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TUDE DES BESOINS EN MAIN

DOEUVRE DANS LE SECTEUR


DE LCONOMIE SOCIALE ET
SOLIDAIRE (ESS)
tude ralise pour le Ministre de lconomie de lIndustrie et de lEmploi

Gilles CAPON
Patrick DUCHEN
Lopold GILLES
Manon VIGOUREUX

novembre 2013
www.credoc.fr

N 294

Table des matires

ENJEUX ET OBJECTIFS DE LA MISSION ................................................................................................. 3


PHASE 1 ANALYSE QUANTITATIVE .................................................................................................... 4
Outils, mthodologie ....................................................................................................................... 4
Portrait de lconomie Sociale et Solidaire ...................................................................................... 6
Les mtiers de lconomie Sociale et Solidaire ................................................................................ 9
Conclusions de la phase danalyse quantitative ............................................................................ 13
PHASE 2 ANALYSE QUALITATIVE ...................................................................................................... 16
Objectif et mthodologie ............................................................................................................... 16
Principaux rsultats ....................................................................................................................... 17
Conclusion et perspectives ............................................................................................................ 28
ANNEXES............................................................................................................................................ 31
Annexe 1 : Analyse quantitative - Tableaux complmentaires ..................................................... 31
Annexe 2 : Guide dentretien ......................................................................................................... 41

ENJEUX ET OBJECTIFS DE LA MISSION


Le secteur de lEconomie Sociale et Solidaire (ESS), qui regroupe lactivit des associations, mutuelles,
coopratives et fondations, reprsentait en 2008 prs de 10% de lemploi salari en France. Ce
secteur intgre un nombre de structures important (plus de 160 000) et se caractrise par une
grande diversit des types de structures, mais galement des familles et des secteurs dactivit. On
trouve ainsi dans ce secteur des associations intervenant dans le champ du social, de lducation et
de la sant, mais aussi des coopratives agricoles et de crdit, ou encore des mutuelles de sant. Les
tailles des structures sont galement trs disparates, dans la mesure o des associations de petite
taille cohabitent avec des grandes entreprises et enseignes (Caisse dEpargne, Candia, Leclerc ou
encore la MACIF, pour ne citer que quelques exemples).

Source : Insee Premire N1342, Mars 2011 : Le tiers secteur , un acteur conomique important

Une rcente tude de lObservatoire National de lESS ayant point le nombre important de dparts
en retraite anticips lhorizon 2020, (plus de 600 000 salaris concerns, soit plus dun quart des
effectifs du secteur), le ministre dlgu l'conomie Sociale et Solidaire souhaite aujourdhui
disposer dlments prcis de connaissance des caractristiques des emplois du secteur et des
volutions attendues, afin de mettre en uvre des politiques de soutien cibles sur les emplois
prennes et de qualit. Cest dans ce cadre que le CRDOC a t sollicit afin de proposer une
dmarche dtude permettant de disposer dlments dinformation et dorientation. Nos travaux se
dcomposent en deux phases complmentaires : une premire phase permettant de quantifier
lemploi dans lESS (par segment et mtier notamment), puis une deuxime phase qualitative afin de
complter les estimations chiffres de la premire phase : profils des intervenants du secteur,
niveaux de qualification attendus, pratiques de gestion des ressources humaines, facteurs
dvolution (rglementation, volution des besoins, financement)...

PHASE 1 ANALYSE QUANTITATIVE

Outils, mthodologie
Lobjectif de cette premire phase est de fournir une quantification des caractristiques et des
volutions rcentes de lemploi dans le champ de lconomie Sociale et Solidaire. Pour cela nous
avons utilis deux sources de donnes :
1) Lenqute Besoins en Main-duvre
Ralise par le CRDOC pour PLE EMPLOI depuis une dizaine dannes, cette enqute fournit les
intentions dembauche des entreprises franaises lhorizon dun an (intentions exprimes en fin
danne N pour lanne N+1). Ces intentions sont exprimes par mtier (200 mtiers recenss) et
sont disponibles par secteur dactivit, par taille dentreprise, par structure (associations,
coopratives) et par bassin demploi. Lenqute permet ainsi dextraire les projets de recrutement
exprims par les entreprises du champ de lESS, afin dune part de les quantifier et dautre part de les
qualifier du point de vue des mtiers exprims.
2) Lenqute Emploi
Cette enqute de lINSEE permet de caractriser les emplois (ge, sexe, niveau de formation, type de
contrat, temps partiel/temps complet, anciennet, multi-activit), selon le type de structure et de
segment de lESS.
Ces deux enqutes (enqute Emploi et BMO) se compltent donc : lenqute Emploi permet de
comprendre les volutions de lemploi et de sa structure (segments vs mtiers), donc de travailler sur
des stocks demploi. A linverse, lenqute BMO fournit des informations sur les flux entrants
demploi (toujours par segment et mtier).
A lissue de cette phase de cadrage statistique, un approfondissement qualitatif sera effectu sur les
familles / secteurs dactivit / types de structures / mtiers considrs comme stratgiques du point
de vue :
-

du potentiel demplois concerns (en quantit et en qualit),


de lutilit sociale des activits concernes,
des mtiers considrs comme particulirement nouveaux ou mconnus,
ou encore des profils de publics qui pourraient tre orients vers ces emplois.

Mthodologie
Lenqute BMO
Lanalyse des donnes fournies par cette enqute sur les 3 dernires annes, pour lESS, permet de
confirmer la stabilit des rsultats dans le temps, avec un volume de projets de recrutement annuel
compris entre 150 000 et 170 000, une relative stabilit dans la structure des rponses par segment
ainsi que dans la liste des principaux mtiers recherchs.
Partant de ce constat de stabilit temporelle, nous avons men nos travaux uniquement partir des
rsultats de lenqute BMO 2012 afin de travailler sur les donnes les plus rcentes.

Lenqute BMO2012 a port sur 1,5 million tablissements au niveau national toutes activits
conomiques confondues dont 40 000 tablissements de lESS rpondants. Sur ces 40 000
rpondants, un quart se dclare recruteur en 2012. Notre base danalyse porte donc sur 10 000
tablissements recruteurs rattachs lESS, et garantit ainsi la fiabilit des rponses.
Les donnes disponibles dans lenqute BMO 2012 fournissent dune part le nombre de projets de
recrutement (annoncs pour 2012) par mtier, et ce pour chaque tablissement recruteur, et dautre
part des informations sur le niveau de difficults de recrutement gnralement rencontr, ainsi que
sur le caractre saisonnier des embauches envisages. Ces informations concernent tous les types de
postes.
Nous mobilisons galement lenqute BMO complmentaire, ralise - en mme temps que
lenqute principale - auprs de 19 000 tablissements, dont 1 900 appartenant au champ de lESS.
Elle est centre sur une description plus qualitative des difficults dembauche rencontres par les
employeurs, ainsi que sur les perspectives dactivit quils peroivent lhorizon dun an.
Lenqute Emploi
Il sagit dune enqute ralise par lINSEE en continu, de manire trimestrielle, en France
mtropolitaine. Elle vise observer la fois de manire structurelle et conjoncturelle la situation des
personnes sur le march du travail. Les questions portent sur l'emploi, le chmage, la formation,
l'origine sociale, la situation un an auparavant, et la situation principale mensuelle sur les douze
derniers mois. Linterrogation est faite au niveau de lindividu, partir dun chantillon de logements.
Cela permet de travailler sur un chantillon de 150 000 individus, toutes activits confondues, dont
10 000 salaris de lESS. L encore, lchantillon se rvle suffisant pour fournir une fiabilit des
rponses pour les traitements que nous avons raliss.
Elle permet de travailler sur les emplois en place dans lESS ( stocks demploi).
Prcautions mthodologiques
Nous avons vu que la taille des chantillons des enqutes utilises est suffisante pour garantir une
fiabilit des rsultats des niveaux agrgs.
Cependant les analyses sont parfois impossibles mener des niveaux trs dsagrgs : soussecteurs secondaires (de moindre poids conomique) de lESS, description mtier par mtier,
analyse rgionale fine. Ainsi, certains tris croiss (secteur vs mtiers), nont pu tre raliss faute
dchantillons suffisants.
Le champ de ltude
Nous avons travaill sur la population des 18-25 ans, en distinguant deux catgories selon le niveau
de qualification :
-

la population des non qualifis : sans diplme ou simplement avec le brevet des collges ;
la population des peu qualifis : un peu plus large, elle comprend la population
prcdente ainsi que les personnes possdant un BEP ou CAP.

