PLANIFICACION 2009 Capacitacion

PLANIFICACIÓN 2009
DIRECCIÓN GENERAL DE
CAPACITACIÓN
MUNICIPIO DE CENTENARIO - GESTIÓN

BERTOLDI
1
PLAN DE CAPACITACIÓN 2009
DIRECCION GENERAL DE CAPACITACIÓN
MUNICIPIO DE CENTENARIO
INDICE
PLANIFICACIÓN 2009............................................................................................................1
DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN....................................................................1
MUNICIPIO DE CENTENARIO - GESTIÓN BERTOLDI..................................................1
JUSTIFICACIÓN DE LA EXISTENCIA DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN EN EL

MUNICIPIO DE CENTENARIO...............................................................................................3
DESTINATARIOS.......................................................................................................................3
FIN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN.....................................................................................4
OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION.....................................................................5
OBJETIVO GENERAL.................................................................................................................5
OBJETIVOS ESPECIFICOS.........................................................................................................5
METAS E INDICADORES.........................................................................................................5
ESTRATEGIAS............................................................................................................................6
ORGANIZACIÓN DE LOS CURSOS Y DEMÁS ACCIONES DE CAPACITACIÓN......7
TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACIÓN..............................................8
TIPOS DE CAPACITACIÓN........................................................................................................8
MODALIDADES DE CAPACITACIÓN......................................................................................9
NIVELES DE CAPACITACIÓN................................................................................................10
ACTIVIDADES..........................................................................................................................10
CAPACITACIÓN INTERNA......................................................................................................10
CAPACITACIÓN EXTERNA.....................................................................................................11
RECURSOS................................................................................................................................12
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN...................................................12
PROGRAMACIÓN DE LAS CAPACITACIONES...............................................................13
CERTIFICACIÓN.....................................................................................................................15
EVALUACIÓN...........................................................................................................................15
METODOLOGIA A UTILIZAR PARA EL PROCESO DE EVALUACIÓN...........................16
EVALUACION EX – ANTE.......................................................................................................16
EVALUACIÓN DURANTE........................................................................................................16
EVALUACION DE RESULTADOS ..........................................................................................17
SEGUIMIENTO.........................................................................................................................18
TRANFERENCIA AL PUESTO DE TRABAJO (ANEXO 4).......................................................18
ANEXOS.....................................................................................................................................21
ANEXO 1: “CRONOGRAMA DE CURSO DE CAPACITACIÓN”.........................................21
ANEXO 2: “PAUTAS DE CURSADO PARA AGENTES MUNICIPALES”...........................22
ANEXO 3: “ENCUESTA DE MEDICIÓN PARA CIERRE DE CAPACITACIÓN” .............23
ANEXO 4: “EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO O TRANSFERENCIA”................................24
CRONOGRAMA ANUAL .......................................................................................................28
CURSOS DE CAPACITACIÓN UAF .....................................................................................28
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JUSTIFICACIÓN DE LA EXISTENCIA DE UN PLAN
DE CAPACITACIÓN EN EL MUNICIPIO DE
CENTENARIO.
Para un organismo que presta servicios al ciudadano es

importante la implicancia del personal. Así, la conducta y rendimiento
de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de
los servicios que se brindan.
Para el logro de la excelencia en la gestión institucional y de los
servicios brindados, se requiere entonces, contar con personal
motivado y que trabaje en equipo. En este contexto, se debe prestar
especial atención a los siguientes aspectos:
• Calidad en el trato que reciben las personas de la comunidad.

• Relaciones interpersonales entre los jefes y sus empleados a
cargo.
• Relaciones interpersonales entre los jefes y sus superiores.
• Existencia de confianza, respeto y reconocimiento entre las
partes.
• Ambiente laboral que facilitara o no el cumplimiento del trabajo de
cada persona.
Con el fin de optimizar dichos aspectos, se toma la capacitación
como un elemento que nos permitirá mantener, modificar o cambiar
actitudes y comportamientos de las personas dentro del organismo
haciendo que se enfrenten los cambios institucionales
satisfactoriamente tanto para los empleados como para los servicios
brindados para la comunidad de Centenario.
DESTINATARIOS
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El plan de capacitación municipal tiene como destinatarios a los
empleados de planta permanente, contratados, de planes y a los
funcionarios del Municipio.
La capacitación no será obligatoria, pero incidirá en la carrera
del agente de planta permanente. En el caso del personal contratado
o de planes, estas acciones de capacitación no significaran una
variación en su relación contractual, pero serán tenidos en cuenta
como antecedente para la asignación de funciones.
Los empleados de planta permanente tendrán prioridad en el
orden de inscripción para la participación de los cursos de
capacitación, ante los empleados contratados o de planes.
Los funcionarios de planta política participarán de cursos
relacionados con problemáticas y temáticas especificas y referidas a
la tarea de conducción.
FIN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Siendo su propósito general impulsar la eficiencia
organizacional, la capacitación se llevará a cabo para contribuir a:
• Elevar el nivel de rendimiento de las personas, y por ende, del
Municipio de Centenario.
• Mejorar la interacción entre las personas y, elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio que se ofrece a la
comunidad.
• Satisfacer más fácilmente los requerimientos futuros del municipio
ya sea en cuestiones de gestión de trabajo, como del personal a
cargo.
• Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo y la
calidad.
• Mantener al personal actualizado con respecto a la oferta de
capacitación con el fin de incentivar su iniciativa y creatividad en
sus puestos de trabajo.
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OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION.
OBJETIVO GENERAL
1- Generar un proceso de educación estratégico aplicado de

