Centro de Enseanza Tcnica y Superior

Escuela de Psicologa

Psicologa Criminolgica
Mtra. Norma Alicia Landeros Olmedo

Identificacin y concientizacin del Mobbing

Presentan:

Araceli Pablo Duarte

M#17210

Tijuana B. C. a 28 de Noviembre del 2013.

1

ndice

Objetivo y Generalidades del taller. .....

..3
Justificacin
.3
Introduccin
4
Conceptos
.6
Sntomas...........................................................................................................
..............................6
Que no es
Mobbing
6
Finalidad
7
Caractersticas
7
Tipos de
mobbing
8
Protagonistas
.9
Factores
..10
Fases..
11
2

Consecuencias
.13
Medidas Preventivas

14
Tabla de actividades..
17
Tcnica de relajacin.
19
Comentarios.

20
Referencias
21
Anexo. Cuestionario de
conocimientos
.22

Objetivo
Asistir a los lderes de las empresas del sector maquiladora a detectar el
fenmeno del mobbing laboral; as como ofrecerles medidas preventivas
para evitar conductas inapropiadas que generen un clima laboral
sintomtico.

Poblacin
Supervisores y gerentes de rea de empresa maquiladora.

Lugar y Nmero de sesiones

Instalaciones de la empresa. El taller constara de una sesin con una
duracin de siete horas con una hora y quince minutos de receso/comida.
3

Justificacin
El bienestar laboral es fundamental para que cualquier organizacin
alcance sus metas; sin embargo pareciera ser un fenmeno difcil de generar
en los equipos de trabajo, especialmente en los ltimos aos. Segn
Deloitte Mxico en su estudio Tips Annimos 2012 son doce
las prcticas recurrentes que perjudican el entorno laboral de las empresas,
y que causan bajos niveles de productividad, as como un mal ambiente
laboral que daa el estado de resultados de las organizaciones, dentro de
estas prcticas el mobbing participa con un 40%, abuso de autoridad 11% y
negligencia laboral 12% respectivamente del total.
El hostigamiento
laboral es la prctica negativa ms comn de las empresas y es una
tendencia social comenta Juan Manuel Torres, socio de Enterprise Risk
Services de Deloitte Mxico. (Gutierrez, 2012).
Practicas perjudiciales mas comunes en el entorno laboral.
Mobbing

Negligencia laboral

Abuso Autoridad

3%
3%3%
2%
Pago incorrecto4%
de nomina

Competencia desleal

2% 2%

Condiciones riesgosas de seguridad

40%

8%
en el lugar de trabajo

Acoso sexual

10%
Violencia en el trabajo:11%

verbal y fisica

Despidos injustificados

Discriminacion

Represalias a denuncias

Abuso de confianza

12%

El mobbing o acoso psicolgico en el trabajo es considerado

actualmente como uno de los estresores ms importantes de la vida laboral
al punto de que ya existen sentencias que consideran el acoso como un
delito penal (Juzgado de lo Penal n1 de Jan, Espaa; Septiembre 2006)
(Moreno & Rodriguez, 2006). Segn un artculo publicado en CNN Expansin
muchos trabajadores en Mxico padecen de rumores, calumnias, aislamiento
y presiones, revela un sondeo; el terror psicolgico afecta a 12.2% de los
mexicanos, indica el portal laboral OCCMundial. El bullying no solo afecta a
nios en las escuelas sino que este fenmeno se est viendo cada vez ms
4

en las empresas, de acuerdo a una encuesta realizada en el mismo portal a

ms de 2,000 participantes el 51% de los profesionistas mexicanos ha
sufrido algn tipo de bullying laboral (Vargas, 2012).
El primer personaje en utilizar el trmino mobbing fue el etlogo
australiano Konrad Lorenz y lo empleo para describir cierto comportamiento
animal. En 1958 Lorenz describi la conducta de algunas manadas de
animales en relacin a la introduccin reciente de un miembro; en algunas
instancias una parvada de pjaros se unir en contra de un recin llegado,
robando su comida o quizs atacndolo hasta que se marche del grupo.
Lorenz siempre estuvo interesado en las lecciones que la etologa animal
ofreca para relacionarlas con la conducta humana, con el tiempo estas
observaciones llegaron tambin al campo de la psicologa (Withman &
Friedman, 2003).
La primera vez que se aplic este trmino en humanos fue en los aos
70s por el Dr. Peter-Paul Heinemann, un psiclogo infantil suizo, que lo
utilizo para describir el comportamiento grupal que inclua ridiculizacin,
insultos, violencia ocasional, etc. en los patios de las escuelas.
El
argumentaba que este comportamiento hostigador podra llegar hasta el
suicidio de la vctima. Fueron estos argumentos los que llevaron al Dr. Heinz
Leymann, un psiclogo industrial alemn, una dcada despus a estudiar a
Suecia el comportamiento de los adultos en el trabajo.
Leymann empez
a estudiar la prevalencia y los efectos del abuso laboral posterior a recibir el
diario de una mujer de 50 aos que haba cometido suicidio despus de
haber experimentado por un periodo prolongado hostigamiento laboral
(Withman & Friedman, 2003).
A partir de entonces se empez a difundir el concepto aplicado por
Leymann por toda Europa, y de ah en adelante se conoci al mobbing
como la situacin en que una persona ejerce una violencia psicolgica
extrema, de forma sistemtica y recurrente (por lo menos una vez por
semana), durante un tiempo prolongado (por lo menos seis meses) sobre
otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las
redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo" (Velazquez). No solo se
dio a conocer el concepto sino que empezaron a relucir casos que hasta
entonces solo eran conductas aisladas sin nombre u objetivo conocido por la
vctima. Tambin fue a partir de este nombramiento que empez a tener
auge su tratamiento tanto por psiclogos como por tratamientos alternativos
como masajes, ejercicios, terapias herbolarias, por mencionar algunos
(Withman & Friedman, 2003).
Con lo anterior se puede traducir el mobbing como violencia
psicolgica, acoso moral, psico-terror laboral, etc., una modalidad de
conducta agresiva, o un conjunto de ellas, cuya frecuencia en la sociedad
5

