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ED/EPS/2006/PI/17

Dcembre 2006

La gestion de ressources humaines


dans le secteur de lducation
El Mostafa Hddigui

Ce document porte sur la problmatique de la gestion des ressources humaines (GRH) dans le
secteur de lducation, en apportant des informations relatives aux rformes de modernisation
de ladministration du secteur ducatif, aux rgles de fonctionnement de la GRH de la
fonction publique, et aux modalits de la gestion des personnels de lducation, aussi bien sur
le plan administratif quen ce qui concerne le dveloppement des ressources humaines. Il a t
rdig par El Mostafa Hddigui en sa qualit de consultant de lUNESCO dans le cadre dun
programme sur le pilotage des systmes ducatifs, lanc par la Division des politiques et
stratgies ducatives (ED/EPS) de lUNESCO. Lauteur a labor cet ouvrage en sinspirant
de ses propres expriences, y compris au Maroc, ainsi que de celles des autres experts dans le
domaine de gestion des ressources humaines du secteur de lducation.
Le Programme sur le pilotage des systmes ducatifs a t initi et coordonn par Mohamed
Radi, Chef de la Section des appuis aux stratgies ducatives nationales de la Division des
politiques et stratgies ducatives de lUNESCO (ED/EPS), afin de permettre aux dcideurs
nationaux de lducation de se mettre au fait des connaissances et des expriences les plus
rcentes sur les questions cl auxquelles ils sont souvent appels donner des rponses
concrtes dans lexercice de leur fonction. Gwang-Chol Chang, Spcialiste du Programme
ED/EPS, a travaill la revue et ldition de ce document.

Le prsent document peut tre librement reproduit ou cit, en tout ou en partie condition
quil soit fait mention de la source. Lauteur est responsable du choix et de la prsentation des
faits figurant dans cet ouvrage ainsi que des opinions qui y sont exprimes, lesquelles ne sont
pas ncessairement celles de lUNESCO et nengagent pas lOrganisation.

ED/EPS/2006/PI/17
Publi en 2006 par :
Division des politiques et stratgies ducatives, UNESCO
7, place de Fontenoy, 75352 Paris 07 SP (France)

Organisation des Nations Unies pour lducation, la science et la culture

Avant-propos

Ce document, consacr la gestion des ressources humaines (GRH) dans le secteur de


lducation, vient enrichir la documentation du Programme sur le pilotage des systmes
ducatifs, qui a pour but de permettre aux dcideurs nationaux de lducation de se mettre au
fait des connaissances et des expriences les plus rcentes sur les questions cl qui se posent
dans le secteur de lducation.
La gestion des ressources humaines de la fonction publique en gnral, et du secteur de
lducation en particulier, est un domaine qui reste dfricher, notamment dans les pays en
dveloppement. Il existe trs peu douvrages et de rapports traitant de la question, alors mme
que loptimisation de lutilisation de ces ressources et leur dveloppement deviennent des
composantes fondamentales des rformes des systmes ducatifs.
Les hauts responsables du secteur de lducation et de la formation sont appels accorder de
plus en plus dintrt la gestion des ressources humaines. Ils devront pour cela avoir une
meilleure connaissance de ses missions, de son organisation et de ses processus de
fonctionnement, ainsi quune meilleure comprhension des politiques et des rformes de
modernisation de ladministration et de la GRH.
Lobjectif principal du prsent document est de favoriser cette comprhension de la GRH, en
apportant des informations relatives : (i) aux rformes de modernisation de ladministration,
et celles du secteur ducatif, en ciblant les mesures damlioration de la gestion du systme ;
(ii) rgles de fonctionnement de la GRH de la fonction publique en explicitant les actes
administratifs demploi et de carrire professionnelle ; (iii) modalits de la GRH dans le
secteur de lducation, aussi bien dans sa dimension administrative des personnels, quen ce
qui concerne le dveloppement des ressources humaines.
La composition gnrale du document est construite dans loptique dapporter linformation
approprie aux diffrents groupes cibles, en fonction de leur intrt pour le sujet. En effet, le
document comporte, en plus du texte principal, un rsum qui ne reprend que les lments
essentiels et une annexe de travaux pratiques lintention de ceux qui souhaitent approfondir
certains aspects de la GRH.
La prparation de ce document est ralise par Monsieur El Mostafa Hddigui, inspecteur
gnral de ladministration de lducation la retraite, qui a exerc de hautes responsabilits
dans les domaines de la planification et du management pdagogique et administratif, en tant
que directeur central au Ministre de lducation au Maroc.

Table des matires

AVANT-PROPOS .......................................................................................................................... 3
ACRONYMES ET ABREVIATIONS ................................................................................................ 6
RESUME ...................................................................................................................................... 8
INTRODUCTION ........................................................................................................................ 16
PREMIERE PARTIE : UN CONTEXTE MARQUE PAR DES REFORMES DE LETAT ...................... 18
Chapitre1 : Les politiques de modernisation de lEtat ................................................... 18
1-1 Dveloppement et gouvernance................................................................................. 18
1-2 le recentrage sur les missions essentielles de lEtat................................................... 19
1-3 Une gestion publique par les rsultats ....................................................................... 20
1-4 Les mutations de la fonction publique ....................................................................... 21
Chapitre 2 : Des rformes des systmes dducation et de formation incluant des
stratgies de gestion efficaces ............................................................................................ 22
2-1 Education et dveloppement ...................................................................................... 22
2-2 Education et gouvernance .......................................................................................... 22
DEUXIEME PARTIE : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LA FONCTION PUBLIQUE
DE LETAT ................................................................................................................................ 25
Chapitre 3 : missions, organisation et statuts de la fonction publique.......................... 25
3-1 Missions et organisation ............................................................................................ 25
3-2 Le statut gnral de la fonction publique................................................................... 26
Chapitre 4 : Emploi et carrire ......................................................................................... 27
4-1 Conditions daccs lemploi.................................................................................... 27
4-2 Le recrutement ........................................................................................................... 27
4-3 La classification des fonctionnaires ........................................................................... 27
4-4 La promotion du fonctionnaire .................................................................................. 28
4-5 La mobilit du fonctionnaire...................................................................................... 28
4-6 Les positions demploi du fonctionnaire.................................................................... 28
4-7 Les sanctions disciplinaires........................................................................................ 29
4-8 La cession dfinitive des fonctions, ........................................................................... 29
4-9 Effectifs de la fonction publique................................................................................ 29
TROISIEME PARTIE : LA GRH DANS LE SECTEUR DE LEDUCATION...................................... 31
Chapitre 5 : La fonction GRH dans les ministres de lducation ................................ 31
5-1 Les missions de la GRH............................................................................................. 31
5-2 Les structures de la GRH ........................................................................................... 31
5-3 Les autres acteurs de la GRH..................................................................................... 33
Chapitre 6 : La gestion des situations administratives des personnels ......................... 34
6-1 Effectifs des personnels ............................................................................................. 34
6-2 La classification des personnels................................................................................. 35
6-3 Le recrutement des personnels................................................................................... 37
4

6-4 La formation initiale .................................................................................................. 38


6-5 Affectation et mutation des personnels...................................................................... 38
6-6 Lavancement des personnels .................................................................................... 39
6-7 Le dpart la retraite ................................................................................................. 40
6-8 Les actes administratifs de rgularisation .................................................................. 41
6-9 La rmunration ......................................................................................................... 42
Chapitre7 : Le dveloppement des ressources humaines du secteur ducatif.............. 43
7-1 La gestion prvisionnelle ........................................................................................... 43
7-2 La formation des enseignants..................................................................................... 44
7-3 Lvaluation des personnels....................................................................................... 45
7-4 La mobilit des enseignants ....................................................................................... 47
7-5 Les relations sociales ................................................................................................. 49
7-6 Les conditions de travail ............................................................................................ 49
7-7 Le pilotage de la GRH ............................................................................................... 50
ANNEXES .................................................................................................................................. 52
Annexe 1 : Propositions dexercices dapplication.......................................................... 52
Annexe 2 : Base de donnes sur les indicateurs du millnaire ....................................... 61
Annexe 3 : Dahir n 1-58-008 du 4 chabane 1377 (24 fvrier 1958) portant statut
gnral de la fonction publique ......................................................................................... 66
Annexe 4 : Statut des personnels du MEN....................................................................... 83

Acronymes et abrviations

APD
Aide publique au dveloppement
AREF
Acadmie rgionale dducation et de formation
BM
La Banque mondiale
CAD
Comit daide au dveloppement
CAP
Commissions administratives paritaires
CCNUCC Convention-cadre des Nations unies sur les changements climatiques
CED
Contrle des engagements et dpenses
CFI
Centres de formation des instituteurs et institutrices
CFIE
Centre de formation des inspecteurs denseignement
CNEF
Charte nationale dducation et de formation
CNUCED Confrence des Nations Unies sur le Commerce et le Dveloppement
COGES Conseils de gestion des tablissements scolaires
COPE
Centre dorientation et de planification de lducation
CPR
Centres pdagogiques rgionaux
CSFP
Conseil suprieur de la fonction publique
CSLP
Cadre stratgique de lutte contre la pauvret
DRH
Direction des ressources humaines
DSI
Direction du systme dinformation
DSRP
Document de la stratgie de rduction de la pauvret
ENS
Ecoles normales suprieures
EPSSim Modle de simulation des politiques et stratgies ducatives
EPT
Education pour tous
FAO
Organisation des Nations Unies pour l'alimentation et l'agriculture
FMI
Le Fonds Montaire International
FP
Fonction publique
GRH
Gestion des ressources humaines
IDH
Indice de dveloppement humain (IDH)
IUFM
Instituts universitaires de formation des matres
MEN
Ministre de lducation nationale
OCDE
Organisation de coopration et de dveloppement conomiques
OIT
Organisation international du travail
OMC
Organisation mondiale du commerce
OMD
Objectifs du Millnaire pour le dveloppement
OMS
Organisation mondiale de la sant
ONU
Organisation des Nations Unies
ONUSIDA Programme commun des Nations Unies sur le VIH/sida
PIB
Produit intrieur brut
PNUD
Programme des Nation Unis pour le dveloppement
PNUE
Programme des Nations Unies pour lenvironnement
PDDE
Programme dcennal de dveloppement de lducation
PDEF
Programme dcennal de lducation et de la formation
PMA
Pays les moins avancs
PPTE
Initiative dallgement de la dette en faveur des pays pauvres et les plus endetts
RNB
Revenu national brut
UIT
Union Internationale des Tlcommunications
6

UNDAF
UNESCO
UNICEF
VIH/sida

Plan-cadre des Nations Unies pour laide au dveloppement


Organisation des Nations Unies pour lducation, la science et la culture
Le Fonds des Nations Unies pour lenfance
Virus de l'immunodficience humaine / Syndrome de l'immunodficience acquise

Rsum

Un contexte marqu par des rformes de lEtat


Dveloppement et gouvernance
La dgradation de la situation financire des Etats et la persistance des problmes
conomiques et sociaux imposent aux pays llaboration et la mise en uvre de vastes
rformes de modernisation de lEtat. La stratgie de modernisation de la gestion publique,
dont le but ultime est de rendre les services publics plus efficaces, moins coteux et rpondant
mieux aux besoins des citoyens et des collectivits sarticule autour des lments suivants :
un recentrage des prrogatives de lEtat autour de ses missions
essentielles accompagn dun allgement de ses structures et la simplification de ses
procdures ;
une gestion par les rsultats et non par les moyens et le dveloppement dune culture
dvaluation et de responsabilisation ;
une gestion de proximit, lcoute du citoyen et apportant les rponses les plus
appropris ses besoins ;
une fonction publique rnove ;
le dveloppement de ladministration lectronique.
Les principes de bonne gouvernance qui orientent les politiques et laction de lEtat se
caractrisent par :
lefficacit et lefficience des services, et lvaluation systmatique des performances ;
lobligation de transparence et la primaut du droit ;
la flexibilit, les capacits dadaptation aux volutions de la socit et danticipation
des problmes.
Une gestion publique de proximit, efficace et moderne
Dans un contexte marqu par la raret des ressources, plusieurs pays se sont engags dans des
rformes de leur processus budgtaire, dans le but de passer dune gestion par les moyens
une gestion par les rsultats.
Les approches dveloppes dans ce domaine sarticulent autour des principes suivants :
la globalisation des crdits selon les missions principales de lEtat et les programmes
sectoriels qui en dcoulent ;
la pluri-annualit de la programmation budgtaire ;
la fongibilit des crdits et une plus grande flexibilit en ce qui concerne leur
utilisation ;
la responsabilisation des gestionnaires, accompagne de lobligation de rsultat ;
lvaluation des performances en termes defficacit et defficience sur une base
contractuelle et des indicateurs de rsultats ngocis ;
lassouplissement du contrle des engagements et dpenses ;
le dveloppement dun systme dinformation intgr.
A cette fin, la gestion des ressources humaines est au centre des proccupations des pouvoirs
publics. Lamlioration de lefficacit des services de lEtat exige une revalorisation de la
fonction publique travers :
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le renforcement de ses capacits de management ;


loptimalisation du capital humain et de qualit du service.

Des innovations sont introduites en matire de : (i) mobilit et de redploiement des


fonctionnaires de lEtat et des collectivits territoriales ; (ii) formation initiale et continue ;
(iii) valuation et promotion des personnels ; (iv) systme dinformation de la GRH.
La dcentralisation et la dconcentration se trouvent au cur des rformes de lEtat. Elles
permettent de promouvoir ces rformes de manire pratique et complte, en favorisant les
actions concrtes sur le terrain et en encouragent la coopration entre des responsables
diffrents au service du bien commun.
Ladministration lectronique est considre comme un levier principal de modernisation,
touchant diffrents secteurs de la fonction publique. Les projets dans ce domaine sarticulent
autour des axes suivants :
loptimisation de laction et de la gestion des services publics ;
le dcloisonnement et la modernisation des systmes dinformation ;
la cration de nouvelles relations entre ladministration et le citoyen.
Education et gouvernance
Les rformes de lducation ont toujours prconis des mesures de rationalisation de
lutilisation des ressources disponibles et de rduction des cots. Mais en absence dune
politique de bonne gouvernance et de modernisation de la gestion publique, les mesures
annonces nont pas eu les effets escompts.
La raret des ressources qui a conduit ladoption de vastes rformes de lEtat axes sur une
gestion par les rsultats et non les moyens, a favoris la prise en compte des stratgies de
bonne gouvernance dans le cadre de programmes de rforme et de dveloppement de
lducation. Le Cadre daction de Dakar prvoit, parmi les stratgies de dveloppement de
lducation pour tous, des axes concernant :
la mise en place de systmes de gouvernance ;
lamlioration des conditions et du professionnalisme des enseignants ;
le dveloppement des technologies de linformation et de la communication ;
le suivi systmatique des progrs raliss.
De nombreux pays disposent actuellement de programmes de dveloppement qui intgrent la
dimension damlioration de la gestion de leur systme dducation et de formation.
La gestion des ressources humaines dans la fonction publique de lEtat
Missions et organisation
La finalit de la fonction publique est de veiller lapplication des rgles du statut gnral
commun aux personnels employs par lEtat ou par une collectivit territoriale. Le
dveloppement de ladministration, laccroissement des effectifs des fonctionnaires et les
impratifs de modernisation de la gestion publique, et notamment celles des ressources
humaines ont impos un largissement du champ de la fonction publique.
Les missions relevant du domaine de la fonction publique sont assures par une direction,
voire une direction gnrale centrale, structure autour de deux ples, au moins : lun
concernant les statuts et lautre la gestion des ressources humaines. En outre, des organismes

consultatifs, permettant la participation des fonctionnaires, contribuent la dfinition des


politiques de la fonction publique.
Principes et structure du statut gnral
La fonction publique est fonde sur un statut gnral qui dfinit les droits et les obligations
des fonctionnaires, lorganisation et le fonctionnement de la fonction publique. Il repose en
gnral sur les principes suivants :
lgalit daccs aux emplois publics ;
la continuit de lemploi et laccomplissement dune carrire ;
lindpendance vis--vis du pouvoir politique ;
labsence de tout intrt ou profit individuel li lexercice de la fonction.
Le statut exige du fonctionnaire des obligations de service, dobissance hirarchique, de
discrtion et de rserve et dinformation du publique. La structure du statut gnral de la
fonction publique est articule autour des trois axes principaux suivants :
lorganisation gnrale de la fonction publique ;
les droits et les devoirs des fonctionnaires ;
la carrire du fonctionnaire.
Emploi et carrire
Le statut de la fonction publique dicte un ensemble de rgles qui rgissent laccs la
fonction publique et le droulement de la carrire du fonctionnaire (recrutement, promotion,
position demploi, sanctions disciplinaires, cessation des fonctions). Ces rgles de porte
gnrale sont compltes par des statuts particuliers qui adaptent le statut gnral aux
spcificits du secteur public concern.
Classification des fonctionnaires
Structurant la carrire du fonctionnaire, cette classification comporte, en gnral :
des catgories, classant les fonctionnaires dans un ordre hirarchique ;
des corps de personnel, groupant les fonctionnaires soumis au mme statut particulier ;
des grades, composant chacun des corps et correspondant une hirarchie lintrieur
du mme corps et une chelle de rmunration
La GRH dans le secteur de lducation
Les missions et organisation de la GRH
La raret des ressources financires, en dcalage par rapport aux besoins croissants dune
ducation de qualit pour tous, ont impos un renouvellement des missions et des structures
de la fonction GRH et un largissement de son champ daction. Dans de nombreux pays, la
fonction GRH dans le secteur de lducation est en train dvoluer dune mission
dadministration des personnels vers une mission de gestion des ressources humaines
Les structures de la GRH
Au niveau central : Sur le plan des structures, lunit en charge de la gestion du personnel
faisait, en gnral, partie dune direction des affaires administratives et/ou financire. Elle a
volu depuis, pour tre rige en direction centrale, disposant de services dconcentrs aux
niveaux rgional et provincial (dpartemental). Les missions de cette direction sont plus ou
moins tendues selon la phase de maturation de la fonction GRH.
Au niveau des services dconcentrs : Les structures de GRH sont prsentes dans toutes les
acadmies ou directions rgionales de lducation et de la formation et au niveau des
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inspections dpartementales ou dlgations provinciales du MEN. Mais les fonctions quelles


remplissent relvent, le plus souvent, du domaine de lexcution. Une dconcentration des
tches, et non des responsabilits, se met en place avec beaucoup de difficults, dans la
mesure o les actes majeurs de la GRH doivent passer par le CED (contrle des engagements
et dpenses) central. Les rformes de modernisation de ladministration, base sur la gestion
de proximit, imposent aux ministres de lducation un nouveau partage des responsabilits
entre les services centraux et extrieurs. Un transfert des comptences, accompagn de
programmes de formation des gestionnaires rgionaux des ressources humaines, se met
progressivement en place.
Les autres acteurs de la GRH : Malgr la cration et/ou le renforcement des directions de
GRH, les intervenants dans ce domaine sont multiples et varis, tant lintrieur qua
lextrieur des ministres de lducation. Les acteurs internes sont en gnral les directions
suivantes :
la direction de la planification, qui dfinit les besoins en ressources humaines ;
la direction du budget, en charge de la gestion des postes budgtaires ;
la direction des affaires juridiques, qui labore les projets de statut et les textes
rglementaires qui rgissent la GRH ;
les commissions administratives paritaires, qui participent la GRH.
Les partenaires extrieurs sont constitus du ministre de la fonction publique et de celui des
finances.
La gestion administrative des personnels
La gestion des personnels du secteur de lducation est lourde et complexe, compte tenu de
certains facteurs spcifiques qui la caractrisent, parmi lesquels on peut citer :
la masse importante des personnels, dont les effectifs, mme clats au niveau des
rgions, restent relativement levs ;
la diversit des corps et des grades, aggrave par le recours, de plus en plus frquent,
aux auxiliaires et aux contractuels pour rpondre aux besoins pressants de lducation
pour tous ;
la spcialisation des enseignants par discipline qui nest pas prise en compte par la
gestion des postes budgtaires ;
la multiplicit des intervenants dans la GRH.
Effectifs des personnels : La structure professionnelle des personnels est domine par le
corps des enseignants qui assure, en plus de sa mission denseigner, qui est sa vocation
premire, des fonctions caractre administratif ou technique. Le personnel non enseignant
est compos gnralement :
dun corps des inspecteurs qui assure lencadrement pdagogique, voire administratif
et technique ;
des corps des personnels administratifs, techniques et de soutien, relevant du cadre
particulier des fonctionnaires des ministres de lducation ;
des corps des personnels interministriels, nappartenant pas au statut particulier des
ministres de lducation (ingnieur, administrateur, architecte, informaticiens, )
La classification des personnels : La catgorisation des personnels se dcline, en gnral,
par corps de mtier, cadre, grade, classe ou chelle dcompose en chelons correspondant
chacun un nombre de points indiciaires qui servent au calcul du salaire de base. Au Maroc,
les fonctionnaires relevant du statut particulier des personnels du ministre de lducation
nationale se rpartissent selon les corps suivant :
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le corps des professeurs denseignement, compos de quatre cadres ;


le corps des personnels dencadrement et de contrle pdagogique, comportant deux
cadres dinspecteur;
le corps des personnels de gestion et de contrle matriel et financier, comprenant un
cadre de gestionnaire et un cadre dinspecteur ;
le corps des personnels dorientation et de planification de lducation, compos dun
cadre de conseiller et dun cadre dinspecteur ;
le corps des personnels dappui administratif, pdagogique et social, comprenant trois
cadres.

Le nombre de grades varie de deux trois, selon la hirarchie de chaque cadre. Les
professeurs agrgs et les diffrents cadres dinspecteurs (pdagogique, de contrle matriel
et financier, de planification et dorientation) sont classs en deux grades.
Le recrutement des personnels : Le recrutement des personnels du secteur de lducation est
soumis aux rgles de la fonction publique qui stipulent que la voie normale daccs lemploi
public est le concours. Le mode de recrutement par concours peut prendre des formes
diffrentes :
un recrutement par concours externe, ouvert pour recruter de nouveaux personnels ;
un recrutement au titre de la promotion interne, travers : (i) un concours interne
destins aux personnels en fonction et titulaire du diplme requis ; (ii) une liste
daptitude sous conditions dge et danciennet ;
un recrutement de contractuels sur titre pour compenser les insuffisances du
recrutement normal, notamment en ce qui concerne les enseignants.
La formation initiale : La formation initiale des personnels du MEN est assure par des
tablissements de formation des cadres, ayant une dimension nationale, rgionale ou
dpartementale. Les conditions daccs, la dure et lorganisation des tudes, ainsi que les
modalits dvaluation et de certification sont fixes par des textes lgislatifs et
rglementaires. Ces tablissements qui dispensent une formation thorique et pratique,
peuvent relever de la tutelle du ministre ou des universits.
Affectation et mutation des personnels
La premire affectation : Les laurats des centres de formation des cadres, quils soient des
personnels qui accdent lemploi pour la premire fois, ou danciens fonctionnaires qui
intgrent un nouveau cadre, sont tenus daccepter laffectation aux postes de travail qui leur
est notifie par leur administration. Laffectation a lieu sur la base des postes rests vacants,
aprs un mouvement des personnels en fonction et du classement aux examens de sortie des
centres de formation.
La mutation des personnels : La mutation des personnels pour des raisons de service, dans
le cadre de programmes de redploiement visant loptimisation de lutilisation des ressources
humaines, nest utilise que trs rarement dans le secteur de lducation. En rgle gnrale, les
mutations interviennent dans le cadre dun mouvement global des personnels, organis
annuellement par le ministre.
Lavancement des personnels : Lavancement dchelon ou de grade est un droit
fondamental du fonctionnaire, garanti par le statut gnral de la fonction publique. Il constitue
un des facteurs de motivation et damlioration du rendement des personnels et par
consquent du secteur dans son ensemble. Lavancement qui est continu, est organis
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annuellement. La promotion dchelon ou de grade donne lieu une augmentation de la


rmunration.
Lavancement dchelon : Linscription sur une liste daptitude, tablie annuellement par
ladministration dappartenance, en concertation avec les commissions administratives
paritaires, et lapprciation et la notation de lintress, sont les lments de base de
lavancement dchelon.
Lavancement de grade : Lavancement de grade se base aussi sur linscription sur une liste
daptitude et sur lvaluation des personnels promouvables. Deux voies de promotion de
grade sont prvues en gnral :
lavancement au choix, sur la base de lanciennet et du classement par mrite selon
les notes de lvaluation ;
lavancement sur la base dun examen professionnel.
Le dpart la retraite : Le dpart la retraite des personnels du secteur de lducation est
rgi par le statut de la fonction publique. Au Maroc, lge rglementaire limite de dpart la
retraite est 60 ans, lexception des professeurs de lenseignement suprieur qui doivent tre
gs de 65 ans pour bnficier de ce droit. La tendance actuelle est au retardement de cette
limite dge, compte tenu de laccroissement rapide des dparts et des contraintes quil
gnre, quand aux capacits de financement des pensions par la caisse de retraite. Le dpart
la retraite peut tre acquis ou impos, avant lge limite.
La gestion des situations administratives
Elle implique diffrents acteurs aux niveaux local, rgional et national, selon des procdures
bien tablies et une rpartition des tches entre les units dintervention, variable en fonction
du degr de dcentralisation et/ou de dconcentration des services de gestion.
La fonction de rgularisation de la situation administrative et financire des personnels est, en
gnral, centralise au niveau de la DRH. Sa ralisation nest pas du seul ressort du MEN, car
elle dpend aussi du dpartement de la fonction publique (FP), et notamment du CED
(contrle des engagements des dpenses), qui relve du ministre des finances.
La rmunration
A linstar des autres fonctionnaires de lEtat, les personnels des ministres de lducation sont
rmunrs sur la base dune grille indiciaire dont le nombre de points dpend du cadre et du
grade. Le salaire dun fonctionnaire est compos : (i) dun traitement de base; (ii) des primes
communes et des primes spcifiques aux corps de mtier et au cadre; (iii) des retenus
prleves sur le salaire brut.
Les cots salariaux rattachs aux personnels enseignants constituent la principale dpense
dducation (plus de 80% dans lenseignement scolaire). La matrise de ces cots est une
proccupation majeure des gouvernements, notamment dans les pays en dveloppement o les
ressources sont rares
Le dveloppement des ressources humaines du secteur ducatif
La gestion prvisionnelle : Loptimisation de lutilisation des personnels se construit sur la
base dune relation dquilibre qui exige une connaissance approfondie : (i) des ressources
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humaines internes existantes sur le plan quantitatif et qualitatif ; (ii) des ressources humaines
prvisibles terme ; (iii) des prvisions quantitatives et qualitatives des emplois ncessaires
terme ; (iv) de loffre demploi sur le march.
Dans le secteur de lducation, il existe de nombreux outils de prvisions des besoins en
personnels. Des modles de simulation permettent destimer le nombre des personnels
enseignants et non-enseignants. La gestion prvisionnelle des ressources humaines dans le
secteur ducatif rencontre de nombreuses difficults dans les pays en dveloppement, dont les
plus importantes concernent :
la faiblesse des systmes dinformation
la multiplication des filires denseignement et la spcialisation des professeurs ;
le manque de paramtres objectifs demploi des personnels non-enseignants dans les
services administratifs ;
labsence de plans de carrire et de projections moyen terme des perspectives de
promotion et de mobilit des personnels ;
la mauvaise rpartition gographique des enseignants selon les rgions;
lannualit des budgets, qui rendent pratiquement caduques les gestions
prvisionnelles les plus sophistiques.
La formation des enseignants : La professionnalisation du mtier denseignant est le point
dentre principal la rnovation des systmes ducatifs. Elle suppose une formation tout au
long de la vie professionnelle, car une formation initiale, quelque soit sa qualit, est incapable
de former pour toute la vie un enseignant La formation continue, qui constitue un puissant
levier destin dvelopper les comptences et favoriser une adaptation permanente aux
volutions du mtier, occupe actuellement une place discrte dans les programmes des
ministres de lducation, et ne fait pas encore partie de leurs grandes missions.
La formation des personnels doit tre repense dans le cadre dune vision globale, incluant,
dans une perspective complmentaire, les deux dimensions de la formation initiale et
continue, sur la base dune clarification des fonctions de lune et de lautre, prenant en compte
les profils de comptences et les rfrentiels de mtier que lemployeur, en loccurrence, le
MEN, doit dfinir pralablement.
Lvaluation des personnels : Lvaluation, pratique dans le secteur de lducation, repose
sur la notation pdagogique, en ce qui concerne les enseignants. Elle est ponctuelle et cible
sur les promouvables de lanne. Elle privilgie lanciennet plutt que le mrite, notamment
dans sa dimension pdagogique, dans la mesure o il est rare quune note dune inspection
prcdente soit diminue. Elle est formelle et non discriminative, puisque plus de 90% des
personnels apprcis sont rangs dans la classe suprieure. Lvaluation des personnels est en
train de changer dans les pays qui ont adopt les nouvelles modalits de gestion par les
rsultats. Une nouvelle approche dvaluation des personnels est mise en place. Elle se base
sur des principes de mrite, dquit, de transparence et de dialogue.
La mobilit gographique des enseignants : Les contraintes financires, concrtises par
une stagnation, voire une diminution des poses budgtaires, obligent les ministres de
lducation rviser les modalits de mouvement des enseignants pour en faire un vritable
outil de rationalisation de lutilisation de leurs ressources humaines. Les mesures qui se
mettent en place, concernent principalement :
la dconcentration du mouvement ;
la rvision des critres de participation aux mouvements,

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La mobilit fonctionnelle : Le changement de corps de mtier, ou dactivit peut revtir


plusieurs formes, parmi lesquelles, on retrouve :
laccs au mtier dinspecteur denseignement ;
la nomination la direction dun tablissement scolaire ou de formation ;
laffectation dans un poste administratif ou technique, dans un service central ou
dconcentr ;
le dtachement (ou la mise disponibilit) auprs dun tablissement ou tout autre
organisme ou organisation nationale ou internationale.
Les relations sociales : Les directions des ressources humaines ont galement pour mission
de contribuer au maintien dun climat social favorable au dveloppement du secteur. Elles
doivent faire face aux revendications des partenaires sociaux, dont le domaine sest largi
pour englober, en plus des salaires et des conditions de travail, les plans de carrire en termes
de promotion et de mobilit des personnels.
Les conditions de travail : La motivation et le rendement des enseignants dpendent dans
une large mesure de lamnagement du temps de service, du cadre et de lambiance de leur
tablissement, de lencadrement administratif et pdagogique qui leur est apport, et du
soutien social dont ils bnficient. Les rformes des systmes dducation et de formation ont
intgr, dans leur programme de dveloppement, la dimension de valorisation de la fonction
denseignement en prvoyant des mesures concernant :
la mise niveau du cadre physique et des moyens denseignement ;
le renforcement de lencadrement pdagogique et administratif de proximit ;
la promotion des uvres sociales rvision du cadre statutaire.
Le pilotage de la GRH
Les capacits de management des gestionnaires, aux niveaux national, rgional et local, sont
insuffisantes. Le systme dinformation et de communication souffre de nombreuses lacunes.
Les tendances nouvelles qui se dgagent des rformes de modernisation de la gestion
publique, et damlioration du pilotage de la GRH dans le secteur de lducation, sorientent
vers trois axes dinterventions, qui sont la dconcentration, le renforcement des systmes
dinformation et la formation des cadres. Il sagit plus prcisment :
dun nouveau partage des responsabilits favorisant une gestion efficace de proximit
de la dfinition et de la mise en place progressive dun plan directeur dinformation ;
la formation des directeurs dtablissement, des administrateurs et des gestionnaires
aux mthodes et techniques de planification et de gestion des ressources humaines.