manera organizada y sistemática, mediante el cual el personal
adquiera o desarrolle conocimientos y habilidades específicas
de sus puestos de trabajo, con el fin de brindar un mejor
servicio a la comunidad de Centenario.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1) Acercar a los empleados y funcionarios municipales las ofertas
de capacitación que permitan su formación personal y su
crecimiento dentro de la organización.
2) Mejorar y ampliar los conocimientos de los empleados
municipales en las tareas que se encuentran a su cargo.
3) Desarrollar las habilidades técnicas y profesionales del personal
para elevar la eficiencia de la función pública del municipio.
4) Motivar y desarrollar de manera integral a los empleados,
procurando para ello su alineación personal con los objetivos de
gestión.
METAS E INDICADORES
1) Cantidad de horas de capacitación anual: desglosado por

secretarias y Direcciones.
2) Satisfacción de los participantes según las encuestas de
capacitación entregadas al finalizar los encuentros.
3) Porcentaje de personal capacitado.
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4) Porcentaje de asistencia a cursos, desglosado en: curso
terminado, curso aprobado (si tiene evaluación) y curso
abandonado.
5) Cantidad de capacitación ofrecida en el año.
6) Cantidad de reuniones con los jefes de área.
7) Cantidad de evaluaciones por área, terminada la capacitación.
8) Numero de horas asignadas a cada capacitación.
9) Cambios de métodos y procesos detectados en las evaluaciones
posteriores en sus puestos de trabajo.
10) Cantidad de demandas de capacitación de distintas áreas,
fuera de las que se encuentran en el plan anual.
ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear serán:

• Desarrollo de trabajos o acciones de mejora entre el personal de
un mismo sector o entre los departamentos del organismo.
• Desarrollo de talleres, seminarios, jornadas de trabajo o cursos
temáticos.
• Implementación de una metodología de dialogo fluido y continuo
orientado al logro de una “organización comunicativa”.
• Seguimiento exhaustivo de todas las personas que ingresen al
plan de capacitación, con el fin de brindarles un acompañamiento
optimo en la nueva tarea que emprendieron.
• Organizar o reconocer las acciones formativas que realicen los
agentes municipales bajo distintas modalidades.
• Asentar dichas acciones de capacitaciones, publicar el listado de
asistentes en la cartelera institucional para que se den a conocer
los agentes municipales que participan de este proceso.
• Enviar el Resumen de Gestión mes a mes, al Intendente con el fin
de ponerlo en conocimiento de las actividades desarrolladas por la
Dirección de Capacitación.
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• Publicar resumen de gestión con el fin de hacer públicas las
actividades desarrolladas por La Dirección de Capacitación.
• Enviar informe de capacitación al Dir. Gral. de Personal y RRHH
con el fin de ponerlo en conocimiento de las personas que asisten
y los resultados de cada capacitación. También para que se
asiente en los legajos personales de los participantes, de manera
que sean tenidos en cuenta como antecedentes para la carrera
municipal de cada uno de ellos.
• Enviar informe de evaluación a los directivos de las áreas
participantes de los cursos de capacitación.
• Realizar un seguimiento exhaustivo de las personas que participan
de cursos de capacitación.
ORGANIZACIÓN DE LOS CURSOS Y DEMÁS

ACCIONES DE CAPACITACIÓN
La Dirección General de Capacitación tendrá a su cargo:
• Detección de necesidades de capacitación.

• Fijar objetivos de cada capacitación.
• Confeccionar el cronograma de los cursos de capacitación (Anexo
1).
• Solicitar espacio físico pertinente, teniendo en cuenta que se
deberá garantizar su uso durante todas las clases que dure el
curso.
• Selección y evaluación de los capacitadores.
• Acuerdo con los capacitadores sobre las metodologías a utilizar en
cursos, talleres o jornadas.
• Dialogar con los capacitadores o instituciones para conocer los
recursos a disponer en cada curso.
• Fijar con el capacitador las pautas que tendrá que tener en cuenta
antes, durante y terminada la capacitación.
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• Disponer en tiempo y forma de los materiales didácticas
solicitados por el docente.
• Evaluación del material bibliográfico (se solicitará previamente a
cada capacitador).
• Entregar en tiempo y forma el material bibliográfico
correspondiente a cada alumno.
• Elaborar las planillas de asistencia de los alumnos y encargarse de
la administración de la misma.
• Entregar a cada alumno las putas de trabajo que deberán respetar
y cumplir durante el dictado de la capacitación (Anexo 2).
• Facilitar los medios que permitan acceder a capacitaciones
(movilidad, material bibliográfico requerido, viáticos, etc.)
• Finalizado el curso redactar el acta correspondiente, donde
constaten datos referidos a la asistencia y aprobación final.
• Tomar decisiones pertinentes a las situaciones que no estén
previstas y transcurran en el dictado de dicha capacitación.
• Pautar los indicadores de proceso y resultado.
• Realizar el seguimiento del impacto en la institución y equipo de
trabajo.
TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE

