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Les procdures de licenciement pour motifs

conomiques
Lemployeur tait tnu de consulter et dinformer le comit dentreprise sur la
procdure, dans le cas de deux runions successives, mais une troisime runion
devait se tenir lorsquil faisait appel un expert constable.
Loi du 14 juin 2013:
Plus grande scurisation juridique des procdures antrieures dinformation et
consultation du comit dentreprise. Ce dernier doit tre inform et consult par
lemployeur sur le projet de restructuration de lentreprise ainsi que sur le projet
proprement parl de licenciement, sauf si une ngociation collective sest
engage entre lemployeur et les syndicats reprsentatifs concernant le plan de
sauvegarde de lemploi.
Lorsque le comit dentreprise doit tre inform sur les deux choses, il ressort de
la loi que les deux procdures doivent tre menes de faon concomitantes dans
le cadre de deux runions espaces dau moins 15 jours. Mais, une troisime
runion nest plus obligatoire mme si le CE a fait appel un expert contable.
Autre innovation importante, ou restriction, par rapport au rgime antrieur, le
comit dentreprise doit rendre ses avis dans des dlais trs fixes. Le temps, dont
dispose le CE pour se prononcer ne peut tre suprieur aux donnes fixs dans le
code, au point quen absence davis du CE dans ces dlais, il est rput avoir t
consult.

Les mesures daccompagnement du projet de


licenciement et la dtermination des salaris
licencis
Le plan de sauvegarde de lemploi
Loi de modernisation sociale, du 17 janvier 2002 : place centrale dans le droit du
licenciement collectif pour motif conomique.
A/ Champ dapplication
Lemployeur a lobligation dtablir un PSE dans les entreprises dau moins 50
salaris et lorsquil envisage de prononcer des grands licenciements collectifs
pour motif conomiques : 10 salaris ou plus sur une priode de 30 jours.
Depuis la loi de 2013, dsormais, le plan de sauvegarde de lemploi, peut-tre la
rsultante soit dun apport collectif, sign entre lemployeur et des syndicats
reprsentatifs majoritaires dans lentreprise. Accord collectif qui devra tre valid
par ladministration. Le PSE peut tre la rsultante soit dun document unilatral

de lemployeur aprs consultation du comit dentreprise document qui devra


tre homologu par ladministration du travail.

Est-ce quil convient dexclure les ruptures conventionnelles de lapprciation du


seuil des salaris dterminant lobligation pour lemployeur dtablir un PSE et
dterminant aussi son obligation dinformation et de consultation du comit
dentreprise ?
CC : **Arrt 9 mars 2011 : elle estime que les ruptures conventionnelles du
contrat de travail ne doivent pas tre ncessairement exclues de lapprciation
de ce seuil. La CC prend appui sur un accord collectif conclu entre le patronat et
les principales confdrations syndicales le 11 janvier 2008, car il est lorigine
de la cration de la rupture conventionnelle du contrat de travail consacr par la
loi du 25 juin 2008. Laccord collectif contient une clause selon laquelle les
ruptures conventionnelles ne doivent pas porter atteinte aux procdures de
licenciement collectif pour motif conomique engags par lentreprise
La CC estime alors que les ruptures conventionnelles lorsquelles ont une cause
conomique et sinscrivent dans un processus de rduction des effectifs dont
elles constituent une des modalits, doivent tre prises en compte pour
dterminer la procdure dinformation et de consultation du personnel applicable
ainsi que les obligations de lemployeur en matire de PSE
B/Finalits du PSE
Art. L1233-61 viter les licenciements ou den limiter le nombre et de faciliter le
reclassement du personnel dont le licenciement ne peut tre vit notamment
le licenciement des salaris gs ou qui prsentent les caractristiques sociales
ou de qualification rendant leur insertion professionnelle particulirement
difficile . Depuis une loi du 27 janvier 1933 le PSE doit comprendre un plan de
reclassement visant spcialement au reclassement des salaris : reclassement
internes.
**Arrt Expovit 1992 : naissance du devoir dadaptation et obligation de
reclassement.
C/Contenu du PSE
**Arrt 17 mai 1995, EVRITE, que le PSE en particulier sur plan de
reclassement ne saurait tre un catalogue de vague intentions. Il doit contenir
des engagements prcis. Les mesures inscrites dedans doivent donner une
indication sur le nombre et sur la nature des emplois qui peuvent tre proposs
en reclassement.
**Arrt Cass. Soc. 19 fvrier 1997, le PSE intgr dans le plan de sauvegarde
de lemploi est tenu dindiquer avec prcision les catgories professionnelles
concernes par le licenciement et les postes de reclassement qui leur sont
proposs. Les mesures destines faire quitter la vie professionnelle au salari

sont exclues des mesures prises en compte pour apprcier la validit du plan de
reclassement : les conventions de prretraite, les primes de dpart.
**Arrt 30 septembre 1997, PSE doit tre proportionn aux moyens de
lentreprise. Il en dcoule que les mesures prvues par la loi titre dexemple
nont pas un caractre strictement obligatoire.
Le contrle stend galement la situation du groupe auquel appartient
lentreprise, sachant que la prise en compte par le juge du groupe dans lequel
sinsre lentreprise se heurte une limite : selon un ** arrt cass. 13 janv.
2010, dans un groupe de socits, lobligation de reclasser les salaris et
lobligation de PSE correspondant au moyen du groupe, cette double obligation
nincombe qu lemployeur lemployeur qui envisage un licenciement pour
motifs conomiques.
*Exemple : une entreprise qui serait considre comme prsentant un PSE
suffisant, avec un plan de reclassement consistant, et bien cette entreprise
pourrait tre nanmoins condamne pour licenciement sans cause relle et
srieuse, sagissant dun salari ou de certains salaris seulement compris dans
le licenciement collectif. Elle pourrait tre condamne pour licenciement sans
cause relle et srieuse si le juge considre que lemployeur na pas accompli son
obligation de reclassement en considration de la personne du salari.
Cest une subtilit quil faut comprendre :
-

validit du PSE = ensemble de mesures organises

se demander si sagissant du licenciement de monsieur A, B ou C a bien


rempli son obligation de reclassement. Cest ce prix que le licenciement sera
considr comme reposant sur une cause conomique lgitime.

D/ Modalit dlaboration du PSE


Que le PSE rsulte dun accord collectif entre lemployeur ou quil rsulte dune
dcision unilatrale, aprs avoir consult le comit dentreprise, le texte de loi
prcise que ladministration peut intervenir tout moment, soit au cours de la
procdure de ngociation de laccord collectif, soit au cours de la procdure
dlaboration du document unilatrale a fin dmettre tout observation ou
proposition concernant le droulement de cette procdure ou concernant les
mesures de reclassement.
Si ladministration intervient, elle doit envoyer ses interventions lemployeur et
au comit dentreprise du syndicat. Cette intervention, possible, de
ladministration tout moment, elle va de tel, avec labrogation par la loi du 14
juin 2013 dun texte qui ouvrait la possibilit ds CE dagir en dfr devant le
juge judiciaire en cours de la procdure dinformation. Dsormais le CE ne peut
plus agir en dfr devant le juge judicaire dans ce procs. Depuis la loi de 2013
est cens se substituer cette procdure, une procdure dinjonction adresse

