GESTION DE RECURSOS HUMANOS

CURSO TALLER SOBRE

EVALUACION DEL DESEMPEO

Profesor: Nstor Melenciano Rosario

Santo Domingo, D. N.
Octubre del 2010.

CONTENIDO
Pgina

Presentacin
1. Sistema de administracin de Recursos Humanos
1.1.
Concepto
1.2.

Funciones Generales

1.3.

Subsistemas que integran la A. R. H.

1.3.1.

Reclutamiento y Seleccin de Recursos Humanos

1.3.2.

Descripcin del Puesto o Cargo

1.3.3.

Evaluacin del Desempeo

1.3.4.

Adiestramiento y Desarrollo del Personal

1.3.5.

Registro y Control del Personal

2. Concepto de Evaluacin del Desempeo

3. Objetivos que se persiguen con la evaluacin del personal
4. Programacin de la evaluacin del desempeo
5. Principios de la evaluacin del desempeo
6. Factores utilizados en la evaluacin del desempeo
7. Quien debe evaluar al Personal?
8. Limitaciones de la evaluacin
9. Mtodos utilizados en la evaluacin del desempeo
10. La entrevista de evaluacin
10.1.

Datos previos a la entrevista

10.2.

Finalidad de la entrevista

10.3.

Acciones resultantes de la evaluacin del desempeo

10.4.

El informe de la evaluacin

Presentacin
La evaluacin del desempeo ocurre ya sea que exista o no un programa formal establecido por la
gerencia, ya que los supervisores siempre observan la forma como los empleados estn realizando
sus respectivas labores y tienen por consiguiente una idea de cmo trabajan sus subalternos.
En este curso vamos a analizar las diferentes variables que conforman un sistema de evaluacin del
desempeo, haciendo nfasis en los diferentes planteamientos tericos expresados por autores
como: Martha Alles, Arthur W. Sherman, Jr., Idalberto Chiavenato, Gary Dessler, Amaro Guzmn y
Vctor Melitn Rodrguez. Entre otros.
La idea es que los participantes entiendan con claridad los componentes a tomar en cuenta, al aplicar
las evaluaciones del desempeo a los empleados de una organizacin sin importar los fines a los
cuales se dedique la misma.
Un aspecto a tomar en cuenta por los evaluadores es que mientras ms informaciones se posean del
puesto o cargo sobre el cual se evala, mayor ser la probabilidad de tomar decisiones con
objetividad sobre el desempeo del puesto por parte de su ocupante.
Veremos la importancia que tiene la evaluacin para los empleados cuando la misma culmina con
acciones motivadoras como aumento de sueldos, ascensos, reconocimientos, adiestramiento, o con
acciones correctivas que ayuden a mejorar la actuacin del trabajador por medio de capacitacin,

reubicacin, orientacin o proveerle los recursos que necesita para poder desarrollar sus actividades
laborales sin perdidas innecesaria de tiempo que a final de cuenta pueden afectar su desempeo.
Otro aspecto importante es saber de quien es la responsabilidad por el desempeo, de lo cual
Idalberto Chiavenato considera de acuerdo con la poltica de recursos humanos adoptada por la
organizaron, la responsabilidad por la evaluacin del desempeo humano puede atribuirse al gerente,
al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al rgano de gestin
de personal o aun comit de evaluacin del desempeo 1
1.