CAPACITACIÓN
TIPOS DE CAPACITACIÓN
a) CAPACITACIÓN INDUCTIVA Y DE ACTUALIZACIÓN: es

aquella que se orienta a facilitar la integración del personal. La
misma estará dirigida a los agentes municipales que requieran
de capacitación técnica en aspectos que hacen a su trabajo
puntual.
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b) CAPACITACIÓN PREVENTIVA: es aquella orientada a prever
los cambios que se producen en el municipio y por ende, en el
personal, toda vez que su desempeño pueda variar con los
años, sus destrezas puedan deteriorarse y la tecnología hacer
obsoletos sus conocimientos.
c) Tiene por objetivo la preparación del personal para enfrentar
con éxito la adopción de nuevas metodologías de trabajo,
llevándose a cabo estrecha relación con el proceso de
desarrollo organizacional.
d) CAPACITACIÓN DE DESARROLLO PROFESIONAL: orientado
a mantener o elevar la productividad del personal.
MODALIDADES DE CAPACITACIÓN
Los tipos de capacitación mencionados pueden desarrollarse a través
de las siguientes modalidades:
a) FORMACIÓN: tiene como propósito impartir conocimientos
básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia
con relación al contexto de desenvolvimiento del organismo.
b) ACTUALIZACIÓN: orientada a proporcionar elementos y
experiencias con el fin de “refrescar” y modernizar los
conocimientos actuales.
c) ESPECIALIZACIÓN: se orienta a la profundización y dominio de
conocimiento y experiencias o al desarrollo de habilidades
respecto a un área determinada.
d) PERFECCIONAMIENTO: tiene como objetivo completar,
ampliar o desarrollar el nivel de conocimiento y experiencias, a
fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,
profesionales, directivas o de gestión.
e) COMPLEMENTACIÓN: tiene como objetivo reforzar la
formación del personal que maneja solo parte de los
conocimientos demandados por un puesto y requiere alcanzar
el nivel que este exige.
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NIVELES DE CAPACITACIÓN
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede
darse en los siguientes niveles:
a) NIVEL BÁSICO: orientado a personal que se inicia en el

desempeño de un puesto o área específica dentro del Municipio.
Tiene por objetivo proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño de sus
funciones.
b) NIVEL INTERMEDIO: orientado al personal que requiere
profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación
determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las
exigencias de especialización y mejor desempeño en el puesto.
c) NIVEL AVANZADO: se orienta al personal que requiere
obtener una visión integral y profunda sobre un área de
actividad relacionado con esta. Su objeto es prepararlos para el
desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad
dentro del organismo.
ACTIVIDADES
CAPACITACIÓN INTERNA
DICTADA POR CAPACITADORES PROPIOS.
La Dirección de Capacitación abrirá un registro de agentes

municipales cuyos saberes, experiencias, técnicaturas o carreras
puedan servir al cumplimiento de objetivos de la organización
municipal, a través de la puesta en marcha de cursos específicos. Los
analistas de sistemas, maquinistas, inspectores, etc. del municipio
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son portadores de un saber específico que puede ser transmitido en
forma sistemática a otros agentes.
CAPACITACIÓN EXTERNA
Se facilitará a los agentes municipales la participación en cursos

o seminarios de capacitación de instituciones oficiales o privadas de
la región, provincia o país, cuya temática se considere relevante.
También se organizarán talles, y cursos de capacitación dentro de las
instalaciones de la Municipalidad, para lo cual será necesaria la
contratación de facilitadotes externos.
Por intermedio de la Dirección Provincial de Capacitación y
Formación de la provincia del Neuquén se llevarán a cabo distintos
cursos de capacitación que serán solventados por este organismo, a
los cuales solo tendremos que proporcionarle el lugar físico, el
traslado de los capacitadotes y el coffe breck para el desarrollo de de
los cursos.
También seguiremos con la iniciativa de “finalización de
estudios secundarios”, proyecto comenzado en mayo de 2008, que se
desarrolla en las instalaciones del instituto IFES, sita en Neuquén
capital.
Para el año 2009 se prevé realizar el registro de capacitadotes
de la ciudad de Centenario, con el fin de obtener información de los
profesionales que quieran brindar capacitaciones. Con este proyecto
pensamos en la integración del municipio con personas de la
sociedad que deseen ser formadores, y así proporcionar un espacio
en donde puedan desarrollarse profesionalmente. Esta iniciativa
surge, pensando que en el momento de contratar a un profesional,
podamos identificar y dar el lugar a personas de nuestra comunidad
sin tener la necesidad de contratar a técnicos de otras ciudades.
Por ultimo se realizarán todas las gestiones necesarias para
obtener financiamiento de organismos públicos o privados para el
desarrollo de los cursos de capacitación.
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RECURSOS
Se requerirá para llevar a cabo el plan de capacitación 2009, los

siguientes recursos:
• PERSONAL: conformado por los participantes, facilitadotes

pedagógicos y expositores especializados en las materias a
capacitar.
• MATERIALES
INFRAESTRUCTURA: las actividades de capacitación demandarán

para su desarrollo espacios de encuentros para un total de 20 a 40
personas aproximadamente.
MOBILIARIO, EQUIPOS Y OTROS: conformado por carpetas, papel,
mesas de trabajo, pizarra, lapiceras, rota folio, computadora,
proyector, pantalla para proyectar, entre otros recursos a determinar.
DOCUMENTOS TECNICOS – EDUCATIVOS: manuales de
capacitación para cada alumno, material de estudio, certificados de
asistencia y / o aprobación de las capacitaciones, etc.
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
A través del dialogo permanente con todas las Secretarias,