actual
parece
estar
alcanzando cifras preocupantes.
La
vida
contempornea gira alrededor de las relaciones interpersonales que se
establecen en el mundo laboral y por ende pueden convertirse en una fuente
de posibles conflictos. Las organizaciones laborales implican la reunin de
grupos de personas
con un fin comn, lo que las convierte en
organizaciones sociales. Al mismo tiempo se estn produciendo una serie de
cambios en las condiciones de empleo, con formas atpicas, cuando no
ilegales de contratacin, lo que permite la aparicin de riesgos laborales
ocultos, que coexisten con los riesgos ms tradicionales y conocidos. En ese
contexto, la existencia de actitudes
hostiles de forma sistemtica,
duraderas en el tiempo, y con unas consecuencias variables (sufrimiento
psquico, accidentabilidad, absentismo laboral, etc.) estn a la orden del da
y es conocido como mobbing (Gonzalez, de Cabo, Martin, & Franco).
Iaki Piuel y Zavala, uno de los especialistas ms reconocidos en
Espaa y continente europeo, considera al mobbing como un maltrato
deliberado y contino, moral y verbal que recibe un trabajador, hasta
entonces valido, adecuado o incluso excelente en su desempeo, por
parte de uno o varios compaeros de trabajo, que buscan con ello
desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y
hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo
del lugar que ocupa en la organizacin. Menciona que uno de los
elementos caractersticos del mobbing es que no deja rastros visibles y
las secuelas son las propias del deterioro psicolgico en las diferentes
reas de la vida de la vctima, por lo que es fcil atribursele a problemas
personales de autoestima, adicciones, relaciones interpersonales,
alteraciones de desempeo a la baja, alteraciones conductuales que han
sido inducidas perversamente por el acosador que presenta el efecto de
la desestabilizacin del mobbing como la causa del problema que tiene
la vctima y no como el efecto del acosador o la organizacin (Piuel,
2008).
Concuerda con lo anterior el Dr. Javier Caballero, ratificando que la
tctica en el mobbing consiste en desgastar psicolgicamente al
trabajador (a) hasta conseguir que se sienta excluido. A tal grado que la
vctima se deteriora profesionalmente y psicolgicamente hasta perder
su capacidad de autoestima, despus caer en depresin, desarrollar
enfermedades psicosomticas, insomnio, as como tabaquismo,
alcoholismo e incluso hasta cometer suicidio (Caballero, 2005).
En
Espaa los estudios revelan que el 15% de los suicidios son resultado del
acoso laboral por lo que es necesaria la concientizacin, prevencin e
intervencin de este fenmeno en forma colectiva.
Atender la problemtica y frenar estas conductas no slo es importante
para el empleado afectado sino para la organizacin en cuestin, ya que el
problema puede extenderse al grado de propiciar la salida de ms
colaboradores. Los compaeros cercanos a la persona intimidada son ms
6

propensos a renunciar, segn un estudio realizado por la Universidad de

British Columbia. Ser testigo de estas conductas, o simplemente hablar con
la vctima, genera en los otros empleados aversin hacia el lugar de trabajo.
Se dice que por cada resolucin de caso ya sea por conciliacin o por la va
judicial adems de beneficiar al empleado acosado, cinco personas cercanas
al afectado se benefician ya que se presume tambin eran objeto de acoso
(Vargas, 2012).

Conceptos
Para propsitos de este taller es importante poder identificar los signos
que aquejan a las vctimas para estar en la posibilidad de identificarlos en el
entorno laboral. Alfonso Riquelme, en Mobbing un tipo de violencia en el
lugar de trabajo enlista los Sntomas ms comunes del Mobbing:
Apata, desinters, falta de
iniciativa
Tensin
Cansancio y fatiga crnica
Sentimiento de inseguridad
Arrebatos de rabia
Nuseas y vmitos
Malestar generalizado como dolor
de cabeza o desgano
Sequedad de boca
Sueo inquieto y perturbado
Insomnio tardo
Desinters por la vida social

Tristeza y abatimiento de animo

Irritabilidad y labilidad emocional
Agresividad e hipersensibilidad
Recuerdos obsesivos
Acceso de llanto
Incapacidad para concentrarse
Sudoracin
Dolores musculares
Despertar precoz
Temor al lugar de trabajo
Enfermedades psicosomticas
como alergias y trastornos
gastrointestinales