15

Introduction

La fonction de gestion des ressources humaines (GRH) occupe une place centrale dans les
administrations de la fonction publique en gnral, et de celle de lducation en particulier. La
progression rapide des effectifs et le foisonnement des textes rglementaires ont rendu cette
fonction plus complexe. De nouvelles approches de GRH et des spcialisations plus pousses
sont exiges pour assurer un meilleur pilotage de cette fonction. Passe dune gestion
restreinte des personnels une gestion plus large des ressources humaines, cette fonction a
volu dans le secteur public en intgrant de nouveaux concepts et des mthodes et outils de
travail emprunts aux entreprises.
Aprs une phase de recrutement massif la veille de leur indpendance, dans le but de
nationaliser leur administration, les pays en voie de dveloppement, confronts aux pnuries
des moyens financiers, se sont engags dans des politiques de rationalisation de lutilisation
de leurs ressources en gnral et humaines en particulier, la dpense en personnel tant la plus
lourde supporter dans leur budget. Ils doivent adopter de nouvelles modalits de GRH,
bases sur lefficacit et lefficience dans le cadre dune politique de modernisation de
ladministration axe sur une gestion par les rsultats au lieu des moyens.
Le pilotage de cette fonction de GRH est la pierre angulaire de toute bonne gouvernance. Les
hauts responsables du secteur de lducation et de la formation sont appels accorder de plus
en plus dintrt cette fonction. Ils devront pour cela avoir : (i) une meilleure connaissance
des politiques et des rformes de modernisation de ladministration et de la GRH ; (ii) une
matrise des fonctions et processus de la GRH ; (iii) des capacits dorienter et de la piloter.
Le prsent document essaie de rpondre aux besoins de ces hauts responsables en matire de
GRH. Il est structur en trois parties dcomposes en sept chapitres traitant chacun dune
thmatique spcifique.
La premire partie porte sur le contexte gnral de la GRH. Elle met laccent sur les rformes
de lEtat, mises en uvre dans de nombreux pays dvelopps et en voie de dveloppement.
Elle comporte deux chapitres qui traitent des politiques de modernisation de ladministration,
et des rformes des systmes ducatifs. Le premier chapitre esquisse les orientations
principales qui sous-tendent ces rformes, en matire de gouvernance, de rvision des
missions de ltat, et de gestion publique par les rsultats. Les mutations des fonctions
publiques induites par ces rformes, qui se caractrisent par des innovations, ayant pour
finalit lamlioration du service publique et loptimisation des ressources humaines, sont
galement analyses. Le chapitre relatif aux rformes des systmes ducatifs met en relief les
dimensions lies la gouvernance du systme ducatif. Il souligne lintrt grandissant de la
communaut internationale pour lducation et son rle central, en tant que facteur
dterminant du dveloppement, et rappelle les stratgies prconises dune gestion efficace du
systme ducatif. Il passe en revue une panoplie de mesures damlioration de la gestion, qui
font partie des rformes de certains pays en dveloppement.
La seconde partie est consacre la gestion des ressources humaines dans la fonction
publique. Son objet est de faire connatre les missions, les structures et les statuts de la
16

fonction publique, ainsi que les modalits daccs lemploi et le droulement de la carrire
du fonctionnaire. Elle comporte deux chapitres, qui mettent laccent sur les nouvelles
fonctions de la GRH et la place quoccupe la direction des ressources humaines dans les
nouvelles organisations des ministres. Il est question aussi des principes et de la composition
du statut gnral, et des obligations et devoirs des fonctionnaires. Le droulement de la
carrire des personnels est explicit, depuis le recrutement jusqu la cessation dfinitive des
fonctions. Une analyse succincte de la structure hirarchique des personnels de la fonction
publique de lEtat et de leurs effectifs, fait aussi lobjet du second chapitre de cette partie.
La troisime partie est consacre la GRH dans le secteur de lducation, travers trois
chapitres concernant :
la fonction GRH dans les ministres de lducation, qui traite des missions et des
structures de la GRH, au niveau central et dans les services dconcentrs, ainsi que des
autres acteurs de la GRH ;
la gestion des situations administratives des personnes du MEN, notamment les
enseignants, qui prsente les actes dapplication du statut particulier des personnels du
MEN, en terme de classification des personnels, daccs lemploi et de carrire ;
le dveloppement des ressources humaines, et notamment les enseignants, ax sur des
constats de la situation et les limites de la GRH dans certains domaines dune part, et
de lautre, sur les orientations damlioration en matire de gestion prvisionnelle, de
formation, dvaluation, de mobilit, de relations sociales, de conditions de travail et
de pilotage de la GRH.
Le document comporte, galement, des annexes ddies aux aspects pratiques, dans le but de
renforcer les connaissances des lecteurs, en ce qui concerne les informations prsentes dans
les deux parties relatives la GRH dans la fonction publique et dans le secteur ducatif. Les
propositions dexercices dapplication, prsentes dans ces annexes, empruntes
lexprience marocaine, sarticulent autour des axes suivants :
lorganisation et les structures et missions de la fonction publique et des units de
GRH dans les ministres dducation ;
lanalyse des textes lgislatifs et rglementaires de la fonction publique et des statuts
des personnels de lducation ;
les procdures de gestion administrative (recrutement, mouvement, promotion) ;
les questions de dveloppement des ressources humaines (formation, valuation,
mobilit, conditions de travail, pilotage de la GRH).

17

Premire partie : Un contexte marqu par des rformes de lEtat

Le dveloppement conomique et social, dans un contexte marqu par la raret des


ressources, exige de nouvelles approches de gouvernances, bases sur lefficacit et
loptimisation de lemploi des ressources disponibles. Cest lobjectif principal des rformes
de lEtat et de modernisation de ladministration qui sont prsents dans cette premire partie

Chapitre1 : Les politiques de modernisation de lEtat


1-1 Dveloppement et gouvernance
Les disparits conomiques et sociales, entre pays et lintrieur dun mme pays, se sont
accrues sous leffet de la mondialisation et de la globalisation et des politiques dajustement
structurels mises en uvre au dbut des annes quatre vingt.
La pauvret de masse, et la misre dune grande partie de la population des pays en voie de
dveloppement ont suscit lintrt des institutions internationales qui ont prconis des filets
sociaux. Le concept de dveloppement humain et de lindice qui le mesure, labors par le
Programme des Nation Unis pour le dveloppement (PNUD), font leur apparition et
participent une prise de conscience largie de la fracture sociale lchelle plantaire. Les
Objectifs du Millnaire pour le dveloppement (OMD) prsents lannexe 2 et le Plan-cadre
des Nations Unies pour laide au dveloppement (UNDAF) servent de rfrentiels aux
politiques conomiques et sociales et aux programmes de lutte contre la pauvret.
La Banque mondiale (BM) et le Fonds montaire international (FMI) lancent linitiative
dallgement de la dette en faveur des pays pauvres et les plus endetts (PPTE). Cette
initiative donne lieu llaboration dun cadre stratgique de lutte contre la pauvret (CSLP)
et au document de la stratgie de rduction de la pauvret (DSRP). Elle permet de recentrer
les politiques de dveloppement autour de la question de la pauvret, et de faire bnficier de
nombreux pays de la reconversion de leur dette en aide au dveloppement, sous forme de
financement de programmes ciblant la lute contre la pauvret. .
Le rapport de la BM sur le dveloppement (2000/2001), consacr la pauvret, pointe du
doigt le mode de gouvernance et de gestion, comme facteurs dchec des politiques de
dveloppement. La dgradation de la situation financire des Etats et la persistance des
problmes conomiques et sociaux , aggravs par la mondialisation et la globalisation dont les
aspects ngatifs se conjuguent en termes de pauvret, de prcarit et dexclusion des
individus, des communauts et des pays conduisent llaboration et la mise en uvre, sous
limpulsion des instances internationales, de vastes rformes de modernisation de lEtat.
La finalit de ces rformes dEtat est dappuyer les pays dans leurs efforts de mieux soigner,
instruire, protger et respecter chaque citoyen, et de garantir les valeurs fondamentales de
libert individuelle, de justice sociale, de lutte contre la corruption et de dmocratie.

18

La stratgie de modernisation de la gestion publique, dont le but ultime est de rendre les
services publics plus efficaces, moins coteux et rpondant mieux aux besoins des citoyens et
des collectivits sarticule autour des lments suivants :
un recentrage des prrogatives de lEtat autour de ses missions
essentielles accompagn dun allgement de ses structures et la simplification de ses
procdures ;
une gestion par les rsultats et non par les moyens et le dveloppement dune culture
dvaluation et de responsabilisation ;
une gestion de proximit, lcoute du citoyen et apportant les rponses les plus
appropris ses besoins ;
une fonction publique rnove ;
le dveloppement de ladministration lectronique.

1-2 le recentrage sur les missions essentielles de lEtat


A lheure de la mondialisation et de la globalisation, o le march domine lconomie, lEtat
est contest en tant quoprateur et rgulateur conomique. Il est oblig de se dsengager de
ces deux rles, et de sinsrer dans lconomie mondiale afin den capter les bnfices
ventuels. Les missions de lEtat ont volu selon deux schmas, en fonction du contexte
politique des pays :
un schma libral minimaliste, o lEtat assure le minimum des services en faveur des
populations les plus dfavorises qui nont pas les moyens daccder aux prestations
fournis par le march ;
une configuration o le rle de lEtat est plus volontariste, et o il remplit les fonctions
dagent de transformation sociale et de rgulation des marchs travers des politiques
publiques conomiques et sociales plus actives.
Mais quelque soit le cadre politique dans lequel sinscrit laction publique, le management des
programmes de dveloppement par lEtat est en phase de changements profonds inspirs par
les pratiques de bonne gouvernance, en vigueur dans le secteur priv. La bureaucratie, la
gestion du quotidien sans perspective, lopacit des objectifs et des actions, la rtention de
linformation et les passe-droits ne sont plus de mise.
Les principes de bonne gouvernance qui orientent les politiques et laction de lEtat se
caractrisent par :
lefficacit et lefficience des services, et lvaluation systmatique des performances ;
lobligation de transparence et la primaut du droit ;
la flexibilit, les capacits dadaptation aux volutions de la socit et danticipation
des problmes.
La mise en uvre de la bonne gouvernance saccompagne de rformes des mthodes et des
structures de gestion publique, qui se caractrisent par :
une globalisation de la programmation selon les missions essentielles de lEtat ;
de nouvelles approches de budgtisation par programme et objectif, favorisant la
mesure de la performance et la responsabilisation ;
un partage clair des responsabilits entre le niveau central, rgional et local ;
un allgement des structures de ladministration, ladoption de nouvelles formes
dorganisation fonctionnelle et de services orients vers lusager, la qualit du service
et lvaluation des performances, et la cration dagences spcialises dont le modle
de management est proche de celui du secteur priv.
19

une simplification des procdures de la gestion publique, la rduction de leur nombre


et la cration de services ou guichet unique ddi au service des usagers.

1-3 Une gestion publique par les rsultats


Lamlioration des performances de la gestion publique passe par une meilleure matrise des
dpenses de lEtat. Dans un contexte marqu par la raret des ressources, plusieurs pays se
sont engags dans des rformes de leur processus budgtaire, dans le but de passer dune
gestion par les moyens une gestion par les rsultats.
Encadr 1 : La loi organique des lois de finance en France
Une meilleure gestion de lEtat au bnfice de tous
La loi organique relative aux lois de finances du premier aot 2001 - la LOLF - rforme en
profondeur la gestion de l'tat. Elle met en place une gestion plus dmocratique et plus
performante, au bnfice de tous : citoyens, usagers du service public, contribuables et agents de
l'tat. Elle est entre en vigueur par tapes et s'applique toute l'administration au premier janvier
2006. Le budget gnral de l'tat est dsormais dcoup en 34 missions, 133 programmes et prs
de 580 actions. Avant, il tait dfini par ministre.
Plus de dmocratie dans la gestion publique
La nouvelle architecture du budget de ltat offre une lisibilit accrue de l'action publique. Le
budget reflte mieux les grands choix de politique publique en matire demploi, dducation, de
scurit, de logement Il permet aux agents de ltat davoir une meilleure vision de leur
contribution ces missions et aux contribuables de savoir quoi sert l'argent de leurs impts.
Plus de performance dans la gestion publique
A la tte de chaque programme, un responsable, dsign par le ministre comptent, est dot dune
plus grande libert dans la gestion de ses moyens pour atteindre les objectifs vots
par le Parlement. Le responsable de programme sappuie sur des relais oprationnels qui
disposent, leur niveau, des mmes souplesses de gestion, pour que chaque euro dpens soit plus
utile et plus efficace. Cette libert de gestion est la contrepartie dun engagement sur des objectifs
de performance : pour chaque objectif, des indicateurs concrets mesurent les rsultats des actions
menes. Chacun, son niveau de responsabilit, devra rendre des comptes sur ses rsultats.
Extraits du nouveau cadre budgtaire pour rformer lEtat, Ministre lconomie, des finances et
de lindustrie en France.

Les approches dveloppes dans ce domaine, sarticulent autour des principes suivants :
la globalisation des crdits selon les missions principales de lEtat et les programmes
sectoriels qui en dcoulent ;
la pluri-annualit de la programmation budgtaire ;
la fongibilit des crdits et une plus grande flexibilit en ce qui concerne leur
utilisation ;
la responsabilisation des gestionnaires, accompagne de lobligation de rsultat ;
lvaluation des performances en termes defficacit et defficience sur une base
contractuelle et des indicateurs de rsultats ngocis ;
lassouplissement du contrle des engagements et dpenses ;
le dveloppement dun systme dinformation intgr.

20

1-4 Les mutations de la fonction publique


La fonction publique assure les services de base aux populations et linfrastructure ncessaire
au dveloppement conomique. Elle est responsable de la mise en place des politiques de
dveloppement. Elle se caractrise, dans les pays en voie de dveloppement, selon les
instances internationales, par une administration plthorique, bureaucratique et peu efficace.
Confronts aux dfis de lutte contre la pauvret, aux transitions dmographiques, aux dparts
massifs la retraite et lmergence de nouveaux besoins du citoyen, de nombreux pays
mettent en uvre des rformes de leur fonction publique. Le but de ces rformes est de rendre
ladministration moins lourde et plus efficace travers :
une gestion plus dynamique des ressources humaines ;
un rapprochement de ladministration de lusager ;
une utilisation largie des technologies de linformation et de la communication.
La gestion des ressources humaines est au centre des proccupations des pouvoirs publics.
Lamlioration de lefficacit des services de lEtat exige une revalorisation de la fonction
publique travers :
le renforcement de ses capacits de management par le recrutement des comptences
ncessaires, la formation continue et le redploiement fonctionnel ;
le maintien de son attractivit, en termes de conditions de travail, de dialogue social et
de salaire ;
le dveloppement dune culture defficacit et de qualit du service rendu, et
dvaluation des performances.
Les rformes engages par de nombreux pays tentent de mettre en place de nouvelles
mthodes de gestions des ressources humaines, concernant les recrutements des
fonctionnaires, la gestion des carrires et les modes de rmunration. Le but de ces mesures
est de rpondre aux exigences dune meilleure matrise des cots, dune optimalisation du
capital humain et de qualit du service. Des innovations sont introduites en matire de :
(i) mobilit et de redploiement des fonctionnaires de lEtat et des collectivits territoriales ;
(ii) formation initiale et continue ; (iii) valuation et promotion des personnels ; (iv) systme
dinformation de la GRH.
Le rapprochement de ladministration du citoyen figure galement en bonne place dans les
rformes de modernisation des services de lEtat. La dimension spatiale de la recomposition
de laction publique, qui favorise une gestion participative de proximit, rpond un besoin
de renforcement de la dmocratie locale et dadquation des services avec les attentes des
communauts et des individus
Moteurs essentiels de la modernisation de la fonction publique et de ladministration
territoriale, la dcentralisation et la dconcentration se retrouvent au cur des rformes de
lEtat. Elles permettent de promouvoir ces rformes de manire pratique et complte, en
favorisant les actions concrtes sur le terrain et en encouragent la coopration entre des
responsables diffrents au service du bien commun.
Ladministration lectronique est considre comme un levier principal de modernisation,
compte tenue de ses retombes bnfiques en termes de rduction des cots, de simplification
des procdures et de synergie entre les structures publiques travers des systmes
dinformation efficaces. Elle est au cur des rformes de lEtat et concernent diffrents
secteurs de la fonction publique. Ses projets sarticulent autour des axes suivants :
21

loptimisation de laction et de la gestion des services publics ;


le dcloisonnement et la modernisation des systmes dinformation ;
la cration de nouvelles relations entre ladministration et le citoyen.

Chapitre 2 : Des rformes des systmes dducation et de formation incluant des


stratgies de gestion efficaces
2-1 Education et dveloppement
Le dbut des annes quatre vingt dix est marqu par un important regain dintrt pour le
dveloppement de lducation. Aprs lchec des politiques de rajustement structurel, qui se
sont soldes par des coupes sombres dans les budgets des programmes sociaux, une
stagnation de loffre et une dtrioration des conditions dapprentissage.
La Confrence mondiale de lducation de Jomtien en Thalande constitue cet gard un
tournant dcisif en matire de rforme et de dveloppement de lducation et dengagement
des Etats et des organisations internationales en faveur dune ducation de qualit pour tous.
Elle prne une vision largie, lquit et lgalit des chances, llargissement et la
diversification du champ de lducation et met laccent sur la russite.
Lengagement de la communaut internationale est renouvel loccasion du Forum mondial
de lducation, tenu Dakar en 2000. Six objectifs de dveloppement et damlioration de la
qualit de lducation et de la formation sont adopts par lensemble des Etats et des instances
internationales prsentes. Un cadre daction sert de rfrentiel llaboration et la mise en
uvre des politiques de dveloppement de lducation et de laide internationale dans ce
domaine.
La fonction de lducation, en tant que facteur dterminant de dveloppement, est revalorise.
Considre comme un processus interactif dapprentissage permettant aux individus
damliorer leurs conditions de vie et celles de leur communaut et de prserver leur
environnement, lducation est au centre des programmes de dveloppement humain et du
dveloppement durable. Elle est, plus que jamais, un droit fondamental de lhomme. Les
objectifs relatifs lducation figurent en bonne place parmi les Objectifs du Millnaire pour
le dveloppement (OMD) et parmi les indicateurs de lindice de dveloppement humain
(IDH).

2-2 Education et gouvernance


Les rformes de lducation ont toujours prconis des mesures de rationalisation de
lutilisation des ressources disponibles et de rduction des cots. Mais en absence dune
politique de bonne gouvernance et de modernisation de la gestion publique, les mesures
annonces nont pas eu les effets escompts.
La raret des ressources et les ncessits de lutte contre la pauvret, qui ont conduit
ladoption de vastes rformes de lEtat axes sur une gestion par les rsultats et non les
moyens, ont favoris la prise en compte des stratgies de bonne gouvernance dans le cadre de
programmes de rforme et de dveloppement de lducation.

22

Le Cadre daction de Dakar prvoit, parmi les stratgies de dveloppement de lducation


pour tous, des axes concernant :
la mise en place de systmes de gouvernance ;
lamlioration des conditions et du professionnalisme des enseignants ;
le dveloppement des technologies de linformation et de la communication ;
le suivi systmatique des progrs raliss.
Les actions doprationnalisation de la stratgie de bonne gouvernance portent sur :
le dveloppement des approches danalyse et de programmation sectorielle et
intersectorielle ;
la clarification des fonctions et des responsabilits des diffrents intervenants ;
le renforcement de la dcentralisation favorisant la participation des communauts ;
le dveloppement et le renforcement des capacits de gestion ;
lobligation de transparence et de rendre compte.
Ces actions ont t mises en uvre loccasion de llaboration des programmes nationaux,
grce un appui technique soutenu, fourni par lUNESCO, mandate pour coordonner et
assurer le suivi de la mise en place de lEPT. De nombreux pays disposent actuellement de
programmes de dveloppement qui intgrent la dimension damlioration de la gestion de leur
systme dducation et de formation.
Au Sngal, le Programme dcennal de lducation et de la formation 1998-2008 (PDEF),
prvoit des mesures de management portant, entre autres, sur : (i) le renforcement des
capacits de gestion financire ; (ii) la mise en place de manuels de procdures ; (iii)
loptimalisation de le gestion des ressources humaines travers la mise en place de plans de
carrire, le renforcement de la formation continue et lamlioration du dialogue social ; (iv) le
renforcement des missions de pilotage et de coordination ; (vi) lamlioration du systme
dinformation et de communication.
Au Niger, le Programme dcennal de dveloppement de lducation (PDDE) comporte une
composante de dveloppement institutionnel visant lamlioration de la gestion du systme
ducatif travers notamment: (1) le renforcement des capacits de planification et de
programmation ; (ii) lamlioration de la gestion des ressources humaines, financires et
matrielles ; (iii) le renforcement de la dcentralisation et de la dconcentration et des
capacits des conseils de gestion des tablissements scolaires (COGES) ; (iv) le
dveloppement de la formation continue des personnels ; (v) le renforcement des dispositifs
de pilotage et de coordination.
Au Maroc, la Charte nationale dducation et de formation (CNEF), rfrentiel de
dveloppement de lensemble du secteur au cours de la dcennie 2000-2009, fait une large
place la gouvernance, en lui rservant quatre des dix neuf leviers quelle prconise pour le
dveloppement et lamlioration de lducation et de la formation. Les principales mesures
quelle prconise concernent :
linstauration de la dcentralisation et de la dconcentration, en : (i) instituant des
acadmies rgionales dducation et de formation dans chaque rgion du pays
(AREF), riges en tablissement publics et charges du dveloppement rgional de
lducation et de la formation ; (ii) renforant les dlgations provinciales, en charge,
sous la supervision des AREF, de la mise en uvre des plans rgionaux dducation et
de formation au niveau de la province (dpartement) ; (iii) crant des bureaux de
supervision des rseaux locaux des tablissements, au niveau des communes urbaines

23

et rurales ; (iv) instituant des conseils de gestion des tablissements scolaires et de


formation ;
lamlioration de la gouvernance travers : (i) lharmonisation des politiques et des
programmes des diffrents secteurs dducation ; (ii) la rationalisation de lutilisation
des ressources humaines, financires et matrielles, en supprimant les redondances et
en favorisant lexploitation communes des infrastructures ; (iii) lvaluation rgulire
par des audits des performances pdagogiques, administratives et financires ; (iv)
lobligation de rendre compte par la prsentation annuelle dun rapport de bilan aux
niveaux national et rgional, dont des synthses seront mises la disposition de
lopinion publique ;
la diversification des modes et des normes de construction et des quipements et leur
adaptation leur environnement, en veillant leur maintenance et la rationalisation
de leur fonctionnement et de leur utilisation ;
la rvision des critres et des procdures de recrutement, dvaluation et de promotion
et lamlioration des conditions de travail, dans loptique dune motivation accrue des
personnels pdagogiques et administratifs et dune forte adhsion la rforme.

24

Deuxime partie : La gestion des ressources humaines dans la fonction


publique de lEtat

Aprs avoir esquiss le contexte dans lequel volue la GRH, marqu par des rformes de
modernisation de lEtat et lamlioration de la gestion des systmes dducation et de
formation, nous abordons, dans cette seconde partie, ltat de la GRH dans la fonction
publique. Il sera question des missions, de lorganisation et du fonctionnement de la GRH de
la fonction publique, du statut gnral des fonctionnaires, et des principes et rgles qui
rgissent lemploi public, notamment en ce qui concerne laccs la fonction publique, la
gestion des carrires, la classification des fonctionnaires et leurs effectifs.

Chapitre 3 : missions, organisation et statuts de la fonction publique


3-1 Missions et organisation
Il existe, en gnral, deux fonctions publiques : une fonction publique de lEtat qui concerne
les personnels travaillant dans une administration centrale ou dconcentre, ou un
tablissement public de lEtat, financ par le budget de lEtat, dune part, et dautre part, une
fonction publique territoriale relative aux personnels relevant dune collectivit territoriale,
finance sur les fonds propres de cette dernire.
La finalit de la fonction publique est de veiller lapplication des rgles du statut gnral
commun aux personnels employs par lEtat ou par une collectivit territoriale. Le
dveloppement de ladministration, laccroissement des effectifs des fonctionnaires et les
impratifs de modernisation de la gestion publique, et notamment celles des ressources
humaines, ont impos un largissement du champ de la fonction publique qui englobe le
pilotage de la cohsion statutaire, lanimation de la gestion des ressources humaines, le
renforcement de lattractivit de la fonction publique, la coordination du dialogue social et la
dfinition de la nouvelle politique de GRH.
Les missions relevant du domaine de la fonction publique sont assures par une direction,
voire une direction gnrale centrale, structure autour de deux ples, au moins, lun
concernant les statuts et lautre la gestion des ressources humaines. En outre, des organismes
consultatifs, permettant la participation des fonctionnaires, contribuent la dfinition des
politiques de la fonction publique. On retrouve, en gnral, un conseil suprieur de la fonction
publique (CSFP) et des commissions administratives paritaires (CAP).
Au Maroc, deux directions, relevant du ministre de la modernisation des secteurs publics,
sont en charge de la fonction publique et de la gestion des ressources humaines. Elles
remplissent des missions :
dlaboration et dadaptation du statut gnral de la fonction publique, de coordination
entre ce dernier et les statuts particuliers et veille au respect des ces statuts et tous les
textes lgislatifs et rglementaires qui en dcoulent ;

25

de contrle pralable des recrutements aux emplois publiques et de la conformit de


certains actes de gestion, et notamment la promotion aux grades suprieurs et les
nominations aux emplois de la haute fonction, ainsi que la gestion du corps
interministriel des administrateurs.

3-2 Le statut gnral de la fonction publique


3-2-1 Ses principes et sa structure
La fonction publique est fonde sur un statut gnral qui dfinit les droits et les obligations
des fonctionnaires, lorganisation et le fonctionnement de la fonction publique. Il repose, en
gnral sur les principes suivants :
lgalit daccs aux emplois publics ;
la continuit de lemploi et laccomplissement dune carrire ;
lindpendance vis vis du pouvoir politique ;
labsence de tout intrt ou profit individuel li lexercice de la fonction.
Encadr 3 : Structures de statut gnral au Maroc et en France
Maroc
Dahir n 1-58-008 du 4 chabane 1377 (24 fvrier 1958) portant statut gnral de la fonction
publique.
Chapitre premier: Principes gnraux et conditions juridiques des fonctionnaires
Chapitre 2: Organisation de la fonction publique
Chapitre 3: Droits et devoirs des fonctionnaires
Chapitre 4: Accs la fonction publique et rglement de la carrire
Chapitre 5: Sanctions disciplinaires
Chapitre 6: Sortie du service
Chapitre 7: Dispositions diverses et transitoires
France
Loi n 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique de
l'Etat. A jour au 3 aot 2005
Chapitre I : Dispositions gnrales :
Chapitre II : Organismes consultatifs :
Chapitre III : Accs la fonction publique :
Chapitre IV : Structure des carrires :
Chapitre V : Positions :
Chapitre VI : Notation, avancement, mutation, reclassement :
Chapitre VII : Rmunration :
Chapitre VIII : Discipline :
Chapitre IX : Cessation dfinitive de fonctions
Chapitre X : Dispositions transitoires et finales :
Le statut des deux pays traite des mmes questions fondamentales, relevant des trois domaines
principaux mentionnes plus haut (organisation de la FP, droits et devoirs des agents publics et
carrire du fonctionnaire depuis laccs lemploi jusqu la sortie la retraite). Il existe,
nanmoins, des diffrences de forme en ce qui concerne la composition du texte qui se dcline, en
gnral, en titre, chapitre et article, mais qui peut comprendre, galement des sections et des sous
sections. Le niveau de dtail varie galement dun pays un autre.

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Le statut exige du fonctionnaire des obligations de service, dobissance hirarchique, de


discrtion et de rserve et dinformation du publique. La structure du statut gnral de la
fonction publique est articule autour des trois axes principaux suivants :
lorganisation gnrale de la fonction publique ;
les droits et les devoirs des fonctionnaires ;
la carrire des fonctionnaires.

Chapitre 4 : Emploi et carrire


Le statut de la fonction publique dicte un ensemble de rgles qui rgissent laccs la
fonction publique et le droulement de la carrire du fonctionnaire. Ces rgles de porte
gnrale sont compltes par des statuts particuliers qui adaptent le statut gnral aux
spcificits du secteur public concern.
Lemploi dans la fonction publique est bas sur le principe de carrire, et le fonctionnaire est
en situation statutaire et rglementaire vis--vis de ladministration. Nanmoins,
ladministration peut recourir, titre drogatoire et dans des proportions trs limites,
lemploi dagents non titulaires ou contractuels de droit public.
Nous prsentons ci-dessous, de manire synthtique, quelques lments tirs de certains
statuts gnraux, concernant les principaux chapitres qui rglementent lemploi et la carrire
des fonctionnaires. Vous pouvez vous rfrer lannexe 3, relative au statut gnrale de la
fonction publique au Maroc, pour plus de dtail.

4-1 Conditions daccs lemploi


Dans la fonction publique, laccs lemploi est bas sur le principe de lgalit, et
conditionn par : (i) la nationalit du pays ou dun ensemble de pays, comme cest le cas en
Europe ; (ii) la jouissance des droits civiques ; (iii) une position rgulire en ce qui concerne
lobligation de service national ; (iv) laptitude physique correspondant au type demploi.
Dautres conditions relatives lge, au diplme et lanciennet et service, sont introduites
par les statuts particuliers.

4-2 Le recrutement
Il seffectue par voie de concours, exception faite des emplois rservs, qui font lobjet dun
recrutement direct, en application de la lgislation en vigueur. Deux types de concours
peuvent tre organiss :
des concours externes, ouverts aux titulaires dun certain titre ou diplme en fonction
de la catgorie de lemploi ;
des concours externes, rservs aux candidats appartenant dj la fonction publique
et justifiant dune certaine anciennet de service.

4-3 La classification des fonctionnaires


Structurant la carrire du fonctionnaire, cette classification comporte, en gnral :
des catgories, classant les fonctionnaires dans un ordre hirarchique ;
des corps de personnel, groupant les fonctionnaires soumis au mme statut particulier ;
27

des grades, composant chacun des corps et correspondant une hirarchie lintrieur
du mme corps et une chelle de rmunration.

4-4 La promotion du fonctionnaire


Elle seffectue lintrieur de son grade et/ou vers un grade suprieur et se traduit par une
augmentation de salaire. La premire, sous forme dun avancement dchelon, est continue et
tient compte de lanciennet et de la valeur professionnelle de lagent. La seconde, qui est un
avancement de grade, est galement continue, mais elle a lieu dans des proportions
dtermines et selon les modalits suivantes :
le choix, aprs inscription sur une liste daptitude pour avancement ;
la slection, par voie dexamen professionnel ou par concours.

4-5 La mobilit du fonctionnaire


Elle peut tre fonctionnelle et/ou gographique. La mobilit fonctionnelle est verticale, quand
elle est lie la promotion de lagent public un grade de niveau suprieur dans le cadre de
son corps dorigine et du service o il travaille. Elle est horizontale, lorsque le fonctionnaire
est affect dans un nouvel emploi, lintrieur ou lextrieur de son service dappartenance.
La mobilit gographique est organise sous forme de mouvement sur la base dun tableau
priodique des postes vacants. Base sur le volontariat, pour rpondre aux demandes des
personnels, elle peut tre impose en cas de besoins de service. Les fonctionnaires reconnus
inaptes lexercice de leur fonction bnficient dune adaptation de leur poste de travail leur
capacit, ou sont reclasss dans des emplois correspondant leur capacit.

4-6 Les positions demploi du fonctionnaire


Le statut gnral de la FP dfinit les positions suivantes :
une position dactivit temps plein ou temps partiel, o le fonctionnaire titulaire
exerce effectivement dans lun des emplois correspondant son grade, temps plein
ou temps partiel;
une position de dtachement hors du cadre dorigine, auprs dune administration,
dun organisme publique ou dune collectivit territoriale, soumis au rgime gnral
de la retraite, et o lagent continue de bnficier de son droit lavancement dans son
cadre dorigine ;
une position hors cadre, qui est un dtachement auprs dune entreprise publique o
dun organisme national, ne conduisant pas un rgime gnral de retraite, o auprs
dune organisation internationale, le fonctionnaire cesse de bnficier du droit
davancement dans son cadre dorigine ;
la disponibilit est une position qui place le fonctionnaire hors de son service
dorigine, et o il cesse durant cette priode de bnficier de ses droits lavancement
et la retraite ; elle peut tre accorde sur demande pour raison de maladie, dtude ou
convenances personnelle ;
une position daccomplissement du service national, o le fonctionnaire appel sous le
drapeau est incorpor dans des activits militaires, ou mobilis dans le cadre dune
rserve oprationnelle ; il bnficie durant cette priode du droit davancement et de
retraite dans son cadre dorigine, mais perd le droit au traitement y affrent.

28

4-7 Les sanctions disciplinaires


Elles sont rparties, par gradation croissante de gravit, en quatre groupes :
un premier groupe relatif lavertissement et au blme ;
un second groupe, compos de la radiation du tableau davancement, de labaissement
dchelon, de lexclusion temporaire de la fonction (15 jours) et du dplacement
doffice ;
le troisime groupe concerne la rtrogradation et lexclusion temporaire (4mois) ;
le quatrime groupe est relatif la mise la retraite doffice et la rvocation.
Le pouvoir disciplinaire appartient lautorit investie du pouvoir de nomination qui lexerce
aprs avis de la commission administrative paritaire, sigeant en conseil disciplinaire.

4-8 La cession dfinitive des fonctions,


La cession dfinitive des fonctions, conduisant la perte de la qualit de fonctionnaire, peut
rsulter de ladmission la retraite pour limite dge, dune demande de dmission de lagent
accepte par son administration et dun licenciement prononc pour cause dinsuffisance
professionnelle.