Direcciones y dependencias municipales, la Dirección de Capacitación
podrá conocer las necesidades de capacitación que estas le
manifiesten.
Esta información, unida a un registro de competencias y
necesidades de los agentes municipales, permitirá programar
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acciones que sirvan a la adquisición de conocimientos y habilidades
necesarias para la actividad laboral cotidiana.
Para esto, en los meses de Diciembre de 2008 y Enero de
2009 se pactaran distintas reuniones con los Directores o Jefes de
área con el fin de relevar las necesidades de capacitación de cada
sector. El fin es que la formación se encuadre en un contexto
determinado y que pueda mejorar problemáticas que dificultan la
tarea diaria de los empleados.
PROGRAMACIÓN DE LAS CAPACITACIONES
Entre los meses de enero y febrero, se realizará el plan anual

de capacitación que consistirá en cursos, jornadas y talleres. Este
plan esta enmarcado en un proceso que se inicio en el 2008 y que
pretende mejorar la calidad de la organización de los cursos,
pretende que los agentes municipales tengan un cronograma y sepan
desde iniciado el año en que temáticas podrán ser capacitados. El
objetivo es conservar una planificación ordenada, bajo criterios de
gestión y poder cumplir con esta en tiempo y forma.
El sistema de inscripción a los cursos estará sujeto a la
temática de capacitación que se desarrolle en ese momento, lo cual
implicará que participen agentes municipales que se estén
desarrollando en esa actividad específica. Deseamos responder a las
demanda concreta de cada sector, permitiendo la participación de la
mayor cantidad de empleados de una misma área.
Una vez iniciado el curso, se le entregará a cada participante
un listado de “PAUTAS DE CURSADO PARA AGENTES MUNICIPALES”,
que deberán respetar durante toda la capacitación. Queremos
fomentar la responsabilidad de cada agente municipal y a su vez
garantizar el nivel de los cursos de capacitación.
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El fin es contribuir con cada sector en su totalidad para que lo
asimilado en los cursos pueda ser puesto en marcha por todo el
equipo de trabajo y que la comunicación entre ellos se desarrollo bajo
un mismo discurso. Buscamos evitar el fracaso de las capacitaciones,
ya que hemos observado que cuando participa un numero reducido
de personas que se desarrollan en sectores diferentes los resultados
son negativos con respecto al equipo de trabajo, ya que les resulta
imposible la transferencia de conocimientos a sus compañeros y más
aun si su jefe inmediato no acompaña el proceso de capacitación de
sus empleados. Esto lleva a la frustración de los participantes en su
aprendizaje y lo que es peor aún, que los conocimientos adquiridos no
son reproducidos y quedan aislados.
Por esta razón es imprescindible que los secretarios y
directores de áreas acompañen y dejen que sus empleados
desarrollen nuevas habilidades en sus puestos, de esta manera no
solo podrán mejorar su trabajo en general sino que abrirán un nuevo
espacio donde sus necesidades podrán resolverse a corto y mediano
plazo, persiguiendo y garantizando el buen cumplimiento de los
objetivos de gestión.
Se preverá, a través de un sistema adecuado de comunicación
interna, la llegada de la información sobre las capacitaciones a todos
los agentes municipales para que puedan participar de los cursos
según el área a que corresponda.
Los empleados municipales podrán inscribirse en forma
PERSONAL para la participación de los cursos. Si hubiera más
inscriptos que vacantes, se intentara desdoblar la comisión, contratar
otro capacitador o repetir el curso más adelante. Quienes por una u
otra razón, queden fuera del curso, pasarán a una lista de espera que
se tendrá en cuenta para otras capacitaciones o para la misma en
caso de repetirla.
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CERTIFICACIÓN
La entrega de certificados se realizará en el mes de julio y

