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SADAPTER AVEC HUMOUR AU TRAVAIL INTERDISCIPLINAIRE :

PISTES DE RFLEXION
COPING WITH HUMOR IN INTERDISCIPLINARITY WORK : REFLEXIVE STATEMENTS

Bruno Fortin1

Lynda Mthot

Centre hospitalier Pierre-Boucher

Universit du Qubec Trois-Rivires

LES QUIPES INTERDISCIPLINAIRES


Plusieurs organismes publics (hpitaux, centres jeunesse, etc.) et
certains organismes du secteur priv (rsidences pour personnes ges,
bureaux privs, etc.) fournissent des services une clientle qui vit des
problmes complexes et multiples ncessitant une valuation globale de la
situation du bnficiaire. La cration dquipes interdisciplinaires rpond
au dsir damliorer la condition du client et de personnaliser la rsolution
des problmes quil rencontre (Fortin, 1997, 2001).
Distinctions entre inter-, multi- et transdisciplinarit
Lapparition du concept dinterdisciplinarit est consquente celle
des quipes multidisciplinaires. La multidisciplinarit juxtapose les savoirs
et les actions de diverses disciplines de faon parallle ou conscutive,
sans vision globale commune ou sans objectifs partags (Fortin, 2000a;
Guay, 1998; Larivire, 1997). Selon cette dfinition, chaque professionnel
a son corridor dexpertise et daction : le mdecin prescrit des
psychotropes; le psychologue assure la thrapie; le travailleur social visite
les milieux du bnficiaire, etc. Au mieux, une expertise est transmise aux
autres professionnels uvrant auprs du bnficiaire. La cration dune
concertation relle entre les services dispenss au bnficiaire est
apparue ncessaire afin d'aller au-del de simples changes dinformation
entre professionnels.
Pour rpondre ce besoin, linterdisciplinarit a donc cherch
favoriser les relations d'change, de travail et de collaboration dans un
espace commun afin d'offrir une complmentarit suffisante pour atteindre
un but collectif, but auquel les professionnels, sur une base individuelle, ne
sauraient parvenir (Fortin, 2000a; Voyer, 2000). Compte tenu de ces
distinctions importantes, bien que le terme quipe multidisciplinaire soit
plus couramment employ par les professionnels de la sant et des
services
sociaux,
nous
privilgierons
lappellation
quipe
interdisciplinaire tout au long de larticle. Ainsi, bien que les membres
dquipes interdisciplinaires proviennent dans ce contexte, de professions

1. Courriel : bruno.fortin@umontreal.ca.
Revue qubcoise de psychologie (2004), 25(1), 99-118

Sadapter avec humour au travail interdisciplinaire : pistes de rflexion

varies, chaque membre fait part de ses impressions diagnostiques,


cliniques et thrapeutiques au sujet du client, peu importe son allgeance
professionnelle. videmment, comme dans tout groupe voulant accrotre
son efficacit, lquipe interdisciplinaire favorise les dcisions
consensuelles. Il revient donc lquipe de dcider des actions entreprises
et de les coordonner selon une approche multidimensionnelle du client.
Les rsultats sont alors attribuables lquipe et non particulirement
une discipline ou une personne.
En contexte interdisciplinaire, il importe donc de redfinir le rle de
chaque membre de lquipe (mdecin, psychologue, travailleur social,
ergothrapeute, professeur, etc.) et, par consquent, la discipline de
chacun. Le dfi consiste respecter lapport spcifique des disciplines tout
en favorisant la synergie et lclosion dune identit propre lquipe. En
ce sens, linterdisciplinarit se dgage de la transdisciplinarit o les
interactions entre les diffrentes disciplines sont si fondamentales et
cautionnes quelles donnent naissance une nouvelle discipline1 (Voyer,
2000). Moins ambitieux, lidal interdisciplinaire rappelle au professionnel
les forces et les limites de sa discipline ainsi que la richesse d'une
interdpendance professionnelle consentie.
Les contraintes des quipes interdisciplinaires
Bien que la plupart des intervenants reconnaissent les bienfaits du
travail interdisciplinaire pour le traitement des problmatiques complexes,
les expriences ngatives et le sentiment dobligation alimentent chez
certains une rticence envers le travail dquipe. Ils prtextent ainsi le
manque de temps, de motivation, de ressources, de formation ou de
confiance (en eux, aux autres ou l'quipe) pour viter le travail
interdisciplinaire (Fortin, 2000a, 2000b, 2001). Il faut dire demble que les
contraintes des quipes interdisciplinaires sont nombreuses.
Ainsi, le simple fait de se runir dans un lieu commun peut tre
astreignant pour les membres de lquipe. Les rencontres
interdisciplinaires sajoutent aux runions des autres comits
(dpartemental, syndical, etc.). Le professionnel en ressort parfois avec
limpression que son emploi du temps est majoritairement consacr ces
runions au dtriment du temps disponible pour ses clients (Fortin, 2000a).
Dans plusieurs contextes institutionnels, les intervenants doivent de
plus travailler avec des collgues inconnus, imposs ou trs diffrents
d'eux tant sur le plan idologique que personnel (Fortin, 2000a). Les
membres des quipes interdisciplinaires se plaignent aussi de la surcharge
1.

100

Par exemple, la neuropsychologie, la psychosociologie, la grontologie sociale et la


psychologie communautaire dcoulent de la transdisciplinarit.

