Resumen

El Mobbing o acoso laboral es un fenmeno que se presenta en las

organizaciones modernas, ya sea por parte de los compaeros de
trabajo o por los superiores, generando problemas a nivel personal
y organizacional. La presente investigacin pretende dar un
panorama general del fenmeno Mobbing, sus causas y
consecuencias y presentar algunas estrategias para prevenir su
aparicin en las organizaciones mediante la implementacin de un
taller que propone actividades relacionadas con la cohesin de
grupos, el trabajo en equipos y la autoestima, de este modo se
pretende tener empleados ms capacitados para actuar en casos
que puedan propiciar el acoso laboral.
Palabras clave: Mobbing, prevencin, taller, autoestima, equipo, grupo,
consecuencias, causas

NDICE.

Introduccin
Anlisis situacional
Descripcin del problema en general.
Definicin del problema
Marco terico
Planteamiento del problema
Justificacin
Objetivo general
Objetivos especficos
Estrategias
Administracin del proyecto
Plan de accin
Cronograma de actividades
Recursos
Presupuesto
Conclusiones y recomendaciones.
Referencias
Anexos

Introduccin
En la actualidad, existen y se utilizan distintos trminos para nombrar al mobbing,
acoso laboral, acoso psicolgico, acoso moral, psicoterror, entre otros, estos
son algunos nombres sobre los cuales se conoce a este fenmeno.
El acoso moral en el trabajo (Mobbing), se ha instaurado como una epidemia que
afecta a miles de trabajadores dentro de las organizaciones. Si se tiene
conocimiento de su existencia, para los afectados y los responsables de las
organizaciones laborales contribuirn sin duda a su minimizacin como problema
laboral, social y humano. La investigacin sobre el tema y los mtodos que se
aplican son dos aspectos cruciales en su afrontamiento. A nivel operativo, las
organizaciones, lugares de trabajo, y en su defecto los propios afectados pueden
poner en marcha recursos que tiendan a erradicarlo.
Por lo tanto el siguiente programa de intervencin a nivel primerio busca, prevenir,
minimizar y erradicar el acoso laboral en el rea de trabajo, concientizando a los
trabajadores de los problemas, fsicos, psquicos y sociales que trae consigo, no
slo en la victima sino tambin en el clima laboral.
Por lo cual se hizo una recopilacin de datos de 5 trabajadores alos cuales se les
aplico una batera de preubas, con el objetivo de identificar si se encontraban en
una situacin de riego en cuanto a Mobbing o acoso laboral

El trmino es recogido de la Etologa (ciencia que estudia el comportamiento de

los animales) por (Lorenz, 1991, citado en Navarrete, 2010) quien designa el
trmino de mobbing a la conducta de hostigamiento y destructividad dentro de
grupos animales, dirigido hacia un miembro en particular.
Despus de ver la misma conducta de hostigamiento, pero esta vez, en el
mbito organizacional, el trmino fue retomado por el mdico sueco Leymaan, en
4

1986, quien defini mobbing dentro del contexto laboral. Este autor define el
fenmeno como el conjunto de la accin y comunicacin de ndole hostil y con
falta de tica, presentadas de formas sistemtica y persistente durante un perodo
de tiempo prolongado (al menos seis meses, una vez por semana), hacia un
individuo nico, con la finalidad de exponerlo a una situacin de indefensin
(Leymaan, 1986, citado en Fliz, 2012).
Leymann describi de manera operativa, o sea, objetivamente demostrable,
45 actividades caractersticas de mobbing. La lista de estas actividades en forma
de cuestionario se denomina LIPT (Leymann Inventory of Psychological
Terrorization), clasifica las estrategias de acoso psicolgico en cinco grandes
apartados, que hemos denominado coloquialmente Las cinco maniobras
principales para destruir a un buen profesional (Citado en Gonzlez, Rodrguez,
2005)
Este fenmeno ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como la
causa de depresin, cambios de actitud y comportamientos indebidos, ansiedad
generalizada, e incluso de desrdenes de estrs postraumtico, que puede llevar
a abandonar el puesto de trabajo, como tambin a la disminucin de la cantidad y
calidad del trabajo y deterioro en sus capacidades profesionales. Varios autores
afirman que los sntomas ms frecuentes de las vctimas son: aislamiento,
evitacin y retraimiento, resignacin, trastornos del sueo, ansiedad, estrs,
aumento o disminucin de apetito, entre otras que llevan a la destruccin de la
vida laboral y familiar (Rodrguez, 2011).
Para Aramburu-Zabala (2002), el mobbing puede verse como una
modalidad especfica del estrs en el trabajo, slo que no se produce por causas
que tengan relacin directa con el rendimiento laboral o la empresa, sino que tiene
su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en el mismo por los
miembros de la organizacin.
Siendo as, el fenmeno ha ido creciendo, Las primeras investigaciones
desarrolladas estimaban, ya en los aos ochenta, una prevalencia de un 3.5%
segn los estudios realizados por Leymann (1986). Sin embargo, estudios
posteriores han establecido incluso un 26.6% de prevalencia en trabajadores que
han experimentado acoso psicolgico (Niedl, 1995), llegando algunos a informar
de tasas incluso ms elevadas, como Rayner (1997) con un 53% o Quine (1999)
que encontr una tasa del 36% en trabajadores sanitarios. En el mbito Europeo,
Espaa es uno de los pases donde ms se ha avanzado la investigacin en este
campo, la investigacin dirigida por Piuel (2002), indica que el 16% de la
poblacin encuestada informa ser vctima de acoso laboral (Moreno, 2008).
Como dato ms reciente, en una investigacin realizada en Colombia
(2004), con una encuesta realizada a 700 personas, en las cinco ciudades
principales de ese pas (Bogot, Medelln, Cali, Barranquilla y Bucaramanga), se
encontr que 20,9% de los encuestados manifest haber sufrido algn tipo de
acoso en su entorno laboral. De acuerdo con la Universidad de Antioquia y el
5

