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Gestion de carrire et mobilit

Introduction :

Dfinition de la Gestion des carrires :


On peut dfinir le mot carrire dans un sens strict comme
l'ensemble des emplois qu'un individu occupe durant sa vie
professionnelle et pour lesquels il reoit une rtribution.
L'expression gestion des carrires peut etre dfinie comme
un ensemble d'activits entreprises par une personne pour
introduire, orienter et suivre son cheminement professionnel, en
dedans ou en dehors de l'organisation, de faon lui permettre
de dvelopper pleinement ses aptitudes, habilits et
comptences. Autrement dit cest l'ensemble de rgles de
gestion permettant d'organiser la progression verticale et
horizontale. Plus globalement, il s'agit de la mobilit.
Pour Jean Marie PERETTi, une carrire dans une entreprise, c'est
une succession d'affectations. La gestion de carrire inclut le
suivi dans la pass, le prsent et l'avenir des affectations d'un
salari au sein des structures de l'entreprise. Elle apparat
comme un compromis permanent entre les besoins de
l'entreprise, des potentiels disponibles et des dsirs exprims
par les salaris. Ce compromis s'exprime en dcisions de
recrutement, de formation et de mobilit interne.
L'volution des hommes au sein de la pyramide hirarchique de
l'entreprise se traduit en dcisions de promotion. Grer les
carrires, c'est prendre en compte la fois les besoins de
l'entreprise et les potentiels et souhaits de chaque salari. Mais
comme nous sommes maintenant dans une philosophie
d'entreprises de plus en plus plates, avec moins de niveaux

hirarchiques, la gestion des carrires renvoie davantage au


dveloppement de comptences.
Ceci permet aux salaris, tout en continuant d'occuper le mme
emploi, d'avoir plus de responsabilit, plus d'autonomie et
bnficier de formation complmentaire.
La gestion du potentiel et le pilotage des carrires de
l'entreprise visent atteindre le meilleur quilibre possible
entre les besoins en hommes des structures, les attentes
l'gard du travail et les potentiels et aspirations des personnels.
Il consiste en :

l'adaptation du personnel ;
la flexibilit humaine ;
le dveloppement du potentiel humain ;
l'amlioration du climat social ;
l'amlioration de la productivit

Cela implique un systme d'apprciation permettant de


dtecter les potentiels et d'orienter la gestion personnalise de
l'emploi. Cela ncessite galement l'existence d'une politique
de promotion et d'une gestion des carrires. Cela englobe en fin
la prise en compte des dparts.

.
La mobilit :
Il est de plus en plus frquent de proposer aux salaris un poste
de travail dans une autre rgion, notamment lors de
restructurations d'entreprise ou dans le cadre dune promotion.
La mobilit professionnelle, parfois impose par lemployeur,
peut aussi tre un choix du salari.
La mobilit professionnelle consiste pour un salari
changer de poste et/ou de grade, dans une mme branche
professionnelle ou dans une autre. Il ne faut pas la confondre
avec la mobilit gographique bien que ces deux notions soient

souvent lies.
Le terme de "mobilit professionnelle" peut recouvrir diffrents
types de changements de situation professionnelle :
changement de poste sans changer d'tablissement
changement d'tablissement au sein de la mme entreprise
passage d'une entreprise l'autre.

Partie thorique :
Si la connaissance est au cur de la performance comme
lexplique certaines thories managriales, les politiques de
mobilit deviennent des leviers daction pour grer ces
comptences, ce qui explique leur enjeu stratgique tant pour
lentreprise que pour ses salaris.
Utilit de la mobilit pour les salaris :
Mobilit interne et externe constituent un enjeu primordial
pour le dveloppement personnel et professionnel du
salari .car la mobilit offre au salari marocain la possibilit
dvoluer sur le plan professionnel, excellent moyen
daccumuler des expriences professionnelles et humaines, et
quand il sagit de mobilit interne, lobjectif ultime est de
scuriser son parcours professionnel.
De plus, le climat de confiance qui rgne dans lentreprise
permet au salari dvoluer au sein de lentreprise avec
srnit et enfin une direction des ressources humaines qui est
le garant du dispositif de la mobilit interne et o la GPEC
simpose comme la cl de vote de la gestion des carrires.
Cela dit Il existe chez une minorit de salaris toute une
srie de craintes lies des facteurs psychologiques et

culturels. Le salari peut craindre de raliser de moins bonnes


performances, de ne pas tre comptent dans ses nouvelles
attributions, de ne plus tre capable de sadapter un nouvel
environnement et finalement den tre pnalis.

Utilit de la mobilit pour lentreprise :


Lentreprise quant elle, dispose dun moyen non ngligeable
de fidliser les membres du personnel, de telles perspectives
exhortent ses salaris augmenter la motivation au travail
donc un regain de comptitivit.
Un enjeu stratgique et culturel, car lessence mme de
lentreprise est de continuellement se dvelopper et
dengranger des marchs. Celle-ci doit inscrire la mobilit
interne dans son processus de dveloppement afin de mieux
connatre le potentiel et les comptences de ses collaborateurs
afin de mieux les raffecter au plus prs de lintrt de
lentreprise. Lentreprise marocaine doit voir en la mobilit
interne, un moyen peu coteux et simple de rquilibrage
deffectif en fonction de zones gographiques ou commerciales.
Les employs sont dj forms, connaissent beaucoup
dinformation sur lentreprise.
Pour rsumer :

Utilit de la mobilit pour lentreprise


Encourager les salaris tre mobiles
Rpartir les comptences en fonction des besoins

Polyvalence (intressant pour le salari et pour lemployeur)


Motivation accrue des salaris

Utilit de la mobilit pour le salari


Plus dexprience
Plus de comptences
Source de promotion (personnelle ou financire)

Comment une entreprise peut-elle crer la mobilit ?