Portrait de lconomie Sociale et Solidaire


Lemploi en place (stocks demploi) dans lESS : notre cible (jeunes non/peu qualifis) est trs
concentre dans les associations, et plus particulirement dans laction sociale.
Si les jeunes salaris (moins de 25 ans) sont rpartis entre les diffrents segments de lESS de
manire comparable la population salaris dans son ensemble, les profils non/peu qualifis sont en
revanche davantage prsents dans laction sociale, ce segment reprsentant 53% des non qualifis et
50% des peu qualifis, contre 36% de lensemble des profils.
Les emplois par tranche dge et qualification dans lESS

Bac+2 dont
Bac+3 et au
bac general
paramedica
del
et pro.
l et social

ESS
< 25 ans
25-29 ans
30-39 ans
40-49 ans
50-59 ans
60 ans et plus
TOTAL

19 427
71 695
158 559
109 855
75 008
19 041
453 585

31 499
58 428
133 632
117 567
83 873
6 988
431 987

45 470
52 533
108 733
98 623
82 310
7 910
395 579

CAP BEP

sans
diplme

Brevet

28 695
34 234
93 906
185 642
148 237
9 807
500 520

11 415
8 603
25 253
50 223
49 660
2 881
148 035

16 319
20 357
56 927
105 409
117 044
13 898
329 954

TOTAL

152 824
245 850
577 010
667 320
556 131
60 524
2 259 660

Source : Enqute Emploi

Au total, dans lESS (donnes 2010), on estime environ 28 000 le nombre de jeunes non qualifis
(< 25 ans, sans diplme ou avec brevet uniquement), et 56 000 le nombre de jeunes peu qualifis
(en incluant les BEP-CAP).
NB : on remarque que les segments les plus importants quantitativement se situent parmi les
trentenaires et quadras les plus qualifis (tranche des 30-39 ans avec un niveau Bac +2 et plus), ainsi
que parmi les 40-59 ans avec un niveau CAP-BEP.
Les jeunes non/peu qualifis dans lESS, dans les associations et dans laction sociale

CAP BEP
ESS
ESS
Association
Association
Action sociale
Action sociale

< 25 ans

28 695

Brevet
11 415

sans
diplme
16 319

25-29 ans

34 234

8 603

20 357

< 25 ans

23 479

9 043

15 257

25-29 ans

30 842

7 034

17 683

< 25 ans

13 158

3 201

11 373

25-29 ans

18 632

4 266

13 582

Source : Enqute Emploi

Les jeunes non/peu qualifis sont particulirement concentrs dans les associations, et notamment
dans laction sociale :
-

les associations rassemblent 85% des jeunes peu qualifis, et 88% des jeunes non qualifis
(et, pour information, 93% des jeunes sans aucun diplme).
parmi elles, laction sociale reprsente 49% des jeunes peu qualifis, 53% des jeunes non
qualifis (et 70% des jeunes sans aucun diplme).

NB : il faut avoir en tte que malgr ces ratios, le poids des jeunes peu qualifis demeure
aujourdhui modeste dans lESS, avec 2,5 % du total des emplois de lESS, et 3,4% des emplois de
laction sociale.
Poids relatif des jeunes non/peu qualifis dans la population des salaris, par segment de lESS

action sociale
autres associations
culture loisir
education
Association hebergement restauration
sante
service entreprise
sport
ensemble des associations
cooperative agricole
cooperative autre
Cooperative cooperative credit
cooperative production
ensemble des coopratives
Fondation fondation
Mutuelle
mutuelle
ESS
Rappel Total Emplois

Total emploi
35,7%
11,8%
3,1%
14,3%
0,9%
5,6%
3,0%
3,0%
77,3%
3,8%
2,4%
7,2%
1,1%
14,5%
2,6%
5,6%
100%
2 259 660

Jeunes non
qualifis
52,6%
8,7%
2,9%
5,4%
1,6%
0,3%
6,2%
9,9%
87,6%
4,2%
3,0%
0,5%
2,1%
9,8%
1,8%
0,8%
100%
27 734

Ratio Non
qualifis
1,47
0,74
0,96
0,37
1,76
0,05
2,09
3,29
1,13
1,08
1,27
0,07
1,86
0,67
0,71
0,14

Jeunes peu Ratio Peu


qualifis
qualifis
49,1%
1,38
8,7%
0,74
2,2%
0,73
6,1%
0,43
1,3%
1,41
4,5%
0,81
5,6%
1,89
7,0%
2,32
84,7%
1,09
3,6%
0,92
4,5%
1,88
0,2%
0,03
3,9%
3,47
0,0%
2,1%
0,82
1,0%
0,18
100,0%
56 428

Source : Enqute Emploi

Au-del de la prdominance dans laction sociale, lorsquon mesure la rpartition des jeunes
peu/non qualifis par segment de lESS, on note une forte variabilit de ces proportions selon les
segments : davantage prsents dans le sport et les services aux entreprises que lensemble de la
population salarie de lESS (les ratios indiquent un poids 2 3 fois plus fort que pour la population
de lensemble des salaris), ils sont en revanche moins prsents (en proportion des autres mtiers)
dans lducation (ratios de 0,37 et 0,43), beaucoup moins dans la sant (ratio de 0,05 pour les non
qualifis), les coopratives de crdit (ratios de 0,07 et 0,03) et les mutuelles (ratios de 0,14 et 0,18).
Notre cible prsente une proportion dhommes plus importante, est davantage concentre dans
les Zones Urbaines Sensibles, travaille davantage temps partiel et se rvle bien plus en situation
de prcarit.
Si le poids des femmes est plus important dans lESS toutes populations confondues (68% de femmes
pour 32% dhommes), les proportions sont trs diffrentes pour notre cible (jeunes peu qualifis),
avec 52% dhommes.

On note une plus forte proportion de salaris de notre cible en Zone Urbaine Sensible que pour le
reste de la population (12% contre 5% en moyenne).
Le temps partiel est une des caractristiques de lESS (31% contre 23% dans lconomie en gnral).
Ce phnomne est encore renforc pour les jeunes peu qualifis (41%), et notamment dans les ZUS
o le temps partiel (51% des contrats) devance le temps plein (49%).
Caractre prenne des emplois selon les populations de lESS

ESS
Moins de 25 ans non qualifi
ESS non qualifi
ESS moins de 25 ans
ESS

Contrats "longs"
49%
84%
48%
86%

Contrats "courts"
51%
16%
52%
14%

Source : Enqute Emploi

Avec une proportion de contrats longs1 de 49%, donc 51% de contrats courts, les jeunes non
qualifis apparaissent trs nettement en situation de prcarit comparativement lensemble de la
population salarie de lESS. Ceci est avant tout un effet dge, et trs peu de qualification, comme
lillustre le tableau ci-dessus : la proportion de contrats courts est comparable quel que soit le niveau
de qualification (14% pour lensemble de la population contre 16% pour les salaris non qualifis),
mais augmente nettement pour les plus jeunes populations (14% pour lensemble de la population
contre 52% pour les moins de 25 ans).
Ce phnomne est trs fortement renforc dans les ZUS, avec 81% de contrats courts pour notre
cible (contre 52% toutes zones confondues).
Ces niveaux sont rapprocher de ceux constats globalement et par segment, dans les ZUS et hors
ZUS, fournis dans le tableau ci-dessous : on mesure quel point les jeunes non/peu qualifis, et
notamment en ZUS, sont en situation de prcarit, avec 3 fois plus de contrats courts que lensemble
des salaris de lESS en ZUS (81% contre 26%), et 5 fois plus que les salaris de lESS se trouvant hors
ZUS (81% contre 16%).
Contrat court/contrats longs par segment et type de zone
Non ZUS

ZUS

CDI, CDD et interim Contrats courts CDI, CDD et interim Contrats courts
de 2 ans ou plus
et apprentissage de 2 ans ou plus et apprentissage
action sociale
autres associations
ducation
ensemble des associations
ensemble des coopratives
ESS

87%
75%
77%
81%
91%
84%

13%
25%
23%
19%
9%
16%

79%
63%
79%
73%
79%
74%

21%
37%
21%
27%
21%
26%

Source : Enqute Emploi

Les contrats longs sont les CDI et les contrats CDD et dintrim de plus de 2 ans ; ces deux derniers tant trs
minoritaires, les contrats longs sont donc essentiellement composs de CDI. Lensemble des autres contrats sont considrs
comme courts , donc essentiellement les CDD de moins de 2 ans.

Les mtiers de lconomie Sociale et Solidaire


Lenqute emploi a permis didentifier les mtiers occups par notre cible, jeunes non/peu qualifis.
Liste comparative des premiers mtiers des jeunes PEU qualifis et des jeunes NON qualifis
Premiers mtiers occups par les jeunes NON qualifis
Ouvriers non qualifis divers de type artisanal
Ouvriers non qualifis de l'emballage et manutentionnaires
Aides domicile et aides mnagres
Sportifs et animateurs sportifs
Agents d'entretien d'tablissements collectifs
Jardiniers salaris
Professionnels de l'animation socioculturelle
Ouvriers non qualifis du btiment, second uvre
Ouvriers non qualifis du btiment, gros uvre
Autres ouvriers non qualifis de type industriel
Aides-soignants
Agriculteurs salaris
Ouvriers qualifis polyvalents d'entretien du btiment
Ouvriers de l'assainissement et du traitement des dchets
Ouvriers non qualifis des travaux publics, du bton et de l'extraction
Marachers, horticulteurs salaris

Premiers mtiers occups par les jeunes PEU qualifis


Aides domicile et aides mnagres
Agents d'entretien d'tablissements collectifs
Aides-soignants
Ouvriers non qualifis de l'emballage et manutentionnaires
Ouvriers non qualifis divers de type artisanal
Sportifs et animateurs sportifs
Jardiniers salaris
Professionnels de l'animation socioculturelle
Assistantes maternelles
Ouvriers non qualifis du btiment, second uvre
Ouvriers qualifis du magasinage et de la manutention
leveurs salaris

Ouvriers non qualifis du btiment, gros uvre


Cuisiniers

Autres ouvriers non qualifis de type industriel


Ouvriers de l'assainissement et du traitement des dchets

Employs de la comptabilit

Plombiers, chauffagistes

Responsables logistiques (non cadres)

