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ISSN: 1809-2039
Organizao: Comit Cientfico Interinstitucional
Editor Cientfico: Milton de Abreu Campanario
Avaliao: Double Blind Review pelo SEER/OJS
Reviso: Gramatical, normativa e de Formatao
1 INTRODUO
Nildes Pitombo Leite; Lindolfo Galvo Albuquerque & Claudia Terezinha Kniess
gesto de pessoas. Este ensaio terico , pois, uma espcie de convite aos pesquisadores que desejem
explorar as estruturas organizacionais inovativas, distantes dos grandes centros urbanos brasileiros.
Tal convite direcionado reflexo sobre as possibilidades de estudar os variados fenmenos
nas reas de administrao, economia, sociologia, psicologia e antropologia dessas estruturas
organizacionais distantes dos grandes centros urbanos. Delimitando a possibilidade, no campo da
administrao, este ensaio, portanto, objetiva colocar luzes na probabilidade de investigar como a
gesto de pessoas influencia o comprometimento organizacional dentro de estruturas organizacionais
inovativas e remotas, instaladas nas diversas regies brasileiras. O pressuposto principal, no mbito das
organizaes, o de que investigaes como essa podem vir a contribuir para a compreenso do que
possa favorecer ou dificultar a reteno de talentos nessas estruturas.
Comprometimento organizacional, conceito considerado impreciso, ambguo, redundante e ainda
em construo, associado gesto de pessoas, um assunto que vem ganhando cada vez mais espao na
literatura. A gesto de pessoas, por compreender o estudo do conjunto de polticas, prticas e
instrumentos, definidos por uma organizao para pautar o comportamento humano e as relaes
interpessoais no ambiente de trabalho, busca a interao interdisciplinar para a compreenso do
comportamento organizacional.
O principal elemento motivador para a elaborao deste ensaio foi a inquietante questo: o que
leva os indivduos, em qualquer faixa etria, a escolherem adentrar por florestas, caatingas, cerrados,
rios e mares brasileiros, em suas carreiras profissionais?
Ressalte-se que a estrutura do texto, resguardados os requisitos cientficos, se apresenta de modo
a instigar a leveza na incurso de reflexes sobre comportamento organizacional, comprometimento
organizacional, gesto de pessoas e cultura organizacional, em regies brasileiras distantes dos grandes
centros urbanos.
3 ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS
Nildes Pitombo Leite; Lindolfo Galvo Albuquerque & Claudia Terezinha Kniess
turbulncia,
incerteza,
mudanas
tecnolgicas
aceleradas,
incremento
da
internacionalizao dos negcios, aumento da defasagem entre pases mais e menos desenvolvidos,
aumento do nmero de escolas de Administrao e, em consequncia, de administradores profissionais,
papel do governo, tamanho e complexidade das organizaes, evoluo do sindicalismo, preocupao
com a ecologia, com a substituio de fontes de energia e proteo ao consumidor.
A estratgia de gesto de pessoas pode variar de acordo com a forma como as organizaes estejam
estruturadas. As estruturas organizacionais tradicionais, na viso de Olivares (1999, pp. 36-44), so as
formas clssicas desenvolvidas em ambientes estveis, caracterizadas por rigidez e padronizao, ou seja,
apresentam viso esttica ou mecnica da organizao.
As estruturas inovativas, na tica desse autor so formas novas, mais ativas e dinmicas, que
respondem ou se adaptam s constantes mudanas do contexto das organizaes. Essas estruturas
tradicionais resultam da utilizao das formas convencionais de departamentalizao, conforme
preconizaram Vasconcellos e Hemsley (1986, p. 8).
Inversamente quelas caractersticas estruturais apresentadas pelas organizaes tradicionais, as
organizaes inovativas so mostradas com baixo nvel de formalizao, formas avanadas de
departamentalizao, multiplicidade de comando, diversificao elevada, comunicao horizontal e
diagonal.
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4 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
[...] como o conjunto de conhecimentos sobre o homem e sua interao com as demais
pessoas, com seu trabalho e com outros aspectos da vida organizacional, que ajudam no
entendimento das questes humanas e que concorrem para o atendimento dos objetivos
organizacionais e para o desenvolvimento pleno do potencial humano.