Que NO es Mobbing
Del mismo modo es importante identificar las conductas que no caen
en el supuesto del mobbing. Dentro de las instalaciones de las
organizaciones se pueden dar varios tipos de abuso de una persona hacia
otra, por lo que a continuacin se enlistaran algunos comportamientos que
pueden llegar a confundirse con el mobbing.
Estrs laboral: Este se trata de un estado biolgico generado por
situaciones sociales y socio-psicolgicas. Se presenta cuando hay un
desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia
organizacin. La diferencia entre los dos conceptos radica en que el
7

estrs es destructivo solo si es excesivo mientras que el acoso laboral

lo es por su propia naturaleza. Adems que el estrs laboral es una
situacin orgnica donde no existe una intencionalidad malvola de
perjudicar mientras que en el acoso laboral si lo hay.
Burnout: Constituye en una fase avanzada del estrs laboral y puede
llegar a causar una incapacidad total para volver a trabajar. Este
sndrome es una situacin de inadaptacin al entorno de trabajo, es un
desequilibrio de expectativas individuales. El conflicto se da entre el
trabajo y la persona y no entre personas.
Tensiones/conflictos personales: Al presentarse conflictos en cualquier
campo, generalmente hay un equilibrio de fuerzas en lo que al estatus
social se refiere, mientras que en el mobbing la victimas suele estar en
una situacin inferioridad.
Conflictos interpersonales o antipatas: cuando existe un conflicto no
necesariamente se quiere provocar un dao psicolgico que culmine
en el abandono de la empresa. En las confrontaciones hay una simetra
de poder que no existe en el acoso.
Maltrato: sta en una conducta tirana de algunos directivos que
someten a los trabajadores a una presin excesiva o los tratan con
violencia mediante insultos, trato irrespetuoso, etc.
Agresiones espordicas: A menos de que sea precedida de ms
agresiones, es un acto de violencia pero no de acoso. La agresin es
una expresin de una reaccin impulsiva. El acoso es una agresin
continua.
Fuente: (Comision Ejecutiva Confederal UGT, 2008)

De acuerdo con el Dr. Javier Caballero en la revista Pacea de Medicina

Familiar, en su artculo Acoso Psicolgico en el Trabajo: Mobbing, la
finalidad ltima del acosador es:

Destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas,

Destruir su reputacin,
Perturbar el ejercicio de sus labores diarias,
Impulsar que finalmente esa persona o personas acaben abandonando
el lugar de trabajo.

Dentro de las Caractersticas ms destacables de las conductas

del Mobbing estn las siguientes:
La intencionalidad, puesto que no se trata de una situacin accidental,
producto del estrs generado en el ambiente de trabajo, sino que nace
con la evidente intencin de daar.
8

La repeticin, dado que slo de esta manera se consigue minar la

resistencia psicolgica y fsica del acosado.
La persistencia en el tiempo, ya que no se trata de sucesos ocasionales
que se produzcan ante determinadas situaciones coyunturales, sino como
consecuencia de un proceso que slo finalizar en el momento en el que
se consiga la destruccin psicolgica de la vctima.
La asimetra, no hace dao quien quiere sino quien puede,
habitualmente se emplean posiciones jerrquicamente ms altas, o
cuando el acoso se produce entre compaeros del mismo rango, se suele
utilizar el liderazgo de los grupos existentes en la organizacin.
El objetivo final es la destruccin psicolgica del acosado, y el abandono
voluntario de la organizacin por parte de ste.
Conductas de hostigamiento. Son conductas objetables, la entidad del
mobbing es la realidad. Es observable por testigos registrables del
entorno de las vctimas.
Violencia psicolgica real.
Consistir
generalmente en pequeas
actuaciones, no muy intensas o relevantes pero que se encadenan entre
s en el tiempo; se van repitiendo de tal manera que toda una suerte de
incidentes que aisladamente entre si pudieran parecer triviales, a la
vctima la va ocasionando una indefensin creciente.
El dao. Procede de algo que le sucede en el exterior. Es el efecto de las
conductas hostigadoras, psicolgicas, que a largo plazo causan ms dao
que la violencia fsica. Llamados clnicamente como estrs postraumtico,
enfermedades psicosomticas hasta la baja laboral. Son cuadros que
aparecen a mediano y largo plazo con manifestaciones invisibles y
confusas, que la mayora del tiempo son diagnosticados errneamente y
pasan desapercibidos por la organizacin por ser efectos psicolgicos de
caractersticas, de rasgos de personalidad o disposiciones que las
vctimas tienen y que no proceden de una agresin externa.
Complicidad del entorno: los compaeros que rodean a la vctima, apoyan
en forma tcita las conductas del agresor (s) guardando silencio para no
ser nuevas vctimas de agresin o no poner en peligro su puesto de
trabajo si dan a conocer los sucesos atestiguados.
(Gonzalez, de Cabo, Martin, & Franco), (Piuel, 2008), (Riquelme,
2006).