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de travail, du manque de reconnaissance des comptences rciproques et


de la confusion des rles (Fortin, 2000a).
En fait, le travail dquipe interdisciplinaire demande au professionnel
beaucoup dadaptation et de souplesse dans la faon de concevoir son
rle, car il lui faut la fois composer avec les rles relis aux professions
et avec ceux assums dans lquipe. Dune part, chaque intervenant a son
identit professionnelle qui dtermine des attentes diffrentes selon la
profession, le contexte de l'institution en gnral et le poste spcifique quil
occupe (Fortin, 2000b). Ses opinions cliniques sont la fois tributaires de
sa formation, de son exprience, de sa personnalit et de ses aspirations
professionnelles. Chacun a donc une ide qui lui est propre quant aux
besoins rels du client, la priorit d'intervention, au rythme d'action et
la responsabilisation (Larivire, 1997). Le travail dquipe interdisciplinaire
demande une grande adaptation quant lidentit professionnelle, voire sa
remise en question sur les plans thorique (approche thrapeutique, par
exemple), pratique (priorisation des soins et des techniques utilises) et
personnel (idologies relatives au client, visions des professions).
Chaque intervenant apporte ses propres attentes par rapport la
situation de groupe quant aux buts (orients vers le bien-tre du client, la
hirarchisation des professions, etc.), aux besoins des membres (besoins
dexpertise, dchanges, de formation, etc.), au fonctionnement de lquipe
(leadership, processus de prise de dcision, autonomie professionnelle,
etc.) et la dimension socio-affective (relations chaleureuses ou froides,
degr dappartenance, etc.) (Boisvert, 2000; Johnson et Johnson, 1997;
Larivire, 1997).
Ces attentes envers lquipe peuvent dissimuler des erreurs de
pense, par exemple :
La raction de lquipe dtermine ma valeur en tous points.
Un bon fonctionnement dquipe rglera tous mes problmes.
Il ny a quun fonctionnement dquipe qui me convienne.
Le leader de lquipe dcouvre et rgle tous les problmes.
Une fois que lquipe fonctionnera bien, nous serons heureux jusqu
la fin des temps.
Si je naime pas lquipe ds le dbut, il ny a rien faire : cest une
cause dsespre.
Si lquipe nest pas parfaite, je ne serai pas satisfait.
Je peux transformer compltement cette quipe et y faire tout ce que
je dsire si je fais assez deffort1.

1.

Ces fausses croyances sont inspires de celles cites dans le chapitre de Nevo (2001).

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Sadapter avec humour au travail interdisciplinaire : pistes de rflexion

Ces attentes exagres prdisposent d'importantes dceptions et


de douloureuses frustrations. Consquemment, elles suscitent
ventuellement une attitude ngative devant l'interdisciplinarit. La
confiance en soi, les comptences personnelles, la perception individuelle
de la participation et la comprhension des buts sont d'autres facteurs qui
influencent grandement le dsir dadhsion et lapport de chaque membre
(Boisvert, Cossette et Poisson, 1995).
Que faire face ces contraintes? Quels chemins s'offrent ceux qui
souhaitent favoriser le bien-tre des membres de l'quipe, la crativit
dans la rsolution de problme et la qualit de la communication
interpersonnelle? Plusieurs recherches en psychologie et en ducation
suggrent de prendre le chemin humoristique.
AVANT-PROPOS SUR LHUMOUR
En recherche comme en socit, lhumour est caractris par un statut
ambigu (Martin, 2001). Il est tantt considr comme stimulus (film de
comdie, par exemple), comme processus mental (perception ou cration
dincongruits amusantes), comme trait de personnalit (facilit
percevoir, apprcier ou produire de lhumour) ou comme rponse (rire).
Cooper (2002a) note cependant que lhumour est dabord et avant tout
relationnel et quainsi, un vnement est humoristique en fonction de son
effet (sourire/rire) et non de lintention de celui qui la suscit (dtre drle).
En accord avec la conception de Cooper (2002a) et en nous inspirant
de celle de Ziv et Ziv (2002), nous dfinissons le sens de lhumour comme
tant laptitude percevoir, crer et exprimer (par des mots ou des
gestes) des liens originaux entre des tres, des objets ou des ides, liens
qui font (sou)rire celui qui on les communique car il les comprend et les
apprcie. Sous le concept de sens de lhumour se cachent entre autres les
capacits dobservation (de soi-mme, des autres et du milieu), de
comprhension (des liens et des rfrences relatives la culture ou
lactualit, etc.) et de cration (originalit, incongruit, exagration, etc.).
Une diffrence avantageuse
Tous ne sont pas gaux face aux dfis de l'humour. Le sens de
lhumour est une habilet inne que lindividu dveloppe au cours de sa
croissance. Dune part, le dveloppement du sens de lhumour est affect
par les expriences de vie (Fry, 1992), notamment par son degr de
valorisation dans le milieu (par exemple, les parents aiment-ils rire?
comment sont perus les collgues qui font des blagues?) ainsi que par la
frquence, la qualit et la diversit des stimulations humoristiques (films,
bandes dessines, blagues, etc.). Dautre part, certaines caractristiques
individuelles favorisent son dveloppement et son utilisation. Selon Costa
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25(1)