Aides de cuisine, apprentis de cuisine et employs polyvalents de la restauration

Ouvriers qualifis de l'impression et du faonnage des industries graphiques


Surveillants d'tablissements scolaires

Agriculteurs salaris
Ouvriers qualifis polyvalents d'entretien du btiment

Assistantes maternelles

Secrtaires bureautiques et assimils

Source : Enqute Emploi

Le tableau ci-dessus compare les mtiers occups par les jeunes NON qualifis et ceux des jeunes
PEU qualifis : on constate que les principaux mtiers exercs sont relativement comparables, avec
14 mtiers identiques (aligns gauche et en caractres droits dans les deux tableaux) parmi les 20
premiers. Ceci est rassurant dun point de vue mthodologique, et nous permet de nous limiter
fournir des rsultats pour une seule des deux catgories, savoir les jeunes peu qualifis.
Caractristiques des mtiers des jeunes peu qualifis
part du mtier chez les %de jeunes % de peu
jeunes peu qualifis
peu qualifis qualifis
Libell
Aides domicile et aides mnagres
14%
3%
86%
Agents d'entretien d'tablissements collectifs
11%
5%
85%
Aides-soignants
8%
3%
70%
Ouvriers non qualifis de l'emballage et manutentionnaires
6%
9%
86%
Ouvriers non qualifis divers de type artisanal*
6%
12%
97%
Sportifs et animateurs sportifs
5%
8%
29%
Jardiniers salaris
4%
12%
92%
Professionnels de l'animation socioculturelle
3%
3%
31%
Assistantes maternelles
3%
7%
78%
Ouvriers non qualifis du btiment, second uvre
2%
11%
97%
Ouvriers qualifis du magasinage et de la manutention
2%
7%
73%
leveurs salaris
2%
18%
57%
Ouvriers non qualifis du btiment, gros uvre
2%
28%
96%
Cuisiniers
2%
5%
92%
Autres ouvriers non qualifis de type industriel
2%
12%
86%
Ouvriers de l'assainissement et du traitement des dchets
2%
5%
88%
Plombiers, chauffagistes
1%
30%
96%
Aides de cuisine, apprentis de cuisine et employs polyvalents de la restauration
1%
9%
91%
Agriculteurs salaris
1%
9%
68%
Ouvriers qualifis polyvalents d'entretien du btiment
1%
6%
92%

Source : Enqute Emploi

Le tableau ci-dessus fournit par ordre dcroissant dimportance les 20 premiers mtiers exercs par
les jeunes peu qualifis. La proportion des jeunes peu qualifis est trs htrogne selon les
mtiers : elle varie de 3% pour le mtier daide domicile et aide-mnagre (qui est pourtant le
premier mtier pour les jeunes peu qualifis avec 14% du total de cette population), 30% pour les
plombiers-chauffagistes (qui linverse ne reprsentent que 1% des jeunes peu qualifis de lESS).
Les projets de recrutement dans lESS, saisonnalit et difficults dembauche

Structure

Association

Cooperative

Fondation
Mutuelle
ESS

Activit

action sociale
autres associations
culture loisir
education
hebergement restauration
sante
service entreprise
sport
ensemble des associations
cooperative agricole
cooperative autre
cooperative credit
cooperative production
ensemble des coopratives

Nombre de projets
ESS

Nombre de projets
non saisonniers

83 528
55 368
33 596
15 033
11 902
9 522
17 356
13 307
239 612
9 343
3 354
5 398
1 646
19 741
4 977
4 998
269 329

62 408
30 667
15 727
12 639
2 603
7 695
10 130
6 419
148 288
1 401
2 032
4 986
1 432
9 851
4 371
4 378
166 888

Part des projets


saisonners
25%
45%
53%
16%
78%
19%
42%
52%
38%
85%
39%
8%
13%
50%
12%
12%
38%

Part des recrutements


difficiles dans les
recrutements non
saisonniers
47%
43%
38%
47%
49%
50%
36%
55%
45%
56%
40%
14%
56%
32%
37%
45%
44%

Source : Enqute BMO

Les entreprises de lESS annoncent environ 270 000 projets de recrutement par an (donnes 2012).
Prs des deux tiers de ces projets sont saisonniers (38%), et on remarque que si cette proportion est
identique pour les associations (38%), elle est plus faible pour certains segments (coopratives de
crdit avec 8%, ducation 16%, action sociale 25%) et relativement forte pour dautres, dans des
secteurs conomiques traditionnellement saisonniers (hbergement-restauration 78%, coopratives
agricoles 85%).
Gographiquement, laxe Paris-Lyon-Marseille reprsente 40% des projets relatifs aux mtiers
occups par les jeunes peu qualifis. Au niveau national, la moiti des projets est localis en villecentre et un tiers en banlieue. A linverse, les zones rurales reprsentent 10% des projets, les
entreprises exprimant davantage de difficults de recrutement dans ces zones (52% contre 43% en
ville centre et banlieue).
Focus sur les difficults de recrutement dans lESS
Les entreprises de lESS expriment des difficults avant tout lies au profil et la pnurie de
candidats (respectivement 73% et 68% des rpondants), niveaux comparables lensemble de
lconomie (respectivement 87% et 62% des rpondants).
La formation demeure la premire rponse envisage par les entreprises de lESS pour faire face
ces difficults (l encore, comme pour les autres secteurs de lconomie).
Sur ces deux points, lESS ne se distingue pas particulirement de lensemble de lconomie. On peut
donc supposer que lune des cls du succs du projet gouvernemental passera notamment par

10

laccs et le financement de la formation pour les entreprises, tant celle-ci demeure le premier
recours pour faire face aux difficults dembauche.
Quant aux perspectives dactivit (attention cest leur vision fin 2011 pour lanne 2012) perues
par les dirigeants, elles apparaissent moins optimistes pour le segment des associations que pour
les autres segments, avec 31% des entreprises annonant une progression de leur activit en 2012,
contre 39% pour les coopratives et 47% pour les mutuelles. 51% des associations voient leur activit
demeurer stable, contre un tiers pour les coopratives et 44% pour les mutuelles.
Parmi les principaux segments les plus intressants (dun point de vue quantitatif pour notre cible),
le nombre de projets de recrutement est concentr sur un faible nombre de mtiers, gnralement
4 5 (voir tableau ci-dessous) : dans laction sociale, les 4 premiers mtiers (aides domicile, aidessoignants, ducateurs spcialiss, employs de maison) reprsentent 60% du total du segment. Dans
lducation, les surveillants, formateurs et agents dentretien reprsentent 55% du potentiel. On
retrouve les mmes ordres de grandeur pour les segments Autres associations et Culture-loisirs.
Poids des 20 premiers mtiers de notre cible pour les principaux segments (total 100% en colonne)
Mtiers cible

action sociale

Aides domicile, aides mnagres, travailleuses familiales


Aides-soignants
Professionnels de l'animation socioculturelle
Artistes, professeurs d'art
Agents d'entretien de locaux
Educateurs spcialiss
Infirmiers, cadres infirmiers et puricultrices
Jardiniers salaris, paysagistes
Sportifs et animateurs sportifs
Employs de maison et personnels de mnage
Secrtaires bureautiques et assimils
Employs de la banque et des assurances
Formateurs (y compris moniteurs d'auto-cole)
Agents de services hospitaliers
Assistantes maternelles
Surveillants d'tablissements scolaires
Ouvriers non qualifis de l'emballage et manutentionnaires
Agents d'accueil et d'information, standardistes
Agents administratifs divers
Ouvriers non qualifis du second uvre du btiment
Part des 20 premiers mtiers

autres
associations

culture loisir

ducation

29%
16%
4%
0%
5%
9%
4%
4%
0%
5%
2%
0%
0%
3%
3%
0%
1%
1%
1%
2%

8%
2%
23%
4%
5%
3%
1%
13%
4%
3%
6%
0%
2%
0%
1%
1%
1%
2%
3%
1%

0%
0%
11%
68%
1%
1%
0%
2%
2%
0%
3%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
3%
2%
0%

1%
0%
5%
3%
16%
2%
0%
1%
2%
1%
4%
0%
19%
0%
6%
20%
0%
1%
2%
0%

90%

84%

94%

82%

Source : Enqute BMO

Lorsquon rpartit les projets par segment, il apparait que laction sociale concentre une trs forte
proportion de certains mtiers cibles : 82% des aides domicile (1er mtier cible), 65% des aidessoignants (2me mtier cible), 72% des ducateurs spcialiss (6me mtier cible). Globalement,
laction sociale concentre environ un tiers des projets pour lensemble de nos mtiers cibles.