Tipos de Mobbing
9

El mobbing puede afectar indistintamente a cualquiera de los niveles

jerrquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres, dependiendo del
lugar jerrquico que ocupan los protagonistas del mobbing se distinguen
varios tipos de acoso.
Descendente: Tambin conocido como bossing, supone la situacin ms
habitual entre los tipos de acoso psicolgico en el trabajo. En este tipo de
hostigamiento, el acosador posee una posicin de superioridad, ya sea
jerrquica o de hecho, frente al acosado.
Ascendente: Acoso psicolgico sufrido por personas que ostentan rangos
jerrquicos superiores, que se ven agredidos por subordinados.
Habitualmente se produce cuando esta persona se incorpora a la empresa
procedente del exterior, y sus mtodos no son aceptados por los
trabajadores, o el puesto era deseado por alguno de ellos. Este tipo de
agresin, aunque menos frecuente, no significa que sea menos destructiva,
puesto que las vctimas no suelen saber a quin dirigirse para defenderse.
Dentro del acoso psicolgico ascendente, existe un tipo especialmente
angustioso y complicado para la persona que lo sufre. Se trata de aquellos
trabajadores a los que se les otorga la responsabilidad de organizar y dirigir
a antiguos compaeros, lo que puede provocar la aparicin de conductas
hostiles hacia ellos.
Horizontal: Acoso psicolgico que se produce entre trabajadores del mismo
nivel o escala jerrquica dentro de la organizacin; si bien es habitual que el
acosador ejerza una posicin de hecho superior, como lder del grupo.
Leymann seala las razones por las cuales se puede producir este tipo de
acoso:

Porque alguno de los miembros del grupo no acepta las normas

implcitas aceptadas por la mayora.

Por la existencia de personas dbiles fsica y/o psquicamente o

bien distintas (por razn de sexo, raza, apariencia fsica, etc.), y que
por el hecho de pasar el rato, se sitan en el punto de mira del
instigador.

Porque el grupo elija arbitrariamente a un compaero para

descargar su agresividad o su frustracin.

Por enemistad personal entre algunos compaeros.

Protagonistas
Agresor

10

citado

Segn Rodrguez Lpez en su libro El Acoso moral en el trabajo

en
Universia,
Espaa

http://contenidos.universia.es/especiales../mobbing/perfiles/agresor/index.htm

define a estas personas como " resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o

egostas, teniendo uno, o varios o todos estos rasgos en mayor o menor
medida. Estn necesitadas de admiracin, reconocimiento y protagonismo y
lo que quieren es figurar, ascender o aparentar, aun cuando simplemente
deseen hacer dao o anular a otra persona. El principal problema que
presenta el mobbing es como detectar al agresor ya que la imagen que
proyecta hacia el exterior es bastante positiva. Generalmente no es
consciente del dao psicolgico que puede ejercer y no conoce el significado
del trmino equidad.
Con carcter general los mobbers o agresores no se centran en sujetos
serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y
toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los xitos y los mritos
de los dems, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de
irritacin rencorosa, que se desencadena a travs de la visin de felicidad y
de las ventajas del otro. En el fondo es el miedo de los hostigadores a perder
determinados privilegios, por lo que la ambicin desenfrenada empuja a
eliminar drsticamente cualquier posible obstculo que se interponga en el
camino.
Marie-France Hirigoyen, en su obra El acoso moral citada en
Universia,
Espaa
http://contenidos.universia.es/especiales../mobbing/perfiles/agresor/index.htm nos
proporciona una serie de caractersticas propias de las personalidades
narcisistas que nos pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador
en el lugar de trabajo:

El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.

Le absorben fantasas ilimitadas de xito y de poder.
Se considera especial y nico.
Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
Piensa que se le debe todo.
Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
Carece de empata aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
Puede fingir que entiende los sentimientos de los dems.
Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.

El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su

incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que
est sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que
les lleva a destrozar las carreras de otras personas.
Vctimas
11

No se puede afirmar que exista un perfil psicolgico que predisponga a

una persona a ser vctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo.
Por lo que cualquier persona en cualquier momento puede ser vctima.
nicamente debe ser percibida como una amenaza por un agresor en
potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparicin del
fenmeno.
La mayor parte de las personas que han sido objeto de acoso
psicolgico en su trabajo suelen tener un elevado nivel de tica, son
honrados, rectos, autnomos, con iniciativa, de alta capacitacin profesional
y populares entre sus compaeros. El acosado o acosada, suele ser una
persona a la que le gusta trabajar y rendir. Durante aos, su actividad ha
sido notablemente buena y, de repente, cae porque el acosador deja de
darle trabajo para desprestigiarle.

Factores
Los factores que favorecen la aparicin de este tipo de conductas se
encuentran ligados a dos aspectos:
La organizacin del trabajo, y
La gestin de los conflictos, por parte de los superiores.