4-9 Effectifs de la fonction publique


Les effectifs des fonctionnaires ont connu un accroissement rapide dans les pays en
dveloppement depuis leur indpendance, sous leffet conjugu de la nationalisation de leur
administration, et de la ncessit de rpondre aux besoins croissants de leur population. Cette
tendance sest considrablement ralentie, suite la mise en uvre des programmes
dajustement structurel.
Tableau 1 : Effectifs de la fonction publique de lEtat
Catgorie demploi
Maroc (2001)
France (2003)
A E.T
249 854
1 007639
% Femmes
(29,5)
(57,6)
B E.T
176236
350605
% Femmes
(36,9)
(62,8)
C E.T
110246
618161
% Femmes
(26,5)
(50,5)
Indtermins E.T
_
10809
% Femmes
(56,2)
Ensemble E.T
537166
1 987224
% Femmes
(31,3)
(56,3)
A : cadre suprieur ; B : matrise ; C : excution.
Sources : France/Insee ; Maroc : Ministre de la modernisation des secteurs publiques.
La raret des ressources, les mesures de rationalisation visant rduire la masse salariale
leve (plus de 80% des dpendes courantes de lEtat) et les dparts de plus en plus nombreux
la retraite ont conduit une stagnation des effectifs, voire leur diminution, dans des pays qui
ont mis en place des dispositifs dincitation aux dparts anticips la retraite. Au Maroc, les

29

effectifs de la fonction publique de lEtat ont t rduit de 38763 agents publics, soit moins
7,59% de leffectif global, grce une campagne dencouragement des dparts volontaires.
La mise au rgime de la fonction publique, consquence du principe de moins dEtat,
prconis par la mondialisation, est pratique galement dans les pays dvelopps dans le but
dallger leurs dpenses de personnel. Les dparts massifs la retraite qui ne sont pas
remplacs totalement, se traduisent par une baisse des effectifs.
Trois constats peuvent tre dgags de lanalyse de des donnes du Tableau 1 :
lgalit daccs la FP entre les sexes est loin dtre ralise au Maroc o la
proportion des femmes est infrieure au tiers des effectifs ;
la proportion des cadres suprieurs est de 50,7% en France, contre 46,5% au Maroc ;
la part des effectifs des fonctionnaires de lEtat de lensemble de la population des
actifs occups est de lordre de 7,9% en France, contre 5,1 au Maroc

30

Troisime partie : La GRH dans le secteur de lducation

Cette partie traite de la GRH, spcifique au secteur de lducation, dans ses deux dimensions,
administrative et de dveloppement des ressources humaines. Elle analyse ses missions, ses
structures et ses procdures, et met en relief les limites de la gestion actuelle, tout en
dgageant les tendances de son amlioration, qui sont inscrites dans le cadre des rformes de
modernisation de ladministration.

Chapitre 5 : La fonction GRH dans les ministres de lducation


5-1 Les missions de la GRH
Les rformes de lEtat visant la modernisation de la gestion publique, la raret des ressources
financires, en dcalage par rapport aux besoins croissants dune ducation de qualit pour
tous, ont impos un renouvellement des missions et des structures de la fonction GRH et un
largissement de son champ daction. Dans de nombreux pays, la fonction GRH dans le
secteur de lducation est en train dvoluer dune mission dadministration des personnels
vers une mission de gestion des ressources humaines
Ladministration du personnel se limite lapplication de la rglementation en vigueur et la
mise en uvre et le suivi des dcisions de gestion, ainsi qu la tenue et la mise jour des
documents, registres et fichiers des personnels. La GRH, en plus de ces tches lourdes, mais
incontournables, recouvre des domaines plus larges, prenant en compte :
de nouvelles dimensions de gestion des personnels telles que les prvisions demploi,
les plans de carrire, lvaluation et la promotion des personnels ;
llaboration et la mise en uvre des plans de formation ;
lamlioration des conditions de travail des personnels ;
linformation et la communication.

5-2 Les structures de la GRH


5-2-1 Au niveau central
Sur le plan des structures, lunit en charge de la gestion du personnel faisait, en gnral,
partie dune direction des affaires administratives et/ou financire. Elle a volu depuis, pour
tre rige en direction centrale, disposant de services dconcentrs aux niveaux rgional et
provincial (dpartemental). Les missions de cette direction sont plus ou moins tendues selon
la phase de maturation de la fonction GRH.
En France, il existe une direction gnrale des ressources humaines, ayant pour missions
principales :
la dfinition et la mise en uvre des politiques de recrutement et de gestion
prvisionnelle des carrires ;
31

llaboration des projets statutaires et indemnitaires ;


le suivi de la mise en uvre des programmes de formation continue ;
la participation au dialogue social interministriel.

Au Maroc, la fonction GRH est assure par une direction des ressources humaines et de
formation des cadres, dont les missions principales sont les suivantes :
la gestion intgre des situations administratives des personnels ;
la coordination et le suivi de la formation initiale et continue ;
loptimalisation de lemploi des ressources humaines ;
lamlioration des conditions de travail et la promotion de laction sociale ;
le dveloppement du systme dinformation de la GRH.
Au Sngal, il existe galement une direction des ressources humaines qui a pour missions
principales :
la prparation des dcisions de gestion et la notification et lexploitation des actes de
cette gestion ;
la coordination et le suivi des recrutements et la mise des personnels enseignants et
non-enseignants la disposition des services centraux et dconcentrs ;
la mise en place dune gestion prvisionnelle des effectifs et des comptences ;
le suivi des carrires administratives et professionnelles des personnels.
Mais quelle que soit limportance de la direction des ressources humaines, la fonction GRH
reste, en gnral, partage entre plusieurs directions. Les entits qui interviennent ct de la
DRH, prennent en charge les missions de prvision des effectifs, de gestion pdagogique et de
formation.
Tableau 2 : organisation abrge des structures de la GRH dans trois pays
Sngal
Direction des RH

Maroc
Direction RH et de la
formation
Division de la gestion
intgre des personnels
de lenseignement
primaire

Division de la gestion
des carrires et des
affaires
administratives

Division de la gestion
prvisionnelle des
emplois et des
comptences

Division de la gestion
intgre des pers de
lenseignement
secondaire et des centres
de formation

Division de la
promotion sociale et
des relations prof

Division du
dveloppement des RH et
du redploiement

France
Direction gnrale des RH

Service du personnel enseignant de


lenseignement suprieur
- s/dir des tudes prv, statutaires et
des affaires communes
- s/dir de recrutement et de gestion
des carrires

Service du per de lens scolaire


- s/dir des tudes de gestion
prvisionnelle et statutaires
- s/dir de la gestion des carrires

Service des per ing, admi, techn,


ouvr, sociaux et de sant, des bibl et
des muses
- s/dir de la gestion prv, stat et de
laction sanitaire et sociale
- s/dir de recrutement
- s/dir de gestion des carrires

32

Direction de lencadrement
serv des per dencadrement

Lanalyse de ces trois organisations de la fonction GRH renvoie aux constats principaux
suivant :
le champ de la GRH peut englober dans une mme unit lensemble des degrs
denseignement ou avoir plus dentits spcialises ddies lenseignement
suprieur, lenseignement scolaire, voire chaque degr denseignement, et ce en
fonction de lorganisation du ministre ;
le dcoupage des missions est thmatique et transversal pour tous les corps de
personnel, ou dclin par cycle denseignement et/ou selon le personnel enseignant et
non-enseignant ;
la gestion du personnel dencadrement suprieur, peut faire lobjet dune attention
particulire, pour tre prise en charge par une direction consacre part entire cette
mission, ou intgre dans le cadre de la gestion des autres personnels.
5-2-2 Au niveau des services dconcentrs
Il existe en gnral trois niveaux de dconcentration, correspondant aux espaces de
dcentralisation. Il sagit de la rgion, de la province ou dpartement et de la commune. Les
ministres disposent de services dconcentrs chacun de ces niveaux de dcoupage
administratif, contrairement certains dpartements, qui ne sont pas reprsents partout. Cette
situation est une source de blocage dun transfert largi de comptences aux services extrieur
du MEN.
Les structures de GRH, sont prsentes dans toutes les acadmies ou directions rgionales de
lducation et de la formation et au niveau des inspections dpartementales ou dlgations
provinciales du MEN. Mais les fonctions quelles remplissent relvent, le plus souvent, du
domaine de lexcution. Une dconcentration des tches, et non des responsabilits, se met en
place avec beaucoup de difficults, dans la mesure o les actes majeurs de la GRH doivent
passer par le CED central.
Les rformes de modernisation de ladministration, base sur la gestion de proximit,
imposent aux ministres de lducation un nouveau partage des responsabilits entre les
services centraux et extrieurs. Un transfert des comptences, accompagn de programmes de
formation des gestionnaires rgionaux des ressources humaines, se met progressivement en
place, sous deux formes diffrentes au moins. Il sagit dun partage selon le type de
personnels, ou le type dacte de gestion. Le Maroc, par exemple, a dcentralis dans une
premire phase, tous les actes administratifs qui ne ncessitent pas le visa du CED.

5-3 Les autres acteurs de la GRH


Malgr la cration et/ou le renforcement des directions de GRH, les intervenants dans ce
domaine dont multiples et varis, tant lintrieur qua lextrieur des ministres de
lducation. Les acteurs internes sont en gnral les directions suivantes :
la direction de la planification, qui dfinit les besoins en ressources humaines ;
la direction du budget, en charge de la gestion des postes budgtaires ;
la direction des affaires juridiques, qui labore les projets de statut et les textes
rglementaires qui rgissent la GRH ;
les commissions administratives paritaires, qui participent la GRH
Les partenaires extrieurs sont constitus du ministre de la fonction publique et de celui des
finances.
33

Chapitre 6 : La gestion des situations administratives des personnels


La gestion des personnels du secteur de lducation est lourde et complexe, compte tenu de
certains facteurs spcifiques qui la caractrisent, parmi lesquels on peut citer :
la masse importante des personnels, dont les effectifs, mme clats au niveau des
rgions, restent relativement levs ;
la diversit des corps et des grades, aggrave par le recours, de plus en plus frquent,
aux auxiliaires et aux contractuels pour rpondre aux besoins pressants de lducation
pour tous ;
la spcialisation des enseignants par discipline qui nest pas prise en compte par la
gestion des postes budgtaires ;
la multiplicit des intervenants dans la GRH, tant au niveau interne du MEN
(directions de planification, de gestion pdagogique), quau niveau externe
(ministres des finances, de la fonction publique..).

6-1 Effectifs des personnels


Les ministres de lducation consomment une bonne partie des ressources humaines
produites par leurs tablissements. Ils emploient une proportion importante des fonctionnaires
de lEtat, le nombre de leurs personnels reprsentant, en gnral, plus de la moiti des
effectifs globaux des salaris de la fonction publique. La part des femmes, parmi les
personnels du secteur de lducation, est plus importante que celle observe au niveau de
lensemble des fonctionnaires de lEtat.
La structure professionnelle des personnels est domine par le corps des enseignants qui
assure, en plus de sa mission denseigner, qui est sa vocation premire, des fonctions
caractre administratif ou technique. Le personnel non enseignant est compos gnralement :
dun corps des inspecteurs qui assure lencadrement pdagogique, voire administratif
et technique ;
des corps des personnels administratifs, techniques et de soutien, relevant du cadre
particulier des fonctionnaires des ministres de lducation ;
des corps des personnels interministriels, nappartenant pas au statut particulier des
ministres de lducation (ingnieur, administrateur, architecte, informaticiens)
Tableau 3 : Effectifs des personnels des ministres de lducation
Composantes
Maroc
France
(2003)
(2003)
Eff. Fonc de lEtat(1)
489741*
1 987224
Eff. Per Min duc(2)
306941
1210245
% des femmes du pers Min duc
41,8%
65%
Eff. per enseignant(3)
235757
922284
% (2)/(1)
62,6%
60,9%
% (3)/(2)
76,8%
76,2%
(*) Estimation administration gnrale
Sources : Insee, Ministre ducation national et Ministre de la fonction publique pour la
France / Haut commissariat au plan et Ministre de lducation, pour le Maroc

34

Les statistiques des personnels, collects dans le cadre de recensement annuels, rpartissent
les donnes selon les degrs denseignement, la catgorie de personnels, le cadre, le service
employeur le sexe, voire lge. Ces donnes, exploites par les directions de planification
nont pas vocation de servir la gestion des ressources humaines qui ncessite dautres
lments relatifs la situation administrative des personnels.
Les directions de RH disposent de leur propre base de donnes, leur permettant une meilleure
connaissance des caractristiques des personnels. Ces informations concernent, en gnral, les
caractristiques suivantes :
la structure des effectifs selon lge, le sexe, ltat matrimonial, le nombre denfants ;
la situation administrative, en terme de cadre, de grade, dchelon, daffectation,
danciennet gnrale et dans le grade et lchelon ;
les positions dans lemploi (activit, dtachement, disponibilit, cong de maladie, en
stage.
Tableau 4 : Donnes globales du recensement des personnels non-enseignant permanent
au 1er et 2e degr denseignement au titre de lanne scolaire 2003/2004, au Maroc
Service employeur
Effectifs (%)
service central
services dconcentrs
tablissements scolaires et de formation
ensembles
% des femmes

2 574 (4,9)
12 864 (24,9)
36 301 (70,2)
51 739 (100)
39,7

Sources : recueil statistique de lducation, MEN Maroc,2004.


Le nombre denseignants de la mme anne scolaires dans ces deux degrs denseignement
public est de 225 555. Le rapport entre personnel non enseignant et personnel enseignant est
de lordre de 4,36 pour 1. Cet indicateur, diffre dun pays lautre en fonction des
paramtres utiliss pur dfinir les besoins en personnel non enseignant.

6-2 La classification des personnels


La catgorisation des personnels se dcline, en gnral, par corps de mtier, cadre, grade,
classe ou chelle dcompose en chelons correspondant chacun un nombre de points
indiciaires qui servent au calcul du salaire de base.
Au Maroc, les fonctionnaires relevant du statut particulier des personnels du ministre de
lducation nationale se rpartissent selon les corps suivant :
le corps des professeurs denseignement, compos de quatre cadres ;
le corps des personnels dencadrement et de contrle pdagogique, comportant deux
cadres dinspecteur;
le corps des personnels de gestion et de contrle matriel et financier, comprenant un
cadre de gestionnaire et un cadre dinspecteur ;
le corps des personnels dorientation et de planification de lducation, compos dun
cadre de conseiller et dun cadre dinspecteur ;
le corps des personnels dappui administratif, pdagogique et social, comprenant trois
cadres.

35

Le nombre de grades varie de deux trois, selon la hirarchie de chaque cadre. Les
professeurs agrgs et les diffrents cadres dinspecteurs (pdagogique, de contrle matriel
et financier, de planification et dorientation), sont classs en deux grades.
Le statut actuel des personnels du MEN au Maroc, marque un pas en avant, par rapport au
prcdent, en termes de lutte contre lparpillement des corps de mtier qui alourdit la GRH et
la rend plus complexe. En effet, le nombre de sept corps de personnels, existant auparavant
est ramen cinq seulement.
Tableau 5 : corps, cadres et grades des personnels du MEN au Maroc
Grades
Cadres
Corps
professeur dens

prof ens primaire


prof ens sec collgial
prof ens sec qualifiant
prof agrg

pers encadrement et insp ens primaire


insp ens secondaire
contrle pdag
pers orientation
planification

et conseiller orientat
insp orientation
conseiller planif
insp planification

(3me; 2me; 1er)


(3me; 2me; 1er)
(2me ; 1er ; principal)
(1er ; principal)
(1er ; principal)
(1er ; principal)
(2me ; 1er ; principal)
(1er ; principal)
(2me ; 1er ; principal)
(1er ; principal)

pers gest et contrle intendant


(2me ; 1er ; principal)
inspecteur des serv mat
matriel et financier
et financier
(1er ; principal)
pers appui administ attach conomique et (3me ;2me ; 1er )
administratif
pdag et financier
attach pdagogique
(3me ;2me ; 1er )
attach social
(3me ;2me ; 1er )
Il ressort du tableau prcdent que les personnels se rpartissent entre quatre grades
hirarchiques, allant du troisime au grade principal. Ces grades se rpartissent en chelons,
dont le nombre varie de huit treize, et en points indiciaires, dans une chelle dune
amplitude de 1 prs de 4,en passant de 230 points au 1ier chelon du troisime grade 930
au 13ieme chelon du grade principal
Tableau 6 : Rpartition des chelons et des indices selon les grades
Pts indiciaires
Grade
Nbre dchelons
min/max
principal
premier
deuxime
troisime

08
11*
11*
10

704/930
336/704
275/564
235/438

(*) Le onzime chelon est exceptionnel

36

Au Sngal, le corps des enseignants comporte huit grades, allant de linstituteur adjoint au
professeur agrg, classs selon une grille indiciaire, commenant 646 points pour un
instituteur adjoint dbutant, et se terminant par 3802 points pour un professeur agrg en fin
de carrire, soit une amplitude de 1 prs de 6 .

6-3 Le recrutement des personnels


Le recrutement des personnels du secteur de lducation est soumis aux rgles de la fonction
publique qui stipulent que la voie normale daccs lemploi public est le concours. La
garantie de lemploi est assure aux laurats des concours aprs leur titularisation qui reste
tributaire de lobtention dun diplme ou dun certificat de fin de formation professionnelle
attestant des capacits dexercice du mtier convoit.
Le mode de recrutement par concours peut prendre des formes diffrentes :
un recrutement par concours externe, ouvert pour recruter de nouveaux personnels ;
un recrutement au titre de la promotion interne, travers : (i) un concours interne
destins aux personnels en fonction et titulaire du diplme requis; (ii) une liste
daptitude sous conditions dge et danciennet ;
un recrutement de contractuels sur titre pour compenser les insuffisances du
recrutement normal, notamment en ce qui concerne les enseignants.
Encadr 4 : les volontaires de lducation au Sngal
Confront au dfi de raliser les objectifs de lEPT, dans un contexte de raret des ressources,
malgr un plafonnement 33% de la part du budget de lEtat rserve lducation, et aprs avoir
utilis, sans rsultats probants, de nombreuses mesures dconomie des moyens(augmentation du
ratio lve matre, double vacation, classes multigrades), le Ministre de lducation a mis en
place un projet de recrutement de volontaires de lducation. Lobjectif de ce projet est de recruter
des enseignants en nombre suffisant, sans pour autant accrotre les dpenses de personnel, ni
dtriorer la qualit de lenseignement. Les principaux lments de ce projet sont les suivants :

viter de recruter des enseignants sous qualifis, en exigeant au minimum le brevet de


collge et une formation de quatre mois ;
recruter les meilleurs candidats en organisant une slection objective et transparente ;
fixer un niveau de rmunration trois fois infrieur au salaire des enseignants
fonctionnaires ;
apporter un soutien aux volontaires pour les motiver ;
ouvrir des perspectives de carrire denseignant en mettant en place un dispositif
denseignant sous contrat dure indtermine.

Ce projet a permis de rduire le ratio lve matre et damliorer la scolarisation et le taux de


russite en fin de cycle primaire. Il soulve, nanmoins, un problme de dvalorisation et de
prcarisation du mtier denseignant et de cohabitation frustrante et dmotivante, qui peut
conduire terme un enseignement deux vitesses.

Le recrutement par concours de nouveaux personnels passe par trois phases successives qui
aboutissent la titularisation :
une phase dannonce du concours et dinformation des candidats potentiels sur les
conditions de participation, les modalits de passation du concours et sur les lments
du programme dtude ;
une phase de prslection, permettant aprs contrle des dossiers de candidature,
darrter la liste des candidats, remplissant les conditions de candidature,
37

une phase de pr-recrutement durant laquelle les laurats du concours suivent une
formation initiale les prparant leur mtier.

La titularisation est prononce la fin de la priode de formation, au terme dun processus


dvaluation positive des acquis thoriques et pratiques du stagiaire et de la certification de sa
formation.

6-4 La formation initiale


La formation initiale des personnels du MEN est assure par des tablissements de formation
des cadres, ayant une dimension nationale, rgionale ou dpartementale. Les conditions
daccs, la dure et lorganisation des tudes, ainsi que les modalits dvaluation et de
certification sont fixes par des textes lgislatifs et rglementaires. Ces tablissements qui
dispensent une formation thorique et pratique, peuvent relever de la tutelle du ministre ou
des universits.
La formation des enseignants, de loin la plus importante de part les effectifs quelle accueille
annuellement, est prise en charge, au Maroc, par trois types dtablissements :
les CFI ou centres de formation des instituteurs et institutrices (professeurs dcole
selon le nouveau statut particulier) ;
les centres pdagogiques rgionaux (CPR), qui forment les professeurs de
lenseignement secondaire collgial ;
les coles normales suprieures (ENS), en charge de la formation des professeurs de
lenseignement secondaire qualifiant et des professeurs agrgs.
Ce rseau des tablissements de formation des enseignants est en phase dtre rform dans
loptique de crer des instituts rgionaux de formation, sous la tutelle des universits. Cest le
modle des instituts universitaires de formation des matres (IUFM) qui existe en France. Les
IUFM, implants dans toutes les acadmies, forment en deux ans, tous les cadres de
professeurs des diffrents degrs denseignement.
Il existe, au Maroc, deux autres tablissements relevant du MEN, ddis la formation
initiale des personnels du ministre, il sagit du :
centre de formation des inspecteurs denseignement (CFIE) qui forme les personnels
du corps des inspecteurs ;
centre dorientation et de planification de lducation (COPE), qui forme les
conseillers et les inspecteurs dorientation et de planification.
La dure de formation dans ces centres est de deux ans, en gnral. La premire anne est
consacre aux apprentissages thoriques, et la seconde la formation pratique. Cette
formation est sanctionne par un certificat daptitude lexercice du mtier pour lequel le
stagiaire sest prpar.

6-5 Affectation et mutation des personnels


6-5-1 La premire affectation
Les laurats des centres de formation des cadres, quils soient des personnels qui accdent
lemploi pour la premire fois, ou danciens fonctionnaires qui intgrent un nouveau cadre,
38

sont tenus daccepter laffectation au postes de travail qui leur est notifie par leur
administration.
Laffectation a lieu sur la base des postes rests vacants, aprs un mouvement des personnels
en fonction et du classement aux examens de sortie des centres de formation. Elle peut
seffectuer, en fonction du cadre et du nombre des personnels, par nomination directe au poste
de travail, ou en deux temps, travers une mise disposition des sortants des centres de
formation, aux services rgionaux ou dpartementaux qui se chargent des nominations en
fonction de leur besoins.
6-5-2 la mutation des personnels
La mutation des personnels pour des raisons de service, dans le cadre de programmes de
redploiement visant loptimisation de lutilisation des ressources humaines, nest utilise que
trs rarement dans le secteur de lducation. En rgle gnrale, les mutations interviennent
dans le cadre dun mouvement global des personnels, organis annuellement par le ministre.
La demande de mutation, acte volontaire pour bnficier dune nouvelle affectation, motive
par des raisons personnelles dpassant les cas de force majeure tels que la maladie et
lloignement du conjoint, est traite sous langle dun droit et non pas celui dun vu.
Lorganisation du mouvement est une opration lourde qui accapare plusieurs services aux
niveaux central et dconcentr. Au Maroc, elle concerne annuellement prs dun tiers des
personnels (70 000 individus). Le taux de satisfaction est de plus en plus faible (6% environ
au Maroc), dans la mesure o les agglomrations urbaines les plus attractives, convoites par
les demandeurs de mutation, sont satures et se caractrisent, en gnral, par un surplus de
personnels.

6-6 Lavancement des personnels


Lavancement dchelon ou de grade est un droit fondamental du fonctionnaire, garanti par le
statut gnral de la fonction publique. Il constitue un des facteurs de motivation et
damlioration du rendement des personnels et par consquent du secteur dans son ensemble.
Lavancement qui est continu, est organis annuellement avec la participation des
gestionnaires des personnels aux diffrents niveaux de ladministration du secteur
(tablissement, services dpartementaux et rgionaux). La promotion dchelon ou de grade
donne lieu une augmentation de la rmunration.
6-6-1 Lavancement dchelon
Linscription sur une liste daptitude, tablie annuellement par ladministration
dappartenance, en concertation avec les commissions administratives paritaires, et
lapprciation et la notation de lintress, sont les lments de base de lavancement
dchelon. Lvaluation et la notation du prpos lavancement reviennent son chef
hirarchique direct qui est tenu de respecter le droit de lintress prendre connaissance de
sa notation.
Lavancement est prononc, aprs dlibration des commissions administratives paritaires qui
sigent en commissions de promotion des personnels, sur la base des critres danciennet, de
la note dvaluation et en fonction des rythmes davancement prvu par les textes lgislatifs
en vigueur.
39

Au Maroc, ces rythmes de promotion sont classs selon une dure dtermine variant de 1
5,5 annes pour passer lchelon suprieur, en rythme lent, moyen ou rapide. Le parcours du
1ier au 10me chelon dun grade ou chelle de rmunration, ncessite 21 ans en rythme
rapide et 29 ans en rythme lent.
6-6-2 Lavancement de grade
Lavancement de grade se base aussi sur linscription sur une liste daptitude et sur
lvaluation des personnels promouvables. Deux voies de promotion de grade sont prvues en
gnral :
lavancement au choix, sur la base de lanciennet et du classement par mrite selon
les notes de lvaluation ;
lavancement sur la base dun examen professionnel.
Au Maroc, les conditions de candidature et les critres de la promotion de grade communs
aux diffrents cadres des personnels du MEN sont les suivants :
une anciennet de 10 ans au moins de service dans le grade donnant droit
lavancement, en ce qui concerne la promotion aux choix sur liste daptitude ;
une anciennet de 6 ans au moins dans le grade donnant droit la candidature
lexamen professionnel ;
un quota de postes ouvert lavancement hauteur de 22% du nombre des personnels
remplissant les conditions de promotion, rparti galit entre les deux types
davancement (11%pour le choix sur liste daptitude et 11% pour lexamen
professionnel).
La notation pour la promotion au choix des enseignants, aprs inscription sur une liste
daptitude, quil sagisse de lavancement dchelon ou de grade, est constitue, de la
moyenne de deux notes complmentaires ;celle du directeur dtablissement et celle de
linspecteur pdagogique, dans une proportion de 50% chacune. En France, cette combinaison
est de 40% pour la note administrative et 60% pour la note pdagogique.

6-7 Le dpart la retraite


Le dpart la retraite des personnels du secteur de lducation est rgi par le statut de la
fonction publique. Au Maroc, lge rglementaire limite de dpart la retraite est 60 ans,
lexception des professeurs de lenseignement suprieur qui doivent tre gs de 65 ans pour
bnficier de ce droit. La tendance actuelle est au retardement de cette limite dge, compte
tenu de laccroissement rapide des dparts et des contraintes quil gnre, quand aux capacits
de financement des pensions par la caisse de retraite.
Le dpart la retraite peut tre acquis, avant lge limite, sur demande de lintress :
partir de 15 ans dexercice effectif pour les femmes et 21ans pour les hommes, sous
rserve de laccord de ladministration ;
aprs 30 ans de service effectif, sans condition daccord de ladministration.
Le dpart la retraite peut tre galement acquis, pour cause dinvalidit lie au travail, ou
la suite de la mort du fonctionnaire, quelque soit le nombre dannes de service Comme il
peut survenir pour cause dinsuffisance professionnelle, dinaptitude physique, de rvocation
ou de licenciement.

40

6-8 Les actes administratifs de rgularisation


La gestion des situations administratives implique diffrents acteurs aux niveaux local,
rgional et national, selon des procdures bien tablies et une rpartition des tches entre les
units dintervention, variable en fonction du degr de dcentralisation et/ou de
dconcentration des services de gestion. Mais quelle que soit la configuration
dadministration des personnels, le droulement squentiel des activits comporte, au moins,
quatre tapes :
une tape prparatoire dinformation et de communication en direction des groupes
concerns ;
llaboration et la diffusion des outils de travail et lorganisation, ventuellement, de
sances dinformation relatives lutilisation de ces outils ;
la collecte, la vrification, le contrle et lexploitation des donnes ;
la ralisation de lactivit et la prise de dcision concernant la situation administrative
des personnels, en concertation avec les commissions administratives paritaires ;
la concrtisation des actes de rgularisation des situations administrative des
personnels.
La dernire tape est dcisive pour rgulariser la situation administrative et financire des
personnels. Cette fonction est, en gnral, centralise au niveau de la DRH Sa ralisation nest
pas du seul ressort du MEN, car elle dpend aussi du dpartement de la FP, et notamment du
CED (contrle des engagements des dpenses), qui relve du ministre des finances. Le
tableau ci-dessus donne un aperu des actes administratifs de cette tape.
Tableau 7 : activits principales de rgularisation des situations administratives des
personnels
R
A
R
T
A
Situations
G L
E
A
C
Activits
1- rception et contrle des documents constitutifs (dossier, X
X
X
X
fiche, liste, tableau)
2- tablissement des actes administratifs de rgularisation
X
X
X
X
X
3- soumission des fiches et des listes de contrle au MMSP X
X
pour visa
3- rservation des postes budgtaires au niveau du CED
X
4- visa des quotas de promotion par grade
X
4- tablissement et enregistrement informatique des arrts X
X
X
X
X
individuels ou collectifs
5- soumission des arrts individuels ou collectifs au visa du X
X
X
X
X
CED
X
X
X
X
X
6- mise jour de la base de donnes
7- notification aux personnels intresss aprs visa du CED
X
X
X
X
X
8- soumission ses dossiers de retraite la caisse marocaine de
X
retraite (CMR) pour liquidation
Le tableau ci-dessus montre que les actes administratifs de rgularisation sont standardiss, en
ce qui concerne les le changement des situations des personnels (Recrutement, Titularisation,
Avancement dEchelon ou de Gade au Choix et Retraite pour Limite dAge). Le visa du CED
est un passage oblig pour tous les actes administratifs qui ont un impact financier

41

6-9 La rmunration
A linstar des autres fonctionnaires de ltat, les personnels des ministres de lducation sont
rmunrs sur la base dune grille indiciaire dont le nombre de points dpend du cadre et du
grade. Lchelle des salaires de chaque grade, est compose dchelons correspondant chacun
un nombre de points dindice.
La valeur montaire dun point dindice est, en gnral, commune lensemble des
fonctionnaires de lEtat. Elle est tablie sur la base de facteurs conomiques (niveau de
dveloppement, cot de la vie, salaires dans dautres secteurs, ). Au Sngal, la grille
indiciaire du corps des enseignants stale de 646 3802 points, soit une amplitude de 1 6.
Tableau 8 : Grille indiciaire des enseignants au Sngal
Catg
hque

Cadre

Points indiciaires
mini/maxi

professeur agrg
professeur certifi
professeur ens sec
professeur ens moy

1878/3082
1423/3463
1423/3350
1423/2289

ducateur prscolaire
instituteur
matre dens tech et prof

1283/2806
982/2186
982/2186

instituteur adjoint

646/1263

Le salaire dun fonctionnaire est compos :(i) dun traitement de base dtermin en
multipliant le nombre dindices par la valeur du point indiciaire ; (ii) des primes communes
(allocation familiales, prime de rsidence) et des primes spcifiques aux corps de mtier et
au cadre (prime denseignement, prime dencadrement) ; (iii) des retenus prleves sur le
salaire brut (caisse de retraite, mutuelle, impt gnral sur le revenu, ).
Les cots salariaux rattachs aux personnels enseignants constituent la principale dpense
dducation (plus de 80% dans lenseignement scolaire). La matrise de ces cots est une
proccupation majeure des gouvernements, notamment dans les pays en dveloppement o les
ressources sont rares. Ils mettent en place des mesures de rduction de ces cots en changeant
certains paramtres de gestion (nombre dlves par enseignant, heures de travail des lves et
des enseignants, recrutements denseignants contractuels moins rmunrs).
La comparaison des salaires se base sur de nombreux indicateurs, parmi lesquels on peut citer
les carts de traitement en dbut et en fin de carrire et le rapport entre le salaire moyen et le
PIB/habitant. Ce qui se dgage, en gnral, des analyses comparatives des salaires, par
rapport au PIB/habitant, est que cette proportion est relativement basse dans les pays riches, et
leve dans les pays faible revenu.

42

Chapitre7 : Le dveloppement des ressources humaines du secteur ducatif


Aprs avoir trait, dans le chapitre prcdent, de quelques aspects de la gestion administrative
des personnels des ministres de lducation, nous abordons dans ce chapitre, les questions
relatives au dveloppement de ces personnels en ciblant notamment, le corps des
enseignements. Les thmatiques concernent la gestion prvisionnelle, la formation,
lvaluation, les conditions de travail et les relations sociales.

7-1 La gestion prvisionnelle


Loptimisation de lutilisation des personnels se construit sur la base dune relation
dquilibre qui exige une connaissance approfondie :(i) des ressources humaines internes
existantes sur le plan quantitatif et qualitatif ;(ii) des ressources humaines prvisibles terme
;(iii) des prvisions quantitatives et qualitatives des emplois ncessaires terme ;(iv) de
loffre demploi sur le march.
Lquilibre entre les ressources et les besoins repose galement sur des rajustements internes
et externes travers :
la mobilit fonctionnelle par la promotion interne ;
la mobilit gographique par les mutations volontaires ou imposes ;
la compression des effectifs par lincitation au dpart volontaire et au travail temps
partiel.
Dans le secteur de lducation, il existe de nombreux outils de prvisions des besoins en
personnels. Des modles de simulation permettent destimer le nombre des personnels
enseignants et non-enseignants ncessaire. LUNESCO a contribu au dveloppement des
capacits des pays dans ce domaine dans le cadre de son programme de suivi de lducation
pour tous. Elle a dvelopp un modle de simulation des politiques et stratgies ducatives
(EPSSim) et form des cadres nationaux son utilisation. De nombreux pays utilisent
actuellement ce modle pour laborer leur programme de dveloppement du secteur de
lducation et de la formation et en estimer les cots des personnels et des autres ressources
ncessaires.
La gestion prvisionnelle des ressources humaines dans le secteur ducatif rencontre de
nombreuses difficults dans les pays en dveloppement, dont les plus importantes
concernent :
la faiblesse des systmes dinformation, en termes dexhaustivit, de fiabilit et
dactualit des donnes relatives aux personnels ;
la multiplication des filires denseignement et la spcialisation des professeurs qui
rend plus complexes les travaux de prvision;
le manque de paramtres objectifs demploi des personnels non-enseignants dans les
services administratifs ;
labsence de plans de carrire et de projections moyen terme des perspectives de
promotion et de mobilit des personnels ;
la mauvaise rpartition gographique de enseignants selon les rgions, marque par
des dficits dun ct et des surplus de lautre ;
lannualit des budgets, qui rendent pratiquement caducs les gestions prvisionnelles
les plus sophistiques.

