EL ARTE DE LA

MOTIVACIN

ndice

 OBJETIVOS
..3
INTRODUCCIN
..4
LA
MOTIVACIN
COMO
HABILIDAD
DIRECTIVA.5
CICLO
MOTIVACIONAL
..5
TEORIAS
EXPLICATIVAS
DE
LA
MOTIVACION
LABORAL.6

TEORIAS DE CONTENIDO
TEORIAS DE PROCESO

TIPOS DE
MOTIVACIN
..9
TCNICAS DE MOTIVACIN..
..10
FACTORES QUE DESMOTIVAN A LOS
TRABAJADORES..12
COMO MANTENER EL NIVEL DE
MOTIVACIN..13
MODELO
DE
APRENDIZAJE
DE
LA
MOTIVACIN.14

EVALUACIN DEL CONOCIMEINTO Y COMPORTAMIENTO ACTUALES

APRENDER LAS MEJORES PRCTICAS
ANALIZAR CASOS DE XITOS Y FRACASOS
PRACTICAR LAS COMPETENCIAS Y OBTENER RETROALIMENTACIN
APLICAR LAS NUEVAS HABILIDADES EN EL ENTORNO DE TRABAJO

FORMA DE MOTIVACIN:

COACHING..24
MOTIVACIN EN TIEMPO DE

CRISIS..25
RESUMEN Y
CONCLUSIONES
30
ANEXOS
..31
BIBLOGRAFIA
..35

OBJETIVOS
Conocer, describir y analizar el concepto de motivacin en el entorno
laboral.

Explicar el ciclo motivacional, sus fases y el desarrollo de cada una

de ellas.
Estudiar algunas de las teoras propuestas por diferentes autores
en relacin a esta habilidad para poder llevar a cabo un modelo de

aprendizaje
Desarrollar los diversos tipos de motivacin que surgen en el

mbito laboral.
Conocer las mltiples tcnicas que puede poner en prctica la

direccin de una organizacin para motivar a sus trabajadores.

Entender los motivos por los que los trabajadores en muchas
ocasiones se encuentran desmotivados a la hora de desempear

sus tareas.
Una vez que los trabajadores estn motivados, saber cmo

mantener ese nivel de satisfaccin en el trabajo.

Exponer un modelo de aprendizaje de la habilidad tratada
Explicar un mtodo para llevar a cabo el desarrollo de la

motivacin dentro de la dimensin laboral, el coaching.

Analizar el efecto de la crisis actual en la motivacin.

El objetivo final y a modo de conclusin ser conocer la importancia

que tiene una habilidad como la motivacin en la direccin de una
organizacin y las distintas prcticas para llevarla a cabo.

1. INTRODUCCIN
Uno de los instrumentos ms importantes para el individuo a la hora
de llevar a cabo cualquier actividad, y por lo tanto tambin para
aumentar su desempeo en el mbito laboral es la motivacin.
Hoy en da, cada vez ms empresas se preocupan por fomentar la
motivacin de sus trabajadores, ya que son muy conscientes de que
eso les llevar a aumentar el rendimiento de su empresa.
Existen numerosas definiciones de motivacin, pero la ms sencilla y
completa es la que considera la motivacin como un estmulo o
impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta
alcanzar el objetivo deseado.
Pero qu es lo que lleva a los individuos a actuar de una manera
determinada? Hay que tener en cuenta que cada persona puede
tener sus propios motivos. Sin embargo, los factores que influyen en
la motivacin del individuo son mltiples y diversos, todo ello

depender de la personalidad de cada uno, as como de sus valores,

necesidades y creencias.
En trminos generales, se podra decir que las principales fuentes de
motivacin pueden ser:

El dinero, el cual permite la satisfaccin de todas

las

necesidades materiales.
El poder, es decir, la posibilidad de influir en los dems, ordenar
y controlar Con el correspondiente prestigio que lleva

asociado.
El arte, la pasin por tu trabajo y la vocacin que tengas.
El crecimiento y desarrollo personal, en definitiva,

autorrealizacin.
La relacin y aceptacin social, el hecho de pertenecer a un

grupo y sentirse integrado.

El conocimiento, o afn por aprender y poner en prctica ese

conocimiento en nuestra vida o trabajo.

El entorno laboral.

la

De modo que las empresas deben captar las necesidades e intereses

de sus trabajadores para incidir sobre ellos, diseando un entorno
laboral idneo.
En

definitiva,

partir

de

los

conceptos

que

analizaremos,

propondremos un modelo de aprendizaje y desarrollo de esta

habilidad: la motivacin.
2. LA MOTIVACIN COMO HABILIDAD DIRECTIVA.
La motivacin puede definirse como la voluntad para hacer un esfuerzo, por
alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

Las consecuencias de un alto grado de motivacin en los trabajadores

de una empresa son siempre positivas, puesto que en una empresa
en la que hay motivacin se llevan a cabo las tareas con entusiasmo y
con una visin optimista de los resultados que se obtendrn con su
esfuerzo. Adems, el clima generado conlleva que todo el mundo

participe para conseguir los objetivos deseados. Esto hace que las
personas puedan desarrollar al mximo de sus posibilidades su
potencial.
De manera que la motivacin se convierte en una habilidad directiva
esencial para lograr una mejor productividad y rendimiento de los
trabajadores, con la consiguiente satisfaccin en el trabajo.
3. EL CICLO MOTIVACIONAL.
Desde la perspectiva de la motivacin como un proceso para
satisfacer necesidades, surge el denominado ciclo motivacional
constituido por las siguientes etapas:
o Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo
humano permanece en estado de equilibrio.
o Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una
necesidad.
o Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un
estado de tensin.
o Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da
lugar a un comportamiento o
accin.
o Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se
dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo
satisfactoriamente.
o Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo
retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo
se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una
liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio
homeosttico anterior.
Sin embargo, hay ciertos momentos en los que las necesidades no se
satisfacen dentro de un perodo de tiempo, lo que puede llevar a la
aparicin de ciertas reacciones como pueden ser:
-

Desorganizacin del comportamiento.

Agresividad.
Reacciones emocionales como la ansiedad y el nerviosismo.
Apata y desinters.