Sistema de administracin de Recursos Humanos

Para entender la procedencia de la evaluacin del desempeo debemos hacer una revisin de lo que
significa el sistema de administracin de recursos humanos del cual depende.
La administracin de Recursos humanos es un subsistema de la administracin de empresa mediante
la cual se dota a la empresa de personal calificado para que desempeen los puestos vacantes, se
organizan, se remuneran y se mantienen en condiciones tcnicas y humanas optimas para que
realicen sus labores con eficiencia.
La administracin de recursos humanos, la administracin de personal o la gestin de recursos
humanos, como se le llama indistintamente, se refiere segn Dessler, a los conceptos y tcnicas
necesarias para llevar a cabo los aspectos de la gente, o recursos humanos de un puesto
administrativo, que incluyen: reclutamiento y seleccin, capacitacin, compensacin y evaluacin 2
El Dr. Vctor Melitn Rodrguez, profesor de administracin de personal en la universidad autnoma
de Santo Domingo, considera que la administracin de de personal es un conjunto de principios,
procedimientos e instituciones que procuran la mejor seleccin, educacin y armonizacin de los
servidores de una organizacin, su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de uno y
otra3
1.2. Funciones generales de la administracin de recursos humanos:
a. Planificar, organizar, dirigir y controlar todas las actividades relativas al personal de la
organizacin.
b. Elaborar proyectos de normas y procedimientos de personal.
c. Realizar estudios de clasificacin y remuneracin de puestos.
d. Reclutar y preseleccionar los candidatos que han de ocupar las plazas vacantes.
e. Coordinar la evaluacin del desempeo.
f. Realizar estudio para determinar las necesidades de adiestramiento.
g. Mantener actualizados los archivos del personal de la empresa
h. Elaborar y actualizar la nmina de pago.
i. Velar por la higiene y seguridad del personal
j. Elaborar programas de incentivo al personal
k. Participar en las negociaciones colectivas de condiciones de trabajo con la asociacin
de trabajadores.
1.3. Subsistemas que integran la A. R. H.
1.3.1- Reclutamiento y Seleccin de Recursos Humanos
El Reclutamiento y Seleccin de Personal, representa un subsistema compuesto por dos actividades
que se complementan, la primera conocida como reclutamiento de personal se encarga de atraer
candidatos que renan los requisitos exigidos por el puesto y que tengan inters en prestar sus
servicios a la organizacin. La segunda actividad se encarga de verificar las condiciones tcnicas y
humanas de los participantes para concluir con la eleccin del candidato que posea las competencias
que requiere el puesto.
1.3.2- Descripcin del Puesto o Cargo
1

CHIAVENATO, Idalberto
Administracin de Recursos humanos
McGRAW-HILL INTERAMERICANA, S. A., 5TA. Edicin
Colombia, 1999.
Pgina, 357
2

DESSLER, Gary
Administracin de Personal, Prentice- Hall Inc., sexta edicin, Mxico, D. F., 1994., Pgina, No. 2
3

MELITON RODRIGUEZ, Vctor

Administracin de personal, Santo Domingo, 1967, publicaciones de la ONP, pg. 4.

La descripcin del cargo es una actividad mediante la cual se determinan las diferentes tareas y
responsabilidades que implica el desempeo de dicho cargo. Este subsistema sirve de base para los
dems subsistemas, especialmente para reclutamiento y seleccin del personal, y para la evaluacin
del desempeo.
1.3.3- Evaluacin del Desempeo
Esta es una funcin de control, mediante la cual se determina si los recursos humanos estn
desempeando sus respectivas labores de acuerdo con las competencias exigidas por el puesto.
1.3.4- Adiestramiento y Desarrollo del Personal
Mediante el adiestramiento y desarrollo de personal, se incrementan los conocimientos, habilidades y
destrezas del personal para que desempeen sus labores con mayor eficiencia, ajustndose a los
requerimientos del cargo.
1.3.5- Registro y Control del Personal
Este subsistema de la administracin de recursos humanos tiene como funcin fundamental,
mantener registro de todas las acciones que se verifican al personal que labora par la organizacin,
entre las que se pueden mencionar: nombramiento, archivo de expediente personal, ascensos,
aumento de sueldos, cambios que afecten sus documentaciones personales, permisos, licencias y
desvinculacin de la organizacin.
Evaluacin del personal
La evaluacin del desempeo es una actividad que ocurre permanentemente, los supervisores
mantienen un constante monitoreo sobre la labor que realizan sus subalternos, con la finalidad de
verificar si estn realizando el trabajo de acuerdo con los planes que se tiene para ese puesto o
aplicar medidas correctivas cuanto antes sea posible para evitar que se realicen esfuerzos
innecesarios, se incurra en perdidas de materia prima por desconocimiento de los procedimientos o
se afecte la imagen de la organizacin con un trato inapropiado al cliente.
Evaluar es, medir el rendimiento y comportamiento de una persona con respecto al trabajo que debe
desempear en el ejercicio de las funciones que componen el cargo que ocupa.
Idalberto Chiavenato, considera que la evaluacin del personal es un proceso para estimular o juzgar
el valor, la excelencia y cualidades de alguna persona4
Objetivos que se persiguen con la evaluacin del personal:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Determinar si el trabajador realiza las funciones de acuerdo a como fueron planeadas