11

Quantification des projets de recrutement annoncs par les entreprises


pour les 20 premiers mtiers cibles et pour les principaux segments
Mtiers Cible

autres
associations

action sociale

Aides domicile, aides mnagres, travailleuses familiales


Aides-soignants
Professionnels de l'animation socioculturelle
Artistes, professeurs d'art
Agents d'entretien de locaux
Educateurs spcialiss
Infirmiers, cadres infirmiers et puricultrices
Jardiniers salaris, paysagistes
Sportifs et animateurs sportifs
Employs de maison et personnels de mnage
Secrtaires bureautiques et assimils
Employs de la banque et des assurances
Formateurs (y compris moniteurs d'auto-cole)
Agents de services hospitaliers
Assistantes maternelles
Surveillants d'tablissements scolaires
Ouvriers non qualifis de l'emballage et manutentionnaires
Agents d'accueil et d'information, standardistes
Agents administratifs divers
Ouvriers non qualifis du second uvre du btiment
Ensemble des 20 premiers mtiers

15 741
8 711
2 189
4
2 693
4 707
2 415
2 075
127
2 824
929
18
162
1 516
1 582
125
-

1 724
484
5 157
885
1 052
745
159
2 979
936
697
1 359
0
528
18
296
244
-

348
373
-

107
27
482
344
1 697
172
38
62
172
67
383
0
1 945
9
572
2 070
-

309
182
-

18 434

education

9
12
1 242
7 416
81
88
1
260
219
30
312
0
16
5
12
16

562
609
-

46 542

culture loisir

110
239
-

10 211

8 495

Source : Enqute BMO

Une typologie des mtiers


A partir des niveaux demploi en place et des projets de recrutement annuels, nous avons constitu 4
populations de mtiers :
-

Mtiers effectifs levs et nombre de projets lev (quart Nord-Est ) : ce premier


type rassemble les mtiers ayant un poids important en effectifs et avec un turnover assez
lev. On y retrouve notamment les aides domicile-travailleuses familiales, les aidessoignants, les agents dentretien des locaux, les animateurs sportifs, les professionnels de
lanimation socio-culturelle

Mtiers effectifs levs et nombre de projets modr (quart Sud-Est ) : cette


catgorie rassemble les mtiers ayant un poids important en effectifs et avec un turnover
plutt faible. On y retrouve beaucoup de mtiers douvriers (artisanal, industriel, du
btiment et des travaux publics), ainsi que les cuisiniers, les agents de scurit

Mtiers effectifs modrs et nombre de projets lev (quart Nord-Ouest ) : ce type


rassemble les mtiers pesant peu en effectifs mais beaucoup en projets de recrutement
compte tenu dun fort taux de turnover. On y retrouve les professions artistiques, les
ducateurs spcialiss, les employs de maison-personnel de mnage

Mtiers effectifs et nombre de projets modrs (quart Sud-Ouest ) : ce groupe


rassemble les mtiers pesant peu la fois en effectifs et en projets de recrutement. On y
retrouve les conducteurs-livreurs, les professions commerciales, les employs de
lhtellerie

12

Une typologie des mtiers pour notre cible

Projets de
recrutement

Mtiers effectifs modrs


et nombre de projets lev

Aides domicile, aides mnagres,


travailleuses familiales
Aides-soignants

Mtiers effectifs et
nombre de projets levs

Professionnels de l'animation socioculturelle


Artistes, professeurs d'art

Agents d'entretien de locaux

Jardiniers salaris, paysagistes

Educateurs spcialiss

Infirmiers, cadres infirmiers et puricultrices

Sportifs et animateurs sportifs

Employs de maison et personnels de mnage


Secrtaires bureautiques et assimils
Employs de la banque et des assurances
Formateurs

Agents de services hospitaliers

Surveillants d'tablissements scolaires

Assistantes maternelles

Agents d'accueil et d'information, standardistes

Ouvriers n.q de l'emballage et manutentionnaires

Agents administratifs divers

Ouvriers n.q du second uvre du btiment

Employs de la comptabilit

Professeurs du secondaire

Aides, apprentis, employs polyvalents de cuisine


Agriculteurs salaris, ouvriers agricoles

Commerciaux

Ouvriers n.q des travaux publics,et du bton

Mtiers effectifs et
nombre de projets modrs

Ouvriers qualif. de la manutention


Agents de scurit et de surveillance
Ouvriers qualifis polyvalents d'entretien du btiment
Cuisiniers

Conducteurs et livreurs sur courte distance


Maons

Serveurs et commis

Agents et htesses d'accompagnement

Autres ouvriers n.q de type industriel


Ouvriers n.q du gros uvre du btiment

Employs de l'htellerie

Graphistes, dessinateurs, stylistes, dcorateurs et


crateurs de supports de comm. visuelle
Concierges, gardiens d'immeubles
Ouvriers n.q mtallerie, serrurerie, montage

Mtiers effectifs levs


et nombre de projets modr

horticulteurs salaris

Ouvriers n.q des industries agro-alimentaires


leveurs salaris

Ouvriers n.q divers de type artisanal

Bcherons, lagueurs, sylviculteurs salaris et agents


forestiers
Vendeurs gnralistes

Effectifs de lESS
pour notre cible

Source : CREDOC, daprs Enqute Emploi et Enqute BMO

Ce premier tri permet dj de pr-slectionner les mtiers les plus promettteurs por notre cible, les
deux quadrant Nord tant les plus intressants, et plus particulirement le quadrant Nord-Est.
Cependant nous devrons ajuster ce premier classement en tenant compte dune part de
laccessibilit de ces mtiers pour les jeunes peu qualifis, dautre part du caractre prenne des
postes proposs.

Conclusions de la phase danalyse quantitative


Quel potentiel de recrutement pour notre cible ?
Au final, nous avons cherch estimer un potentiel maximum de projets de recrutement accessibles
aux jeunes peu qualifis, pour des postes prennes (contrats longs ). Pour cela, nous sommes
partis des intentions dembauche dclares par les employeurs interrogs dans le cadre de lenqute
BMO.
NB : Ple Emploi fournit une prcision importante faite partir de leurs observations : on constate
que les projets annoncs par les entreprises lors de lenqute BMO (donc en fin danne N pour
lanne N+1) reprsentent environ la moiti des recrutements effectivement raliss sur lanne, les
employeurs ayant la capacit de projeter leurs embauches lhorizon dun semestre, mais rarement
au-del.

13

Le tableau ci-aprs prcise les diffrentes tapes de notre calcul :


-

la 3me colonne (nombre de projets totaux) indique le nombre total de projets non
saisonniers ;

la 4me fournit le nombre de projets pour les mtiers occups par les salaris peu
qualifis (ensemble des mtiers comportant au moins 1 salari peu qualifi);

nous pondrons (5me colonne) par la proportion de salaris peu qualifis,

nous pondrons nouveau (7me colonne) par la proportion demplois durables (contrats
longs ) ;

enfin, nous avons tenu compte du fait que les dclarations des entreprises concernent un
semestre en doublant ces valeurs (passage de la 8me la 9me colonne).

Au final, nous obtenons une premire estimation du potentiel maximum dembauches annuelles
pour notre cible (jeunes peu qualifis) denviron 114 000. Cependant, on peut imaginer que la loi
modifie les comportements, par exemple en augmentant la proportion de salaris peu qualifis pour
certains mtiers. Ce potentiel maximum pourrait alors tre revu la hausse.
Potentiel de recrutements annuels par segment pour notre cible
(projets non saisonniers, en contrats longs , destins des salaris peu qualifis)
Rel

Structure

Nombre de
projets totaux
dans l'ESS

Activit

action sociale
autres associations
service entreprise
education
Association sante
sport
culture loisir
hebergement restauration
Ensemble des associations
cooperative credit
cooperative autre
Cooperative cooperative agricole
cooperative production
ensemble des coopratives
Fondation fondation
Mutuelle
mutuelle
Ensemble de l'conomie sociale

62 408
30 667
10 130
12 639
7 695
6 419
15 727
2 603
148 288
4 986
2 032
1 401
1 432
9 851
4 371
4 378
166 888
(Sur un semestre)

Nombre de projets
dans les mtiers
occups par les peu
qualifis
53 822
22 657
7 903
10 382
5 991
5 964
10 880
2 353
119 953
3 912
1 445
1 012
756
7 126
3 761
3 090
133 929
(Sur un semestre)

% de peu
qualifi
68%
56%
77%
44%
38%
37%
24%
59%
57%
21%
67%
74%
73%
72%
37%
41%
55%

Nombre de
projets dans la
cible

% emploi
durable

36 365
12 685
6 095
4 603
2 261
2 177
2 627
1 392
68 203
836
973
750
554
3 114
1 391
1 259
73 966
(Sur un semestre)

81%
71%
72%
74%
87%
70%
58%
70%
77%
91%
77%
75%
65%
44%
83%
87%
77%

Nombre de projets
durables cible (d'aprs POTENTIEL
BMO, donc plutt sur SUR UN AN
un semestre)
29 438
8 992
4 395
3 416
1 963
1 534
1 516
981
52 234
759
750
566
360
2 435
1 148
1 097
56 914
(Sur un semestre)

58 877
17 983
8 789
6 832
3 925
3 068
3 033
1 962
104 469
1 519
1 499
1 132
720
4 870
2 297
2 193
113 829
(Sur un an)

Source : CREDOC, daprs Enqute Emploi et Enqute BMO

Lorsquon segmente ce potentiel par mtier, on constate quil est trs concentr sur un faible
nombre de mtiers (les 20 premiers mtiers reprsentent 88% du total).
Par ailleurs, les premiers mtiers (aides domicile et aides mnagres, aides-soignants, agents
dentretien des locaux, employs de maison) sont rattachs en grande partie laction sociale.