Ministerio de la Proteccin Social (2004), corresponden a un ndice de prevalencia

que duplica al de los pases europeos, que reclama urgentes medidas legales y
psicosociales, pues como se advirti afecta notablemente, de manera negativa, la
integridad personal, la sociedad, la competitividad organizacional y la economa
(Ramrez, 2004, citado en Zapata, 2009).
De este modo, la conciencia cada vez ms madura de la gravedad de las
consecuencias del fenmeno, no solo en el plano humano de la vctima sino en el
plano econmico-organizacional de la empresa, ha impulsado en muchos pases
la intervencin legislativa a fin de regular especficamente la materia (Escobar, B.
& Fernndez, M., 2012).
Uno de los especialistas ms reconocidos en el mbito espaol y europeo
es el psiclogo Iaki Piuel y Zabala, profesor titular de la Universidad Alcal de
Henares. Para el, el acoso laboral consiste en el deliberado y continuo maltrato
modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces vlido, adecuado o
incluso excelente en su desempeo, por parte de uno o varios compaeros de
trabajo, que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas
a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder
eliminarlo as ms fcilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organizacin
(Piuel, 2001, citado en Riquelme, 2006).
Siendo as, el mobbing no tiene las mismas consecuencias ni provoca las
mismas reacciones en todas las personas, pero sus consecuencias suelen ser
devastadoras, en la mayora de los casos de las principales consecuencias que
sufrir son la ansiedad, estrs y depresin, pueden existir tambin otros trastornos
emocionales como sentimientos de fracaso, frustracin, baja autoestima, etctera.
(Pinzn de Bojana et al., 2010) Las empresas deben tomar en consideracin no
slo la obtencin del mximo beneficio econmico, adems, deben perseguir el
bienestar de los trabajadores, porque esto repercute directamente en el fin
principal de stas (Cruz, Carrascal y Marn, 2010)
En este plano, Cruz, Carrascal y Marn (2010) proponen que la norma
sueca de persecucin psicolgica en el ambiente laboral puede ser una gua para
el empleador que puede establecer medidas de orden general que prevengan la
aparicin del acoso moral, como polticas sobre los modos de conducta entre los
trabajadores de la empresa para fomentar un clima de respeto y tolerancia;
proporcionar medidas adecuadas para los trabajadores que caigan en situacin de
estrs o crisis emocional; proporcionar la informacin transparente sobre las
acciones de la empresa y facilitar el contacto y la participacin peridica de sus
empleados en las decisiones productivas y/o la mejora profesional y sus
posibilidades de promocin de acuerdo a criterios bien definidos. Sin embargo, es
necesario ahondar an ms en la difusin de la actividad preventiva en el tejido
productivo. Es preciso generar una cultura de la pro accin para la prevencin,
que comprometa por igual a todos los agentes implicados, y que se ponga en
marcha desde todos los mbitos relacionados con el trabajo.
6