lautorit administrative tendant ce quil soit enjoint par lautorit


administrative par lemployeur de fournir des lments quil na pas fournis
suffisamment concernant la procdure. Avant que lemployeur transmette
ladministration sa demande de validation.
De quelle sanction est assortie cette entr en scne dsormais cruciale de
ladministration en matire de grand licenciement collectif pour motif co ?
-> I : la loi nous dit que le licenciement qui serait intervenu en absence de toute
dcision de validation de ladministration ou en absence de toute dcision
dhomologation de ladministration, est in licenciement entach de nullit.
->II : En cas dannulation par le juge administratif dune dcision de validation ou
dhomogation de ladministration la loi nous dit annulation par le juge
administratif en raison dune absence ou insuffisance de PSE, la procdure est
nulle et les licenciements qui auraient t prononcs sont galement entachs de
nullit
-Sanction du PSE non conforme
La nullit de la procdure prvue dans ce texte entraine-t-elle la nullit des
licenciements qui auraient t prononcs ?
Contre toute attente cest cette position qui a t retenue Cass. Soc. 13 fv.
1997, SAMARITAINE. Elle estime quil rsulte de larticle L321-4 que la
nullit qui affecte le plan social en raison de labsence ou de linsuffisance du
plan de reclassement stend tous les actes subsquents , et la Cour ajoute
que les licenciements prononcs par lemployeur qui constituent la suite et les
consquences de la procdure de licenciement collectif sont donc eux-mmes
nuls .
Attention : licenciement nul = les salaris pourront obtenir du juge dtre
rintgrs dans lentreprise. Ne pas confondre : avec un licenciement sans cause
relle et srieuse qui donne droit une indemnisation.
Cette jurisprudence samaritaine a t retranscrite dans la loi du 17 janv. 2002,
de modernisation sociale. La loi tempre la porte de larrt samaritaine parce
quil en ressort que la nullit ne pourra pas tre prononce lorsque la
rintgration du salari est devenue impossible.
Normalement si le plan de sauvegarde de lemploi, notamment le plan de
reclassement comporte de graves carences, sil nest pas consistant, il revient au
comit dentreprise de saisir immdiatement ladministration des rfrs pour lui
demander de suspendre la procdure en cours de licenciement pour motif
conomique sans attendre que les licenciements soient prononcs. Cest donc
seulement si malgr la saisine du juge des rfrs lemployeur napporte pas au
plan de reclassement les complments et modifications demands et sil
prononce malgr tous des licenciements alors cest seulement alors quune
action en justice pourra tre attente sur le fond afin dobtenir du juge (et non
plus du juge des rfrs) en raison de linsuffisance du plan de reclassement une

dclaration de nullit de la procdure, et une dclaration de nullit des


licenciements eux-mmes. Sous rserve toutefois (loi de 2005) que la
rintgration ne soit pas devenue impossible.
Contenu du plan de reclassement est conforme aux exigences lgales et
jurisprudentielles mais que lemployeur na pas consult ou inform
rgulirement le comit dentreprise, la seule sanction laquelle il sexpose
consiste en indemnisation aux reprsentants du personnel. Mais il en va
diffremment dans lhypothse o labsence de consultation du comit
dentreprise par lemployeur a t soulev devant le juge avant le terme de la
procdure donc un moment ou la dite procdure pouvait encore tre suspendue
et reprise, dans cette hypothse si malgr tout lemployeur a prononc des
licenciements la Cour de cassation pourra considrer que la procdure est nulle
et de nul effet Soc. 14 janv. 2003.

-Limites lobligation dun PSE


A/ En cas de refus dune modification de leur contrat de travail par
moins de dix salaris
Dans deux arrts rendus le **3 dc. 1996 FRAMATOME et MAJORETTE la
cour de cassation avait estim quen cas de modification par lemployeur du
contrat de travail de dix salaris et plus pour des raisons dordre conomique,
lobligation dtablir un plan de sauvegarde de lemploi et de consulter le comit
dentreprise simposait lemployeur ds que cette modification des contrats de
travail tait envisage et non pas simplement aprs le refus
de cette
modification des contrats par au moins dix salaris de cette modification.
La Cour considrait que la proposition de modification du contrat de travail est
ncessairement porteuse en elle-mme dune rupture en elle-mme du contrat
ds linstant o lemployeur propose une modification du contrat de travail de 10
salaris et plus, il ne peut pas ne pas envisager les licenciements pour motifs
conomiques. Il doit consulter le comit dentreprise et tablir un plan de
sauvegarde de lemploi ds quil propose la modification des contrats.
2me apprciation : une autre partie de la doctrine soutient que la dcision des
salaris auxquels est propose une modification de leur contrat ne peut tre
vraiment claire que sils ont pris connaissance auparavant de lexistence dun
plan de sauvegarde de lemploi qui doit notamment envisager le sort des salaris
qui refuseraient la proposition et qui seraient licencis.
La dcision FRAMATOM et MAJORETTE fait cho cette deuxime apprciation,
mais cette jurisprudence est caduque depuis la loi du 18 janv. 2005, car il
ressort de cette loi que dsormais lemployeur nest tenu dtablir un plan de
sauvegarde de lemploi quaprs que 10 salaris au moins aient refus la
modification de leur contrat de travail. Lemployeur nest donc plus tenu dans
lobligation dtablir un plan de sauvegarde de lemploi ds quil propose 10
salaris et plus une modification de leur contrat.

Lemployeur est donc admis aujourdhui attendre la raction des salaris


auxquels il propose de modifier leur contrat en esprant quils seront moins de
dix refuser cette modification ce qui le dispensera dtablir un plan de
sauvegarde de lemploi et dinformer et de consulter de manire trs
contraignante le comit dentreprise.
B/ En cas de dpart volontaire excluant tout licenciement
Plans de dparts volontaires
Dans un **arrt Cass. 26 oct. 2010: lobligation pour lemployeur dtablir un
plan de sauvegarde de lemploi comportant un plan de reclassement sapplique-telle lorsque lemployeur entend supprimer des emplois dans le cadre dun plan
de dparts volontaires ?
La Cour estime que ds linstant o le plan de rduction des effectifs exclue tout
licenciement pour atteindre ses objectifs en termes de suppression demploi, un
plan de reclassement demploi nest pas ncessaire.
Explication de cette solution travers une communiqu dans lequel la Cour de
cassation nonce : lorsque lemployeur exclu toute rupture prenant le forme
dun licenciement, la recherche dun reclassement devient sans objets, et le plan
de reclassement ne parait pas utile .
Cette dcision suscite de nombreuses interrogations : il faut comprendre
vraisemblablement que lemployeur doit stre engag, on doit tre en prsence
dun engagement unilatral de lemployeur. Cette exclusion de tout licenciement
lie lemployeur.

Lordre des licenciements


Lemployeur doit par consultation du personnel prciser
pour fixer lordre du licenciement.

mes critres retenus

Critres lgaux : les critres retenus par lemployeur pour tablir lordre de
licenciements doivent prendre en compte notamment :
-

les charges de famille

lanciennet des services

situation des salaris dont les caractristiques sociales pourraient rendre


rinsertion particulirement difficile, notamment les personnes ges ou
handicapes.
-

les qualits professionnelles

Il va de soi que lemployeur pour choisir les salaris licencis ne saurait pas
prendre appui sur un motif discriminatoire prohib. Aprs avoir consulter le
reprsentant du personnel lemployeur pourra dcider de privilgier tel ou tel
critre : larticle 1233-5 CT pas de hirarchisation.