La ausencia de inters, relacin y de apoyo por parte de los superiores

hacia sus trabajadores, la existencia de mltiples jerarquas, las cargas
excesivas de trabajo por escasez de plantilla o mala distribucin de la
misma, la deficiente organizacin diaria del trabajo, la existencia de lderes
espontneos no oficiales, el trabajo con bajo contenido, los conflictos de rol,
los flujos pobres de informacin, los estilos de direccin autoritarios, etc.,
todas ellas son caractersticas de una organizacin pobre del trabajo, y se ha
demostrado una importante relacin entre stas y la posibilidad de aparicin
de conductas de mobbing.
As mismo el mercado laboral actual basado en una menor estabilidad
en el empleo, un mayor grado de competitividad y una situacin laboral
precaria, y otras referente a las personas, clima social y condiciones de
trabajo; as como a las formas de interaccin entre los propios trabajadores,
clientes y la direccin de la empresa o institucin (a causa de una
organizacin deficiente y una escasa comunicacin, por desinters de los
mandos intermedios y superiores para adoptar decisiones, por falta de
preparacin de los superiores para gestionar conflictos). Y por otra parte por
ciertas creencias de la direccin de la empresa o institucin de que un estilo
de mando autoritario que presiona sistemticamente a los subordinados
consigue una rentabilidad mxima o mayor rendimiento laboral.
12

As mismo la cultura organizacional puede inducir la aparicin del

acoso laboral cuando se producen culturas muy fuertes y exigentes que no
aceptan o toleran la aparicin de variaciones y diferencias del interior de las
mismas. En este caso los trabajadores son vctimas de conductas que
manifiesten discriminacin y rechazo. Otro punto sobre la cultura
organizacional que puede ser generador de acoso laboral tiene que ver con
la promocin del individualismo a diferencia del trabajo en equipo, donde los
integrantes de las empresas al no haber afinidad o relacin alguna entre los
mismos compaeros propician la aparicin de oposiciones y enfrentamiento
que mal resueltos se convierten en conductas de acoso.
Fuente: (Caballero, 2005)

Fases
Adems de identificar las conductas que presenta la victima de
Mobbing, los perfiles de los protagonistas tambin es crucial identificar la
fase en que se encuentra el acoso para tomar medidas adecuadas. As como
atender a la vctima en la medida que necesita.
Fase I. Conflicto: En una organizacin integrada por personas que tienen
intereses y objetivos distintos, y en algunos casos hasta contrapuestos, no
debiera extraar la existencia de conflictos, por ejemplo, no se debe
confundir el acoso psicolgico en el trabajo con los problemas que plantea
trabajar a las rdenes de un jefe exigente en aspectos de productividad y
calidad de los productos o servicios que genera la organizacin. La existencia
de problemas puntuales o roces entre un jefe y sus subordinados o entre
compaeros de trabajo de un mismo nivel jerrquico que pueden
solucionarse positivamente a travs del dilogo, si no son resueltos pueden
dar origen a un problema ms profundo, el que tiene posibilidades de
estigmatizarse, y es en este caso cuando se ingresa a la fase siguiente. El
acosado o acosada percibe que su relacin habitual empieza a cambiar, le
lanzan ataques directos, se critica y censura su trabajo de forma
injustificada.

Fase II. Instauracin del mobbing: comienzan las conductas violentas o de

hostigamientos. En general, la vctima empieza a percibir agresiones
solapadas o abiertas, pero no se da cuenta de la situacin global que vive y
muchas veces se siente culpable. Esto dificulta la capacidad de reaccionar
de la persona, por lo que la percepcin del problema coincide ya con un
grave deterioro de su salud. La vctima no puede dar crdito a lo que le
acontece y en algunos casos puede negar la evidencia de lo sucedido ante la
actitud pasiva y permisiva del resto de sus compaeros de trabajo, los cuales
pueden colaborar en el proceso de acoso desligarse de l.

13

Las conductas que puede adoptar el acosador tienen formas de

expresin muy variadas, estas son algunas de las ms habituales:

a) Ataque a la vctima a travs de medidas organizacionales.

Designar los trabajos peores o ms degradantes.

Designar trabajos innecesarios, montonos o repetitivos.
Designar tareas por debajo de sus cualificaciones o habilidades.
No asignar ningn tipo de trabajo.
Exceso de trabajo (presin injustificada o establecer plazos imposibles
de cumplir).
Tcticas de desestabilizacin: cambios de puesto sin previo aviso,
intentos persistentes de desmoralizar o retirar mbitos de
responsabilidad sin justificacin.
b) Aislamiento social.
Restringir las posibilidades de comunicacin por parte del superior o de
los compaeros.
Traslado a un puesto de trabajo aislado.
Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra.
c) Ataques a la vida privada de la persona.

Crticas constantes a la vida privada.