Independientemente de lo antes mencionado, no se debe enfocar el

objetivo de la prevencin slo en la empresa, como ente impersonal, Cruz,
Carrascal y Marn (2010) menciona que se debe profundizar en sus componentes,
es necesario hacer hincapi en la figura del lder, al que habr que capacitar para
reconocer los conflictos, manejarlos, detectar el mobbing y posibilitar la proteccin
de las personas que lo puedan sufrir. Una manera eficaz para lograr esto es la
creacin y puesta en prctica de reglas claras, explcitas y pblicas sobre la
resolucin de conflictos personales.
Por otro lado existen medios de intervencin informales en los cules se le
da apoyo social a la vctima en los mbitos mdico, sindical, legal etc., ya que el
acoso laboral es una situacin que induce a las personas a buscar un apoyo
social, dentro y fuera de la organizacin. En la empresa, el tratamiento de este tipo
suele recaer en compaeros o sobre el psiclogo o mdico de la empresa, por
esto, es necesario que la bsqueda de apoyo se dirija a un mbito extra laboral,
como familia, amigos, pareja, con el fin de obtener informacin y sugerencias para
combatir el problema (Aramburu-Zabala, 2002). As mismo este autor propone
intervenciones sistemticas para hacer frente al acoso, basados en la NIOSH
(1999), de tres tipos: a) estrategias preventivas, b) de intervencin ante el acoso y
c) de control y evaluacin
4. Planteamiento del problema.
Mejorar las relaciones interpersonales de los trabajadores al darles a conocer las
causas y las consecuencias del mobbing.
5. .Justificacin.
La violencia en el lugar de trabajo sea fsica o psicolgica se ha convertido en un
problema social dentro de los contextos del trabajo y los grupos profesionales. La
violencia en el lugar de trabajo o mobbing que durante mucho tiempo ha sido una
cuestin olvidada ha adquirido una enorme importancia en los ltimos aos y en la
actualidad es una preocupacin prioritaria tanto en los pases industrializados
como en los pases en desarrollo.
La violencia laboral afecta a la dignidad de millones de personas en todo el
mundo. Es una importante fuente de desigualdad, discriminacin, estigmatizacin
y conflicto en el trabajo. Cada vez ms, es un problemas capital de derechos
humanos. Al mismo tiempo, la violencia en el lugar de trabajo aparece como una
amenaza grave, y a veces letal, contra la eficiencia y el xito de las
Organizaciones. La violencia causa perturbaciones inmediatas, y a veces
perturbaciones de largo plazo, de las relaciones entre las personas, de la
organizacin del trabajo y del todo el entorno laboral, por lo cual es de vital
importancia el diseo de programas y/o talleres que prevengan, identifiquen e
intervengan en las situaciones de acoso laboral, ya que representa una
problemtica social tanto para la empresa como para el trabajador.
7

6. Objetivo general
Brindar las estrategias para mejorar las relaciones interpersonales concientizando
a las personas sobre las repercusiones psicolgicas y fsicas del mobbing.
7. Objetivos especficos.
Proporcionar un conocimiento especializado sobre el problema del acoso
psicolgico en el trabajo o mobbing.
Mejorar las relaciones interpersonales en el rea de trabajo.
Analizar las causas a nivel situacional, organizacional e individual.
Concientizar a los empleados de las consecuencias del mobbing.
Analizar estrategias de enfrentamiento al mobbing por medio de la
autoestima y la asertividad.
Lograr una actitud asertiva ante situaciones de riegos de acoso psicolgico
en los empleados.
Fomentar el compaerismo y buen clima laboral mediante dinmicas de
cohesin grupal, para mejorar el rendimiento de los trabajadores.
Fomentar un cambio de ideas en las creencias respecto al acoso laboral
Mejorar la calidad de vida laboral de los empleados.
8. Estrategias.
La modificacin de ciertos aspectos de una organizacin que favorecen el
desarrollo del mobbing no slo repercute en una mejora del bienestar de los
trabajadores, sino en una optimizacin de los recursos humanos que se traducir
en un mejor funcionamiento de la empresa a todos los niveles. Por otra parte,
constituye una actuacin ms directa pues interviene sobre el foco o la fuente de
esa problemtica.
Y aunque resulta algo difcil eliminar las fuentes de mobbing en el origen podemos
dotar al individuo de una serie de estrategias para afrontar dichas situaciones y, si
stas son difciles de sobrellevar, ensearle habilidades que le servirn para
controlar las experiencias y consecuencias que este produce.
As pues, constituye un planteamiento preventivo el fomentar la adquisicin de
algunas estrategias que aumenten la capacidad de adaptacin del individuo, la
capacidad para hacer frente a los requerimientos del trabajo.
No hay que olvidar, sin embargo, que el desarrollo de actividades para la
prevencin del mobbing que consistan en una intervencin sobre el individuo ha
de ser complementario al desarrollo de una poltica de prevencin del mobbing
basada en la intervencin sobre la organizacin de la empresa, orientada hacia la
modificacin de ciertas condiciones del trabajo.
Por lo tanto se desea dar a conocer a la organizacin, la intensidad de acoso
laboral y resignacin hacia estos abusos, que los empleados puedan presentar.