Les critres dterminants lors du licenciement doivent tre mis en uvre en


principe, lgard de lensemble du personnel de lentreprise. Cela est tabli
par la CC : seul un accord collectif pourrait dcider dun primtre dapplication
des critres dordre des licenciements qui serait un primtre autre que
lentreprise : lun des tablissements des entreprises, lorsque celle-ci comprend
plusieurs : **arrt du 15 mai 2013.
Depuis la loi, la question du primtre de lordre de licenciement relev de la
comptence de lautorit administrative et en cas de contentieux de la
comptence des juridictions administratives. A en croire une dcision rcente du
**tribunal administratif du 11 juillet 2014 de Cergy Pontoise,
les
juridictions administratives se dmarqueraient de la position de la chambre
sociale : une dcision unilatrale de lemployeur pourrait droger aux principes
selon lesquels les critres dordre des licenciements doivent tre mise en uvre
lgard de lensemble du personnel de lentreprise. Ce nest pas seulement
lorsque lordre des licenciements rsulte dun accord collectif, quun primtre
dapplication des critres dordres dapplications autre que lentreprise pourrait
tre retenue.
Le dfaut de fixation par lemployeur des critres ou encore le non-respect :
LSCRS

Les consquences du licenciement


Anciennet du salari
Entre 6 mois et 2 ans
Plus de deux ans
- de 6 mois

Dure du pravis
1 mois minimum
2 mois minimum
Cf. conventions collectives et usages
Si elles ne disent rien : pas de dlai.

Effets du pravis : on distingue deux situations.


Lorsque le pravis est excut, le contrat de travail se poursuit normalement
pendant le pravis.
Mais il peut arriver que le pravis ne soit pas excut.
* si faute grave \ faute lourde
* lemployeur dispense le salari dexcuter le pravis
Il faut savoir que le salari aura droit alors ce quon appelle une indemnit
compensatrice de pravis dont le montant est gal au salaire et aux avantages
que le salari aurait peru sil avait travaill.
Indemnit de licenciement :
-Pas de faute grave ou lourde de la part du salari
-Anciennet minimale de un an, calcule pareillement en cas de motifs personnel
ou conomique

Indemnit compensatrice de congs pays :


Compensation des congs quil na pas pu prendre et quil a acquis
proportionnellement son temps de travail dans lentreprise. Il ne faut pas faute
lourde du salari.
Les diffrentes indemnits sont cumulatives. Elles se cumulent galement avec
les dommages et intrts en cas de LSCRS.
La transaction
Elle ne peut tre valablement conclue entre lemployeur et le salari quune fois
que la rupture du CT par lemployeur est intervenue et est devenue dfinitive. Ce
nest pas un mode de rupture du travail.

Les modes de rupture autre que le licenciement


La dmission
Volont de rompre le contrat par le salari : volontaire non quivoque et mise
librement. Si tel nest pas le cas alors cest lemployeur qui sera considr
comme le vritable auteur de la rupture du contrat de travail. Dmission que
dans des situations o la volont du salari de se sparer de son employeur est
parfaitement identifiable.
**Cour de cassation le 25 juin 2003 : mme si l'employeur considre le
contrat de travail rompu du fait du salari, l'employeur ne saurait faire parvenir
au salari une lettre prenant acte de sa dmission, ds lors qu'il ne peut
s'appuyer sur aucun acte expresse du salari tmoignant d'une volont claire
et non quivoque de dmissionner.
En l'absence d'un acte expresse du salari, l'employeur dsireux de rompre le
contrat, devra mettre en uvre la procdure de licenciement. C'est--dire
adresser au salari lui notifiant son licenciement aprs l'avoir convoqu un
entretien pralable.
Si l'employeur ne met pas en uvre la procdure de licenciement, tout en
prtendant que le contrat a t rompu du fait du salari, et si le salari saisit le
juge, la rupture sera qualifie par le juge en licenciement SCRS.
La prise dacte par le salari de la rupture du contrat de travail du fait
de lemployeur
Un salari fait parvenir une lettre son employeur l'informant qu'il considre le
contrat comme rompu car l'employeur ne respecte pas ses obligations au premier
rang desquelles ses obligations contractuelles.

Et puis, dans la foule, le salari saisit le juge en faisant valoir que la rupture du
contrat n'est pas de son fait mais est bien du fait de l'employeur. De plus en plus
des salaris sont amens se sparer de leur emploi du fait de cette prise d'acte.
**Arrt du 25 juillet 2003 : Lorsquun salari prend acte de la rupture de son
contrat de travail, en raison de faits qu'il reproche son employeur, cette rupture
produit les effets soit d'un licenciement sans cause relle et srieuse si les faits
invoqus la justifiait soit dans le cas contraire d'une dmission . Le juge doit
vrifier que lemployeur a bien manqu ses obligations contractuelles.
Premire branche alternative : Si l'employeur a effectivement manqu ses
obligations la prise d'acte par le salari de la rupture du contrat du fait de
l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause relle et srieuse.
Encore faut-il que le manquement de l'employeur allgu par le salari soit
suffisamment grave (Cass. 19 janv. 2005).
Illustration : dans cet arrt de 2007 la Cour avait estim que manque gravement
ses obligations l'employeur qui porte atteinte l'intgrit physique ou
morale de son salari.
La Cour de cassation a constat par la suite qu'en cas de modification du contrat
de travail impos au salari l'employeur commet un manquement suffisamment
grave ses obligations et donc la prise d'acte est justifie.
Ou encore : le non respect par l'employeur de son obligation de fournir au salari
le travail convenu justifie inluctablement la prise d'acte, et donc il y a l un
manquement suffisamment grave.
Enfin, dans un arrt, Cass. 30 mars 2010, la Cour de cassation a pour la
premire fois nonce explicitement qu'il convient du manquement de
l'employeur empche la poursuite du contrat de travail .
Il faut remarquer la prcision dont fait preuve la Cour de cassation lorsqu'elle
nonce (ce qu'on retrouvera partout depuis 2003) que si l'employeur a
effectivement manqu ses obligations la prise d'acte produit les effets d'un
licenciement sans cause relle et srieuse.
Les magistrats prennent soin de ne pas qualifier la rupture comme tant un
licenciement. Et pour cause : partir du moment o lemployeur na pas pris
linitiative de la rupture, il serait peu pertinent de qualifier la rupture comme un
licenciement.
Seconde branche alternative : Si les faits ne sont pas avrs ou suffisamment
graves, la Cour dit que la prise dacte par le salari de la rupture de son contrat
produit les effets dune dmission. Ici encore, on remarque la prcision de la Cour
de cassation qui vite de qualifier la rupture comme tant stricto sensu une
dmission. En effet la dmission exige une volont claire et non quivoque du
salari de mettre fin son contrat de travail : a doit relever dun choix
personnel.