4. TEORAS EXPLICATIVAS DE LA MOTIVACIN LABORAL.

Las distintas escuelas de psicologa tienen diversas teoras sobre
cmo se origina la motivacin y su efecto en la conducta observable.
Estas teoras se agrupan en dos grandes grupos: Teoras de contenido
y Teoras de proceso.
4.1. TEORAS DE CONTENIDO
En este grupo se incluyen las teoras que tratan de explicar qu
motiva a los trabajadores.
En primer lugar trataremos la Teora de la Jerarqua de las
Necesidades de Maslow: Este autor parte del hecho de considerar
que las necesidades de las personas se jerarquizan en una pirmide
de 5 niveles en orden ascendente.

Necesidades
fisiolgicas: Estn en la parte inferior de la pirmide y
representan las necesidades ms bsicas del individuo, el
hambre, la sed, abrigo, etc.

Necesidades de seguridad: De proteccin contra el peligro y

los riesgos.

Necesidades sociales: De pertenencia a grupos, de relacin e

interaccin social, de amistad, etc.

Necesidades de estima: De autovaloracin y respeto de los

dems.

Necesidad de Autorrealizacin: Estn en la cspide de la

pirmide y aqu se busca el desarrollo de todo nuestro potencial,
talento y creatividad.

En base a esta teora, las empresas que decidan motivar a sus

trabajadores

debern

comprobar

las

necesidades

que

tienen

cubiertas y comprobar a qu nivel de la pirmide pertenecen, y con

ello ofrecerles incentivos que cubran las necesidades siguientes.
Aplicando la Teora de Maslow al mbito laboral, las necesidades
seran:
1.
2.
3.
4.
5.

Obtencin de un salario.
Trabajo estable y seguro.
Sentimiento de pertenencia a la empresa.
Promocin en el trabajo.
xito profesional.

Otra de las teoras de contenido es la Teora Bifactorial de

Herzberg:
Herzberg plantea dos tipos de factores:
Factores Higinicos o ambientales: los cuales dependen del
ambiente en que se desarrolla el trabajo que no producen motivacin
propiamente dicha pero cuya carencia genera insatisfaccin en la
plantilla, podemos citar: el ambiente fsico del trabajo, el salario, la
estabilidad en el empleo, condiciones de seguridad, relaciones
correctas con compaeros y jefes
Factores Motivacionales: estn en el origen de la satisfaccin en el
trabajo.

Los factores motivacionales ayudan a trabajar ms y mejor y guardan

relacin con el contenido del puesto y de la tarea realizada. Entre
estos factores cabe citar: la promocin en la empresa, la posibilidad
de aplicar conocimientos y de desarrollo profesional, grado de
responsabilidad en el trabajo, asumir objetivos y ser evaluado
conforme a los mismos, reconocimiento.
En conclusin, para este autor los factores que realmente motivan a
los trabajadores son los que otorgan una mayor responsabilidad y
relevancia en el trabajo para quienes lo realizan.
Se debe lograr la satisfaccin y procurar de eliminar la insatisfaccin
4.2 TEORIAS DE PROCESO
Son las que tratan de explicar el proceso de motivacin de los
individuos. Existen varias teoras pero nos centraremos en dos de las
ms importantes.
La teora de la equidad (G. Adams)
Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios
con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia.
El resultado de esta comparacin puede presentarse de tres formas:
sensacin de equidad (el individuo se siente motivado hacia una
conducta de elevado desempeo) , inequidad negativa(el individuo
disminuye

su

motivacin)

positiva(asume

conductas

para

restablecer la equidad).
Las personas pueden desarrollar otras conductas para restituir la
equidad como por ejemplo exigir un aumento de salario, aumentar el
absentismo, revalorizar su trabajo, desprestigiar el trabajo de los
dems, disminuir su rendimiento etc.

Teora de las expectativas

Esta teora establece que la motivacin de una persona en el entorno

laboral consiste en que el esfuerzo a realizar para obtener un
resultado, depende de la posibilidad de lograr este ultimo y que una
vez alcanzado sea recompensado, de tal manera que el esfuerzo
realizado haya valido la pena.
La motivacin en este caso, es el resultado del producto de tres
factores:
Valencia: el valor que cada trabajador le da al resultado
obtenido con su esfuerzo
Expectativa: grado de certeza que tiene el trabajador de que
determinado esfuerzo producir el resultado deseado
Medios: estimacin subjetiva que hace el trabajador sobre la
obtencin de recompensa.
De modo que el grado de motivacin depender del grado de
cumplimiento de las expectativas de cada trabajador.
5. TIPOS DE MOTIVACIN
Se conocen tres tipos de motivacin laboral:
En primer lugar, la motivacin extrnseca en la que lo que motiva
es el beneficio obtenido como resultado del desempeo de alguna
actividad. Este tipo de motivacin busca un resultado satisfactorio
y evitar consecuencias desagradables.
En segundo lugar se puede hablar de motivacin intrnseca la cual
parte de la satisfaccin que produce la conducta o tarea al ser
realizada. Este tipo de motivacin, que nace del propio individuo
se asienta sobre un aspecto subjetivo y otro objetivo. Este ltimo
aspecto objetivo puede mejorar para el ser humano cuando cuanta
con las herramientas adecuadas, un entorno fsico y humano
favorable. Tambin cuando percibe resultados.

Por ltimo se debe considerar la motivacin trascendente, que es la

motivacin obtenida por el beneficio o satisfaccin que obtiene un
tercero o porque este evita algo negativo para l. Este tipo de
motivacin engloba

aquellos

trabajos

que

se

realizan

voluntariamente. Es habitual hablar de este tipo de motivacin en

el entorno empresarial debido al protagonismo que actualmente
tiene la proyeccin en la comunidad de una imagen ntegra y
solidaria de las empresas.

En definitiva, los tres tipos de motivacin no se dan de forma

aislada sino que se interrelacionan y dependen de cada tipo de
persona.

6. TECNICAS DE MOTIVACIN
Algunas de las tcnicas que se pueden implementar en una empresa
para

motivar

los

empleados

son:

Ofrecerles oportunidades de desarrollo y autorrealizacin:

Consiste

en

brindarles

oportunidades

posibilidades

de

autorrealizacin, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal.

Para ello podemos delegarles mayor autoridad, otorgarles mayores
responsabilidades, mayor poder de decisin, mayores facultades,
mayor

autonoma,

nuevos

retos,

nuevas

funciones,

nuevas

oportunidades para que expresen su creatividad, etc.