Y de esta forma informar a la organizacin las causas y proponer opciones de

mejora para evitar las posibilidades de acoso y mejorar las relaciones laborales.
Este proyecto podr servir de consulta para futuros programas donde podrn
consultar sobre temas relacionados con el acoso laboral, as como apoyarse en
las dinmicas utilizadas.
Por ltimo, aportar a la psicologa de la salud laboral y ayudar a la
concientizacin, ya que se podrn conocer las principales causas o factores que
influyen en dicho tema,

9. Administracin del proyecto

Plan de accin

Corto

Mediano

Largo

Individual
Mejorar autoestima.
Concientizacin sobre el mobbing

Generar una actitud asertiva ante

situaciones de riegos de acoso
psicolgico.
Cambio de creencias
Fortalecimiento de valores
Mejorar rendimiento laboral.

Organizacional
Mejorar clima laboral
Mejorar
relaciones
interpersonales
con
los compaeros de
trabajo.
Compaerismo
Fortalecimiento
de
valores

Mejor productividad
Mejorar calidad de
vida de los empleados.
Evitar situaciones de
riesgo.

Duracin: 4 horas por sesin, con un total de 3 sesiones.

Sesin 2
Talleres de
relaciones
interpersonales

Sesin 3
Talleres de
autoestima
Sesin 1
Talleres de
integracin
grupal

Actividad
Subasta de
valores
Torre de papel
Quien falta del
grupo
El lazarillo
Aislamiento e
integracin
Reflexin

Duracin
25 min.

Material
Hojas y plumas

25 min
25 min

Hoja de papel
No

Descanso 20 min.
30 min.
25 minutos

Pauelos
No

15 min.

No

Actividad
Duracin
Material
Actividad
Duracin
Material
El juego del
30min.
Hojas y plumas
Platica sobre
15 min.
Presentacin
autoestima
Mobbing
Nota en la
30min.
Hojas, plumones,
Discusin
15 min.
Ninguno
espalda
cinta adhesiva.
grupal sobre
Mi rbol, mi fruto
30 min.
Hojas, colores y
Mobbing
pluma
El ovillo
30 min.
Estambre
Descanso 20 min.
Descanso de 20 min.
Hojas blancas,
El cartel de vida
30 min.
Platica en
30 min.
Ninguno
de mis sueos
lpices de
grupo
colores, plumas
La huella de la 40- 60 min.
Hojas de papel,
Reflexin del da
30 min.
Pelota de plstico
mano
plumas
Reflexin
10 min.
Ninguno

10. Conclusiones y recomendaciones

CONCLUSIN:
La organizacin de un medio de trabajo saludable no se agota en la mejora de las
condiciones laborales en sentido tradicional, sino que debe considerar tambin el
bienestar personal y psicolgico de los empleados (Guimn, 2001). El camino
hacia un lugar de trabajo libre de acoso es tambin el camino hacia unas
condiciones de vida y trabajo saludables. Igual que en el caso de los riesgos
laborales la prevencin es la orientacin bsica para evitar situaciones de acoso.
Hemos visto que es el mobbing y sus repercusiones a nivel personal y
organizacional as algunas dinmicas para prevenir y afrontar el acoso. La
aplicacin de esas estrategias nos ha permitido elaborar algunas directrices
10

bsicas que sirven de gua a los nuevos programas y actividades. Entre esas
directrices podemos mencionar las siguientes: 1) para el xito del programa se
necesita una implicacin y apoyo directo desde el nivel gerencial; 2) tambin es
conveniente el trabajo conjunto; 3) un aspecto crucial de los programas es la
capacitacin de los mandos medios y los supervisores en la identificacin de
problemas; 4) se debe impartir una formacin especfica a los empleados y
difundir el programa en toda la empresa; 5) se requiere una colaboracin con otros
servicios y recursos ajenos a la empresa para derivar los casos cuando sea
procedente y 6) es preciso garantizar en todo caso la confidencialidad sobre las
quejas.
RECOMENDACIONES
De acuerdo a la literatura revisado nos permite elaborar un catlogo de buenas
prcticas que pueden servir de gua a las empresas interesadas en luchar contra
el acoso (INSHT, 2001). En particular, los especialistas e investigadores se han
ocupado de definir los mnimos que deben cubrir los programas de prevencin e
intervencin eficaces. De acuerdo con Bohren (1993), los requisitos bsicos de
esos programas son cuatro:
a) Que exista una poltica clara de prohibicin del acoso en el trabajo. Ello
supone describir de forma concreta qu se entiende por acoso laboral. La
empresa debe hacer una declaracin especfica de que no tolerar tales
comportamientos.
b) Que todo el personal sepa qu es el acoso y cmo combatirlo. Implica la
elaboracin de un programa de capacitacin que ayude a los empleados a
sensibilizarse sobre las posibles formas de acoso a los dems. Tambin
incluye la definicin de las diferentes modalidades de acoso entre iguales,
superior e inferiores, etc.
c) Que se difundan los procedimientos de respuesta frente al acoso. Los
procedimientos de respuesta intra y extraorganizacional deben estar al
alcance de los trabajadores, estar claramente identificados e
inmediatamente disponibles.
d)