Poder detectar necesidades de adiestramiento
Tener una visin del potencial humano con que cuenta la organizacin.
Tener informaciones que nos indiquen cuales empleados pueden ser reubicados y cuales
pueden ser ascendidos.
Servir de fuente de informacin para la aplicacin de aumento de sueldos basado en la
eficiencia.
Orientar al empleado para que realice su trabajo apropiadamente.
Promover la eficiencia y la eficacia.
Permitir al supervisor y supervisado que discutan como se estn desarrollando las
actividades.
Dar cumplimiento a las polticas de evaluacin del desempeo de la institucin.

Programacin de la evaluacin del desempeo

1.
2.

Definicin de procedimientos y objetivos de la evaluacin

Elaboracin de los instrumentos de evaluacin
2.1- Cronograma de actividades
2.2- Formulario a ser utilizados
3- Determinar cuales grupos sern evaluados
4- Identificar los factores por grupos ocupacionales
5- Definicin de los factores a ser evaluados
6- Adiestramientos de los evaluadores
4

CHIAVENATO, Idalberto
Administracin de Recursos humanos, McGRAW-HILL INTERAMERICANA, S. A., 5TA. Edicin
Colombia, 1999., Pgina, 357

7- Revisin y aprobacin del programa de evaluacin

8- Aplicacin de las evaluaciones
9- Correccin e interpretacin de los resultados
10- Entrevistas con los evaluados
11- Aplicacin de medidas, relativas a los resultados de la evaluacin del desempeo.
Principios de la evaluacin del desempeo:
La evaluacin del desempeo tiene determinados principios que le sirven de gua, un principio es un
planteamiento general que sirve de base o fundamento al proceso de evaluacin del desempeo.
A continuacin presentamos algunos principios que sirven de guas a la evaluacin del desempeo:
1.

Principio de objetividad en las calificaciones; se refiere a que el proceso se desarrolle

lo ms alejado posible de la subjetividad, esto equivale a decir que el trabajador sea
evaluado en funcin a las tareas que tiene asignadas.

2.

Principio de imparcialidad de los evaluadores; esto significa que el evaluador debe

actuar con la mayor justicia posible, eliminando as cualquier manifestacin de favoritismo
o discriminacin hacia los evaluados.

3.

Principio de periodicidad de las evaluaciones; la evaluacin del desempeo debe

aplicarse con la frecuencia que amerita la dinmica de la organizacin, es decir cada seis
meses o cada ao.

4.

Principio de informacin de los resultados a cada evaluado; es conveniente que el

evaluado este consciente de la evaluacin que le fue realizada por su superior inmediato,
a fin de que pueda manifestar su conformidad o inconformidad con los resultados,
haciendo uso de su derecho de apelacin.

5.

Principio de relacin de los resultados de la evaluacin con las acciones que se

tomen al personal; lo que equivale a decir que los ascensos, aumentos de sueldos,
traslados, entrenamientos y dems acciones de personal estn fundamentadas en los
resultados obtenidos a travs del proceso de evaluacin.

6.

Principio de adecuacin de los instrumentos; significa que los instrumentos que se

utilicen para efectuar la evaluacin se adapten a los objetivos que se persiguen con la
misma.

Factores utilizados en la evaluacin del desempeo.