Darles reconocimiento por sus logros:

Una tcnica de motivacin consiste en reconocer sus buenos
desempeos, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello
podemos

recompensar

econmicamente

sus

buenos

desempeos, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles

reconocimiento ante sus compaeros, por ejemplo, a travs de
una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor
desempeo hayan tenido en un periodo de tiempo.
Mostrar inters por ellos:

Consiste en mostrar inters por sus acciones, logros o

problemas; no slo por lo que suceda dentro del mbito de la
empresa, sino tambin, por lo que pueda suceder en su vida
personal. Para ello podemos preguntarles y aconsejarlos sobre
sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o
de desarrollo, por ejemplo, dndoles tiempo y permiso para que
lleven estudios, o incluso financiar parte de stos.

Hacer que se sientan comprometidos con la empresa:

Otra forma de motivar a un trabajador, es hacer que ste se

sienta comprometido e identificado con la empresa. Para ello
debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra
empresa, y que sienta que es parte fundamental en el
desarrollo de sta; podemos, por ejemplo, otorgarles mayores
responsabilidades,

brindarles

mayores

facultades,

mayor

autonoma, limitar la supervisin, apoyarlos en sus metas

personales.

Hacerlos sentirles tiles y considerados:

Otra forma de motivacin es hacer que el trabajador se sienta

til, considerado y que sienta que es importante y tomado en
cuenta por la empresa. Para ello debemos otorgarles una mayor
participacin, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas
u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por

ejemplo, a travs de encuestas, que adems de hacerlos sentir

tiles y considerados, podemos obtener sugerencias valiosas
para el negocio.
Darles variedad:

Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de

tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar
siempre las mismas tareas. Para ello podemos rotarlos de
puestos,

darles

nuevas

funciones,

aumentar

las

tareas

requeridas para su puesto, etc.

Darles la oportunidad de relacionarse con sus compaeros:

Otra forma de motivar, consiste en brindarles a los trabajadores

posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor
relacin con sus compaeros. Para ello podemos crear grupos o
equipos de trabajo (que adems les darn identidad y un
sentido

de

pertenencia),

organizar

actividades,

eventos,

reuniones sociales.

Darle buenas condiciones de trabajo:

Consiste

en

procurar

que

el

trabajador

tenga

buenas

condiciones laborales. Por ejemplo, que cuente con un buen

sueldo, con seguros y con todos los beneficios que obliga la ley.
Ofrecerles un buen clima de trabajo:

Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores

se sientan a gusto, bien tratados y con las comodidades
necesarias.

Para

ello

debemos

contar

con

una

buena

infraestructura, instalaciones amplias, baos limpios, sillas

cmodas,

ventilacin

adecuada,

dems

comodidades.

Usar metas y objetivos:

Una estrategia de motivacin es la de ponerles metas u

objetivos a los trabajadores. Pero para que esta tcnica de
resultado, debemos asegurarnos de que las metas se perciban
como desafiantes, pero alcanzables. Debemos asegurarnos de
que los empleados aceptarn las metas y se comprometern
con ellas. Las metas especficas incrementan el desempeo, y
las metas difciles, cuando son aceptadas, dan como resultado
un mayor desempeo, que con las metas fciles

7. FACTORES QUE DESMOTIVAN A LOS TRABAJADORES.

Una vez vistas las tcnicas de motivacin, consideraremos cules
seran los posibles factores que pueden llegar a desmotivar a los
trabajadores. Cuando uno conduce un equipo o lidera un grupo de
personas, como es el caso de un directivo,

es necesario primero

pensar y estar convencido, de que si lo que estamos haciendo es de

nuestro agrado, para ello tenemos que identificar cul es el factor
desmotivador que est presente en el equipo de trabajo. Situaciones
como esto nos conducen a la desmotivacin:

Temor
Rivalidad
Favoritismo
Acciones mal diseadas
Inapropiada evaluacin de desempeo
Condiciones ambientales inapropiadas
Falta de equidad en la asignacin de remuneraciones
Inadecuada asignacin de la carga de trabajo

8. COMO MANTENER EL NIVEL DE MOTIVACIN

Continuacin le presentamos unas recomendaciones para mantener
un buen nivel de motivacin dentro de la empresa:

1. Proporcionar un ambiente de trabajo positivo: promoviendo la

creatividad, las nuevas ideas, las iniciativas.
2. Permitir la participacin en las decisiones: posibilite la toma de
decisiones por parte de los empleados y sobre todo respete las
opiniones proporcionadas.
3. Involucrar a los empleados en los resultados: comunique a sus
subordinados la importancia de su trabajo para el desempeo
eficiente de la empresa y el logro de las metas.
4. Incentivar el sentimiento de pertenencia al grupo: se debe
estimular al empleado para que se identifique con la imagen de la
compaa. Una buena accin es proporcionar tarjeta de presentacin
para que el trabajador se sienta representante de la empresa.
5. Proporcionar los medios que ayuden a crecer: brindar desarrollo por
medio de capacitaciones constantes al empleado, como tambin que
los superiores sean mentores compartiendo su conocimiento con los
subordinados.
6. Retroalimentacin: informar al empleado sobre su nivel de
rendimiento, sealando sus puntos de progreso y aquellos donde se
debe mejorar.
7. Aprenda a escuchar: crear reuniones peridicas en donde los
empleados puedan expresar su opinin sobre temas relacionados o no
a la empresa; se puede aprovechar realizar actividades despus de la
oficina para compartir un rato agradable.
8. Agradecimiento: no hay nada ms gratificante que un gracias
sincero, por medio de una nota en el escritorio o un simple correo
electrnico, para reconocer el esfuerzo de la persona.
9. Reconozca la excelencia: premiar el buen desempeo del
trabajador alienta a seguir con el mismo rendimiento.
10. Conmemore xitos: una celebracin por los logros alcanzados
justifica el esfuerzo realizado.

9. MODELO DE APRENDIZAJE DE LA MOTIVACIN

El modelo de aprendizaje para el desarrollo de las habilidades

directivas est constituido por una serie de pasos que son los
siguientes:
1. Evaluar el conocimiento y comportamiento actuales
2. Aprender las mejores prcticas y por qu funcionan
3. Analizar casos de xito y fracasos
4. Practicar las competencias y obtener retroalimentacin
5. Aplicar nuevas habilidades en su entorno de trabajo.