14

Potentiel de recrutements par mtier pour notre cible


Rel

Nb de projets
Nb de projets
dans les mtiers % de peu
libell mtier
totaux dans
occups par les qualifi
l'ESS
peu qualifis
Aides domicile et aides mnagres
19 237
19 237
86%
Aides-soignants
13 389
13 389
70%
Agents d'entretien de locaux
7 127
7 127
85%
Jardiniers salaris, paysagistes
5 968
5 968
92%
Employs de maison et personnels de mnage
4 874
4 874
91%
Professionnels de l'animation socioculturelle
10 566
10 566
31%
Secrtaires bureautiques et assimils
4 313
4 313
43%
Assistantes maternelles
2 560
2 560
78%
Educateurs spcialiss
6 548
6 548
24%
Ouvriers non qualifis de l'emballage et manutentionnaires
2 000
2 000
86%
Sportifs et animateurs sportifs
5 430
5 430
29%
Ouvriers non qualifis du second uvre du btiment
1 526
1 526
97%
Employs de la banque et des assurances
3 926
3 926
23%
Surveillants d'tablissements scolaires
2 505
2 505
40%
Aides, apprentis, employs polyvalents de cuisine
1 301
1 301
91%
Ouvriers qualifis polyvalents d'entretien du btiment
786
786
92%
Ouvriers qualif. magasinage et manutention
919
919
73%
Agents d'accueil et d'information, standardistes
1 903
1 903
47%
Agents administratifs divers
1 875
1 875
39%
Cuisiniers
673
673
92%
(Sur un semestre)

(Sur un semestre)

Nb de
Nb de projets
Nb. Projets
projets
% emploi durables cible
durables
dans la
durable sur un semestre cible sur un
cible
(base BMO)
an
16 625
89%
14 770
29 539
9 338
88%
8 208
16 417
6 062
77%
4 660
9 320
5 519
66%
3 661
7 322
4 450
80%
3 554
7 109
3 273
63%
2 059
4 117
1 871
85%
1 583
3 165
1 999
74%
1 477
2 954
1 552
90%
1 400
2 799
1 712
78%
1 328
2 655
1 555
67%
1 041
2 081
1 474
70%
1 026
2 051
891
91%
812
1 623
1 008
72%
722
1 444
1 190
60%
710
1 421
723
86%
620
1 239
670
89%
594
1 189
886
66%
585
1 171
734
78%
572
1 144
619
88%
545
1 091
(Sur un semestre)

(Sur un semestre)

(Sur un an)

Source : CREDOC, daprs Enqute Emploi et Enqute BMO

La rpartition gographique de ces projets indique que les 11 premires rgions reprsentent les
trois-quarts des intentions dembauche :
-

avec un tiers pour laxe Paris-Lyon-Marseille,


19% pour les 3 rgions suivantes (Nord-Pas de Calais 7%, Aquitaine 6%, Midi-Pyrnes 6%)
21 % pour les 5 rgions suivantes (Pays de Loire, Bretagne, Centre, Lorraine, LanguedocRoussillon).

Quels choix pour orienter nos travaux en phase qualitative (phase 2) ?


Au-del des chiffres et des estimations, cette premire phase quantitative nous a permis dorienter
nos travaux en phase qualitative, pour laquelle nous avons ralis des entretiens auprs de 60
structures de lESS. Afin de cibler les investigations sur les segments les plus porteurs et tenir compte
de la diversit des types de structures et dactivits qui caractrisent le secteur, nous avons propos
de construire lchantillon qualitatif de la faon suivante :
-

Rpartition par segment : nous nous sommes concentrs sur 5 segments au total : une
vingtaine dentretiens pour laction sociale, 10 pour le Sport, 10 pour la Culture-loisirs, 10
pour les Coopratives-SCIC et 10 pour les Mutuelles-Livre III.
Rpartition par rgion : l encore, nous nous sommes concentrs sur 4 rgions de poids,
savoir Ile de France (15 entretiens), Rhne-Alpes (20), PACA (13), Nord-Pas de Calais (12).

15

PHASE 2 ANALYSE QUALITATIVE

Objectif et mthodologie
Dans le prolongement de la premire phase quantitative, ltude qualitative poursuivait deux
objectifs complmentaires :

Apprhender plus prcisment le potentiel du secteur du point de vue de la nature et du


volume des besoins satisfaire (profils des intervenants du secteur, niveaux de qualification,
nature des fonctions, types de contrat, dure de travail) ;

Identifier les problmatiques de recrutement et de gestion du personnel des structures du


secteur afin didentifier les freins lever et les conditions optimales de mise en uvre du
dispositif Emplois dAvenir.

Pour rpondre ces objectifs, une dmarche qualitative reposant sur le recueil de la parole des
employeurs du secteur a t mise en uvre. Un chantillon large et diversifi de structures,
dactivits et de rgions a t constitu, avec un ciblage sur quelques segments dactivit dfinis en
concertation avec le comit de pilotage de ltude.
Les choix effectus sont lis limportance de certains segments dactivit sur le plan du nombre
demplois concerns (action sociale), leur attractivit potentielle pour un public jeune (culture /
loisirs), et leur potentiel de dveloppement au regard des donnes de lenqute BMO et des
tendances (mutuelles et socits coopratives, notamment les socits coopratives dintrt
collectif ou SCIC).
Nombre dentretiens par type de structure et par rgion

IDF
PACA
NPC
Rhne-Alpes
TOTAL

Action sociale
7
7
6
20

Associations
Sports
4
3
3
10

Culture
4
3
3
10

Coopratives
SCIC
10
10

Mutuelles
Livre III
10
10

TOTAL
15
13
12
20
60

Les entretiens ont t conduits au cours du mois doctobre 2012 auprs de responsables du
recrutement dans les diffrentes structures vises. Selon la taille et le type de structure, les
personnes interroges taient soit des responsables / dirigeants dassociations ou de coopratives
(dans les plus petites structures), soit des responsables des ressources humaines ou de la
comptabilit dans les grands rseaux associatifs ou mutualistes. Dans certaines associations, ces
fonctions sont occupes par des bnvoles.

16

Principaux rsultats

1) Situation conomique du secteur : des structures et des emplois fragiles

Des financements en baisse qui fragilisent le secteur, et notamment les associations


Alors que jusqu la crise de 2008-2009 les financements publics des associations ont globalement
augment un rythme suprieur celui du PIB2, les effets de la crise sur le niveau des aides
publiques, dont les structures du secteur dpendent trs fortement voire titre principal, se sont
depuis faits ressentir de faon trs significative.
Les structures interroges dans le cadre de ltude qualitative dcrivent dans lensemble une
situation conomique difficile qui a tendance se dgrader ces dernires annes, du fait des
difficults financires des collectivits territoriales (Communes, Conseils gnraux, Conseils
rgionaux) et des rductions budgtaires des organismes publiques (Agences Rgionales de Sant,
Caisses de retraite, Caisses dAllocations Familiales), principales pourvoyeuses de financements.
La diminution des aides publiques est dautant plus problmatique pour le secteur quelle est
difficilement compensable par des ressources prives limites, du fait de la faible solvabilit des
publics pris en charge (notamment les publics fragiles bnficiant de services mdico-sociaux)et des
tarifs trs souvent fixs par les financeurs (notamment dans le domaine de laction sociale et de la
sant, mais galement dans les activits culturelles et de loisir tarifes par les collectivits).
Cette baisse tendancielle des financements se double dun dsengagement progressif de lEtat qui
intervenait essentiellement sous forme de subventions, au profit de financements publics locaux
sous forme de commandes et dappels doffres. Ces modalits de financement rendent les aides
publiques des collectivits plus variables et difficilement prvisibles dune anne sur lautre, et sont
facteurs dinstabilit et dincertitude pour le secteur.
Ce sentiment de fragilit semble particulirement prononc au sein du monde associatif, du fait de
champs dactivit limits au niveau local par leurs capacits daccueil (lies la taille des
infrastructures sportives ou de loisirs par exemple) et leurs zones dintervention gographiques (lis
aux dplacements qui ne peuvent se faire que dans un rayon daction limit pour les interventions
domicile notamment).
Le discours des mutuelles, souvent davantage structures sur le plan organisationnel, apparait sur ce
plan moins alarmiste et plus serein, malgr la diminution des financements qui les impactent
galement de faon importante dans le domaine mdico-social (livre III).
Les socits coopratives dintrt collectif (SCIC), qui ont un caractre coopratif mais un statut de
socit commerciale Sa ou Sarl, semblent en revanche peu concernes par ces difficults : les
structures interroges sont le plus souvent positionnes sur des activits innovantes de niche
(commercialisation de produits bio en filire courte, location de voiture partage, nergies
renouvelables, coopratives dactivits de type couveuses ) et sont en fort dveloppement
commercial.
2

Viviane Tchernonog - Jean-Pierre Vercamer, Les associations entre mutations et crise conomique, Etat des difficults,
Deloitte / CNRS / Universit Paris I, Octobre 2012

17

Des emplois difficiles financer


Les difficults financires des structures induisent des difficults financer les emplois et se
traduisent par un recours frquent au temps partiel (mme si lon peut souvent parler de quasitemps plein, et que le temps trs partiel reste limit certains secteurs, tels que le sport, la culture,
ou encore lanimation), aux contrats dure dtermine, et aux contrats aids qui constituent
parfois la seule possibilit de recrutement possible. Le temps partiel, mme sil semble limit, est
souvent impos par les structures pour des raisons financires, et est dans ces cas-l subi par des
salaris dont les rmunrations sont faibles. Le temps partiel peut cependant tre souhait par
certains salaris qui se consacrent dautres activits personnelles en parallle (lever ses enfants,
poursuivre des tudes.).
Part des emplois temps complet dans lESS selon les types de structures

Cette relative prcarit des emplois est accentue dans certains secteurs par les horaires atypiques
dintervention qui contraignent les salaris travailler en soire et / ou pendant le weekend
(notamment dans le domaine de laide domicile). Dans le domaine de lanimation galement, les
emplois proposs sont souvent saisonniers ou temps partiel.
Lutilisation importante du bnvolat dans le secteur associatif, y compris pour assurer des fonctions
parfois vitales (comptabilit, ressources humaines, encadrement / intgration des nouveaux
salaris), ou encore pour rpondre des commandes publiques, est un autre corollaire de ces
difficults financer les emplois.