Os primeiros passos para o estudo do comportamento organizacional foram dados nos Estados
Unidos, a partir de disciplinas dos cursos: psicologia (do trabalho, das relaes industriais, social das
organizaes, das organizaes); psicossociologia das organizaes; e engenharia de fatores humanos. Da
sobreposio com sociologia das organizaes e teoria das organizaes foi enfatizada a
interdisciplinaridade e, em 1990, foi criado pelo Instituto Superior de Psicologia, o mestrado em
comportamento organizacional (Pereira, 2004). A seguir, tem-se uma breve (re) apresentao de alguns
nomes que iniciaram as pesquisas envolvendo contribuies para esse campo de estudo, tomando-se por
base autores como (Davis, 1957, 1983; Smith, 1996; Pereira, 2004).
No contexto de organizaes, em 1776, quando Adam Smith demonstrou que a diviso do
trabalho aumenta a produtividade porque melhora as habilidades e a agilidade de cada trabalhador,
economiza o tempo perdido nas mudanas de tarefas e encoraja a criao de maquinrios e outras
invenes que ajudam a mo-de-obra. Ao mesmo tempo, reforou que as pequenas manufaturas
servem melhor de base para as observaes, vez que as grandes no concentram grande nmero de
pessoas em um mesmo local. Com tudo isso Smith pode ter aberto a senda para os estudos
organizacionais, da forma como se apresentam nos dias atuais.
A preocupao com a gesto organizacional ficou evidenciada com as observaes de Robert Owen
em 1789, quando, aos 18 anos, comprou sua fbrica. Em 1825, Owen foi considerado idealista porque
acreditou ser possvel um ambiente de trabalho capaz de amenizar o sofrimento da classe trabalhadora com
a regulamentao das horas de trabalho para todos, criao de leis especficas para os menores de idade,
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promoo da educao pblica, refeitrio nas fbricas e envolvimento das organizaes em projetos para o
bem da comunidade. Owen pode ter contribudo para o estudo das polticas de gesto como desenvolvido
na atualidade.
A gesto de pessoas j pde ser observada com o trabalho de Charles Babbage em 1832, ao
expandir a lista de qualidades oriundas da diviso do trabalho iniciada por Adam Smith em 1776,
incluindo: a diminuio do tempo necessrio para o aprendizado da funo; reduo do desperdcio de
material durante o perodo de aprendizado; a obteno de altos nveis na utilizao de habilidades; a
melhoria na adequao entre as habilidades e as capacidades fsicas das pessoas, frente s tarefas
especficas.
O desafio do comprometimento das pessoas com as organizaes, o aprofundamento do que
viria a ser a gesto de pessoas, os componentes do comportamento humano e do comprometimento j
puderam ser vislumbrados a partir da era clssica, a qual trouxe, entre 1900 e 1930, alguns nomes que
deixaram marcas na histria organizacional, com a fundao das prticas contemporneas da
administrao.
Na linha de produo em srie de Henry Ford, o comprometimento do trabalhador foi uma
preocupao inexistente e, nessa perspectiva, aumentou a alienao, em virtude da repetio de
movimentos padronizados.
Na abordagem da administrao cientfica, trazida por Frederick Winslow Taylor e nos
princpios por ele preconizados, encontra-se a incluso de fatores como treinar, ensinar e aperfeioar o
trabalhador; cooperar cordialmente com ele e definir deveres e responsabilidades. Esses fatores
elucidados por Taylor evidenciam possveis contribuies ao estudo do comprometimento dos
colaboradores.
Com Henri Fayol veio a teoria da administrao englobando as atividades de planejar, organizar,
comandar, coordenar e controlar. Com relao diviso do trabalho enfatizada por Adam Smith, Fayol
reforou os princpios da autoridade, disciplina, unidade de comando, unidade de direo, subordinao
dos interesses pessoais aos interesses da organizao, remunerao, centralizao, cadeias de autoridade,
ordem, equidade, estabilidade de pessoal, iniciativa e esprito de equipe. Ainda que de modo implcito, o
comprometimento foi trazido nos princpios relacionados por Fayol, como remunerao de pessoal,
ordem, equidade, estabilidade pessoal, iniciativa, unio do pessoal.
