Recursos humanos

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH)

al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de
una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de
gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o
departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.
El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RRHH con
la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia
organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los
nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y
enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia
mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos
humanos, sino que se administra con las personas vindolas como agentes
activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales
como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o
gestin del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la
empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden
existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los
empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de
los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como
la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la
negociacin y la cultura organizacional.
Para otros usos de este trmino, vase Administracin (desambiguacin).
Es la ciencia social aplicada o tecnologa social que tiene por objeto el estudio
de las organizaciones, y la tcnica encargada de la planificacin, organizacin,
direccin y control de los recursos (humanos, financieros, materiales,
tecnolgicos, del conocimiento, etc).

Administracin moderna de una organizacin, centrada en la estrategia y

enfocada a las necesidades del cliente.
Otras definiciones de Administracin segun otros especialistas en la materia
son las siguientes:

La administracin como una ciencia social compuesta de principios,

tcnicas y prcticas y cuya aplicacin a conjuntos humanos permite
establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo, a travs de los
cuales se puede alcanzar propsitos comunes que individualmente no es
factible lograr.

La Administracin consiste en lograr un objetivo predeterminado,

mediante el esfuerzo ajeno. (George R. Terry)

La Administracin es una ciencia social que persigue la satisfaccin de

objetivos institucionales por medio de una estructura y a travs del
esfuerzo humano coordinado. (Jos A. Fernndez Arenas)

La Administracin es el proceso cuyo objeto es la coordinacin eficaz y

eficiente de los recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con
la mxima productividad. (Lourdes Mnch Galindo y Jos Garca
Martnez)

Andreas Kaplan especficamente describe la administracin europea

como "una gestin intercultural y social, basada en un enfoque
interdisciplinario".1

La Administracin es la gestin que desarrolla el talento humano para

facilitar las tareas de un grupo de trabajadores dentro de una
organizacin. Con el objetivo de cumplir las metas generales, tanto
institucionales como personales, regularmente va de la mano con la

aplicacin de tcnicas y principios del proceso administrativo, donde

este toma un papel preponderante en su desarrollo ptimo y eficaz
dentro de las organizaciones, lo que genera certidumbre en el proceder
de las personas y en la aplicacin de los diferentes recursos.
Todas estas definiciones contienen ciertos elementos en comn:
1. La existencia de un objetivo(s) hacia el cual est enfocada la
administracin.
2. Menciona la eficacia, es decir, lograr los objetivos en el mejor tiempo y
cantidad.
3. La eficiencia que se refiere al logro de los objetivos pero al menor costo
y la mxima calidad.
4. La administracin se da en grupos sociales.
5. Debe existir la coordinacin de recursos para lograr el fin comn.
6. Productividad, es la obtencin de los mximos resultados con el mnimo
de recursos, en trminos de eficacia y eficiencia.
Definicin[editar]
Una organizacin, es un grupo social compuesto por personas, tareas y administracin que
forman una estructura sistemtica de relaciones de interaccin, tendientes a producir bienes o
servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un
entorno, y as poder lograr el propsito distintivo que es su misin. Es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas formado por dos o ms personas; la cooperacin
entre ellas es esencial para la existencia de la organizacin. Una organizacin slo existe
cuando hay personas capaces de comunicarse y que estn dispuestas a actuar
conjuntamente para obtener un objetivo comn. Es un conjunto de cargos con reglas y normas
de comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y as generar el medio que
permite la accin de una empresa. La organizacin es el acto de disponer y coordinar los
recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases
de datos que han sido dispuestas para estos propsitos.
Existen varias escuelas filosficas que han estudiado la organizacin como sistema social y
como estructura de accin, tales como el estructuralismo y el empirismo. Para desarrollar una
teora de la organizacin es preciso primero establecer sus leyes o al menos principios
tericos para as continuar elaborando una teora sobre ellos. Un camino sera clasificar y
mostrar las diferentes formas de organizaciones que han sido ms estudiadas, tales como

la burocracia como administracin o elementos que componen la organizacin y que

igualmente han sido ya muy tratados, tales como el liderazgo formal e informal. Como
metodologa, esto se llama investigacin operativa y en el mbito de las ciencias sociales es el
campo de estudio de la sociologa de la organizacin. Un nuevo uso est emergiendo en las
organizaciones: la gestin del conocimiento. Tpicamente, la organizacin est en todas
partes, lo que dificulta su definicin independiente o sin involucrarse en una aplicacin
particular.