En el primer paso, tiene como objetivos valorar el nivel actual de

competencias y conocimientos y crear predisposicin hacia al
cambio.
Esto se puede conseguir a travs de encuentras y role playing
En el segundo paso los objetivos son: ensear los principios
adecuados de comportamiento y patentar una base lgica para las
pautas de conducta.
Esto se lleva a cabo a travs de textos escritos y directrices de
comportamiento
En el tercer paso, se trata de analizar ejemplos del desempeo de
habilidades apropiadas e inapropiadas, analizar principios de
conducta y las razones por las que funcionan mediante el estudio
de casos.
Respecto al cuarto paso, consiste en poner en prctica las pautas
de conducta adems de adaptar los principios al estilo personal y

recibir retroalimentacin y ayuda mediante ejercicios, simulaciones

y role playing.
En el ltimo paso, se trata de trasladar el aprendizaje a
situaciones de la vida real y fomentar el desarrollo personal
continuo por medio de tareas de conducta y escritas.

Este modelo de aprendizaje, lo trasladaremos a la habilidad

tratada: la motivacin.

1. Evaluacin del conocimiento y comportamiento actuales.

Para comenzar, nos disponemos a evaluar el conocimiento y
comportamiento actuales de los trabajadores de una empresa.
Para ello, se deben detectar las necesidades e intereses personales
de cada trabajador con el fin de conocer que es aquello que les
motiva y lo que no, as como su grado de satisfaccin en el entorno
laboral.
Los procedimientos para llevar a cabo esta evaluacin son el uso
de entrevistas o grupos de discusin los cuales permiten obtener
abundantes datos de los trabajadores. Para ello es recomendable
que el entrevistador sea una persona ajena a la empresa o bien
que no sea percibida como parte del equipo directivo.
Las entrevistas deben realizarse siguiendo un guin previo para
evitar la dispersin del entrevistado, adems se debe utilizar el
mismo guin para todos los entrevistados.
En el caso de los grupos de discusin, el coordinador nicamente
propondr los temas de debate y dejar al grupo que reflexione

sobre ellos libremente. Este tambin debe limitar la intervencin en

posibles casos de abuso, desviaciones del tema o para incluir a
algn trabajador que no participa.
Otro de los procedimientos es el uso de cuestionarios o encuestas
que hagan referencia a diferentes variables relacionadas con la
motivacin, como pueden ser la remuneracin, la jornada, el
contenido de trabajo

2. Aprender las mejores prcticas.

A continuacin, se deben aprender las mejores prcticas en
relacin a la motivacin y por qu funcionan, y analizar las
prcticas que no son del todo apropiadas.
Estas prcticas pueden dividirse en incentivos extrnsecos e
incentivos intrnsecos.

Incentivos extrnsecos

Recompensa laboral
Seguridad
Formacin
Promocin
Competencia
Condiciones de trabajo

Cambios de tarea

Incentivos intrnsecos

Relaciones con el grupo de

compaeros.
Sentimiento de autorrealizacin
Identificacin con el trabajo

INCENTIVOS EXTRNSECOS
La recompensa laboral
El incentivo extrnseco ms utilizado para la motivacin laboral es
la

recompensa

econmica.

La

motivacin

mediante

una

compensacin econmica en forma de salario debe adecuarse a los

siguientes principios:
-El salario: recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el
empleado hace.
-La retribucin econmica: debe ser percibida como consecuencia
directa de la actividad realizada.
-La retribucin tiene que ser equitativa y proporcional a la labor
realizada por el resto de trabajadores.
Existen otras formas para premiar al trabajador sin emplear como
elemento de cambio el dinero, y se denominan recompensas
informales, que son recompensas que no necesitan emplear el

dinero y que consisten en el reconocimiento pblico, por ejemplo

en forma de agradecimiento.
Adems, el reconocimiento es un elemento motivador importante si
se emplea de la manera adecuada. Las recompensas en forma de
regalos, viajes, descuentos en actividades de ocio, beneficios
sociales o asistenciales, suelen ser muy efectivos a la hora de
motivar.
Se recomienda seguir una cierta pauta a la hora de manejar el
sistema de recompensas para que sean eficaces:
-Las recompensas deben ser adecuadas a cada trabajador.
-Las recompensas deben ser justas, es decir, los empleados deben
reconocer una relacin proporcional entre el trabajo e inters que
han puesto y el premio recibido, y no en relacin con lo que reciban
sus compaeros.
-Los premios deberan ser pblicos, esto es, tienen que ser
anunciados y celebrados como merecen, y que sean valorados.
La seguridad.
Si una empresa es estable y garantiza a largo plazo el puesto de
trabajo a sus empleados, estos se llegan a identificar con los
objetivos y estrategia de la empresa, es decir, se logra un
compromiso por parte de estos.
La mejora de la formacin y capacitacin.
Adems de aumentar la autoestima de la persona a la que se dirige
el plan de formacin, esta estrategia favorece ampliamente a la
empresa y mejora el nivel de capacitacin de sus empleados, lo
que revertir en una mejora del servicio y en un aumento de la
productividad.

La promocin vertical y horizontal.

La posibilidad de ascender en el cuadro de mandos suele ser un
importante incentivo.
El ascenso profesional est ligado a un aumento de sueldo y tiene
componentes psicolgicos y sociales que estimulan en gran medida a
la persona que se promociona: aumento de la autoestima, de la
seguridad personal, del prestigio frente al resto de empleados y los
ambientes sociales en los que se relaciona la persona.
La promocin horizontal supone cambiar de tareas a una persona
dentro de la misma categora o escala jerrquica empresarial, y
puede enriquecer el propio trabajo hacindolo ms dinmico y
contribuyendo a que sus empleados deseen hacer mejor su trabajo.
La competicin.
Algunas empresas utilizan este mtodo, bien de forma individual, bien
de forma grupal para estimular el inters en la labor, y por
consiguiente mejorar la productividad.
Un planteamiento competitivo hace aumentar la velocidad del trabajo
y la productividad, pero tambin tiene aspectos negativos (crea
desconfianza y roces entre los trabajadores, aumenta la tensin
psicolgica del individuo) y si es permanente conlleva problemas
sicolgicos importantes. Por otra parte tambin puede disminuir la
calidad del producto o servicio, puesto que la atencin por unidad
realizada suele ser menor. De lo que concluimos que fomentar la
competitividad no sera una de las mejores prcticas para motivar a
los trabajadores.
Las condiciones de trabajo.
Las condiciones de trabajo son elementos que hacen que el ambiente
del trabajo sea ms agradable y satisfactorio, aumentando con ello la
concentracin en la tarea.