A viso mecanicista e impessoal da organizao foi mostrada por Max Weber, que enfatizou a
teoria estrutural, em que as estruturas de autoridade norteiam as atividades organizacionais. Como o
primeiro a olhar, o comportamento organizacional, sob uma perspectiva estrutural, introduziu o
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A defesa da importncia da liberdade para que os funcionrios possam realizar totalmente seu
potencial criativo e produtivo veio com Douglas MacGregor (1960) criador das teorias X e Y sobre o
comportamento humano, nas quais os pressupostos X esto baseados na necessidade de enfatizar o
princpio da direo e controle por meio da autoridade sobre os empregados, enquanto os pressupostos Y
esto pautados no princpio da integrao, no qual o compromisso do trabalhador, a engenhosidade, a
imaginao e a criatividade podem ser utilizados para a soluo de problemas organizacionais.
O potencial conflito entre a alternativa da participao e as vises autoritrias de gesto foi
enfatizado por McGregor quando: iniciou o trabalho de desenvolvimento de equipes pelas crenas
gerenciais, elucidando as motivaes extrnseca e intrnseca por intermdio das teorias X e Y
respectivamente; tomou por base os estudos de Maslow e inseriu a dinmica sequencial s
necessidades humanas dentro do contexto organizacional. Os fatores Y esto relacionados s
possibilidades de incremento do comprometimento dos trabalhadores.
Considerado um dos criadores da Gestalt, Kurt Lewin (1947) foi o iniciador do treinamento de
sensibilidade e dos estudos sobre a anlise do campo de foras. Inspirado na perspectiva orientada para a
investigao oriunda do pensamento de Lewin, Chris Argyris (1961) dedicado at hoje ao estudo da
congruncia sobre os objetivos do indivduo e da organizao e da viso da organizao como responsvel
por obter o comprometimento do indivduo. Argyris responsvel pela teoria sobre a racionalidade e
intencionalidade humanas. As pesquisas de Argyris e de McGregor esto inspiradas em informaes
vlidas, autonomia e comprometimento.
As concluses da pesquisa de Frederick Herzberg (1959) levaram-no a duas categorias de
necessidades humanas, independentes entre si, e que influem no comportamento humano de modo
distinto. A primeira est relacionada com o ambiente de trabalho, tem a funo de impedir que os
empregados fiquem insatisfeitos e denominada de fatores higinicos. A segunda est relacionada com
a prpria natureza da tarefa, promove a satisfao profissional e denominada de fatores
motivacionais.
As oportunidades de reconhecimento, realizao, responsabilidade e crescimento foram
visualizados por Herzberg, tendo em comum com McGregor, a crena de que o relacionamento entre o
trabalhador e seu trabalho ser mais bem compreendido se os motivos e as necessidades do ser humano
forem conhecidos.
Os estudos de Herzberg esto voltados para os motivos que impulsionam o ser humano a se
satisfazer pessoal e profissionalmente e ainda no se voltam para os fatores que o fariam se
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comprometer com o seu trabalho. A importncia do seu trabalho consiste no estmulo a novos estudos
no campo da motivao no trabalho e satisfao do trabalhador no contexto organizacional.
Registre-se a importncia dessa breve (re) apresentao com alguns nomes que marcaram as
pesquisas e suas respectivas contribuies para os termos deste ensaio. Ressaltem-se as interfaces dos
trabalhos de Maslow, MacGregor e Herzberg, destacando-se as possibilidades de envolvimento e
engajamento vinculadas s vises de direo e controle, necessidades humanas que direcionam o
comportamento e os fatores intrnsecos e extrnsecos que levam ao desconforto e ao conforto. Tais
interfaces mostram que a partir do nvel da afiliao, na hierarquia das necessidades simultneas (Maslow),
o indivduo se torna mais fortalecido e consciente para fazer suas escolhas de se envolver com trabalhos
desafiantes que o levem a demonstrar o seu potencial inovativo, obter reconhecimento, exercer o
autocontrole e conquistar a auto-realizao.