Diciembre del año 2009. Todos aquellos agentes municipales que
hayan realizado cursos durante los meses de marzo a Julio recibirán
su certificado en el primer acto y de la misma manera para quienes
participen de cursos los meses siguientes.
La certificación consistirá en:
CERTIFICADO DE ASISTENCIA: siempre que cumpla con el 80% de
asistencia en cada curso.
CERTIFICADO DE APROBACIÓN: se entregará a los participantes
que, mediante evaluaciones de las actividades, hayan aprobado el
examen con 7 o más y, cuenten con el 80% de asistencia.
EVALUACIÓN
Se plantea un nuevo sistema de evaluación, que pretende

analizar el impacto alcanzado dentro del Municipio, si los objetivos
propuestos fueron cumplidos, si se cubrieron las expectativas de los
participantes y jefes de área, como así también los de la Dirección de
Capacitación.
Por otra parte se realizará una evaluación y seguimiento de los
capacitadores teniendo en cuenta su experiencia previa, la puesta en
escena, la didáctica utilizada, etc. El objetivo es contratar a personas
que se adecuen al perfil de los participantes teniendo en cuenta que
trabajar con adultos es diferente y merece la aplicabilidad de
técnicas, recursos y formas que se adecuen a su contexto y realidad.
También se formalizará una evaluación con mandos medios
(secretarios, directores, responsables de áreas) con el objeto de
verificar si sus expectativas fueron resueltas, si obtuvieron cambios y
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si el proceso fue mejorando en su equipo de trabajo, posterior a
realizada la capacitación.
METODOLOGIA A UTILIZAR PARA EL PROCESO DE

EVALUACIÓN
EVALUACION EX – ANTE
Se realizará antes del dictado de las capacitaciones.

Pretendemos evaluar la capacidad del programa y de los educadores
que llevarán a cabo el curso de capacitación, en esta etapa
procuraremos encontrar alternativas eficientes para obtener
resultados óptimos y cumplir con los objetivos y metas propuestos.
Puntos a evaluar:
• Capacitador y experiencia previa
• Perfil de salida del participante (que queremos que sepa la gente)
• Objetivos pedagógicos
• Indicadores (donde vamos a medir la capacitación realizada)
• Herramientas didácticas y de apoyo (power point, análisis de
casos, videos, etc.)
• Evaluación del material bibliográfico y recursos utilizados por el
capacitador.
• Determinación de tiempos, recursos, lugar, etc.
EVALUACIÓN DURANTE
Se realizará durante la ejecución del proceso de capacitación, lo

cual nos permitirá observar la puesta en marcha del proyecto de
capacitación. En esta instancias podremos ajustarnos a los cambios
que se presentan en el transcurso de cualquier proyecto e ir
modificando y adaptándonos en el tiempo con el fin de lograr los
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objetivos a cumplir. Esta evaluación será mediante la observación y
participación de las clases.
Puntos a evaluar:
• Competencias didácticas utilizadas
• Administración del tiempo
• Alcance de objetivos
• Foco en el participante
• Creatividad durante la capacitación
• Atención del grupo de participantes hacia el curso
• Deserción de participantes
• Manejo del grupo de trabajo
EVALUACION DE RESULTADOS
Se pondrá en práctica después de implementada la

capacitación, en este momento daremos cuenta si el proyecto se
desarrollo en tiempo y forma, si se cumplieron los objetivos, si
existieron inconvenientes, cuáles fueron los aspectos positivos y
cuáles los negativos, si las metas e indicadores se efectuaron, etc.
Esta evaluación se hará mediante una encuesta de medición y
entrevista con todo el grupo participante.
• Cumplimiento de objetivos pedagógicos

• Impacto en el participante
• Consultas de profundización
• Reunión de cierre con capacitador
• Informe de actividades por parte del capacitador.
• Encuesta de cierre con participantes. (Anexo 3)
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SEGUIMIENTO
Todos los informes de capacitación, evaluación y seguimiento

serán publicados y enviados a los jefes de área o directores de los
sectores participantes. El seguimiento se perpetrará al mes de
finalizado el curso de capacitación.
• Formalización de evaluación con mandos medios

 Qué cambios vio en la gente
 Qué se hace de nuevo
 En que mejoró el equipo de trabajo, etc.
• Motivación del participante en sus puestos de trabajo
• Aplicabilidad de técnicas y conocimientos
• Impacto en la organización
 Encuestas de clima
 Entrevistas individuales
 Evaluación de desempeño o transferencia.
TRANFERENCIA AL PUESTO DE TRABAJO (Anexo 4)
Se pondrá total atención en la transferencia de conocimientos

adquiridos al puesto de trabajo, con el fin de garantizar que los costos
invertidos tienen un beneficio a favor del buen funcionamiento del
Municipio de Centenario. Para su implementación se tendrá en cuenta
las siguientes variables:
VARIABLES QUE DIFICULTAN LA TRANFERENCIA DE LOS

APRENDIZAJES A LA PRÁCTICA LABORAL
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• Excesiva abstracción. No tener en cuenta los procedimientos que
operan en los distintos sectores.
• La falta de compromiso de los Directores o jefes de área, respecto
al acompañamiento de los participantes y respecto de la
capacitación a realizar.
• La capacitación obligada o carente de significado para su trabajo
diario.
• No sentirse parte del proyecto de gestión.
• Discrepancias entre los directivos, los participantes y los
responsables de las capacitaciones respecto de la contribución
que la capacitación podrá aportar al desarrollo de competencias o
a la mejora de la práctica laboral.
• Cultura organizacional del ocultamiento de conocimientos e
información, donde compartir experiencias y aprendizajes y tener
una actitud cooperativa son actitudes desalentadas e incluso,
punidas.
• La capacitación como “fuga” de las funciones laborales (el que
aprende no trabaja).
• La capacitación diseñada sin identificar las competencias que
constituyen déficit en el desempeño laboral.
• La capacitación divorciada de la asignación de oportunidades de
carrera.
VARIABLES QUE HACEN QUE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN

PROMUEVA FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL
• Lineamientos políticos sobre los temas en que capacitarse-

coherencia entre líneas de gestión y capacitación.
• Apoyo de los jefes inmediatos, antes durante y después de la
capacitación.
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• Interés de las personas por aprender.
• Que exista un seguimiento de la actividad- saber cómo se utilizan
los aprendizajes.
• Buen ambiente de trabajo (equipo)
• Que las personas se sientan contenidas dentro del proyecto de
gestión.
• Contar con la posibilidad de aplicar las enseñanzas y comprobar el
incremento en la eficiencia de las tareas.
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ANEXOS
ANEXO 1: “CRONOGRAMA DE CURSO DE CAPACITACIÓN”
MARCO GENERAL DE CAPACITACIÓN

(Contenido mínimo para ser presentado ante las autoridades que
lo requieran).
TITULO
FUNDAMENTACIÓN
CONTRIBUCIÓN ESPERADA
PERFIL DE LOS PARTICIPANTES
OBJETIVOS
INDICADORES
CONTENIDO
TIPO DE CAPACITACIÓN
MODALIDAD DE CAPACITACIÓN
NIVEL DE CAPACITACIÓN
INSUMOS
ESTRATEGIAS METODÓLOGICAS Y RECURSOS DIDÁCTICOS
DESCRIPCIÓN DE MODALIDADES
EVALUACIÓN DE APRENDIZAJE
INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN
REQUERIMIENTOS DE ASISTENCIA Y APROBACIÓN
DURACIÓN DEL CURSO
LUGAR
DÍA
HORA
PERFIL DEL INSTRUCTOR (CURRICULUM)
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ANEXO 2: “PAUTAS DE CURSADO PARA AGENTES
MUNICIPALES”
LA DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN

INFORMA LAS PAUTAS DE CURSADO
1) Asistencia al 80% de las clases programadas.

2) El material bibliográfico será entregado al inicio del curso de
capacitación, quién lo extravié deberá hacerse cargo de su reposición.
3) La planilla de asistencia será entregada minutos antes de finalizar cada
clase, buscamos garantizar la asistencia total a la jornada de
capacitación.
4) Quienes no estén inscritos en las planillas de asistencias, tendrán
AUSENTE.
5) En caso de ausencia, deberán presentar copia del certificado médico,
de manera contraria tendrán AUSENTE.
6) Deberán respetar los horarios y días de cursado
7) Las evaluaciones parciales serán promediadas al finalizar la
capacitación para la nota final, que deberá ser 7 o más.
8) Quienes tengan más del 20% de inasistencia o su nota final no
promedie 7, NO SE LES ENTRAGARÁ EL CERTIFICADO DE ASISTENCIA AL
CURSO O APROBACIÓN DEL MISMO.
22
ANEXO 3: “ENCUESTA DE MEDICIÓN PARA CIERRE DE
CAPACITACIÓN”
Por favor, marque con una cruz y complete el cuestionario para darnos a conocer
sus impresiones sobre la capacitación.
Su aporte, sugerencias y comentarios nos servirán para evaluar nuestros esfuerzos
y nos ayudará a planificar futuras acciones para satisfacer sus necesidades e
intereses.
1) ¿Cómo calificaría usted la capacitación?
Excelent Muy Buen Regula Mal

e buena a r a
2) ¿En qué medida la capacitación fue apropiada a sus necesidades e intereses?
Much Alg Nad

o o a
3) ¿Cómo calificaría al capacitador?
Excelent Muy Bien Regula

e bien r
a) Fijación de objetivos.
b) Mantenimiento de las
clases animadas e
interesantes.
c) En la comunicación
d) Mantenimiento de una
actitud amistosa y de
apoyo.
e) Tiempo para
responder sus preguntas
y discutir cuestiones
planteadas por usted.
4) ¿Cómo calificaría usted la organización de la capacitación?

e buena a r a
5) ¿Cuál fue la proporción entre teoría y práctica?

Demasiada Correcta Demasiada Práctica
teoría
6) ¿Cómo calificaría usted el material bibliográfico entregado?

e buena a r a
7) ¿Los contenidos de la capacitación son útiles para sus puestos de trabajo?
Si N
o
8) El tiempo de duración de la capacitación fue:
Muy Muy Corto Adecuad

23
Largo o
¡¡¡MUCHAS GRACIAS!!!
DIRECCIÓN GRAL. DE CAPACITACIÓN

ANEXO 4: “EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO O

TRANSFERENCIA”
PARA TRABAJADORES
Marque con una cruz la respuesta que mejor se adecua a su situación actual.
Buscamos garantizar y evaluar si usted pudo desarrollar los conocimientos
adquiridos después del curso de capacitación al cual asistió. Su colaboración es de
total importancia para el logro de los objetivos propuestos para ser aplicados en su
ámbito de trabajo. MUCHAS GRACIAS.
1) Después de realizado el curso, pudo utilizar las habilidades y/o