et McCrae (1993), les gens recourant le plus lhumour comme faon


daffronter le stress ont comme points communs dtre ouverts
lexprience, cratifs, empathiques, explorateurs, curieux et libraux.
Franzini (2001) ajoute que le succs dune blague ou de lhumour est
souvent associ la spontanit, un autre dfi devant lequel nous ne
sommes pas tous gaux.
Il a t dmontr que lhumour offre plusieurs avantages sur le plan
individuel. On sait quil est un mcanisme dadaptation efficace pour celui
qui lutilise (Holland, 1982). Ds 1905, Freud (1905/1960) souligne quil
correspond un des mcanismes de dfense les plus volus, ce que
confirment rcemment, sous lappellation stratgie dadaptation
mature , des recherches longitudinales de Vaillant (2000, 2002).
Plusieurs auteurs soulignent aussi avec insistance la composante
cognitive de lhumour qui favoriserait un point de vue diffrent du point de
vue motionnel (Epstein et Zelman, 1997; Kuiper, McKenzie et Blanger,
1995; Morreall, 1997), une mise distance de la ralit pleine de
sollicitude consolatrice (Freud, 1927/1985). Il semble en fait que lhumour
permette de dvelopper un sentiment de contrle de soi et defficacit
personnelle, do ses multiples impacts sur le plan individuel : une
rduction des manifestations dpressives et anxieuses et une meilleure
estime de soi (Deaner et McConatha, 1993; Frecknall, 1994, Lalibert,
2002), un sentiment de bien-tre accru (Kuiper et al., 1995; Johnson,
1990), voire de plus grandes capacits de rsilience (Henman, 2001) et
une meilleure qualit de vie (Thorson, Powell, Sarmany-Schuller et
Hampes, 1997).
Ce nest pas non plus par hasard si le tiers des participants (n = 86)
une tude de Nezlek, Austin-Lane et Null (2001) en font un critre de base
pour dcrire leur environnement social : lhumour des autres apporte aussi
des bnfices. En contexte de groupe de travail, par exemple, lhumour
favoriserait notamment la sant, la flexibilit mentale, les relations sociales
harmonieuses et la productivit des membres de lquipe (Clouse et
Spurgeon, 1995; Morreall, 1997).
LES FONCTIONS DE LHUMOUR
Que ce soit en contexte interdisciplinaire ou non, lhumour permet de
nuancer les croyances personnelles, de dvelopper la crativit, de mieux
communiquer et, plus spcifiquement, dexprimer linsatisfaction de faon
socialement acceptable.
Nuancer les croyances personnelles
Dans une quipe de travail, lhumour permet de remettre en question
certaines notions prconues ou sacres et de mettre en vidence les
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Sadapter avec humour au travail interdisciplinaire : pistes de rflexion

rsistances des membres au changement, notamment par la relativit, la


minimisation ou lexagration. Lhumour permet de reconnatre les
absurdits et les contradictions, tout comme il met en vidence la nature
errone des croyances irrationnelles. Il permet didentifier nos penses
voiles et celles des autres.
En fait, les procds humoristiques ont beaucoup en commun avec les
procds permettant le recadrage. La mise distance par lexagration
( Jespre que cest vrai la rincarnation. Je suis tellement fatigu que a
va me prendre deux vies pour rcuprer. , la recherche du pire Si je
trompe ma femme, elle finira par le savoir, elle me quittera, je frquenterai
une autre femme et je devrai bien un jour la marier aussi! , et le reflet
dune incompatibilit logique (dont le classique : Sois autonome! ) en
sont des exemples.
En ce sens, lintervenant dexprience sait que les procds
humoristiques remplacent des dfenses inefficaces et permettent ainsi
dlever le groupe au-dessus des susceptibilits et des problmes
personnels que rencontrent ses membres. Lexemple suivant illustre
comment une situation irritante peut tre aborde dune faon indirecte et
dans un climat de travail agrable.
Jocelyne a t rcemment employe titre domnipraticienne.
Enthousiaste et nergique, elle en fait trop. Sans vouloir la blesser, les
membres de lquipe interdisciplinaire souhaitent lui souligner que sa
faon de vouloir venir la rescousse de tout le monde devient irritante
la longue. Linfirmire lui dit alors : Je sais que tu aimerais me donner
un coup de pouce, un coup de main ou une tape dans le dos, mais je dois
refuser, car un rien me fait des bleus en ce moment.

Lattitude de Jocelyne toujours vouloir venir en aide pourra tre


aborde plus facilement par la suite. Son attitude est recadre sans quon
lui enlve toute sa valeur. Lintervenant pourrait lui-mme utiliser lhumour
pour se dgager de sa tendance tout prendre en charge et pour mieux
faire face ses imperfections. Dans notre exemple, Jocelyne peut utiliser
lhumour pour freiner son perfectionnisme :
En arrivant au travail le lundi matin suivant, Jocelyne dclare ses
collgues rassembls autour de leurs cafs : Aprs-demain, cest
mercredi et je nai toujours rien fait!

En riant delle-mme par lexagration, elle indique quelle a compris le


message de ses collgues et quelle peut en rire.

