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dition N 4462 du 2015/02/13

Fonction publique: Les gchis de la GRH


Par Abdelmounim BELALIA
Cette entreprise emploie environ 860.000 salaris. Plus de 65% parmi eux sont des cadres.

Abdelmounim Belalia est professeur de stratgie, responsable du Centre dtudes et de


recherches en gestion de lISCAE (CERGI). Ingnieur dEtat et docteur en management
stratgique, il a t enseignant-chercheur luniversit Paris Dauphine. Aprs une exprience
dans une banque europenne de premier plan, il a volu dans un cabinet de consulting Paris
spcialis en management du changement
La masse salariale, qui est de lordre de 103,7 milliards de dirhams en 2014, saccapare plus
de la moiti des cots de fonctionnement et environ 10% du PIB. Pourtant, la fonction
publique marocaine est lincarnation dune machine lourde, rouille et sclrose. Des services
publics qui ne fonctionnent qu moiti rgime, des citoyens qui ne sadressent quobligs
ladministration et aux tablissements publics, des personnes physiques et morales qui
souffrent de la lourdeur des procdures, de labus et de lincomptence des agents de lEtat
La situation est proccupante, mais comment lexpliquer? Les rponses on peut les avoir
quand on ouvre cette bote noire de ladministration marocaine. Un premier angle danalyse
est la Gestion des ressources humaines (GRH).
La fonction publique marocaine a ouvert ses portes depuis les annes 2000 la modernisation
des pratiques de gestion au travers du recours devenu massif la sous-traitance et aux
cabinets de conseils. Ces derniers ont jou un rle important pour lintroduction de techniques
comme lvaluation annuelle, la gestion prvisionnelle des emplois et comptences et
lingnierie de formation. Thoriquement, tout doit aller pour le mieux dans le meilleur des
mondes. Cependant, le choix de ces cabinets pose dj problme en raison de la loi sur les
marchs publics qui privilgie le moins-disant sur le plan financier et carte de ce fait les
prestations de qualit. A ajouter aussi que les choix de ces prestataires ne sappuient pas
toujours sur des critres rationnels et objectifs

Peu importe. Aujourdhui on ne peut pas nier qu au sein de la fonction publique marocaine on
entend parler de toutes les mthodes modernes de gestion des ressources humaines. A
commencer par le recrutement qui sappuie sur des procdures souvent formelles de slection
des candidats, de concours ou dentretien dembauche. Cependant, dans la pratique la
description du poste vacant est parfois faite sur mesure pour le profil ou le candidat chanceux.
Les commissions et jurys de slection ne sont pas toujours labri dinfluences surtout quand
il sagit de p ostes de responsabilit
Aprs le recrutement se pose la question de lvolution de carrire. Aujourdhui, les
organismes marocains mobilisent en majorit les entretiens annuels et lvaluation du
personnel. Nanmoins, jeter un coup dil sur ces valuations montre quil est de coutume
daccorder des notes excellentes tout le personnel pour noffusquer personne. Le phnomne
devient frappant quand on voit que dans un service ou dans une administration tout le
personnel a une note qui dpasse 18 sur 20 Lvaluation a t instaure la base pour
dterminer lvolution ainsi que les conditions de rtribution des salaris. Il est aussi
consternant de constater que dans certains services o le responsable doit accorder chaque
anne des primes aux plus mritants, cette rgle laisse place un tour de rle qui fait que le
responsable sarrange pour que chaque anne des membres diffrents aient la prime. En voil
une pratique qui met en brche toutes les thories de GRH en faveur dune rgle purement
marocaine dgalit des chances!

En matire de formation, nos organismes ont acquis le rflexe de llaboration dun plan de
formation pour dterminer les besoins dans le domaine. Ces besoins doivent remonter
notamment au travers des entretiens annuels avec le personnel. Dans la ralit, les plans de
formation sont souvent labors au niveau des dpartements des ressources humaines et
parfois par lintermdiaire de cabinets de formation qui interviendront ensuite dans la
ralisation des formations. Les responsables dmissionnent devant des cabinets qui jouent le

rle de prescripteur et de prestataire en mme temps.


Sans entrer dans lanalyse de la productivit, les responsables dans la fonction publique font
en permanence face au problme de labsentisme. Des milliers de jours de travail sont perdus
chaque mois cause des absences non justifies, des certificats de maladie de connivence et
des retards dentre au travail ou des sorties avant lheure. Cela sans compter ceux qui laissent
leurs vestes dans leurs bureaux alors quils sont en train de vaquer leurs proccupations
ailleurs. La perte est difficile chiffrer mais elle reprsente des cots normes pour la
fonction publique. Le problme est que les responsables sont souvent dmunis devant ce type
de situation. Au mieux, un responsable hirarchique peut crire et alerter mais souvent il na
pas la main pour sanctionner directement tant la dcision revient au ministre de tutelle ou
ladministration centrale. Nos responsables sont souvent enclins viter les situations
conflictuelles et tant mieux dailleurs, car en matire de gestion des conflits de gran ds progrs
sont faire. Sagissant dune discipline indpendante en matire de GRH, nos administrations
et ministres ont introduit des formations dans le domaine pour leurs cadres et responsables.
Nanmoins, les conflits sont monnaie courante car les affaires personnelles et professionnelles
sont souvent mlanges, les intrts individuels sont privilgis et les procdures ne sont pas
toujours respectes. Mme la posture de responsable et de manager, elle, nest pas souvent
respecte par ceux qui lincarnent et on a le droit des scnes hilarantes de dispute parfois
devant les usagers et les citoyens.
Les exemples prsents montrent que nous avons des administrations qui utilisent le
maquillage de la GRH moderne. Ce maquillage est souvent mis au gr des habitudes et
traditions de la fonction publique marocaine et ce, quand il ne tombe pas laissant derrire lui
un management rgi par les humeurs, les intrts et les caprices De tels problmes se
rpercutent sur des services ou des postes particuliers, de fonctionnaires anims par le sens du
devoir (ils existent et ils sont nombreux), qui se retrouvent vite broys par la machine de
ladministration et deviennent victime du stress au travail et de lexclusion professionnelle.
Il faut donc une vraie rforme qui rvolutionne les pratiques de la GRH dans la fonction
publique marocaine. Ces pratiques, rappelons-le, sinspirent toujours du statut de la fonction
publique qui date de 1958. La seule rforme qui a t mene est celle du dpart volontaire
mais elle concernait le quantitatif plus que le qualitatif. Elle a mme vid la fonction publique
de ses comptences sans proposer des mesures daccompagnement concrtes sur le terrain. A
quand donc cette grande rforme globale et cohrente tant attendue de la fonction publique?
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