Des projets de recrutement limits


Lincertitude conomique qui caractrise le secteur rend difficile voire impossible pour les structures
concernes de se projeter et d investir dans lavenir sur le plan conomique et humain : labsence
quasi-systmatique de stratgies de dveloppement et de gestion prvisionnelle des emplois et
comptences (GPEC) en sont des signes caractristiques qui sont frquemment ressortis dans le
discours des responsables de structures interroges.
Lanalyse des dclarations annuelles des donnes sociales (DADS) des employeurs du secteur montre
que lemploi salari a continu daugmenter en 2010, ce qui laisse supposer que les ressources des
associations se sont maintenues en 2010, mais il sinflchit depuis 2011.

18

Concrtement, les intentions de recrutement semblent actuellement se limiter des remplacements


de salaris dans le cadre de dparts en retraite, de congs maladie ou de maternit. Les dynamiques
de dveloppement dactivits donnant lieu des crations nettes de postes ont trs rarement t
releves dans le cadre des entretiens raliss pour cette tude.

2) Un secteur professionnalis, des employeurs exigeants mais des pratiques de


recrutement relativement informelles

Typologie qualitative des emplois selon le niveau de qualification requis et le type de fonctions
exerces
Sous leffet de lencadrement rglementaire progressif des niveaux de diplmes requis, notamment
dans le domaine mdico-social, le secteur sest largement professionnalis depuis de nombreuses
annes, et ce tous les niveaux dintervention. Il existe cependant des niveaux de qualification
diffrents selon les fonctions exerces :
-

les fonctions de direction et les fonctions expertes (notamment dans le domaine mdical)
sont exerces par un personnel qualifi et expriment. Mme si les dirigeants actuels nont
pas toujours un niveau de diplme lev, le diplme est dsormais un prrequis pour
occuper ce type de postes (Bac + 2 minimum, voire Bac + 3 ou Bac +5) ;

lautre bout de la chaine, les fonctions supports de type administratif / secrtariat (qui
existent essentiellement dans les structures qui dpendent dun rseau associatif important
ou dun groupe mutualiste) et des postes dintervenants de terrain peuvent tre exercs par
des salaris peu ou pas qualifis (aide domicile, animateurs, commerciaux) ;

les fonctions intermdiaires requirent le plus souvent un diplme qui peut cependant tre
acquis dans le cadre dune formation continue.

19

Niveau de qualification et de diplme requis selon les grands types de fonctions exerces

Cest dabord dans le domaine de laction sociale (services aux personnes ges / handicapes et
petite enfance), et au sein des mutuelles livre III (mdico-social), quon retrouve de nombreuses
fonctions occupes aujourdhui par des salaris peu qualifis. Parmi les mtiers les plus
frquemment cits :
-

au sein des tablissements mdico-sociaux, maisons de retraite et foyers-logements pour


personnes ges, on trouve de nombreux intervenants de premier niveau de type
maitresses de maison , qui assurent des fonctions polyvalentes de gestion / coordination
des quipes et intervention auprs des publics, associes des services annexes de cuisine
/prparation des repas / entretien des locaux ;

dans le domaine de laide domicile aux personnes ges / handicapes, on trouve de


nombreuses Auxiliaires de Vie sociale (AVS), et Aides Mdico Psychologique (AMP) titulaires
de diplmes de niveau V ;

dans le domaine mdical, on trouve galement des fonctions de type agents de services
hospitaliers, et notamment des brancardiers, exerces par des personnels peu qualifis ;

dans le domaine de la petite enfance (mais aussi des loisirs), on trouve des fonctions de
gardes denfants individuelles ou collectives exerces par des titulaires de CAP petite
enfance ;

au sein de Structures dInsertion par lActivit Economique (SIAE) : des personnels


encadrants de chantiers dinsertion peu ou pas diplms.

Dans le domaine du sport, les postes dassistants moniteurs exerant la fonction denseignant sans
tre autonome, requirent un simple Certificat de Qualificiation Professionnelle (CQP) accessible en

20

quelques semaines dans un premier temps. Pour devenir professeur part entire, un Brevet dEtat
ou Diplme dEtat est cependant ncessaire.
Dans le domaine des loisirs, de nombreux postes danimateurs requirent un simple BAFA (Brevet
dAptitutde aux Fonctions dAnimateur), accessible galement en quelques semaines. Dans le
domaine de la culture en revanche, il apparait que les fonctions de terrain artistiques (acteurs,
musiciens...) et techniques (rgie son, lumire...) son majoritairement occupes par des intermittents
du spectacle expriments, souvent diplms, et connus des associations qui ont recours un rseau
habituel dintervenants qui semble relativement ferm.
Au sein des coopratives de type SCIC, les projets de recrutements sont plutt cibls sur des postes
qualifis (profils dveloppement commercial / gestion), mais peuvent galement concerner des
salaris peu ou pas qualifis sur des postes de commerciaux / administratifs.

Mtiers exercs par des salaris peu ou pas qualifis selon les segments dactivit

21

Des recruteurs part entire qui ont des exigences fortes


Les entreprises du secteur de lconomie sociale et solidaire apparaissent comme des employeurs
part entire, ayant des exigences importantes dans le cadre de leurs projets de recrutements.
Le premier critre est li aux savoir-faire et comptences des candidats, qui se traduisent par la
capacit occuper un poste et assurer les diffrentes tches et missions affrentes. Cette
comptence doit tre le plus souvent sanctionne par un diplme (obligatoire pour de nombreux
mtiers) ou par une exprience significative dans le domaine, qui ncessite une certaine anciennet
dans le mtier (rarement compatible avec le jeune ge).
Dans les structures dinsertion interroges, les encadrants de chantiers dinsertion sont souvent sans
diplme mais doivent disposer de qualits pdagogiques souvent peu compatibles avec le trs jeune
ge.

Le second critre voqu par les employeurs est le savoir-tre des candidats, qui touche de
nombreuses dimensions :
-

la capacit sintgrer et travailler en quipe,

la fiabilit : des gens sur qui on doit pouvoir compter ,

lassiduit : tre lheure et se prsenter aux rendez-vous,

les capacits dinteraction avec les publics : qualits relationnelles pour le mdico-social,
qualits pdagogiques et dencadrement (dans la culture, le sport, linsertion).

une adhsion aux valeurs associatives (valeurs humaines, but non lucratif)

Dans le domaine de laction sociale : les critres de recrutement intgrent la ncessit pour les
salaris de prsenter une certaine maturit / stabilit psychologique pour assurer laccompagnement
de publics fragiles: des gens calmes, rassurants , nayant pas de failles, de choses pas rgles .
La mise en prsence de salaris instables psychologiquement avec des publics fragiles pourraient en
effet introduire un effet miroir incompatible avec la mission de lintervenant, cens apporter une
aide et un soutien.
Dans le secteur de lanimation galement, les attentes sont fortes sur le plan de la motivation et de
lquilibre psychologique, limage des exigences exprimes par les employeurs du secteur mdicosocial.
Dans le domaine de laide domicile, les interventions chez les particuliers sont de courte dure en
gnral et occasionnent de multiples dplacements quotidiens, qui requirent souvent le permis de
conduire, et occasionnent par ailleurs des difficults pour offrir des emplois temps complet avec
des horaires classiques (les temps de trajets sont rarement pris en compte).

22

Troisime critre le plus souvent cit dans le cadre de lenqute : la vocation attendue des
candidats personnes qui doivent prsenter :
-

une relle motivation entrer dans le secteur et exercer les mtiers concerns dune part ;

une exprience similaire (si possible), mme titre personnelle (exemple dans laide
domicile : a peut aussi tre des jeunes qui ont gard leur grand-mre ) ;

une forte volont et capacit dvolution professionnelle, de progression, et dapprentissage


dautre part.

On regarde la motivation de la personne, et surtout, sa motivation prparer son futur

Au sein des structures de petite taille, on relve des exigences particulires :


-

dautonomie ( quon puisse leur faire confiance ) dune part, lies la faible disponibilit
des responsables de structures pour encadrer les nouveaux entrants.

Au sein des SCIC notamment, lorganisation informelle et le contexte de dveloppement intensif de


lactivit requiert une trs forte autonomie et des capacits dorganisation et de dbrouillardise
afin de ne pas peser sur lquipe dirigeante, souvent peu disponible pour encadrer / former les
salaris en interne.
-

et de polyvalence dautre part lies au temps partiel qui impose de regrouper diffrentes
fonctions au sein dun mme poste.

Dans le domaine du sport, il est souvent demand aux assistants moniteurs de participer lentretien
des locaux ou lanimation du club au sein du club-house (petite restauration, service au bar)
Dans les maisons de retraite de petite taille, les intervenants doivent galement assurer la
prparation des repas et lentretien des locaux.

Hormis le diplme et lexprience qui peuvent sapprcier au travers dun CV et dun entretien
dembauche, les critres de recrutement qui concernent les savoir-tre sont nombreux,
diversifis, et de laveu mme des personnes interroges, difficiles valuer dans le cadre dun
entretien dembauche. Ils sont donc le plus souvent valus en situation dans les premiers jours et
semaines qui suivent lembauche.

