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realizado por:
Grupo PS0701
Casanova S. Nancy
Menndez M. Mariana
Monterrubio B. Lizbeth
Rivas C. Mariana
Snchez S. Rubn
Solorio O. Mnica
Vizuett M. Yetzareth
ndice
1.-Solicitud de empleo
2.-Entrevista inicial
3.-Entrevista de ajuste
4.-Entrevista de evaluacin
5.-Entrevista de informacin
6.-Entrevista de evaluacin
7.-Entrevista de motivacin
8.-Entrevista de salida
9.-Medios y fuentes de reclutamiento
SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de seleccin, puede utilizarse este paso para rechazar amablemente los
candidatos notoriamente inhbiles por razn de edad, sexo, apariencia fsica. Esta forma
deber de ser diseada de acuerdo con el nivel al cual se estn aplicando.
Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel
de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboracin de una forma de solicitud
sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un
currculum vitae para ejecutivos.
ENTREVISTA INICIAL
Una vez que se ha difundido la convocatoria y se inicia la recepcin de documentos es
momento de realizar una entrevista inicial breve con los candidatos interesados en ocupar la
vacante.
La entrevista inicial tiene dos objetivos verificar que el candidato cubra con el perfil establecido
y proporcionar al candidato toda la informacin que requiera sobre el puesto y el proceso de
reclutamiento.2
1 http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf
Aguilar J. La Solicitud de Empleo. Network de Psicologa Organizacional, Asociacin Oaxaquea de Psicologa
encontrado en: http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/la_solicitud_de_empleo.pd
ENTREVISTA DE AJUSTE
La entrevista de ajuste permite obtener conocimiento de la estructura administrativa de la
empresa, es decir, sus fortalezas y debilidades. Y se realiza antes de otorgar contrato definitivo.
Consta de dos fases:
1) Preguntar al trabajador acerca de la valoracin de la empresa, funciones, sueldo y
facilidades, as como niveles de supervisin y ambiente organizacional.
A
continuacin
se
muestra
un
formato
para
ejemplcarlo:
http://imi.com.mx/calidad/IMIFRH08.pdf
2) Una vez que se registra esta informacin, se pueden dar dos alternativas:
3 UNIVERSIDADPOLITCNICAA DE CARTAGENA
http://www.upct.es/seeu/_coie/empleo/recursos/como/ENTREVISTA_SELECCION_PERSONAL.pdf
LA ENTREVISTA DE EVALUACIN
Consiste en evaluar y retroalimentar el desempeo del personal de la empresa, comunicando la
evaluacin global del periodo de anlisis que permite determinar la eficacia con que las
personas han llevado a cabo su puesto y funciones en la organizacin, como referencia a
indicadores y resultados cuali-cuantitativos.
Esta evaluacin es de suma importancia ya que permite el encontrar reas o zonas de posibles
mejoras, tanto para el personal como para el agente evaluador, mejorando la comunicacin y
permitiendo un momento de reflexin y de oportunidad de expresin.
S.C.
Estas evaluaciones suelen realizarse cada semestre o anualmente, con una duracin de 45 a
60 minutos, la entrevista debe realizarse en un lugar neutro para ambas partes, esto con el fin
de liberar tensin al personal, ya que sabe que se encuentra en un momento de evaluacin.
Los objetivos principales son:
Desarrollo personal y profesional de los trabajadores
Detectar necesidades de capacitacin
Descubrir inquietudes del personal evaluado
Dilogo entre directivos y trabajadores
Beneficios de la evaluacin
Para la empresa:
evala el desempeo y potencial del personal
seala con claridad al personal lo que se espera de ellos
programa actividades, dirige y controla, y establece normas y procedimientos
Para el individuo:
conoce aspectos conductuales que la empresa valoriza
conoce las expectativas de su jefe
es estimulado para trabajar en equipo e identificarse con los objetivos de la
empresa
se asegura de la justicia y equidad para todos los empleados, y se auto
desarrolla
garantiza que la persona pueda obtener orientacin y reconocimientos, al
conocer los resultados de su trabajo.
