Vous êtes sur la page 1sur 9

1

TEMA 2.
DESCRIPCIN Y VALUACIN DE PUESTOS
1. Explica que es la descripcin de puestos.
Es la herramienta que se utiliza para conocer las funciones, actividades y
responsabilidades contenidas en los puestos de manera escrita. sta se
lleva acabo de manera detallada y dependiendo el tamao, tipo de
empresa o puestosque se pretendan describir se define el formato que se
utilizar para tal efecto.
2. Menciona cinco aplicaciones de la descripcin de puestos.
Reclutar y seleccionar personal, inducir y familiarizar a los nuevos
empleados,elaborar diagnsticos de necesidades de capacitacin y
desarrollo, valuar puestos,y para realizar encuestas de salario y
prestaciones.
3. Menciona las partes que contienen una descripcin de puestos.
a) Identificacin del puesto. Se refiere a los datos que nos permiten
identificar losaspectos generales del puesto, por ejemplo: nombre del
puesto, titular del puesto,puesto al que reporta, ubicacin del puesto,
localizacin del puesto horario detrabajo, plazas que tiene ese puesto, as
como la fecha en que se describe elpuesto, y el nombre del analista que los
describi entre otros.
b) Descripcin genrica o propsito general del puesto. Bsicamente
describe larazn de ser del puesto, su misin dentro de la organizacin o el
objetivo generalpara el cual fue creado.
c) Descripcin especifica y/o funciones principales del puesto. Es la
esenciamedular del puesto, pues en l se sealan todas las funciones
yresponsabilidades. En el caso de puestos operativos se pueden enunciar
tambinlas actividades de manera diaria, peridica o eventual,
considerando el equipo queutilizan y el porcentaje de tiempo en que lo
usan.
d) Naturaleza y alcance del puesto. En sta se seala la ubicacin del
puestodentro del organigrama, el puesto o puestos subordinados que tenga
ste y elpropsito general de cada uno de ellos, los retos, obstculos y
dificultades a lasque se enfrenta el ocupante de ese puesto as como las
relaciones internas yexternas que tiene el puesto y para qu fines.

e) Dimensiones del puesto. Contempla aquella informacin de tipo


cuantitativo quetiene el puesto y que de manera importante define una
complejidad en eldesarrollo del mismo o genera un impacto en la
organizacin como contribucin allogro de los objetivos, ejemplo: nmero
de subordinados directos e indirectos,volumen de ventas que genera el
puesto, presupuesto de operacin que tiene bajosu responsabilidad el
puesto, etc.
f) Perfil y requerimientos del puesto. ste se refiere a las caractersticas
que exigeel puesto y que debe tener el ocupante del mismo, por ejemplo:
conocimientos,habilidades requeridas, experiencia, aptitudes y actitudes
idiomas, manejo deequipos o procesos, etc.
4. Explica dos tcnicas para recabar informacin y llevar a cabo la
descripcin de puestos.
Entrevistas a los titulares de los puestos. Consiste en entrevistar a
cada uno de los ocupantes para obtener la informacin clave, por lo general
se hacen preguntasdirectas que le dan al analista la informacin necesaria
para elaborar ladescripcin, preguntas como: qu hace?, cmo lo hace? y
para qu lo hace?,son determinantes, y la otra es la aplicacin de
cuestionarios, consistente endisear un cuestionario con una serie de
preguntas relacionadas con datosgenerales del puesto, actividades,
responsabilidades que permitan al ocupanteproporcionar la informacin
necesaria para describir el puesto.
5. Explica qu es la valuacin de puestos.
Es un sistema metodolgico para determinar la importancia que reviste
cadapuesto en relacin a los dems dentro de la organizacin, podra
definirse tambincomo determinar el valor de un puesto individual en una
empresa u organizacincon relacin a otros puestos de la misma.
6. En qu consiste el mtodo de alineamiento?
En ordenar los puestos desde el ms importante hasta el menos importante
oviceversa. Para llevar a cabo la valuacin se utiliza un comit quien segn
sucriterio los acomoda, en algunos casos utiliza tarjetas con el nombre de
lospuestos para facilitar su ordenamiento.
Este mtodo funciona en empresas pequeas o medianas donde los
puestos noson complejos de entender, pues en algunos casos no se
requiere tener ladescripcin.