43

Le dpassement de ces insuffisances est au cur des rformes de modernisation des services
de lEtat. Dans ce contexte, la GRH dans le secteur de lducation bnficie dun appui
technique soutenu, compte tenu de limportance de ses effectifs. De nombreuses mesures
dordre organisationnel, fonctionnel et oprationnel sont mises en uvre pour amliorer la
gestion prvisionnelle des ressources humaines ; il sagit, entre autre de :
la rorganisation des ministres de lducation sur la base dun allgement des
structures centrales et dun renforcement de la dconcentration ;
le dveloppement et la mise en place progressive de manuels de procdures et de
rfrentiels de mtier pour les personnels du secteur ;
le renforcement des capacits de planification, de management et de pilotage des
personnels ;
llargissement des comptences des DRH qui prennent en charge de nouvelles
fonctions relatives la gestion prvisionnelle, la dfinition des postes et des profils et
le dveloppement des ressources humaines ;
Lintroduction progressive de nouvelles mthodes de budgtisation financire, axes
sur les principes de budget-programme, de globalisation des crdits et dvaluation des
performances.

7-2 La formation des enseignants


La professionnalisation du mtier denseignant est le point dentre principal la rnovation
des systmes ducatifs. Elle suppose une formation tout au long de la vie professionnelle, car
une formation initiale, quelque soit sa qualit, est incapable de former pour toute la vie un
enseignant. La formation continue, qui constitue un puissant levier destin dvelopper les
comptences et favoriser une adaptation permanente aux volutions du mtier, occupe
actuellement une place discrte dans les programmes des ministres de lducation, et ne fait
pas encore partie de leurs grandes missions.
La formation initiale est axe sur la formation disciplinaire et fait peu de place aux aspects
pratiques. Elle peut mme tre dconnecte du terrain, dans la mesure o elle nintgre pas
des situations denseignement en zones difficiles ou en milieu rural. Elle est coupe de la
formation continue et ne sinscrit pas dans une vision globale de prparation et
daccompagnement de lenseignant.
La formation continue, dans les pays en dveloppement, est encore en train de se chercher aux
niveaux de ses missions, de ses appareils et de ses moyens. En effet, labsence de rfrentiel
de mtier et de plan de carrire, et la rupture qui existe entre formation initiale et continue, ne
permettent pas encore de dfinir avec prcision les domaines et les activits de la formation en
cours demploi et dtablir des programmes de formation qui sinscrivent dans la dure. En
terme de ressources, les crdits allous la formation continue dans les budgets sont, en
gnral, insignifiants. Lamnagement du temps de travail des enseignants et le manque de
personnels de remplacement constituent galement des obstacles au dveloppement de la
formation continue.
La formation des personnels doit tre repense dans le cadre dune vision globale, incluant,
dans une perspective complmentaire, les deux dimensions de la formation initiale et
continue, sur la base dune clarification des fonctions de lune et de lautre, prenant en compte
les profils de comptences et les rfrentiels de mtier que lemployeur, en loccurrence, le
MEN, doit dfinir pralablement.

44

Les tendances qui se dgagent, concernant le mtier et les comptences des enseignants et les
rfrentiels de leur formation, se basent sur des principes :
dunification des mtiers denseignement, mettant laccent sur les comptences
transversales, lies aux rles de lenseignant en matire dducation, denseignement
et dintgration sociale ;
de diversification des profils, axe sur les comptences spcifiques lies aux postes de
travail, en termes de discipline et de conditions denseignement ;
de souplesse des profils de comptences, visant le dveloppement des capacits de
reconversion et la bivalence des enseignants spcialiss.
. La formation initiale dispense les connaissances ncessaires lexercice du mtier, les
savoir- faire pour mobiliser ces connaissances et les actualiser. Les rformes en cours pour
amliorer cette formation concernent, notamment :(i) la recherche dun meilleure quilibre
entre les aspects thoriques et pratiques par la mise en place de modles alternatifs de
formation, bass sur les stages en situation de responsabilit encadre ; (ii) la prise en compte
de la diversification des situations denseignement ;(iii) lintgration de la formation initiale
dans un continuum englobant les deux dimensions de la formation.
Les fonctions de la formation continue consistent, globalement, assurer aux personnels, une
culture gnrale et une formation qualifiante. Elle remplit des missions daccompagnement en
dbut de carrire, de formation commune sur les rformes de programmes et les innovations
et de formation individualise ciblant les mises niveau des comptences. Les orientations
qui se dgagent des rformes mises mettent en place pour renforcer la formation en cours
demploi, peuvent tre rsum comme suit :
le dveloppement de programmes nationaux, voire rgionaux, de formation moyen
terme sur la base dtudes danalyse des besoins ;
la certification et la validation des modules de formation continue ;
lamnagement du temps de travail des enseignants pour leur permettre de participer
aux programmes de formation continue, sur la base dun volume horaire annuel
dtermin (30heures au Maroc) ;
la prise en compte progressive de la formation continue en tant que composante de la
carrire des personnels.
Lintrt port par les ministres de lducation au dveloppement de la formation, se
manifeste galement travers laugmentation de la part de crdits affects ce poste de
dpenses, la restructuration des organes chargs de la formation, et la cration de nouvelles
instances pour renforcer la coordination et lintgration des diffrents programmes.

7-3 Lvaluation des personnels


Lvaluation des personnels est un facteur dterminant dans le processus de mise en place de
la nouvelle approche de gestion base sur les rsultats. Le rendement et lefficacit de
ladministration dpendent, en grande partie, des performances des personnels ayant la
responsabilit de la mise en uvre des projets et des activits qui conduisent la ralisation
des objectifs fixs par linstitution.
Dpassant le cadre troit du contrle ponctuel, sous forme dinspection conduisant
essentiellement la sanction, lvaluation qui sinscrit dans la dure vise lamlioration des
performances travers une meilleure connaissances des comptences, des capacits et des
attitudes des personnels et la mise en place de mesures correctives des dysfonctionnements
45

releves. Elle permet aussi de rationaliser la prise de dcision et damliorer la gestion


quantitative et qualitative des emplois. Elle est participative et transparente, car elle est base
sur limplication de lagent, qui amliore ses connaissances des exigences de son poste de
travail, de ses capacits et de son rendement.
Plusieurs modalits dvaluation sont utilises, dont la plus rpandue dans le secteur public,
est lchelle de notation sous forme de tableau de cotation dont le champ comprend, en
gnral, des paramtres relatifs laccomplissement du travail, aux comptences et aux
comportements des personnels. Le classement, selon cette notation est pris en compte, dans le
cadre de la promotion dchelon et de grade.
Ce type dvaluation, pratiqu dans le secteur de lduction, inclut la notation pdagogique,
en ce qui concerne les enseignants. Il est ponctuel et cibl sur les promouvables de lanne. Il
privilgie lanciennet plutt que le mrite, notamment dans sa dimension pdagogique, dans
le mesure o il est rare quune note dune inspection prcdente soit diminue. Il est formel et
non discriminatif, puisque plus de 90% des personnels apprcis sont rangs dans la classe
suprieure.
Lvaluation des personnels est en train de changer dans les pays qui ont adopt les nouvelles
modalits de gestion par les rsultats. Au Maroc, une nouvelle approche dvaluation des
personnels est mise en place. Elle se base sur des principes de mrite, dquit, de
transparence et de dialogue. Elle introduit des changements sur le plan des objectifs, du
contenu et des procdures :
lobjectif principal est de raliser, chaque anne, une valuation bilan des
performances des personnels par rapport aux objectifs de leur service dappartenance ;
lvaluation est gnralise lensemble des personnels, et obligation est faite la
hirarchie de procder annuellement son organisation et dtablir un rapport global
sur les performances des ressources humaines ;
le recours une batterie de paramtres et dindicateurs, relatifs laccomplissement
des travaux, au rendement, aux capacits dorganisation, aux attitudes professionnelles
et aux capacits de recherche et de crativit ;
lintroduction de sances dentretien avec lvalu diffrentes tapes de
lvaluation ;
la dclinaison du processus de lvaluation en trois phases complmentaires de : (i)
pr-valuation, consacre la clarification des activits et des tches ralisables et
quantifiables et des indicateurs de mesure des performances ; (ii) lvaluation
proprement dite, comportant ltablissement des bilans des performances, lanalyse
des carts par rapport aux objectifs et la discussion des rsultats avec le personnel
concern ; (iii) la post- valuation consacre la prise de dcision concernant
lvolution de la carrire des personnels au regard des rsultats de lvaluation et les
mesures mettre en uvre pour amliorer les performances des ressources humaines.
La mise en uvre de cette nouvelle dmarche dvaluation, exige que certaines conditions
soient pralablement remplies :
lexistence de manuels des procdures, dcrivant les fonctions, les activits, les tches
et les responsabilits, assortis dindicateurs de performances ;
des programmes et des projets de dveloppement par service et tablissement pourvus
dindicateurs de rsultats ;
des personnels dencadrement forms au management et aux techniques dvaluation
et de la conduite des entretiens.

46

Ces conditions sont loin dtre rassembles dans les administrations centrales de lducation,
et encore moins dans les services dconcentrs et les tablissements scolaires. La
concrtisation sur le terrain des nouvelles modalits dvaluation, risque fort dtre retarde
ou dvie de ses objectifs, si les conditions favorables ce changement ne sont pas,
pralablement mise en place.
Tableau 9 : lments de la fiche dvaluation annuelle des personnels
Composantes

Elments

- accomplissement du travail

- utilisation des connaissances administratives, techniques et


professionnelles
- qualit du travail
- respect des dlais
- capacits solutionner les problmes

- rendement

- productivit au travail
- comptences au travail
- efficacit au travail
- constance de leffort

- capacits dorganisation

- planification des activits


- organisation et coordination
- administration et contrle
- adaptation au changement

- attitudes professionnelles

- relation et communication
- autonomie
- respect des engagements
- intrt professionnel

- recherche et crativit
- capacit danalyse et de synthse
- objectivit
- sens de linitiative

7-4 La mobilit des enseignants


Il existe deux types de mobilit, lune gographique et lautre fonctionnelle ou
professionnelle. La premire implique un changement de lieu de travail, et la seconde est lie
lvolution de la carrire. Cette dernire peut tre verticale en cas de promotion, ou
horizontale, correspondant un changement dactivit lintrieur ou lextrieur du service
sappartenance. La mobilit est considre comme un moyen de rajustement des effectifs et
des emplois en vue dune optimisation de lutilisation des ressources humaines.
7-4-1 La mobilit gographique
La mobilit gographique des enseignants est base sur le mouvement volontaire ou impos
des personnels. Sa finalit est le redploiement du potentiel existant de telle sorte quaucun
lve ne se retrouve, en dbut de rentre scolaire, sans enseignant. Or, les pratiques passes et
mme actuelles du mouvement des enseignants, dans les pays en dveloppement, ne
47

contribuent que faiblement au rajustement des effectifs. La centralisation, les critres de


participation (un an dexercice seulement dans un poste de travail), la frquence annuelle de
mouvement gnral, les mutations exceptionnels, sont des facteurs qui ont tendance dvier
la mobilit gographique de sa finalit. Les constats suivants sont, en partie, la rsultante de
ces pratiques de mouvements des enseignants :
des excdents dun ct et des dficits de lautre selon les cycles denseignement (en
gnral moins marqus dans le primaire que dans le secondaire), les disciplines
enseignes et les rgions ;
la concentration des excdents dans les grandes villes au dtriment des zones rurale,
linstabilit des enseignants dans le milieu rural, o les tablissements servent
uniquement de salle dattente pour un poste plus attractif en ville ;
un vieillissement de la population des enseignants dans les grandes villes qui
constituent ltape finale de la mobilit gographique des enseignants.
Les contraintes financires, concrtises par une stagnation, voire une diminution des poses
budgtaires, obligent les ministres de lducation rviser les modalits de mouvement des
enseignants pour en faire un vritable outil de rationalisation de lutilisation de leurs
ressources humaines. Les mesures qui se mettent en place, concernent principalement :
la dconcentration du mouvement travers linstitution de deux mouvements, lun
intra-rgional, relevant de la comptence des services dconcentrs de niveau rgional,
et lautre dimension interrgionale, du domaine des services centraux ;
la rvision des critres de participation aux mouvements, notamment, travers une
prolongation de la dure de lanciennet au poste de travail module en fonction de la
dimension du mouvement (intra ou inter- rgional) ;
lengagement des nouvelles recrues de servir au moins quatre annes dans la rgion de
leur premire affectation, et daccepter, durant cette priode, toute mutation dcide
par ladministration pour besoin de service.
7-4-2 La mobilit fonctionnelle
Plusieurs opportunits sont ouvertes au enseignants pour voluer dans leur carrire, soit par
promotion dchelon ou de grade, ou par changement de cadre ou de corps de mtier, ou
encore en changeant dactivit, lintrieur ou lextrieur de leur ministre.
Les critres et les modalits de promotion dchelon et de grade des enseignants sont
similaires ceux des autres personnels, que nous avons traits plus haut (cf. paragraphe 5-4).
La promotion, lintrieur du mme corps de mtier, par changement de cadre, peut tre
acquise sur la base du diplme acadmique, et dune formation sanctionne par un certificat
professionnelle habilitant lexercice dans le nouveau cadre denseignant.
A titre dexemple, au Maroc, un professeur denseignent secondaire collgial, de premier
grade, peut prtendre au grade principal de professeur denseignement secondaire qualifiant,
sil remplit les conditions mentionnes plus haut. Il faut dire que le dernier statut des
personnels du MEN a limit cette opportunit au maximum, en vitant de mnager,
explicitement, des passerelles entre les quatre cadres denseignant. Or, cette mobilit entre
cadres est un facteur dterminant de rgulation des flux des ressources humaines, en fonction
du dveloppement des diffrents cycles denseignement. Elle simpose concrtement sur le
terrain, dans la mesure o laccroissement rapide des effectifs des collges, oblige le ministre
recourir aux professeurs dcole pour enseigner dans ce cycle.

48

Le changement de corps de mtier, ou dactivit peut revtir plusieurs formes, parmi


lesquelles, on retrouve :
laccs au mtier dinspecteur denseignement, trs pris par les enseignants, sur la
base dun concours ouvert sous certaines conditions danciennet et une formation au
nouveau mtier, sanctionne par un certificat daptitude la profession ;
la nomination la direction dun tablissement scolaire ou de formation, par voie
directe (cole primaire), ou aprs un transit par un poste dadministration scolaire, et
dans tous les cas, sur la base dune liste daptitude et dun stage en situation de
responsabilit et une valuation par une commission qui peut confirmer ou infirmer le
poste
laffectation dans un poste administratif ou technique, dans un service central ou
dconcentr ;
le dtachement (ou la mise disponibilit) auprs dun tablissement ou tout autre
organisme ou organisation nationale ou internationale.

7-5 Les relations sociales


Les directions des ressources humaines ont galement pour mission de contribuer au maintien
dun climat social favorable au dveloppement du secteur. Elle doivent faire face aux
revendications des partenaires sociaux, dont le domaine sest largi pour englober, en plus des
salaires et des conditions de travail, les plans de carrire en terme de promotion et de mobilit
des personnels.
Les ministres de lducation, qui accordent plus dattention au dialogue social, adoptent des
dmarches proactives, en identifiant les domaines de coopration pour lintrt du secteur, les
sujets sources de conflit, et en impliquant les partenaires sociaux en amont des choix
politiques. Les syndicats ont eux mme volu, et participent davantage aux programmes de
dveloppement des ressources humaines.
Les instances permanentes du dialogue social avec les syndicats, sont constitus des
commissions administratives paritaires (CAP). Des comits techniques peuvent galement,
tre mise en place, pour traiter de questions spcifiques. Les CAP sont constitues dun
nombre gal de :
reprsentants de ladministration, nomms par le ministre ;
de reprsentants lus des personnels des cadres concerns ;
Les CAT, sigent en conseil de discipline et en commission de promotion et traitent des
questions relatives aux titularisations, mise en disponibilit, dtachement, dmission et
rvocation.

7-6 Les conditions de travail


Lorganisation et les conditions de travail, constituent des proccupations majeures des
directions des ressources humaines. La motivation et le rendement des enseignants dpendent
dans une large mesure de lamnagement du temps de service, du cadre et de lambiance de
leur tablissement, de lencadrement administratif et pdagogique qui leur est apport, et du
soutien social dont ils bnficient.

49

Sagissant de lamnagement de travail, il existe plusieurs formules, en terme de charge de


service et de rpartition horaires. Les enseignants, qui sont pourtant des fonctionnaires, ne
sont pas soumis, en gnral, aux rgles de la fonction publique dans ce domaine. Lenveloppe
horaire hebdomadaire rglementaire est variable, car selon lventail des activits prises en
charge par lenseignant, on peut rencontrer, pas moins de trois cas de figure :
des enseignants, dont le service est fix en termes dheures denseignement
exclusivement, sans aucune autre obligation dactivit ;
des enseignants, dont le nombre de travail hebdomadaire est fix en termes de volume
horaire de prsence lcole pour enseigner et pour des activits de non
enseignement ;
des enseignants ayant une charge horaire hebdomadaire correspondant la somme des
heures denseignement et des heures consacres par lenseignant la ralisation de
certaines activits dtermines davance.
Le Maroc, comme de nombreux pays en dveloppement, est class dans la premire catgorie,
avec une diffrenciation selon le cadre de lenseignant. La charge hebdomadaire du professeur
dcole est de 30 heures, celle du professeur de lenseignement secondaire collgial est de
24heures, pour le secondaire qualifiant 21heures et lagrg 18 heures. Par ailleurs, on
retrouve sur le terrain des situations trs contrastes, en fonction de contraintes lies la
disponibilit des enseignants et des salles de classe :
des enseignants en sous horaire, en cas dexcdent, et en sur horaires (heures
supplmentaires), en cas de dficit ;
des tableaux de service en horaire continu ou en roulement.
Les rformes des systmes dducation et de formation ont intgr, dans leur programme de
dveloppement, la dimension de valorisation de la fonction denseignement en prvoyant des
mesures concernant :
le mise niveau du cadre physique et des moyens denseignement ;
le renforcent de lencadrement pdagogique et administratif de proximit ;
la promotion des uvres sociales dans le domaine du logement, de la couverture
mdicale, du transport et des loisirs ;
la rvision du cadre statutaire.

7-7 Le pilotage de la GRH


La GRH, dans le secteur de lducation et de la formation, reste marque par la centralisation
des dcisions et le cloisonnement des structures intervenant dans ce domaine. Les capacits de
management des gestionnaires, aux niveaux national, rgional et local sont insuffisantes. Le
systme dinformation et de communication souffre de nombreuses lacunes. On observe un
parpillement des informations entre les directions du MEN, et des redondances de collecte et
de traitement des donns. Le manque dharmonisation entre le systme dinformation interne
de la GRH au MEN et celui utilis par le CED, pour la gestion des postes budgtaires est
source de nombreux retards de rgularisation des situations administratives. Le suivi, aussi
bien pdagogique quadministratif, se proccupe davantage de la conformit aux rgles, plutt
que de lamlioration des performances.
Les tendances nouvelles qui se dgagent des rformes de modernisation de la gestion
publique, et damlioration du pilotage de la GRH dans le secteur de lducation, sorientent
vers trois axes dinterventions, qui sont la dconcentration, le renforcement des systmes
dinformation et la formation des cadres. Il sagit plus prcisment :
50

dun nouveau partage des responsabilits dclin comme suit : (i) au niveau central,
des prrogatives lies la rglementation statutaire et la normalisation, et des
fonctions de rgulation des emploi et des comptences, de suivi et dvaluation, en
plus de la gestion des enseignants du secondaire qualifiant ; (ii) au niveau rgional,
des comptences de gestion administrative de tous les actes des enseignants du
primaire et du secondaire collgial ; (iii) des comptences en matire de pouvoir prdisciplinaire au niveau des tablissements ;
de la dfinition et de la mise en place progressive dun plan directeur dinformation,
sinscrivant dans le cadre de la dconcentration, ltablissement des nomenclatures des
emplois et le dveloppement de nouveaux outils de gestion individuelle et collective ;
la formation des directeurs dtablissement, des administrateurs et des gestionnaires
aux mthodes et techniques de planification et de gestion des ressources humaines.

51

Annexes
Annexe 1 : Propositions dexercices dapplication
Misions et organisation de la GRH
Voici la structure abrge de la direction de GRH, dans trois pays :
Sngal
Maroc
France
Dir des RH
Dir RH et de la form
Dir gnrale des RH
.div de la gestion des .div de la gestion intgre -Serv du pers ens de lens
carrires et des affaires des pers
suprieur
adm
de lens primaire
.s/dir des tudes prv,
statutaires et des affaires
communes
.s/dir de recrutement et de
gestion des carrires
.div
de
la
gestion .div la gestion intgre des
prvisionnelle des emplois pers
et des comptences
de lens sec et des centres
de formation

- service du per de lens


scolaire
.s/dir des tudes de gestion
prvisionnelle et statutaires
.s/dir de la gestion des
carrires

. div de la promotion
- service des per ing,
sociale et des relations prof .div du dv des RH et du admi,techn,ouvr,sociaux et
redploiement
de sant,des bibl et des
muses
.s/dir de la gestion prv,stat
et de laction sanitaire et
sociale
.s/dir de recrutement
.s/dir de gestion des
carrires
-dir de lencadrement
. serv des per dencad
Les domaines dactivits principales et sous activits de la direction de la GRH, au Maroc,
sont les suivants :
Domaines dactivits
Sous domaines dactivits
-supervision de la gestion intgre

- gestion des situations administratives des


personnels
- gestion des positions administratives

- supervision du dvelopt des RH

- formation initiale (pr-recrutement)


- formation continue

52

- gestion prvisionnelles des RH


- promotion de la recherche
- communication
- supervision de lemploi des RH

- organisation des conditions demploi


- ajustement des RH aux besoins

- supervision des actions de


valorisation des RH et promotion
de laction sociale

- amlioration des conditions de travail


- amlioration des conditions de transport et des
conventions de mdication et doctroi des prts
- renforcement des relations avec les partenaires
externes en matire de GRH

- promotion de la dconcentration - laboration des guides de des procdures de


dconcentration la GRH
de le GRH
- formation des gestionnaires rgionaux des RH
- suivi de la mise en place du projet de
dconcentration de la GRH
- promotion du systme
dinformation de la GRH

- mise jour de la base de donnes GIPE (gestion


intgre des personnels de lEtat)
- amlioration du logiciel de GIPE
- laboration dun systme dinformation relatif
au dveloppement des RH

Les responsabilits et les activits de la direction de la GRH, au Maroc, sont dtailles par
division et par service. Voici, titre dexemple, les principales responsabilits de la division
du dveloppement des ressources humaines et du redploiement :
la ralisation dtudes prvisionnelles, en matire de RH ;
la ralisation dtudes doptimisation de lutilisation des RH ;
la mise en uvre des mesures dutilisation optimale des personnels ;
la supervision de lensemble des mouvements des personnels ;
laffectation des laurats des tablissements de formation des cadres.
Dans le cadre des ses fonctions le DGRH travaille en collaboration avec des partenaires
internes et externes, qui prennent en charge certaines activits, en amont ou en aval, de la
GRH. Au Maroc, il sagit de quatre directions du MEN, et de deux ministres, celui de la
fonction publique et celui des finances.
Sur la base de ce qui prcde et des autres informations contenues dans le document,
procdez lanalyse et la prsentation :
de la structure organisationnelle, des missions et des principales activits de lunit en
charge de la GRH, dans le ministre de lducation de vtre pays ;
des principales responsabilits de chacune des entits qui la composent ;
des domaines dintervention des partenaires internes et externes de la DGRH ;
les fonctions des services dconcentrs de GRH, aux niveaux rgional et provincial
(dpartemental)
Partant de cette analyse, faites des propositions damlioration de la GRH, en terme de
structures, de misions et dactivits.

53

Statut gnral de la FP, et particulier des personnels du MEN


Le statut de la FP classe les fonctionnaires en trois grandes catgories hirarchiques. Le
tableau ci-dessous donne la rpartition des effectifs de fonctionnaires selon cette
catgorisation avec un pourcentage de femmes.
Catgorie demploi
Maroc (2001)
France (2003)
A E.T
%F

249 854
(29,5)

1 007639
(57,6)

B E.T
%F

176236
(36,9)

350605
(62,8)

C E.T
%F

110246
(26,5)

618161
(50,5)

Indtermins E.T
%F

10809
(56,2)

Ensemble E.T
%F

537166
(31,3)

1 987224
(56,3)

A : cadre suprieur ; B : matrise ; C : excution.


Le statut des personnels du MEN fait une classification plus dtaille, en corps de mtier,
cadre et grade, tel que prsent dans le tableau suivant ;
Grades

Corps

Cadres

professeur dens

(3ime ;2ime ;1ier )


prof ens primaire
prof ens sec collgial
(3ime ;2ime ;1ier )
prof ens sec qualifiant (2ime ;1ier ;principal)
prof agrg
(1ier ;principal)

pers encadrement et insp ens primaire


insp ens secondaire
contrle pdag
pers orientation
planification

(1ier ;principal)
(1ier ;principal)
(2ime ;1ier ;principal)
(1ier ;principal)
(2ime ;1ier ;principal)
(1ier ;principal)

et conseiller orientat
insp orientation
conseiller planif
insp planification

pers gest et contrle intendant


(2ime ;1ier ;principal)
inspecteur des serv
matriel et financier
mat et financier
(1ier ;principal)
pers appui administ attach conomique
(3ime ;2ime ;1ier )
et administratif
pdag et financier
attach pdagogique
(3ime ;2ime ;1ier )
attach social
(3ime ;2ime ;1ier )
54

Le statut particulier des personnels du MEN, dfinit les fonctions de chaque cadre de corps de
mtier et les modalits dy accder. Au Maroc, les responsabilits des inspecteurs de
lenseignement primaires et les conditions pour tre promu ce cadre peuvent tre prsent
selon le modle suivant de description de fonction :
Cadre : inspecteur pdagogique de lenseignement primaire
Responsabilits principales :
encadrement des professeurs de lenseignement primaire et des personnels chargs de
la direction dun tablissement denseignement primaire ou prscolaire
contrle des professeurs de lenseignement primaire et des personnels chargs de la
direction dun tablissement denseignement primaire ou prscolaire
laboration des curricula
promotion de la recherche pdagogique
Champ dactivits : tous les tablissements denseignement primaire et prscolaire du
secteur public et priv
Condition daccs au poste : tre titulaire du diplme dinspecteur de lenseignement
primaire
Rattachement hirarchique : service provincial (dpartemental) des affaires pdagogiques
Perspectives de carrire : promotion au grade dinspecteur principal.
Les personnels des ministres de lducation sont rmunrs sur la base dune grille indiciaire
dont le nombre de points dpend du cadre et du grade, ont voici un exemple relatif aux
enseignants du Sngal :
Catg
hque

Cadre

Points indiciaires
mini/maxi

professeur agrg
professeur certifi
professeur ens sec
professeur ens moy

1878/3082
1423/3463
1423/3350
1423/2289

ducateur prscolaire
instituteur
matre dens tech et prof

1283/2806
982/2186
982/2186

instituteur adjoint

646/1263

55

Le salaire dun fonctionnaire est compos :(i) dun traitement de base dtermin ; (ii) des
primes communes et des primes spcifiques aux corps; (iii) des retenus prleves sur le salaire
brut. Voici un exemple de rmunration dun professeur principal du secondaire qualifiant :
Donnes administratives
Catgorie :

PERS DU MINISTERE DE L'EDUC NATIONALE

Corps :

CORPS DU PERSONNEL ENSEIGNANT

Cadre :

PROF DU SECOND CYCLE DE L'ENS SEC

Grade (chelle) :

PROF DU SECOND CYCLE DU GRADE PRINC

Indice (chelon) :

704 (1)

Traitement de base :

3 506,31 DH

Indemnit de rsidence (zone C):

350,63 DH

Total mensuel brut des


Indemnits statutaires :

12 900 DH

Mari :

Non

Nombre d'enfants :

Indemnit familiale:

0 DH

Rachat CMR:

Autres Retenus:

Retenues mensuelles
Cotisation CMR:

1 675,69 DH

Cotisation mutuelle :

465 DH

Impt :

4 304,48 DH

Rsultats de la simulation
Base imposable mensuelle
Brut Mensuel
Total Retenues
Net Mensuel

16 756,94 DH
16 756,94 DH
6 445,17 DH
10 311,77 DH

1DH=0,85$
Sur la base des informations ci-dessus et de celles contenues dans le document :
analysez et comparez le statut gnral de la fonction publique au Maroc avec celui de
vtre pays, en ce qui concerne : (i) la structure et les principes ; (ii) les droits et
devoirs des fonctionnaires ; (iii) les conditions de recrutement ; (iv) les positions
demploi ;
prsentez et analysez les effectifs des fonctionnaires de vtre pays, classs selon les
catgories hirarchiques ;
classez les fonctionnaires relevant du statut particulier des personnels du MEN, par
corps de mtier, cadre et grade
tablissez une fiche de description des fonctions des personnels dun cadre
appartenant un corps de mtier de vtre choix ;
prsenter et analysez la grille indiciaire du corps des enseignants dans vtre pays et
comparez-la avec celle des enseignants du Sngal.
Procdures de gestion administrative
Voici quelques macro- procdures, concernant la prslection, le recrutement et la promotion
de grade des enseignants ainsi que le mouvement des personnels dadministration
pdagogique de lenseignement primaire au Maroc:

56

Oprations de prslection et de pr-recrutement des professeurs de lenseignement


primaire :
1- la direction de la planification dtermine les besoins en nouveaux enseignants former
au niveau national et par acadmie, sur la base dune carte scolaire prvisionnelle ;
2- les postes de pr-recrutement sont ports la connaissance du public ;
3- les candidats adressent leur dossier aux acadmies rgionales dducation et de
formation (AREF)
4- les AREF, contrlent les dossiers de candidature, dressent les listes des candidats
quelles adressent la direction du systme dinformation(DSI) ;
5- la DSI, dpositaire du fichier des rsultats du baccalaurat, classe les candidats, selon
leurs notes par ordre de mrite et dresse la leste des prslectionns par AREF ;
6- la DSI diffuse les listes des prslectionns par internet et les envoie aux AREF ;
7- les AREF convoquent les prslectionns au concours de pr-recrutement ;
8- les prslectionns passent le concours ;
9- le jury du concours arrte la liste des candidats admis ;
10- les laurats signent un engagement de 8 annes au moins dexercice au sein du MEN,
dont 4 annes de travail lintrieur de lAREF de recrutement ;
11- les candidats sont mis en situation de formation initiale dans les tablissements de
formation des cadres du MEN ;
12- les listes des laurats admis lexamen de sortie des tablissements de formation, et
classs par mrite sont remises aux AREF pour affectation.