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Dvelopper la crativit
On sait que la crativit et le sens de lhumour sont fortement lis
(Csikszentmihalyi, 1996). Firestien (1990) rapporte une augmentation
significative dindications verbales et non verbales de lhumour chez les
personnes entranes une stratgie crative de rsolution de problme.
linverse, Isen, Daubman et Nowicki (1987) mentionnent quun affect
positif suscit par lobservation dun film comique amliore la performance
des sujets dans une tche demandant de la crativit. Comme le conclut
Morreall (1997), la recherche de crativit amne naturellement des
associations humoristiques, ce qui favorise le processus cratif. Sur le plan
individuel, certaines formes dhumour sont associes un mode de
pense incongru (associations inattendues), ce qui peut faciliter la
crativit dans la rsolution de problme (Martin, 2001), notamment dans
les cas qui amnent une rinterprtation de la situation et une mise en
perspective.
Daniel est un nouvel intervenant de liaison entre les diffrents services
psychiatriques (services internes, services externes, urgence, centre de
crise, suivi intensif, intervention communautaire, centre de jour). Il aborde
un des mdecins de son quipe de travail et lui dit : Mme Lafatigue est
sortie de linterne et personne ne soccupe delle. Elle est tombe entre
deux chaises. Le mdecin lui rpond avec le sourire (l'aidant passer
de la complainte la responsabilisation) : Il y a un trou l. Et dans le
cadre de ton nouveau travail, cest toi le bouche-trou.

Dans la recherche dides et de solutions, les membres de lquipe


interdisciplinaire utiliseront ici une technique bien connue : le remuemninges (brainstorming). Cette technique de travail consiste obtenir
un grand nombre dides dun petit nombre de personnes en un minimum
de temps (Morreall, 1997). Pour tre efficace, le processus crateur doit
passer successivement dune phase de divergence une phase de
convergence. Dans ltape de divergence, les membres de lquipe
donnent libre cours leur imagination, explorant les ides les plus
farfelues sans censure. En leur faisant place, ils favorisent le processus
cratif :
Constatant que linitiative lui revient, Daniel convoque une runion avec
un reprsentant de chacun des services pour un remue-mninge sur :
Que pouvons-nous faire pour donner Mme Lafatigue et tous ses
semblables les soins dont elle a besoin et viter ainsi un retour rpt
lurgence? . Il les avise que sa nouvelle fonction de super-bouche-trou
ne lui permet pas daccepter la cration dun trou noir ou le recours la
poubelle comme solution. Le brainstorming autour d'une mtaphore
tablissant un parallle entre le recyclage et la rducation permit de
mettre en lumire le fait que tous ne connaissaient pas les fonctions des
autres services. Il permit galement de mettre sur pied une procdure

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Sadapter avec humour au travail interdisciplinaire : pistes de rflexion

plus souple de rfrence aux services communautaires comprenant un


feedback au moment de la prise en charge.

Ce processus cratif permettra aux intervenants de se rappeler


lexistence de certaines ressources inhabituelles, de faire des liens avec
des solutions adoptes antrieurement ou avec des expriences
personnelles. Pour sortir des sentiers battus, il devient utile de penser
autrement grce lhumour. Quant ltape de la convergence (de
rationalisation), elle demande aux membres de mettre de lordre dans le
fouillis quils viennent de crer (Ziv, 1988), valuant les ides lances et
retenant celles qui pourraient savrer efficaces.
Communiquer, persuader et favoriser lapprentissage avec humour
Dans une quipe interdisciplinaire, le professionnel transmet plusieurs
informations. Il partage aussi son opinion clinique et ses connaissances
spcifiques. Les membres de lquipe interdisciplinaire devront connatre
suffisamment lunivers professionnel dautrui pour pouvoir communiquer
efficacement, notamment par lapprentissage dun langage commun.
Lhumour peut tre utile dans le cadre de cet apprentissage constant
puisquil aide persuader et favorise lapprentissage.
Une prsentation stimulante et motivante peut effectivement favoriser
lacquisition, la mmorisation et lintgration de nouvelles connaissances
(Powell et Andresen, 1985; Prosser, 1997). Les tudiants adultes
rapportent dailleurs limportance de lhumour dans leur apprentissage
(Prosser, 1997), souvent associ un environnement dapprentissage
dtendu (Lyttle, 2001). Dans lenseignement stratgique systmique, il est
utilis pour amliorer les attitudes, rduire lanxit et augmenter la
performance (Berk et Nanda, 1998). Il augmente galement le degr de
satisfaction des enseignants envers leur travail et celui des tudiants leur
gard (Graham, West et Schaller, 1992).
Lhumoriste qui blague son sujet peut augmenter sa crdibilit en
ayant moins lair de vouloir se mettre en position avantageuse (non pas
pour se vanter, se valoriser, se justifier, se dfendre, etc.) (Lyttle, 2001).
Cet effet est favoris si la personne est attrayante, semblable lauditoire
et si lauditoire est laise.
Charlotte est reconnue comme tant souvent dans la lune. Vous me
connaissez! Jai encore failli mettre le lait dans larmoire en prparant mon
caf il y a deux minutes. Je risque doublier des choses importantes. Y a-til quelquun parmi vous qui serait assez gentil pour prendre des notes?

Bien que lhumour puisse parfois compenser pour des arguments


faibles, il peut aussi appuyer une argumentation solide et dsamorcer les
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critiques en dtournant les interlocuteurs de leurs contre-arguments (Cline


et Kellaris, 1999; Lyttle, 2001). Lexemple suivant illustre que lhumour peut
tre efficace pour viter un dbat de fond et les critiques lorsque ce nest
pas lobjectif de la rencontre :
Marc, psychiatre, sait que les intervenants sociaux sont rticents la
prescription de mdicaments chez les enfants. Prsentant son compterendu dun congrs sur le sujet, il dbute en disant, sourire en coin :
Aujourdhui, je ne vous parlerai pas de prendre des mdicaments
comme des bonbons, mais je vous ai apport des ides qui seront des
gteries pour votre cerveau.