Un elemento muy importante dentro de las condiciones del trabajo es

la jornada laboral: nmero de horas de trabajo, turnos y rotacin de
turnos, trabajo nocturno, perodos de descanso semanales y anuales.
El nmero de horas de trabajo afecta a la motivacin y al
rendimiento, ya que cada tipo de trabajo requiere unas condiciones
apropiadas en cuando a la duracin de la jornada y los perodos de
descanso diario y semanal.
De modo que dependiendo de las caractersticas e intereses
personales de cada trabajador, las diferentes combinaciones de
duracin de la jornada y los descansos harn que estn ms o menos
motivados, en funcin de si se corresponden con sus intereses.

Interrupciones y cambios de tarea.

Se parte de la idea de que todas las personas tenemos una tendencia
a terminar aquello que hemos empezado. El personal se siente
frustrado y molesto si se interrumpe el trabajo iniciado o se le cambia
de ocupacin en medio de un proceso an no concluido.
Por ello, la empresa debe tratar de dar el suficiente espacio y tiempo
a sus trabajadores para que terminen sus tareas, sin interrupciones ni
cambios bruscos de actividad, solo as se sentirn motivados para
concluir con su cometido, ya que de lo contrario se frustraran.
INCENTIVOS INTRNSECOS
Estos incentivos son los que, formando parte de la persona, les
mantiene motivados a desempear un trabajo. Son ms difciles de
aplicar incluso que los anteriores puesto que son personales y
subjetivos, como el hecho de que el trabajador se sienta realizado con
las tareas que desempea y se sienta identificado y cmodo con las
personas que trabaja.

Un trabajo interesante y enriquecedor disminuye el absentismo

laboral, aumentando la responsabilidad que asume el trabajador y su
satisfaccin con el trabajo. Una alta implicacin de la persona en el
trabajo trae como consecuencia un aumento de la productividad y
calidad del trabajo.
Adems, cuando el trabajador cumple correctamente con sus tareas y
alcanza los objetivos fijados, esto se convierte en un elemento de
satisfaccin para el trabajador, sintindose autorrealizado con su
trabajo.
Por lo tanto, hay que evitar que en los trabajos se genere un
sentimiento de frustracin, que surge como consecuencia de la falta
de poder o decisin, de la poca importancia del individuo dentro del
proceso.

En conjunto, deducimos una serie de prcticas que fomentan la

motivacin en el trabajo y que un buen directivo debera aplicar en
su empresa:

Delega responsabilidades: Si delegas responsabilidades en

alguien ste ver que confas en sus capacidades para
conseguir el objetivo. Las responsabilidades delegadas motivan
al trabajador a dar lo mejor de s mismo para no defraudar a

quien puso su confianza en l.

Da libertad: Similar que el anterior. Si das libertad a tu
trabajador quiere decir que confas en su buen criterio. ste no
querr defraudar tu confianza y se esforzar por obtener los

mejores resultados en su trabajo.

Haz ver los resultados obtenidos: Cuando fruto de un
trabajo bien hecho se obtengan buenos resultados para la
empresa hay que decrselo al trabajador. Saber que el trabajo
bien hecho es valorado le motivar para seguir trabajando a su
mximo nivel.

Celebra con el trabajador las pequeas victorias: La

celebracin es la recompensa del guerrero. No todo es lucha
sino tambin placer. Las pequeas victorias que se consiguen
por

el

camino

se

han de

celebrar.

Libera

tensiones

demuestran cuanto se aprecia el trabajo bien hecho, adems de

animar e impulsar al trabajador a que siga adelante en el logro

de las metas.
Reconoce el trabajo bien hecho: Cuando haga algo bien
hecho ve directo al trabajador, mrale a los ojos con una
sonrisa, estrchale la mano y dile: Felicidades, has hecho un
trabajo fantstico. Sigue as. Le subirs la autoestima y la
moral. Adems, ver recompensado su esfuerzo y le motivars

a seguir en esa lnea de trabajo.

Haz divertido o entretenido el trabajo, enriquece el
trabajo: ste es uno de los aspectos ms importantes en
cuanto a la motivacin laboral. Si el trabajo es aburrido
difcilmente conseguirs motivar a nadie. Debes preguntar o
percibir si a la persona encargada de hacer el trabajo le gusta
hacerlo. Si no, trata de encargrselo a alguien que s le guste
hacerlo. Por qu? Yo pago para que trabajen no para que se
diviertan.

Para

obtener

los

mejores

resultados

posibles,

teniendo a tus empleados aburridos o molestos difcilmente los

conseguirs. Por tanto trata de que ellos se lo pasen bien
trabajando. De modo que, si a un trabajador no le gusta una
tarea se le encarga a otro que s le guste. Puede que si le
preguntas te responda lo que l cree que t quieres or, por lo
que la mayora de las veces tendrs que utilizar tu intuicin y
deduccin para decidir en la asignacin de tareas. Si no hay
nadie que disfrute haciendo ese trabajo entonces debes de
hacer lo posible para que el trabajo sea lo ms entretenido o
llevadero posible. Algunos trucos para hacer el trabajo tedioso
en llevadero son: la divisin del trabajo en pequeas tareas;
repartir la realizacin de cada parte en momentos separados

durante el da; recompensar con un premio simblico cada

tarea realizada; y cualquier otra cosa que haga la tarea
divertida para el trabajador. Eso ya depender de la tarea en
cuestin.

3. Analizar casos de xitos y fracasos.

El siguiente caso, es un caso en el que la aplicacin de prcticas para
mejorar la motivacin de los empleados ha resultado un xito.
Se trata de una empresa mediana cuya actividad es fabricar sillas y
que consta de 3 departamentos: Produccin, contabilidad y ventas. La
empresa decide realizar un estudio de satisfaccin en el trabajo,
utilizando como indicadores el rendimiento, el absentismo y la
rotacin de personal, obteniendo inicialmente como resultado que de
los 25 empleados, el 75% se encuentra satisfecho con su trabajo. Por
consiguiente, esto condujo a llevar a cabo una encuesta de
satisfaccin por departamentos y una entrevista personal con cada
trabajador para conocer las caractersticas e intereses de algunos de
ellos:
Manuel Meneses (Produccin): El seor Meneses es un maestro
carpintero de 45 aos que cuenta con 20 aos de experiencia en la
empresa. Se caracteriza porque le gustan bastante las labores que
realiza, disfruta de realizar dichas labores y los dems empleados
tienen bastante respeto hacia l por su experiencia y trato con los
dems. l se encarga del cortado de la madera segn el diseo del
pedido, lo cual le permite usar su creatividad y le ofrece distintos
retos

continuamente,

pero

no

se

queja

del

trabajo.