Larticulation de la prise dacte et la dmission


Situation 1. Le salari donne sa dmission par une lettre recommande quil fait
parvenir lemployeur dans laquelle il invoque les manquements de
lemployeur.
On est donc en prsence d'une lettre qui comporte des griefs l'encontre de
l'employeur. Dans ce cas la Cour de cassation estime que cette lettre peut tre
considre comme une prise d'acte par le salari de la rupture du contrat du fait
de l'employeur alors mme que les termes prise d'acte ne figuraient pas dans
la lettre.
Situation 2. La lettre dans laquelle le salari informe l'employeur qu'il entend
dmissionner ne mentionne aucun grief l'encontre de l'employeur. On dit dans
ce cas que la lettre est mise sans rserve. Mais il se trouve que par la suite le
salari remet en cause sa dmission. C'est--dire il saisit le Conseil des
Prud'hommes pour obtenir des indemnits en invoquant des manquements de
l'employeur ses obligations. Doit-on considrer dans cette situation comme
dans la 1re situation que la lettre de dmission constitue ici aussi une prise
d'acte de la rupture du contrat du fait de l'employeur ?
La Cour de cassation s'est oriente vers une autre voie dans quatre arrts
rendus le 7 mai 2007. Elle fait preuve d'une grande subtilit dans le
raisonnement. La chambre sociale raisonne en deux temps.
1er temps du raisonnement : elle se place sur le terrain de la dmission en
considrant qu'il appartient aux juges du fond de vrifier si la dmission [sans
rserve] prsente ou non un caractre quivoque. Dans l'hypothse o la
dmission est claire et non quivoque alors elle doit tre considre comme
acquise, ce qui signifie que la rupture du contrat s'analysera en une dmission,
peu importe que le salari ait invoqu par la suite des manquements de
l'employeur.
2nd temps : dans l'hypothse o la dmission a nanmoins un caractre
quivoque alors c'est l que la rupture du contrat pourra s'analyser en une prise
d'acte par le salari de la rupture du contrat du fait de son employeur. On va
alors naturellement retrouver la jurisprudence du 25 juin 2003 : elle produira
soit les effets d'un licenciement sans cause relle et srieuse soit les effets d'une
dmission, en fonction de la gravit suffisante de la faute.
Une question se pose : d'o peut-on tenir le caractre quivoque d'une dmission
qui pourtant a t mise sans rserve ?
Rponse de la Cour : ce caractre quivoque sera tir des circonstances de fait
particulires dans lesquelles la dmission a t donne, des circonstances
antrieures ou contemporaines de la dmission .

Spcialement quand ces circonstances permettent de considrer que lemployeur


navait pas respect ses obligations. Exemple : est quivoque la dmission sans
rserve mais accompagne dun dcompte des sommes que le salari estime
dues par lemployeur p. ex. du fait des heures supplmentaires accomplies.
**Cass. 17 mars 2010 : un salari ne peut tout la fois invoquer un vice du
consentement de nature entrainer lannulation de sa dmission et demander
que cette dmission soit analyse en une prise dacte, do il ressort que la
facult ouverte un salari de demander au juge que sa dmission quivoque
soit analyse en une prise dacte, a constitue une alternative laction en nullit
de la dmission pour vice du consentement.
La rupture conventionnelle
A/ La conclusion de la convention de rupture
Institue par la loi du 25 juin 2008, elle ne concerne que les CDI, et nest ni un
licenciement ni une dmission. Cest une rupture du CT dun commun accord.
Elle rsulte dune convention, accord librement consenti.
1/Rgles de procdure
Un ou plusieurs entretiens, sans quaucun formalisme particulier ne soit impos.
Le salari peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant
au personnel de lentreprise (sil existe des reprsentants du personnel) soit par
un conseiller du salari choisi sur une liste dresse par lautorit administrative.
Lemployeur devra tre pralablement inform de la dcision du salari dtre
assist.
2/Convention de rupture
Le montant de lindemnit spcifique de rupture conventionnelle verser au
salari. Sachant que ce montant ne peut tre infrieur celui de lindemnit
lgale de licenciement. On dtermine la date de rupture du contrat de travail,
laquelle ne peut intervenir avant le lendemain de lhomologation par lautorit
administrative de la convention.
3/Droit de rtractation
A compter de la signature de la convention de rupture chacune des parties
dispose dun dlai de 15 jours pour se rtracter.
B/ Lhomologation de la convention de rupture et la cessation du contrat
de travail
La validit de la rupture conventionnelle est subordonne lhomologation.
Sachant que cest la partie la plus diligente, lemployeur ou le salari qui envoie
cette demande lautorit administrative avec un exemplaire de la convention.
Lautorit administrative dispose de 15 jours ouvrables compter de la rception
de la demande pour instruire le dossier. Selon larticle L1237-14 lautorit doit
sassurer du respect des conditions ayant trait au bon droulement de la

procdure. Sassurer quil y a eu entretien, que le salari a bnfici dune


assistance, que le dlai de rtractation a bien t respect. Lautorit
administrative doit galement sassurer de la ralit du consentement des
parties.
A partir du moment o la demande dhomologation est refuse, les parties
restent lies par le contrat de travail et que ce contrat doit continuer sexcuter
dans les conditions habituelles.
Si lhomologation est accepte soit explicitent alors validation automatique de la
convention \ soit implicitement : en cas de dfait de rponse de ladministration
dans le dlai de 15 jours alors le contrat de travail peut tre rompu et le salari
recevra une indemnit spcifique de rupture conventionnelle ( lindemnit
lgale de licenciement) laquelle peut venir sadjoindre une indemnit de
congs pays et lensemble des rmunrations dues par lemployeur la date de
la rupture du contrat de travail.

Les perturbations affectant lemploi


Sans arriver jusqu la cessation du lien contractuel, lemploi du salari peut
connatre des perturbations. La perte demploi nest pas directement vise.

Le transfert de lentreprise : art. L1224-1


Un employeur dcide de cess son activit et de cder son entreprise une autre
personne.
Loi du 19 juillet 1928 a prvu que s'il survient une modification dans la
situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion,
transformation de fonds, mise en socit. Alors tous les contrats de travail en
cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le
personnel de l'entreprise.
Conditions dapplication de larticle L1224-1
a/Labsence dexigence dun lien de droit entre employeurs successifs
**Arrt du 27 fv. 1934, GOUPY : dans lequel il a t admis quun lien de droit
nest pas exig entre les employeurs successifs pour que sapplique larticle
L1224-1. La Cour de cassation devait se prononcer sur une concession de service
publique qui avait chang de titulaire. La CA avait estim quon se trouvait en
prsence de deux employeurs successifs sans liens entre eux et que le 2 nd ne
saurait tre tenu par les contrats du 1er. Les contrats de travail en cours avec le
1er titulaire de la concession ne subsistaient pas avec le 2 nd titulaire de la
concession. La Cour de cassation casse cette dcision car la CA aurait viol
larticle L1224-1 en exigeant un lien de droit entre les employeurs successifs.

