I.

PRESENTACIN

Desde hace varias dcadas se ha concebido el Bienestar Laboral como una

alternativa que integran lo terico y lo psicosocial; las prcticas del mismo en sus
inicios se centraron en programas sociales, tendientes a mejorar las condiciones
morales y mentales del trabajador, posteriormente en proyectos orientados a
modificar y mejorar las condiciones de trabajo. El tratamiento del tema desde una
perspectiva cientfica tuvo lugar slo con el desarrollo de la Psicologa como
ciencia, constituyendo en la actualidad un tema de estudio importante para la
psicologa y para las ciencias sociales.
El bienestar laboral responde a la satisfaccin de las necesidades tanto
organizacionales, como individuales dentro del contexto laboral, asumiendo los
nuevos retos de los cambios polticos y culturales, as como los que ocurren
dentro de la propia organizacin.
El concepto de Bienestar Laboral se expresa en la forma como cada trabajador
dimensiona y satisface sus necesidades bsicas, teniendo en cuenta que existen
condiciones objetivas que las determinan, se construye a partir de los objetivos
misionales y comunes que plantean la naturaleza de la organizacin.
El Bienestar Laboral posee un carcter vivencial positivo, que surge del disfrute
personal, consecuencia del grado ptimo de satisfaccin del trabajador como
expresin de la evaluacin cognitiva valorativa y resultado del balance entre las
expectativas y los logros en el mbito laboral, y que estn considerablemente
influenciados por la personalidad. Es la promocin y mantenimiento del ms alto
grado de bienestar fsico, mental y social de los trabajadores en todas las
ocupaciones.
Por la importancia del tema el presente artculo se propone brindar a los futuros
ingenieros industriales de la Universidad Nacional del Callao un conjunto de
argumentos tericos y prcticos que les ayude a comprender la importancia de
trabajar por y para un adecuado bienestar laboral de sus trabajadores en
correspondencia con la responsabilidad poltica, econmica y social que han
contrado al aceptar ocupar un determinado cargo administrativo.
II.

MARCO TERICO

Definicin.- Se define como el estado deseado por el grupo de personas que

laboran en una organizacin, este se logra por medio de planes, programas y
proyectos, que a partir de la gestin involucra elementos dinmicos que buscan
mejorar la cotidianidad laboral a su vez la condicin personal, familiar y social.

Est orientado hacia la proteccin de los derechos o intereses sociales de los

empleados, la funcin es complementar y apoyar las polticas generales de la
organizacin hacia las cuales deben dirigirse los esfuerzos y directrices de la
misma.
Es un proceso de construccin estable y participativo, que demanda la creacin, el
mantenimiento y el mejoramiento de las condiciones que favorezcan el desarrollo
del trabajador, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que as
mismo, acreciente los niveles de satisfaccin, eficiencia e identificacin con su
trabajo y con el logro de la finalidad social de las entidades.
Tambin se conoce como el conjunto de factores que participan en la calidad de la
vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos
que d lugar a la tranquilidad y satisfaccin humana. El bienestar social es una
condicin no observable directamente, sino que es a partir de formulaciones como
se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro.
Es una de las reas ms importantes de toda organizacin, ya que es all donde el
ser humano pasa gran parte de su tiempo, buscando satisfacer necesidades
econmicas, sociales y personales, que le permiten mejorar sus condiciones de
vida.

Antecedentes
El problema del bienestar laboral es de vieja data, desde finales del siglo XIX los
tericos de la gerencia se preocuparon por condiciones de satisfaccin de los
trabajadores muy ligadas, en ese momento, a valores morales y religiosos de los
empresarios: como los industriales haban logrado riqueza y posicin mediante el
trabajo de otros, estaban moralmente obligados a asumir sus responsabilidades,
no slo frente a la economa, sino frente al bienestar individual y colectivo de sus
empleados (Barley y Kunda, 1992, p. 142), el esfuerzo se centraba en programas
sociales tendientes ms a mejorar las condiciones morales y mentales del
trabajador que a modificar las condiciones de trabajo.
Con el surgimiento de la teora de las relaciones humanas, la bsqueda de la
eficiencia lleva a los empresarios al desarrollo de programas que trascienden la
moralidad, para ofrecer acciones de beneficencia y algunas prestaciones como
vacaciones, permisos por enfermedad, servicios de salud y fondos de pensiones
que incrementaran la satisfaccin del empleado y, por ende, su rendimiento
(premisa an hoy en da discutible).
Despus de la Segunda Guerra Mundial la atencin se traslada a la bsqueda de
estrategias para el incremento de la lealtad, la motivacin y posteriormente hacia
los sistemas de compensacin, decisiones participativas y enriquecimiento del
trabajo (Barley y Kunda, 1992).