Caractersticas[editar]

Caso particular de grupo

Reglas explcitas

Grado de formalizacin

La organizacin se da en un espacio, tiempo y cultura determinada

Presenta conductas recurrentes

La organizacin es bsicamente orden y

Se orientan a una finalidad

Generan consecuencias en el ambiente

Creados en un punto temporal: inicio de actividad

Orden jerrquico establecido, normas y reglas que cumplir

Producen o venden bienes y servicios (empresa)

Dan y generan trabajo (empresa)

En la organizacin se da cierta cultura

Generan, transmiten y poseen poder

Crean, imgenes, smbolos, prestigios, etc.

Son indicadores de la sociedad actual

Producen y transmiten tecnologa

Son medios para crear, conservar, y transmitir conocimientos

Estrategia empresarial
(Redirigido desde Estrategia Empresaria)
La estrategia empresarial, uno de los mayores campos de estudio que
mayor inters ha despertado, tanto en el mundo acadmico como en el mundo
de los negocios. La importancia de la direccin estratgica radica en su
vinculacin directa con los resultados empresariales.
Este concepto de estrategia se destaca a nivel de negocios debido a que la
empresa necesita una direccin de expansin y mbito bien definidos, que los
objetivos no solo satisfacen la necesidad y que se requieren reglas de decisin
adicionales si la empresa quiere tener un crecimiento ordenado y rentable.
Hasta que empez a tener inters esta idea de estrategia, las empresas
anteriormente utilizaban otro mtodo que dejo de ser una alternativa con el
tiempo ya que las pocas ventajas que tenan como no perder ninguna
oportunidad y de comprometer los recursos de la empresa hasta el ltimo
momento se enfrentaban a los inconvenientes de una bsqueda insuficiente de
oportunidades, al acrecentamiento de riesgo de tomar malas decisiones y a la
carencia de control sobre el patrn general a seguir para la asignacin de
recursos.

Planificacin de personal[editar]
Podemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas que, basadas
en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones
de la organizacin, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las
necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, as como su costo.

Finalidad[editar]
La planificacin personal tiene los siguientes fines:
1. Utilizar con eficacia los recursos

2. Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.

3. Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio.
La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar
cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo,
cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes
generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque
optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una contraccin
econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las
posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitir ir tomando las
medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son,
pues dos de sus caractersticas esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo profesional,
humano y econmico del personal, a travs de la promocin basada en la oportuna formacin,
mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su
clasificacin en orden a dicha posicin..
La sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado,
a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende
el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del
organigrama a medio y largo plazo, la valoracin o estimacin de los hombres que forman la
plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, poltica de sustitutos o
reemplazos, planificacin salarial, planificacin de la formacin y seleccin y el estudio de los
puestos de trabajo.

Seleccin de personal[editar]
Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa; seleccin
que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el
personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los candidatos
encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente
entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente
naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia est vinculada al desempeo
profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos
valorados en la relacin hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificacin
profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significacin para el

empleo que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin y a
travs de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada,
capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias
profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta seleccin tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas

para el puesto de trabajo.

Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as candidatos/as que

pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en

los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles candidatos, como los ttulos
obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As como tambin la validacin entre los
resultados de las evaluaciones a las cuales se les asign un puntaje y la habilidad concreta
para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de seleccin de personal se deben disear
distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el
trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la aplicacin de
esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un mtodo de
seleccin sea vlido si no es confiable.

Reclutamiento y seleccin[editar]
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de
Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por
contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisin, se da a conocer la
vacante del puesto para atraer a individuos con las caractersticas necesarias para este.

Poltica salarial[editar]
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,
encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al
personal en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los mritos y eficacia de cada
uno.