Ainsi la suite de cet arrt GOUPY la Cour de cassation a cart la ncessit dun
lien de droit pour faire jouer larticle L1224-1.
Deux arrts rendus en assemble plnire du 16 mars1990 consacrent ce
retour en arrire, l'assemble plnire nonce que les dispositions de l'article
L122-12 [L1224-1 actuel] s'appliquent mme en l'absence d'un lien de droit entre
les employeurs successifs.
Depuis la chose est entendue : un lien de droit n'est pas requis pour que
s'applique l'article. Mais une autre exigence a t requise par la Cour de
cassation pour que joue l'article L1224-1, ce texte s'applique ds lors qu'il y a eu
le transfert d'une entit conomique conservant son identit.
b/Le transfert dune entit conomique conservant son identit
Le transfert d'une entit conomique conservant son identit exige le transfert
des moyens de production ou d'exploitation mis en uvre pour exercer l'activit
poursuivie sachant que la nature de ces moyens peut diffrer d'une situation
une autre. Il peut s'agir de biens corporels, p. ex. les locaux, les quipements, le
stock, le matriel d'exploitation, mais il peut s'agir aussi de biens incorporels tels
qu'une clientle, ou encore les droits sur une marque. Encore a-t-il t prcis
dans un arrt rcent, Cass. 25 avril 2007 que les lments corporels ou
incorporels transfrs doivent tre significatifs.
Directive communautaire du 28 juin 1998 : il ne peut y avoir transfert
dentreprise sans transfert dun ensemble organis de moyens, car constitue une
entit conomique un ensemble organis de personnes et dlments corporels
ou incorporels permettant lexercice dune activit conomique qui poursuit un
objectif propre.
C/ Situations particulires de larticle 1224-1
1 : La perte dun march
Hypothse o une entreprise a recours des entreprises dites prestataires de
service p. ex. pour assurer le nettoyage de ses locaux ou encore pour assurer la
restauration collective dont vont bnficier les salaris de cette entreprise. Il y
aura alors perte d'un march si on assiste une succession de prestataires de
services. Ou bien encore si une entreprise reprend en gestion directe les
travaux qu'elle avait jusqu'alors confis une entreprise prestataire de service.
**Soc. 6 dc. 1991 avec trois mots qui changent tout. La Chambre sociale nous
dit que c'est elle seule que la perte d'un march ne justifie pas l'application de
l'article L1224. D'o il rsulte une situation classique : la perte d'un march
pourra entraner l'application de l'article L1224 ds lors qu'il y a eu transfert
d'une entit conomique conservant son identit. Y compris en cas de perte d'un
march la solution dpend une fois encore de l'existence ou de l'absence d'une
entit conomique conservant son identit donc du transfert ou non des
lments le plus souvent corporels des lments d'installation.

2 : Le projet dexternalisation dun service


**Arrt 18 jul. 2000 Perrier : La socit Perrier dcide d'externaliser son
activit de fabrication et de rparation de palettes, activit accessoire
l'entreprise et de cder cette activit une autre entreprise en faisant jouer
l'article L1224.
Or les syndicats et le comit d'entreprise contestent l'application de cet article.
La Cour de cassation leur donne raison. Elle commence par reprendre la
dfinition constitue une entit conomique pour l'application de l'article L1224
un ensemble organis de personnes et d'lments corporels et incorporels
permettant l'exercice d'une activit conomique poursuivant un objectif propre .
Ce qui ressort de ces arrts c'est que ds l'instant o il parat que les conditions
d'application de L1224 ne sont pas runies la substitution d'employeur est
inopposable au salari. En consquence les salaris resteront au service de
l'employeur initial c'est dire de la socit Perrier. Pour autant cette activit de
fabrication et de rparation de palettes a t cde une autre socit. Elle sera
donc exerce par cette autre socit. D'o le risque pour les salaris rests au
service de la socit Perrier d'tre trs victime trs vite d'un licenciement pour
motif conomique prononc par la socit Perrier qui ferait valoir la suppression
de leurs emplois.
d/ Les effets de larticle 1224.1
1. La situation des salaris
Les salaris affects l'entit conomique qui a t transfre ne sont pas en
droit de s'opposer au maintien de leur contrat de travail avec le nouvel
employeur. Il en rsulte selon la Cour de cassation que le salari qui aurait t
licenci par le 1er employeur en raison de son refus de changer d'employeur ne
peut pas prtendre au paiement d'indemnits de ruptures et de dommages et
intrts. Cela revient dire comme l'a prcis par la suite la Cour de cassation le
refus du salari de voir son contrat se poursuivre avec le nouvel employeur
produira les effets d'une dmission pure et simple. Sous une rserve : l'hypothse
o l'application de l'article L1224-1 entranerait une modification du contrat de
travail autre que le changement d'employeur.
2. La situation de lemployeur cdant
A supposer que l'employeur cdant n'ait pas prononc de licenciement au
moment de la reprise de l'entit conomique par le repreneur et que les contrats
de travail se soient poursuivis avec le repreneur, mais supposer que
l'employeur cdant (le 1er) prononce des licenciements postrieurement au
transfert alors la cour de cassation estime que ces licenciements seront privs
d'effet : les contrats de travail se poursuivront avec le repreneur comme n'ayant
jamais t rompus Cass. 13 avril 1999.
**Arrt 20 mars 2002, MALDONADO, la Cour de cassation a tendu la solution
de 1999 l'hypothse des arrts de juil. 1990 d'un licenciement prononc par le

1er employeur prventivement au transfert d'entreprise alors que les conditions


de L1224 taient runies.
La Cour estime en l'espce que le licenciement est priv d'effets et qu'une option
s'offre au salari : ce dernier peut son choix soit demander au repreneur la
poursuite du contrat de travail illgalement rompu par le 1er employeur soit
demander l'auteur du licenciement illgal la rparation du prjudice rsultant
de ce licenciement. Cela revient dire : exiger des dommages et intrts pour
licenciement sans cause relle et srieuse.
L'option offerte au salari dans cet arrt a fait l'objet d'un temprament dans un
arrt postrieur, **Cass. 11 mars 2003, VOISIN, la Cour de cassation
commence par rappeler que les licenciements prononcs prventivement au
transfert alors que les conditions de L1224 sont privs d'effets ou s'impose au
salari un choix (poursuite \ DI) seulement la Cour ajoute dans cet arrt que le
changement d'employeur s'impose au salari, cela veut dire que le salari n'a
plus le choix que lui offrait l'arrt MALDONADO lorsque le 2 nd employeur l'informe
avant l'expiration du pravis de licenciement de son intention de poursuivre le
contrat de travail sans modification.
3. La situation de lemployeur cessionnaire
Le 2nd employeur peut galement licencier certaines conditions et supposer
quils soient daccord, modifier le contrat de travail des salaris afin de mieux les
adopte lorganisation du travail dans la nouvelle entreprise.

La modification du contrat de travail, le SOCLE


CONTRAC.
-Modification du CT : si le salari refuse, soit on a un licenciement justifi soit pas
justifi, alors LSCRS.
-Changement des conditions de travail : le salari qui refuse, va tre licenci, de
manire justifi, condition de que le changement soit fait de BONNE FOI et quil
ny ai pas DABUS dans la mise en uvre de ses conditions. Pas de refus,
changement opre.
A/La distinction entre la modification du contrat de travail et le
changement des conditions de travail dans lexercice du pouvoir de
direction
**Arrts du 10 juil. 1996 par la Cour de cassation il apparat quil convient de
distinguer selon quon est en prsence dune modification du contrat de travail
(peu importe quelle soit substantielle ou non) ou bien dun changement des
conditions de travail dcid par lemployeur dans lexercice de son pouvoir de
direction. Lemployeur ne peut pas imposer unilatralement une modification du
contrat de travail, il lui faut laccord du salari. Mais il en va diffremment en cas
de changement des conditions de travail.