En los aos setenta, el concepto de bienestar empieza a ligarse ms con el de

calidad de vida laboral, en respuesta a la creciente preocupacin en torno a la
naturaleza poco recompensante del trabajo y las evidencias de una decreciente
satisfaccin con el empleo(Kast y Rosenzweig, 1987, p. 691).
Es decir, trascender un enfoque asistencialista de dar cosas y propender por una
propuesta que apunte hacia el desarrollo humano integral en la organizacin.
LA SALUD ORGANIZACIONAL.
En el campo del desempeo laboral las personas trabajan para satisfacer
necesidades econmicas, pero tambin de desarrollo personal. Estas necesidades
dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo que la percepcin
est determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos y proyectos
personales. Esta subjetividad y la suma de variables objetivas existentes,
determinaran las respuestas que darn las personas cuando son consultadas por
aspectos de su trabajo.
Tipos:
Motivacin.-En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos
conscientes como los inconscientes. Las teoras de la motivacin, en Psicologa,
establecen un nivel de motivacin primario, que se refiere a la satisfaccin de las
necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario
referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el
primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.
Clima.-Los investigadores del clima, con base en cuestionarios, trataron de
caracterizar situaciones organizacionales especficas con respecto a dimensiones
y principios universales. Casi todos eran psicometristas quienes consideraban que
el progreso consista en mejoras incremntales dentro del contexto de este
enfoque bsico.
Cultura.-Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campo, trataron
de entender los valores y las hiptesis fundamentales que los miembros
individuales de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba parte
y la importancia que el sentido o propsito tena para el funcionamiento
organizacional.
Diferencia entre clima y cultura organizacional.-El debate sobre cultura y clima
organizaciones radica en las diferencias metodolgicas y epistemolgica. La
discusin no se refiere tanto al qu estudiar sino al cmo estudiarla.
Satisfaccin Laboral.-El tema de la satisfaccin laboral es de gran inters porque
nos indica la habilidad de la organizacin para satisfacer las necesidades de los
trabajadores y adems, por los siguientes motivos:

Higiene, seguridad y calidad de vida

La higiene laboral est relacionada con las condiciones ambientales de trabajo

que garanticen la salud fsica y mental, y con las condiciones de bienestar de las
personas. Dentro el punto de vista de la salud fsica, el sitio de trabajo constituye
el rea de accin de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposicin
del organismo humano a agentes externos como ruido, aire, temperatura,
humedad, iluminacin y equipos de trabajo. En consecuencia, un ambiente
saludable de trabajo debe brindar condiciones ambientales fsicas que actan de
manera positiva sobre todos los rganos de los sentidos humanos (vista, odo,
olfato, tacto y gusto).
Los principales elementos del programa de higiene laboral estn relacionados con
el Ambiente fsico de trabajo, Ambiente psicolgico de trabajo, Aplicacin de
principios de ergonoma y La Salud ocupacional
Seguridad en el trabajo-Seguridad en el trabajo es el concepto de medidas
tcnicas, educativas, mdicas y psicolgicas utilizadas para preveniraccidentes,
eliminar las condiciones inseguras del ambiente, instruyendo o convenciendo a las
personas sobre la necesidad de implantar prcticas preventivas.
La seguridad en el trabajo incluye tres reas principales de actividad: prevencin
de accidentes, prevencin de incendios y prevencin de robos.
Calidad de vida.- El trmino calidad de vida en sentido general se entiende como
el ptimo de bienestar entre las cinco dimensiones del ser humano: fsica, mental,
emocional, social y espiritual, que caracteriza a ciertos grupos sociales o
comunidades. Incluye, la integracin familiar, participacin comunitaria activa y
estilos adecuados de vida.
Las necesidades son atributos esenciales que se relacionan con la evolucin, ya
que son situaciones siempre presentes en el hombre y por estar adheridas a la
especie misma se convierten en universales. No slo son carencias sino tambin
potencialidades humanas que promueven el desarrollo individual y colectivo.
Mtodos y estrategias
Para lograr niveles elevados de calidad y productividad, las organizaciones
requieren de personas motivadas que participen activamente en los trabajos que
ejecutan y que sean recompensados adecuadamente por sus contribuciones. La
competitividad organizacional, y obviamente la calidad y la productividad, pasan
obligatoriamente por la CVL. Para atender bien el cliente externo la organizacin
no debe olvidar al cliente interno. Esto significa que, para satisfacer al cliente
externo, las organizaciones deben satisfacer antes a los empleados responsables
del producto o servicio ofrecido. Como afirma Claus Moller, consultor dans:
ponga a los empleados en primer lugar y ellos pondrn a los consumidores en
primer lugar. La organizacin que invierte directamente en los empleados est
invirtiendo indirectamente en el cliente. La gestin de calidad total en las

organizaciones dependen fundamentalmente de la optimizacin del potencial

humano, el cual depende de: qu tan bien se sienten las personas trabajando en
la organizacin.

Factores
La Calidad de vida laboral representa el grado de satisfaccin de las necesidades
personales de los miembros de la organizacin mediante el trabajo
Incluye mltiples factores:

Satisfaccin con el trabajo ejecutado

Posibilidades de tener futuro en las organizaciones
Reconocimiento de los resultados alcanzados
Salario percibido
Beneficios alcanzados
Relaciones humanas con el grupo y la organizacin
Ambiente psicolgico y fsico de trabajo
Liberta y responsabilidad de decidir
Posibilidades de participar

Ventajas
Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar
con ms frecuencia y suelen renunciar ms. Se ha demostrado que los empleados
satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos. La satisfaccin laboral se
refleja en la vida particular del empleado.
Adems, la satisfaccin laboral es de gran inters "en los ltimos aos por
constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia,
eficiencia y efectividad alcanzado por la institucin; como tal, son indicadores del
comportamiento de los que pueden derivar polticas y decisiones institucionales"
Desventajas
Efectos negativos del trabajo.-El progreso cientfico-tcnico ha desarrollado
condiciones de trabajo cualitativamente distintas. Opiniones muy calificadas
consideran que, en la actualidad, el problema de las enfermedades profesionales,
no slo no ha no ha mejorado sino que se van agravando considerablemente. Con
la automatizacin se incrementa cada vez ms la tensin y la saturacin
emocional de la actividad general del hombre y en particular en profesiones que
exigen altos requerimientos cognitivos y/o mentales.

a. La fatiga
Recomendar una definicin de fatiga es bastante difcil por la gama de opiniones
sobre el tema. Integrando los criterios de algunos autores se puede sealar que se
conoce por fatiga en el trabajo a un efecto generalizado, resultante de la actividad
laboral, con manifestaciones en los principales niveles funcionales del hombre,
que representa un deterioro mediato e inmediato en la expresin de la actividad o
en sus resultados, que no son deseados. (Ghiselli 1970; Kulka 1980; Grandjean
1979)..