Oprations concernant la promotion de grade des enseignants par inscription sur liste
daptitude
1- dition par DRH , par grade des listes des promouvables selon un classement par n de
la direction de la paierie principale et par n de poste budgtaire et leur envoie aux
AREF ;
2- contrle et dition de listes de promouvables corriges par les services des AREF ;
3- validation des listes corriges des promouvables par la DRH et par les commissions
administratives paritaires (CAP) ;
4- notation et apprciation des personnels promouvables par leur hirarchie et envoi aux
services des AREF ;
5- contrle des fiches de notation et dapprciation, et leur soumission aux inspecteurs
pour note pdagogique
6- dition, aprs un contrle, des listes avec les notes dapprciation, classes par ordre
de mrite ;
7- runion des commissions administratives paritaires rgionales (CAPR), qui arrtent les
listes des promotions dans les grades ;
8- affichage des listes des promotions et prises en compte des rclamations par les
AREF ;
9- dition des listes dfinitives et leur transmission la DRH ;
10- transmission des listes la fonction publique pour visa ;
11- dition des arrts individuels de promotion, par la DGRH, aprs rception des listes
vises par la FP, et leur envoi au CED pour visa ;
12- visa des arrts par le CED, dont une copie est transmise la DPP, et les autre
exemplaires sont retourns la DRH ;
13- mise jour des fichiers des personnels par la DRH ;
14- transmission de arrts viss aux AREF, qui en un exemplaire aux intresss.
57

Opration concernant le mouvement des personnels dadministration pdagogique de


lenseignement primaire
1- sur la base de la carte scolaire, tablissement et diffusion de la liste A des postes
vacants de directeur dcole primaire ;
2- rception et contrle, par les services des AREF, des demandes de participation au
mouvement des directeurs en exercice sur la base des postes de la liste A ;
3- tablissement de la liste B des postes potentiellement vacants de directeur dcole
primaire par la DGRH, au cas o les demandes de mutation des directeurs en exercice
seraient satisfaites ;
4- diffusion des listes A et B auprs des tablissements ;
5- rception et contrle des candidatures des directeurs en exercice aux postes de la liste
A et B par les AREF ;
6- calcul de la note de mrite de chaque directeur par les AREF ;
7- saisie des candidatures et des postes vacants par les AREF et transmission la DRH;
8- exploitation informatique des donnes saisies (logiciel de mouvement) ;
9- transmission des rsultats du mouvement des directeurs aux AREF qui en informent
les intresss ;
10- laboation de larrt de mutation et sa transmission au CED ;
11- dition de la liste des postes de direction, rests vacants aprs le mouvement des
directeurs au AREF
12- diffusion des listes des postes vacants auprs des tablissements pour susciter les
candidatures des enseignants remplissant les conditions pour accder aux postes de
directeur.
Partant des informations prsentes ci-dessus ou dans le document :
analysez les procdures en vigueur dans vtre pays pour les mmes oprations et
comparez les avec celles qui vous sont dcrites ci-dessus ;
tablissez des procdures pour dautres situations administratives (recrutement,
mouvement des enseignants, dpart la retraite) ;
analysez les problmes majeurs de procdures administratives de vtre choix et
proposez des mesures pour les amliore.
Questions de dveloppement et de pilotage
Evaluation des personnels
Lvaluation pratique dans le secteur de lduction, se base sur un systme la notation et de
classement. Elle est ponctuelle et cible sur les promouvables de lanne.
La nouvelle approche dvaluation des personnels se base sur des principes de mrite,
dquit, de transparence et de dialogue. Elle cible les performances par rapport aux objectifs
fixs par linstitution. Elle concerne, chaque anne lensemble des personnels. Elle se droule
en trois phases : (i) pr-valuation, consacre la clarification des activits et des tches
ralisables et quantifiables et des indicateurs de mesure des performances ; (ii) lvaluation
proprement dite, comportant ltablissement des bilans des performances, lanalyse des carts
par rapport aux objectifs et la discussion des rsultats avec le personnel concern ; (iii) la
post- valuation consacre la prise de dcision concernant lvolution de la carrire des
personnels. Elle utilise une fiche dvaluation compose de plusieurs lments dont voici le
modle :
58

Elments

Composantes
-accomplissement
travail

du - utilisation des connaissances administratives, techniques et


professionnelles
- qualit du travail
- respect des dlais
- capacits solutionner les problmes

- rendement

- productivit au travail
- comptences au travail
- efficacit au travail
- constance de leffort

-capacits dorganisation - planification des activits


- organisation et coordination
- administration et contrle
- adaptation au changement
-attitudes
professionnelles

- relation et communication
- autonomie
- respect des engagements
- intrt professionnel

- recherche et crativit

- capacit danalyse et de synthse


- objectivit
- sens de linitiative

analysez le processus dvaluation des personnels du ministre charg de lducation


en vigueur dans votre pays et proposez des mesures de son amlioration ;
organisez une situation dvaluation dans vtre service, selon le processus dcrit plus
haut (phase de pr-valuation, dvaluation et de post-valuation) et en utilisant la
fiche dvaluation ci-dessus, aprs avoir dfini, votre choix, une chelle de notation
des lments qui la composent.

Mobilit gographique des enseignants


Les pratiques passes et mme actuelles du mouvement des enseignants, dans les pays en
dveloppement, ne contribuent que faiblement au rajustement des effectifs en vue de
loptimisation de lutilisation des enseignants.
Les constats suivants sont, en partie, la rsultante de ces pratiques de mouvements des
enseignants :
des excdents dun ct et des dficits de lautre selon les cycles denseignement et les
matires;
la concentration des excdents dans les grandes villes au dtriment des zones rurale.
Les principales causes de ces dsquilibres sont lies :
aux modalits daffectation des enseignants ;
au systme des mouvements ;
au niveau de dconcentration de la GRH.
59

De nouvelles modalits daffectation et de mouvement sont mises en place dans le but de


rduire les dsquilibres et dradiquer progressivement leurs causes.
analysez la situation relative lutilisation des enseignants de lenseignement
secondaire dans votre pays, et faites ressortir les dsquilibres qui existent et leur
causes ;
dfinissez des mesures correctives pour optimiser lutilisation des enseignants et
rorganiser le mouvement pour en faire un outil de rajustement des effectifs.
Le pilotage de la GRH
Les DRH utilisent un certain nombre doutils de pilotage dont les tableaux de bord et les
systmes de reporting. Elles mettent en place des batteries dindicateurs pour mesurer les
performances des gestionnaires des RH. Voici titre dillustration les indicateurs, concernant
une activit principale :
Activit principale

Rsultat

Indicateurs

Source de
vrification

- rgularisation de
la
situation
administrative des
personnels

-situation
administrative
des personnels
jour

-%de dossiers rgulariss


par rapport au nombre
total des dossiers traits
-%darrts viss la
premire prsentation au
CED
- dlai moyen de rponse au
rejets du CED

-plan daction
-rapport
dactivit
-registre de suivi
du visa du CED

tablissez la liste des outils de suivi et de pilotage utilis par la DRH, dans vtre pays,
et faites des propositions pour les amliorer ;
tablissez une fiche dindicateurs, sur le modle ci-dessus, pour trois activits de GRH
de vtre choix.

60

Annexe 2 : Base de donnes sur les indicateurs du millnaire

La base de donnes pour les Indicateurs du Millnaire prsente les donnes les plus rcentes
avril 2005.
Objectifs, cibles et indicateurs
Un ensemble de 8 objectifs, 18 cibles et 48 indicateurs servant mesurer les progrs
accomplis dans la ralisation des objectifs du Millnaire pour le dveloppement ont t
retenus lunanimit par un groupe dexperts du Secrtariat de lOrganisation des Nations
Unies, du FMI, de lOCDE et de la Banque mondiale (Plan de campagne pour la mise en
uvre de la Dclaration du Millnaire des Nations Unies, A/56/326) .
Chacun des indicateurs prsents ci-dessous est li aux sries de donnes du millnaire ainsi
quaux sries de rfrences se rapportant la cible en question.
Pour une description du processus de suivi on se reportera Aux Objectifs de dveloppement
du Millnaire.
Objectif 1. Rduction de lextrme pauvret et de la faim
Cible 1.
Rduire de moiti, entre 1990 et 2015, la proportion de la population dont le revenu est
infrieur un dollar par jour
Indicateurs
1. Proportion de la population disposant de moins dun dollar par jour en parit du pouvoir
dachat (1993 PPA) (Banque mondiale)a
2. Indice dcart de la pauvret [incidence de la pauvret x degr de pauvret] (Banque
mondiale)
3. Part du cinquime le plus pauvre de la population dans la consommation nationale (Banque
mondiale)
Cible 2.
Rduire de moiti, entre 1990 et 2015, la proportion de la population qui souffre de la faim
Indicateurs
4. Pourcentage denfants de moins de 5 ans prsentant une insuffisance pondrale (UNICEFOMS)
5. Proportion de la population natteignant pas le niveau minimal dapport calorique (FAO)
Objectif 2. Assurer lducation primaire pour tous
Cible 3.
Dici 2015, donner tous les enfants, garons et filles, partout dans le monde, les moyens
dachever un cycle complet dtudes primaires
Indicateurs
6. Taux net de scolarisation dans le primaire (UNESCO)
7. Proportion dcoliers commenant la premire anne dtudes dans lenseignement
primaire et achevant la cinquime (UNESCO)b
8. Taux dalphabtisation des 15 24 ans (UNESCO)

61

Objectif 3. Promouvoir lgalit des sexes et lautonomisation des femmes


Cible 4.
liminer les disparits entre les sexes dans les enseignements primaire et secondaire dici
2005 si possible, et en tous les niveaux de lenseignement en 2015 au plus tard
Indicateurs
9. Rapport filles/garons dans lenseignement primaire, secondaire et suprieur,
respectivement (UNESCO)
10. Taux dalphabtisation des femmes de 15 24 ans par rapport celui des
hommes (UNESCO)
11. Pourcentage de salaries dans le secteur non agricole qui sont femmes (OIT)
12. Proportion de siges occups par des femmes au parlement national (UPI)
Objectif 4. Rduire la mortalit des enfants de moins de 5 ans
Cible 5.
Rduire de deux tiers, entre 1990 et 2015, le taux de mortalit des enfants de moins de 5 ans
Indicateurs
13. Taux de mortalit des enfants de moins de 5 ans (UNICEF-OMS)
14. Taux de mortalit infantile (UNICEF-OMS)
15. Proportion denfants de 1 an vaccins contre la rougeole (UNICEF-OMS)
Objectif 5. Amliorer la sant maternelle
Cible 6.
Rduire de trois quarts, entre 1990 et 2015, le taux de mortalit maternelle
Indicateurs
16. Taux de mortalit maternelle (UNICEF-OMS)
17. Proportion daccouchements assists par du personnel de sant qualifi (UNICEF-OMS)
Objectif 6. Combattre le VIH/sida, le paludisme et dautres maladies
Cible 7
Dici 2015 avoir stopp la propagation du VIH/sida et commenc inverser la tendance
actuelle
Indicateurs
18. Taux de prvalence du VIH parmi les femmes enceintes ges de 15 24 ans
(ONUSIDA-OMS-UNICEF)
19. Taux dutilisation du prservatif sur le taux de prvalence des contraceptifs (Division de
la population du Secrtariat de lONU)c
19a. Utilisation dun prservatif lors du dernier rapport sexuel a risque (UNICEF-OMS)
19b. Population ge de 15 24 ans ayant une bonne connaissance gnrale du VIH/sida
(UNICEF-OMS)d
19c. Taux dutilisation de la contraception (Division de la population du Secrtariat de
lONU)
20. Taux de scolarisation des orphelins par rapport au taux de scolarisation des autres enfants
non-orphelins ges de 10 14 ans (UNICEF-ONUSIDA-OMS)
Cible 8.
Dici 2015, avoir matris le paludisme et dautres maladies, et avoir commenc inverser
la tendance actuelle
62

Indicateurs
21. Taux de prvalence du paludisme et taux de mortalit lie cette maladie (OMS)
22. Proportion de la population vivant dans les zones risque qui utilisent des moyens de
protection et des traitements efficaces contre le paludisme (UNICEF-OMS)e
23. Taux de prvalence de la tuberculose et taux de mortalit lie cette maladie (OMS)
24. Proportion de cas de tuberculose dtects et soigns dans le cadre DOTS (la stratgie
contre la tuberculose recommande au niveau international) (OMS)
Objectif 7. Assurer un environnement durable
Cible 9.
Intgrer les principes du dveloppement durable dans les politiques nationales et inverser la
tendance actuelle la dperdition des ressources environnementales
Indicateurs
25. Proportion de zones forestires (FAO)
26. Superficie des terres protges pour prserver la biodiversit (par rapport la superficie
totale) (PNUE-WCMC)
27. nergie consomme (en kilogrammes dquivalent ptrole) par 1,000 dollars de produit
intrieur brut (PPA) (AIE, Banque mondiale)
28. missions de dioxyde de carbone, par habitant (CCNUCC, Division de statistique de
lONU) et consommation de chlorofluorocarbones qui appauvrissent la couche dozone (en
tonnes de PDO) (PNUE-Secrtariat de lozone)
29. Proportion de la population utilisant des combustibles solides (OMS)
Cible 10.
Rduire de moiti, dici 2015, le pourcentage de la population qui na pas accs de faon
durable un approvisionnement en eau de boisson salubre et des services dassainissement
de base
Indicateurs
30. Proportion de la population ayant accs de faon durable une source deau meilleure
(zones urbaines et rurales) (UNICEF-OMS)
31. Proportion de la population ayant accs un meilleur systme dassainissement (zones
urbaines et rurales) (UNICEF-OMS)
Cible 11.
Russir, dici 2020, amliorer sensiblement la vie dau moins 100 millions dhabitants de
taudis
Indicateurs
32. Proportion des mnages ayant accs la scurit doccupation des logements (ONUHabitat)
Objectif 8. Mettre en place un partenariat mondial pour le dveloppement
Cible 12.
Poursuivre la mise en place dun systme commercial et financier multilatral ouvert, fond
sur des rgles, prvisible et non discriminatoire.
Cela suppose un engagement en faveur dune bonne gouvernance, du dveloppement et de la
lutte contre la pauvret, aux niveaux tant national quinternational
Cible 13.
Sattaquer aux besoins particuliers des pays les moins avancs.
63

La ralisation de cet objectif suppose ladmission en franchise et hors contingents des


produits exports par les pays les moins avancs; lapplication du programme renforc
dallgement de la dette des PPTE et lannulation des dettes bilatrales envers les cranciers
officiels; et loctroi dune APD plus gnreuse aux pays qui dmontrent leur volont de lutter
contre la pauvret
Cible 14.
Rpondre aux besoins particuliers des petits tats insulaires en dveloppement (en appliquant
le Programme daction pour le dveloppement durable des petits tats insulaires en
dveloppement et les conclusions de la vingt-deuxime session extraordinaire de lAssemble
gnrale)
Cible 15.
Traiter globalement le problme de la dette des pays en dveloppement, par des mesures
dordre national et international propres rendre leur endettement viable long terme
Certains des indicateurs ci-aprs seront valus sparment dans les cas des pays les moins
avancs (PMA), de lAfrique, des pays sans littoral et des petits tats insulaires en
dveloppement
Indicateurs
Aide publique au dveloppement (APD)
33. APD nette, total et aux PMA, en pourcentage du produit national brut des pays donateurs
membres du CAD/OCDE (OCDE)
34. Proportion du montant total de lAPD bilatrale des pays donateurs membres du
CAD/OCDE alloue par secteur aux services sociaux de base (ducation de base, soins de
sant primaires, nutrition, eau salubre et assainissement) (OCDE)
35. Proportion de lAPD bilatrale de pays donateurs membres du CAD/OCDE qui est dlie
(OCDE)
36. APD reue par les pays en dveloppement sans littoral en tant que pourcentage de leur
RNB (OCDE)
37. APD reue par les petits tats insulaires en dveloppement en tant que pourcentage de
leur RNB (OCDE)
Accs au march
38. Proportion du total des importations des pays dvelopps (en valeur et lexclusion des
armes) en provenance des pays en dveloppement et des pays les moins avancs admises en
franchise de droit (CNUCED, OMC, Banque mondiale)
39. Taux moyens de droits appliqus par les pays dvelopps aux produits agricoles et textiles
et vtements en provenance des pays en dveloppement (CNUCED, OMC, Banque mondiale)
40. Estimation des subventions agricoles dans les pays de lOCDE en pourcentage de leur PIB
(OCDE)
41. Proportion de lAPD alloue au renforcement des capacits commerciales (OCDE, OMC)
Viabilit de la dette
42. Nombre total de pays ayant atteint les points de dcision de linitiative PPTE et nombre
total de pays ayant atteint les points dachvement (cumulatif) (FMI-Banque mondiale)
43. Engagement dallgement de la dette au titre de linitiative PPTE (FMI-Banque mondiale)
44. Service de la dette, en pourcentage des exportations de biens et services (FMI-Banque
mondiale)
Cible 16.
En coopration avec les pays en dveloppement, formuler et appliquer des stratgies qui
permettent aux jeunes de trouver un travail dcent et utile
64

Indicateurs
45. Taux de chmage des jeunes ges de 15 24 ans, pour chaque sexe et taux global (OIT) f
Cible 17.
En coopration avec lindustrie pharmaceutique, rendre les mdicaments essentiels
disponibles et abordables dans les pays en dveloppement
Indicateurs
46. Proportion de la population ayant accs de faon durable des mdicaments de base dun
cot abordable (OMS)
Cible 18.
En coopration avec le secteur priv, faire en sorte que les avantages des nouvelles
technologies, en particulier des technologies de linformation et de la communication, soient
la porte de tous
Indicateurs
47. Nombre de lignes tlphoniques et dabonns au tlphone portable pour 100 habitants
(UIT)
48. Nombre de micro-ordinateurs pour 100 habitants et dinternautes pour 100 habitants
(UIT)
Notes:
Pour le suivi des tendances de la pauvret au niveau national, des indicateurs bass sur les
niveaux nationaux de pauvret doivent tre utiliss, sils sont disponibles.
b
Lindicateur alternatif Taux dachvement primaire est en train dtre mis au point.
c
Parmi les mthodes contraceptives, seul le prservatif est efficace pour prvenir la
transmission du VIH. Le taux dutilisation du prservatif ntant mesur que parmi les
femmes qui vivent dans une union, il est complt par un indicateur sur lutilisation du
prservatif dans les situations haut risque (indicateur 19a) et par un indicateur des
connaissances concernant le VIH/sida (indicateur 19b). Lindicateur 19c (taux dutilisation de
la contraception) est galement utile pour suivre les progrs accomplis vers la ralisation des
autres objectifs relatifs la sante, la parit des sexes et la lutte contre la pauvret.
d
Cet indicateur est dfini comme le pourcentage de la population ge de 15 24 ans qui sait
quelles sont les deux grandes mthodes permettant de prvenir la transmission du VIH par la
voie sexuelle (utiliser des prservatifs et navoir de rapports sexuels quavec un seul
partenaire fidle et non infect), qui rejette les deux ides fausses concernant la transmission
du VIH qui ont le plus communment cours sur le plan local et qui sait quune personne
apparemment en bonne sant peut transmettre le VIH. Toutefois, comme lon ne dispose pas
encore dun nombre suffisant denqutes partir desquelles calculer cet indicateur tel que
dfini, lUNICEF, en collaboration avec ONUSIDA et lOMS, a mis au point deux
indicateurs indirects qui rendent compte de deux aspects, savoir : (a) le pourcentage de
femmes et dhommes gs de 15 24 ans qui savent que lon peut se protger de linfection
par le VIH en utilisant systmatiquement des prservatifs ; (b) le pourcentage de femmes
et dhommes gs de 15 24 ans qui savent quune personne apparemment en bonne sant
peut transmettre le VIH. Les donnes du rapport publi cette anne ne portent que sur les
femmes.
e
La prvention est mesure par le pourcentage denfants de moins de 5 ans qui dorment sous
une moustiquaire imprgne dinsecticides. Le traitement est mesur par le pourcentage
denfants de moins de 5 ans qui sont traits de manire approprie.
f
Pour les annes venir, lOrganisation internationale du Travail (OIT) est en train dtre mis
au point une mthode
a

65

Annexe 3 : Dahir n 1-58-008 du 4 chabane 1377 (24 fvrier 1958) portant statut
gnral de la fonction publique

Chapitre premier : principes gnraux et conditions juridiques des fonctionnaires


Article premier
Tout Marocain a droit d'accder dans les conditions d'galit aux emplois publics.
Sous rserve des dispositions qu'il prvoit ou rsultant de statuts particuliers, aucune
distinction n'est faite entre les deux sexes pour l'application du prsent statut.
Article 2
A la qualit de fonctionnaire toute personne nomme dans un emploi permanent et titularise
dans un grade de la hirarchie des cadres de l'administration de l'Etat.
Article 3
Le fonctionnaire est vis--vis de l'administration dans une situation statutaire et rglementaire.
Article 4
Le prsent statut rgit l'ensemble des fonctionnaires des administrations centrales de l'Etat et
des services extrieurs qui en dpendent. Toutefois, il ne s'applique pas aux magistrats ni aux
militaires des Forces armes royales ni aux corps des administrateurs du ministre de
l'intrieur.
En ce qui concerne les membres du corps diplomatique et consulaire, du corps enseignant, du
corps de l'inspection gnrale des finances, de la police, de l'administration pnitentiaire et
des sapeurs-pompiers, ainsi que les agents du service actif de l'administration des douanes et
impts indirects, les inspecteurs, contrleurs et gardes-maritimes de la marine marchande, les
officiers de port et le personnel des phares, le personnel des eaux et forts, des statuts
particuliers pourront droger certaines dispositions du prsent statut incompatibles avec les
obligations de ces corps ou services (2).
Article 5
Les modalits d'application du prsent dahir seront prcises par des dcrets portant statut
particulier pour le personnel de chaque administration ou service, ainsi que, le cas chant,
pour les cadres communs plusieurs administrations.
Article 6
L'accession aux diffrents emplois permanents ne peut avoir lieu que dans les conditions
dfinies par le prsent statut.
Toutefois est laisse la dcision de Notre Majest, sur proposition du ministre intress, la
nomination certains emplois suprieurs. La liste de ces emplois sera dtermine par dahir.
La nomination aux emplois viss l'alina prcdent est essentiellement rvocable, qu'il
s'agisse de fonctionnaires ou de non fonctionnaires. Elle n'implique en aucun cas leur
titularisation au titre de ces emplois dans les cadres de l'administration.
Article 7
Toute nomination ou toute promotion de grade n'ayant pas pour objet exclusif de pourvoir
une vacance est interdite.

66

Chapitre 2 : organisation de la fonction publique


Article 8
Sous l'autorit gouvernementale comptente, le service charg de la fonction publique a pour
mission notamment :
1. de veiller l'application du prsent statut et d'assurer en particulier la conformit avec
les principes gnraux qu'il nonce des dispositions rglementaires propres chaque
administration ou service ;
2. d'laborer en accord avec le ministre des finances et les autres ministres intresss, les
rgles gnrales de recrutement des fonctionnaires, de perfectionnement des cadres et de
veiller l'application de ces rgles ;
3. de suivre en accord avec le ministre des finances l'application des principes relatifs
l'organisation des cadres de la fonction publique, la rmunration et au rgime de
prvoyance du personnel ;
4. de procder en accord avec les diffrents ministres l'amlioration des mthodes de
travail du personnel ;
5. de constituer une documentation et des statistiques d'ensemble concernant la fonction
publique.
Article 9
L'autorit gouvernementale charge de la fonction publique vise les textes rglementaires
relatifs la fonction publique.
Ceux des textes susviss qui ont des rpercussions budgtaires sont soumis, en outre, au visa
du ministre des finances.
Article 10
Il est institu un conseil suprieur de la fonction publique qui connat de tout projet de loi
visant modifier ou complter le statut gnral de la fonction publique.
Il est galement comptent pour examiner toutes questions d'ordre gnral concernant la
fonction publique que le gouvernement lui soumet.
A cet effet, il est charg :
de donner son avis sur les projets de lois et rglements concernant les fonctionnaires
soumis au statut gnral de la fonction publique ;
de donner son avis sur les orientations de la politique gouvernementale en matire de
formation continue des fonctionnaires et agents de l'Etat et des collectivits locales ;
de proposer toutes mesures susceptibles d'amliorer le systme de gestion des
ressources humaines.
Dans le cadre des missions qui lui sont imparties, le conseil suprieur de la fonction publique
veille au respect des garanties fondamentales accordes aux fonctionnaires.
Il est prsid par le Premier ministre ou par l'autorit gouvernementale charge de la fonction
publique dlgue par lui cet effet.
Le conseil suprieur de la fonction publique comprend des reprsentants de l'administration et
des collectivits locales et des reprsentants des fonctionnaires. Le nombre de chaque
catgorie des reprsentants prcits est fix par dcret.
Les reprsentants des fonctionnaires sont lus par et parmi un collge lctoral compos des
reprsentants des fonctionnaires au sein des commissions administratives paritaires (4) (11).
Article 11
Chaque ministre instituera dans les administrations ou services qui sont placs sous son
autorit, des commissions administratives paritaires ayant comptence dans les limites fixes
par le prsent statut et les dcrets d'application.
67

Les commissions administratives paritaires comprennent un nombre gal de reprsentants de


l'administration, dsigns par arrt des ministres intresss, et de reprsentants du personnel
lus par les fonctionnaires en activit ou dtachs auprs de l'administration ou du service
considr. En cas de partage gal des voix, le prsident, dsign parmi les reprsentants de
l'administration, a voix prpondrante.
Article 12
Un dcret particulier fixera les modalits d'application des articles 10 et 11 ci-dessus.
Chapitre 3 : droits et devoirs du fonctionnaire
Article 13
Le fonctionnaire est tenu en toute circonstance de respecter et de faire respecter l'autorit de
l'Etat.
Article 14
Le Droit syndical est exerc par les fonctionnaires dans les conditions prvues par la
lgislation en vigueur.
L'appartenance ou la non appartenance un syndicat ne doit entraner aucune consquence en
ce qui concerne le recrutement, l'avancement, l'affectation, et d'une manire gnrale la
situation des agents soumis au prsent statut.
Article 15
Il est interdit tout fonctionnaire d'exercer titre professionnel, une activit prive lucrative
de quelque nature que ce soit. Il ne pourra tre drog cette interdiction
qu'exceptionnellement et pour chaque cas par dcision du ministre duquel relve l'agent
intress aprs approbation du prsident du conseil. Cette dcision prise titre prcaire est
toujours rvocable dans l'intrt du service.
Lorsque le conjoint d'un fonctionnaire exerce titre professionnel une activit prive et
lucrative, dclaration doit en tre faite l'administration ou service dont relve le
fonctionnaire. L'autorit comptente prend, s'il y a lieu, les mesures propres sauvegarder
l'intrt du service.
L'interdiction prvue l'alina 1 ne s'tend pas la production des uvres scientifiques,
littraires ou artistiques. Toutefois, les fonctionnaires ne pourront mentionner leurs qualits
ou titres administratifs l'occasion de ces publications qu'avec l'accord du ministre dont ils
relvent.
Article 16
Il est interdit tout fonctionnaire, quelle que soit sa position, d'avoir, par lui-mme ou par
personne interpose et sous quelque dnomination que ce soit, des intrts de nature
compromettre son indpendance dans une entreprise soumise au contrle de l'administration
ou service dont il fait partie ou en relation avec son administration ou service.
Article 17
Tout fonctionnaire quel que soit son rang dans la hirarchie est responsable de l'excution des
tches qui lui sont confies. Le fonctionnaire charg d'assurer la marche d'un service est
responsable l'gard de ses suprieurs de l'autorit qui lui a t confre pour cet objet et de
l'excution des ordres qu'il a donns. La responsabilit propre de ses subordonns ne le
dgage en rien des responsabilits qui lui incombent.

68

Toute faute commise par un fonctionnaire dans l'exercice ou l'occasion de l'exercice de ses
fonctions, l'expose une sanction disciplinaire sans prjudice, le cas chant, des peines
prvues par le code pnal.
Dans le cas o un fonctionnaire a t poursuivi par un tiers pour faute de service, la
collectivit publique doit couvrir le fonctionnaire des condamnations civiles prononces
contre lui.
Article 18
Indpendamment des rgles institues dans le code pnal en matire de secret professionnel,
tout fonctionnaire est li par l'obligation de discrtion professionnelle pour tout ce qui
concerne les faits et informations dont il a connaissance dans l'exercice ou l'occasion de
l'exercice de ses fonctions.
Tout dtournement, toute communication contraire au rglement de pices ou documents de
service des tiers sont formellement interdits. En dehors des cas prvus par les rgles en
vigueur, seule l'autorit du ministre dont dpend le fonctionnaire peut dlier celui-ci de cette
obligation de discrtion ou le relever de l'interdiction dicte ci-dessus.
Article 19
L'administration est tenue de protger les fonctionnaires contre les menaces, attaques,
outrages, injures ou diffamations dont ils peuvent tre l'objet l'occasion de l'exercice de leurs
fonctions. Elle rpare ventuellement et conformment la rglementation en vigueur, le
prjudice qui en est rsult dans les cas qui ne sont pas rgls par la lgislation sur les
pensions et sur le capital-dcs, l'Etat tant subrog dans les droits et actions de la victime
contre l'auteur du prjudice.
Article 20
Un dossier individuel sera tabli pour chaque fonctionnaire. Dans ce dossier seront
enregistres, numrotes et classes sans discontinuit toutes les pices concernant son tat
civil, sa situation de famille et sa situation administrative.
Aucune mention faisant tat des opinions politiques, philosophiques ou religieuses de
l'intress ne pourra y figurer.
Chapitre 4 : accs la fonction publique et rglement de la carrire
Section premire : recrutement
Article 21
Nul ne peut tre nomm un emploi public :
1. s'il ne possde la nationalit marocaine ;
2. s'il ne jouit de ses droits civiques et s'il n'est de bonne moralit ;
3. s'il ne remplit pas les conditions d'aptitude physique exiges pour l'exercice de la fonction ;
4. s'il ne se trouve en position rgulire au regard de la loi relative au service militaire (3).
Article 22
Sous rserve des dispositions temporaires prvues par la lgislation en vigueur, le recrutement
a lieu dans chaque emploi soit la suite de concours sur preuves ou sur titres, soit la suite
des preuves d'un examen d'aptitude ou de l'accomplissement d'un stage probatoire. Pour les
emplois constituant un mme cadre, le recrutement peut tre particulier chaque
administration, ou commun plusieurs administrations. Des textes particuliers fixeront la
nature des diplmes susceptibles d'tre exigs pour ces recrutements ou ventuellement la
dure des services effectifs ncessaires. Chaque administration facilitera tous les
69

fonctionnaires ayant les aptitudes requises, l'accs aux catgories hirarchiques suprieures
soit par concours ou examens professionnels, soit par inscription un tableau d'avancement.
Article 23
A l'intrieur d'un mme ministre, un cadre est constitu par l'ensemble des emplois soumis
aux mmes conditions de recrutement et de carrire par le statut particulier.
Article 24
Tout candidat dont le recrutement a t autoris par le ministre comptent doit se tenir la
disposition entire de l'administration pour sa nomination et affectation. En cas de refus de
rejoindre le poste qui lui a t attribu, il est, aprs une mise en demeure, ray de la liste des
candidats recruts.
Article 25
Les nominations et promotions des fonctionnaires doivent tre publies au Bulletin officiel.
Section 2 : rmunration
Article 26
La rmunration comprend le traitement, les prestations familiales et toutes autres indemnits
ou primes institues par les textes lgislatifs ou rglementaires.
Article 27
Pour chaque administration ou service, des dcrets porteront classification des emplois de
chaque cadre au regard des chelles de traitements et dtermineront les traitements
correspondants chaque grade ou chelon.
Section 3 : notation et avancement
Article 28
Le pouvoir de notation appartient au chef d'administration qui attribue chaque anne tout
fonctionnaire en activit ou en service dtach une note chiffre suivie d'une apprciation
gnrale exprimant sa valeur professionnelle. Cette note est porte sur une fiche annuelle de
notation annexe au dossier de chaque fonctionnaire.
Les notes chiffres sont communiques aux intresss et aux commissions administratives
paritaires; celles-ci peuvent galement prendre connaissance des apprciations gnrales.
Article 29
L'avancement des fonctionnaires comprend l'avancement d'chelon, de classe et de grade. Il a
lieu de faon continue d'chelon chelon, de classe classe et de grade grade, aprs avis
de la commission administrative paritaire comptente.
Article 30
Les avancements de grade et de classe ont lieu exclusivement aux choix. L'avancement
d'chelon est fonction la fois de l'anciennet et de la notation du fonctionnaire. Tout
fonctionnaire qui bnficie d'un avancement de grade est tenu d'accepter l'emploi qui lui est
assign dans son nouveau grade. En cas de refus, sa promotion est annule et il peut tre radi
du tableau d'avancement.