Los factores son los indicadores que nos sirven de gua para evaluar objetivamente los cargos,
partiendo de la descripcin y especificacin del mismo.
La seleccin de los factores para realizar la evaluacin del desempeo va a depender de los fines que
se persigan con dicha evaluacin y del nivel del personal a ser evaluado. Para seleccionar los
factores de evaluacin el analista debe auxiliarse del manual de descripcin del cargo, el cual le
otorga detalladamente las informaciones necesarias sobre las tareas y responsabilidades que se
deben realizar en el cargo
A continuacin se presentan a modo de ilustracin algunos factores que pueden ser utilizados,
tomando como fundamento la organizacin del trabajo por niveles operativos o por grupos
ocupacionales:
Servicios generales y administrativos:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Cantidad de trabajo
Calidad del trabajo
Conocimiento del trabajo
Cooperacin
Iniciativa
Cuidado de los equipos
Disciplina
Relaciones personales
Discrecin
Uso adecuado de los materiales y equipos.

Servicios profesionales y tcnicos

1. Potencial de desarrollo
2. Iniciativa
3. Cooperacin

4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Discrecin
Calidad del trabajo
Cantidad de trabajo
Instruccin general
Responsabilidad por sus funciones
Disciplina
cooperacin

Directores y Supervisores:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Cualidades de direccin
Capacidad Organizativa
Calidad del trabajo
Iniciativa
Habilidad para instruir a otros
Inters en adquirir nuevos conocimientos
Don de mando
Liderazgo
Capacidad para lograr resultados
Integridad

Quin debe evaluar al Personal?

La responsabilidad de evaluar al personal depender del sistema que se adopte, los sistemas que
ms se utilizan son los que se describen a continuacin:
a.
b.
c.
d.

Evaluacin del Supervisor al Subordinado

Evaluacin en Grupo
Evaluacin por Compaeros
Auto-evaluacin

Evaluacin del Supervisor al Subordinado

Es la forma ms usual de realizar la evaluacin, en este sistema se considera que el superior
inmediato es el que tiene mayor conocimiento de la forma como el empleado se conduce en el
trabajo.
Evaluacin en Grupo
En este sistema participan en la evaluacin del empleado ms de una persona, generalmente se
utiliza en los casos de empleados que sirven a varios jefes, por ejemplo una secretaria que presta
servicios a varios gerentes.
En este caso la evaluacin final atribuida al empleado puede ser por promedio o por consenso de los
evaluadores
Evaluacin por compaeros
Mediante este sistema el empleado es evaluado por sus compaeros de labores. La ventaja de esta
evaluacin es que terceras personas pueden apreciar conductas que pasan desapercibidas por los
supervisores.
La Auto-Evaluacin
Este sistema hace uso de la tcnica moderna denominada administracin por objetivos (APO). El
sistema de administracin por objetivos es un ciclo que se inicia con un estudio de los objetivos
comunes de la organizacin y el establecimiento de los objetivos departamentales e individuales
Limitaciones de la evaluacin
Al evaluar al personal se pueden cometer errores de juicio o de apreciacin que pueden afectar a los
evaluados en las decisiones finales respecto a la evaluacin, entre esos errores se pueden citar:

Error de halo
Error de tendencia central
Influencia del comportamiento reciente
Prejuicio del Calificador

Error de halo

Se refiere a que la calificacin aplicada a un subordinado en un factor (cooperacin), influye en las

calificaciones aplicadas a otros factores (cantidad de trabajo), este problema se presenta en los
empleados que son introvertidos o extrovertidos.
Error de tendencia central
Tendencia de los evaluadores de calificar a todos los subordinados en la misma forma, calificndolos
en el nivel promedio.
Este estilo de calificacin se debe generalmente a la falta de capacitacin del evaluador, el cual al no
entender el proceso correctamente aplica una puntuacin intermedia para
(Supuestamente) no beneficiar ni perjudicar a nadie.
Influencia del comportamiento reciente
Existe la tendencia entre los evaluadores de enjuiciar el comportamiento de un empleado sobre la
base de su rendimiento ms reciente, el cul puede ser positivo o negativo, sin considerar el grado de
eficiencia de la conducta anterior.
Prejuicio del Calificador
El calificador por su misma condicin humana, tiende a otorgar una valoracin en proporcin al grado
de simpata o antipata que pueda formarse con respecto al evaluado.
Mtodo utilizado en la evaluacin del desempeo
Existen una gran variedad de mtodos que se utilizan para evaluar el desempeo del personal,
vamos a mencionar los ms usados para tener una visin general sobre los mismos:
Evaluacin por objetivo
Evaluacin por competencia
Evaluacin por Factores
Mtodo de evaluacin por objetivo
Este mtodo implica el establecimiento de metas medbles y especficas con cada empleado y
posteriormente la revisin peridica del progreso o logros alcanzados.
Este mtodo consta de los siguientes pasos:
a. Establecer los objetivos, permitindole al empleado una participacin activa en la
fijacin de los mismos.
b. Definir los resultados esperado con el empleado
c. Revisar el desempeo y medir resultados
d. Aplicar correcciones si es necesario.
Objetivos por alcanzar