Que se indiquen y se hagan cumplir los procedimientos que usar la

empresa frente a los acosadores. Deben establecerse las consecuencias
de estas conductas para todos los empleados, e igualmente las sanciones
deben cumplirse en todos los casos. La definicin y tratamiento del acoso
moral en el trabajo estar incluido en los convenios colectivos; los
representantes legales de los trabajadores jugarn un papel activo en la
identificacin y el resto de procedimientos.

e) Se debe trabajar sobre el mismo puesto de trabajo, procurando eliminar

situaciones de estrs, se han de determinar las caractersticas generales de
la organizacin del trabajo y de la ordenacin del mismo. Se debe realizar
11

una objetivacin del contenido del trabajo, examinar la tareas a desarrollar y

conseguir que se reduzca el riesgo de indefensin del trabajador ante
nuevas situaciones o exigencias.

11. Referencias.
Aramburu-Zabala, L. (2002). Respuesta al acoso laboral. Programas y estrategias.
Cuadernos de relaciones laborales, 20 (2). Pp. 337-350. Recuperado de:
http://revistas.ucm.es/index.php/CRLA/article/viewFile/CRLA0202220337A/32407
Cruz, M. A., Carrascal, M, F. & Marn, I. (2010). Acciones preventivas al respecto del
mobbing.
Revista
Digital
de
Prevencin.
1
(1).
Recuperado
de:
http://rabida.uhu.es/dspace/bitstream/handle/10272/5467/Acciones_preventivas_al_respect
o_del_mobbing.pdf?sequence=2
Escobar, B. & Fernndez, M. (2012). Mobbing: acoso moral o psicolgico en el trabajo.
Bogot D.C. Colombia. Recuperado en http://www.unilibre.edu.co/verbaiuris/28/mobbingacoso-moral-o-psicologico-en-el-trabajo.pdf
Fliz, M. (2012). Mobbing en la Repblica Dominicana: anlisis de la incidencia y de sus
factores.
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la
Rioja.
Recuperado
de
http://biblioteca.unirioja.es/tfe_e/TFE000203.pdf
Gonzalez de Rivera, JL y Rodrguez-Abuin, MJ. (2005) Cuestionario de estrategias de
acoso en el trabajo. El LIPT-60. Editorial EOS, Madrid.
Moreno, B., Rodriguez, A., Morante, M., Garrosa, E., Rodrigez , R., Dias, L. (2008).
Evaluacin del acoso psicolgico en el trabajo: desarrollo y estudio exploratorio de una
escala de medida. Universitas Psychologica. Bogota, Colombia. No.2 Vol.7.
Navarrete, S. (2010). Mobbing: Debemos seguir llamndolo as? Lorenz y Leymann
revisitados. Mxico, D.F. Recuperado de http://www.psiquiatria.com/psicologia/mobbingen-mexico-apuntes-para-su-fundamentacion-mobbing-debemos-seguir-llamandolo-asilorenz-y-leymann-revisitados/
Pinzn de Bojana, B. & Atencio, E. (2010). El mobbing en el desempeo laboral.
Implicaciones
en
la
salud.
Multiciencias.
Recuperado
de
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=90430360026
Riquelme, A. (2006). Mobbing, un tipo de violencia en el lugar de trabajo. Ciencias
Sociales Online. No. 2. Vol. 3. Recuperado de http://www.uvm.cl/csonline
12

Rodriguez, L. (2011) Relacin entre mobbing (acoso laboral) y depresin en un centro de

llamadas. Universidad Rafael Landvar, Guatemala.
Zapata, L. & RESTREPO, C.(2009). Propuesta de los elementos a tener en cuenta en la
prevencin primaria del mobbing o acoso laboral en el contexto organizacional.
Universidad de San Buenaventura. Facultad de Psicologa. Medellin. Recuperado de
http://bibliotecadigital.usbcali.edu.co/jspui/bitstream/10819/204/1/Propuesta_Elementos_Pr
evencion_Zapata_2009.pdf