Terror a travs de llamadas telefnicas.
Atribucin de fallos psicolgicos y de falsas enfermedades.
Burlarse de algn defecto personal.
Imitar los gestos o la voz de la vctima.
Ataques a las actitudes y creencias polticas y/o religiosas.

d) Violencia fsica.
Acoso o violencia sexual.
Amenazas de violencia fsica.
Maltrato fsico
e) Agresiones Verbales.
Gritar o insultar.
Crticas permanentes al trabajo de las personas.
Amenazas verbales.
f) Difusin de rumores falsos o difamacin de la persona.
14

Fase III. Intervencin de la empresa o institucin: al que pertenece la vctima,

trasciende hacia niveles superiores. Por lo tanto, el conflicto puede
evolucionar en dos caminos:
-Solucin positiva: las autoridades del departamento de recursos humanos
pueden realizar una investigacin del problema y tomar las medidas
apropiadas ya sea cambiando de puesto al trabajador o al acosador,
amonestando verbalmente o por escrito a ste ltimo y manifestando que
estas conductas son faltas graves y no sern toleradas a ningn miembro
independientemente del nivel que ocupe en la estructura de la organizacin.
-Solucin negativa: en este caso los caminos a seguir pueden ser, por una
parte, negar la existencia del problema con lo cual la vctima queda en un
estado de indefensin, y el acosador tiene va libre para continuar con su
tarea y por otra, reconocer la existencia del conflicto pero minimizar sus
consecuencias donde la vctima queda nuevamente en un estado de
indefensin ya que siente que el propsito de la organizacin es restarle
importancia a la existencia del acoso, no considerando la gravedad del
problema y no sancionando adecuadamente estas conductas.

Fase IV. Marginacin o exclusin de la vida laboral: la vctima sufre diversas

manifestaciones de patologa psicosomtica, as como llegar a un
diagnstico de carcter psicopatolgico que debe ser tratado. La vctima
abandona la vida laboral despus de sucesivas bajas, gran nmero de veces
bajo el diagnstico de depresin. En esta situacin la persona subsiste con
diversas patologas consecuencia de su anterior experiencia de mobbing.
Fuente: (Riquelme, 2006)

Las Consecuencias del acoso laboral pueden ser muy diversas

dependiendo de las personalidad de los protagonistas, se pueden situar en el
mbito personal, en la comunidad, en el entorno familiar y sobre todo en el
contexto laboral. Para fines prcticos y de esta pltica nos concentraremos
en estas ltimas.

Mal clima y ambiente de trabajo.

Afectacin de la cantidad y calidad del trabajo.
Interferencias en los circuitos de informacin y comunicacin.
Descenso de la creatividad e innovacin.
Despreocupacin por la satisfaccin de los clientes.
Mayor absentismo y bajas laborales.
Aumento notable de las consultas al Servicio Mdico.
Aumento de la posibilidad de accidentes:
Por desatencin.
Por negligencia.
Por descuidos instantneos.
15

Voluntarios

Otros Efectos
Sndrome de Estrs Postraumtico
Este consiste en la pervivencia de los momentos traumticos vividos
sin que la persona pueda controlar sus efectos, de forma que en
determinados momentos vuelven a aparecer los recuerdos y las emociones
ligadas a los episodios crticos, producindose un estado de ansiedad que
puede llegar al pnico. Las personas con sndrome de estrs postraumtico
sufren un dao, deterioro, o perjuicio importante del funcionamiento
cognitivo, aunque no sea de forma permanente. Es una secuela que puede
tener un largo periodo de recuperacin y que puede ser activada en los
momentos ms imprevistos debido a asociaciones entre lo sucedido y
particulares estmulos concretos.
(Comision Ejecutiva Confederal UGT,
2008).

Medidas de Prevencin
Conscientes de la problemtica que representa el mobbing en las
empresas y los costes que pueden significar se citaran algunas medidas de
prevencin. La primera intervencin consiste en eliminar sus orgenes y las
causas o factores que lo producen; donde se le recomienda a la empresa
adoptar medidas orientadas a eliminar un ambiente hostil, competitivo, con
alto nivel de presin en cuanto a las metas. La empresa debe dejar claro su
sincero compromiso tico que impulse un entorno libre de acoso y el
compromiso de no aceptar conducta alguna de esta naturaleza.
La primera accin se debe de dar desde el momento de la seleccin de
personal, dejando bajo la responsabilidad de recursos humanos la debida
seriedad y profesionalismo en el proceso de seleccin, existen numerosas
pruebas psicomtricas que alertaran si un prospecto tiene tendencias
violentas. Dependiendo de la vacante a cubrir tambin se pueden disear y
aplicar Assessment Centers orientados a esta cuestin.
La institucionalizacin de normas orientadas el rechazo del acoso
laboral. Es necesario crear una poltica donde se explique ampliamente las
conductas que no sern toleradas, as como las sanciones que se atribuirn
16