En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con
la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educacin requerida para su
ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos
y obtener retribuciones especficas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:
1. Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo general en
reuniones de comit, evalen las descripciones de los puestos de trabajo y los
graden en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones
de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
2. Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de trabajos en los
cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y s en cambio, en la
Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada
puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y condicin
de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se
puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la
retribucin total.
4. Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos evaluando la
cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc.,
involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para
determinar la valoracin de cada factor, como se hace en el sistema de comparacin
de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Compensacin[editar]
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es
decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a disposicin mientras que podran
realizar en su lugar otra actividad. La compensacin no slo se refiere al aspecto monetario,
sino que tambin incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la
remuneracin econmica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus polticas, pueden ser de
diversos tipos, tales como:
Monetarias
1. Sueldo.

2. Pago anual nico.

3. Bonos.
4. Porcentajes de ganancias.
5. Crditos.
6. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
No monetarias:
1. Descuentos en productos o servicios de la empresa.
2. Convenios con obras sociales.
3. Salas para cuidado de hijos.
4. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
5. Planes de retiro.
6. Telefona celular.
7. Uniformes.
8. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o convenios laborales.
Cabe destacar que el empleado est dispuesto a continuar su relacin laboral con la
organizacin mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio
de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La compensacin en este sentido juega
un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador
extrnseco por excelencia y es determinante en cuanto a permanencia del mismo en la
organizacin. No obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivacin por
agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran ms relacionadas con el
compromiso emocional o intrnseco, es decir la pasin y dedicacin por lo que uno hace.

Capacitacin[editar]

La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso

de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el desempeo de los
empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y
la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del
producto. Para los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin del
empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
El estudio de la Maestra en Desarrollo de Recursos Humanos, forma especialistas con
habilidades para diagnosticar, disear, aplicar y evaluar soluciones a la problemtica de las
organizaciones en las reas de desarrollo, administracin y capacitacin de recursos
humanos; as como el desarrollo de habilidades para la implementacin de procesos de
cambio en las organizaciones.

Coaching[editar]
El coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla metdicamente las aptitudes y
habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el
desempeo de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias
maneras dentro de la empresa, como:

Desarrollar las habilidades de los empleados.

Identificar problemas de desempeo.

Corregir el desempeo pobre.

Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.

Fomenta relaciones laborales.

Brinda asesora.

Mejora el desempeo y la actitud.

Recomendaciones para tener en cuenta con el personal [editar]

Conozca a cada uno sus Empleados

De el valor a la Diversidad

Equilibrio de trabajo

Tener una una Direccin Clara

Proporcionar informacin oportuna y equilibrada

Recompensar a sus Trabajadores1

Anlisis de puesto[editar]
Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que
se espera que realice en el trabajo. Tambin se establecen las habilidades que la persona
deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se
conoce como anlisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque
ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades
esenciales que tiene la compaa con respecto a este puesto. Esto hace que la compaa se
beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de
conocimiento o habilidades.
En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripcin de trabajo
y las especificaciones. La descripcin de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas,
responsabilidades y condiciones de trabajo, adems de que incluye una lista de detalles. Las
especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para
cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripcin y la especificacin de trabajo
son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compaa a un nivel
mayor de desempeo dentro de una compaa porque a pesar de que en casi todas las
empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, poltica y manera distinta de
trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan
a conocer ms a fondo la necesidad de la compaa.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin puede servir para otros
procesos de la empresa, como establecer la retribucin econmica, comprobar si un
empleado est cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas,
en funcin de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Terminologa[editar]
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar
directamente a un trabajador. Segn consulta realizada a la Real Academia Espaola este uso
es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresin recursos humanos en esta acepcin

es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilizacin de la palabra recurso, en

singular, en sustitucin de trminos como persona o trabajador.
Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que
permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los espacios
laborales, trminos como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestin de Gente" y
Capital Intelectual". Los especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de la
Administracin de Personas y de las Relaciones Laborales son los Relacionistas Industriales,
profesin que surge en la revolucin industrial. Los mismos estn en capacidad de atender y
gerenciar la relacin Hombre-Trabajo, con ayuda de amplios conocimientos en psicologa,
sociologa, legislacin laboral, estadsticas y hasta higiene y seguridad laboral desde visiones
investigativas y de gestin.