Lentreprise doit avoir un systme de description des postes jour
Elle doit motiver ses salaris : salaires, formations, avantages en nature,
personnalisation des promotions en fonction des souhaits des salaris
Elle doit communiquer en interne sur les possibilits de mobilit
Elle doit sensibiliser les responsables hirarchiques lintrt de la mobilit
Elle doit respecter les notions de base qui peuvent permettre de ne pas trop dpenser
dnergie.
Exemple : - Lhomme dune rgion : changement vertical

Lhomme dune profession : Identification au mtier


Lhomme mercenaire : Identification largent (salaire)
Lhomme dune entreprise : La fidlit cote que cote
Lhomme sdentaire : Changement horizontal

La gestion des carrires


Cest :

la succession des postes occups par un salari dans sa vie professionnelle.


la carrire dun salari lintrieur dune entreprise

un compromis entre le salari et les besoins de lentreprise

Les entreprises sont au service de la gestion des carrires.

Les diffrents modles de gestion des carrires


Modle de gestion conservatrice (vieux modle) : Situation dans laquelle la mobilit
est peu favorise, elle est uniquement dcide par la direction (la mobilit verticale est
privilgie le plus souvent lanciennet)
Gestion rationaliste : base sur des outils informatiques qui permettent de faire des
simulations, dtablir des modles qui ensuite seront appliqus.
Gestion personnalisante : Repose sur les besoins de lentreprise, mais aussi sur les
connaissances des attentes des salaris (systme dvaluation + profil de poste).
Gestion dcisionnelle : Mixe entre Gestion rationaliste et Gestion personnalisante. On va se
servir doutils informatiques qui vont donner les grands axes de mobilit mais on va
appliquer un systme plus personnalis

Partie pratique :
Cas clemessey
Une entreprise spcialise en gnie lectrique et les systmes
mcaniss, et qui compte prs de 5000 salaris pour un CA DE
618 millions deuro.
Cette entreprise se concentre sur la mobilit professionnelle
afin de cibler le plein emploi, le professionnalisme de leur
salari et la satisfaction de leurs clients.
Tout cela se fait par une dmarche de volontariat des salaris
avec des mesures incitatives tel que le droit lerreur, la
motivation et la possibilit de promotions. Par des formations
des fois individualiss CAD pour chaque salari pour dterminer
leur motivations, inspirations et de les promouvoir sur le niveau
interne bien sr en fonctions de leur comptences.
Aussi, cette entreprise fait en sorte que leurs salaris puissent
se donner la capacit de transmettre leur acquis professionnels
dautres employs et par rapport cela, certains salaris se

distinguent et peuvent continuer leur carrire en tant que


formateurs.
Cette entreprise cherche que ses salaris comptents reste
longtemps, et cela se fait ds lintgration de lemploy par des
formations initiales.
Ils essayent davoir le bilan de chaque salaris afin dvaluer
ses comptences mtier et aprs dterminer la formation
adquate et personnalis pour chaque salari.
Elle aide aussi les salaris qui nont pas de formation initiale en
les gardant pour une longue dure et avec un suivi cibl pour
obtenir une qualification professionnelle spcialise. Cest dj
le besoin de cette entreprise parce que leurs salaris oprent
surtout sur le terrain et ncessitent des comptences pointues
pour manipuler certains outils.
Limpact de la mobilit interne sur lentreprise est de fidliser le
personnel et de lui offrir une possibilit dvoluer. Son gain
rside dans le fait davoir des employ plus autonome, plus
comptent et une meilleur stabilit professionnelle et cela sera
bnfique pour lentreprise en tant plus comptitif et plus
stable aussi parce que le personnel reste dans lentreprise.
Au Maroc, la situation des employs et leur gestion de carrire,
dpend de la taille de la socit. Selon un consultant formateur
LMS ORH : une PME, surtout dans ce contexte de rcession,
ne sait pas si elle va survivre dici 3 ans, comment donc
garantir un plan de carrire qui stale sur une vingtaine
dannes. Ce sont les grandes entreprises qui ont les moyens
de mettre en place un systme de gestion des carrires.
Certaines personnes, vu leur formation et leur environnement,
peuvent voluer plus rapidement que dautres. Les modles
danalyse de la trajectoire dune carrire sont nombreux,
condition dviter le cloisonnement: avoir une volution de
carrires en fonction du diplme. Trs souvent, on a des
opportunits dans des services diffrents de notre spcialit
initiale, souligne un expert en RH. poursuit-il. Compte tenu

des changements technologiques et de lvolution de


lenvironnement institutionnel de lentreprise, les connaissances
deviennent vite obsoltes. Il importe donc danticiper toutes ces
mutations pour disposer de profils adquats. Cette anticipation
nest autre que de la Gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences (GPEC). En gros, c'est la conception, la mise en
uvre et le suivi de politiques et de plans d'action cohrents.
Elle vise rduire de faon anticipe les carts entre les
besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes
d'effectif et de comptences) en fonction de son plan
stratgique.
Conclusion :