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Trabajo de investigacin grupal

realizado por:
Grupo PS0701
Casanova S. Nancy
Menndez M. Mariana
Monterrubio B. Lizbeth
Rivas C. Mariana
Snchez S. Rubn
Solorio O. Mnica
Vizuett M. Yetzareth

ndice

1.-Solicitud de empleo
2.-Entrevista inicial
3.-Entrevista de ajuste
4.-Entrevista de evaluacin
5.-Entrevista de informacin
6.-Entrevista de evaluacin
7.-Entrevista de motivacin
8.-Entrevista de salida
9.-Medios y fuentes de reclutamiento

SOLICITUD DE EMPLEO

Es la base del proceso de seleccin, puede utilizarse este paso para rechazar amablemente los
candidatos notoriamente inhbiles por razn de edad, sexo, apariencia fsica. Esta forma
deber de ser diseada de acuerdo con el nivel al cual se estn aplicando.
Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel
de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboracin de una forma de solicitud
sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un
currculum vitae para ejecutivos.

La informacin que proporciona la solicitud de empleo.


1.-Permite realizar juicios sobre asuntos importantes como saber hasta qu nivel escolar
lleg, si fue certificado o no.
2.- Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante (caracterstica
que es especialmente importante para los candidatos a puestos gerenciales).
3.- Sacar conclusiones tentativas referentes a la estabilidad del aspirante, como por ejemplo
saber el historial de trabajo (el tiempo que ha permanecido en cada uno de los empleos y
razn de su salida).
4.- Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir qu candidatos tendrn xito en
el puesto y cules no, como por ejemplo que aspirantes tienen la mayor probabilidad de
robar, en este caso existen pruebas especiales como exmenes a fondo de la personalidad.
De igual manera es importante ser cuidadosos al incluir preguntas sobre informacin que
pueda facilitar la discriminacin como la edad, sexo, la condicin social, los antecedentes
penales, las fotografas, las discapacidades, las organizaciones en las que pertenece, el estado
civil y las condiciones de vivienda.1

ENTREVISTA INICIAL
Una vez que se ha difundido la convocatoria y se inicia la recepcin de documentos es
momento de realizar una entrevista inicial breve con los candidatos interesados en ocupar la
vacante.
La entrevista inicial tiene dos objetivos verificar que el candidato cubra con el perfil establecido
y proporcionar al candidato toda la informacin que requiera sobre el puesto y el proceso de
reclutamiento.2

1 http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf
Aguilar J. La Solicitud de Empleo. Network de Psicologa Organizacional, Asociacin Oaxaquea de Psicologa
encontrado en: http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/la_solicitud_de_empleo.pd

2 Aguilar-Morales Jorge Everardo


http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/la_entrevista_inicial.pdf

Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es poco profunda, basada en el anlisis de


currculum y su objetivo es reducir el nmero de candidatos a un tamao manejable. Dicha
entrevista constituye la principal prueba de cualquier proceso de seleccin de personal.
La entrevista de seleccin se define como una comunicacin de interaccin a travs del
lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un
intercambio de informacin por medio de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier
tcnica la cual permite categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de
trabajo determinado.
La entrevista inicial tiene diferentes objetivos para el entrevistador y el entrevistado. Los
objetivos del entrevistador son los siguientes :
Conocer al candidato.
Probar sus aptitudes y actitudes personales y profesionales.
Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente laboral.
Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo del puesto solicitado.
Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la
empresa y el puesto.
Por otro lado los objetivos del entrevistado son:
Mostrar que su perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado.
Demostrar su competencia laboral para el puesto, su inters en el mismo: sabe,
quiere y puede desempear el puesto de trabajo.
Causar una impresin positiva.
Transmitir la informacin que se le solicita de manera positiva y sincera.3
Ejemplo de una entrevista inicial