Prosseguir, pois, com essas reflexes, alm de ser um convite para adentrar por florestas,
caatingas, cerrados, rios e mares brasileiros, significa, sobretudo, vislumbrar as perspectivas de
encontro com o terceiro momento, dessa feita em contato com o comprometimento organizacional.
Acredita-se que as comunicaes necessitem ser frequentes e confiveis nessa jornada, principalmente
nesse momento.
Entretanto, a realidade aponta que as comunicaes ocorrem, ainda, com rudos e baixo nvel de
confiabilidade no contexto cotidiano das organizaes em geral, quer com estruturas tradicionais quer
com estruturas inovativas. Dessler (1996) refere-se comunicao como um dos principais fatores de
comprometimento, enfatizando o ouvir e a confiana como bases de efetivao da comunicao de
mo dupla.
5 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Incursionando pelo carter adverbial do verbo comprometer, Bastos, Brando e Pinho (1997)
advogam que com comprometimento se demanda que algo coerente seja feito para que o
comprometimento, como qualidade, possa ser observado, no significando, portanto, uma segunda
coisa que foi feita ou algo que existe independente da ao empreendida.
Teoricamente,
comprometimento
organizacional
pode
ser
definido
como:
termos
Meyer e Herscovitch apud Bastos, Siqueira, Medeiros e Menezes (2008, p. 50) afirmam que
todas as definies de comprometimento fazem, em geral, referncia ao fato de que comprometimento
: a) uma fora que estabiliza e coage; b) d direo ao comportamento (por exemplo, restringe
liberdade, liga a pessoa a um curso de ao).
Bastos, Siqueira, Medeiros e Menezes salientam que as diferenas entre as definies esto
relacionadas aos detalhes relativos natureza ou origem de tal fora que direciona o comportamento.
Eles relembram a vertente que destaca a necessidade de tratar o comprometimento a partir dos
indicadores comportamentais ou de processos que vinculem o indivduo a um curso especfico de ao.
Em sentido psicolgico, Rogers (1977) entende que fcil dar ao comprometimento
significao demasiadamente superficial, indicando que a pessoa, por uma simples escolha consciente,
se comprometeu num ou noutro curso de ao. Ele atribui significado bem mais profundo e afirma que
o comprometimento pessoal uma direo tal, que envolve no s o esprito consciente, mas, por
igual, a direo de todo o organismo.
Nessa direo, o comprometimento implica mais do que uma deciso ou uma escolha. a
atuao de um indivduo em busca das direes que emergem de dentro de si prprio, essa criao
individual de uma verdade pessoal, por intermdio da ao, que constitui a essncia do
comprometimento. Implica liberdade, responsabilidade, automotivao e autoconfiana.
Doravante, o construto comprometimento organizacional ser tratado com base nos
pesquisadores que vm empreendendo esforo em prol da minimizao dos efeitos da impreciso, da
ambiguidade e redundncia que ainda envolvem a sua construo. A determinao e a escolha so
enfocadas por Borges-Andrade, (1993, p. 50) quando se refere ao comprometimento organizacional
como ao grau em que os empregados se identificam com suas organizaes empregadoras e esto
dispostos a defend-las e nelas permanecerem.
Um dos autores seminais sobre os estudos do comprometimento comportamental, vinculado
com aes, Salancik (1977) aponta trs elementos fundamentais para gerar comprometimento: a
volio, a visibilidade e a irreversibilidade das aes. Ele enfatiza que esses elementos contm
sentimento e responsabilidade para com o curso da ao escolhido.
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Em linha com esse autor, encontram-se as abordagens dos filsofos e da psicologia, mais
especificamente da psicologia rogeriana. Sob as condies de liberdade e responsabilidade, por eles
ressaltadas e, pelo sentido trazido por Salancik, o comprometimento passa a ser mais que um
compromisso, deciso ou escolha, podendo assumir um sentido de realizao, pleno de propsito e
significado para o indviduo.
A criao do comprometimento de funcionrios, segundo Dessler (1996) pode ajudar a
competir com mais eficcia em perodos prsperos e a reagir a condies adversas. Em sua viso, esses
funcionrios ajudaro a empresa a obter uma sensibilidade e conseguir nveis de qualidade e de
produtividade que os concorrentes invejaro; faro seu trabalho como se fossem responsveis diretos
pela empresa; mais do que tudo, no entanto, funcionrios comprometidos do o melhor de si para a
organizao; no necessitaro dos olhos vigilantes de uma equipe de superviso para realizar suas
atividades.