Le conseiller doyen Philipe Wacquet de la Cour de cassation lpoque a eu une


importance telle quon nomme cette jurisprudence la jurisprudence Wacquet.
En bref, il faut retenir la formule de Phillipe W, il existe un socle contractuel
propre au contrat de travail. De sorte que corrlativement se dessine une
tendance lobjectivation du contrat de travail. Ds lors il suffit pour identifier
une modification du contrat de travail que lemployeur ait touch lun des
lments qui font partie du socle contractuel quelque soit a priori
limportance du changement important sans recherche de lintention des parties.
B/ La mise en uvre de la distinction
1 : Le salaire
Cest la contrepartie du travail du salari.
Quil sagisse du mode de rmunration ou du montant de la rmunration. En
consquence la rmunration ne peut pas tre modifie unilatralement par
lemployeur ni dans son montant ni dans sa structure quand bien mme le
nouveau mode de rmunration serait plus avantageux CCass. 5 mai 2010
Autre considration : il peut arriver que la rmunration contienne une partie
variable dont le versement est conditionn des objectifs que le salari doit
atteindre. La Cour de cassation a admis que de tels objectifs peuvent tre
modifis unilatralement par lemployeur ds lors quil est prvu dans le contrat
de travail que la dtermination des objectifs relve du pouvoir de direction de
lemployeur. CCass. 02 mars 2011. Deux conditions sont requises : les
nouveaux objectifs doivent tre ralisables, dautre part ils doivent avoir t
ports la connaissance du salari en dbut dexercice.
2 : Les fonctions du salari
Le moindre changement de fonction ne peut pas tre assimil une modification
de contrat. La vie des entreprises exige une certaine mobilit fonctionnelle. On
en dduit que sagissant des fonctions dun salari, seule la qualification
proprement dite constitue un lment du contrat de travail et donc un lment
que lemployeur ne peut pas modifier sans laccord du salari. Ds lors on peut
dire que toute rtrogradation dun salari sanalysera comme une modification du
contrat de travail exigeant son accord.
La qualification : elle fait partie du socle contractuelle, accord du salari
ncessaire si il attribue au salari des nouvelles activits. Arrt du 24 janvier
2007, donne une mthode suivre pour dterminer une attribution de nouvelles
qualifications. Les nouvelles responsabilits entraient dans le cadre de sa
fonction actuelle, notion de substance des fonctions du salari, et la qualification
du salari na pas t touche puisquon na pas touch la substance des
fonctions du salari. Lemployeur a une certaine libert : limite ---substance.
3 : Le lieu de travail

**Arrt du 3 juin 2003, la CC a prcis que le lieu de travail dans le contrat na


quune valeur informative. La jurisprudence dit que le lieu de travail va tre un
SECTEUR GEOGRAPHIQUE lintrieur duquel les salaris ont vocation se
dplacer. Arrt du 4 mai 1999, le secteur gographique fait partie de llment
contractuel : DISTANCE entre le lieu de travail actuel et le lieu ou de mutation et
la desserte par les transports.
Les dplacements en dehors du secteur gographique peuvent tre apprcis par
le juge. Arrt 22 janvier 2003, 2 conditions : il pose quun dplacement
occasionnel en dehors du secteur gographique est possible (pas modif du CT) si
il est justifi par lintrt de lentreprise et par les fonctions du salari. Un arrt
du 3 fvrier 2010 : il nous rappelle la condition de lintrt de lentreprise
condition que ce soit justifi par des circonstances exceptionnelles et si le salari
est inform pralablement du caractre temporaire de laffectation.
Principe : laffectation du salari en dehors de la zone gographique est une
modification du contrat de travail :
Ne constitue pas une modification du contrat de travail le dplacement
occasionnel du salari en dehors du secteur gographique o il travaille
habituellement, la double condition toutefois que la mission du salari soit
justifie par lintrt de lentreprise et que la spcificit des fonctions du salari
implique une certaine mobilit gographique de sa part CCass. 22 Janv.
2003.
La Cour de cassation pose trois conditions pour que laffectation occasionnelle
ne constitue pas une modification du contrat de travail. CCass. 3 fv. 2010.
*

Laffectation provisoire doit tre motive par lintrt de lentreprise.

*
Cette
exceptionnelles.

affectation

doit

tre

justifie

par

des

circonstances

*
Le salari doit avoir t pralablement inform dans un dlai
raisonnable.
Alors la modification du lieu a t accepte par avance par le salari. De sorte
que si lemployeur met en uvre la clause de mobilit mme en dehors du
secteur gographique du lieu de travail initial, il ny aura pas modification du
contrat de travail, en consquence laccord du salari ne sera pas exig. En
dautres termes la mutation du salari en application dune clause de mobilit ne
concerne que les conditions de travail et relve par consquent du pouvoir de
direction de lemployeur. Il rsulte que le refus par le salari de cette modification
est constitutive normalement dune faute (cf. plus tard : cest plus compliqu).
La Cour de cassation a pos une limite importante dans un arrt du 23 sept.
2009. Elle nonce dans cet arrt quun salari ne peut pas accepter par avance
un changement demployeur. La Cour prcise que la clause de mobilit par
laquelle le salari li par contrat de travail une socit sest engag accepter

toute mutation dans une autre socit du mme groupe, cette clause est
purement et simplement entache de nullit.
4 : Dure du travail
La Cour de cassation a affirm que la dure du travail telle que mentionne au
contrat constitue en principe un lment du contrat de travail. CCass. 20 oct.
1998.
A partir du 3 novembre 2011, linstauration dune nouvelle rpartition des
horaires, est laiss au pouvoir de lemployeur, sauf atteinte excessive aux droits
fondamentaux.
Larrt du 18 septembre 2013, le passage dun horaire de jour de nuit, ou dun
horaire fixe variable, cest une modif du CT.
Sur la dure du travail, il sagit dun lment contractuel, lemployeur doit
demander laccord du salari. EXCEPTION : les heures supplmentaires peuvent
tre imposes par lemployeur.
Accord du salari ncessaire :
-Passage dun horaire de jour un horaire de nuit ou vice versa
-Nouvelle rpartition des horaire sur la semaine
-Passage dun horaire continu un horaire discontinu
-Passage dun horaire fixe un horaire modul
Si le changement de cadences na pas dincidence sur la rmunration et sur le
temps de travail, il sagit dun simple changement des conditions de travail.
Arrt 20 octobre 2010.
Les consquences de la dcision patronale sur la situation du salari
En cas de modification du contrat de travail
Arrt Raquin, Cass. 18 oct. 1987 : Dans cet arrt la Cour se fonde sur larticle
1134 du C. Civ. pour noncer que lemployeur ne peut modifier
substantiellement le contrat de travail, il lui incombe soit de maintenir les
conditions contractuellement convenues, soit de tirer les consquences du refus
oppos par lintress [le salari, lacceptation de celui-ci ne pouvant rsulter de
la poursuite par lui du travail .
En effet partir de larrt raquin lemployeur ne peut plus imposer
unilatralement la modification du contrat, il lui faut laccord du salari, le
contrat reprend donc ses droits par rapport au pouvoir de direction.

On distingue selon que le salari :


accepte : Le contrat de travail se poursuit aux conditions nouvelles. Cest
un contrat unique et non pas un nouveau qui commence.