En definitiva la entrevista de evaluacin es un anlisis del pasado en el momento presente para
proyectar el futuro, para lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que
forma parte, hacindolas ms eficientes y ms eficaces.5
A continuacin estos videos complementarn lo que en grandes rasgos es la entrevista de
evaluacin: https://www.youtube.com/watch?v=8Q_XylSzRAg https://www.youtube.com/watch?
v=u35NcfIkLzU
ENTREVISTA DE PROMOCIN
Pretende evaluar el desempeo de un empleado con el fin de determinar si es posible
promocionarlo, destituirlo o simplemente examinar su desarrollo en el cargo actual.
Este
1.
2.
3.
4.
5
tipo
entrevista
se
*Segn
Admisin
PROMOCIN
Consejo
Salida
puede
su
o
O
clasificar:
propsito
seleccin
EVALUACIN
de:
http://www.rrhh-
5.
Confrontacin
*Segn
1.
2.
3.
4.
1.
2.
3. Panel
su
conduccin
Planificada
Semi-libre
Libre
De
tensin
Individual
Grupal
ENTREVISTA DE INFORMACIN
La entrevista noticiosa o de informacin como tambin se le llama, tiene como objetivo
obtener informacin noticiosa, por lo que el entrevistador debe de poner en prctica su
capacidad para relacionarse, adems de tener un trato respetuoso y cordial para con el
entrevistado.
la entrevista de informacin se redacta con los datos que proporciona el entrevistado,
as como con la informacin que los subordinados de determinada empresa o sector
aportan, o los amigos, conocidos o familiares de algn personaje pblico, adems de
las notas de prensa que consigue en un congreso o rueda de prensa.
6Tcnica entrevista promocin encontrada en: http://finslab.com/dineroblog/trabajos-y-carrera/tecnicasde-entrevista-promocion.php
ENTREVISTA DE MOTIVACIN
Muchas veces no basta tener un excelente curriculum vitae para conseguir un empleo.
Por ms que tengamos la mejor preparacin y experiencia, si no contamos con la
motivacin suficiente, nunca podremos obtener el puesto de trabajo que deseamos.
Por lo general, el entrevistador dedicar una parte de la entrevista a hablar sobre tu
preparacin, sobre tu experiencia, sobre lo que podras aportarle a la empresa, etc. Sin
embargo, existe un aspecto que trasciende y es la motivacin.
La motivacin se evala a lo largo de toda la entrevista. Cuando el entrevistador te
hace preguntas sobre tus objetivos profesionales, tu disponibilidad, tus deseos de
7
Informacion
encontrada
en:
ejemplo_de_entrevista_noticiosa.html
http://www.ejemplode.com/44-redaccion/2725-
superacin, tus aficiones personales, etc., siempre toma en cuenta la motivacin que
reflejas.
La motivacin es tan importante para obtener un empleo que, en ocasiones, podra
compensar algunas carencias de tu formacin o experiencia pero no solo se puede
utilizar para cubrir una vacante sino tambin cuando ya est cubierta y queremos
mejorar el desarrollo humano y as aumentar la capacidad para influir en el cambio,
suscitado un sentido de autoeficacia, autocontrol y contribuye a aumentar la autoestima
tomando en cuenta los aspectos como los horarios de trabajo, das de descanso,
incentivos ,metas que en verdad estn al alcance del trabajador y sobre todo el elogio
al trabajo bien hecho dando a conocer los resultados del trabajo teniendo en cuenta
que es lo que se va a recompensar y que no, pero no solo es incentivos sino tambin
ser claro en lo que se pretende del empleado y escuchar las opiniones de este dando
seguimiento a las sugerencias de este8
ENTREVISTA DE SALIDA
Es aquella que se utiliza en las empresas para conocer el motivo por el que una persona de
manera voluntaria decide dar por terminada la relacin de trabajo, en ella se pueden conocer
desde la perspectiva de estos ex empleados, datos generales y especficos sobre las
condiciones laborales de la Empresa y los motivos que los orillan a buscar oportunidades fuera
de la misma, pudiendo ubicar de este modo algunas reas de mejora que permitan a la
Empresa desarrollar acciones puntuales en la atraccin y retencin del talento.
