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1.1 Ttulo
1.3 Asesor
: Correlacional
II.
PROBLEMA DE INVESTIGACIN
reacciones
positivamente o
existen escasas
tales
como
problemas
de
comunicacin,
motivacin,
baja
variables de estudio.
Un clima institucional favorable o adecuado es fundamental para un
funcionamiento adecuado eficiente de la institucin educativa, as como crear
condiciones de convivencia armoniosa
2.5. ANTECEDENTES:
2.5.1 Universidad Mayor de San Marcos
Titulo: Influencia del clima organizacional en la gestin institucional de la sede
administrativa UGEL N 01- Lima Sur-2009
Autor : Nicanor Molocho Becerra
Ao: 2009
Problema General
En qu medida influye el clima organizacional en la Gestin Institucional
de la sede administrativa UGEL N01- Lima Sur 2009
Objetivo General
Determinar en que medida influye el Clima Organizacional en la Gestin
Institucional de la sede administrativa de la UGEL N01- Lima Sur 2009.
Hiptesis General
El Clima Organizacional Influye
en la
Gestin Institucional de
la sede
Conclusiones
a. se determina en que el clima organizacional de las instituciones educativas
Bolivarianas de las regiones de Puno y Cusco de regular a buena por que el
28 % de docentes entrevistados de las institucin educativa Gran unidad
Escolar San Carlos y el 26 % de la Institucin educativa Colegio de Ciencias
de Cusco tienen sensibilidad
b. se identifica que el rendimiento fsico influye negativamente en el 29% de
docentes institucin educativa Gran unidad Escolar San Carlos y el 32 % e la
Institucin educativa Colegio de Ciencias de Cusco.
c. se determina que el clima institucional afectado la estructura organizativa
puesto que 20% de la institucin educativa Gran unidad Escolar San Carlos
y el 24 % e la Institucin educativa Colegio de Ciencias de Cusco
d. se ha identificado que los aspectos personales favorecen positivamente del
41 % de docentes de la institucin educativa Gran unidad Escolar San
Carlos y 43 % de la Institucin educativa Colegio de Ciencias de Cusco tiene
buenas cualidades personales
e. se identifica la satisfaccin real de la mayora de los docentes 29% de los
docentes de la institucin educativa Gran unidad Escolar San Carlos y el
38% de la Institucin educativa Colegio de Ciencias de Cusco manifiestan
tener una satisfaccin laboral regular
2.5.3 UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO.
Titulo: Estudio descriptivo del desempeo docente en la I.E.P.N.P Neptali
Valderrama Ampuero - Arequipa
Autor: Morales Rodrguez Orlando y Pullchs Arenas Marioetta
Ao
2009
Problema General
Cuales son las caractersticas del desempeo docente en la I.E. P.N.P
Neptali Valderrama Ampuero Arequipa ?
Objetivo General
10
Bustamante Roco
Ao
2007
Problema General
Cmo impactan las dimensiones del clima laboral en la actitud de compromiso
institucional de los docentes de la Facultad de Pedagoga, sistema
escolarizado de la Universidad Veracruzana, regin Xalapa?
Objetivo General
Evaluar el impacto del clima laboral en la actitud de compromiso institucional de
los docentes de la Facultad de Pedagoga, sistema escolarizado de la
Universidad Veracruzana, regin Xalapa.
Hiptesis General
Existe relacin entre el clima laboral y el compromiso institucional de los
docentes de la Facultad de Pedagoga, sistema escolarizado de la Universidad
Veracruzana, regin Xalapa.
Conclusiones
A partir de los resultados obtenidos de la investigacin se describen a
continuacin las conclusiones, las cuales pretenden facilitar la comprensin del
objeto de estudio.
En primera instancia, y de acuerdo con el problema de investigacin planteado
sobre cmo impactan las dimensiones del clima laboral en la actitud de
compromiso institucional de los docentes?, se concluye que no existe un
impacto significativo en la actitud de compromiso de los docentes hacia la
Facultad de Pedagoga, en relacin con los factores : apoyo del superior
inmediato, la claridad del rol, la contribucin personal, el reconocimiento, la
expresin de los propios sentimientos y el trabajo como reto.
Las caractersticas organizacionales de la Universidad Veracruzana, reflejadas
11
2.7.