b. La monotona
Durante mucho tiempo se consider a la monotona como un tipo de fatiga o
como una caracterstica de la tarea, principalmente en los marcos de la Psicologa
Industrial. En la actualidad se ha llamado monotona a: Un estado relativamente
pasajero de la actividad psicofsica, caracterizado por una disminucin de la
misma y un sentimiento de apata, indiferencia hacia la actividad.
c. El hasto psquico
Es un estado de tensin molesto, desagradable, que refleja inquietud en el que lo
experimenta, donde se manifiesta una aversin creciente frente a una actividad
laboral determinada. Kulka.
El hasto psquico se manifiesta objetivamente durante actividades uniformes,
ejemplo: trabajo en cadena; pero tambin se describe en tareas que varan las
exigencias. Es caracterstico que, en la mayora de los casos, el trabajador no
conoce el contenido de la actividad ni est capacitado para su desempeo.
d. El estrs
El trabajo constituye una de las actividades ms estructuradas y dadoras de
sentido para el ser humano. La actividad laboral, el ambiente que se genera en la
misma, pueden igualmente propiciar la aparicin del llamado estrs laboral.
Conocer en qu consiste, sus fuentes y las situaciones fsicas o psicosociales que
lo favorecen, no da elementos para enfrentar su prevencin y control.
El estrs se define como el desequilibrio percibido entre las demandas
profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo

Es precisamente el concepto de subjetividad individual, precepcin acorde con la

personalidad, lo que genera las mayores discusiones entre los especialista en
cuanto las repercusiones jurdico laborales del estrs como enfermedad
profesional o laboral. No todos reaccionan de la misma forma.
Existen dos tipos de estrs laboral: el episdico (un despido, por ejemplo) y el
crnico, que se puede representar cuando las personas se encuentran sometidas
a
las
siguientes
situaciones:
Ambiente laboral inadecuado., Sobrecarga de trabajo, Alteracin de
ritmos biolgicos., Responsabilidades y decisiones importantes,
Estimulacin lenta y montona, Condiciones laborales inadecuadas.

Satisfaccin laboral y frustracin

En el marco de la psicosociologa, la satisfaccin laboral SL se ha definido de
muchas maneras, los elementos coincidentes en su definicin son:

Como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su

trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendr condicionadas por las
circunstancias del trabajo y las caractersticas de cada persona.

La actitud del trabajador frente a su trabajo, en funcin de las creencias y

valores del trabajador sobre su propio trabajo, las caractersticas del puesto
y las percepciones del trabajador sobre lo que debera ser.

Medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y

el grado en que ste ve realizadas sus diferentes aspiraciones en el trabajo.

La Bienestar Laboral se constituye pues en uno de los principales indicadores de

la calidad de vida laboral. Una concepcin ms amplia establece que la Bienestar
Laboral es la medida en que son satisfechas determinadas necesidades del
trabajador y el grado en que ste ve realizadas las diferentes aspiraciones que
pueden tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, econmico o
higinico.
Frustracin
La frustracin se entiende como aquellos casos en los que una vez surgida la
necesidad, no se puede obtener el objetivo, mediante la conducta motivada, lo que
da lugar a que la necesidad quede insatisfecha; es la imposibilidad de llegar a la
meta. Nuez de Villavicencio, Fernando (1987)[1].

Se acompaa de:

Sentimiento de fracaso, tristeza o angustia, tanto ms intenso como

preciado sea para el sujeto el objetivo no alcanzado e intenso el esfuerzo
realizado en su bsqueda.

De ira y de agresividad: y se dirige principalmente hacia aquellos

obstculos que impiden nuestra satisfaccin, es especial cuando el sujeto
piensa que han sido puestos intencionalmente por otra persona. En este
ltimo caso la agresividad se dirige hacia la persona a la que se culpa con
base o sin ella de la frustracin.

Los efectos de la frustracin no siempre son negativos cuando se manifiestan

dentro de los lmites tolerables para la autoestima del trabajador, puede facilitar la
realizacin de un esfuerzo y una dedicacin mayor, dirigidos hacia el logro de los
objetivos propuestos, adems del aprendizaje o adquisicin de experiencias
alcanzadas. Esto ocurre, por supuesto, siempre que el trabajador le quede alguna
esperanzad de obtencin de su objetivo e incluso, puede ocurrir que el atractivo
que para el sujeto tiene el objetivo no alcanzado, aumente frente a las dificultades
que se enfrentan durante su bsqueda.
Los

efectos

dainos

se

puede

resumir

en:

Tendencias escapistas y regresiva del trabajador frustrado (inmadurez)