ENTREVISTA DE AJUSTE
La entrevista de ajuste permite obtener conocimiento de la estructura administrativa de la
empresa, es decir, sus fortalezas y debilidades. Y se realiza antes de otorgar contrato definitivo.
Consta de dos fases:
1) Preguntar al trabajador acerca de la valoracin de la empresa, funciones, sueldo y
facilidades, as como niveles de supervisin y ambiente organizacional.
A
continuacin
se
muestra
un
formato
para
ejemplcarlo:
http://imi.com.mx/calidad/IMIFRH08.pdf
2) Una vez que se registra esta informacin, se pueden dar dos alternativas:
3 UNIVERSIDADPOLITCNICAA DE CARTAGENA
http://www.upct.es/seeu/_coie/empleo/recursos/como/ENTREVISTA_SELECCION_PERSONAL.pdf

a) El empleado decide no continuar en la empresa pero proporciona informacin muy


valiosa con respecto a la organizacin, dado que ha tenido la oportunidad de observar
directamente los defectos de la empresa, lo cual va a permitir llevar a cabo una serie de
correcciones a los sistemas administrativos de la organizacin.
b) El empleado se siente satisfecho, y una vez realizada la entrevista de ajuste, se tiene
que recurrir al juicio del jefe para que aporte datos relativos al desempeo del
trabajador, ahora debe investigarse cmo se siente la empresa con l, y si tiene inters
en que siga en el seno de la misma; de ser as, se otorgar el contrato definitivo.
Al finalizar la entrevista se pregunta:
Qu sugerencias nos puede proporcionar para corregir los defectos que mencion? 4

LA ENTREVISTA DE EVALUACIN
Consiste en evaluar y retroalimentar el desempeo del personal de la empresa, comunicando la
evaluacin global del periodo de anlisis que permite determinar la eficacia con que las
personas han llevado a cabo su puesto y funciones en la organizacin, como referencia a
indicadores y resultados cuali-cuantitativos.
Esta evaluacin es de suma importancia ya que permite el encontrar reas o zonas de posibles
mejoras, tanto para el personal como para el agente evaluador, mejorando la comunicacin y
permitiendo un momento de reflexin y de oportunidad de expresin.

Arellano E., Desarrollo de Habilidades en la Entrevista de Seleccin de Personal. Consultora y Capacitacin


http://clubvirtual.gvaweb.com/admin/curricula/material/Mat_Hab__Entrev_%20D_Selec_%20D_Personal.pdf

S.C.

Estas evaluaciones suelen realizarse cada semestre o anualmente, con una duracin de 45 a
60 minutos, la entrevista debe realizarse en un lugar neutro para ambas partes, esto con el fin
de liberar tensin al personal, ya que sabe que se encuentra en un momento de evaluacin.
Los objetivos principales son:
Desarrollo personal y profesional de los trabajadores
Detectar necesidades de capacitacin
Descubrir inquietudes del personal evaluado
Dilogo entre directivos y trabajadores
Beneficios de la evaluacin
Para la empresa:
evala el desempeo y potencial del personal
seala con claridad al personal lo que se espera de ellos
programa actividades, dirige y controla, y establece normas y procedimientos
Para el individuo:
conoce aspectos conductuales que la empresa valoriza
conoce las expectativas de su jefe
es estimulado para trabajar en equipo e identificarse con los objetivos de la
empresa
se asegura de la justicia y equidad para todos los empleados, y se auto
desarrolla
garantiza que la persona pueda obtener orientacin y reconocimientos, al
conocer los resultados de su trabajo.
En definitiva la entrevista de evaluacin es un anlisis del pasado en el momento presente para
proyectar el futuro, para lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que
forma parte, hacindolas ms eficientes y ms eficaces.5
A continuacin estos videos complementarn lo que en grandes rasgos es la entrevista de
evaluacin: https://www.youtube.com/watch?v=8Q_XylSzRAg https://www.youtube.com/watch?
v=u35NcfIkLzU
ENTREVISTA DE PROMOCIN
Pretende evaluar el desempeo de un empleado con el fin de determinar si es posible
promocionarlo, destituirlo o simplemente examinar su desarrollo en el cargo actual.
Este
1.
2.
3.
4.
5

tipo

entrevista
se
*Segn
Admisin
PROMOCIN
Consejo
Salida

puede
su
o
O

clasificar:
propsito
seleccin
EVALUACIN

Evaluacin de desempeo en la administracin de recursos humanos. recuperado


web.com/evaluaciondepuesto4.html
Psicologa y empresa: http://psicologiayempresa.com/la-entrevista-de-evaluacion-de-desempeno.html

de:

http://www.rrhh-

5.