23

Des modalits de recrutement relativement informelles


Hormis au sein des grands rseaux associatifs et mutualistes, les structures interroges ont rarement
dclar intgrer au sein de leurs structures des fonctions Ressources Humaines part entire. Lide
dune Gestion Prvisionnelle des Emplois et Comptences (GPEC) est absente des discours et des
pratiques des acteurs, de mme que la notion de gestion des carrires, mme si, lorsquil sagit de
recruter des jeunes peu ou pas qualifis, il apparaitrait souhaitable pour les personnes interroges de
les faire progresser. Ces attitudes sapparentent une forme de court-termisme lie
lincertitude conomique dcrite prcdemment.
De ce fait, les processus de recrutement sont rarement formaliss : le principal canal de
recrutement repose sur le bouche oreilles et sur lexistence dun rseau local de personnes
connues et ayant dj travaill au sein de la structure titre temporaire, dans le cadre dun stage,
dun CDD de remplacement, dun contrat dapprentissage ou de professionnalisation, ou encore une
mission dintrim. On nest pas sur des dispositifs o il y a une fiche de poste trs prcise, cest
vraiment de lordre de la rencontre et de limplication personnelle
Dans le domaine du sport, les clubs font trs souvent appel aux fdrations et centres de formations
locaux (Creps), et se tournent plus rarement vers lextrieur. Un cas a cependant t relev dun club
sportif de taille relativement importante intgrant un centre de formation pour apprentis qui recrute
sur toute le France.

Les recrutements reposent ainsi sur linterconnaissance et la confiance, qui sinstaure dans la dure
dans le cadre de premires collaborations russies. Les remplacements sont ainsi souvent considrs
comme des opportunits de reprer des candidats potentiels en vue de les recruter et de les
fidliser. Ple emploi fait galement partie des outils et canaux cits, mais apparait davantage
comme un second recours lorsque le rseau ne suffit pas. Les Missions locales nont en revanche
pas t cites par les structures interroges comme des partenaires pour recruter, y compris
lorsquil tait question de recrutements concernant des jeunes.

Dans lensemble, les structures ont souvent le sentiment de ne pas avoir la main sur les
recrutements et de ne pas tre libres de leurs mouvements, tant sous le contrle de leurs directions
et / ou de leurs tutelles . Quelle que soit la taille de la structure considre, les financeurs (Conseil
Gnral, Agence Rgionale de Sant) exercent un droit de regard sur les recrutements tant
donns les niveaux de diplme qui sont imposs par la loi pour certains mtiers, notamment dans le
domaine mdico-social (services aux personnes ges / personnes handicapes et petite enfance).
Lorsque les structures interroges font partie dun rseau, le sige est souvent le seul pouvoir
valider une procdure de recrutement, la slection des candidats tant tout de mme ralise par les
responsables de structures, qui auront par la suite encadrer et intgrer les personnes recrutes.

24

3) Des outils dintgration et dencadrement des salaris largement dvelopps, mais des
possibilits de formation limites

Des outils et procdures dintgration et de suivi bien en place


Sur le plan de lintgration des nouveaux entrants, les structures interroges ont fait tat de
nombreux outils et procdures existants.
Dans la plupart des structures interroges, des outils dinformation ont t mis en place
destination des nouvelles recrues : il sagit en gnral de livrets daccueil, qui peuvent tre complts
par des fiches techniques relatives lexercice de certaines fonctions ou aux publics auprs desquels
les personnes sont susceptibles dintervenir.
Hormis ces supports crits, les salaris fraichement recruts sont encadrs et rgulirement suivis
par des salaris ayant un rle de direction ou de coordination des quipes. Dans le domaine mdicosocial, des runions collectives et des entretiens individuels sont frquemment programms dans les
premires semaines suivant lembauche, pour permettre des changes de pratiques et des retours
de terrain.
Le tutorat est galement souvent voqu pour les fonctions de terrain au contact des publics
fragiles, notamment dans le domaine de laction sociale, ou encore des loisirs lorsquil sagit de
prendre en charge des enfants en bas ge. Des accompagnements en immersion sur le terrain, et des
interventions domicile en doublon sont ainsi organises pendant les premiers jours ou
semaines dactivit des salaris, en binme avec un salari (ou ventuellement un bnvole)
expriment. Dans certaines structures, une fonction de tuteur a parfois t mise en place pour
chaque mtier au sein de ples tutoriaux composs de rfrents mtiers, forms au tutorat. Ces
fonctions permettent galement dvaluer les qualits et comptences dune nouvelle recrue:
En tutorat, on voit tout de suite la personne travailler. On nest plus dans la thorie mais dans la
pratique,: si elle est lheure, si elle est dynamique, si elle a un bon relationnel. (Association dAide
domicile)

Des possibilits de formation limites par la faiblesse des budgets et les besoins en main doeuvre
Si les processus dintgration sont bien investis et outills dans les structures interroges, il nen va
pas de mme de la formation, qui reste le parent pauvre de la politique de ressources humaines dans
le secteur de lESS.
Deux motifs sont frquemment voqus par les structures interroges pour expliquer leurs
difficults proposer des formations longues (diplmantes) en nombre :
-

les budgets formation, obtenus par les organismes collecteurs (OPCA) sont relativement
faibles, et sont rapidement puiss (ex : 3000 par an pour une structure de 20 personnes).
Ils ne permettent de financer que quelques formations longues au cours dune anne
donne.

lenvoi de salaris en formation lextrieur est difficile envisager grande chelle dans un
contexte o les emplois sont difficiles financer et que chaque heure est compte. Envoyer
quelquun en formation a cote de largent lassociation

25

Des formations courtes ponctuelles (par exemple, dans le domaine de laction sociale : gestes et
postures, accompagnement de la fin de vie, pathologies dAlzheimer) sont parfois proposes aux
salaris ou accordes la demande des salaris dans le cadre du Droit Individuel la Formation (DIF).
Mais il sagit davantage de sances dinformations que de relles formations permettant lacquisition
de comptences.
La Validation des Acquis de lExprience (VAE) est un dispositif souvent connu des structures
interroges, mais encore trs rarement mobilis, alors mme que son cot est rduit tant du point
financier quen termes dinvestissement en temps pour le salari. Certains salaris ont cependant pu
accder des premiers niveaux de formation, dans le cadre dune VAE, mais ces exemples font
encore figures dexception.
Dans le domaine de la petite enfance (action sociale ou loisirs selon les structures), la VAE a pu tre
mobilise ponctuellement par certaines structures interroges pour permettre des salaris nondiplms dobtenir un CAP petite enfance par exemple.
Dans laide domicile : lanne dernire, un BEP sanitaire et social a fait son DEAVS en VAE
Dans le domaine de laccompagnement social et de linsertion, les fonctions de premier niveau
prsentes prcdemment peuvent ventuellement dboucher sur des postes de travailleurs sociaux
/ ducateurs spcialiss (qui requirent cependant un niveau de diplme suprieur au Bac, en
gnral : 3 annes dtudes pour obtenir le diplme). De ce point de vue, la VAE a pu tre voque
par certaines structures comme une voie possible pour accder dans la dure ces fonctions plus
qualifies.

4) Emplois davenir : connaissance, utilit perue et conditions de russite du dispositif


pour le secteur

Un dispositif mconnu mais bien accueilli sur le principe


Lorsque le dispositif Emplois dAvenir a t voqu au cours des entretiens, il est souvent apparu que
les interlocuteurs nen avaient une connaissance que trs partielle voire approximative. Trs
frquemment, les personnes interroges dclaraient connaitre le dispositif mais en ralit, lorsquil
leur tait demand de le dcrire, il tait souvent fait rfrence aux contrats de gnration, qui ont
davantage marqu les esprits semble-t-il.
Une fois des prcisions donnes sur le dispositif, les ractions ont t, de rares exceptions prs
(notamment dans le domaine de la culture ou des secteurs dactivit trs spcialiss ou impliquant
des technologies trs pointues), trs positives sur les diffrentes caractristiques du dispositif
voques:
-

Le ciblage sur le public jeunes correspond bien le plus souvent la volont du secteur de
contribuer linsertion des jeunes, qui rencontrent des difficults importantes sintgrer
dans le monde du travail;

Lexprience des contrats aids pour lembauche de jeunes est souvent juge satisfaisante
par les employeurs du secteur (certains salaris embauchs dans le cadre des emplois
jeunes ont t prenniss et sont encore en poste actuellement);

26

La dure maximale de 3 ans parait suffisante pour intgrer des salaris dans de bonnes
conditions et leur permettre dacqurir de lexprience, voire daccder la formation
(notamment dans le cadre de la VAE)

Laide de lEtat hauteur de 75% du SMIC est considre comme suffisamment importante
pour envisager des embauches qui seraient juges peu ralistes en labsence daides.

Ce dispositif pourrait mme permettre pour certains responsables de structures de


dvelopper de nouvelles activits grce ces emplois ( tester un nouveau march ), sans
pour autant que ces perspectives soient trs prcises dans un contexte o la visibilit sur
lavenir reste trs limite.