OBJETIVOS.
Describir
y el
13
Fernndez
Snchez
(1996),
Orgenes
definicin
de
clima
laboral
pag
http://www.climalaboral.com.es/informacion/
caractersticas que describen a una organizacin y que la distinguen de otras
organizaciones, estas caractersticas son relativamente perdurables a lo largo
del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin.
Tagiuri (1968) Como una cualidad relativamente perdurable del ambiente
interno de una organizacin que experimentan sus miembros e influyen en su
comportamiento, y se puede describir en trminos de los valores de un
conjunto especfico de caractersticas o atributos de la organizacin.
Schneider (1975) como Percepciones o interpretaciones de significado que
ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cmo comportarse.
Weinert (1985), como la descripcin del conjunto de estmulos que un
individuo percibe en la organizacin, los cuales configuran su contexto de
trabajo.
15
de
medida
para
comprender
estas
diferencias
en
la
que,
integrados
en
un
proceso
dinmico
18
19
2.8.3 DIMENCIONES
DIMENSIONES Y CONDICIONANTES DEL CLIMA INSTITUCIONAL
Diversos tipos de variables inciden en el clima. Si bien por el momento no es
fcil distinguir las variables que se relacionan con l de aqullas que lo
producen. Este problema nos llevara necesariamente a discutir la posibilidad
de obtener relaciones de causalidad a partir de determinadas investigaciones
empricas.
Por otro lado, y como consecuencia de la falta de acuerdo entre investigadores
en la definicin del clima, resulta difcil encontrar consistencia entre las
dimensiones propuestas por distintos autores, ms cuando unas proceden de
consideraciones tericas y otras de estudios empricos a partir de instrumentos
de medida de clima. Por ello, las clasificaciones de los componentes del clima
institucional y de clima organizativo son muy diversas (Halpin y Croft, 1963;
Litwin y Stringer, 1968; Schneider y Bartlett, 1968; Bowers y Taylor, 1970;
Pritchard y Karasick, 1973; Dressel, 1978; Moos, 1974 y 1979; Crane, 1981;
Williams y Batten, 1981; Hoy y Clover, 1986; etctera).
Ramsden (1979) define el clima a travs de las siguientes dimensiones:
1. Conflicto y ambigliedad organizativa.
2. Liderazgo: consideracin y apoyo.
3. Cooperacin, amistad y sinceridad en el grupo de trabajo de alto nivel.
4. Liderazgo en relacin con la orientacin a las metas.
5. Cooperacin, amistad y sinceridad en el grupo de trabajo inmediato.
6. Espritu profesional y organizativo.
Sin embargo, una de las taxonomas ms completas y extendidas es la de
Tagiuri (1968), que es de carcter general, y por tanto, no especfica para el
nivel universitario. Creemos, con Anderson (1982), que la clasificacin de
Tagiuri es preferible a las propuestas por otros autores, porque refleja el
20
consenso, cada vez mayor, entre investigadores acerca del carcter global y
totalizador del clima que define un centro. Otra ventaja indiscutible de dicha
categorizacin est en que permite, en la medida en que ello resulta posible,
una interpretacin coherente y unificadora de los resultados de la investigacin.
Por tanto, se trata de una taxonoma menos restrictiva que las que proponen
otros autores, en las que no se incluyen algunas de las variables consideradas
por Tagiuri y que, dada la complejidad del constructo, parecen ser factores
condicionantes del mismo.
En general, el clima institucional se ha entendido por parte de los
investigadores como un constructo en sentido amplio, definido por un conjunto
de variables que abarcan alguna de las cuatro dimensiones definidas por
Tagiuri y que, por lo tanto, pueden sintetizarse en torno a ellas (Fernndez Daz
y Asensio, 1989b).
Los instrumentos de medida existentes, partiendo de un determinado concepto
de clima, suelen poner el nfasis en variables de una de estas cuatro
dimensiones, en varias y, en algunos casos, en todas ellas. Un anlisis de las
dimensiones de los instrumentos nos refleja este hecho y la variabilidad entre
ellos, siguiendo perspectivas y lneas diferentes6. Anderson, en su revisin de
1985, concluye que al ser el clima un constructo multifactico, posiblemente
cada aproximacin parcial aporte una porcin de verdad acerca de su
naturaleza.