Refuse : lemployeur devra tirer les consquences du refus du salari, il


devra assumer la pleine et entire responsabilit de la rupture du contrat de
travail. Il devra engager la procdure pralable au licenciement individuel, en
respectant un dlai de pravis, verser les indemnits de licenciements.
Dernire application de la jurisprudence raquin : face au refus du salari
daccepter la modification du contrat, lemployeur reste inactif c'est--dire, ne
maintient pas les conditions initiales, et nengage pas la procdure de
licenciement alors lemployeur sexpose une action du salari en excution du
contrat de travail aux conditions anciennes sachant toutefois que cette facult
sexposera parfois des impossibilits pratiques, p. ex. lorsque la modification
concerne le lieu de travail et que ltablissement o travaillait le salari nexiste
plus.
Hypothse la plus frquente : lemployeur procde au licenciement du salari qui
refuse la modification du contrat de travail. Alors les difficults ne sont pas
termines. Il faudra se demander si le salari a fait lobjet dun licenciement pour
motif personnel ou dun licenciement pour motif conomique, tout dpendra de
la cause de la modification du contrat qui va dterminer le caractre de
licenciement (perso ou co).
La cause de modification : La modification sest faite pour un motif non
inhrent la personne du salari. Alors le licenciement conscutif est un
licenciement pour motif conomique. Il pourra tre individuel ou collectif selon le
nombre de salaris qui ont refus cette modification.
De surcroit, depuis une loi du 29 nov. 1993 (cod larticle L1222-6) lorsque
lemployeur envisage la modification du contrat pour motif conomique, la loi
nous dit quil en informe chaque salari par lettre recommande avec accus de
rception. Ensuite il dispose dun mois pour faire connaitre son refus. La loi
ajoute : dfaut de rponse dans ce dlai, le salari est rput avoir accept la
modification propose. Cela branle une des implications pose par la
jurisprudence raquin qui selon elle, la seule poursuite du salari ne vaut pas
acceptation. A supposer toutefois que lemployeur licencie le salari avant le
terme du dlai dun mois, le licenciement sera ncessairement dpourvu de
cause relle et srieuse (Cass. 20 dc. 2003).
Si le salari refuse la modification dans un dlai dun mois, lemployeur prend la
responsabilit de la rupture : il le licencie pour motif conomique. Il reste se
demander : ce licenciement est-il fond sur une cause relle et srieuse ? Le
salari pourra-t-il obtenir des dommages-intrts pour licenciement sans cause
relle et srieuse ?
Un licenciement sera sans cause relle et srieuse si la modification du contrat
de travail refuse par le salari nest pas conscutive soit des difficults
conomiques, soit des mutations technologiques, soit une rorganisation de
lentreprise dcide pour sauvegarder sa comptitivit ? Avec lobligation de
reclassement, qui pse sur lemployeur, dans lhypothse o il entend modifier le
contrat du salari.

La modification du contrat a t dcide par lemployeur cette fois pour un


motif li la personne du salari. Dans ce cas l le licenciement est pour motif
personnel. Il faudra se demander si le licenciement est fond sur une cause relle
et srieuse (cf. jurisprudence sur les diffrents types de motifs personnels de
licenciement). Il faut savoir quune attention particulire doit tre porte la
modification du contrat de travail pour motif disciplinaire, c'est--dire la
modification du contrat de travail conscutive une faute du salari.
Modification pour motif disciplinaire
**Arrt 16 juin 1998 : Htel le Berry La Cour de cassation considre que
laccord du salari une modification de son contrat de travail est toujours
obligatoire quel que soit le motif de la modification envisage mme si cest le
comportement fautif du salari qui a t lorigine dune sanction correspondant
une modification du contrat de travail. Exemples types :
- mutation disciplinaire
-rtrogradation disciplinaire
Pour la Cour de cassation le refus en soi apport par le salari la modification
contractuelle nest pas fautif.
Face au refus du salari, lemployeur a simplement la facult, dans le cadre de
son pouvoir disciplinaire, de prononcer une autre sanction au lieu et place de la
sanction refuse par le salari. Si la 2nde sanction est un licenciement, il ne sera
justifi qu la condition que les faits reprochs au dpart au salari sont
constitutifs dune cause relle et srieuse.
Le mme jour (Cass. 28 avril 2011) la Cour a pris une autre dcision. Il ressort
que lorsque lemployeur, confront au refus par le salari de la modification du
contrat de travail entend prononcer un licenciement comme sanction de
substitution alors un nouveau dlai de 2 mois court compter du refus exprim
par le salari.
En effet en application du droit disciplinaire, aucun fait fautif ne peut donner lieu
lengagement de poursuites disciplinaires au-del dun dlai de 2 mois
compter du jour o lemployeur en a eu connaissance. Cela veut dire que
lemployeur ne pas prononcer une sanction au-del de deux mois. Si le salari
refuse la modification de son contrat de travail alors un nouveau dlai de 2 mois
commence la date du refus.
La modification lui aurait t impose : insertion par lemployeur dans le CT
dun avenant modifiant la partie fixe la rmunration dun salari : Modification
unilatrale du contrat, lemployeur manque ses obligations, prise dacte par le
salari produit les effets pour le salari dun licenciement SCRS.
Changement des conditions de travail pris par lemployeur dans
lexercice de son pouvoir de direction

Cour de cassation a estim que le refus par le salari dun changement des
conditions de travail ne constitue pas lui seul une faute grave. Cass. 23 fv.
2005.
La Cour de cassation prcise quil incombe au salari qui prtendrait que son
refus des changements de conditions de travail se justifiait, de dmontrer que
la dcision de lemployeur a t prise en ralit pour des raisons trangres
lintrt de lentreprise o bien quelle a t mise en uvre dans des conditions
exclusives de la bonne foi contractuelle .
Exceptionnellement le refus des conditions de travail ne sera pas constitutif
dune cause relle et srieuse si le salari parvient dmontrer que la dcision
de lemployeur a t prise pour des raisons trangres lintrt de lentreprise,
ou mise en uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
Autre prcision : lemployeur ne peut pas considrer que le salari est
dmissionnaire. On se souvient que la dmission ne peut rsulter que dune
manifestation claire et non quivoque, elle ne peut pas se dduire du fait que le
salari refuse le changement de ses conditions de travail. Il en va de mme
lorsque le salari refuse dexcuter une clause contractuelle comme une clause
de mobilit.

La structuration du rapport demploi


Les fondements des pouvoirs patronaux
Le pouvoir est inhrent la qualit du chef dentreprise, dans lequel on doit voir
le chef naturel dune communaut organise Cass. 16 juin 1946. On peut
observer que la thorie institutionnelle trouve aujourdhui un rel cho auprs
dune partie moderniste du patronat qui considre que lopposition capital \
travail est une opposition morte. Lemployeur agirait toujours dans lintrt de
lentreprise, un intrt commun.
Les manifestations diverses du pouvoir de direction
-

Le pouvoir de direction sur les personnes

Lemployeur dcide de lembauche, du licenciement, mais encore de lattribution


des postes de travail, de la rpartition des tches, de lorganisation du travail,
des horaires de travail, de lavancement. Lemployeur est premier juge de la
carrire des salaris. Il a la facult de donner des ordres et des directives au
salari en cours dexcution du contrat.
-