70

Article 31
Des dcrets propres chaque administration ou service dtermineront la hirarchie interne des
cadres. Ils fixeront les dlais imposs pour tout avancement d'chelon, de classe et de grade.
Ces dcrets devront assurer, dans la mesure du possible, un rythme d'avancement comparable
dans les diverses administrations ou services.
Article 32
Quel que soit l'chelon auquel il est promu dans son nouveau grade, le fonctionnaire qui fait
l'objet d'un avancement ne peut percevoir un traitement infrieur l'ancien. Il lui est attribu,
le cas chant, une indemnit compensatrice soumise retenue pour pension.
Article 33
Les fonctionnaires ne peuvent bnficier d'un avancement que s'il sont inscrits un tableau
d'avancement prpar chaque anne par l'administration. Le tableau est arrt par l'autorit
investie du pouvoir de nomination aprs avoir t soumis l'avis des commissions
administratives paritaires qui fonctionnent alors comme commissions d'avancement. Il cesse
d'tre valable l'expiration de l'anne pour laquelle il a t dress. En cas d'puisement dudit
tableau avant la fin de l'anne de validit et si les vacances d'emplois n'ont pas t pourvues
dans leur totalit, il peut tre procd l'tablissement d'un tableau supplmentaire au titre de
la mme anne.
Article 34
Pour l'tablissement du tableau, il doit tre procd un examen approfondi de la valeur
professionnelle de chaque agent, compte tenu principalement des notes qu'il a obtenues et des
propositions motives formules par les chefs de service.
Les fonctionnaires sont inscrits au tableau par ordre de mrite. Les candidats dont le mrite
est jug gal sont dpartags par l'anciennet. Les promotions doivent avoir lieu dans l'ordre
du tableau sous rserve des ncessits du service.
Sauf drogations prvues dans les statuts particuliers chaque administration ou service, le
nombre des candidats inscrits au tableau d'avancement lorsque celui-ci comporte un effectif
dtermin, ne peut excder de plus de 50 % le nombre des vacances signales.
Article 35
La composition des commissions administratives paritaires sera, lorsqu'elles fonctionneront
comme commissions d'avancement, modifie de telle faon qu'en aucun cas un fonctionnaire
d'un grade donn ne soit appel formuler une proposition relative l'avancement d'un
fonctionnaire d'un grade hirarchiquement suprieur.
En tout tat de cause, les fonctionnaires ayant vocation tre inscrits au tableau, ne pourront
prendre part la dlibration de la commission.
Article 36
Les tableaux d'avancement doivent tre ports la connaissance du personnel.
Section 4 : position
Article 37
Tout fonctionnaire est plac dans l'une des positions suivantes :
1. en activit ;
2. en service dtach ;
3. en disponibilit ;
4. sous les drapeaux
71

Position 1 : activit, cong


Activit
Article 38
Un fonctionnaire est rput en activit lorsque, titulaire d'un grade, il exerce effectivement les
fonctions de l'un des emplois correspondant ce grade.
Il est considr comme tant en activit de service pendant toute la dure des congs
administratifs, des congs de maladie, des congs de maternit et des congs sans solde (10).
Mobilit des fonctionnaires
Article 38 bis
Les fonctionnaires appartenant aux corps et cadres communs aux administrations publiques,
sont en position normale d'activit dans les administrations de l'Etat et dans les collectivits
locales o ils sont affects.
Ils peuvent tre raffects d'une administration publique une autre ou d'une collectivit
locale une autre ou d'une administration publique une collectivit locale, et ce dans le
cadre de programmes de redploiement des fonctionnaires, tablis par l'administration cet
effet.
La raffectation des fonctionnaires prcits se fait :
soit sur leur demande ;
soit sur la demande du chef de l'administration publique ou de la collectivit locale
laquelle appartient l'intress ; dans ce cas la commission administrative paritaire
comptente est consulte.
Les raffectations vises dans le prsent article doivent tenir compte de la situation de famille
des fonctionnaires intresss, dans toute la mesure compatible avec l'intrt du service. Au cas
o la commission administrative paritaire intresse s'oppose la demande du chef
d'administration ou de la collectivit locale, l'affaire est soumise au Premier ministre qui y
statue dfinitivement.
Les modalits d'application des dispositions du prsent article sont fixes par dcret (10).
Article 38 ter
Dans les cas de transfert de services d'une administration publique une autre, de
dconcentration ou de dcentralisation d'un service administratif, les fonctionnaires relevant
de ces services sont muts ou dtachs d'office. Les modalits d'application des dispositions
du prsent article sont fixes par dcret. (10)
Cong
Article 39
Les congs se divisent :
1. en congs administratifs, comprenant les congs annuels, les congs exceptionnels ou
permissions d'absence ;
2. en congs pour raisons de sant comprenant :
des congs de maladie de courte dure ;
des congs de maladie de moyenne dure ;
des congs de maladie de longue dure ;
des congs en cas de maladie ou de blessures rsultant d'un accident survenu pendant
l'exercice des fonctions ;
3. en congs de maternit;
72

4. en congs sans solde (10).


Sauf dispositions contraires au prsent statut gnral, les fonctionnaires en cong pour raison
de sant peroivent, selon le cas, la totalit ou la moiti de leurs moluments pris en compte
pour le calcul de la pension de retraite tels que dfinis l'article 11 de la loi n 011-71 du 12
kaada 1391 (30 dcembre 1971) instituant un rgime de pensions civiles telle que modifie et
complte. Les intresss conservent le bnfice de la totalit des prestations familiales dans
tous les cas de congs pour raisons de sant (9) (10).
Article 40
Tout fonctionnaire en activit a droit un cong pay d'un mois par anne de service, le
premier cong tant accord aprs douze mois de service.
L'administration conserve toute libert pour chelonner les congs et peut, si l'intrt du
service l'exige, s'opposer tout fractionnement de congs.
Les fonctionnaires ayant des enfants charge bnficient d'une priorit pour le choix des
priodes de congs annuels.
Article 41
Des congs exceptionnels ou permissions d'absence peuvent tre accords plein traitement
sans entrer en ligne de compte dans le calcul des congs rguliers :
1. aux fonctionnaires recevant un mandat public dans la limite de la dure totale des sessions
des assembles dont ils font partie, lorsque le mandat dont ils ont t chargs ne permet pas,
en raison de sa nature ou de sa dure, de les placer en position de dtachement ;
2. aux reprsentants dment mandats des syndicats de fonctionnaires ou membres lus des
organismes directeurs l'occasion de la convocation des congrs professionnels syndicaux,
fdraux, confdraux et internationaux ;
3. aux fonctionnaires justifiant de raisons familiales, de motifs graves et exceptionnels dans
une limite de dix jours ;
4. aux fonctionnaires musulmans dsireux d'accomplir les plerinages aux lieux saints. Cette
autorisation n'est accorde qu'une fois au cours de leur carrire. Les fonctionnaires intresss
n'acquirent pas le droit cong prvu l'article 40 l'anne o ils bnficient de cette
autorisation spciale.
Article 42
En cas de maladie dment constate et mettant le fonctionnaire dans l'impossibilit d'exercer
ses fonctions, il est de droit mis en cong.
Un certificat mdical indiquant la dure prsume pendant laquelle le fonctionnaire est hors
d'tat d'exercer ses fonctions doit tre produit l'administration par l'intress.
Ladministration effectue, en cas de besoin, tous contrles utiles, mdicaux et administratifs,
afin de s'assurer que le fonctionnaire n'use de son cong qu'en vue de se soigner.
En cas d'inobservation des dispositions de l'alina prcdent et sans prjudice des sanctions
disciplinaires prvues par le prsent statut gnral, les moluments servis l'intress durant
le cong de maladie sont supprims pour service non fait conformment la lgislation en
vigueur.
A l'exception des congs de maladie de courte dure qui sont accords directement par le chef
de l'administration, les autres congs pour raisons de sant ne peuvent tre accords par cette
autorit qu'aprs avis conforme du conseil de sant (9).
Article 43
Le cong de maladie de courte dure ne peut excder six mois par priode de douze mois
conscutifs. Pendant les trois premiers mois, le fonctionnaire peroit la totalit de ses
73

moluments vis l'article 39 ci-dessus. Ces moluments sont rduits de moiti pendant les
trois mois suivants (9).
Article 43 bis
Le cong de maladie de moyenne dure ne peut excder au total trois (3) ans. Il est accord au
fonctionnaire atteint d'une maladie le mettant dans l'impossibilit d'exercer ses fonctions et
exigeant, en outre, un traitement et des soins prolongs et prsentant un caractre invalidant et
de gravit confirme.
Pendant les deux premires annes de ce cong, le fonctionnaire peroit la totalit de ses
moluments viss l'article 39 ci-dessus. Ces moluments sont rduits de moiti la troisime
anne.
La liste des maladies ouvrant droit aux congs prvus au prsent article est fixe par dcret
(9).
Article 44
Des congs de maladie de longue dure n'excdant pas au total cinq (5) ans, sont accords aux
fonctionnaires atteints de l'une des affections suivantes :
affections cancreuses ;
lpre ;
sida (syndrome d'immunodficience acquise) ;
ttraplgie ;
transplantation d'un organe vital ;
psychoses chroniques ;
troubles graves de la personnalit ;
dmence.
Le fonctionnaire peroit, pendant les trois premires annes de ce cong de maladie, la totalit
de ses moluments viss l'article 39 ci-dessus et, pendant les deux annes qui suivent, la
moiti desdits moluments (9).
Article 45
Lorsque la maladie est contracte ou aggrave soit dans l'exercice ou l'occasion de l'exercice
des fonctions, soit en accomplissant un acte de dvouement dans un intrt public ou pour
sauver la vie d'une ou plusieurs personnes, soit la suite d'un accident survenu dans l'exercice
ou l'occasion de l'exercice des fonctions, le fonctionnaire reoit l'intgralit de ses
moluments jusqu' ce qu'il soit en tat de reprendre son service ou jusqu' ce qu'il soit
reconnu dfinitivement inapte et admis la retraite dans les conditions prvues par la loi n
011-71 du 12 kaada 1391 (30 dcembre 1971) prcite, telle que modifie et complte.
Le fonctionnaire a droit, en outre, dans tous les cas prvus au prsent article, au
remboursement par l'administration des honoraires mdicaux et des frais entrans
directement par la maladie ou l'accident (9).
Article 45 bis
Lorsque le conseil de sant constate l'expiration de la dure du cong pour raisons de sant
que le fonctionnaire est dfinitivement inapte reprendre ses fonctions, l'intress est admis
la retraite soit sa demande, soit d'office dans les conditions prvues par la loi n 011-71 du
12 kaada 1391 (30 dcembre 1971) prcite, telle que modifie et complte.
Si le fonctionnaire n'est pas reconnu par le conseil de sant dfinitivement inapte et s'il ne
peut, l'expiration du cong pour raisons de sant reprendre son service, il est plac d'office
en position de disponibilit (9).

74

Article 46
Le personnel fminin bnficie d'un cong de maternit d'une dure de douze semaines avec
maintien de la totalit de la rmunration, l'exclusion des indemnits reprsentatives de frais
(9).
Les congs sans solde
Article 46 bis
Le fonctionnaire peut, sur sa demande et aprs accord du chef d'administration, bnficier
d'un cong sans solde, accord une seule fois tous les deux ans, dans la limite d'un mois non
divisible.
Les modalits d'attribution des congs sans solde sont fixes par dcret (10).
Position 2 : dtachement
Article 47
Le fonctionnaire est en position de dtachement lorsqu'il est plac hors de son cadre d'origine
mais continue appartenir ce cadre et y bnficier de ses droits l'avancement et la
retraite.
Article 48
Le dtachement est prononc sur la demande du fonctionnaire et prsente un caractre
essentiellement rvocable. Dans les cas prvus au paragraphe 4 du prsent article, le
dtachement est accord de plein droit.
La procdure de dtachement sera fixe par dcret.
Les fonctionnaires peuvent tre dtachs :
1. auprs d'une administration, d'un office ou d'un organisme public de l'Etat, dans un emploi
conduisant pension du rgime gnral des retraites ;
2. auprs d'une administration ou entreprise publique dans un emploi ne conduisant pas
pension du rgime gnral des retraites, ou auprs d'une entreprise prive prsentant un
caractre d'intrt national ;
3. pour exercer un enseignement ou remplir une mission publique auprs d'un Etat tranger ou
auprs d'organismes internationaux ;
4. pour exercer un mandat public ou un mandat syndical lorsque le mandat public ou syndical
comporte des obligations empchant d'assurer normalement l'exercice de la fonction.
Article 49
Le fonctionnaire dtach supporte la retenue prvue par le rgime des retraites auquel il est
affili sur le traitement d'activit affrent son grade et son chelon dans le service dont il
est dtach.
Article 50
Le dtachement est prononc pour une dure maximum de trois ans et peut tre renouvel par
priodes gales.
Toutefois, les fonctionnaires placs en position de dtachement auprs d'une administration
publique ou d'une collectivit locale depuis une priode au moins gale trois ans, peuvent,
sur leur demande, tre intgrs au sein de l'administration publique ou de la collectivit locale
auprs de laquelle ils sont dtachs et ce, dans un cadre correspondant la situation statutaire
qu'ils dtiennent dans leur cadre d'origine, la date de leur intgration.
Les modalits d'application des dispositions du prsent article sont fixes par dcret (6) (10).

75

Article 51
Le fonctionnaire qui a fait l'objet d'un dtachement peut tre aussitt remplac dans son
emploi, sauf dans le cas o il est dtach pour une priode infrieure ou gale six mois non
renouvelable.
A l'expiration du dtachement et sous rserve des dispositions de l'article suivant, le
fonctionnaire dtach est obligatoirement rintgr dans son cadre d'origine la premire
vacance et raffect un emploi correspondant son grade dans ce cadre. Il a priorit pour
tre affect au poste qu'il occupait avant son dtachement. S'il refuse le poste qui lui est
assign, il ne pourra tre nomm au poste auquel il peut prtendre, ou un poste quivalent
dans la rsidence o il exerait avant son dtachement que lorsqu'une vacance sera
budgtairement ouverte.
Article 52
Le fonctionnaire qui a fait l'objet d'un dtachement pour remplir une mission publique auprs
d'un Etat tranger, ou auprs d'un organisme international, est rintgr immdiatement dans
son cadre d'origine :
S'il est mis fin son dtachement aprs une dure de deux ans au moins pour une
cause autre qu'une faute commise dans l'exercice de ses fonctions ;
S'il est mis fin son dtachement quelle qu'ait t la dure de celui-ci par suite de la
suppression de l'emploi de dtachement ;
Si aucun emploi de son grade n'est vacant dans son cadre d'origine, l'intress peut tre
rintgr en surnombre par arrt du ministre intress avec visa de l'autorit
gouvernementale charge de la fonction publique et du sous-secrtariat d'Etat aux
finances. Le surnombre ainsi cr doit tre rsorb la premire vacance venant
s'ouvrir dans le grade considr.
Article 53
Le fonctionnaire dtach est not dans les conditions prvues par le chapitre IV, section III du
prsent statut, par l'administration ou organisme auprs duquel il est dtach. Celui-ci
transmet sa fiche de notation l'administration d'origine.
Position 3 : disponibilit
Article 54
Le fonctionnaire est en position de disponibilit lorsque, plac hors de son cadre d'origine, il
continue d'appartenir ce cadre mais cesse d'y bnficier de ses droits l'avancement et la
retraite. La position de disponibilit ne comporte aucune attribution d'moluments, en dehors
des cas expressment prvus par le prsent statut.
Article 55
La disponibilit est prononce par arrt du ministre dont relve le fonctionnaire soit d'office,
soit la demande de ce dernier. Le fonctionnaire conserve les droits acquis dans son cadre
d'origine au jour o sa mise en disponibilit a pris effet.
Article 56
Un fonctionnaire ne peut tre plac en disponibilit d'office que dans le cas prvu l'article 45
bis du prsent statut gnral.
Dans le cas d'une mise en disponibilit d'office conscutive un cong de maladie de courte
dure, le fonctionnaire peroit pendant six mois la moiti de ses moluments pris en compte
pour la calcul de la pension de retraite, tels que dfinis l'article 11 de la loi n 011-71 du 12

76

kaada 1391 (30 dcembre 1971) prcite, telle que modifie et complte, et continue
bnficier de la totalit des prestations familiales (9).
Article 57
La dure de la disponibilit prononce d'office ne peut excder une anne. Elle peut tre
renouvele deux reprises pour une dure gale et l'expiration de cette dure le
fonctionnaire doit tre :
Soit rintgr dans les cadres de son administration d'origine ;
Soit mis la retraite ;
Soit s'il n'a pas droit pension, ray des cadres par licenciement.
Toutefois, si l'expiration de la troisime anne de disponibilit le fonctionnaire est inapte
reprendre son service, mais qu'il rsulte d'un avis des services mdicaux qu'il doit
normalement pouvoir reprendre ses fonctions avant l'expiration d'une nouvelle anne, la
disponibilit pourra faire l'objet d'un troisime renouvellement.
Article 58
La mise en disponibilit sur la demande du fonctionnaire ne peut tre accorde que dans les
cas suivants :
1. Accident ou maladie grave du conjoint ou d'un enfant ;
2. Engagement dans les Forces armes royales ;
3. Etudes ou recherches prsentant un intrt gnral incontestable ;
4. Convenances personnelles.
Dans ces deux derniers cas, la commission administrative paritaire est appele mettre un
avis.
La dure de la disponibilit ne peut excder trois annes dans les cas viss aux paragraphes 1.,
2. et 3. et deux annes au cas de convenances personnelles.
Ces priodes ne sont renouvelables qu'une fois pour une priode gale.
Le renouvellement de la disponibilit pour convenances personnelles est accord de plein
droit aux fonctionnaires qui le demandent sans consultation pralable de la commission
administrative paritaire.
Le fonctionnaire mis en disponibilit pour convenance personnelle ne peut demander sa
rintgration dans les conditions prvues l'article 62 ci-dessous, qu' l'issue de la premire
priode au moins (7).
Article 59
Il existe l'gard du personnel fminin une disponibilit spciale. La mise en disponibilit est
accorde de droit la femme fonctionnaire, et sur sa demande, pour lever un enfant de moins
de cinq ans ou atteint d'une infirmit exigeant des soins continus. Cette mise en disponibilit
ne peut excder deux annes, mais peut tre renouvele aussi longtemps que se trouvent
remplies les conditions requises pour l'obtenir.
Lorsque la femme fonctionnaire a la qualit de chef de famille, elle continue percevoir les
allocations familiales dans les conditions prvues par la rglementation en vigueur.
Article 60
La mise en disponibilit peut tre accorde galement, sur sa demande, la femme
fonctionnaire pour suivre son mari si ce dernier est astreint tablir sa rsidence habituelle, en
raison de sa profession, en un lieu loign de celui o sa femme exerce ses fonctions. Dans ce
cas, la dure de la disponibilit prononce galement pour une priode de deux annes
renouvelable ne peut excder dix annes au total.
77

Peut galement bnficier des dispositions du premier alina ci-dessus et dans les mmes
conditions, l'poux fonctionnaire qui dsire rejoindre le lieu o sa femme exerce ses fonctions
(8).
Article 61
L'administration peut, tout moment, faire procder aux enqutes ncessaires pour s'assurer
que l'activit du fonctionnaire intress correspond rellement aux motifs pour lesquels il a
t plac en position de disponibilit.
Article 62
Le fonctionnaire mis en disponibilit sur sa demande doit solliciter sa rintgration deux mois
au moins avant l'expiration de la priode en cours.
Cette rintgration est de droit l'une des trois premires vacances. Jusqu' ce qu'elle
intervienne, le fonctionnaire est maintenu en disponibilit.
Article 63
Le fonctionnaire mis en disponibilit qui ne demande pas sa rintgration dans les dlais
prvus, ou qui refuse le poste qui lui est assign lors de sa rintgration, peut tre ray des
cadres par licenciement aprs avis de la commission administrative paritaire.
Position 3 bis : sous les drapeaux
Article 63 bis
Le fonctionnaire incorpor dans l'arme pour accomplir le service militaire actif est plac
dans la position dite "sous les drapeaux".
Dans cette position, il conserve ses droits l'avancement dans son administration d'origine. Il
perd ses moluments d'activit et ne peroit que sa solde militaire.
A sa libration, l'intress est rintgr de droit dans son cadre d'origine
Position 4 : mouvement
Article 64
Le ministre procde aux mouvements des fonctionnaires relevant de son autorit.
Les affectations prononces doivent tenir compte des demandes formules par les intresss et
de leur situation de famille dans la mesure compatible avec l'intrt du service
Chapitre 5 : sanctions disciplinaires
Article 65
Le pouvoir disciplinaire appartient l'autorit qui dtient le pouvoir de nomination.
Les commissions administratives paritaires jouent le rle de conseil de discipline ; leur
composition est alors modifie conformment aux dispositions de l'article 35.
Article 66
Les sanctions disciplinaires applicables aux fonctionnaires comprennent par ordre croissant de
gravit :
l'avertissement ;
le blme ;
la radiation du tableau d'avancement ;
l'abaissement d'chelon ;
la rtrogradation ;
la rvocation sans suspension des droits pension ;
78

la rvocation avec suspension des droits pension.

Il existe, en outre, deux sanctions d'un caractre particulier : l'exclusion temporaire privative
de toute rmunration, sauf les prestations familiales, pour une dure qui ne peut excder six
mois, et la mise la retraite d'office. Cette dernire ne peut tre prononce que si le
fonctionnaire remplit les conditions prvues par la lgislation sur les pensions.
L'avertissement et le blme sont prononcs par dcision motive de l'autorit ayant pouvoir
disciplinaire, sans consultation du conseil de discipline mais aprs avoir provoqu les
explications de l'intress ; les autres sanctions sont prononces aprs avis du conseil de
discipline. Celui-ci est saisi par un rapport crit manant de l'autorit ayant pouvoir
disciplinaire et indiquant clairement les faits reprochs au fonctionnaire incrimin et, s'il y a
lieu, les circonstances dans lesquelles ils ont t commis.
Article 67
Sitt que l'action disciplinaire est engage, le fonctionnaire incrimin a le droit d'obtenir la
communication intgrale de son dossier individuel et de tous documents annexes. Il peut
prsenter devant le conseil de discipline des observations crites ou verbales, citer des
tmoins et se faire assister d'un dfenseur de son choix.
Le droit de citer des tmoins appartient galement l'administration.
Article 68
S'il ne se juge pas suffisamment clair sur les faits reprochs l'intress ou les
circonstances dans lesquelles ces faits ont t commis, le conseil de discipline peut provoquer
une enqute.
Article 69
Au vu des observations crites produites devant lui et compte tenu, le cas chant, des
dclarations verbales des intresss et des tmoins ainsi que des rsultats de l'enqute
laquelle il a t procd, le conseil de discipline met un avis motiv sur la sanction que lui
paraissent devoir entraner les faits reprochs l'intress et transmet cet avis l'autorit ayant
pouvoir disciplinaire.
Article 70
Le conseil de discipline doit transmettre l'avis prvu l'article prcdent dans un dlai d'un
mois compter du jour o il a t saisi. Ce dlai est port trois mois lorsqu'il est procd
une enqute.
En cas de poursuite devant un tribunal rpressif, le conseil de discipline peut dcider qu'il y a
lieu de surseoir mettre son avis jusqu' la dcision de cette juridiction.
Article 71
En aucun cas, la peine effectivement prononce ne peut tre plus rigoureuse que celle
propose par le conseil de discipline, sauf approbation du prsident du conseil.
Article 72
La dcision intervenue doit tre notifie l'intress.
Article 73
En cas de faute grave commise par un fonctionnaire, qu'il s'agisse d'un manquement ses
obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun, l'auteur de cette faute, peut
tre immdiatement suspendu par l'autorit ayant pouvoir disciplinaire.

79

La dcision prononant la suspension d'un fonctionnaire doit prciser si l'intress conserve


pendant le temps o il est suspendu le bnfice de son traitement ou dterminer la quotit de
la retenue qu'il subit. Exception est faite des prestations caractre familial qu'il continue
percevoir en totalit.
En cas de suspension, le conseil de discipline doit tre convoqu dans les plus brefs dlais
possibles. La situation du fonctionnaire suspendu doit tre dfinitivement rgle dans un dlai
de quatre mois compter du jour o la dcision de suspension a pris effet. Lorsqu'aucune
dcision n'est intervenue au bout de quatre mois, l'intress reoit nouveau l'intgralit de
son traitement.
Lorsque l'intress n'a subi aucune sanction ou n'a t l'objet que d'un avertissement, d'un
blme ou d'une radiation du tableau d'avancement ou si l'expiration du dlai prvu l'alina
prcdent il n'a pu tre statu sur son cas, il a droit au remboursement des retenues opres sur
son traitement.
Toutefois, lorsque le fonctionnaire a fait l'objet de poursuites pnales, sa situation n'est
dfinitivement rgle qu'aprs que la dcision rendue par la juridiction saisie est devenue
dfinitive. En ce cas, ne sont pas applicables les dispositions de l'alina 3 ci-dessus, relatives
au dlai prvu pour le rtablissement du versement de l'intgralit du traitement.
Article 74
Les dcisions de sanctions sont verses au dossier individuel du fonctionnaire intress. Il en
est de mme, le cas chant, des avis ou recommandations mis par le conseil et de toutes
pices et documents annexes.
Article 75
Le fonctionnaire frapp d'une peine disciplinaire et qui n'a pas t exclu des cadres peut, aprs
cinq annes, s'il s'agit d'un avertissement ou d'un blme, et dix annes s'il s'agit de toute autre
peine, introduire auprs du ministre dont il relve, une demande tendant ce qu'aucune trace
de la sanction prononce ne subsiste son dossier.
Si par son comportement gnral l'intress a donn toute satisfaction depuis la sanction dont
il a fait l'objet, il doit tre fait droit sa demande. Le ministre statue aprs avis du conseil de
discipline.
Le dossier devra tre reconstitu dans sa nouvelle composition.
Article 75 bis
Le fonctionnaire, qui, en dehors des cas d'absence rgulirement justifis, n'assure pas son
service est en tat d'abandon de poste; de ce fait, il est regard comme ayant renonc
dlibrment aux garanties disciplinaires prvues par le prsent statut.
Le chef d'administration adresse au fonctionnaire coupable d'abandon de poste une mise en
demeure par laquelle il l'invite reprendre son service et l'informe des mesures auxquelles il
s'expose en ne dfrant pas l'ordre de reprendre son service.
La mise en demeure est adresse au fonctionnaire au dernier domicile dclar par l'intress
l'administration, par lettre recommande avec accus de rception. S'il n'a pas repris son
service dans le dlai de sept jours qui suit la date de notification de la mise en demeure, le
chef d'administration est habilit prononcer directement sa rvocation avec ou sans
suspension des droits pension et ce, sans consultation pralable du conseil de discipline.
Dans le cas o la mise en demeure n'a pu tre notifie, le chef d'administration ordonne
immdiatement la suspension de la rmunration du fonctionnaire incrimin.
Au cas o ce dernier ne reprend pas son service dans le dlai de soixante jours qui suit la date
de la prise de la dcision de suspension de la rmunration, la sanction prvue au 3e alina cidessus, s'applique. S'il rejoint son poste dans le dlai prcit, son dossier est soumis au conseil
de discipline.
80

La rvocation prend effet, dans les cas viss dans le prsent article, compter du jour o
l'abandon de poste a t constat (5) (10).
Chapitre 6 : sortie de service
Article 76
La cessation dfinitive des fonctions entranant la radiation des cadres et la perte de la qualit
de fonctionnaire rsulte :
1. de la dmission rgulirement accepte ;
2. du licenciement ;
3. de la rvocation ;
4. de l'admission la retraite.
Article 77
La dmission ne peut rsulter que d'une demande crite de l'intress marquant sa volont non
quivoque de quitter les cadres de son administration ou service, autrement que par
l'admission la retraite.
Elle n'a d'effet qu'autant qu'elle est accepte par l'autorit investie du pouvoir de nomination,
qui doit prendre la dcision dans le dlai d'un mois compter de la date de rception de l'offre
de dmission.
La dmission prend effet la date fixe par cette autorit.
Article 78
L'acceptation de la dmission la rend irrvocable. Elle ne fait pas obstacle, le cas chant,
l'exercice de l'action disciplinaire en raison des faits qui n'auraient t rvls
l'administration qu'aprs cette acceptation.
Si l'autorit comptente refuse d'accepter la dmission, l'intress peut saisir la commission
administrative paritaire. Celle-ci met un avis motiv qu'elle transmet l'autorit comptente.
Article 79
Le fonctionnaire qui cesse ses fonctions avant la date fixe par l'autorit comptente pour
accepter la dmission peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire.
Article 80
Le licenciement de fonctionnaires rsultant de la suppression d'emplois permanents occups
par eux ne peut intervenir qu'en application de dahirs spciaux de dgagements des cadres
prvoyant notamment les conditions de pravis et d'indemnisation.
Article 81
Le fonctionnaire qui fait preuve d'insuffisance professionnelle et ne peut tre reclass dans
une autre administration ou service est, soit admis faire valoir ses droits la retraite, soit, s'il
n'a pas droit pension, licenci. La dcision est prise par le ministre intress avec
observation des formalits prescrites en matire disciplinaire.
Le fonctionnaire licenci pour insuffisance professionnelle peut recevoir une indemnit dans
des conditions qui seront dtermines par dcret.
Article 82
L'admission la retraite est prononce dans les conditions fixes par la lgislation sur les
pensions, soit sur demande, soit d'office, au titre de la limite d'ge ou de l'inaptitude physique
ou par sanction disciplinaire ou encore pour insuffisance professionnelle.

81

Article 83
Un dcret dfinira les activits prives qu' raison de leur nature, un fonctionnaire, qui a
dfinitivement cess ses fonctions ou qui a t mis en disponibilit, ne pourra exercer. Il
dfinira, le cas chant, les dlais d'interdiction d'exercice de ces activits. En cas de violation
de l'interdiction prvue ci-dessus, le fonctionnaire retrait pourra faire l'objet de retenues sur
sa pension, et ventuellement, tre dchu de ses droits pension.
Article 84
Dans les conditions prvues l'article prcdent, et sous peine des mmes sanctions,
l'interdiction prvue l'article 16 du prsent statut s'applique aux fonctionnaires ayant cess
dfinitivement leurs fonctions.
Article 85
Les sanctions prvues aux articles 83 et 84 ne pourront intervenir qu'aprs avis de la
commission administrative paritaire de l'administration ou du service dont relevait l'intress.
Article 86
Le fonctionnaire qui cesse dfinitivement d'exercer ses fonctions peut se voir confrer
l'honorariat soit dans son grade, soit dans le grade immdiatement suprieur.
Chapitre 7 : Dispositions diverses et transitoires
Article 87
En cas de dcs du fonctionnaire en activit de service, ses ayants droit bnficient du
paiement d'un capital-dcs dans les conditions prvues par la rglementation en vigueur.
Article 88
Entrent immdiatement en vigueur les dispositions du prsent dahir dont l'application n'est
pas subordonne la promulgation d'un dcret.
En outre, les personnels viss l'article 4, deuxime alina, restent soumis aux dispositions de
leur statut particulier jusqu' ce que celui-ci soit modifi suivant la procdure prvue cet
article.
Article 89
Les mesures prendre pour l'application du prsent dahir pourront tre fixes par dcret.

82

Annexe 4 : Statut des personnels du MEN

ARTICLE PREMIER. -Les personnels du Ministre de lducation nationale sont constitus,


en plus des cadres communs entre les ministres, des corps suivants:
Corps d'encadrement et de contrle pdagogique
Corps denseignement;
Corps de gestion et de contrle matriel et financier
Corps d'orientation et de planification de l'ducation;
Corps d'appui administratif, pdagogique et social,
Les dispositions du prsent dcret sont applicables aux personnels appartenant aux corps cits
l'alina prcdent exerant soit dans l'enseignement primaire, l'enseignement secondaire
collgial, ou l'enseignement secondaire qualifiant, soit dans le secteur de l'enseignement
suprieur ou dans les tablissements de formation des cadres, la gestion des cadres rgis par le
prsent dcret et exerant dans le secteur de lenseignement suprieur est confie l'autorit
gouvernementale charge de ce secteur.
TITRE PREMIER
CORPS DENCADREMENT ET DE CONTROLE PEDAGOGIQUE
ART. 2. -Le corps d'encadrement et de contrle pdagogique comprend les cadres suivants :
Inspecteurs pdagogiques de l'enseignement primaire ;
Inspecteurs pdagogiques de l'enseignement secondaire.
Chapitre premier
Inspecteurs pdagogiques de l'enseignement primaire
ART 3. -Le cadre des inspecteurs pdagogiques de l'enseignement primaire comprend 2
grades :
Inspecteurs pdagogiques de l'enseignement primaire du premier grade ;
Inspecteurs pdagogiques de l'enseignement primaire du grade principal.
Sont attribus ces deux grades les chelons et les indices consigns dans le tableau n3
annex au prsent dcret.
L'avancement des inspecteurs pdagogiques de l'enseignement primaire s'effectue d'chelon
chelon et de grade grade.
L'avancement d'chelon chelon dans le premier grade et le grade principal s'effectue
conformment aux dispositions du dcret n 2-62-344 du 15 safar 1383 (8 juillet 1963) tel
qu'il a t e modifi et complt, sous rserve des dispositions de l'article 103 du prsent
dcret.
ART 4. -Les inspecteurs pdagogiques de l'enseignement primaire sont chargs de
l'encadrement, de la supervision et du contrle pdagogique des professeurs de l'enseignement
primaire des tablissements d'enseignement public et du personnel charg des fonctions de
direction et d'enseignement dans les tablissements privs de l'enseignement prscolaire et
primaire.
Ils contribuent galement la recherche pdagogique en collaboration avec les instances
comptentes ainsi qu' l'laboration des programmes et curricula.
Outre les attributions susmentionnes, les inspecteurs pdagogiques de l'enseignement
primaire du grade principal assurent lencadrement et la coordination des activits du
83

personnel d'encadrement et du contrle pdagogique de l'enseignement primaire au niveau des


tablissements d'enseignement et des centres de formation.
ART 5. -Les inspecteurs pdagogiques de l'enseignement primaire du premier grade sont
nomms parmi les candidats titulaires du diplme d'inspecteur pdagogique de l'enseignement
primaire du premier grade dont les conditions de prparation et d'obtention sont fixes par
dcret.
ART 6 -Les inspecteurs pdagogiques de l'enseignement primaire du grade principal sont
nomms au choix, aprs inscription au tableau d'avancement, parmi les inspecteurs
pdagogiques de l'enseignement primaire du premier grade ayant atteint au moins le 7e
chelon de leur grade et comptant 5 annes de service effectif en qualit d'inspecteurs
pdagogiques de l'enseignement primaire du premier grade.
Cet avancement s'effectue conformment aux dispositions du 2e alina de l'article 99 du
prsent dcret.
ART 7 -Le cadre des inspecteurs pdagogiques de l'enseignement primaire classs dans
l'chelle de rmunration n10 reste rgi par les dispositions y relatives du dcret n2-85-742
du 18 moharrem 1406 (4 octobre 1985) portant statut particulier des personnels du ministre
de lducation nationale, sous rserve des dispositions prvues par les articles du prsent
dcret.
Toutefois les inspecteurs pdagogiques de l'enseignement primaire rgis par les dispositions
du dcret vis l'alina 1 de cet article, et exerant dans les tablissements de l'enseignement
primaire ou dans le secteur de l'enseignement suprieur la date de publication du prsent
dcret, continuent d'exercer leurs fonctions dans ces tablissements.
ART 8 -Les dispositions d'avancement du cadre d'inspecteur de l'enseignement primaire au
cadre d'inspecteur en chef de l'enseignement primaire sont fixes comme suit:
a) A lissue d'un examen professionnel ouvert aux au inspecteurs de l'enseignement primaire
comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de l'effectif prvu par les
dispositions de l'article 98, sous rserve des dispositions de l'article 100 du prsent dcret ;
b) Au choix aprs inscription au tableau d'avancement, parmi les inspecteurs de
l'enseignement primaire comptant 10 annes de service dans l'chelle 10. Cet avancement
s'effectue conformment au 1er alina de l'article 99 du prsent dcret.
Chapitre 2
Inspecteurs pdagogiques de l'enseignement secondaire
ART. 9 -Le cadre des inspecteurs pdagogiques de l'enseignement secondaire comprend 2
grades :
Inspecteurs pdagogiques de l'enseignement secondaire du premier grade ;
Inspecteurs pdagogiques de l'enseignement secondaire du grade principal.
Sont attribus ces deux grades les indices et chelons consigns dans le tableau n 3 annex
au prsent dcret.
L'avancement des inspecteurs pdagogiques de l'enseignement secondaire s'effectue d'chelon
chelon et de grade grade.
Lavancement d'chelon chelon dans le premier grade et le grade principal s'effectue
conformment aux dispositions du dcret n 2-62-344 du 15 safar 1383 (8 juillet 1963) tel
qu'il a t modifi et complt, sous rserve des dispositions de l'article 103 du prsent dcret.