Le psychiatre met tout de suite en vidence que, malgr les techniques


de vente des compagnies pharmaceutiques, il conserve son esprit critique
et demeure conscient des rticences des autres membres de lquipe. Il
attire ainsi lattention des membres sur le contenu de son propos, ce qui lui
permet de rendre compte des nouvelles connaissances acquises lors de
ce congrs.
Exprimer linsatisfaction dune faon socialement acceptable
Bien videmment, les conflits sont nuisibles au bon fonctionnement
dun groupe (Ct, 1994). Pour que les groupes de travail puissent se
concentrer sur leur tche principale, lnergie des membres de lquipe ne
doit pas tre perdue dans des conflits et des tensions interpersonnelles
(Boisvert, 2000; Payne, 2000). Lhumour, comme stratgie de gestion
motionnelle, permet dexprimer son insatisfaction et dattnuer les
conflits.
Lhumour permet de traduire des sentiments ambivalents et
contradictoires. Lorsquun intervenant observe une incongruit, lhumour
peut remplacer avantageusement les ractions de tristesse, danxit ou
de colre quil ressent. Lhumour peut, par exemple, tre une faon
socialement acceptable dexprimer sa lassitude, son hostilit ou sa rvolte
(Holmes et Marra, 2002; Kahn, 1989) :
Lors dun expos du psychologue, lergothrapeute lve la main : Vous
parlez de la ncessit de mettre des limites et de tenir compte de ses
besoins. Est-ce quon peut appliquer cela et prendre une pause?

Si la communication nest pas assez ouverte pour que des vrits


importantes puissent tre exprimes, il y a un risque pour quelles
sexpriment indirectement travers des commentaires corrosifs. Le
sarcasme et lironie peuvent contenir une trop grande part dhostilit :
Le chef de dpartement reproche la prpose laccueil de ne pas
sourire. Cette dernire lui rpond : Commencez par sourire, et je vais
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Sadapter avec humour au travail interdisciplinaire : pistes de rflexion

vous sourire en retour. Coopratif, le chef sourit. La prpose lui dit


alors : Bien, maintenant gardez ce sourire pendant huit heures. 1

APPORTS SPCIFIQUES DE LHUMOUR EN CONTEXTE


INTERDISCIPLINAIRE
Plusieurs auteurs louent galement les mrites de lhumour comme
stratgies de survie et dadaptation (Burchiel et King, 1999; Wormer et
Boes, 1997) au sein dune quipe de travail. Landis-Schiff (1992) rapporte
que lhumour se dploie comme une manifestation extrieure de relations
sous-jacentes. Il dfinit quatre phases dhumour en relation avec les
tapes de dveloppement dun groupe de tche : 1) ce nest quune
blague, 2) nous nous provoquons pour tablir les normes, les frontires et
les pouvoirs, 3) nous canalisons les nergies du groupe vers la tche et
4) nous badinons amicalement en nous concentrant sur la tche, en
maintenant et en renforant lidentit du groupe, les normes et les
frontires. Cette volution humoristique touche particulirement quatre
grands volets : le climat socio-affectif serein, lattention dirige vers la
tche, lchange de diffrents points de vue et lefficacit du leadership.
Favoriser un climat socio-affectif serein
Lambiance de la runion interdisciplinaire influence grandement
lefficacit et la satisfaction des membres. Les relations entre les membres
de lquipe seront facilites sils adoptent des comportements visant
dtendre lambiance, attnuer les tensions, encourager les collgues et
leur donner un appui (Boisvert et al., 1995). Lhumour permet de crer et
de maintenir un climat dquipe sain, satisfaisant et efficace. Plusieurs
recherches ont dmontr que dans les organisations, lhumour est associ
une amlioration du moral des employs (Martineau, 1972; HaydenMiles, 2002), une augmentation de la motivation (Crawford, 1994;
Dienstbier, 1995), la cration dune culture organisationnelle plus positive
(Clouse et Spurgeon, 1995) et ventuellement une plus grande cohsion
de groupe (Duncan, Smeltzer et Leap, 1990).
Lhumour permet effectivement de maintenir un bon climat de travail
en dirigeant lattention du groupe vers des penses agrables. Cest une
puissante technique de distraction qui permet de prendre temporairement
une distance par rapport un problme ou une proccupation, de
marquer une pause, pour mieux revenir la rsolution de problme. Le
sujet de lhumour importe alors trs peu. Une anecdote rcente, une
blague lue sur Internet, un rsum de film ou dmission de tlvision
peuvent faire laffaire. Souvent, le rire peut tre vu comme lindication dun

1.

108

Cet exemple est inspir de Kahn (1989).

25(1)

accord et dune comprhension partage de ce qui se passe (LandisSchiff, 1992).


En fait, lhumour contribue ltablissement de relations positives avec
celui qui lintroduit. Lhumour augmente lattrait interpersonnel tout en
facilitant le soutien social et la cration dalliances (Martin, 2001). Il facilite
lexpression de laffection, favorise lintimit et met laccent sur laspect
positif dune situation (Martineau, 1972; Hayden-Miles, 2002).
Louise adapte une blague populaire pour son collgue Bernard : Cela
fait longtemps que nous nous connaissons. Tu tais mes cts quand
jai chou un examen. Tu tais l lorsque jai failli perdre mon emploi,
lorsque je doutais de mes comptences, lorsque jtais dcourage de la
vie. Tu tais l chaque fois que jai travers des moments difficiles.
Finalement, je pense que tu me portes malheur!