Isabella de Prado (Ventas): Es una administradora de empresas de 29

aos que ingres hace seis meses a la empresa. A ella le ha costado
adaptarse al ambiente de trabajo de su departamento que a su
parecer es muy activo y continuamente movido, lo cual ocasion que
ella no se sienta cmoda con su grupo de trabajo, que son

principalmente hombres. En los ltimos meses ha mostrado un bajo

rendimiento producto de la mala comunicacin que tiene con sus
compaeros

segn

ella.

Javier Cossio (Contabilidad): El seor Cossio es un Auditor de 30 aos

de edad que tiene 7 aos de experiencia en la empresa. Se
caracteriza por su buen humor y buenas relaciones con sus
compaeros de trabajo sin importar el departamento al que
pertenezcan. No es una persona floja, por el contrario continuamente
busca nuevos retos para realizar y subir ms en la empresa, lo cual lo
motiva, pero en los ltimos meses ha llegado tarde continuamente
ocasionando una baja en su rendimiento general, a lo cual el
argumenta que debe cuidar a su nuevo beb ya que su esposa
tambin trabaja y su sueldo no le permite contratar el servicio de una
niera o de una guardera.
Ante esta situacin, el equipo directivo de la empresa decidi tener
en cuenta las necesidades e intereses personales de cada uno de
estos trabajadores y aplic una serie de prcticas motivadoras
diferentes para cada uno.
En el caso de Manuel Meneses, lo que trat de hacer el equipo
directivo fue reconocer y premiar su trabajo bien hecho, ofrecindole
recompensas como forma de reconocer el valor que para la empresa
tiene su labor. Le hicieron ver los resultados obtenidos de su trabajo y
celebraron sus xitos, lo que implic que este trabajador se sintiera
valorado, autorrealizado y muy motivado. Adems, se le hizo partcipe
en la toma de decisiones de la empresa, asumiendo nuevas
responsabilidades.
En el caso de Isabella de Prado, debido a que estaba incmoda con su
grupo de trabajo, el equipo directivo le propuso una promocin
horizontal cambindola de departamento y por tanto de grupo de
trabajo, para enriquecer as su trabajo. Este cambio de un grupo de
trabajo a otro, hizo que esta trabajadora consiguiera adaptarse a la

empresa con un nuevo entorno de trabajo y unos nuevos compaeros

de grupo, logrando que se sintiera cmoda y satisfecha con el trabajo.
Por ltimo, con respecto a Javier Cossio, el equipo directivo tom
medidas de conciliacin profesional y familiar para que pueda seguir
realizando su trabajo al mismo nivel de rendimiento, y al mismo
tiempo, no descuide a su familia, proporcionndole una ayuda
econmica para que pudiera llevar a su hijo a una guardera. Adems,
la empresa comenz a barajar el ascenso de este trabajador debido a
su gran carisma y ambicin.
Finalmente, podramos explicar en trminos generales casos de
fracaso debido a la no aplicacin de prcticas o medidas que
fomentan

la

motivacin

de

los

trabajadores.

Se

pueden

dar

situaciones en que los trabajadores de una empresa se encuentren

insatisfechos en su trabajo debido a causas como no reconocer sus
xitos, mal clima laboral, sueldo no relacionado con la categora
profesional, no sentirse identificado con la tarea asignada, no formar
parte del proceso de toma de decisiones
Y si en estas situaciones, el equipo directivo no pone en prctica
medidas para lograr que estos trabajadores estn motivados y por
tanto satisfechos en su trabajo, constituira un caso de fracaso
absoluto en el que la empresa no funcionara correctamente.
4. Practicar las competencias y obtener retroalimentacin.
Una vez identificadas las necesidades e intereses personales de cada
trabajador, as como los elementos motivadores de cada uno de ellos,
se deben aplicar de manera apropiada las prcticas explicadas
anteriormente. Es importante aplicar la prctica adecuada teniendo
en cuenta las caractersticas personales de cada uno para que d
resultado, es decir, para que realmente fomente la motivacin del
trabajador.

Por otra parte, una vez se hayan aplicado estas prcticas, se debe
realizar un seguimiento y control de estos trabajadores y su evolucin
para comprobar que realmente funcionan. En definitiva, se trata de
obtener retroalimentacin para comprobar si han surtido efecto o si
de lo contrario, no son las adecuadas para ese trabajador en
concreto, teniendo que modificarlas en ese caso.
5. Aplicar las nuevas habilidades en el entorno de trabajo.
Bsicamente, esta etapa es similar a la anterior, ya que tiene como
objetivo trasladar el aprendizaje a situaciones de la vida real as como
fomentar el desarrollo personal continuo. Esto quiere decir que, una
vez puesta en prctica la habilidad de motivacin, se debe aplicar a
situaciones laborales reales y adems se debe mantener y desarrollar.
De manera que no solo se trata de aplicar las prcticas que aumentan
la motivacin, sino tambin de mantener un nivel ptimo de
motivacin en los trabajadores e impulsar de manera contina a que
estos desarrollen su potencial todo lo que sean capaces.

10. UNA FORMA DE MOTIVACIN: EL COACHING.

Se puede definir el coaching como el mtodo que consiste en
dirigir, instruir y entrenar a una persona o grupo de ellas con el
objetivo de conseguir una meta o de desarrollar habilidades
especificas.
Es el mtodo perfecto para entregar las herramientas necesarias para
que el trabajador desarrolle al mximo su potencial dentro de la
organizacin. Ya que no solo ayuda a ensear a las personas a
autoconocerse y entregar su mejor rendimiento.
Los resultados que tiene el coaching sobre el trabajador son: mayor
seguridad, confianza, perseverancia, capacidad para afrontar retos
pero sobre todo, un aumento notable de la motivacin.

Uno de los cambios ms notables que experimenta el trabajador tras

desarrollar este mtodo es la utilizacin de una estrategia ms
eficiente para desempear sus tareas, puesto que aprende a no
mezclar lo personal con lo profesional.
Cabe destacar que el coaching juega un rol fundamental que
conduce a los trabajadores a ser autosufientes, a realizar su trabajo
sin estar presente una figura de mando que les instruya.
En la actualidad, el coaching se ha convertido en un mecanismo en
auge. Esto se debe a que muchas empresas invierten grandes
cantidades de dinero en un esfuerzo porque sus directivos aprendan y
desarrollen la habilidad de motivarse a ellos mismos as como a los
dems. Por consiguiente, lograrn un aumento de la productividad,
visin del trabajo como algo satisfactorio, reduccin del estrs y un
mayor compromiso.