Le pouvoir de direction conomique

Cass. 16 janv. 2001 dans lequel la Cour nonce que la cessation de lactivit de
lentreprise peut constituer un motif conomique de licenciement mais elle
institue deux limites : la fermeture de lentreprise ne constitue pas une cause
lgitime de licenciement pour motif conomique si elle sexplique par une faute
de lemployeur ou par sa lgret blmable. Cest donc une manire de marquer
le dclin de la thorie de lemployeur seul juge. Cette distinction vise
revaloriser le contrat qu raffirmer le caractre indpassable du pouvoir de
direction.
Les prrogatives de lemployeur en matire disciplinaire
-

Pouvoir ddicter le rglement intrieur

Lemployeur tablit des normes unilatralement dans ce cadre, en matire de


discipline, dhygine et de scurit. Il tablit le rglement intrieur cet effet.
Les clauses du rglement intrieur peuvent tre lorigine dabus do un
contentieux important et que la loi du 4 aout 1982 sest efforce de limiter le
pouvoir de lemployeur dtablir ce rglement sans le remettre en cause pour
autant.
-

Pouvoir disciplinaire

Sous le rgime juridique antrieur la loi du 4 aout 1982, il fallait utiliser le


terme pouvoir disciplinaire la lettre car il nexistait pas de droit disciplinaire.
Mise au point : certes chacun sait ici quen matire de licenciement un droit du
licenciement tait en place depuis la loi fondatrice du 13 juil. 1973 imposant
lemployeur de respecter des obligations sur la procdure et sur le fond. Mais le
licenciement ne constitue pas toujours une sanction disciplinaire. Il constitue une
sanction disciplinaire que sil est prononc en rponse une faute commise par
le salari.
La loi du 4 aout 1982 -> le pouvoir disciplinaire de lemployeur est un pouvoir
encadr, travers la mise en place dune procdure pralable au prononc de la
sanction, disons trs proche de celle quon connait en matire de licenciement
individuel. Et puis le pouvoir disciplinaire est encadr en aval avec le
renforcement du contrle judiciaire.
Cest proche de la procdure de licenciement individuel, avec deux
particularits : lemployeur ne peut pas engager de procdure disciplinaire audel dun dlai de 2 mois suivant la connaissance quil a eu du fait fautif. La
sanction doit tre prononce dans un mois partir dun entretien pralable.
Ajout : lorsquon est en prsence dun licenciement pour faute les 2 procdures
vont sappliquer : celle issue du 13 juil. 1973 + celle en matire disciplinaire issue
de la loi du 4 aout 1982. Si lemployeur prononce un licenciement pour faute, il
devra le faire dans un dlai dun mois suivant lentretien pralable, et notifiera le
licenciement max 1 mois aprs lentretien pralable.
Le pouvoir disciplinaire est contrl avec le renforcement du contrle du juge.
Depuis la loi de 1982 le juge exerce son contrle sur la rgularit de la procdure,

sur le caractre justifi ou non de la sanction et sur la proportionnalit de la


sanction la faute. Il en dcoule selon la loi que le juge a le pouvoir dannuler
une sanction injustifie et\ ou disproportionne \\ la faute commise. Mais sauf
(la loi le prcise expressment) si la sanction est un licenciement pour faute. En
effet on sait quen cas de licenciement normalement le juge na pas le pouvoir
dannuler le licenciement en labsence de cause relle et srieuse, le
licenciement donne droit seulement des dommages-intrts.

La rencontre du pouvoir et du contrat : les


clauses contractuelles du CT
Lide dune clause contractuelle, on a le socle contractuel, des lments quon
ne peut modifier sans accord du salari, mais quil peut tre amnag par les
parties dans le cadre des CLAUSES CONTRACTUELLES
clauses de mobilit : clause insre dans le contrat de travail, ou dans un
avenant, stipulant expressment que le lieu de travail du salari pourra tre
modifi. Deux conditions pour tre valides : arrts du 7 juin 2006, zone
gographique dfinie prcisment et pas de pouvoir unilatral den tendre la
porte lemployeur.
**Cass. 18 mai 1999 : la Cour a admis que le refus par le salari de sa mutation
pouvait tre justifi (et donc le licenciement dnu de cause relle et srieuse) si
lemployeur avait fait un usage abusif de la clause. Tel tait le cas lorsque comme
en lespce un employeur imposait un salari qui se trouvait dans une situation
familiale critique, de sorte quun dplacement immdiat dans un poste de travail
autre ne pouvait lui tre impos compte tenu du fait que ce poste pouvait tre
pourvu dautres salaris
Objet de la preuve. La Cour de cassation se rfre une double exigence dans
larrt du 23 fv. 2005.
Obligation pour lemployeur dexcuter le contrat de bonne foi
laquelle on rattache la prise en compte dlments lis la vie personnelle et
familiale du salari. Ces lments participent une excution de bonne foi du
contrat. Avec la bonne foi on se situe sur le terrain du contrat.
Intrt de lentreprise. Ici on se situe sur le terrain du pouvoir de
lemployeur. Pouvoir de direction pour muter le salari nest possible que dans
lintrt de lentreprise.
** Cass. 14 oct. 2008. Cet arrt a fait grand bruit parce que la Cour de
cassation situe le contrle du juge sur un terrain encore diffrent. Il apparait que
la mise en uvre dune clause de mobilit par lemployeur peut tre dornavant
apprci non plus seulement laune de la bonne foi ou laune de lintrt de
lentreprise, mais aussi laune du respect des droits fondamentaux de la
personne du salari tel que le droit une vie personnelle et familiale.
La clause de variabilit de la rmunration

**Arrt du 27 fv 2001 : Dans cet arrt la Cour a estim que la clause par
laquelle lemployeur se rserve le droit de modifier en tout ou en partie le
contrat de travail, est nulle comme contraire aux dispositions de larticle 1134 al.
2 C.Civ, le salari ne pouvant valablement renoncer aux droits quil tient de la
loi .
Dans** larrt du 2 juil. 2002 la Cour de cassation considre quune clause du
contrat de travail peut prvoir une variation de la rmunration du salari trois
conditions :
Quelle soit fonde sur des lments objectifs indpendants de la volont
de lemployeur
-

Quelle ne fasse pas porter le risque de lentreprise sur le salari

Quelle nait pas pour effet de rduire la rmunration au dessous des


minima lgaux ou conventionnel
**Cass. Soc. 16 mars 2011. Cet arrt porte sur la situation dans laquelle la
rmunration contient une partie variable dont le versement est conditionn
des objectifs que le salari doit atteindre. La Cour de cassation estime que de tels
objectifs peuvent tre modifis unilatralement par lemployeur ds lors quil est
prvu dans le contrat de travail que la dtermination des objectifs relve du
pouvoir de direction de lemployeur.
La Cour de cassation exige deux conditions cela :
-

Les nouveaux objectifs doivent tre ralisables

Les nouveaux objectifs doivent avoir t ports la connaissance du


salari en dbut dexercice.
Cette jurisprudence devient trs difficile dcrypter. Dans cet arrt de 2002 la
Cour de cassation subordonne la validit de la clause de variabilit de la
rmunration condition que la variabilit soit fonde sur des lments
objectifs indpendants de la volont de lemployeur.
Mais dans larrt du 16 mars 2011 on voit la volont unilatrale de
lemployeur rapparaitre. Elle retrouve une place de choix. En effet travers la
possibilit offerte lemployeur de modifier unilatralement les objectifs que le
salari doit atteindre, objectifs conditionnant la partie variable de la
rmunration.