Una vez que se ha hecho el ordenamiento cada miembro del comit da a


conocersu ordenamiento para llegar a un consenso y obtener la estructura
ordenada decada uno de ellos.
7. Menciona tres ventajas que tienen los sistemas de valuacin
depuestos.
Un mayor control en la asignacin y administracin del presupuesto de
nmina,evitar favoritismos entre los jefes y los empleados por no contar
con una base paradeterminar la remuneracin de manera ms justa y
objetiva conforme a lanaturaleza del puesto, permitir contar con un
tabulador de sueldos que pueda seradministrado por cada una de las reas
organizacionales de la empresa, conpolticas claras para su aplicacin.
8. Explica en qu consiste el mtodo de puntos.
Es el ms usado en las empresas, se basa en una serie de escalas
expresadas enpuntos, los cuales son de fcil uso y permiten una razonable
exactitud para valuarlos puestos, los puestos se descomponen en una serie
de factores y sub-factorescomunes de medicin, los cuales se analizan
independientemente unos de otros.
Para valuar los puestos por este mtodo, se elabora un manual de
valuacin, elcual contiene los factores y sub-factores con sus respectivos
grados y puntos, detal manera que los integrantes del comit puedan
fcilmente desmenuzar elcontenido del puesto (basados en la descripcin
de stos) y asignar el grado ypuntaje correspondiente. As, al sumarlos
obtienen el total de puntos por puesto.
9. Explica qu es el sistema Hay.
Tambin conocido como ProfileMethod fue desarrollado por Edward
Hay,consiste en la utilizacin de una escala contenida en una matriz que
considera tresfactores fundamentales y que son la base para efectuar el
trazado de los perfiles yde ese modo poder realizar las valuaciones:
I.- Competencia o conocimientos (knowhow), considerando los
procedimientos prcticos, tcnicas especializadas, conocimientos de las
actividades y funcionesempresariales, profesionales y cientficas, la
Integracin y coordinacin defunciones y recursos, dentro de la
organizacin o nivel operativo o deasesoramiento y aptitudes para
planificar, organizar, ejecutar, controlar y evaluar ylas habilidades para
interrelacionarse con terceros.

II.- Solucin de problemas (problemsolving), hace referencia a lo que se


piensacon lo que sabe, lo que le da ms jerarqua al factor anterior. A este
factor se leasignan dos dimensiones: en el mbito o marco de referencia y
la complejidad delpensamiento requerido que no puede sobrepasar el
conocimiento o competenciaexigido para el desempeo del puesto.
III.- Responsabilidad (accountability), comprende la obligacin de responder
porlas acciones y decisiones que se toman o se dejan de tomar en el
ejercicio delpuesto y por las consecuencias que las mismas pueden tener
para laorganizacin. En este factor se utilizan tres medidas o dimensiones:
libertad paraactuar.- (referida al grado de direccin, orientacin, gua y
control que ejerce elpuesto, impacto: la importancia o forma en que el
puesto afecta los resultados dela accin y la magnitud: entendida como el
rea que se ve afectada por la accin ylos resultados del puesto. Las
magnitudes, por lo general son de orden econmico
El sistema Hay, prev un cuarto factor denominado condiciones de
trabajo estees utilizado eventualmente, cuando exista una influencia
significativa de lascondiciones ambientales, peligro de accidentes por
agentes ajenos al trabajo o porel trabajo mismo.
10. Qu es el mtodo guide line?
Este sistema comprenden bsicamente las tareas que todo ejecutivo
deberealizar, es decir: de supervisin, ventas, administrativas, tcnicas y
profesionales.Se basa en un parmetro bsico que consiste en la
determinacin de estructurasinternas de puestos, producto de
comparaciones entre stos, a fin de poderdisear la estructura de
remuneraciones, que deben adecuarse necesariamente ala realidad del
mercado laboral.
Este sistema utiliza una escala de rangos o grados salariales que se usa
comoescala nica para todos los puestos objeto de la valuacin. Cada
grado ocategora a su vez esta conformado por escalas mnimas, medias y
mximas.