84

ART. 10 -Les inspecteurs pdagogiques de l'enseignement secondaire sont chargs, selon leur
spcialit, de lencadrement, de la supervision et du contrle pdagogique des professeurs de
lenseignement secondaire collgial et secondaire qualifiant, des professeurs agrgs exerant
dans les tablissements de lenseignement secondaire qualifiant, dans les classes du cycle du
baccalaurat public et dans les centres de formation, ainsi que du personnel charg de
l'enseignement dans les tablissements privs de l'enseignement secondaire collgial et
secondaire qualifiant.
Ils contribuent galement l'laboration des programmes et curricula et entreprennent des
activits de recherche en collaboration avec les instances comptentes.
Outre les fonctions cites l'alina prcdant, les inspecteurs pdagogiques de l'enseignement
secondaire du grade principal sont chargs de l'encadrement et de la coordination des activits
des cadres du corps d'encadrement et du contrle pdagogique de l'enseignement secondaire
collgial et secondaire qualifiant, au niveau des tablissements d'enseignement et de
formation.
ART. 11 -Les inspecteurs pdagogiques de l'enseignement secondaire du premier grade sont
nomms parmi les candidats titulaires du diplme d'inspecteur pdagogique de l'enseignement
secondaire du premier grade dont les conditions de prparation et d'obtention sont fixes par
dcret.
ART. 12. Les inspecteurs pdagogiques de l'enseignement secondaire du grade principal sont
nomms au choix aprs inscription au tableau d'avancement, parmi les inspecteurs
pdagogiques de l'enseignement secondaire du premier grade ayant atteint au moins le 7e
chelon de leur grade et comptant 5 annes de service effectif en qualit d'inspecteurs
pdagogiques de l'enseignement secondaire du premier grade. Cet avancement s'effectue
conformment aux dispositions du 2e alina de larticle 99 du prsent dcret.
TITRE II
CORPS DENSEIGNEMENT
ART. 13-Le corps d'enseignement comprend les cadres suivants :
Professeurs de l'enseignement primaire ;
Professeurs de lenseignement secondaire collgial ;
Professeurs de l'enseignement secondaire qualifiant;
Professeurs agrgs de l'enseignement secondaire qualifiant.
Chapitre premier
Professeurs de lenseignement primaire
ART. 14. -Le cadre des professeurs de l'enseignement primaire comprend 3 grades :
Professeurs de l'enseignement primaire du 3e grade ;
Professeurs de l'enseignement primaire d 2e grade ;
Professeurs de l'enseignement primaire du 1er grade.
Sont attribus ces trois grades les chelons et les indices consigns dans le tableau n 4
annex au prsent dcret.
L'avancement des professeurs de lenseignement primaire seffectue dchelon chelon et de
grade grade.
L'avancement dchelon chelon dans les 3e, 2e et 1er grades seffectue conformment aux
dispositions du dcret n 2-62-344 du 15 safar 1383 (8 juillet 1963) tel quil a t modifi et
complt, sous rserve des dispositions de larticle 102 du prsent dcret.

85

ART. 15. -Les professeurs de lenseignement primaire de tout grade, assurent les fonctions
dducation et denseignement dans les tablissements de lenseignement primaire. Ils
peuvent tre chargs de fonctions dadministration scolaire dans ces tablissements et
denseignement dans les classes de lenseignement prscolaire, Ils assurent galement la
correction des examens scolaires locaux, provinciaux, rgionaux et nationaux.
Le service hebdomadaire des professeurs de lenseignement primaire est fix par arrt
conjoint de lautorit gouvernementale charge de lducation nationale, lautorit
gouvernementale charge des finances et lautorit gouvernementale charge de la fonction
publique.
Toutefois, les professeurs de l'enseignement primaire en fonction la date de publication de
ce dcret dans les tablissements de l'enseignement secondaire collgial et qualifiant, et du
secteur de l'enseignement suprieur, continuent exercer leurs fonctions dans ces
tablissements.
ART. 16. -Les professeurs de l'enseignement primaire du 3e grade sont nomms parmi les
candidats titulaires du diplme de professeur de l'enseignement primaire du 3e grade dont les
conditions de prparation et d'obtention sont fixes par dcret.
ART. 17. -Les professeurs de l' enseignement primaire de 2e grade sont nomms :
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux professeurs de l'enseignement primaire du
3e grade comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de l'effectif prvu par les
dispositions de l'article 98, sous rserve des dispositions de l'article 100 du prsent dcret ;
b) Aux choix aprs inscription au tableau d'avancement parmi les professeurs de
l'enseignement primaire du 3e grade comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet
avancement au choix s'effectue conformment au 1er alina de l'article 99, sous rserve des
dispositions de l'article 100 du prsent dcret.
ART. 18.-Les professeurs de l'enseignement primaire du 1er grade sont nomms :
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux professeurs de l'enseignement primaire du
2e grade comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de l'effectif prvu par les
dispositions de l'article 98, sous rserve des dispositions de l'article 100 du prsent dcret ;
b) Au choix aprs inscription au tableau d'avancement parmi les professeurs de
l'enseignement primaire du 2e grade comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet
avancement s'effectue conformment au 1er alina de l'article 99, sous rserve des
dispositions de l'article 100 du prsent dcret.
ART. 19. -Le cadre des instituteurs des 3e et 4e grades, class respectivement dans les
chelles de classement n 7 et 8, est en voie d'extinction et reste rgi par les dispositions du
dcret n 2-85-742 du 18 moharrem 1406 (4 octobre 1985) portant statut particulier des
personnels du ministre de l'ducation nationale, tout en bnficiant des dispositions de
l'article 18 susvis, sous rserve des dispositions prvues par le prsent dcret.
Les dispositions d'avancement du 4e au 3e grade et du 3e au 2e grade du cadre des instituteurs
prvues par le dcret n 2.85.742 susvis, sont fixes comme suit :
1) Du 4e au 3e grade :
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux instituteurs du 4e grade comptant 6
annes de service en cette qualit, dans la limite de l'effectif prvu par les dispositions
de l'article 98, sous rserve des dispositions de l'article 100 du prsent dcret ;
b) Au choix aprs inscription au tableau d'avancement parmi les instituteurs du 4e
grade comptant 10 annes de service en cette qualit, Cet avancement au choix

86

s'effectue conformment aux dispositions du 1er alina de l'article 99, sous rserve des
dispositions de l'article 100 du prsent dcret.
2) Du 3e au 2e grade :
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux instituteurs du 3e grade comptant 6
annes de service en cette qualit, dans la limite de l'effectif prvu par les dispositions
de l'article 98, sous rserve des dispositions de l'article 100 du prsent dcret ;
b) Au choix aprs inscription au tableau davancement parmi les instituteurs du 3e
grade comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet avancement au choix
s'effectue conformment aux dispositions du 1er alina de l'article 99, sous rserve des
dispositions de larticle 100 du prsent dcret.
Toutefois, les instituteurs classs dans les 3e et 4e grades, conformment aux
dispositions du dcret n 2-85.742 susvis, en fonction la date de publication du
prsent dcret dans les tablissements de l'enseignement secondaire col1gial et
qualifiant, et du secteur de l'enseignement suprieur, continuent exercer leurs
fonctions dans ces tablissements,
Chapitre 2
Professeurs de l'enseignement secondaire collgial
ART. 20 -Le cadre des professeurs de l'enseignement secondaire col1gial comprend 3
grades :
Professeurs de l'enseignement secondaire collgial du 3e grade ;
professeurs de l'enseignement secondaire collgial du 2e grade ;
professeurs de l'enseignement secondaire collgial du 1er grade.
Sont attribus ces trois grades les chelons et les indices consigns dans le tableau n 4
annex au prsent dcret,
L'avancement s'effectue d'chelon chelon et de grade grade.
L'avancement d'chelon chelon dans les 3e , 2e et 1er grade s'effectue conformment au
dcret n 2-62-344 du 15 safar 1383 (8 juillet 1963) tel qu'il a t modifi et complt, sous
rserve des dispositions de l'article 102 du pr6sent dcret.
ART. 21. -Les professeurs de l'enseignement secondaire collgial de tout grade assurent les
fonctions d'ducation et d'enseignement dans les tablissements de l'enseignement secondaire
col1gial. Ils peuvent tre chargs de fonctions d'administration scolaire dans ces
tablissements. Ils assurent galement la correction des examens scolaires locaux,
provinciaux, rgionaux et nationaux.
Le service hebdomadaire des professeurs de l'enseignement secondaire collgial est fix par
arrt conjoint de l'autorit gouvernementale charge de l'ducation nationale, lautorit
gouvernementale charge des finances et l'autorit gouvernementale charge de la fonction
publique.
Toutefois, les professeurs de l'enseignement secondaire collgial en fonction la date de
publication de ce dcret dans les tablissements de lenseignement secondaire qualifiant et du
secteur de lenseignement suprieur, continuent exercer leurs fonctions dans ces
tablissements.
ART. 22 -Les professeurs de lenseignement secondaire collgial du 3e grade sont nomms
parmi les candidats titulaires du diplme de professeur l'enseignement secondaire collgial du
3e grade, dont les conditions de prparation et d'obtention sont fixes par dcret.
ART. 23 -Les professeurs de l'enseignement secondaire collgial du 2e grade sont nomms :

87

a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux professeurs de lenseignement secondaire


collgial du 3e grade comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de l'effectif
prvu par les dispositions de l'article 98, sous rserve des dispositions de l'article 100 du
prsent dcret ;
b) Au choix aprs inscription au tableau d'avancement parmi les professeurs de
l'enseignement secondaire collgial du 3e grade comptant 10 annes de service en cette
qualit. Cet avancement au choix s'effectue conformment au 1er alina de l'article 99, sous
rserve des dispositions de l'article 100 du prsent dcret.
ART. 24. -Les professeurs de l'enseignement secondaire collgial du 1er grade sont nomms :
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux professeurs de 1'enseignement secondaire
collgial du 1er grade comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de l'effectif
prvu par 1es dispositions de l'article 98, sous rserve des dispositions de larticle 100 du
prsent dcret ;
b) Au choix aprs inscription au tableau d'avancement parmi les professeurs de
l'enseignement secondaire co1lgial du 2e grade comptant 10 annes de service en cette
qualit. Cet avancement au choix s'effectue conformment au 1er alina de l'article 99, sous
rserve des dispositions de l'article 100 du prsent dcret.
Chapitre 3
Professeurs de lenseignement secondaire qualifiant
ART. 25. Le cadre des professeurs de l'enseignement secondaire qualifiant comprend 3
grades :
Professeurs de l'enseignement secondaire qualifiant du 2egrade ;
Professeurs de l'enseignement secondaire qualifiant du 1ergrade ;
Professeurs de l'enseignement secondaire qualifiant du grade principal.
Sont attribus ces trois grades les chelons et les indices consigns dans le tableau n 3
annex au prsent dcret.
L'avancement des professeurs de l'enseignement secondaire qualifiant s'effectue d'chelon
chelon et de grade grade.
L'avancement dchelon chelon dans les 2e et 1er grades et le grade principal s'effectue
conformment aux dispositions du dcret n 2-62-344 du 15 safar l383 (8 juillet 1963) tel qu'il
a t modifi et complt, sous rserve des dispositions de l'article l03 du prsent dcret.
ART: 26. -Les professeurs de lenseignement secondaire qualifiant assurent les fonctions
dducation et d'enseignement dans les tablissements de lenseignement secondaire
qualifiant et dans les centres de formation relevant de l'autorit gouvernementale charge de
l'ducation nationale et, le cas chant, dans les tablissements de l'enseignement secondaire
collgial, sous rserve des dispositions des textes rgissant lesdits tablissements. Ils assurent
galement la correction des examens scolaires locaux, provinciaux, rgionaux et nationaux, et
peuvent tre chargs de fonctions d'administration scolaire dans ces tablissements.
Outre les attributions susmentionnes, les professeurs de l'enseignement secondaire qualifiant
du 1er grade et du grade principal, peuvent tre chargs d'enseignement dans les classes
prparatoires pour laccs aux instituts et coles suprieures et les classes de prparation du
brevet de technicien suprieur.
Le service hebdomadaire des professeurs de l'enseignement secondaire qualifiant est fix par
arrt conjoint de l'autorit gouvernementale charge de l'ducation nationale, l'autorit
gouvernementale charge des finances et l'autorit gouvernementale charge de la fonction
publique.

88

ART. 27. -Sont nomms au 2e grade du cadre des professeurs de l'enseignement secondaire
qualifiant, les candidats titulaires d'un diplme de professeur d'enseignement secondaire
qualifiant, dont les conditions de prparation et d'obtention sont fixes par dcret, ou d'un
diplme reconnu quivalent.
ART.28.-Les professeurs de l'enseignement secondaire qualifiant du 1er grade sont nomms :
a) Parmi les candidats titulaires d'un diplme du cycle suprieur dlivr par les coles
normales suprieures ou d'un diplme reconnu quivalent ;
b) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux professeurs de l'enseignement secondaire
qualifiant du 2e grade comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de l'effectif
prvu par les dispositions de l'article 98, sous rserve des dispositions de l'article 100 du
prsent dcret ;
c) Au choix aprs inscription au tableau d'avancement, parmi les professeurs de
l'enseignement secondaire qualifiant du 2e grade comptant 10 annes de service en cette
qualit. Cet avancement au choix seffectue conformment aux dispositions du 1er alina de
l'article 99, sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent dcret.
ART. 29. -Les professeurs de l'enseignement secondaire qualifiant du grade principal sont
nomms au choix aprs inscription au tableau d'avancement, parmi les professeurs du 1er
grade de l'enseignement secondaire qualifiant ayant atteint au moins le 7e chelon de leur
grade et comptant 5 annes de service en cette qualit. L'avancement s'effectue conformment
aux dispositions du 2e alina de l'article 99 du prsent dcret.
Chapitre 4
Professeur agrgs de l'enseignement secondaire qualifiant
ART. 30. -Le cadre des professeurs agrgs de l'enseignement secondaire qualifiant comprend
deux grades :
Professeurs agrgs de lenseignement secondaire du 1er grade ;
Professeurs agrgs de lenseignement secondaire du grade principal ;
Sont attribus ces deux grades les chelons et indices consigns dans le tableau n 3 annex
au prsent dcret.
L'avancement des professeurs agrgs de l'enseignement secondaire qualifiant seffectue
dchelon chelon et de grade grade.
L'avancement dchelon chelon dans le 1er grade et le grade principal, s'effectue
conformment aux dispositions du dcret n 2-62-344 du 15 safar 1383 (8juillet 1963) tel qu'il
a t modifi et complt, sous rserve des dispositions de l'article 103 du prsent dcret.
ART. 31. -Les professeurs agrg de l'enseignement secondaire qualifiant assurent les
fonctions dducation et d'enseignement dans les classes prparatoires pour laccs aux
instituts, aux coles suprieures, aux classes de prparation du brevet de technicien suprieur
et dans les centres de formation et les classes terminales de lenseignements secondaire
qualifiant et, le cas chant, dans les autres classes de lenseignement secondaire qualifiant.
Ils assurent galement la correction des examens scolaires locaux, provinciaux, rgionaux et
nationaux.
Le service hebdomadaire des professeurs agrgs de lenseignement qualifiant est fix par
arrte conjoint de lautorit gouvernementale charge de lducation nationale, lautorit
gouvernementale charge des finances et lautorit gouvernementale charge de la fonction
publique.

89

ART. 32. -Les professeurs agrgs de lenseignement secondaire qualifiant du 1er grade sont
nomms parmi les professeurs titulaires d'un certificat d'agrgation de lenseignement
secondaire.
ART. 33. -Les professeurs agrgs de lenseignement secondaire qualifiant du grade principal
sont nomms au choix aprs inscription au tableau d'avancement parmi les professeurs
agrgs de lenseignement secondaire qualifiant du 1er grade ayant atteint au moins le 7e
chelon de leur grade et comptant 5 annes de service en cette qualit. Cet avancement
seffectue conformment aux dispositions du 2e alina de l'article 99 du prsent dcret.
TITRE III
CORPS DE GESTION ET DE CONTRLE MATERIEL ET FINANCIER
ART. 34. -Le corps de gestion et de contrle matriel et financier comprend les cadres
suivants :
Intendants ;
Inspecteurs des services matriels et financiers.
ART. 35. -Les cadres du corps de gestion et de contrle matriel et financier assurent les
fonctions de gestion et de contrle matriel et financier des tablissements de lenseignement
primaire, de lenseignement secondaire collgial et qualifiant, et des centre de formation
relevant du ministre de lducation nationale.
Chapitre premier
Intendants
ART. 36. -Le cadre des intendants comprend les 3 grades suivants :
Intendants du 2e grade;
Intendants du 1ergrade;
Intendants du grade principal.
Sont attribus ces trois grades les chelons et indices consigns au tableau n3 annex au
prsent dcret.
L'avancement des intendants seffectue d'chelon chelon et de grade grade.
L'avancement dchelon chelon dans les 2e et 1er grades et le grade principal seffectue
conformment aux dispositions du dcret n 2-62-344 du 15 safar 1383 (8 juillet 1963) tel
qu'il a t modifi et complt, sous rserve des dispositions de larticle 103 du prsent dcret.
ART. 37. -Les intendants assurent, sous lautorit des chefs dtablissement denseignement
et de formation, la gestion financire, matrielle et comptable des tablissements de
lenseignement primaire, de lenseignement secondaire collgial et qualifiant et des centres de
formation, des internats et cantines scolaires se trouvant dans ces tablissements.
ART. 38. -Les intendants du 2e grade sont nomms par voie de concours ouvert aux candidats
titulaires au moins de la licence en droit ou en sciences conomiques ou d'un diplme reconnu
quivalent l'une de ces licences.
Les candidats ayant pass le concours avec succs subiront une formation dans lun des
centres de formation relevant du ministre de lducation nationale ou dans l'un des
tablissements universitaires.
Les modalits dorganisation de cette formation seront fixes par arrt du ministre de
lducation nationale aprs avis de lautorit gouvernementale charge de lenseignement
suprieur.

90

ART. 39. -Les intendants du 1er grade sont nomms :


a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux intendants du 2e grade ayant 6 annes de
service en cette qualit, dans la limite de leffectif prvu par les dispositions de larticle 98,
sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent dcret ;
b) Au choix, aprs inscription au tableau davancement, parmi les intendants du 2e grade
comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet avancement au choix seffectue
conformment aux dispositions du 1er alina de l'article 99, sous rserve des dispositions de
larticle 100 du prsent dcret.
ART. 40. -Les intendants du grade principal sont nomms au choix aprs inscription au
tableau d'avancement, parmi Ies intendants du 1er grade ayant atteint au moins le 7e chelon
de leur grade et comptant 5 annes de service en cette qualit. Cet avancement seffectue
conformment aux dispositions du 2e alina de larticle 99 du prsent dcret.
Chapitre 2
Inspecteurs des services matriels et financiers
ART. 41. -Le cadre des inspecteurs des services matriels et financiers comprend deux
grades :
Inspecteurs des services matriels et financiers 1er grade ;
Inspecteurs des services matriels et financiers du grade principal.
Sont attribus ces deux grades les chelons et indices consigns au tableau n 3 annex au
prsent dcret.
L'avancement des inspecteurs des services matriels et financiers seffectue dchelon
chelon et de grade grade.
L'avancement dchelon chelon dans le 1er grade et le grade principal seffectue
conformment aux dispositions du dcret n 2-62-344 du 15 safar 1383 (8 juillet 1963) tel
quil a t modifi et complt, sous rserve des dispositions de larticle 103 du prsent
dcret.
ART.42 -Les inspecteurs des services matriels et financiers du 1er grade sont chargs du
contrle de la gestion matrielle, financire et comptable des tablissements d'enseignement et
des centres de formation relevant du ministre de 1'ducation nationale.
Ils peuvent, le cas chant, assurer les fonctions vises larticle 37 susvis, et ce pour les
inspecteurs des services matriels et financiers qui exercent ces fonctions la date de
publication du prsent dcret.
ART. 43 -Sont nomms au 1er grade, les inspecteurs des services matriels et financiers,
ayant obtenu le diplme dinspecteur des services matriels et financiers du 1er grade, dont
les conditions de prparation et dobtention sont fixes par dcret.
ART. 44. -Les inspecteurs des services matriels et financiers du grade principal assurent, en
plus des fonctions vises l'article 42 ci-dessus, lencadrement et la coordination des travaux
des inspecteurs des services matriels et financiers du 1er grade.
ART. 45. Les inspecteurs des services matriels et financiers du grade principal sont
nomms au choix aprs inscription au tableau d'avancement, parmi les inspecteurs des
services matriels et financiers du 1er grade ayant atteint au moins 1e 7e chelon de leur
grade et comptant 5 annes de service en cette qualit. Cet avancement seffectue
conformment aux dispositions du 2e alina de l'article 99 du prsent dcret.
91

TITRE IV
CORPS DORIENTATION ET DE PLANIFICATION DE LEDUCATION
ART. 46. -Le corps dorientation et de planification de lducation comprend les cadres
dorientation de lducation et les cadres de planification de lducation.
Les cadres d'orientation de l'ducation sont:
Conseillers en orientation de lducation ;
Inspecteurs en orientation de lducation.
Les cadres de planification de lducation sont:
Conseillers en planification de lducation;
Inspecteurs en planification de lducation.
Chapitre premier
Conseillers en orientation de lducation
ART. 47. -Le cadre des conseillers en orientation de lducation comprend 3 grades :
Conseillers en orientation de lducation du 2e grade;
Conseillers en orientation de lducation du 1ergrade ;
Conseillers en orientation de lducation du grade principal.
Sont attribus ces trois grades les chelons et indices consigns au tableau n3 annex au
prsent dcret.
L'avancement des conseillers en orientation de lducation seffectue dchelon chelon et
de grade grade.
L'avancement dchelon chelon dans les 2e et 1er grades et le grade principal seffectue
conformment aux dispositions du dcret n 2.62.344 du 15 safar 1383 (8 juillet 1963) tel
quil a t modifi et complt, sous rserve des dispositions de larticle 103 du prsent
dcret.
ART. 48 -Les conseillers en orientation de lducation de tout grade sont chargs des
oprations dinformation, d'orientation scolaire et professionnelle, d'actualisation et de
publication des donns et renseignements relatifs aux perspectives scolaires et
professionnelles. Ils sont chargs galement d'tudier et d'exploiter les dossiers scolaires et
d'effectuer des entretiens et des tests psychologiques au profit des lves.
ART. 49 -Sont nomms au 2e grade les conseillers en orientation de lducation titulaires du
diplme de conseiller en orientation de lducation du 2e grade, dont les conditions de
prparation et d'obtention seront fixes par dcret.
ART. 50 -Les conseillers en orientation de lducation du 1ergrade sont nomms :
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux conseillers en orientation de lducation du
2e grade comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de l'effectif prvu par les
dispositions de l'article 98, sous rserve des dispositions de l'article 100 du prsent dcret ;
b) Au choix aprs inscription au tableau d'avancement parmi les conseillers en orientation de
lducation du 2e grade comptant 10 annes d'anciennet de service effectif en cette qualit.
Cet avancement seffectue conformment aux dispositions du 1er alina de l'article 99, sous
rserve des dispositions de l'article 100 du prsent dcret.

92

ART. 51. -Les conseillers en orientation de l'ducation du grade principal sont nomms au
choix aprs inscription au tableau d'avancement, parmi les conseillers en orientation de
l'ducation du 1er grade ayant atteint au moins le 7e chelon de leur grade et comptant 5
annes de service en cette qualit. Cet avancement s'effectue conformment aux dispositions
du 2e alina de l'article 99 du prsent dcret.
Chapitre 2
Inspecteurs en orientation de l'ducation
ART. 52. -Le cadre des inspecteurs en orientation de lducation comprend deux grades :
Inspecteurs en orientation de lducation du 1er grade ;
Inspecteurs en orientation de lducation du grade principal.
Sont attribus ces deux grades les chelons et indices consigns au tableau n 3 annex au
prsent dcret.
L'avancement des inspecteurs en orientation de lducation s'effectue dchelon chelon et
de grade grade.
L'avancement seffectue dchelon chelon dans le 1er grade et le grade principal
conformment aux dispositions du dcret n 2.62.344 du 15 safar 1383 (8 juillet 1963) tel qu.
il a t modifi et complt, sous rserve des dispositions de larticle 103 du prsent dcret.
ART. 53 -Les inspecteurs en orientation de lducation du 1er grade sont chargs de
l'encadrement et du contrle des conseillers en orientation de lducation dans les
tablissements scolaires, et de la coordination du programme d'action avec les autres secteurs.
Ils assurent, le cas chant, les fonctions vises l'article 48 du prsent dcret, et ce pour les
inspecteurs en orientation de l'ducation qui exercent ces fonctions la date de publication de
ce dcret.
Outre les attributions susvises, les inspecteurs en orientation de l'ducation du grade
principal participent la prparation, l'excution, l'valuation des plans d'ducation et
d'enseignement au niveau national et rgional, et la coordination des activits des cadres en
orientation de l'ducation.
ART. 54. -Les inspecteurs en orientation de l'ducation du 1er grade sont nomms parmi les
conseillers en orientation de l'ducation titulaires d'un diplme d'inspecteur en orientation de
l'ducation du 1er grade, dont les conditions de prparation et d'obtention sont fixes par
dcret, ou d'un diplme reconnu quivalent.
ART. 55. -Les inspecteurs en orientation de l'ducation du grade principal sont nomms au
choix aprs inscription au tableau d'avancement, parmi les inspecteurs en orientation de
l'ducation du 1er grade ayant atteint le 7e chelon au moins de leur grade et comptant 5
annes de service en cette qualit. Cet avancement seffectue conformment aux dispositions
du 2e alina de larticle 99 du prsent dcret.
Chapitre 3
Conseillers en planification de l'ducation
ART. 56. -Le cadre des conseillers en planification de lducation comprend 3 grades:
Conseillers en planification de lducation du 2e grade;
Conseillers en planification de lducation du 1ergrade;
Conseillers en planification de lducation du grade principal.
Sont attribus ces trois grades les chelons et indices consigns au tableau n 3 annex au
prsent dcret.
93

L'avancement des conseillers en planification de lducation s'effectue dchelon chelon et


de grade grade.
L'avancement dchelon chelon dans les 2e et 1er grades et le grade principal seffectue
conformment aux dispositions du dcret n 2-62-344 du 15 safar 1383 (8 juillet 1963) tel
qu'il a t modifi et complt, sous rserve des dispositions de larticle 103 du prsent dcret.
ART. 57. Les conseillers en planification de lducation de tout grade participent
llaboration, lexcution et lvaluation des plans dducation et denseignement, et dans
toutes les oprations y affrentes, telles que les statistiques scolaires, lanalyse des donnes
pdagogique la programmation des constructions scolaires et la supervision technique de
llaboration de la carte scolaire.
ART. 58.-Sont nomms au 2e grade du cadre des conseillers en planification de lducation
les titulaires du diplme de conseiller en planification de lducation du 2e grade, dont les
conditions de prparation et dobtention sont fixes par dcret.
ART. 59. -Les conseillers en planification de lducation du 1er grade sont nomms :
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux conseillers en planification de lducation
du 2e grade comptant 6 annes de service en cette qualit, et dans la limite de leffectif prvu
par les dispositions de l'article 98, sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent
dcret ;
b) Au choix aprs inscription au tableau d'avancement, parmi les conseillers en planification
de lducation du 2e grade comptant 10 annes danciennet de service en cette qualit. Cet
avancement seffectue conformment aux dispositions du 1er alina de l'article 99, sous
rserve des dispositions de larticle 100 du prsent dcret.
ART. 60. -Les conseillers en planification de lducation du grade principal sont nomms au
choix aprs inscription au tableau davancement, parmi les conseillers en planification de
lducation du 1er grade ayant atteint au moins le 7e chelon de leur grade et comptant 5
annes de service en cette qualit. Cet avancement seffectue conformment aux dispositions
du 2e alina de larticle 99 du prsent dcret.
Chapitre 4
Inspecteurs en planification de lducation
ART .61-Le cadre des inspecteurs en planification de lducation comprend deux grades :
Inspecteurs en planification de lducation du 1er grade ;
Inspecteurs en planification de lducation du grade principal.
Sont attribus ces deux grades les chelons et indices consigns au tableau n3 annex au
prsent dcret.
L'avancement des inspecteurs en planification de lducation seffectue dchelon chelon et
de grade grade.
L'avancement dchelon chelon dans le 1er grade et le grade principal seffectue
conformment aux dispositions du dcret n 2-62-344 du 15 safar 1383 (8 juillet 1963) tel
quil a t modifi et complt, sous rserve des dispositions de larticle 103 du prsent
dcret.
ART.62. Les inspecteurs en planification de lducation du 1er grade sont chargs de
lencadrement et du contrle des conseillers en planification de lducation et de la
coordination de leurs activits. Ils assurent, le cas chant, les fonctions vises larticle 57

94

du prsent dcret, et ce pour les inspecteurs en planification de lducation qui exercent ces
fonctions la date de publication de ce dcret.
Outre les attributions susvises, les inspecteurs en planification de lducation du grade
principal participent la prparation, lexcution et lvaluation des plans dducation et
denseignement au niveau national et rgional.
ART. 63. les inspecteurs en planification de lducation du 1er grade sont nomms parmi les
conseillers en planification de lducation titulaires d'un diplme dinspecteur en planification
de lducation du 1er grade, dont les conditions de prparation et dobtention sont fixes par
dcret, ou d'un diplme reconnu quivalent.
ART. 64. Les inspecteurs en planification de l'ducation du grade principal sont nomms au
choix aprs inscription au tableau d'avancement, parmi les inspecteurs en planification de
lducation du 1er grade ayant atteint le 7e chelon au moins de leur grade et comptant 5
annes de service effectif en cette qualit. Cet avancement seffectue conformment aux
dispositions du 2ealina de larticle 99 du prsent dcret.
TITRE V
CORPS DAPPUI ADMINISTRATIF, PEDAGOGIQUE ET SOCIAL
ART. 65. -Le corps dappui administratif, pdagogique et social comprend le cadre dappui
pdagogique, le cadre dappui administratif et le cadre dappui social.
Chapitre premier
Cadre dappui pdagogique
ART. 66. -Le cadre dappui pdagogique comprend 3 grades :
Attach pdagogique du 3e grade;
Attach pdagogique du 2e grade ;
Attach pdagogique du 1er grade.
Sont attribus ces trois grades les chelons et indices consigns au tableau n4 annex au
prsent dcret.
L'avancement de lattach pdagogique seffectue dchelon chelon et de grade grade.
L'avancement dchelon chelon dans les 3e,2e et 1er grades seffectue conformment aux
dispositions du dcret n 2-62-344 du 15 safar 1383 (8 juillet 1963) tel quil a t modifi et
complt, sous rserve des dispositions de larticle 102 du prsent dcret.
ART. 67. -Les attachs pdagogiques de tout grade assurent, sous lautorit des cadres
dadministration pdagogique et des cadres denseignement, les fonctions dappui laction
pdagogique relatives :
la prparation des laboratoires et la gestion du matriel audio-visuel et
informatique ;
aux fonctions de documentation qui comprennent la gestion et lanimation des
bibliothques scolaires quelles qu'elles soient ;
aux fonctions de surveillance pdagogique qui consistent assister les professeurs
dans la ralisation des cours pratiques, les exercices dappui, le contrle des diffrents
devoirs et examens, ainsi que la surveillance pendant la rcration, lentre et la sortie
des lves.
ART. 68. Lattach pdagogique du 3e grade est nomm parmi les laurats du cycle de
formation des attachs pdagogiques, dont les conditions daccs et les modalits
dorganisation sont fixes par arrt de lautorit gouvernementale charge de lducation
95

nationale aprs avis de lautorit gouvernementale charge de lenseignement suprieur, et


aprs visas de lautorit gouvernementale charge de la fonction publique et de lautorit
gouvernementale charge des finances.
ART. 69. -Les attachs pdagogiques du 2e grade sont nomms :
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux attachs pdagogiques du 3e grade
comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de leffectif prvu par les
dispositions de larticle 98 sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent dcret;
b) Au choix aprs inscription au tableau davancement parmi les attachs pdagogiques du 3e
grade comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet avancement seffectue
conformment aux dispositions du 1er alina de larticle 99, sous rserve des dispositions de
l'article 100 du prsent dcret.
ART .70. -Les attachs pdagogiques du 1er grade sont nomms:
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux attachs pdagogiques du 2e grade
comptant six annes de service en cette qualit, dans la limite de leffectif prvu par les
dispositions de l'article 98, sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent dcret;
b) Au choix aprs inscription au tableau davancement parmi les attachs pdagogiques du 2e
grade comptant 10 annes dans ce grade. Cet avancement seffectue conformment aux
dispositions du 1er alina de larticle 99, sous rserve des dispositions de larticle 100 du
prsent dcret.
ART.71. -Le cadre de surveillant dexternat et dinternat est plac en voie dextinction et reste
rgi par les dispositions du dcret n 2-85-742 du 18 moharrem 1406 (4 octobre 1985)
susvis, sous rserve des dispositions du prsent dcret.
ART. 72. -Les conditions davancement du 4e au 3e grade et du 3e au 2e grade du cadre de
surveillant dexternat et dinternat rgi par les dispositions du dcret n 2-85- 742 du 18
moharrem 1406 (4 octobre 1985) sont fixes comme suit :
1) du 4e au 3e grade du cadre de surveillant dexternat et dinternat:
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux surveillants dexternats et dinternats
comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de leffectif prvu par les
dispositions de larticle 98, sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent dcret ;
b) Aux choix aprs inscription au tableau davancement parmi les surveillants dexternats et
dinternats du 4e grade comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet avancement
seffectue conformment aux dispositions du 1er alina de larticle 99, sous rserve des
dispositions de larticle 100 du prsent dcret.
2) du 3e au 2e grade du cadre de surveillant d'externat et d'1nternat :
a) A lissue dun examen professionnel ouvert aux surveillant dexternats et dinternats
comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de leffectif prvu par les
dispositions de larticle 98,sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent dcret ;
b) Au choix aprs inscription au tableau davancement parmi les surveillants dexternats et
dinternats du 3e grade comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet avancement
seffectue conformment aux dispositions du 1er alina de l'article 99, sous rserve des
dispositions de l'article 100 du prsent dcret.
ART. 73. -Le cadre de prparateurs de laboratoires scolaires et universitaires est plac en voie
dextinction et reste rgi par les dispositions du dcret n 2-85-742 du 18 moharrem 1406 (4
octobre 1985), sous rserve des dispositions du prsent dcret.