Puisque lhumour contribue diminuer lanxit et linconfort, il peut


tre utile de lutiliser dans un contexte ducationnel pour aborder des
sujets dlicats tels que le vieillissement, la mort, le deuil et le suicide afin
de vrifier si les canaux de communication sont ouverts (Johnson, 1990).
Confronts rgulirement des thmes malaiss, les membres dune
quipe interdisciplinaire utiliseront lhumour pour dsamorcer les situations
charges motivement. Les blagues qui mettent en vidence le partage
dune condition humaine commune peuvent galement permettre
daborder du matriel dlicat ou potentiellement embarrassant et permettre
de constater que lon nest pas unique ou seul devant la douleur ou une
situation tragique (McGhee, 1999).
Louise prend la parole en runion dquipe : Jai dj donn un atelier
de gestion du stress un groupe dinfirmires travaillant lurgence. Nous
explorions les critres de succs. Certaines croyaient que pour tre
satisfaites de leur journe de travail, il fallait quil ny ait aucun mort. Elles
ntaient pas satisfaites souvent! Cest invitable quil y ait des morts
lurgence tout comme il est invitable quil y ait des suicides dans notre
clientle si nous choisissons de travailler auprs de personnes
suicidaires.

Lintervenant passe ainsi un message despoir en soulignant que


devant la situation, il nest pas submerg par langoisse.
Toute activit qui favorise la cohsion de l'quipe et qui cre un climat
agrable peut tre bnfique. Le temps et l'nergie disponibles tant
toutefois limits, souvent l'attention des membres de l'quipe ne portera
sur le climat de travail que lorsqu'il y aura un problme rsoudre dans ce
domaine. Aucune quipe ne survivrait si elle consacrait toute son nergie
au bien-tre de ses membres. Il faut savoir se mettre au travail.

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Sadapter avec humour au travail interdisciplinaire : pistes de rflexion

Rediriger lattention vers la tche


Lquipe interdisciplinaire est avant tout un groupe de tches. On
sattend y trouver une activit srieuse, structure, dirige vers latteinte
de buts productifs (Fortin, 1997; Morreall, 1997). Lhumour sera plus
apprci sil est peru comme utile. Il est dailleurs souvent utilis pour
communiquer des messages srieux (Lalibert, 2002). Qui n'a pas
entendu :
Nous ferions mieux de commencer si nous voulons finir! , Il faudrait
commencer la runion si on veut pouvoir s'arrter pour prendre une
pause ou Vous vous tes assez amuss les enfants, la rcration est
finie . On peut aussi penser Il faut bien gagner son salaire! ou Il
faudrait avoir l'air de travailler, le patron pourrait passer .

Lhumour favorisant la cohsion (Martineau, 1972), il contribue ce


que chaque membre de lquipe devienne un participant actif qui collabore
latteinte des objectifs (Bertcher, 1987). Duncan (1984) observe que des
travailleurs utilisent souvent lhumour pour convaincre ceux qui ne font pas
leur part de travail de faire plus defforts.
Alain prend la parole en runion d'quipe : J'ai un problme. Je vois un
psychopathe toxicomane suicidaire et homicidaire qui est prsentement
en conflit avec les Hells Angels. Ayant l'attention des gens, il ajoute :
Ironie du sort, le Dr Malodo m'a rfr ce patient violent parce qu'elle ne
voulait pas tre seule avec lui... Et elle est en cong de maladie depuis six
semaines. Ce qui fait que c'est moi qui suis seul avec lui. Au secours!

Lhumour attire lattention. Il peut aider focaliser sur les lments les
plus pertinents pour atteindre les buts fixs. Lhumour favorise un quilibre
entre les besoins ludiques et le travail. Il permet de circuler entre la tche,
la procdure et le climat. Il peut constituer une premire tape vers une
discussion plus srieuse.
Line aborde son collgue Tommy : Veux-tu bien me dire ce que tu as
fait Monsieur Baboune? Je le connais depuis dix ans et je ne l'ai jamais
vu sourire! Et il est sorti de ton bureau en riant! Lui donnes-tu de la
drogue? Est-ce que tu le chatouilles? Aprs cette entre en matire, elle
a obtenu un rendez-vous avec Tommy pour parler plus srieusement de
ses stratgies d'intervention.

Explorer diffrents points de vue


Bien que la cohsion soit un lment dune communication efficace,
une certaine htrognit doit y subsister pour favoriser le dynamisme du
groupe, pour que chacun puisse profiter de la richesse et de lexprience
110

25(1)

des membres et conserver un esprit critique envers lopinion majoritaire


(Leclerc, 1999). Lhumour favorise cette htrognit.
Les problmes de communication (messages contradictoires, faible
capacit dcoute), les diffrences de statuts (surestimation et sousestimation) et le manque de souplesse (rigidit de pense) nuisent
lefficacit de la communication et du groupe (Ct, 1994). Le rire et
lhumour peuvent servir ponctuer le discours en soulignant que lquipe
vient de solutionner un problme et sapprte en aborder un autre. Par
exemple : Ouf! On a russi rgler cela. On pourra dire qu'on a gagn
notre salaire aujourd'hui! Si le prochain cas est aussi complexe, je veux
une augmentation. Lhumour peut aussi permettre dindiquer que lon
aborde un sujet dlicat o lun des participants risque de perdre la face.
Par exemple :
Je ne parle pas beaucoup en runion dquipe parce que ma confiance
est limite envers les capacits de comprhension et de soutien des gens.
Pas de vous en particulier! Je ne vous connais pas! Des gens en gnral.
Ne prenez pas a de faon personnelle. Cest moi qui est paranode!