12. Anexos
El ovillo
Objetivo:
Que los participantes se conozcan entre s , promoviendo la confianza entre el
grupo.
Desarrollo:
Los participantes se disponen en crculo. Se toma un ovillo de lana y se lo arroja
hacia un miembro del grupo al azar que se presenta a s mismo, cuando concluye,
lo arroja a otro miembro reteniendo la punta del ovillo y as, hasta llegar al ltimo.
Se construye una red que une a todos los miembros. Luego, se inicia el proceso
inverso siguiendo el camino que traz el ovillo. Cuando cada participante recibe
nuevamente la madeja, expresa sus expectativas respecto del grupo, la reunin o
el tema mientras ovilla la lana que le han entregado. De esta forma, concluye la
presentacin cuando la red fue desarmada y el ovillo reconstruido.
Pltica en grupo
Objetivo:
Que las personas rompan el hielo con aquellas que no tienen una relacin
cercana y permitir la cohesin del grupo
Desarrollo:
Se junta a las personas del grupo en parejas para que platiquen de algn tema en
general, despus de unos minutos se juntan dos parejas para seguir la pltica y
as se van juntando los pequeos grupos hasta que todo el grupo se encuentre
platicando en conjunto
Las huellas de la mano.
13

Objetivos:
Suscitar la comunicacin inicial en un grupo. - Favorecer el mutuo conocimiento
entre los componentes de un grupo. - Facilitar el primer encuentro de un grupo
numeroso.
Material necesario:
Folios y bolgrafos. Duracin aproximada - Entre 40 y 60 minutos.
Desarrollo:
1. Cada miembro del grupo dibuja la silueta de su mano derecha o izquierda y va
rellenando los dedos dibujados con la respuesta a las siguientes o parecidas
cuestiones:
- Motivos por los que est en el grupo o reunin. - Aportaciones concretas que
deseara que le hiciese el grupo a lo largo del ao. - Aspectos que ms valora en
las personas. - Aquello que actualmente ms le preocupa. - Las aportaciones que
est dispuesto a ofrecer a los dems. La persona que dinamice el grupo puede
indicar otras pistas adecuadas a las circunstancias del momento que favorezcan
una mayor comunicacin y dilogo.
2. Los componentes del grupo intercambian sus anotaciones, exponen las propias
y escuchan las de los dems.
3. Pistas que el profesor o dinamizador puede utilizar en el dilogo final con los
miembros del grupo: - Qu impresiones han tenido a lo largo de la dinmica?
Qu dificultades han encontrado para hacerlo? - Qu han logrado con esta
dinmica? - Cmo se sienten al final?
Subasta de Valores
Material:
Papel y lpiz, tarjetas con valores impresos
Desarrollo:
Esta dinmica tiene dos momentos:
Primer Momento:
Se forma un mnimo de cuatro grupos. Todos los grupos, exceptuando uno,
participarn en la subasta de valores. Cada grupo por separado elaborar una
lista jerarquizada de los valores que considera indispensables para vivir en
democracia y respetar los derechos humanos.
Los valores en subasta son:

Honestidad
Alegra
Seguridad en s mismo
14

Orden
Capacidad de lucha
Cooperacin
Amor al trabajo
Creatividad

El encargado o encargada indica que repartir esos valores entre todos los
grupos, de tal manera que un mismo valor no puede estar repetido. Pero que, para
evitar conflictos a la hora de repartirlos, se llevar a cabo una subasta,
vendindose cada uno de los valores escritos en el papel al mejor postor.

Responsabilidad
Solidaridad
Autonoma
Libertad
Amistad
Comunicacin
Justicia
Se dar 500 puntos a cada equipo para que los utilice como moneda, en la
adquisicin de los valores. Durante la subasta, cada equipo tratar de comprar la
mayor cantidad posible de valores hasta agotar sus 500 puntos.
El encargado, da 10 minutos a los grupos para que planifiquen la estrategia que
usarn en la subasta.
Luego se procede a subastar. El martillero tiene un ayudante que lleva la
contabilidad de cada grupo. Para iniciar, el encargado elige uno de los valores y,
con su mejor voz de subastador, pregunta : Quin ofrece diez puntos por..?.
Bien, ya tenemos diez puntos, ahora quin ofrece veinte?... y as hasta que las
ofertas se detengan y se adjudique al grupo comprador que ms puntos ofreci.
Cuando se han subastado todos los valores, termina este primer momento.
Segundo Momento:
El cuarto grupo, una vez que ha terminado de elaborar su lista de valores, debe
averiguar qu grupo posee el valor que necesita y elige un representante
negociador quien deber convencer al propietario del valor, para que se lo
entregue gratis. El negociador deber usar todos los argumentos que sean
necesarios con ayuda y asesora de los miembros de su grupo.
Al terminar, se invita a todos los participantes a evaluar la dinmica.
Pueden usar las siguientes preguntas:

15

Cmo se han sentido?