de ser violados. Una vez que la poltica este autorizada, se debe comunicar a
los trabajadores expresa y explcitamente por medio de una reunin donde
los directivos estn presente para darle formalidad al proceso.
Tambin se debe realizar un diagnstico de la empresa mediante un
estudio de clima laboral, para identificar posibles casos de acoso o de
conductas que puedan propiciar el acoso laboral.
Otra medida es incentivar y promover la colaboracin y fluidez de las
relaciones interpersonales en los distintos niveles jerrquicos. Basndose en
el respeto mutuo y en la tolerancia. Forjando las buenas relaciones entre
compaeros de trabajo se propicia el trabajo en equipo y la identificacin de
fortalezas entre los mismos integrantes dando como resultado un mejor
desempeo global.
.
Se debe garantizar a los trabajadores el derecho a formular quejas
sobre el tema de acoso asegurando la no represalia mediante el respeto de
la confidencialidad. Se debe crear un canal de comunicacin discreto y
annimo con los trabajadores dejando claro que no se tolerar ningn tipo de
acoso.
Se debe delimitar con claridad las funciones del personal para evitar
las fricciones competenciales.
Evitar la precariedad laboral y regular sistemas de promocin y carrera
de profesionales basados en criterios objetivos y justos.
Desarrollar programas de integracin de los trabajadores de recin
incorporacin a la empresa.
Desarrollar programas de control de estrs y asertividad; de tal manera
que se capacite a todo el personal con las tcnicas necesarias para afrontar
momentos de crisis sin llegar a malos manejos de emociones que pueden
propiciar acoso laboral.
Capacitacin del personal en programas de integracin para promover
un mejor desempeo en el desarrollo de tareas en equipo.
Capacitacin en tcnicas de negociacin y resolucin de conflictos al
personal completo.
Autonoma y control sobre su propio trabajo, dotar al trabajador de
libertad de actuacin en aspectos relativos a sus tareas lo librara de cierta
dotacin de frustracin y lo empoderara obteniendo mejores resultados en
su desempeo.
Proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrs, alto control de trabajo
alta capacidad de decisin, suficiente autonoma temporal.
17

Los niveles jerrquicos de supervisin y ascendentes debern

desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos
adecuadamente. Conocer los sntomas de mobbing para su reconocimiento e
intervencin temprana.

Mobbing o Acoso Laboral

Identificacin y Concientizacin del Mobbing

Horario:

Actividad/Tcnic
a

Desarrollo

Objetivo
Romper el hielo
y presentar al
expositor y el
objetivo del
taller

Herramienta
s
Sala de
Proyeccin,
Etiquetas
adhesivas y
plumones .

9:00 - 9:30

Presentacin

Presentacin del Expositor, as

como la presentacin del tema y
de los integrantes.

9:30 - 10:00

Aplicacin de
cuestionario
de sondeo

Se les entregara un cuestionario

con preguntas referente al tema
del Mobbing

Tener una
prueba tangible
para comparar
lo aprendido en
el taller

Cuestionario
s impresos

Cuento vivo

Se empezar con la palabra

Mobbing y ellos en forma
secuencial dijeron una palabra o
frase que se relacionara con ella.

Comprobar que
tanto conocen
del tema.

N/A

10:00 10:30

18

10:30 10:45

Proyeccin de
un video
promocional
del mobbing y
discusin.

Se proyectar un video desde el

sitio de Youtube y despus se
abri un espacio para
comentarios.
http://www.youtube.com/watch?
v=DKmUJmgRwZY

Se empezar el desarrollo del

tema por medio de una
presentacin ppt, con la siguiente
secuencia:
1) Que es el mobbing?
2)Sntomas del mobbing
10:45 Proyeccin de 3)Que no es mobbing
4)Caractersticas
12:15
presentacin
5)Tipos de mobbing
6)Protagonistas del mobbing
7)Factores
8) Fases del Mobbing
9)Conductas
10) Consecuencias
11)Medidas de Prevencin
12:15 - 1:30
COMIDA
Se dio material para que en
equipo lleven a cabo una lluvia de
ideas sobre medidas preventivas
Formacin de aplicables a la empresa en que
1:30 - 2:30
equipo
laboran. Una vez que se termin
se abri una discusin acerca de
las propuestas por parte de los
equipos.
Se le entregara el mismo
cuestionario que se les dio al
2:30 - 3:00
Cuestionario
principio para comparar el
conocimiento adquirido
Como parte del cierre se les
mostraran tcnicas de respiracin
y relajacin para control de estrs,
Ejercicios de
con la intensin de que los utilicen
3:00 - 3:30
Respiracin y
en momentos crticos y capaciten
relajacin
a las personas a su cargo para que
tambin se vean beneficiados con
ellos.

3:30 - 4:00

Cierre de
Curso

Introduccin del
tema.

Se les agradecer su presencia,

atencin y se les comentara la
intensin de hacer un taller
complementario en el futuro si
estn interesados.

Computador
a, Internet,
can.

Propiciar la
reflexin y
concientizacin
de los
Computador
integrantes
a, can,
sobre las
presentaci
consecuencias
n ppt.
de no atender
este fenmeno
en las empresas

Propiciar la
generacin de
nuevas medidas
para prevenir el
mobbing en su
lugar de trabajo

Rotafolio y
plumones

Comprobar el
conocimiento
obtenido en el
curso.

Cuestionario
s impresos

Dar una
herramienta
para control de
estrs.

N/A

Agradecer su
asistencia

N/A

19

Relajacin Mental
Son numerosas las situaciones en que nuestra mente se ve tan
atareada que cuando nos correspondera descansar somos incapaces de
hacerlo porque no paramos de pensar. Este es un sencillo ejercicio infalible
para relajar tu mente y descansar plenamente, se puede hacer durante la
hora de comida para continuar con las actividades laborales o al terminar la
jornada del da:
Lo primero es buscarse un lugar tranquilo y cmodo donde se pueda
relajar.
El ejercicio se realizar con la habitacin a oscuras y los ojos cerrados.
Una msica agradable de sonidos del mar o instrumental y un poco de
incienso pueden ser utilizados para favorecer tu relajacin (opcional).