Enfin, lhumour peut souligner la prsence dun lien entre les membres
de lquipe (Adelswrd et berg, 1998). Que l'on est donc du bon
monde! Je n'ai pas dit du beau monde! Du bon monde! Bof, du beau
monde aussi!
Assurer un leadership efficace
Tout comme le leadership, lhumour implique lutilisation dhabilets
qui peuvent tre amliores par la pratique (Dewitte et Verguts, 2001;
Franzini, 2001; Gentilhomme, 1992; Powell et Andresen, 1985).
Rgulateur social intra-groupe (Landis-Schiff, 1992), lhumour permet, par
la rtroaction quil fournit, dencourager le respect des normes et de rejeter
la dviance. La tche du leader en est facilite. En utilisant lhumour
comme stratgie dadaptation, lintervenant favorise le rendement optimal
du groupe (objectifs compris, accepts, climat informel, dcisions prises en
groupe, responsabilits claires, dcentralisation du pouvoir, etc.). Selon
Anzieu et Martin (1981), lhumour permet dtablir un leadership
dmocratique en tentant damener tous les membres partager leurs
ides et discuter des dcisions. Lutilisation de lhumour constitue donc
un exemple pour lentourage et assure un leadership positif (Anzieu et
Martin, 1981).
Cest pourquoi les bons leaders ont un plus haut niveau dhumour
(Priest et Swain, 2002). Leclerc (1999) ajoute au sens de lhumour la
capacit de reconnatre ses erreurs comme caractristique dun leader
efficace. En fait, les leaders qui expriment de lhumour sont plus aims de
111

Sadapter avec humour au travail interdisciplinaire : pistes de rflexion

leurs subordonns (Cooper, 2000b). Ils sont galement plus apprcis par
leur employeur et leur service est gnralement plus productif (Avolio,
Howell et Sosik, 1999).
Compte tenu de sa position de pouvoir, lanimateur doit toutefois
utiliser lhumour avec prcaution. Cooper (2002a) dcrit lhumour comme
une des stratgies les plus efficaces et les moins risques pour susciter
les bonnes grces dautrui. Toutefois, si les individus sont gnralement
attirs par ceux qui expriment de lhumour (Byrne et Neuman, 1992), ceuxci doivent clairement indiquer, par le ton de leur voix et leur attitude non
verbale, que lquipe est amene dans une zone de jeu et non dans une
zone de menaces, comme lorsquon affirme, par exemple : Que ceux qui
veulent tre pays me suivent!
En fait, lanimateur est souvent le spcialiste du processus et non du
contenu. Les membres dune quipe interdisciplinaire tant des experts
dans leur domaine respectif, il sagit de ne pas y faire d'intrusion
exagre :
Diane dfend rgulirement son territoire dergothrapeute. Elle explique
au mdecin : Ne me dis pas comment rdiger mon rapport dvaluation
et je ne te dirai pas quoi prescrire.
Infirmire responsable des services ambulatoires, Martine anime des
runions en se concentrant sur la mission de ltablissement, les
contraintes administratives et la mobilisation des forces de chacun. Le
psychologue de lquipe lui a dj dit ce sujet : Que les gestionnaires
grent! Si javais voulu faire de ladministration, je serais all chercher
mon MBA. Jai besoin que tu fasses ce que tu peux pour obtenir le test
que je tai demand. Cest un test dans plusieurs sens du terme.

Le leader fera la diffrence entre les interventions humoristiques qui


contribuent crer un climat de travail agrable et les dviances nuisibles
qui empchent datteindre lobjectif (Morreall, 1997).
LES LIMITES DE LHUMOUR
Lhumour nest pas un antidote tous les problmes rencontrs en
quipe. On sait dores et dj quil ny a pas de lien direct entre
limpression subjective dtre drle et le degr rel dhumour utilis
(McNinch et Gruber, 1995). Certains se croient donc plus drles quils ne
le sont, notamment parce que ce que lon trouve drle diffre dun individu
un autre (Olsson, Backe, Sorensen et Kock, 2002).
Selon Olsson et ses collaborateurs (2002), seuls 20 % des rires mis
auraient un effet positif sur la personne cible. Les effets de lhumour
peuvent devenir nuisibles si, par exemple, notre interlocuteur croit que lon
112

25(1)