Examen de autoevaluacin
1. Es una herramienta para conocer las funciones y
responsabilidades de unpuesto:

a. El perfil del puesto


b. La valuacin del puesto
c. La descripcin del puesto
d. La encuesta de salarios
e. El manual del puesto
2. Es un objetivo de la descripcin de puestos:
a. Definir los estndares de productividad
b. Definir los niveles de autoridad-responsabilidad dentro de unaestructura
organizacional
c. Pagar conforme al mercado
d. Disear la estructura interna
e. Elaborar polticas de remuneracin
3. Contempla la informacin cuantitativa del puesto:
a. Dimensiones
b. Naturaleza y alcance
c. Perfil del puesto
d. Propsito general
e. Identificacin del puesto
4. Es una manera de recabar informacin para la descripcin del
puesto:
a. Estudios de mercado
b. A travs de la observacin del ocupante del puesto
c. Mediante la evaluacin del desempeo
d. Analizando los estndares y perfiles del puesto
e. Por medio de un diagnstico de capacitacin
5. La motivacin est relacionada con lo que los empleados
sienten acerca decomo el resultado de su trabajo es evaluado en
comparacin con el de otrosempleados. Es una teora de:
a. Douglas McGregor
b. Stacy Adams
c. McClelland
d. Herzberg
e. Eugne Bene

6. Establece una escala con un nmero de grados para luego ubicar


los puestos:
a. Mtodo de puntos
b. Mtodo de encasillamiento
c. Mtodo Hay
d. Mtodo de escalas
e. Mtodo de comparacin de factores
7. Es conocido tambin como ProfileMethod:
a. Encasillamiento
b. Puntos
c. Hay
d. Time-Span Measurement
e. Jerarquizacin
8. Se trata de un mtodo que realiza las valuaciones de los puestos
a travs de lamedicin de tareas:
a. Time-Span Measurement
b. Guide Line
c. Comparacin de factores
d. Mtodo de encasillamiento
e. Mtodo Hay
9. Libertad para actuar, impacto y magnitud son factores del
mtodo de:
a. Hay
b. Puntos
c. Comparacin de factores
d. Mtodo de habilidades bsicas
e. Mtodo Guide Line
10. Es llamada tambin de correccin del coeficiente:
a) El Coeficiente de Kendall
b) La Frmula de Spearman
c) La Correlacin de Pearson
d) La frmula de Galton

e) El Time-Span Measurement

8
Descripcin
especifica y/o
funcionesprincipales

Deslindar
1
responsabilida
des

Perfil

Descripcin
genrica o
propsito General

Induccin

Dimension
es
Naturalez
ay
alcance

Identificaci
n de
puesto

Reclutamien
to y
seleccin de
personal

Parte
s

Polticas de
remuneraci
n

Obtener
datos
reales

Mtodos
clsicos

Atraer y
retener
personal
Disminuir
la rotacin

Alineamiento
o
Jerarquizaci
Escalas o por
grados
predeterminad
os

Comit
(ejecutivos alto
nivel)

Mtodo
de puntos

Mtodo de
comparaci
n de
factores

Seleccio

Mtodo
Hay

Mtodo
de
habilidade
s bsicas

actualiz
ar

Negocia

entrega
r

Recopila
r

aprobaci
n

Analizar,
validar

Paso
s

Valuacin

Objetivo

Disea
Difundir
el
propsit

Descripcin y
valuacin de
puestos

Usos

Elabor

Presentar
el
proyecto

Descripcin

Planeaci
n de RH

Contrat

Formas
y
Reglas

correg
ir

Observaci
n directa

Validacin de los mtodos de


valuacin
Mtodos
moderno
s
Mtodo de
componente
s de puesto

Mtodo
Guide
Line

Mtodo de
encasillamien
to
Mtodo
de
alineacin
Mtodo TimeSpanMeasurem
ent

Combinaci
n

Cuestionari
os

Entrevista
s

Frmula
de
Spearma
Coeficiente de
Correlacin por
rangos de
Kendall

Anlisis de
Correlacin
de Pearson