Cules son los valores que han considerado como los ms importantes?
Qu les han parecido los argumentos utilizados?
Qu conclusiones sacan de la dinmica?
Para finalizar el coordinador hace una sntesis de las ideas ms importantes en
relacin a:

La importancia y el respeto de los valores de cada persona en el manejo de

los conflictos.
Los valores son importantes en la vida de las personas, porque regulan la
forma de actuar de las personas.
Torre de papel
Objetivo:
Mejorar el trabajo en equipo
Desarrollo:
Los integrantes deben construir en silencio y entre todos, una torre de papel. Cada
integrante comienza a moldear los diarios con diferentes ideas: bollitos, conos,
cintas, varios dobleces, etc. Cada grupo se da su propia organizacin. El
coordinador, mientras observa el juego, muchas veces siente necesidad de
intervenir en el grupo, sea para ayudar o para obstaculizar. (Por ejemplo: cuando
la torre est casi lista intentar romperla Se puede comparar esta torre realizando
una segunda, en la que los participantes puedan hablar. La reflexin, desde lo
que cada uno sinti, lleva a concienciar sobre la modalidad de trabajo en equipo
Quin falta?
Objetivo:
Que los participantes conozcan bien a sus compaeros y reconozcan sus virtudes
y habilidades.
Desarrollo:
Se agrupa a los participantes en un crculo, se pide a cada uno que tome el rol de
un puesto de trabajo en un rea determinada. Despus de esto, se asigna a cada
uno una habilidad necesaria para un trabajo, en cierto momento se separa a una
persona del grupo, los participantes que quedan deben continuar con el trabajo sin
la habilidad que sta posee, teniendo como reto lograr terminar de manera
adecuada. Al finalizar se pregunta al quipo quin fue tomado del grupo y cmo
influy la ausencia de su habilidad en la tarea a realizar.
El Lazarillo

16

Objetivo:
Experimentar la necesidad de confiar en los dems, y medir el grado de confianza
existente entre las personas del grupo. Fomentar la sensibilidad no visual.
Desarrollo:
Se forman parejas entre los integrantes del grupo, procurando que se constituyan
entre personas que tienen menor relacin interpersonal. Busquen una pareja,
alguien al que quieran conocer mejor.
Uno de los integrantes de la pareja hace el papel de ciego (vendndose los ojos),
y el otro de lazarillo. El lazarillo conducir al ciego por el mundo que le rodea.
Durante un tiempo determinado (5 minutos), el lazarillo conducir al ciego por
lugares y en la forma que ms quiera (una forma interesante de practicar este
ejercicio es hacer el acompaamiento en silencio, prohibindose hablar a los
participantes).
Despus del tiempo estipulado, se invierten los papeles y se repite la experiencia.
Terminado el ejercicio, el grupo reflexiona la experiencia. El grupo puede realizar
una ronda en crculo utilizando la frase: He descubierto.....
El coordinador puede ayudar con algunas de estas preguntas:
El lazarillo inspir confianza, por la firmeza de su voz, lo claro de sus
indicaciones, etc.?
El lazarillo dio indicaciones errneas?
El ciego sinti en algn momento que iba a caer o iba a tropezar?
Al ser lazarillo, nos sentimos preocupados por entendernos bien con el ciego?
Qu sentimos al conducir al otro: responsabilidad, cario, nada especial, instinto
protector?
Al ser ciego, cmo nos sentimos: como un juguete a merced del lazarillo?,
cmo un hermano menor?, como un husped bien tratado, pero con cierta
frialdad?, cmo un amigo tratado familiarmente?
El conjunto de respuestas puede ser uno de los criterios para detectar el grado de
confianza existente entre los miembros del grupo.
Al final se evala la dinmica.
Aislamiento e integracin:
Objetivo:
Esta dinmica pretende hacer sentir la crisis que se vive cuando hay aislamiento y
la realizacin que se experimenta cuando hay integracin; as como la confianza
que produce estar integrado en un grupo y lo vulnerable que es la gente que no
est cohesionada.
Desarrollo:
El coordinador hace colocar al grupo en crculo, lo ms juntos posible.
Los motiva dicindoles que son compaeros. Pero saca a uno de ellos y lo coloca
de cara a la pared, con los pies juntos y brazos cruzados.
Pregunta, entonces, al aislado cmo se siente en relacin a sus compaeros.
Y pregunta al grupo cmo se siente en relacin al compaero aislado.
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Coloca luego al aislado de frente al grupo y le pregunta cmo se siente con