11. MOTIVACIN EN TIEMPOS DE CRISIS

Vivimos tiempos econmicamente complicados, la crisis est dejando
una huella importante en la mente de los trabajadores y est
modificando los factores de motivacin en el puesto de trabajo
el comportamiento de los empleados, sus expectativas, su visin con
respecto al trabajo y a sus lderes, ha cambiado en los ltimos aos.
Alguno de los aspectos ms relevantes con respecto a Espaa
destacan los siguientes:

La compensacin econmica influye en el compromiso del

empleado; la empresa debe encontrar diversas maneras
creativas de compensar.

El perfil de los empleados en Espaa es poco comprometido por

la empresa e individualista.

El liderazgo espaol debe cambiar debido a que tiene un

impacto directo con el compromiso.

Los trabajadores espaoles tiene el nivel ms alto de estrs

comparado con el resto de Europa

La motivacin del empleado se basa en diversos intereses.

Anteriormente, el principal inters de los empleados espaoles para

permanecer en una empresa era tener suficientes oportunidades de
crecimiento. Sin embargo, en los ltimos aos, este factor pierde
relevancia y se manifiesta que, en la actualidad, el principal inters
de los empleados es conservar su puesto de trabajo, aunque para
esto su crecimiento profesional se vea detenido.

Pero Se debe conservar el puesto de trabajo cueste lo que cueste?

Evidentemente no pero, los empleados siguen refugindose en la
estabilidad y seguridad de tener un puesto de trabajo. De hecho, la
mayora preferira trabajar para la misma empresa toda la vida.

pesar de este inmovilismo, actualmente, no existe compromiso en la

mayora de los casos entre el empleado y su empresa.

A pesar de la preocupacin por conservar el puesto de trabajo, los

factores de determinantes de motivacin de los trabajadores, siguen
siendo:

Compensacin competitiva (salario y beneficios sociales)

Oportunidades de crecimiento

Planes formales de desarrollo de carrera

Adecuado estilo de liderazgo

Imagen de la empresa

Flexibilidad laboral y conciliacin familiar

Analizaremos algunos de estos puntos:

1.

Compensacin Competitiva: Las empresas deben encontrar

formas creativas de compensar. Esto no significa que los empleados
demanden un salario mayor, sino que deben introducirse nuevos
mecanismos

de flexibilidad en el trabajo

como

elemento de

compensacin adicional como pueden ser los beneficios sociales y

los descuentos para empleados.
2.

Oportunidades

de

desarrollo

aspectos

3.

Qu

crecimiento:

son

buscan

los

empleados

Qu

importantes?

en

un

lder?

El empleado valora, ms que nunca, la solidez de la empresa, as

como un liderazgo eficaz en el que confiar para llevar a la compaa a
buen puerto en este entorno econmico tan desfavorable. En
cuanto a los factores que generan compromiso y motivacin, se
encontr que entre los ms importantes estn: que la empresa cuente
con un estilo de liderazgo que le permita desempear sus actividades

de acuerdo a sus competencias e incrementar sus habilidades

personales.

4.

Flexibilidad

laboral

conciliacin

familiar

Existen hoy en da herramientas informticas que ofrecen a los

empleados la posibilidad de teletrabajar. Esta modalidad de relacin
laboral, incrementa la productividad al reducir el tiempo invertido en
traslados, permite flexibilidad de horarios y ofrece como ventaja para
las empresas la posibilidad de reducir costes. Esta posibilidad de
trabajo se ha vuelto un factor importante y valorado por los
empleados que permite la flexibilidad de la dinmica laboral. Con
el tiempo este aspecto se volver muy importante en la decisin de
trabajar o no en una empresa.
Finalmente,

la

crisis

econmica

ha

modificado

los

factores

motivacionales de los empleados con respecto a su puesto de trabajo.

Si bien en estos momentos la prioridad de los trabajadores es
conservar su puesto de trabajo, siguen dndole gran importancia a
tener una remuneracin acorde a su nivel de responsabilidad y a
contar con las suficientes oportunidades de desarrollo profesional.

En materia de remuneracin, la crisis econmica no est permitiendo

el aumento de los salarios (de hecho en algunos casos la empresa se
ha visto obligada a la congelacin e incluso la reduccin de estos),
por lo que es el momento de aplicar sistemas de remuneracin
flexible basadas en programas de beneficios sociales que compensen
y favorezcan las polticas retributivas, as como el fomento de la
motivacin.

12. RESUMEN Y CONCLUSIONES

La motivacin laboral es una de las herramientas ms tiles en las
empresas, de ah deriva el gran inters en ver de qu manera se
puede estimular correctamente a los trabajadores.
Dicha motivacin, busca fundamentalmente en el ser humano,
resaltar lo mejor de cada persona, abarcando desde las necesidades
primarias,

incidiendo

en

las

iniciativas

individuales

hasta

recompensar los logros.

Cabe destacar que sta se orienta o busca la satisfaccin en el
trabajo, aumentar la produccin y recompensar los logros obtenidos,
puesto que el potencial humano en el mbito laboral es muy valioso.
En este trabajo hemos hecho hincapi a la necesidad de conocer a los
trabajadores para poder desarrollar eficientemente

esta habilidad.

Cuyo fin es crear y mantener un ambiente de trabajo eficaz y positivo.

Asimismo, la motivacin laboral depende en gran parte de los jefes
los cuales deben retribuir los esfuerzos de los trabajadores con
recompensas justas y oportunas, los gerentes deben facilitar o crear
los medios y condiciones favorables para que pueda desarrollarse la
motivacin y no la dificulten, cumpliendo los objetivos personales y
empresariales, y creando un clima laboral satisfactorio.
A modo de resumen, podemos extraer la diferencia entre un
empleado motivado y uno desmotivado. Un empleado motivado, que

se siente a gusto trabajando, aumenta su rendimiento, atiende bien al

pblico, si es el caso; adems no se limita a realizar slo las labores
correspondientes a su cargo, sino tambin promueve otras en busca
del mejoramiento de la empresa, es decir, participa ms en la
bsqueda de los objetivos y puede aportar ideas nuevas.

