SELECCIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Primeramente el documento expone con variadas definiciones lo que es una

competencia y la interaccin que tiene con los trabajadores de la empresa para
convertirlos en un valor para la misma. Adems de brindar un compendio de
competencias genricas y especficas aplicadas a lo laboral.
La definicin de Competencia que usa el documento es la siguiente:
Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que llevados a la
accin de un modo articulado y armnico, y bajo la influencia de un entorno o
contexto laboral, dan como resultado unas conductas o comportamientos
observables, que son la causa directa del rendimiento responsable, eficaz y
eficiente, en un determinado trabajo.
Tomando el fragmento conductas o comportamientos observables indica que la
forma de realizar las respectivas pruebas ser de manera observable (adems
que de esta forma tambin se puede realizar la evaluacin respectiva). Tambin
considera que estas competencias deben interactuar para tener una seleccin.
En cuanto a la seleccin de un perfil, este deber ser el que mejor se ajuste al
perfil de competencias requeridas por el puesto en cuanto a competencias y
conductas observables (hechos o evidencias atribuibles a cada competencia) y
esperadas a lo largo del tiempo (predicciones o pronsticos, estos son mas
difciles de lograr).
Pruebas de seleccin por competencias:
1. Pruebas Psicolgicas: Permiten medir y/o describir inteligencia, aptitudes,
rasgos de personalidad, motivaciones y predicciones de comportamiento.
Las predicciones en el comportamiento se obtienen a base de las
tendencias del comportamiento y la adaptabilidad al cambio, para esto se
utiliza los test de personalidad.
2. Pruebas Situacionales En estas se plantea una situacin simulada o
hipottica con el fin de observar el desenvolvimiento del candidato en la
misma, aplicable a un individuo o a un grupo. Se destacan las siguientes:

Pruebas profesionales: Consiste en la asignacin de una tarea que

se ajuste a la realidad del puesto, su objetivo es observar la

capacidad en el contexto tcnico.

Ejercicios de grupo o discusiones de grupo: consiste en armar un
grupo de discusin respecto a un tema o problema definidos, que
puede ser conducida o no (depende de quien la evale) para
observar caractersticas de competitividad, trabajo en equipo, fluidez

en la comunicacin y de identificacin de lderes natos y otros roles.

Juegos de rol: Es una situacin de interaccin donde a cada
intrprete se le da informacin y consignas de actuacin concretas.
El objetivo es ver el desenvolvimiento en cuanto a competencias
sociales, adems tambin da una idea para la tendencia de
comportamiento y si le es afn la empata y cuan buena es la persona

en seguir instrucciones.
Ejercicios de bandeja de entrada o de gestin (in tray o in
basket): Se da una situacin hipottica, junto con informacin,
documentacin y material pertinente con el objetivo de simular
problemas de gestin. Todo esto debe ser analizado y se debe dar
una o varias soluciones, son esenciales para cargos administrativos

donde se ve la aplicacin de las competencias para este contexto.

Ejercicios de presentacin oral: Consisten en que el candidato
realice una presentacin prediseada o libre, con el fin de evaluar su

planificacin, organizacin, comunicacin oral, etc.

Estudio de casos: Consiste en presentar una situacin concreta del
contexto laboral se evala el anlisis organizacin, planificacin,
toma de decisiones, solucin de problemas, orientacin a resultados,
innovacin

competencias

tcnicas,

trabajo

en

equipo

colaboracin, iniciativa, liderazgo, comunicacin oral.

Todas las anteriores pruebas sern ponderadas por el evaluador respecto a cada
competencia que tenga que ser evaluada en cada tipo de prueba (lo que sugiere
que se deben aplicar varias de estas pruebas con el fin de sumar los resultados
obtenidos en cada una de ellas). Adicionalmente se deber tener una comparativa

entre varios candidatos que hallan rendido las mismas pruebas (en lo posible
deben haber hecho las pruebas juntos). Ninguna de estas pruebas pueden ser
improvisadas, sino deben ser diseadas con el uso de recursos ideal (econmicos,
tiempo. Etc.) Esto para que las pruebas puedan brindar informacin confiable
sobre las competencias que se quieran evaluar.
3. Entrevista Por Competencias: se trata de extraer del candidato,

descripciones detalladas de sus conductas o comportamientos acontecidos

realmente, ante una situacin concreta de su experiencia pasada, de modo
que a partir de esas situaciones se formulan preguntas mucho ms
focalizadas y que pueda brindar informacin sobre como pueda actuar el
entrevistado en el futuro y si es que cuenta con las competencias que
requiere el puesto (segn se dirija la entrevista se pueden evaluar
competencias concretas).