conocimientos aprendidos.
Inmediatamente
A la semana
Al mes
Aun no los ha utilizado
2) Antes de asistir a este curso, su jefe inmediato le dijo cuál era la utilidad de
este curso para su puesto de trabajo.
De acuerdo
En desacuerdo
Comentarios:_______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________
3) Actualmente, usted esta aplicando los conocimientos y/o habilidades

aprendidas en el curso, para su puesto de trabajo.
De acuerdo
En desacuerdo
Comentarios:_______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________
4) De ejemplos específicos acerca de cómo usted aplica los conocimientos y/o

habilidades aprendidas en el curso de capacitación realizado.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
24
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
5) Indique la razón o razones que le han impedido utilizar sus nuevos

conocimientos en su puesto de trabajo.
No ha tenido oportunidad
Ha cambiado de labor dentro del Municipio
El Director o jefe inmediato no lo apoya
Resistencia propia al cambio
Se siente desmotivado
No aprendió nada nuevo en el curso
No recuerda los contenidos del curso
Comentarios:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
6) Los materiales o maquinarias necesarios para aplicar sus conocimientos

están disponibles en su lugar de trabajo.
De acuerdo
En desacuerdo
Comentarios:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
¡MUCHAS GRACIAS!
DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN
25
PARA DIRECTORES O JEFES DE AREA
Marque con una cruz la respuesta que mejor se adecua a su situación actual.
Buscamos garantizar y evaluar si el curso de capacitación fue útil para un desarrollo
mas efectivo de su dirección a cargo y si se cumplieron las expectativas que Ud.
Tenias sobre el curso realizado. MUCHAS GRACIAS.
1) ¿Considera que el trabajador comprende de mejor manera sus mandatos ?.
Muy
Muy dede acuerdo
acuerdo
DeDe acuerdo
acuerdo
Desacuerdo
Desacuerdo
2) ¿Ha observado una mejora en la actitud y / o predisposición hacia el trabajo por

parte del trabajador?.
Muy de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo 3) ¿Ha
observado
que el trabajador modifico su forma de realizar el trabajo?
4) ¿Considera que el Municipio a otorgado al trabajador las condiciones y/o

oportunidades para que este transfiera los conocimientos adquiridos en sus puesto
de trabajo?.
5) Mantuvo UD. algún tipo de reunión con el equipo que participo del curso de
capacitación para conocer, en conjunto, de que manera se podría aplicar lo
aprendido en el sector de trabajo?.
26
Si
No
Comentarios:
Muy de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
6) ¿Considera que el trabajador no aprendió nada nuevo en el curso de capacitación

y que solo fue a perder el tiempo?.
¡MUCHAS GRACIAS!
DIRECCION GENERAL DE CAPACITACION
27
CRONOGRAMA ANUAL
CURSOS DE CAPACITACIÓN UAF
Pensamos organizar cada curso de capacitación o taller, una

vez por mes, comenzando en febrero los días de jornada de
perfeccionamiento institucional.
Las mismas se llevarán a cabo en las instalaciones de la UAF
Creciendo Feliz. Cada Jornada tendrá una duración de 4 Hs
aproximadamente, dependiendo de la temática a tratar.
FUNDAMENTACIÓN
Realizado el diagnostico situacional con las Directoras de las

cuatro unidades de atención familiar de la ciudad de Centenario, se
realizo el listado de las demandas de capacitación para el año 2009.
El proyecto aspira a garantizar el buen funcionamiento de las
UAF ya que se pretende la excelencia a lo que refiere a la atención de
los niños y niñas que concurren diariamente.
28
Consideramos que sin la capacitación permanente de las
educadoras, resulta dificultosa la evolución tanto de ellas mismas
como así también de los niños.
CONTRIBUCIÓN ESPERADA
El presente curso apuntará a capacitar al personal de las UAF

para implementar y mejorar modalidades concretas del trabajo diario
que realizán las educadoras permitiendo la profundización sobre el
sentido del mismo.
OBJETIVOS
• Favorecer la formación profesional e integral de las integrantes de

las UAF.
• Promover un servicio efectivo y de calidad para las familias que
confían sus hijos al personal de las UAF.
• Concientizar de la necesidad de asumir obligaciones que hacen a
mejorar la calidad de vida de los niños y niñas.
• Promover valores e ideas pertinentes que contribuya al buen
desarrollo y funcionamiento de las Unidades de Atención Familiar.
• Favorecer al desarrollo de una conciencia que reconozca y se
apropie de los atributos y actitudes necesarias para construir
nuevas relaciones entre las educadoras, los niños y sus familias.
ESTRATEGIAS METODOLOGICAS Y RECURSOS