2.8.4 TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS.
(1932 George Elton Mayo)
Esta teora se basa en el comportamiento del hombre de acuerdo a su
propia naturaleza, tambin se le conoce como escuela de las relaciones
humanas, sus estudios estn enfocados a la conducta del hombre en las
organizaciones, se concentra en la administracin de las personas,
enfatizando que el trabajo del elemento humano es de vital importancia
para el logro de los objetivos. Es imposible comprender el fenmeno
21
sus
intereses,
lo
que
posteriormente
se
le
denomino
las
relaciones
como
base
fundamental
para
mejorar
las
relaciones
morales
ticas
tales
como
la
honestidad,
la
iniciativa,
madurez
emocional
capacidad
emprendedora.
3. Fsicos.- Buena apariencia, energa, resistencia fsica y mental.
4. Sociales.- Status, popularidad, carisma, excelentes relaciones
interpersonales, comprensin y cooperacin.
b) Enfoque conductual
El ser lder se aprende, se puede capacitar a una persona en
diversos comportamientos
que
lo hagan
lder.
Las capacidades
por
la
autoconfianza
institucional.
Desarrollan el autoestima, la creatividad y el equilibrio emocional.
Tienen capacidad para trabajar en equipo y bajo presin.
Tienen capacidad comunicativa, saben dar y recibir rdenes.
Delegan el poder y estn al servicio de los dems.
26
LIDER AUTOCRATICO
DOCENTES
ALUMNOS
PADRES DE FAMILIA
27
libertad de
los
seguidores
institucionales
respecto al logro de
y
particulares,
los objetivos
promoviendo
la
administrativas
con
apoyo
de
la
28
d)
recompensas enfatizando en el
rendimiento, as como
las
trabajadores, se vale de la
manipulacin y el halago
inmaduro en la
institucin educativa
e) Liderazgo transformacional.- Posee los siguientes elementos:
Mtodo.-El lder usa el poder referente basada en actitudes as
como la ejemplarizacin para influir poderosamente en
forma positiva en los
trabajadores
y en la
visin
institucional
.
Estilo.- El lder es capaz de motivar ms all de lo esperado,
incrementa el sentido de importancia y valor de la labor
educativa, logra trascender el inters individual de los
29
forma integral a
Clarificador de Valores.
Promotor de relaciones humanas
Segn SMITH. (Citado por Montoya y otros (1999:14:114), define las
Competencia del docente universitario son: (19)
Dominio del conocimiento trico y prctico acerca del aprendizaje y la
conducta humana
Demostracin de las actitudes que promueven el aprendizaje y las
relaciones humanas genuinas.
Dominio de la materia a desarrollar.
Conocimientos de los mtodos y procedimientos y tcnicas de
enseanza que faciliten el aprendizaje de los estudiantes.
Segn MONTENEGRO ALDAA( 2003. 23). Las dimensiones o los
factores nos permite identificar los campos en los cuales el docente
desempea su labor investigadora ,esta labor que realiza es diversa ;sin
embargo puede ubicarse en cuatro niveles : La accin del docente sobre
s mismo, lo que realiza en el aula y otros ambientes de aprendizaje y la
que desarrolla en el entorno institucional y la que ejerce en el contexto
socio cultural .Puede verse todos los factores son diversos y estn
ntimamente relacionados entre los factores y desempeo docente no
existen relaciones de causalidad simples, son relaciones interpersonales
,dado que el trabajo del docente tambin influye sobre la mayora de
estos factores .El factor docente es el determinante para su propio
desempeo y el trabajo es el principal factor que determina el
aprendizaje de los estudiantes , la evaluacin del desempeo docente se
halla definida como estrategia para el mejoramiento de la calidad en
Educacin Superior en los pases desarrollados y en va de desarrollo.
2.8.6.1 Fundamentos tericos para la construccin de un modelo de
evaluacin del desempeo profesional del docente
Muchos
detractores
de
las
evaluaciones
de
las
aspectos.
Es
decir
no
se
evala
diferencial
apresurado,
acompaado
de
un
estado
de
de
ellos como
en
las
acciones
evaluadas,
es
imprescindible
el
la
madurez
del
evaluado
consecuentemente
lo
dos
propsitos
bsicos:
responsabilidad
desarrollo
que
est
deficientemente
dirigida
sea
inadecuadamente comunicada.