Por otra

parte, se siente autorrealizado y ello acarrea un mejor clima

organizacional.
En cambio, con un empleado desmotivado ocurre todo lo contrario:
cumple con sus tareas mecnicamente, le da lo mismo si el trabajo
fue bien hecho, realiza sus actividades pensando en la hora de la
salida y, en algunos casos, puede llegar a asociar su labor con una
especie de castigo. Aprovechar las debilidades de la empresa para
quejarse y en la primera oportunidad se ir de la organizacin.
Trabajar a disgusto es tan malo para el trabajador como para la
empresa.
De modo que el clima ideal es aquel donde el trabajador se siente
motivado y pone lo mejor de s cada da. En este caso, se benefician
tanto el personal como la empresa.
Por otra parte, se deduce que para satisfacer las necesidades del
cliente, motivar al empleado y lograr prcticas rentables a la
empresa, tanto esta como el empleado deben estar alineados en sus
expectativas para tener una relacin en la que ambos logren una
posicin ganadora.
A pesar de que no existe una frmula mgica para motivar al
personal, uno de los aspectos centrales es alinear las expectativas del
trabajador y la empresa, tal y como hemos indicado, y esto se logra
incluso antes de que el trabajador ingrese a la empresa.

Las personas observan lo que caracteriza a cada empresa y lo que

significa para sus expectativas, entonces optan o no por ingresar a

estas empresas. Esta ya es una primera motivacin, el deseo de

pertenecer a una entidad que se alinee con sus expectativas.
Independientemente de su condicin social, de su nivel educativo,
etc., las personas tienen expectativas sobre dnde, cmo trabajar,
pero en general la expectativa de las personas es mejorar y crecer.
Entonces la empresa debe buscar la forma de asociar las expectativas
de la persona con las de la empresa.
Los gerentes para motivar el personal deben saber administrar las
expectativas de los empleados. Habitualmente se cometen dos tipos
de errores al respecto, como ignorar las capacidades del trabajador y
mantenerlo donde est, con

el resultado de que exista mayor

posibilidad de que el empleado se vaya; y por otro lado,

crear

expectativas falsas en el empleado, por ejemplo hacerle creer que

ascender profesionalmente, cuando no tiene la capacidad para
lograrlo y entonces el empleado espera el ascenso que nunca llega.
El empleador debe ser claro en sealar cmo ser el trabajo: duro,
fatigador, estresante, etc. Es decir, la empresa debe ser transparente
con el trabajador y explicarle lo que realmente har, para que el
empleado no forme expectativas falsas.
Para finalizar, incidiremos en la importancia que tiene para las
empresas la motivacin. Esta juega un papel fundamental a la hora
de lograr metas y objetivos en las organizaciones y es igual de
importante tanto en el trabajo en equipo como de forma individual.
Para crear y mantener un alto nivel de motivacin es esencial
asegurarse de que los valores y objetivos del trabajador corresponden
a la misin y visin de la empresa. Esto conducir a una mayor
productividad y calidad en el trabajo.
Bajo nuestro punto de vista, las empresas deberan invertir ms
tiempo y recursos en la mejora del bienestar de sus empleados ya

que con ello rendirn ms, mantendrn una actitud positiva y una
fuerte tica laboral.

13. ANEXOS
Cuestionarios

sobre

estados

emocionales

relacionados

con

la

motivacin.
Ejemplo 1
Se trata de indicar en cada fila la opcin de respuesta que ms se
ajuste a tu estado actual.

Ejemplo 2
En cada fila se presentan dos polos opuestos. Se trata de poner una
cruz en la casilla que consideres ms adecuada para tu situacin.

Ejemplo 3.
A continuacin se indican diferentes estados relacionados con las
emociones en el trabajo. En la columna Eleccin indica aquellos con
los que ms te identifiques. Posteriormente, en la columna Orden
clasifica las opciones elegidas, otorgando el valor 1 al estado
emocional ms vivido, el 2 al siguiente y as sucesivamente.

Cuestionarios sobre variables relacionadas con la motivacin laboral

Ejemplo 1.

Indica en cada caso tu grado de acuerdo o desacuerdo sobre la

influencia de los siguientes factores en tu motivacin laboral.

Ejemplo 2.
En cada fila se presentan dos polos opuestos. Pensando en tu
situacin laboral actual, pon una cruz en la casilla que consideres ms
adecuada.

Ejemplo 3.

A continuacin se indican diferentes factores relacionados con la

motivacin en el trabajo. En la columna Eleccin indica aquellos que
ms te motiven. Posteriormente, en la columna Orden clasifica las
opciones elegidas, otorgando el valor 1 al factor ms valorado, el 2
al siguiente y as sucesivamente.

ANEXO 13.1
VIDEOS DE INTERES PARA MOTIVAR A TUS TRABAJADORES
Otro de los mecanismos para motivar a los trabajadores es ponerles
una serie de videos para que por medio de la interaccin se sientan
con nimo para realizar su trabajo, estos videos podemos ponerlos
antes de una reunin o al comienzo de un proyecto para obtener un
buen

clima y hacer que nuestros empleados comiencen el trabajo

con un buen autoestima.

http://www.youtube.com/watch?v=QtGB3JvdJHw
http://www.youtube.com/watch?v=OXkbArv49M8
http://www.youtube.com/watch?v=_gpwgUuXR6M
http://www.youtube.com/watch?v=ZqsxuChwAGw
http://www.youtube.com/watch?v=loSqhfrUoMg
http://www.youtube.com/watch?v=a5Z6g4n74bE
http://www.youtube.com/watch?v=DZnxwKUViY4

BIBLIOGRAFA

http://brainprise.wordpress.com/2013/06/12/influencia-de-la-

motivacion-en-el-trabajo-el-dinero-no-es-lo-mas-importante/
http://www.monografias.com/trabajos10/motivac/motivac.shtml
http://www.motivacionymas.com/seccion/empresas-que-

motivan/
http://comunidad.iebschool.com/iebs/general/tipos-motivacion-

laboral/
Antoni Blanco Prieto (2008) Ediciones Paids Iberia,S.A

Barcelona: Aprender a Motivar

http://www.ehowenespanol.com/importante-motivacionsobre_10707/

http://blog.inspiringbenefits.com/inspiring-benefits/impacto-de-lacrisis-en-la-motivacion-laboral-y-el-compromiso-de-los-empleados-

espanoles-global-workforce-study-2012/
http://coachingpersonal.com.es/coaching-personal.html
http://www.coach-personal.es/coaching/coaching-en-detalle

http://www.microsoft.com/business/eses/Content/Paginas/article.aspx?cbcid=266
http://ciace-consultores-asociados.globered.com/categoria.asp?
idcat=30
http://blogdelcoach.com/tecnica-de-coaching-se-consciente-delporque-lo-haces/#sthash.Cz67lwZ0.dpbs