Nessa perspectiva, prevem Yoon e Thye (2002), que a satisfao global no trabalho e as
percepes de suporte organizacional so os principais processos emocionais e cognitivos que
mobilizam o comprometimento no local de trabalho, instigando que os funcionrios ajam de acordo
com o que descrito por Dessler.
No Brasil, estudos empricos conduzidos por Bastos (1993, 1994a, 1994b, 1998) abordam as
relaes entre comprometimento e mudanas organizacionais, padres de comprometimento e as
polticas de gesto de pessoal, verificando-se que as polticas de recursos humanos se mostram
articuladas, fornecendo base organizacional ao comprometimento. Juntamente com outros
pesquisadores de destaque, Bastos vem contribuindo para a construo de um quadro que visa a
reconhecer e solidificar o esforo de estudos sobre esse construto no Brasil.
Elucide-se o fato de que a complexidade nessa construo leva diversidade de abordagens.
Com vistas a delimitar, objetivamente, o conceito de comprometimento organizacional para fins deste
ensaio, diz-se que tal construto corresponde s bases que vinculam o indivduo e a organizao, as
quais tanto podem estimular esse indivduo a dispender esforos em prol da organizao, quanto
podem reduzir a probabilidade de que ele venha a abandon-la.
O modo como essas bases atuam, tanto para o indivduo quanto para a organizao, depende do
contrato psicolgico estabelecido entre ambos. De acordo com a classificao dada por Handy (1978) o
predomnio do tipo de contrato cooperativo o que melhor se encaixa na necessidade de dar
fundamento a essas bases de vnculos.
6 GESTO DE PESSOAS
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Esse , pois, um grande desafio desta proposta de reflexes. Como renovar, como restituir a
pessoa ao seu quadro sociohistrico nessas estruturas inovativas e remotas? De acordo com esses
autores, na abordagem da subjetividade, parte-se da premissa de que as pessoas so proativas no
processo de produo e capazes de demonstrar desenvolvimento, confiana e colaborao. Reconhecese que as necessidades das pessoas necessariamente coincidem com as necessidades da organizao.
Nessas estruturas, fazer tal sntese torna-se imperativo, na medida em que a convivncia diria
se d dentro e fora do ambiente organizacional. Desse modo, considerar as condies subjetivas
significa perceber que toda pessoa tem seu espao interior, percebe-o como completamente seu, esse
espao se relaciona com a exterioridade; ele historicamente construdo; decisivo nas escolhas das
pessoas durante sua vida e acaba por provocar mudanas no entorno.
Essa abordagem traz novamente os pressupostos Y das teorias de McGregor, assim como a
lembrana da indivisibilidade da natureza humana abordada pelos filsofos e psiclogos. As pessoas
constituem o sistema social interno, a estrutura define as relaes oficiais das pessoas no interior das
organizaes. As teorias X e Y de Douglas McGregor exercem uma poderosa influncia para clarear e
maturar o comportamento organizacional (Davis, 1983).
Operacionalmente, a gesto de pessoas, nessas estruturas, pode ser constatada por meio de
alguns indicadores de atividades quais sejam: coordenao de subestruturas, planejamento das aes de
desenvolvimento, resoluo de conflitos, coordenao dos requisitos exteriores com os recursos e as
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7 CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional considerada como um termo relevante para essas reflexes, por
encontrar-se imbricada nos prprios estudos acerca do comportamento e do comprome-timento
organizacionais.
O conceito de cultura para as cincias administrativas parte constituinte do ambiente
organizacional. Medeiros (2003, p. 28) ressalta que a atual pesquisa comportamental nas organizaes
tem percebido que no se pode compreender o indivduo sem compreender a organizao na qual ele
est inserido. Entretanto, como observa Fleury (1989, p. 15), [...] o tema guarda uma simplicidade
aparente, que reveste e oculta o fenmeno cuja complexidade elude e confunde a maioria dos
pesquisadores.