Des interrogations importantes sur les conditions de mise en oeuvre du dispositif


La principale interrogation sur le dispositif concerne le financement de la formation qui devra tre
mise en oeuvre par lemployeur dans le cadre du dispositif, tant donns la faiblesse des budgets
formation disponibles et les marges de maneuvre limites sur le plan des ressources propres qui
pourraient tre mobiliss pour financer des formations. Les employeurs interrogs se demandent
ainsi si un budget formation sera octroy en plus de laide sur le salaire, ou si la formation doit tre
considre comme une contrepartie entirement la charge des structures employeuses. Ca veut
dire que la formation est financer par lentreprise ou bien seulement mise en place par la
structure? Dans le second cas, labsence de financement supplmentaire pour la mise en place de la
formation pourrait faire obstacle au recrutement pour certaines structures. Pour dautres, laide de
lEtat parait suffisante pour que la structure puisse financer elle-mme une formation.
Par ailleurs, des freins potentiels existent par rapport au public vis (jeunes peu ou pas qualifis)
dans la mesure o labsence dexprience et de diplme ne correspond pas forcment leurs
exigences (mme sils sont prts consentir des efforts pour aider les jeunes). De ce point de vue, et
au regard des expriences de certains structures ayant rencontr des problmes dabsentisme et
dassiduit avec certains jeunes, le recrutement de jeunes peu ou pas qualifis constitue une prise de
risque. Enfin, comme voqu prcdemment, les jeunes disposant dune faible exprience
ncessitent un encadrement et un suivi plus rapproch qui reprsentent un cot important et limite
de fait les possibilits dembauche de jeunes (et ce en particulier dans les plus petites structures),
dans lhypothse o plusieurs postes seraient ouverts. Cest en ce sens que lintgration des jeunes
ne peut tre envisag quen nombre rduit sur une mme priode pour des questions de
disponibilit des personnels dencadrement (de lordre de 2 ou 3 par an maximum, y compris pour
des structures importantes de plusieurs dizaines de salaris).
Troisime sujet dinterrogation, lorigine sociale des jeunes issus de Zones Urbaines Sensibles (ZUS)
et de Zones de Revitalisation Rurale (ZRR) ne soulve pas da priori ngatif mais est tout de mme
associ des difficults comportementales et relationnelles qui pourraient faire obstacle leur
intgration. En ralit, seules les structures implantes dans des ZUS ou des ZRR ont une exprience
relle avec ces publics et semblent avoir une vision nuance de la ralit des publics issus de ces
zones (o lon trouve bien sr des publics en difficult mais aussi des jeunes diplms). Les autres
structures, qui ne sont pas implantes dans ces zones, ont souvent une vision peu prcise de leur
localisation gographique et des ralits quelles recouvrent.

27

Conclusion et perspectives
Au vu des difficults financires qui psent sur les capacits de dveloppement du secteur de lESS,
et des besoins sociaux croissants auxquels il rpond, le dispositif Emplois dAvenir semble tre
particulirement utile et bienvenu pour le secteur. La professionalisation croissante du secteur, sous
leffet de la rglementation qui encadre les diffrentes activits, rend par ailleurs ncessaire le
recrutement de salaris qualifis et motivs pour remplir les missions qui leurs seront confies.
On constate cependant un dcalage important entre le niveau lev dexigence des employeurs du
secteur dune part, et leurs pratiques de recrutement relativement informelles dautre part,
associes un faible niveau dattractivit des emplois qui ne favorise pas lafflux naturel de candidats
vers le secteur.
Cest en cela quil apparait important de renforcer la capacit des structures recruter de faon plus
efficace, en proposant des emplois de qualit des profils de publics adapts et qui souhaitent
sorienter dans le secteur.

Schma des enjeux (en rouge) dinsertion / intgration dans le secteur de lESS
pour les jeunes peu ou pas qualifis

28

Pour aider ce secteur avancer sur cette voie, il apparait que le dispositif Emplois dAvenir pourrait
tre un levier efficace pour mieux structurer et calibrer loffre et la demande de main doeuvre
dans le secteur de lESS.
Concernant loffre de main doeuvre, il apparait que des gisements demplois de qualit pourraient
merger au sein des petites structures associatives qui, fautes dtre organises en rseau, ne
parviennent pas financer des emplois temps plein, et nont pas pu se doter de fonctions support
en propre. La cration plus sytmatique de ces fonctions, qui participent la professionalisation du
secteur, pourraient cependant donner lieu des crations nettes demplois. Pour amorcer ce
mouvement de mutualisation des emplois (fonctions support et intervenants de terrain partags), il
apparait souhaitable faire merger des rseaux associatifs ou des groupements demployeurs
associatifs au niveau local, qui pourraient tre suscits par le lancement dappels projets
partenariaux sur les territoires.
Pour que le secteur associatif sengage dans cette voie, il semblerait cependant indispensable
dassurer un soutien public plus stable qui soit de nature donner de la visibilit au secteur sur son
avenir et crer des dynamiques de dveloppement dans la dure.
Deux exemples de mutualisation ont pu tre identifis dans le cadre de lenqute qualitative :
- un projet de fusion dassociations sportives permettant la mise en commun des fonctions
administratives et des moniteurs sportifs.
- une cooprative dans le domaine agricole ayant mis en place un systme de partage des salaris
pour fidliser des salaris saisonniers et leur proposer des missions tout au long de lanne dans
plusieurs exploitations ayant des calendrier de rcoltes chelonns dans le temps.

Concernant la demande de main doeuvre, il semble essentiel au regard des attentes et exigences
des employeurs, de favoriser lorientation et la prselection des candidats correspondant aux besoins
et potentiellement ligibles au dispositif. Pour cela, le service public de lemploi, et notamment les
Missions Locales, encore faiblement mobilises par le secteur, pourraient jouer un rle important
pour identifier des candidats, les slectionner, voire mme les prparer lemploi. Etant donn
limportance des savoir-tre et de la motivation pour les employeurs, et de la difficult valuer ces
critres sur le papier, des immersions et mises en situation demploi pourraient tre recherches,
en sappuyant sur des outils existants de type Plateformes de vocation (utilisant les Mthodes de
Recrutement par Simulation) et Evaluations en Milieu de Travail. Ces outils aujourdhui proposs par
Ple emploi pourraient tre utilement mobiliss par les Missions Locales. Ces dmarches pourraient
tre compltes par un effort de communication auprs des jeunes eux-mmes, pour rendre le
secteur plus attractif en valorisant les emplois et les perspectives quils offrent en termes de
progression et de formation.

Troisime et dernier axe de travail pour favoriser lintgration des jeunes dans le secteur dans le
cadre du dispositif Emplois dAvenir: assurer les conditions dun suivi en emploi de nature
favoriser lacquisitation et la validation de lexprience acquise. Il sagira pour cela de systmatiser
la dsignation dun tuteur / rfrent (qui pourrait tre un salari ou un bnvole expriment, voire
un prretrait dans la perspective des contrats de gnration) de faon favoriser la transmission
des savoirs et des savoir-faire. Le dispositif de VAE, peu coteux et compatible avec la dure du
contrat et les contraintes financires du secteur, pourrait galement tre mobilis de faon plus

29

intensive pour que lexprience des jeunes dans le cadre des Emplois dAvenir donne lieu
lacquisition dun diplme et dune qualification.
Afin doptimiser lutilit du dispositif et de limiter les effets daubaine, ces mesures pourraient
dabord tre cibles en priorit sur les plus petites structures et les publics les plus loigns de
lemploi, qui concentrent les besoins daccompagnement les plus importants. En termes de
segments dactivit, le secteur de laction sociale pourrait galement faire lobjet dun axe
prioritaire dintervention dans la mesure o il concentre la fois le plus grand nombre
dopportunits demploi et les besoins sociaux les plus importants.

30

ANNEXES

Annexe 1 : Analyse quantitative - Tableaux complmentaires

Source : enqute BMO

Source : enqute BMO

31

32

33

34

35

36

37

38

39

Estimation du potentiel de recrutement par rgion pour notre cible

40

Annexe 2 : Guide dentretien

1. Caractristiques de la structure

Date de cration

Localisation : bassin demploi, zone rurale / urbaine, proximit de ZUS...

Sources de financement et situation financire

Champ dactivit et missions de la structure

Nombre de salaris

Mtiers exercs au sein de la structure

Caractristiques des emplois : types de contrat, dure de travail

Profil des intervenants selon les mtiers : niveau de formation / qualification /


exprience requise selon les postes / ge

2. La gestion des ressources humaines au sein de la structure

Recrutements : nombre et frquence des recrutements selon les postes / fonctions /


mtiers (turnover)

Difficults de recrutement selon les postes / mtiers / profils

Encadrement des personnels et processus dintgration des nouveaux arrivants

Formations proposes aux salaris (interne / externe)

Possibilits de qualification par la VAE (validation des Acquis de lExprience) et par la


certification

Focus sur la place des jeunes peu ou pas qualifis au sein des quipes et les
problmatiques spcifiques pour les recruter / intgrer / fidliser / former
- NB : pour les entreprises prsentes en ZUS ou ZRR (Zone de Revitalisation Rurale),
on tendra aux jeunes qualifis (Bac et plus), donc au final lensemble des jeunes

3. Perspectives dvolutions des emplois au sein de la structure et conditions dintgration des


jeunes peu ou pas qualifis

Intentions de recrutement court moyen terme : type de postes concerns, type de


contrats, profils envisags...

Nombre et type de recrutements envisags (mtier, niveau de qualificiation attendu,


type de contrat...) concernant des postes peu ou pas qualifis

Nombre et type de recrutements pouvant concerner des jeunes peu ou pas qualifis
(focus sur les jeunes issus des ZUS : problmatiques spcifiques lies leur mobilit, leur
image dans le monde du travail...)

Conditions dintgration de jeunes peu ou pas qualifis au sein de la structure : aides au


recrutement, accompagnement dans lemploi, formation...

Facteurs dvolution plus long terme des emplois pouvant affecter le nombre et la
nature des recrutements : volution de la demande, de la rglementation, soutien des
pouvoirs publics, volutions technologiques...

41

4. Focus sur le dispositif Emplois dAvenir

Connaissance du dispositif : existence, nombre demplois concerns, aides prvues...

(Aprs rappel des grands principes des emplois davenir) :


Propositions dajustements / volutions du dispositif pour quil soit mieux adapt aux
besoins et attentes des structures concernes

Impact potentiel sur les pratiques de recrutement (objectif : identifier de faon


qualitative les effets daubaine et de substitution potentiels) : privilgier des jeunes nonqualifis en les formant / les accompagnant davantage. Focus sur lapprentissage et les
arbitrages qui pourraient tre effectus en faveur des Emplois dAvenir....

42