DIDÁCTICOS
El curso será teórico – práctico, promoviendo la vinculación de

los conceptos con las experiencias cotidianas de los ambientes de
trabajo de las educadoras.
Se utilizarán los recursos necesarios para que interactúen entre
si, con el fin de afianzar vínculos y confianza en sus procesos.
29
DESCRIPCIÓN DE MODALIDADES
Todos los cursos de capacitación deberán ser presénciales.
INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN
Se realizará la encuesta de medición para el cierre de cada

capacitación.
También se realizará, pasado un mes de cada capacitación la
evaluación de transferencia de conocimientos con las Directoras de
cada establecimiento.
REQUERIMIENTOS DE ASISTENCIA Y APROBACIÓN
El requerimiento será que cada participante asista a la

capacitación desde el inicio hasta el final. Quién se retire antes no
obtendrá el certificado de asistencia.
30
CRONOGRAMA ANUAL - CURSOS DE CAPACITACIÓN PARA UAF
CURSOS DE
CAPACITACIÓ Ene Septie Noviem
N ro Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto mbre Octubre bre Diciembre
PROYECTO Presentació Taller
n de para
PRO –
proyecto y padres en
HUERTA puesta en alimentac
marcha. ión.
ALIMENTACIO
N SALUDABLE
PSICOLOGIA Capacitac Evaluació
ión n
DEL NIÑO 3 Y
4 AÑOS
NIÑOS CON Capacitac Evaluació
ión n
CAPACIDADE
S
DIFERENTES
TALLER DE Capacitaci Evaluació
ón n
TEATRO,
DRAMATIZACI
ON Y CUENTO
SALUD DE LA Capacitac *Taller para
ión padres
MUJER
*Evaluación
/PLANIFICACI del curso
ON FAMILIAR
VIOLENCIA Capacitació Evaluació
n n
FAMILIAR/
VIOLACIÓN/
ABUSO
SEXUAL
TALLER DE Capacitaci Evaluació
ón n
APOYO A LA
31
CRIANZA
LACTANCIA Capacitac *Evaluación

ión de
capacitació
n.
*Taller para
padres.
TALLER DE Capacitaci Evaluación
ón cierre de fin
MANUALIDAD
de año
ES
32

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PLANIFICACIÓN 2009

MUNICIPIO DE CENTENARIO - GESTIÓN

DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN....................................................................1

MUNICIPIO DE CENTENARIO - GESTIÓN BERTOLDI..................................................1

JUSTIFICACIÓN DE LA EXISTENCIA DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN EN EL

Para un organismo que presta servicios al ciudadano es

• Calidad en el trato que reciben las personas de la comunidad.

FIN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

1- Generar un proceso de educación estratégico aplicado de

1) Cantidad de horas de capacitación anual: desglosado por

Las estrategias a emplear serán:

ORGANIZACIÓN DE LOS CURSOS Y DEMÁS

La Dirección General de Capacitación tendrá a su cargo:

• Detección de necesidades de capacitación.

TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE

a) CAPACITACIÓN INDUCTIVA Y DE ACTUALIZACIÓN: es

a) NIVEL BÁSICO: orientado a personal que se inicia en el

DICTADA POR CAPACITADORES PROPIOS.

La Dirección de Capacitación abrirá un registro de agentes

Se facilitará a los agentes municipales la participación en cursos

Se requerirá para llevar a cabo el plan de capacitación 2009, los

• PERSONAL: conformado por los participantes, facilitadotes

INFRAESTRUCTURA: las actividades de capacitación demandarán

A través del dialogo permanente con todas las Secretarias,

PROGRAMACIÓN DE LAS CAPACITACIONES

Entre los meses de enero y febrero, se realizará el plan anual

La entrega de certificados se realizará en el mes de julio y

Se plantea un nuevo sistema de evaluación, que pretende

METODOLOGIA A UTILIZAR PARA EL PROCESO DE

Se realizará antes del dictado de las capacitaciones.

Se realizará durante la ejecución del proceso de capacitación, lo

Se pondrá en práctica después de implementada la

• Cumplimiento de objetivos pedagógicos

Todos los informes de capacitación, evaluación y seguimiento

• Formalización de evaluación con mandos medios

TRANFERENCIA AL PUESTO DE TRABAJO (Anexo 4)

Se pondrá total atención en la transferencia de conocimientos

VARIABLES QUE DIFICULTAN LA TRANFERENCIA DE LOS

VARIABLES QUE HACEN QUE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN

• Lineamientos políticos sobre los temas en que capacitarse-

ANEXO 1: “CRONOGRAMA DE CURSO DE CAPACITACIÓN”

MARCO GENERAL DE CAPACITACIÓN

LA DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN

1) Asistencia al 80% de las clases programadas.

1) ¿Cómo calificaría usted la capacitación?

Excelent Muy Buen Regula Mal

2) ¿En qué medida la capacitación fue apropiada a sus necesidades e intereses?

Much Alg Nad

Excelent Muy Bien Regula

4) ¿Cómo calificaría usted la organización de la capacitación?

Excelent Muy Buen Regula Mal

5) ¿Cuál fue la proporción entre teoría y práctica?

Excelent Muy Buen Regula Mal

7) ¿Los contenidos de la capacitación son útiles para sus puestos de trabajo?

8) El tiempo de duración de la capacitación fue:

Muy Muy Corto Adecuad

DIRECCIÓN GRAL. DE CAPACITACIÓN

ANEXO 4: “EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO O

1) Después de realizado el curso, pudo utilizar las habilidades y/o

3) Actualmente, usted esta aplicando los conocimientos y/o habilidades

4) De ejemplos específicos acerca de cómo usted aplica los conocimientos y/o

5) Indique la razón o razones que le han impedido utilizar sus nuevos

6) Los materiales o maquinarias necesarios para aplicar sus conocimientos