Logros en
porcentual (%)

Evaluacin de
acuerdo al porcentaje
logrado

Observaciones

Alcanzar un promedio
mensual de ventas de 500,000
Unidades
Visitar 200 clientes durante
este mes
Disminuir en 20% las quejas
de los clientes en su zona
Disminuir en un 50% los
accidentes de transito
Disminuir en un 20% los
daos a los productos bajo
su responsabilidad
Contactar 20 nuevos clientes
durante el mes

Martha Alles, considera que el establecimiento de los objetivos deben ser: Estratgicos, los
objetivos individuales deben encontrarse dentro de los objetivos estratgicos de la organizacin, o ser
parte de ellos. Especficos, describir muy claramente cual es el resultado final del objetivo planteado.
Medbles, que se puedan cuantificar los logros sin dificultad. Alcanzables, deben establecerse

objetivos realistas que motiven al empleado a su logro pero que no sean imposibles de lograr.
Delimitados en tiempo, deben establecerse a corto plazo para un periodo determinado 5
Mtodo de evaluacin por competencia
El mtodo de evaluacin por competencia se basa en el anlisis de las competencias que implica el
desempeo del cargo y establece las escalas de comportamiento que pueden asumir los empleados,
a las cuales se les asigna una puntuacin (A,B,C,D), de acuerdo a los resultado logrados en su
desempeo.
COMPETENCIAS

GRADO A
100 %

GRADO B
75 %

GRADO C
60 %

GRADO D
25 %

INTEGRIDAD
LIDERAZGO
INICIATIVA
En la implementacin de este mtodo se sugiere definir las diferentes competencias que se evalan
Evaluacin por Factores
El mtodo de evaluacin por factores es un mtodo que permite la seleccin de los factores que
intervienen en el desempeo del cargo y la aplicacin de una calificacin acorde con las ejecutorias
del empleado en un periodo determinado, es un mtodo de fcil aplicacin y cuantificacin de los
resultados.
La evaluacin por factores implica los pasos siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Seleccin y ubicacin de los cargos a ser evaluados

Revisin de la descripcin de las clases de cargos a evaluarse
Seleccin de los factores a evaluarse en cada clase de cargo
Definicin de los factores
Establecimiento y definicin de los niveles de calificacin
Llenado del formulario.
Interpretacin de la evaluacin
Aplicacin de medidas conforme a los resultados de la evaluacin.

ALLES, Martha
Desempeo por competencia Evaluacin de 360 grados
Ediciones Granicas, S. A. primera edicin
Uruguay, 2002, Pgina 45.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

FORMULARIO PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Nombre del empleado: Cargo que desempea:
Departamento: Nombre del Supervisor:
Fecha de la ultima Evaluacin: Fecha Actual:
FACTORES A SER
EVALUADOS

No.