rit de lui. Epstein et Zelman (1997) recommandent dtre particulirement


prudent lorsquil sagit dimiter le style de communication de notre
interlocuteur, car cette forme dhumour est propice tre vcue comme
une attaque lintgrit de la personne. Elles recommandent galement
dviter lhumour dans les situations o notre interlocuteur dsire une
discussion srieuse, car cela peut disqualifier limportance de ce qui est dit
en laissant croire que ce qui est exprim a peu dimportance ou quil ny a
pas deffort faire pour lapprendre, lintgrer et le matriser (Sultanoff,
1994).
Dans les situations associes la dtresse dautrui, lempathie sera un
lment essentiel une utilisation efficace de lhumour (Olsson et al.,
2002). On sait que lhumour est difficilement apprci par les personnes
obsessives ou dprimes (Rosenheim et Golan, 1986). Les personnes
avec des problmes daudition ou des dficits cognitifs peuvent ne pas
comprendre ce quil y a de drle (Schnarch, 1990) alors que celui qui est
particulirement sensible certaines allusions percevra des attaques o il
ny en a pas ncessairement. Il semble que le rire soit trop souvent une
rjouissance devant le malheur dautrui, une arme contre un ennemi
commun, lidentification dun bouc missaire et une protection contre
lextrieur. On peut penser aux ravages associs au harclement moral ou
la perscution dun bouc missaire (Landis-Schiff, 1992). Le code pnal
permet mme parfois de svir en cas de harclement. Lhumour peut aussi
tre raciste, sexiste ou agiste. Lutilisation dun humour dnigrant dans le
milieu de travail a dailleurs un impact sur labsentisme (Cooper, 2002b).
Lhumour peut galement traduire des comportements pouvant nuire
srieusement au travail et latteinte des objectifs : rechercher la
sympathie, distraire de faon inapproprie, rechercher lattention ou
rivaliser avec ses collgues (Myers et Myers, 1990). Il peut camoufler les
conflits et empcher la personne de faire face aux problmes. Une
rsolution de problme interrompue ou reporte ne doit pas devenir une
rsolution de problme annule. On peut citer le cas de lintervenant qui
socialise lexcs, drange les autres, fait le clown pour viter linspection
de son niveau de comptence. Lutilisation constante de lhumour pour fuir
les problmes devient une stratgie inefficace dvitement associe au
nvrotisme (Moos et Schaefer, 1982).
Si lhumour est le principal moyen de communication dune personne,
labsence momentane dhumour chez celle-ci risque dtre perue comme
une dsapprobation (Kuhlman, 1984). Mal utilis, lhumour peut tre la
source de malentendus. Lambigut souvent associe lhumour peut
tre un champ fcond de conflits, de frustrations et dangoisses (Schnarch,
1990). Bertcher (1987) suggre davoir recours lhumour lorsque lquipe
est dans une impasse, lorsque latmosphre est tendue, que certains
113

Sadapter avec humour au travail interdisciplinaire : pistes de rflexion

membres sont en colre, maussades ou rancuniers parce que les autres


nacquiescent pas leurs suggestions ou lorsque aucun progrs apparent
nest fait dans la rsolution du problme. Il insiste sur une utilisation
ponctuelle de lhumour qui ne disqualifie pas celui qui en est la cible et qui
nloigne pas lquipe de sa tche.
Laisance partager lhumour dpend grandement de la rpartition du
pouvoir au sein de lquipe (Dwyer, 1991; Kahn, 1989). Certains leaders
ne souhaitent pas diminuer la distance sociale associe leur poste. Les
blagues provenant dune personne de moindre statut risquent dtre moins
bien reues par eux. Ce ne sont pas tous les chefs de service qui
accepteront que l'on remette en question un ordre trop autoritaire ou des
exigences excessives (Un chausson aux pommes avec a?). Il y a risque
d'escalade hostile.
Notons galement que plus la personne utilisant lhumour est sensible
au feedback positif (rires spontans, encouragements, etc.), plus elle fera
des blagues; alors que la sensibilit au feedback ngatif rendra lusage de
lhumour plus pertinent (Dewitte et Verguts, 2001). L'humoriste qui
recherche l'attention mettra donc une multitude de farces mdiocres.
Celui qui est particulirement sensible la critique s'assurera, quant lui,
que l'humour qu'il exprime sera compris et apprci de son public.
CONCLUSION
condition dviter den abuser, lhumour peut aider chaque membre
dune quipe interdisciplinaire nuancer ses croyances errones sur luimme, sur le travail en quipe et sur linterdisciplinarit. Il permet de
rencontrer les objectifs de travail dune faon crative, de transmettre
linformation de faon persuasive et efficace ainsi que dexprimer son
dsaccord dune manire socialement acceptable. Lutilisation des
procds humoristiques en contexte interdisciplinaire favorise le maintien
dun environnement de travail agrable en redirigeant lattention vers la
tche et en permettant lchange des divers points de vue. Enfin, le sens
de lhumour est un atout pour le membre voulant exercer un leadership
positif, souple et dmocratique. En utilisant lhumour, les membres dune
quipe interdisciplinaire peuvent obtenir une certaine satisfaction de leurs
diffrents besoins tels que leurs besoins dautonomie, dappartenance, de
socialisation et de valorisation.
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Rsum

Mots cls

Les psychologues et les autres professionnels de la


sant travaillent de plus en plus en contexte
interdisciplinaire. Malgr ses vertus, linterdisciplinarit
engendre plusieurs contraintes que lhumour peut allger.
Il peut tre utile pour nuancer les croyances personnelles,
pour dvelopper sa crativit, pour favoriser les
apprentissages, la persuasion et la communication et pour
exprimer adquatement un dsaccord. En contexte de
groupe, lhumour permet de crer un climat serein, de
rediriger lattention vers la tche, dexplorer les diffrentes
opinions et dassurer un leadership efficace.

humour, rire, quipe,


interdisciplinarit, adaptation

117

Sadapter avec humour au travail interdisciplinaire : pistes de rflexion


Abstract

Key words

Psychologists and other health professionals work


more and more in an interdisciplinary context. In spit of its
advantages, interdisciplinarity brings constraints that can
be alleviated by the use of humor. It can be used to revise
personal beliefs, develop creativity, facilitate learning,
persuasion and communication, and to express
disagreement. In a group setting, humor can be used to
create a confortable climate, to direct attention toward the
task at hand, to explore different viewpoints and to
promote effective leadership.

humor, laugh, teamwork,


interdisciplinary adaptation,
coping

118