Mtodo.
Respira profundamente tres veces.
Elimina toda la tensin de tu cuerpo y ve relajndolo desde los pies a la
cabeza.
Tmate el tiempo que necesites.
Ahora visualiza tu cerebro, e imagina que tiene dos puertas.
Visualiza que las dos puertas estn abiertas y cmo los pensamientos que
entran por la puerta de la izquierda se van por la puerta de la derecha.
20

Es ahora el momento de cerrar la puerta de la izquierda impidiendo que

ningn pensamiento pueda entrar en nuestro cerebro.
Centra tu atencin en los que todava estn en tu mente y vete
despidindolos y observando cmo van saliendo de ti por la puerta de la
derecha.
Cuando haya salido el ltimo pensamiento, cierra la puerta de la derecha.
As, ahora tu cerebro es una habitacin vaca que est a oscuras.
No hay pensamientos, no hay nada. Mantn el estado de vaco mental todo
lo que te sea posible, y si lo haces para poder dormir bien, djate dormir con
esa sensacin.

Fuente: http://www.formarse.com.ar/ejercicios/ejercicios_relajacion.htm
Autor: Jos Silva

Comentarios
La intencin de este taller es concientizar a los supervisores y gerentes
de rea sobre este fenmeno llamado mobbing o acoso laboral, mientras
que siempre ha existido la violencia dentro del lugar de trabajo, hoy en da el
factor humano es visto como tal y no como una pieza ms del proceso sin
valor. Nuestro deber con Recursos Humanos y Directivos identificar a los
empleados problema para salvaguardar la salud y dignidad del talento clave,
ya que como se vio en el contenido son estos colaboradores responsables,
trabajadores, innovadores, etc. en otras palabras sobresalientes quienes
sufren estas agresiones. Aunque no se debe generalizar, ya que cualquier
miembro que represente una amenaza al agresor sea o no distinguido se
convierte en el flanco de ste.
Como responsables del clima y condiciones que se den dentro de las
instalaciones de la empresa, es imperante desarrollar las habilidades y
canales de informacin para detectar a tiempo estas conductas, ya que
como se explic en el contenido la victima vive una confusin despus de ser
saboteado durante meses, tiempo en el que se debilita su seguridad y
productividad, su calidad como trabajador, con consecuencias a veces
irreversibles siendo que antes de ser escogido como chivo expiatorio por el
agresor como el candidato liberador de sus frustraciones se destacaba
dentro de su mbito.
21

La finalidad de este taller es nicamente concientizar, dar a conocer

estadsticas as como hasta donde pueden llegar las consecuencias de no
identificar a los empleados problema y orientar la prevencin. Es mi
intencin hacer una segunda parte del presente taller, donde se le den las
tcnicas que se mencionaron como preventivas a este fenmeno, tales como
de negociacin, control de enojo, asertividad, e integracin de equipo.

Referencias
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Caballero, Ed.) La Paz, Bolivia: Sociedad Pacea de medicina familiar.
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manifestaciones. Madrid, Espaa. Retrieved 11 30, 2013, from
www.ugt.es/saludlaboral/observatorio/publicaciones/cuader_guias/2008_guia_
violencia_trabajo.pdf
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Aspectos conceptuales y cuestiones practicas para el medico de familia sobre
las conductas de acoso psicologico en el trabajo. (IM&C, S.A&
Communications, S.A.). (S. S. Generalista, Ed.) Madrid, Espaa: Novartis.
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Gutierrez, T. (2012, 12 12). AltoNivel.com.mx. Retrieved 11 30, 2013, from

http://www.trabajando.com.mx/contenido/noticia/10869/Acoso_moral_el_mal_
que_predomina_en_la_empresa_mexicana.html
Moreno, B., & Rodriguez, A. (2006). Red de Revistas Cientficas de Amrica Latina y
el Caribe, Espaa y Portugal. Retrieved 11 30, 2013, from Redalyc.org :
http://www.redalyc.org/pdf/2313/231317121001.pdf
Piuel, I. (2008, 12 31). Mobbing: acoso psicologico en el trabajo (II parte) La
indefension. Madrid, Espaa. Retrieved 11 30, 2013, from
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Ciencias Sociales Online. revista electronica ISSN0718-1671. Retrieved 11 30,
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Trabajadores, Ed.) Andalucia, Espana: UGT. Retrieved 11 30, 2013, from
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Harassment Law. (Y. L. Scholarship, Ed.) New Haven, Connecticut, US.
Retrieved 11 30, 2013, from
http://digitalcommons.law.yale.edu/fss_papers/647

A n e x o s

Cuestionario
Mobbing o Acoso Laboral
Fecha:
Empresa:
Nombre:

Qu entiendes por mobbing?

23

Qu factores favorecen el mobbing?

En tu opinin, el estrs laboral se puede considerar mobbing?

Consideras que mobbing es lo mismo que las tensiones/ conflictos personales en el

lugar de trabajo?

Mobbing y Burnout se puede considerar lo mismo?

Consideras mobbing a los conflictos interpersonales o antipatas?

Consideras que las agresiones espordicas son lo mismo que mobbing?

Menciona algunas consecuencias del mobbing?

apd

24