La entrevista de salida puede llevarse a cabo de manera personal o a travs de un formato
preestablecido que las personas llenen y que les permita expresarse con toda confianza y
sinceridad.
8 Motivacion laboral encontrada en: sorad.ual.es/mitra/documentos/Motivacin_Laboral.pdf
www.coexphal.es/.../Anexo%20VII%20Cuestionario%20sobre%20Satisf...
9 http://www.ejemplode.com/50-recursos_humanos/2201-ejemplo_de_entrevista_de_salida_de_personal.html
VENTAJAS
DESVENTAJAS
b).- Fuentes externas.- Candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra. Estn
representadas por:
1. Sindicatos
2. Escuelas (como Escuelas Comerciales, Universidades, Tecnolgicos, etc.)
3. Familiares y recomendados de los trabajadores actuales.
4. Oficinas de colocacin (la agencia da a conocer la vacante existente. Los servicios deben ser
gratuitos para el solicitante).
5. Solicitantes voluntarios (son solicitudes espontneas ya sea por carta o en persona. Es una fuente
de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona debe ser tratada con cortesa y
consideracin).10
VENTAJAS
Traer experiencia
y sangre nueva a
la empresa.
DESVENTAJAS
Frustra las expectativas internas (del personal que espera la
promocin o transferencia).
Exige al candidato admitido un tiempo de adaptacin a la nueva
empresa y al nuevo cargo.
Medios de Reclutamiento.
10 Reclutamiento: http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/reclutamiento.pdf
http://www.andragogy.org/_Cursos/Curso00164/Temario/2.%20Reclutamiento/Factor%20Humano%20I_02.pdf
Grados Espinosa ( 2003) define los medios de reclutamiento como los mecanismos de difusin
que se utilizan para dar a conocer un puesto vacante, ya que muestran gran utilidad, por su
potencial de difusin, pues alcanzan distintos mbitos econmicos y sociales.
Medios impresos: es el medio ms utilizado ya que ofrece la seguridad de que la informacin
llegar con mayor rapidez y veracidad a los lugares deseados, otros medios son los volantes.
Internet: existen beneficios muy marcados en el reclutamiento en lnea: reduccin de los costos
de la empresa del cliente, acceso a una base de datos digital, reduccin del tiempo de
bsqueda, acceso las 24 horas.
Localizacin y atraccin de candidatos ( MEDIOS)
a) Mtodos habituales de localizacin-atraccin:
comunicacin interna en la organizacin que realiza la oferta de empleo (intranet, tablones
de anuncios, etc.),
Servicios pblicos de empleo (agencias de colocacin: pblicas y privadas, empresas de
trabajo temporal, agencias de recolocacin, consultoras de bsqueda, etc.),
publicidad (en prensa, internet, radio, televisin o cualquier medio de difusin autorizado),
bsqueda directa.
b) Eleccin de las fuentes de reclutamiento:
Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas. Debern elegirse dependiendo de
los objetivos estratgicos de la organizacin y las circunstancias del mercado de trabajo.
c) Regulaciones jurdicas (de obligado cumplimiento):
Leyes de igualdad en el acceso al empleo, intermediacin en el mercado laboral, y proteccin
de datos personales.
d) Buenas Prcticas (de adhesin voluntaria):
Adoptar el cdigo de conducta de alguna de las asociaciones internacionales de prestacin de
servicios de reclutamiento.
Implantar un sistema de gestin de la calidad certificado por una Agencia de Normalizacin.
(TIC) para la notificacin a los solicitantes de su situacin en el proceso.11