Impulso agresivo y desorganizado, ejemplo, agredir a la personal que los

entrevista para un puesto de trabajo, despus de ser rechazado

Aceptacin pasiva de la situacin (estados de indiferencia o indolencia)

Desorganizacin de las conductas del individuo (efecto que indica

frustracin de envergadura, llegando a estados patolgicos como la
neurosis y otras psicopatologas)

Ingestin de bebidas alcohlicas como medio evasivo de la realidad

frustrante

Conductas evasivas por medios sustitutivos, como compensaciones

tendientes a minimizar la afectacin de la personalidad.

Daos derivados del trabajo

Accidentes de trabajo:
Se define como accidente de trabajo toda lesin corporal que el trabajador sufra
como ocasin o como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena.
Tambin
tiene
la
consideracin
de
accidente
de
trabajo:
a. Los que sufra el trabajador al ir o volver al lugar de trabajo (in itinere)
b. Los que sufra en ocasin o como consecuencia del desarrollo de cargos
electivos de carcter sindical, as como los ocurridos al ir a volver al sitio
donde se ejecutan las funciones propias de estos cargos.
c. Los ocurridos con ocasin o como consecuencia de los trabajos que, todo
y siendo diferentes de los de su categora profesional, ejecute el trabajador
en cumplimiento de las rdenes del empresario o de propia iniciativa y en
inters del buen funcionamiento de la empresa.
d. Los ocurridos en actos de salvamiento y otros de naturaleza parecida,
cuando unos y otros que tenga conexin con el trabajo.
e. Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realizacin
de su trabajo, siempre y cuando se pruebe que la enfermedad tiene por
causa exclusiva la ejecucin de este trabajo.
f. Las enfermedades o defectos sufridos por el trabajador con anterioridad,
que se agraven como consecuencia de la lesin constitutiva del accidente.
g. Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su
naturaleza, duracin, gravedad o finalizacin, por enfermedades
intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso
patolgico determinado por el accidente mismo o que tengan su origen en
afecciones adquiridas en el nuevo medio donde se halla ubicado el paciente
para su curacin.
Obsrvese que el inters se centra en los aspectos reparadores y que accidentes
es sinnimo de lesin y no se concibe el uno sin el otro.
En cambio, desde el punto de vista preventivo, la lesin no es ms que la
consecuencia indeseada y no siempre producida del accidente, entendiendo cono
tomo suceso, anormal, no deseado, que rompe la continuidad del trabajo y que
puede o no producir un dao ya sea para la personal o para los bienes.

Esto implica que cualquier accidente sin daos personales (incidente) ha de ser
considerado tambin como un fallo de prevencin y debera ser investigado como
cualquier verdadero accidente para conocer sus causas, corregirlas y evitar que
vuelvan a repetirse en el futuro.
Riesgos
En materia de seguridad y salud laboral a menudo se emplean tres trminos
distintos: riesgo, peligro y factor de riesgo, para referirse a las causas que pueden
dar lugar a daos a la salud en forma de lesiones o enfermedades. Esto puede
provocar, y de hecho provoca, confusiones a la hora de abordar la evaluacin de
los riesgos laborales.
El riesgo hace referencia a las situaciones que podan ocasionar un dao, fuera
ste una lesin o una enfermedad.

III.