Assim sendo, esse momento precisar ser encarado com cautela adicional, na medida em que as
selvas, os rios e os mares brasileiros podem estar a ocultar a complexidade das prprias especificidades
regionais. Faz-se prudente, portanto, destrinchar os meandros dos conceitos colocados a servio de to
grande empreitada.
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A definio de cultura organizacional, elucidada por Schein (1985, p. 9), tem sido um dos passos
seguramente mais seguidos pelos pesquisadores: o conjunto de pressupostos bsicos que algum grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa e
integrao interna, de tal modo que, se os pressupostos funcionaram suficientemente bem, foram
considerados vlidos e ensinados a novos integrantes como a forma correta de perceber, pensar e
sentir, em relao a esses problemas.
Como sero tratados os problemas de adaptao externa e de integrao interna dentro das
estruturas organizacionais inovativas e remotas no Brasil? Que implicaes esses problemas podero
gerar ao processo de obteno do comprometimento organizacional?
De acordo com Schein (1985), a responsabilidade por sedimentar e reforar a cultura est
associada tambm ao tipo de estrutura organizacional. Se a estrutura centralizada, reflete a crena de
que somente o lder pode determinar o que melhor; se descentralizada, reflete uma crena na
iniciativa individual e na responsabilidade compartilhada.
A estrutura organizacional reflete, alm da diviso de tarefas, a distribuio de poder na forma
de autoridade. O poder como influncia ocorre quando o lder apresenta a disposio de utiliz-lo, a
partir de suas habilidades pessoais em lidar com uma questo, ao tempo em que os liderados
demonstram a disposio de consentir e efetivar contribuies. Nesse contexto, entretanto, h uma
exigncia por um alto grau de confiana recproca, assim como por uma clara compreenso dos papis
exercidos e da forma como o poder utilizado nesse exerccio (Stacey, 1991).
Como ser utilizado o poder nessas estruturas organizacionais inovativas e remotas? Que
implicaes podero ser originadas dessa utilizao, na construo da confiana entre todos que habitam
esses espaos?
A definio de cultura organizacional, elaborada por Fleury e Sampaio (2002, p. 293), tambm
tem sido um dos passos seguidos pelos pesquisadores, em busca da compreenso das sutilezas contidas
na complexidade:
A questo do poder ainda elucidada por Silva e Zanelli, (2004, p. 413), segundo os quais a
cultura organizacional, alm de enfocar o poder, est ligada s questes do controle e da produtividade:
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a cultura compreendida como um instrumento que regula e adapta pessoas e organizaes. Os autores
explicitam o que pode ocorrer alm da regulao, do controle e das relaes de dominao: outra idia
subjacente a de que o controle e o aumento da produtividade, alm do uso adequado de tcnicas,
ocorreriam se os dirigentes compreendessem o comportamento, as expectativas, os pensamentos e os
sentimentos dos funcionrios.
A possibilidade de insero do estudo da cultura organizacional em uma pesquisa de
comprometimento organizacional e gesto de pessoas fica evidenciada e novamente obtm sua
justificativa em estudo de Chang e Albuquerque (2003, p. 6), quando afirmam:
Como poder ser respondida a questo do que leva os indivduos a escolherem adentrar pelas
florestas, pelos rios e mares brasileiros em suas carreiras profissionais? Pode ela continuar prevalecendo
como um convite aos pesquisadores para que percorram os longos trechos que podem estar a separar as
estruturas organizacionais remotas e os grandes centros urbanos no Brasil e no mundo, no obstante os
avanos tecnolgicos que reduzem as distncias?
8 CONSIDERAES FINAIS
Espera-se que cada momento dessas reflexes possa ter permitido visualizar as diversas
possibilidades de pesquisas e, em especial, sobre comprometimento e gesto de pessoas nas estruturas
organizacionais inovativas e remotas, em meio beleza de cada uma das regies brasileiras onde elas
possam estar inseridas. Sugere-se que h possibilidade de investigar, tanto pela abordagem
metodolgica qualitativa quanto pela quantitativa, como a gesto de pessoas influencia o
comprometimento organizacional nessas estruturas instaladas nas diversas regies brasileiras. Tal
possibilidade pode levar ao conhecimento de cada contexto cultural, bem como ao modo de interao
das pessoas com a estrutura em cada regio.