Para Brock (1981), existen tres factores que pueden influir en la
eficacia de la evaluacin diseada para el desarrollo del profesor:
Factores contextuales (clima organizativo, recursos, liderazgo, etc.)
Factores relativos a procedimientos (instrumentos utilizados para la
reunin de datos, uso de otras fuentes de retroalimentacin, etc.)
Factores relativos al profesor (motivacin, eficacia, etc.)
Stiggins y Duke (1988) a travs de la realizacin de un conjunto de
estudios de casos, identificaron las siguientes caractersticas del
profesor que parecan tener relacin con el desarrollo profesional:
Fuertes expectativas profesionales.
41
de
caractersticas
de
los
sistemas
de
evaluacin:
44
45
46
en el cul se
Yelow y weinstein
(1997),
http://educanblog.educando.edu.do/index.php?op=ViewArticle&articleId=2910&blogId=1176
49
citado
por
Uculmana,
(1995);
realizaron
estudios
sala del saln los nios dejaban las tareas propuestas y pasaban a
tener comportamiento agresivo y destructivos, manifestando mucha
insatisfaccin por la situacin. En el liderazgo democrtico, los nios se
muestran ms responsables y espontneos en el desarrollo de sus
tareas. Con la salida del lder el trabajo contina casi en el mismo nivel
en el que estaba antes. Con este liderazgo fueron menos frecuentes
los comportamientos agresivos. En el liderazgo permisivo, se observ
que los nios no llegaban a organizarse como grupo y dedicaban ms
tiempo a las tareas propuestas en ausencia del lder. En ausencia del
lder surgan otros lideres, que asuman y conducan las actividades de
los nios interesados en trabajar.
Segn Ausubel y Novak (1991), las variables sociales deben ser
consideradas dentro del mbito escolar, pues inciden inevitablemente
en el aprendizaje de las materias de estudio, valores y actitudes. Su
influencia en el aprendizaje de las primeras, es mediada principalmente
a travs de variables motivacionales.
Un clima escolar genuinamente democrtico es ms efectivo con
respecto a los tres objetivos, pero frecuentemente se le confunde con
un clima de saln de clase liberal o excesivamente permisivo. Tambin
un clima escolar autoritario no constituye necesariamente un
inconveniente: a) si la cultura adulta es similarmente autoritaria; b)Si los
adultos son consistentes al exigirle tanto de s mismos como de los
nios.
Aunque el peso de los testimonios de que se dispone indica que la
eleccin entre climas de saln de clase autoritario y democrtico, en los
Estados Unidos, ejerce poco efecto en el aprovechamiento de la
materia (Stern, 1963), citado por Ausubel y Novak (1991); hay buenas
razones para creer que causa profundos efectos en las actitudes hacia
la escuela, en la conducta social general dentro de sta y en el
aprendizaje de los valores adultos.
54
Parece razonable suponer que a medida que los nios crecen en una
sociedad democrtica, y particularmente de la adolescencia en
adelante los controles autoritarios debern hacerse progresivamente
ms liberales, a fin de satisfacer las necesidades crecientes de
autodeterminacin y desenvolvimiento de las capacidades de dirigirse a
s mismo y autodisciplinarse.
CLIMA PSICOLGICO PROFESOR - ALUMNO
Investigaciones realizadas en la escuela (Hawley, 1983), (Hamacheck,
1988), (Yelow y Weinstein, 1997), (Lafout, 1999), demuestran que los
profesores que les gusta lo que hacen, son ms generosos en las
evaluaciones, se muestran ms tolerantes y amigos, oyen a los
alumnos y estimulan la participacin; y logran mejores resultados que
los profesores competentes en su materia pero ms fros y distantes
con relacin a la clase. Cuanto ms jvenes sean los alumnos, ms
importante ser la relacin afectiva. Una sonrisa, un abrazo, una
palabra amiga, frecuentemente tienen efectos ms positivos sobre el
aprendizaje que mltiples consejos y rdenes.