EJEMPLO PRCTICO

Los problemas de nimo de los empleados pueden resultar en un sinnmero de

problemas en el lugar de trabajo. Si a los empleados no les gusta un supervisor en
particular o sienten que su trabajo no se valora, los resultados se vern afectados.
Llegar a la raz del problema es a veces un desafo. En muchas instancias, la
nica forma de llegar es pidindoles a los empleados que se lo cuenten. sta
puede ser una situacin difcil para ellos y para usted. Por un lado, puede obtener
informacin valiosa sobre cmo aumentar la satisfaccin laboral de sus
empleados. Por otro, podra tener que enfrentar el hecho que usted es en parte el
origen de algunos problemas. Un empleado se enfrenta con preocupaciones
similares. Debe ofrecer una crtica honesta y arriesgarse a represalias o
mantenerse callado?
SOLUCIN BASNDOSE EN EL BIENESTAR LABORAL
Abra el debate diciendo algo como:
Gracias por venir a hablar conmigo. Me gustara hablar sobre el nimo de los
empleados. Deseo que este trabajo sea para usted lo ms gratificante y
satisfactorio posible. Para lograrlo, sin embargo, debo saber cmo le parece que
su trabajo podra ser ms gratificante, o qu otros pasos podemos tomar para
hacerlo sentir satisfecho con su trabajo.
En este punto, si el empleado tiene comentarios o retroalimentacin definidos,
djelo hablar. Mantenga contacto visual, tome buenas notas y ocasionalmente
asienta o sonra para hacerle saber al empleado que lo est escuchando. Si el
empleado no parece tener nada que decir espontneamente, o duda en hacer
comentarios, usted podra decir algo como:

Quiero que sepa que estoy realmente interesado en lo que tenga que decir y no
quiero que se sienta incmodo al criticar, si eso es lo que necesita hacer. sta no
es una trampa y no me voy a enojar ni tomar represalias por las crticas que
pueda hacer. ste es realmente un proceso de equipo y estamos del mismo lado.
Si le parece bien, repasar algunas preguntas especficas para recibir su opinin.
Si prefiere no hacer esto ahora, comunquemelo. Podemos reprogramar una
ocasin para reunirnos o puede anotar su opinin en papel si lo prefiere.
Si el empleado parece realmente incmodo o desinteresado, usted podra concluir
la sesin en este momento. Si el empleado parece querer seguir participando,
podra repasar una lista de preguntas o temas y pedirle al empleado que comente.
ste es un ejemplo de algunos temas que podran hacer avanzar su debate:

Los buenos y malos hbitos de los supervisores y compaeros de trabajo.

El futuro del empleado en la compaa y cmo se siente l al respecto.

La carga laboral del empleado y la distribucin de trabajo en general.

Las condiciones laborales del empleado y cmo piensa l que eso podra
mejorar.

Las opiniones del empleado sobre la importancia del trabajo que realiza.

Cmo se llevan los empleados entre s.

La condicin de los equipos con los cuales debe trabajar el empleado.

La paga y los beneficios que recibe el empleado y cmo se comparan con los
de otras empresas.

La coherencia y justicia de la forma en que se trata y se impone disciplina a los

empleados.

Si el empleado siente que los supervisores y compaeros de trabajo le dicen lo

que debera saber.

El potencial de crecimiento y desarrollo.

Las experiencias del empleado con la instruccin y la retroalimentacin y sus

sentimientos con respecto a las mismas.

La utilidad y adecuacin de las instrucciones y la capacitacin recibida.

La eficacia de la comunicacin entre los compaeros de trabajo y los

supervisores.

La actitud de los gerentes y propietarios hacia los empleados.

Podra pedirle al empleado que responda a cada uno de estos temas. Asegrese
de tomar buenas notas.
Despus del debate, termine diciendo:

Muchas gracias por tomarse el tiempo para hacerme saber cmo se siente.
Valoro su honestidad y espero que no dude en acercarse y hablarme si tiene
alguna pregunta, sugerencia o comentario adicional.

IV.CONCLUSIONES
- El Bienestar Laboral constituye una necesidad primordial para el logro de los
objetivos de cualquier organizacin empresarial y para sus directivos. Su
diagnstico resulta de gran utilidad pues permite adoptar un plan de intervencin
dirigido a superar las insuficiencias detectadas y que obstaculizan la plena
integracin y comprometimiento de los trabajadores en la misin empresarial.
- Se concluye y recalca que el xito de todo programa de beneficios laborales es
que ste reciba la aceptacin y el apoyo de sus beneficiarios.
- La mayora de veces los beneficios complementarios (monetarios y no
monetarios) creados en las empresas surgen como una estrategia para atraer y
retener trabajadores con conocimientos, destrezas y actitudes especiales, y para
mantener un nivel alto de competencia y eficiencia en la fuerza laboral.