relacin a l. Y finalmente, lo manda volver al grupo y colocarse en posicin
normal.
De nuevo, pregunta cmo se sienten.
Pide luego, que, en crculo, se tomen las manos fuertemente, y pregunta cmo se
sienten.
Se cuelga sobre las manos de dos de ellos, y hace notar la cohesin operada.
Finalmente les pide que sin soltarse de las manos, unidos los pies, sin cambiarse
de sitio, se echen para atrs.
Finalizado el ejercicio, el grupo dialoga sobre el resultado y vivencias de la
dinmica y evala la misma.
-Algunos puntos a tener en cuenta al final del ejercicio:
Una persona de gran valor, aislada, no se realiza plenamente. Se limita su
sociabilidad, el crecimiento que puede ser provocado por el contacto con los
dems.
-Analizar las crisis del aislamiento.
-Analizar la vulnerabilidad del grupo no cohesionado.
-Confianza que da el apoyo del grupo.
-Alegra, realizacin en la vida del grupo.
El juego de la autoestima
Objetivo:
Que los participantes comprendan lo que es la autoestima y qu cosas la afectan.
Desarrollo:
1. Dialogar sobre el significado de la autoestima y su relacin con nuestro entorno.
Destacar que todos los das nos suceden cosas que afectan a la forma de cmo
nos sentimos con nosotros mismos. Por ejemplo, si nos enfadamos con nuestros
padres, o si un amigo o amiga nos critica, puede afectar nuestra autoestima. 2.
Entregar una hoja de papel a cada participante, explicndoles que sta representa
su autoestima. Indicarles que leern una serie de sucesos que nos pueden ocurrir
durante el da y que afectan nuestra autoestima. 3. Explicar que cada vez que se
lea una frase, arrancarn un pedazo de la hoja, y que el tamao del pedazo que
quiten significar ms o menos la proporcin de su autoestima que este suceso
les quitara: Dar un ejemplo, y despus de leer la primera frase quitar un pedazo
de su hoja diciendo: Esto me afecta mucho o Esto me afecta poco. Leer
frases que se consideren apropiadas. 4. Despus de haber ledo las frases que
quitan la autoestima, indicarles que reconstruyan su autoestima juntando los
pedazos y armando la hoja con cada una de las frases que refuerzan la
autoestima.
Nota en la espalda
Objetivo:
Dar a conocer a las personas las cualidades que casi no reconocen en s mismas.
Desarrollo:
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Se pide a los participantes que se peguen un pedazo de papel en la espalda.

Luego cada participante escribe en el papel algo que le gusta, que admira oi que
aprecia de esa persona. Cuando todos hayan acabado, los participantes
comparten con el grupo lo que los dems anotaron en su espalda.
Mi rbol, mi fruto
Objetivo:
Que los participantes se concienticen de sus virtudes y herramientas para afrontar
situaciones de la vida diaria.
Desarrollo:
Cada participante dibujar en una hoja un rbol con races, tronco, ramas, hojas y
frutos. Una vez dibujado deber de poner en las races las cualidades y
capacidades que cree tener; en las ramas puede poner las cosas positivas que
hace, y en las hojas y frutos sus xitos y triunfos. En una puesta en comn, cada
participante presentar su rbol y explicar sus caractersticas.

El cartel de vida de mis sueos

Material: hojas blancas, lpices de colores, plumas
Tiempo: 30 min.
Cundo es el mejor momento para hacer el cartel de vida de tus sueos?
Se les pedir que se planteen las cosas que quieren lograr y posteriormente las
escribirn sin preocuparte del orden final, simplemente se dejaran llevar por su
intuicin.
Es muy importante para este cartel de la vida de tus sueos, que se enfoquen en
lo que quieren, sin darle importancia a como lo van a alcanzar. En este momento
no importan los obstculos ni las limitaciones que tengan para alcanzar todo
aquello que quieren.
De la siguiente lista nada puede quedar fuera:
La apariencia de tu cuerpo fsico

Tu condicin fsica-resistencia, flexibilidad, etc.

Tu estado de balance-salud

Tus relaciones laborales

T trabajo o estudio

Tu relacin con el dinero

Tu xito
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T autoestima

Tus emociones

Tu capacidad mental

Tu crecimiento personal

Revisar cada aspecto y en cada uno desarrollara, de manera ms detallada

posible lo que desea ver realizado, asegurndose de tener un enfoque positivo y
constructivo adecuado, empezando frases en presentes, viendo los elementos
como realizados
Ahora sobre una hoja de papel en blanco realizar el dibujo que mejor represente
cada una de sus metas
En el centro ubicar la imagen de la personas que quiere ser y de cmo quiere
sentirse la mayor parte del tiempo y alrededor de esta imagen central van todas
las otras cosas
Posteriormente cada integrante del grupo compartir el significado de su cartel y
se har una reflexin de la actividad con el propsito de interiorizar lo realizado en
la actividad.
Reflexin del da
Objetivo:
Que los participantes hagan un comentario de lo que vivieron durante el taller, una
crtica constructiva hacia su desempeo y el de sus compaeros.
Desarrollo:
El coordinador de la actividad pregunta aleatoriamente a los participantes del taller
cmo se sintieron al participar en las diferentes actividades que se realizaron
durante el taller, se le pide que diga qu actividad le gust ms.

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