96

ART. 74. -Les conditions davancement du 4e grade au 3e grade et du 3e au 2e grade du cadre


de prparateurs de laboratoires scolaires et universitaires rgi par les dispositions du dcret n
2-85-742 du 18 moharrem 1406 (4 octobre 1985) sont fixes comme suit :
1) du 4e au 3e grade du cadre de prparateurs de laboratoires scolaires et universitaires :
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux prparateurs de laboratoires scolaires et
universitaires du 4e grade comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de
leffectif prvu par les dispositions de larticle 98, sous rserve des dispositions de larticle
100 du prsent dcret ;
b) Au choix aprs inscription au tableau davancement parmi les prparateurs de laboratoires
scolaires et universitaires du 4e grade comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet
avancement seffectue conformment aux dispositions du 1er alina de larticle 99, sous
rserve des dispositions de larticle 100 du prsent dcret.
2) du 3e au 2e grade du cadre de prparateurs de laboratoires scolaires et universitaires :
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux prparateurs de laboratoires scolaires et
universitaires du 3e grade comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de
leffectif prvu par les dispositions de larticle 98, sous rserve des dispositions de larticle
100 du prsent dcret;
b) Au choix aprs inscription au tableau davancement parmi les prparateurs de laboratoires
scolaires et universitaires du 3e grade comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet
avancement seffectue conformment aux dispositions du 1er alina de larticle 99, sous
rserve des dispositions de larticle 100 du prsent dcret ;
Chapitre 2
Cadre dappui administratif
ART. 75 -Le cadre dappui administratif comprend trois grades :
Attach conomique et administratif du 3e grade ;
Attach conomique et administratif du 2e grade ;
Attach conomique et administratif du 1er grade.
Sont attribus ces trois grades les chelons et indices consigns au tableau n4 annex au
prsent dcret.
Lavancement de lattach conomique et administratif seffectue dchelon chelon et de
grade grade.
Lavancement dchelon chelon dans les 3e 2e et 1er grades seffectue conformment aux
dispositions du dcret n 2-62-344 du 15 safar 1383 (8 juillet 1963) tel qu'il a t modifi et
complt, sous rserve des dispositions de larticle 102 du prsent dcret.
ART.76. -Les attachs conomiques et administratifs de tout grade sont chargs, sous
lautorit des cadres de ladministration pdagogique de ltablissement, des cadres
dorientation et de planification de lducation et des cadres de gestion et de contrle matriel
et financier, des fonctions d'appui administratif, en particulier les taches dassistance relatives
aux oprations suivantes:
la gestion matrielle, financire et comptable des tablissements scolaires;
lorganisation de campagnes dinformation et dorientation et les activits y affrentes
ainsi que la ralisation des oprations de statistiques;
les oprations administratives lies la gestion de ltablissement.
ART. 77. Lattach conomique et administratif du 3e grade est nomm parmi les laurats
du cycle de formation des attachs conomiques et administratifs, dont les conditions daccs
et les modalits dorganisation sont rgies par arrt de lautorit gouvernementale charge de
97

lducation nationale, aprs avis de lautorit gouvernementale charge de lenseignement


suprieur, et aprs visas de lautorit gouvernementale charge de la fonction publique et de
lautorit gouvernementale charge des finances.
ART. 78. Lattach conomique et administratif du 2e grade est nomm :
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux attachs conomiques et administratifs du
3e grade comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de leffectif prvu par
les dispositions de larticle 98, sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent
dcret ;
b) Au choix aprs inscription au tableau davancement parmi les attachs conomiques et
administratifs du 3e grade comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet avancement
seffectue conformment aux dispositions du 1er alina de larticle 99, sous rserve des
dispositions de larticle 100 du prsent dcret.
ART. 79.- Lattach conomique et administratif du 1er grade est nomm :
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux attachs conomiques et administratifs du
2e grade comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de leffectif prvu par
les dispositions de larticle 98, sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent dcret
;
b) Au choix aprs inscription au tableau davancement parmi les attachs conomiques et
administratifs du 2e grade comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet avancement
seffectue conformment aux dispositions du 1er alina de larticle 99, sous rserve des
dispositions de larticle 100 du prsent dcret.
ART. 80. -Le cadre dadjoint des services conomiques et le cadre dconome sont placs en
voie dextinction et restent rgis par les dispositions du dcret n 2-85-742 du 18 moharrem
1406 (4 octobre 1985), tout en bnficiant des dispositions de larticle 37 susvis et sous
rserve des dispositions du prsent dcret.
ART. 81-Les dispositions particulires davancement du cadre dadjoint des services
conomiques au cadre dconome et du cadre dconome celui dconome principal,
prvues par le dcret n 2-85-742 du 18 moharrem 1406 (4 octobre 1985) sont fixes comme
suit :
1) du cadre dadjoint des services conomiques au cadre dconome :
a) A lissue dun examen professionnel ouvert aux adjoints des services conomiques
comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de leffectif prvu par les
dispositions de larticle 98, sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent
dcret ;
b) Au choix aprs inscription au tableau davancement parmi les adjoints des services
conomiques du 3e grade comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet
avancement seffectue conformment aux dispositions du 1er alina de larticle 99,
sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent dcret.
2) du cadre d'conome au cadre d'conome principal :
a) A lissue dun examen professionnel ouvert aux conomes comptant 6 annes de
service en cette qualit, dans la limite de leffectif prvu par les dispositions de
larticle 98, sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent dcret;
b) Au choix aprs inscription au tableau davancement parmi les conomes comptant
10 annes de service en cette qualit. Cet avancement seffectue conformment aux
dispositions du 1er alina de larticle 99, sous rserve des dispositions de larticle 100
du prsent dcret.

98

ART. 82 -Le cadre dadjoint en orientation et planification de lducation est plac en voie
dextinction et reste rgi par les dispositions du dcret n 2-85-742 du 18 moharrem 1406 (4
octobre 1985), sous rserve des dispositions du prsent dcret.
ART: 83 -Les conditions davancement du cadre dadjoint en orientation et planification de
lducation au cadre dadjoint spcialis en orientation et planification de lducation rgies
par les dispositions du dcret n 2-85-742 du 18 moharrem 1406 (4 octobre 1985) sont fixes
comme suit :
a) A lissue d'un examen professionnel ouvert aux adjoints en orientation et planification de
lducation comptant 6 annes de service en cette qualit, dans la limite de leffectif fix par
les dispositions de larticle 98, sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent
dcret ;
b) Au choix: aprs inscription au tableau davancement parmi les adjoints en orientation et
planification comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet avancement seffectue
conformment aux dispositions du 1er alina de larticle 99, sous rserve des dispositions de
larticle 100 du prsent dcret.
Chapitre 3
Cadre dappui social
ART. 84 -Le cadre dappui social comprend trois grades:
Attach social du 3e grade ;
Attach social du 2e grade ;
Attach social du 1er grade.
Sont attribus ces trois grades les chelons et les indices consigns au tableau n 4 annex
au prsent dcret.
Lavancement de lattach social seffectue dchelon chelon et de grade grade.
L'avancement dchelon chelon dans les 3e , 2e et 1er grades seffectue conformment aux
dispositions du dcret n 2-62-344 du 15 safar 1383 (8 juillet 1963) tel qu'il a t modifi et
complt, sous rserve des dispositions de larticle 102 du prsent dcret.
ART. 85 -Les attachs sociaux de tout grade sont chargs, sous lautorit des cadres de
ladministration pdagogique, des fonctions dappui l'action sociale et sanitaire dans les
tablissements scolaires.
ART. 86 Lattach social du 3e grade est nomm parmi les laurats du cycle de formation
des attachs sociaux, dont les conditions daccs et les modalits dorganisation sont rgies
par arrt de lautorit gouvernementale charge de lducation nationale, vis par lautorit
gouvernementale charge de la fonction publique et lautorit gouvernementale charge des
finances.
ART. 87 -Les attachs sociaux du 2e grade sont nomms :
a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux attachs sociaux du 3e grade comptant 6
annes de service en cette qualit, dans la limite de leffectif prvu par les dispositions de
larticle 98 et sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent dcret ;
b) Au choix aprs inscription au tableau davancement parmi les attachs sociaux du 3e grade
comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet avancement seffectue conformment aux
dispositions du 1er alina de larticle 99, sous rserve des dispositions de larticle 100 du
prsent dcret.

99

ART. 88 -Les attachs sociaux du 1er grade sont nomms :


a) A l'issue d'un examen professionnel ouvert aux attachs sociaux du 2e grade comptant 6
annes de service en cette qualit, dans la limite de leffectif prvu par les dispositions de
larticle 98, sous rserve des dispositions de larticle 100 du prsent dcret ;
b) Au choix aprs inscription au tableau davancement parmi les attachs sociaux du 2e grade
comptant 10 annes de service en cette qualit. Cet avancement seffectue conformment aux
dispositions du 1er alina de l'article 99, sous rserve des dispositions de larticle 100 du
prsent dcret.

TITRE VI
DISPOSITIONS COMMUNES
Chapitre premier
Dlgation aux fonctions de coordination de linspection et de ladministration pdagogique
ART. 89 -Sont chargs des fonctions de coordination de linspection au niveau central et
rgional, les inspecteurs pdagogiques principaux, les inspecteurs principaux en orientation
ou planification de lducation, les inspecteurs principaux des services matriels et financiers
et les administrateurs principaux justifiant du mme classement, ayant tous accompli 15
annes de service dans le secteur de lducation nationale et comptant 6 annes de service
dans le cadre des inspecteurs ou inspecteurs principaux ou dans un grade du mme
classement.
Le nombre des chargs de fonctions de coordination de linspection au niveau central est fix
comme suit :
Deux inspecteurs coordonnateurs de lenseignement primaire ;
3 inspecteurs coordonnateurs de lenseignement secondaire dont un inspecteur charg
de lenseignement dans les classes prparatoires, daccs aux coles suprieures et aux
instituts ;
Deux inspecteurs coordonnateurs des affaires administratives ;
Deux inspecteurs coordonnateurs en orientation et en planification de lducation ;
Deux inspecteurs coordonnateurs des services matriels et financiers.
Sont assignes aux inspecteurs chargs de fonctions de coordination de linspection au niveau
central, sous lgide de linspection gnrale, les missions suivantes:
Analyser et donner un avis sur les questions ducatives relatives la politique de
lducation et de la formation, dans la limite des attributions du secteur de
lducation ;
Prsenter, sur la demande du ministre ou leur propre initiative, des propositions pour
arrter les choix et les orientations ducatives nationales; ,
Contrler les volets pdagogiques des services du secteur de lducation nationale, en
particulier les services pdagogiques; les services de la carte scolaire, dorientation et
des bibliothques scolaires, et proposer les mesures pour amliorer leur efficacit ;
Prendre toutes les mesures susceptibles de garantir un enseignement de qualit ;
Analyser et donner un avis sur les questions dorganisation relatives la politique du
secteur de lducation nationale dans le domaine administratif, financier et de la
gestion des ressources humaines ;
Raliser des tudes et enqutes visant valuer les capacits de gestion des services
du secteur de lducation nationale et des services placs sous sa tutelle dans le
domaine administratif, financier et de gestion des ressources humaines, et proposer
des mesures mme damliorer son efficacit ;
100

Evaluer les modes dorganisation administrative et les mthodes daction des services
centraux du secteur et des entits de son ressort ;
Assurer laudit des services administratifs et financiers et des services chargs de la
gestion des ressources humaines du secteur et des services de son ressort ;
Analyser et mesurer le degr de ralisation des objectifs tracs dans les programmes
engags par les acadmies rgionales dducation et de formation auprs du secteur de
lducation nationale.
Le nombre des chargs de coordination de linspection dans chaque acadmie rgionale
dducation et de formation est fix comme suit :
Un inspecteur coordonnateur de lenseignement primaire ;
Un inspecteur coordonnateur de lenseignement secondaire ;
Un inspecteur coordonnateur des affaires administratives ;
Un inspecteur coordonnateur en orientation ou en planification de lducation ;
Un inspecteur coordonnateur des services matriels et financiers.
Ces inspecteurs sont chargs, au niveau de l'acadmie rgionale d'ducation et de formation,
des missions de contrle gnral dans le domaine ducatif, administratif et financier, de
planification et orientation de l'ducation et des affaires matrielles et financires.
Ils coordonnent les actions des inspecteurs qui leur sont subordonns et exercent galement
les attributions suivantes :
Contribuer au suivi et au contrle des actions de dconcentration et appuyer, pour leur
mise en uvre, les directeurs des acadmies rgionales dducation. et de formation et
les dlgus du ministre de lducation nationale, et veiller la normalisation des
concepts et au respect du systme en vigueur, et valuer les services relevant de
lacadmie dans les domaines de gestion par le biais de stages, de sminaires et de
journes dtudes au profit des personnels exerant dans lesdits services ;
Raliser des recherches pratiques dans les disciplines diverses;
Encadrer et faire des tudes et exprimentations pdagogiques et administratives;
Contrler les volets pdagogiques des services intervenant dans le secteur de
lducation, en particulier les services pdagogiques, les services de la carte scolaire et
dorientation et les bibliothques scolaires, et proposer des mesures mme
damliorer leur efficacit ;
Veiller la formation et au perfectionnement des cadres relevant des organismes
formant le personnel exerant dans le secteur de lducation et de la formation ;
Appuyer les initiatives caractre social, culturel et sportif ;
Faire des tudes et enqutes visant valuer les capacits de gestion des services
relevant de lacadmie dans le secteur administratif, financier et de gestion des
ressources humaines, et proposer des mesures susceptibles damliorer leur efficacit;
Evaluer les modes dorganisation administrative et les mthodes de gestion des
services relevant de lacadmie ;
Assurer laudit des services administratifs et financiers et des services chargs de la
gestion des ressources humaines de lacadmie.
Ils peuvent galement tre chargs, par lautorit gouvernementale de tutelle, deffectuer des
tudes dans les domaines ducatif, administratif et financier.
ART.90. -Les dlgus du ministre de lducation nationale sont nomms par arrt de
lautorit gouvernementale charge de lducation nationale, parmi les personnels du
ministre classs dans le grade principal ou dans un grade du mme classement, ou comptant
au moins 5 annes de service dans le premier grade ou dans un grade similaire et qui ont
accompli dix annes de service dans le secteur de lducation nationale.
ART. 91. -Nonobstant les dispositions de larticle 90 ci-dessus, les personnels nomms dans
les fonctions de dlgu du ministre de lducation nationale avant la date de publication du
101

prsent dcret au Bulletin officiel peuvent, titre exceptionnel, continuer exercer leurs
fonctions.
ART. 92. -Les cadres appartenant aux corps denseignement, de planification et dorientation
de lducation, des attachs pdagogiques des 2e et 1er grades et des inspecteurs
pdagogiques denseignement secondaire, peuvent tre chargs des fonctions de
ladministration pdagogique aprs inscription aux listes daptitudes tablies chaque anne
par lautorit gouvernementale charge de lducation nationale, et aprs avoir suivi une
formation particulire.
Les conditions et modalits dorganisation de la formation susvise ainsi que les modalits
dtablissement des listes daptitudes sont fixes par arrt de lautorit gouvernementale
charge de lducation nationale.
Chapitre 2
Congs et indemnits
ART. 93. -Les personnels du ministre de lducation nationale ont droit un cong annuel
dune dure dun mois. Ce cong ne peut tre attribu que pendant la priode de fin d'anne
scolaire, qui est fixe par arrt du ministre de lducation nationale.
Toutefois, il est permis aux personnels de lenseignement et de lencadrement et du contrle
pdagogique de sabsenter plus dun mois pendant la dure des vacances scolaires. Cette
autorisation ne sapplique pas ceux de ces personnels chargs de fonctions administratives
au sein des tablissements denseignement et de formation, des services centraux de lautorit
gouvernementale charge de lducation nationale et des services sous sa tutelle.
ART. 94. -Les personnels du ministre de lducation nationale demeurent soumis en matire
de cong aux dispositions du dahir n 1-58-008 du 4 chabane 1377 (24 fvrier 1958) portant
statut gnral de la fonction publique, sous rserve des dispositions de larticle 93 du prsent
dcret.
ART. 95. -Les personnels du ministre de lducation nationale appartenant au corps
denseignement, au corps dencadrement et du contrle pdagogique, au corps dorientation et
planification de lducation, au corps de gestion et de contrle matriel et financier, et au
corps d'appui administratif, pdagogique et social, bnficient des indemnits dont les types et
les taux sont fixs par dcret.
Chapitre 3
Rintgration
ART. 96. -Les fonctionnaires stagiaires et titulaires rgis par les dispositions du dcret n 285-742 du 18 moharrem 1406 (4 octobre 1985), sont rintgrs compter de la date de
publication du prsent dcret au Bulletin officiel , conformment au tableau n 1 annex au
prsent dcret.
Ils sont reclasss dans un grade dot dun indice gal, ou dfaut immdiatement suprieur
celui dont ils bnficiaient dans leur ancien grade. Ils maintiennent lanciennet acquise dans
leur ancien chelon.
Chapitre 4
Recrutement et avancement

102

ART. 97. Laccs aux diffrents cadres viss au prsent dcret est ouvert aux candidats gs
de 18 ans au moins et 40 ans au plus la date du recrutement.
La limite dge suprieure peut tre prolonge dune dure gale celle des services
validables ou pouvant tre valids pour la retraite sans toutefois dpasser 45 ans, sous rserve
des dispositions du dcret n 2-92-231 du 7 kaada 1413 (29 avri11993) et du dcret n 2-02349 du 27 joumada I 1423 (7 aot 2002) susviss.
ART. 98. Lavancement annuel de chaque cadre, par voie dexamens professionnels; de
lchelle de classement n 7 lchelle de classement n 8 ; du 3e grade ou dun grade ayant
le mme chelonnement indiciaire au 2e grade ou un grade ayant le mme chelonnement
indiciaire ; et du 2e grade ou dun grade ayant le mme chelonnement indiciaire au 1er grade
ou un grade ayant le mme chelonnement indiciaire ; est fix dans la limite de 11% de
leffectif des bnficiaires remplissant les conditions davancement par voie dexamens
professionnels, sans prendre en considration le nombre des bnficiaires des annes
prcdentes.
ART. 99. Lavancement annuel au choix de chaque cadre, aprs inscription au tableau
davancement de lchelle de classement n 7 lchelle de classement n8 ; du 3e grade ou
dun grade ayant le mme chelonnement indiciaire au 2e grade ou un grade ayant le mme
chelonnement indiciaire ; et du 2e grade ou un grade ayant le mme chelonnement
indiciaire au 1er grade ou un grade ayant le mme chelonnement indiciaire ; est fix dans la
limite de 11% de leffectif des personnels remplissant les conditions davancement au choix,
sans prendre en considration le nombre des bnficiaires des annes prcdentes.
Lavancement au choix aprs inscription au tableau davancement du 1er grade au grade
principal est fix dans la limite de 22% de leffectif des bnficiaires remplissant les
conditions davancement au choix, sans prendre en considration le nombre des bnficiaires
des annes prcdentes. Les critres davancement au choix sont fixs par arrt du ministre
de lducation nationale.
ART. 100. -A titre exceptionnel aux dispositions des articles 98 et 99 susviss, leffectif de
l'avancement au choix et par voie dexamens professionnels, dans les 3 premires annes de la
date de publication du prsent dcret au Bulletin officiel, est fix conformment au tableau n
2 annex au prsent dcret.
ART. 101. -Le tableau n 3 annex au prsent dcret, o sont consigns les grades, les
chelons et les indices correspondants, comprend les personnels du corps dencadrement et de
contrle pdagogique, du corps de gestion et du contrle matriel et financier, du corps
dorientation et de planification de lducation, les professeurs de lenseignement secondaire
qualifiant et les professeurs agrgs dudit enseignement.
Le tableau n 4, o sont consigns les grades, les chelons et les indices correspondants,
comprend les professeurs de lenseignement primaire, les professeurs de lenseignement
secondaire collgial et les cadres du corps dappui administratif, pdagogique et social.
ART. 102. Lavancement aprs le 10e chelon du 1er grade des professeurs de
lenseignement primaire, des professeurs de lenseignement secondaire collgial et des cadres
du corps dappui administratif, pdagogique et social, seffectue tel que consign au tableau
n 5 annex au prsent dcret.
ART. 103. Lavancement aprs le 6e chelon du grade principal des professeurs de
lenseignement secondaire qualifiant, des professeurs agrgs dudit enseignement, des cadres
du corps dencadrement et de contrle pdagogique, des cadres du corps dorientation et de
103

planification de lducation et des cadres du corps de gestion et de contrle matriel et


financier, seffectue tel que consign au tableau n 6 annex au prsent dcret.
TITRE VII
NOMINATION ET TITULARISATION
ART. 104. -A lexception des cadres communs, les personnels titulaires dans lun des grades
des corps viss larticle premier du prsent dcret sont dispenss de la priode de stage lors
de leur promotion dans le grade.
ART. 105. -Les laurats de centres de formation des professeurs de lenseignement primaire,
de lenseignement secondaire collgial et de lenseignement secondaire qualifiant sont
titulariss aprs obtention du certificat daptitude pdagogique.
Les modalits dorganisation et de droulement dudit certificat sont fixes par arrt du
ministre de lducation nationale.
Les personnels stagiaires sont titulariss compter de la date dobtention du certificat
daptitude pdagogique.
ART. 106.-Les candidats peuvent se prsenter, pour une dure de 4 annes, au mme
concours, examen professionnel ou examen dobtention du certificat daptitude pdagogique.
En cas dchec lexamen dobtention dudit certificat dans ce dlai, ils sont soit licencis,
soit rintgrs dans leur cadre dorigine.
Une session de rattrapage peut tre organise en faveur des candidats nayant pu passer le
certificat daptitude pdagogique pour des raisons justifies ; elle est considre en tant que
session ordinaire. Les concerns par ladite session sont titulariss compter de la date de leur
admission au certificat daptitude pdagogique.
Le corps denseignement stagiaire, qui est dans cette situation avant la date de publication du
prsent dcret, est soumis aux dispositions susmentionnes, titre exceptionnel et dans un
dlai ne dpassant par 4 annes compter de la date de ladite publication.
Toutefois, les fonctionnaires tant dans limpossibilit d'tre titulariss conformment aux
dispositions susvises, en raison de latteinte de la limite dge de retraite, seront rays des
cadres et mis la retraite, en tenant compte de la situation statutaire ladite date.
TITRE VIII
DISPOSITIONS TRANSITOIRES
ART. 107. -Aprs la 4e anne de la publication du prsent dcret au Bulletin officiel , un
nouvel effectif annuel de promotion au choix des cadres placs en voie dextinction et qui
nont pas bnfici de lavancement conformment aux articles 98, 99 et 100 du prsent
dcret est fix comme suit :
A -Des grades classs dans lchelle n 7 aux grades classs dans lchelle n 8 :
Lavancement au choix aprs inscription au tableau davancement, pour les cadres placs en
voie dextinction, dun grade class dans lchelle n 7 un grade class dans lchelle n 8,
seffectue pendant trois ans en trois tranches gales.
B -Des grades classs dans lchelle n 8 aux grades classs dans lchelle n 9 :
Lavancement au choix aprs inscription au tableau davancement, pour les cadres placs en
voie dextinction, dun grade class dans lchelle n 8 un grade class dans lchelle n 9,
seffectue pendant, trois annes en trois tranches gales.
C -Des grades classs dans lchelle n 10 aux grades classs dans lchelle n 11 :

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Lavancement au choix aprs inscription au tableau davancement, pour les cadres placs en
voie dextinction, dun grade class dans lchelle n 10 un grade class dans lchelle n
11, seffectue pendant trois annes en trois tranches gales.
ART-108. A titre exceptionnel et pendant une priode de cinq ans compter de la date de
publication du prsent dcret au Bulletin officiel , lavancement par voie de diplmes
universitaires institus par le dcret n 2-85- 742 du 18 moharrem 1406 (4 octobre 1985) ou
des diplmes reconnus quivalents, peut tre effectu du 3e grade au 2e grade pour les
professeurs de lenseignement primaire, les professeurs de lenseignement secondaire
collgial et les attachs pdagogiques ; et du 2e grade au 1er grade pour les professeurs de
lenseignement secondaire qualifiant et les intendants viss par les dispositions du prsent
dcret.
ART- 109. -Les cadres appartenant au corps denseignement exerant dans ladministration et
les services de gestion matrielle et financire peuvent, la date de publication dudit dcret,
postuler :
Soit lenseignement aprs formation particulire ;
Soit au changement de cadre un grade gal celui de leur cadre dorigine,
Les modalits et conditions de changement de cadre sont fixes par arrt conjoint du ministre
de lducation nationale et du ministre de la fonction publique et de la rforme administrative.
Les inspecteurs des services conomiques et les inspecteurs principaux des services
conomiques, exerant des fonctions attribues aux intendants, peuvent, titre exceptionnel,
la date de publication dudit dcret, demander leur rintgration respective au cadre
dintendant du 1er grade ou au cadre dintendant du grade principal.
ART. 110- A titre exceptionnel et pendant une priode de cinq ans compter de la date de
publication du prsent dcret au Bulletin officiel ", les candidats titulaires dune licence
denseignement ou dun diplme reconnu quivalent, peuvent tre recruts dans le cadre de
professeur denseignement primaire; et aprs slection organise par arrt du ministre de
lducation nationale.
ART. 111 -A titre exceptionnel et pendant une priode de cinq ans compter de la date de
publication du prsent dcret au Bulletin officiel , les professeurs du 1er cycle de
lenseignement secondaire du 1er grade titulaires dune licence ou dun diplme reconnu
quivalent et les professeurs du 2e cycle de lenseignement secondaire du 1er grade, chargs
de fonctions dinspection pour une dure suprieure ou gale 5 ans compter de la date de
publication du prsent dcret au Bulletin officiel peuvent, titre exceptionnel, tre
intgrs dans le cadre des inspecteurs de lenseignement secondaire qualifiant du 1er grade,
condition de prsenter un mmoire pratique approuv par une commission spciale, dont les
attributions et les modalits de constitution sont fixes par arrt du ministre de lducation
nationale.
ART. 112 -A titre exceptionnel et pendant une dure de quatre annes compter de la date de
publication du prsent dcret au Bulletin officiel , lavancement au choix aprs inscription
au tableau davancement seffectue du 3e au 4e grade pour les professeurs denseignement
primaire les attachs pdagogiques et les attachs conomiques et administratifs du 3e grade
comptant 15 ans danciennet gnrale dont 8 ans de service en cette qualit. .

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TITRE IX
DISPOSITIONS DIVERSES
ART. 113. -Les personnels viss au prsent dcret exerant dans le secteur de lenseignement
suprieur assurent les mmes fonctions susvises et, le cas chant, des fonctions similaires.
Les fonctions attribues aux diffrents cadres vises aux articles du prsent dcret sont
dfinies, dtailles et rvises par arrt du ministre de lducation nationale, aprs avis de
lautorit gouvernementale charge de lenseignement suprieur.
ART. 114. -Outre les conditions davancement au choix vises aux articles 8, 28, 50 et 59 du
prsent dcret, lavancement au choix aprs inscription au tableau davancement seffectue du
2e au 1er grade pour les professeurs de lenseignement secondaire qualifiant, les conseillers
en orientation de lducation et les conseillers en planification de lducation classs dans le
deuxime grade, comptant 15 ans danciennet gnrale dont 6 annes de service en cette
qualit, et ayant suivi une formation pour laccs au deuxime grade ou un grade quivalent
donnant lieu un changement de cadre.
Les inspecteurs de lenseignement primaire classs dans lchelle de classement n10,
titulaires du certificat dinspecteur de lenseignement primaire et rgis par les dispositions du
dcret n 2-85-742 du 18 moharrem 1406 (4 octobre 1985) portant statut particulier des
personnels de lducation nationale, bnficient des mmes dispositions susvises pour
lavancement au cadre dinspecteur en chef de lenseignement primaire.
ART.115.-Les dispositions fixant les conditions et modalits dobtention des certificats et
diplmes dlivrs par les centres de formation qui relvent de lducation nationale, ainsi que
les conditions des certificats et diplmes requis pour le recrutement aux divers cadres viss au
dcret n 2-85-742 du 18 moharrem 1406 (4 octobre 1985) portant statut particulier des
personnels du ministre de lducation nationale, restent en vigueur jusqu la date de
dlivrance des certificats et diplmes viss aux articles du prsent dcret.
ART. 116. -Les conditions et modalits de droulement des concours et examens prvus par
le prsent dcret, ainsi que les conditions dobtention des diffrents certificats daptitude
pdagogique, sont fixs par arrt du ministre de lducation nationale , aprs avis de
lautorit gouvernementale charge de lenseignement suprieur lexception des arrts
concernant les concours, examens et certificats daptitude pdagogique relevant du ministre
de lducation nationale.
ART. 117. -Le prsent dcret prend effet compter de la date de sa publication au Bulletin
officiel.
Sont abroges compter de la mme date toutes autres dispositions statutaires contraires.
Les fonctionnaires rgis par les dispositions du prsent dcret conservent la situation
administrative quils dtenaient la date de lentre en vigueur dudit dcret, et ce jusqu ce
que soient rendus applicables les arrts relatifs leur rintgration dans lun des cadres
prvus par le prsent dcret et bnficient des indemnits vises au dcret n 2-02-862 du 8
hija 1423 (10 fvrier 2003) et au dcret n 2-02-860 du 8 hija 1423 (10 fvrier 2003).
ART. 118. Lautorit gouvernementale charge de lducation nationale, lautorit
gouvernementale charge de lenseignement suprieur, lautorit gouvernementale charge
des finances et lautorit gouvernementale charge des affaires administratives sont charges,
chacune en ce qui la concerne, de lexcution du prsent dcret.
Fait Rabat, le 8 hija 1423 (10 fvrier 2003).
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