NECESITA
MUY
INSUFICIENTE MEJORAR BUENO BUENO
1
2
3
4
5
6 7
8 9 10

Calificacin

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
INSUFICIENTE: el empleado no cumple con los requerimientos exigidos por el cargo
NECESITA MEJORAR: desempea el cargo con deficiencias que pueden superarse con un curso de
capacitacin
BUENO: desempea el cargo eficientemente, raras veces comete errores
Muy Bueno: desempea el puesto con nitidez y esmero, la consecucin de errores es casi nula
Para uso de la oficina de R. H.
Calificacion Total:
Recomendaciones

Fecha:

Para uso del Superior inmediato

Observaciones del Supervisor:

Firma del empleado:

Firma del Superior Inmediato:

En la prxima pgina se presenta el formulario para la evaluacin del desempeo con los factores
seleccionados para evaluar a una clase de cargo, en este caso se corresponde al cargo de
(secretaria), ntese que se han seleccionado y definido todos los factores correspondiente a ese
cargo.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

FORMULARIO PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Nombre del empleado: Cargo que desempea:
Departamento: Nombre del Supervisor:
Fecha de la ultima Evaluacin: Fecha Actual:

No.
1
2
3
4

5
6

7
8
9

10

FACTORES A SER
EVALUADOS

INSUFICIENTE

NECESITA
MEJORAR

BUENO

MUY
BUENO

Calificacin

10

Calidad del trabajo, precisin,

cumplimiento y aceptabilidad del
trabajo que desempea
Productividad, cantidad y eficiencia
del trabajo producido en un tiempo
establecido
Conocimiento
del
puesto,
habilidades
y
destrezas
que
demuestra en su desempeo
Discrecin, no divulga los secretos
relacionados con el proceso de
produccin o compaeros
Cooperacin, disponibilidad para
ayudar a la empresa o a los
compaeros a cumplir con tareas
que no son de su responsabilidad
Puntualidad, disponibilidad para
presentarse a en el tiempo indicado
a su trabajo o citas.
Relaciones Humanas, capacidad
para integrarse a los grupos y
compartir de formas cortes sin crear
fricciones con las personas
Iniciativa, facilidad para emprender
acciones de su trabajo sin esperar
que se les ordenen
Organizacin,
Habilidad
para
mantener su rea de trabajo
ordenada y limpia
Auto control, mantiene su control
emocional en niveles aceptables
aunque las condiciones ambientales
no sean las ms favorables

INSUFICIENTE: el empleado no cumple con los requerimientos exigidos por el cargo

NECESITA MEJORAR: desempea el cargo con deficiencias que pueden superarse con un curso de
capacitacin
BUENO: desempea el cargo eficientemente, raras veces comete errores
Muy Bueno: desempea el puesto con nitidez y esmero, la consecucin de errores es casi nula
Para uso de la oficina de R. H.
Calificacin Total:

Para uso del Superior inmediato

Observaciones del Supervisor:

Recomendaciones

Firma del empleado:

10

Fecha:

Firma del Superior Inmediato:

La entrevista de evaluacin
La entrevista de evaluacin se refiere a un dilogo que sostiene el supervisor con el empleado
evaluado para discutir la actuacin del empleado durante el periodo evaluado
Datos previos a la entrevista
Antes de iniciar la entrevista el supervisor debe tener a manos los datos siguientes:
Hoja de descripcin del puesto evaluado
Evaluacin anterior aplicada al evaluado
Perfil del cargo
Finalidad de la entrevista
Dar al evaluado la informacin completa en cuanto a su evaluacin
Obtener del evaluado su reaccin y opiniones en cuanto a los resultados de la evaluacin
Lograr del evaluado su aprobacin de los resultados de la evaluacin o permitirle que la
apele.
Acciones posteriores a la evaluacin del desempeo

Aumentos de sueldos
Reubicaciones
Reconocimientos
Ascensos
Capacitacin
Despido, entre otras.

Bibliografa
ALLES, Martha
Desempeo por competencia Evaluacin de 360 grados
Ediciones Granicas, S. A. primera edicin
Uruguay, 2002,
CHIAVENATO, Idalberto - Administracin de Recursos humanos, McGRAW-HILL
INTERAMERICANA, S. A., 5TA. Edicin
Colombia, 1999., Pgina, 357
DESSLER, Gary Administracin de Personal, Prentice- Hall Inc., sexta edicin, Mxico, D. F., 1994.,
MELITON RODRIGUEZ, Vctor - Administracin de personal, Santo Domingo, 1967, publicaciones de
la ONP,

11