Confrontacin
*Segn

1.
2.
3.
4.
1.
2.
3. Panel

su

conduccin
Planificada

Semi-libre
Libre
De

tensin
Individual
Grupal

Una vez conocido el historial de un sujeto ya adscrito previamente a la empresa, es importante


evaluar su desarrollo y actividad con el fin de determinar si es posible promocionarlo o no a un
mejor
puesto
dentro
de
la
organizacin.
Entrevistar a una promocin interna es una decisin delicada, por lo que es importante
mantener el proceso confidencial. En la mayora de las empresas, el gestor a entrevistar no se
le permite hablar de su potencial de promocin con los subordinados, supervisores y
compaeros de trabajo que no pueden suministrar los datos pertinentes sobre sus
calificaciones o historial de trabajo anterior. Repblica Tech afirma que algunos compaeros de
trabajo pueden ser rpidos en sealar supuestas deficiencias de los compaeros que se
aplican para las promociones. Para proteger sus intereses de carrera, es mejor no compartir
informacin sobre la promocin o proceso de entrevistas con compaeros de trabajo. Este
principio entrevistar mantiene subordinados envidiosos y la media de los supervisores de
espritu de sabotear sus oportunidades laborales futuras.6

ENTREVISTA DE INFORMACIN
La entrevista noticiosa o de informacin como tambin se le llama, tiene como objetivo
obtener informacin noticiosa, por lo que el entrevistador debe de poner en prctica su
capacidad para relacionarse, adems de tener un trato respetuoso y cordial para con el
entrevistado.
la entrevista de informacin se redacta con los datos que proporciona el entrevistado,
as como con la informacin que los subordinados de determinada empresa o sector
aportan, o los amigos, conocidos o familiares de algn personaje pblico, adems de
las notas de prensa que consigue en un congreso o rueda de prensa.
6Tcnica entrevista promocin encontrada en: http://finslab.com/dineroblog/trabajos-y-carrera/tecnicasde-entrevista-promocion.php

Cuando la informacin proporcionada se da no a nombre propio sino a nombre de la


persona o institucin de la que se habla y estn debidamente autorizados, entonces
esas declaraciones se atribuyen directamente a esa persona o institucin.
La entrevista de informacin se redacta siguiendo las mismas reglas de la informacin
noticiosa. Los datos que un entrevistado da al periodista pueden ser de diferente
ndole:
Datos norte, tips, para que el periodista pueda llegar hasta el hecho
noticioso, para que pueda seguir la pista de un acontecimiento, para que consiga
un documento, para que se ponga en contacto con un personaje.
Informaciones que proporcionan los encargados de prensa de una
dependencia oficial o privada. Cuando estas personas hablan no en nombre
propio sino, debidamente autorizadas, en el de la institucin en que prestan sus
servicios, las declaraciones se atribuyen directamente a esa institucin.
Informaciones que solamente ocupan una parte de la noticia, que son el
resultado de una entrevista noticiosa que el reportero realiza con testigos
presenciales de un hecho, o con personajes que participan directamente en un
acontecimiento periodstico.7

ENTREVISTA DE MOTIVACIN
Muchas veces no basta tener un excelente curriculum vitae para conseguir un empleo.
Por ms que tengamos la mejor preparacin y experiencia, si no contamos con la
motivacin suficiente, nunca podremos obtener el puesto de trabajo que deseamos.
Por lo general, el entrevistador dedicar una parte de la entrevista a hablar sobre tu
preparacin, sobre tu experiencia, sobre lo que podras aportarle a la empresa, etc. Sin
embargo, existe un aspecto que trasciende y es la motivacin.
La motivacin se evala a lo largo de toda la entrevista. Cuando el entrevistador te
hace preguntas sobre tus objetivos profesionales, tu disponibilidad, tus deseos de
7