De igual modo, saliente-se a vastido do campo para investigao, considerando as subdivises de
estruturas organizacionais remotas, neste ensaio, em regies: semi-remotas; remotas; remotas e isoladas;
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remotas, isoladas e confinadas. Considere-se, ainda, que nas empresas brasileiras com essas estruturas
existem unidades muito antigas, mais recentes e em implantao, quer sejam elas instaladas em florestas,
caatingas, cerrados, rios e mares brasileiros.
Reitere-se, pois, o convite aos pesquisadores que desejem adentrar pelas estruturas
organizacionais inovativas, distantes dos grandes centros urbanos brasileiros e, qui, mundiais para
explorar todo o potencial de contribuio que elas podem gerar.
O pressuposto principal, no mbito das organizaes, o de que a investigao com os temas
abordados neste ensaio pode vir a contribuir para a compreenso do que possa favorecer ou dificultar a
reteno de talentos nessas estruturas. Em mbito de localidades, presume-se a possibilidade de
investigaes com potencial contribuio para o desenvolvimento regional, nas regies onde elas estejam
inseridas.
No mbito acadmico, acredita-se que elas podem representar um campo para potenciais
investigaes, envolvendo, por exemplo, as reas da administrao, economia, sociologia, psicologia e
antropologia. A partir de ento, especificamente no campo da administrao, qui as agendas brasileiras
de pesquisa possam declarar abertos novos espaos reflexo acerca de comprometimento e gesto
estratgica de pessoas em estruturas organizacionais localizadas dentro e fora dos grandes centros
urbanos, conforme estudos de Leite e Albuquerque (2009a); Leite e Albuquerque (2009b); Leite e
Albuquerque (2009 c); Souza e Bastos (2008); Menezes e Bastos (2008).
A pesquisa de Kooij, Jansen, Dikkers e De Lange (2009) investigou a relao entre a idade dos
trabalhadores, as prticas de recursos humanos, o comprometimento afetivo e a satisfao no trabalho.
Como pode ser investigada, por pesquisadores brasileiros, por exemplo, a relao entre idade dos
indivduos, comportamento humano, comprometimento organizacional, gesto estratgica de pessoas,
cultura organizacional e estruturas organizacionais remotas, para que possam se colocados em prtica
os talentos potenciais desses trabalhadores, de modo a favorecer a reteno desses talentos nessas
estruturas?
Durante os momentos dessa jornada de reflexes, duas outras premissas bsicas foram
despertadas, ainda: a cultura organizacional produto da subjetividade humana; a contracultura permite
que a organizao mude ou se renove. Como essa dinmica ocorre nessas estruturas organizacionais?
Como suscitar tal investigao sem subestimar a complexidade nela envolvida?
Acredita-se na suposio de que comportamentos novos podem ser aprendidos nessas estruturas a
cada unidade de empresas que possa vir a ser instalada em cada regio. De igual modo, que pode haver
uma mudana cultural capaz de promover o comprometimento dos empregados com a organizao, desde
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que o poder seja exercido de modo consentido, no qual os valores sejam estabelecidos de forma
flexvel, possibilitando a integrao de alguns princpios da organizao com os valores do contexto
em que ela atua.
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ABSTRACT
The main motivating factor for the development of this work was stimulating issue what leads
individuals to choose, in their careers, to enter the Brazilian jungles, rivers and seas? This work aims at
shedding some lights on the possibility of investigating how the management of people influences the
organizational commitment within the organizational structures installed in various remote regions of
Brazil. This is the invitation it extends to researchers wishing to explore the innovative organizational
structures in regions that are distant from the major Brazilian urban centers. The main assumption,
regarding the organizations, is that such research might contribute to the understanding of what may
promote or hinder the retention of talent in these structures. It is suggested that there exists the
R e vist a de Ad mi nist ra o e Ino v a o, S o Pa ulo, v. 7 , n. 4 , p .87 -11 2, o ut . /de z . 2010
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Data do recebimento do artigo: 29/07/2010
Data do aceite de publicao: 06/10/2010