Tres orientaciones bsicas deben estar siempre presentes en el trabajo
del profesor, en su interaccin con sus alumnos:
a) En lugar de castigar el comportamiento negativo, estimular e
incentivar el comportamiento constructivo.
b) En lugar de forzar al nio, orientarlo en la ejecucin de las actividades
escolares oyendo sus opiniones.
c) Evitar la formacin de prejuicios, por medio de la observacin y el
dilogo constantes que permitan al profesor constatar los cambios que
estn ocurriendo con el alumno y comprender su desarrollo.
Sin duda lo que ms perjudica el clima psicolgico en la escuela es el
sistema social en que vive. Generalmente la escuela no tiene en
consideracin la situacin familiar de cada alumno (el tipo de familia, el
55
que ante s, si otros lo niegan. A los alumnos les importa mucho las
opiniones de sus compaeros si se desarrollan normas que degrada el
logro acadmico, o si la presin de los dems anima a los jovencitos a
burlarse de las expectativas del maestro, es probable que no se
desarrolle un grupo que trabaje en conjunto hacia la consecucin de
una meta de aprendizaje (Yelow y Weinstein, 1997).
COHESIN DEL GRUPO EN EL AULA
Se encuentra estrechamente relacionado con las normas, la cohesin
es el sentido total de inclusin que sienten los miembros de un grupo.
Si las normas y los valores son compartidos y la presin del grupo
apoya las normas y los valores del mismo; el grupo tiene mas
probabilidades de cohesin. Tambin si existe el espritu de grupo, si el
grupo es cohesivo, es ms probable que se sigan las normas. En los
salones cohesivos, los alumnos estn activamente involucrados unos
con otros, se importan y se ayudan entre s. (Yelow y Weinstein, 1997).
60
a.
b.
c.
ao lectivo 2011
El liderazgo se encuentra directamente relacionado con la calidad
de servicio en la institucin educativa Anglica Palma Romn en el
distrito de la Victoria Ugel 03 en el ao lectivo 2011
62
VARIABLE
INDICADOR
CLIMA
Direccin de la comunicacin
INSTITUCIONAL
Demuestra
comunicacin
coordinacin
entre
Existe
una
participacin
del
profesor
en
la
institucin
VARIABLE
INDICADOR
GESTIN ACADMICA
63
DESEMPEO
DOCENTE
3.3 METODOLOGIA
65
Donde:
M
muestra de investigacin
OX
M
3.4.
r
OY
OX
Clima institucional
coeficiente de correlacin
OY
Desempeo docente
POBLACION Y MUESTRA
alumnas
Un Director
de la Institucin
8
trabajadores
administrativos 31 docentes l.
La muestra es de una
AADMINISTRATIVOS
NIVEL SECUNDARIA
CARGO
Director
Secretaria
66
CANTIDAD
1
1
Tesorera
Encargado de Biblioteca
Encargados de Servicio Limpieza y Jardinera
Encargados de Vigilancia / Guardin
TOTAL
1
1
1
1
7
CARGO
CANTIDAD
1
31
1
33
Secretaria
Docentes
Encargado de Tutora
TOTAL
II.- ALUMNOS
SECUNDARIA
GRADO/ESTUDIO
N DE ALUMNOS
70
85
110
130
135
TOTAL
545
67
CLCULO DE LA MUESTRA
ME
NC
N 1
pq
Donde:
n
= muestra
= poblacin
pyq
ME
= Margen de error
NC
= Es una constante
n
1.96 2
350 0.25
0.0025
68
87.5
0.0006507 349 0.25
87.5
0.2270943 0.25
87.5
0.4770943
n = 183.40
La muestra est constituida por 183 estudiantes
TIPO DE MUESTRA
La muestra es de tipo estratificada proporcional. Los estratos se
distribuyeron utilizando la siguiente frmula:
K
n
M
n = muestra 183
M = Poblacin 545
Remplazando tenemos:
K
183
350
K = 0.522857
K = 0. 523
3.5. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
En la actualidad se discute ampliamente el planteamiento de la existencia de
dos paradigmas de investigacin socio educativa o de dos perspectivas
distintas la cuantitativa y la cualitativa.
Se habla de una perspectiva cuantitativa, se resume en lo que sucede es lo
que el investigador dice que ocurre, mientras que la perspectiva cualitativa
se sintetiza en lo que sucede es lo que los participantes dicen que ocurre. En
69
lo
particular,
lo
objetivo,
la
bsqueda
de
resultados
72