Informacion

encontrada

en:

ejemplo_de_entrevista_noticiosa.html

http://www.ejemplode.com/44-redaccion/2725-

superacin, tus aficiones personales, etc., siempre toma en cuenta la motivacin que
reflejas.
La motivacin es tan importante para obtener un empleo que, en ocasiones, podra
compensar algunas carencias de tu formacin o experiencia pero no solo se puede
utilizar para cubrir una vacante sino tambin cuando ya est cubierta y queremos
mejorar el desarrollo humano y as aumentar la capacidad para influir en el cambio,
suscitado un sentido de autoeficacia, autocontrol y contribuye a aumentar la autoestima
tomando en cuenta los aspectos como los horarios de trabajo, das de descanso,
incentivos ,metas que en verdad estn al alcance del trabajador y sobre todo el elogio
al trabajo bien hecho dando a conocer los resultados del trabajo teniendo en cuenta
que es lo que se va a recompensar y que no, pero no solo es incentivos sino tambin
ser claro en lo que se pretende del empleado y escuchar las opiniones de este dando
seguimiento a las sugerencias de este8

ENTREVISTA DE SALIDA
Es aquella que se utiliza en las empresas para conocer el motivo por el que una persona de
manera voluntaria decide dar por terminada la relacin de trabajo, en ella se pueden conocer
desde la perspectiva de estos ex empleados, datos generales y especficos sobre las
condiciones laborales de la Empresa y los motivos que los orillan a buscar oportunidades fuera
de la misma, pudiendo ubicar de este modo algunas reas de mejora que permitan a la
Empresa desarrollar acciones puntuales en la atraccin y retencin del talento.
La entrevista de salida puede llevarse a cabo de manera personal o a travs de un formato
preestablecido que las personas llenen y que les permita expresarse con toda confianza y
sinceridad.
8 Motivacion laboral encontrada en: sorad.ual.es/mitra/documentos/Motivacin_Laboral.pdf
www.coexphal.es/.../Anexo%20VII%20Cuestionario%20sobre%20Satisf...

En esta entrevista de salida se deben de hacer preguntas como:


1. La Empresa te proporcion las herramientas necesarias para el desarrollo de tu funcin?
2. Las instalaciones de la Empresa eran las adecuadas y se mantenan en buenas
condiciones de mantenimiento e higiene?
3. Qu expectativas tenas al ingresar a laborar a la Empresa y en qu porcentaje se
cumplieron stas?
4. Cmo describiras el ambiente laboral en la Empresa?
5. Consideras que la Empresa cuenta con prestaciones laborales atractivas?
6. Las relaciones entre jefes y subordinados se desarrollan en un ambiente de apoyo y
desarrollo?
7. Las relaciones entre compaeros se desarrollan en un ambiente de compaerismo y
trabajo en equipo?
8. Qu opinin tienes de tu jefe directo?
9. Qu es lo que ms te gusta de la Empresa?
10. Si pudieras cambiar o mejorar algo de la Empresa qu cambiaras o mejoraras?
Es importante resaltar que no existe un formato universal de entrevista de salida de personal,
ste se debe de elaborar conforme a las caractersticas especficas de la Empresa y de
acuerdo a la informacin que se quiera obtener como herramienta de mejora.9

MEDIOS Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO


El Reclutamiento constituye la primera fase del proceso de afectacin y tiene como objetivo reunir el
mayor nmero posible de aspirantes cualificadosa fin de poder seleccionar entre los mismos aquellos
que son, en principio, los ms idneos para el puesto de trabajo que se necesita cubrir. El reclutamiento
precede a la seleccin y la condiciona, pues predetermina la cantidad y calidad de posibles candidatos.
Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde estn localizados los candidatos para la vacante
que la empresa ofrece.
Pueden ser:
a).- Fuentes interna.- Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la
organizacin y estn representadas bsicamente por los trabajadores de la propia organizacin,
contactos con sindicatos y familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.
Se puede dividir a su vez en dos subtipos:

9 http://www.ejemplode.com/50-recursos_humanos/2201-ejemplo_de_entrevista_de_salida_de_personal.html

a) Reclutamiento vertical (promociones es decir ocupar un puesto de mayor responsabilidad).


b)
Reclutamiento horizontal (Transferencias; se trata de ocupar un nuevo puesto de igual
responsabilidad, pero en un departamento o divisin diferente).
Como se muestra en la siguiente imagen: http://ardisan99.wix.com/reclutamientointerno

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Sirve Para impedir despidos


Para crear oportunidades de promocin
Fomenta la fidelidad
Ayuda a incrementar la motivacin
Provoca la competencia
Es econmico

Puede generar luchas internas , conflictos


y falta de cooperacin entre las
personas.
Limita las fuentes de talento disponibles
para la organizacin.
Endogamia. Se evita que personas con otros
puntos de vista e ideas se incorporen a
la organizacin.

b).- Fuentes externas.- Candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra. Estn
representadas por:
1. Sindicatos
2. Escuelas (como Escuelas Comerciales, Universidades, Tecnolgicos, etc.)
3. Familiares y recomendados de los trabajadores actuales.
4. Oficinas de colocacin (la agencia da a conocer la vacante existente. Los servicios deben ser
gratuitos para el solicitante).
5. Solicitantes voluntarios (son solicitudes espontneas ya sea por carta o en persona. Es una fuente
de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona debe ser tratada con cortesa y
consideracin).10
VENTAJAS

Traer experiencia
y sangre nueva a
la empresa.

DESVENTAJAS
Frustra las expectativas internas (del personal que espera la
promocin o transferencia).
Exige al candidato admitido un tiempo de adaptacin a la nueva
empresa y al nuevo cargo.

Medios de Reclutamiento.
10 Reclutamiento: http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/reclutamiento.pdf

http://www.andragogy.org/_Cursos/Curso00164/Temario/2.%20Reclutamiento/Factor%20Humano%20I_02.pdf

Grados Espinosa ( 2003) define los medios de reclutamiento como los mecanismos de difusin
que se utilizan para dar a conocer un puesto vacante, ya que muestran gran utilidad, por su
potencial de difusin, pues alcanzan distintos mbitos econmicos y sociales.
Medios impresos: es el medio ms utilizado ya que ofrece la seguridad de que la informacin
llegar con mayor rapidez y veracidad a los lugares deseados, otros medios son los volantes.
Internet: existen beneficios muy marcados en el reclutamiento en lnea: reduccin de los costos
de la empresa del cliente, acceso a una base de datos digital, reduccin del tiempo de
bsqueda, acceso las 24 horas.
Localizacin y atraccin de candidatos ( MEDIOS)
a) Mtodos habituales de localizacin-atraccin:
comunicacin interna en la organizacin que realiza la oferta de empleo (intranet, tablones
de anuncios, etc.),
Servicios pblicos de empleo (agencias de colocacin: pblicas y privadas, empresas de
trabajo temporal, agencias de recolocacin, consultoras de bsqueda, etc.),
publicidad (en prensa, internet, radio, televisin o cualquier medio de difusin autorizado),
bsqueda directa.
b) Eleccin de las fuentes de reclutamiento:
Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas. Debern elegirse dependiendo de
los objetivos estratgicos de la organizacin y las circunstancias del mercado de trabajo.
c) Regulaciones jurdicas (de obligado cumplimiento):
Leyes de igualdad en el acceso al empleo, intermediacin en el mercado laboral, y proteccin
de datos personales.
d) Buenas Prcticas (de adhesin voluntaria):
Adoptar el cdigo de conducta de alguna de las asociaciones internacionales de prestacin de
servicios de reclutamiento.
Implantar un sistema de gestin de la calidad certificado por una Agencia de Normalizacin.
(TIC) para la notificacin a los solicitantes de su situacin en el proceso.11

En la siguiente imagen se muestra brevemente las Fuentes de Reclutamiento

11 Fuentes y Medios de Reclutamiento encontrado en:


http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/reclutamiento.pdf

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