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PUC-SP
ANDR BRUTTIN
SO PAULO
2012
ANDR BRUTTIN
Banca examinadora:
______________________________
Prof. Dr. Odair Furtado
______________________________
Prof. Dr. Antonio da Costa Ciampa
______________________________
Prof. Dr. Bernardo Svartman
______________________________
Prof. Dr. Marcelo Afonso Ribeiro
______________________________
Prof. Dra. Maria da Graa Gonalves
Agradecimentos
Agradeo especialmente ao meu orientador Odair Furtado. impressionante como a
partir de econmicas e precisas orientaes eu posso ver o seu dedo em cada parte
deste trabalho. Levo comigo alm de todo o aprendizado que um projeto como este
permite, um modelo de orientao a seguir. Obrigado.
Agradeo tambm aos colegas da Metalcoop que me receberam de forma to
carinhosa e generosa. Sem a ajuda de vocs eu jamais teria conseguido concluir este
projeto. Obrigado.
Agradeo tambm aos colegas no NUTAS por importantes contribuies durante
nossas discusses durante todos estes anos, alm de inenarrveis momentos em
nossos encontros da ABRAPSO.
Aos Professores Antonio da Costa Ciampa e Marcelo Afonso Ribeiro que contriburam
muito para o resultado final deste trabalho a partir de seus comentrios durante a
banca de qualificao. Tambm vejo o dedo de vocs claramente ao ler este trabalho.
Obrigado.
Aos colegas do Ncleo de trabalho da PUC-SP. Tenho muito orgulho de fazer parte
deste grupo e certamente nossas discusses tem ligao direta com este doutorado.
Aos colegas da Reciprhocal, em especial o Eduardo, que souberam com a j
tradicional elegncia respeitar o meu tempo do doutorado assumindo papis que
estariam destinados a mim na empresa.
Patchu por me dar tanto apoio, tambm assumindo papis que estariam destinados
a mim em casa. Pago esta dvida durante o seu doutorado.
Ao Leo e ao Diego por tanto me inspirarem a querer ser algum melhor e pelos
momentos de privao do pai. Comemorar o trmino dos meus finais de semana de
estudos sinal de que eu j estava fazendo falta.
Jessica pelas interminveis revises durante todo o trabalho. Ningum leu este
trabalho mais do que voc. Obrigado.
Vanessa pela reviso da ltima verso, que me permitiu dormir em paz.
E ao Luciano, meu irmo, pelo abstract de ltima hora.
Resumo
BRUTTIN, Andr. Contribuies da Psicologia Social do Trabalho e das
Organizaes para a Gesto de Pessoas em Fbricas Recuperadas. Um
Estudo de Caso na Metalcoop. Tese de doutorado. PUC-SP, 2012.
Abstract
BRUTTIN, Andr. Contributions of Social Psychology of Work and
Organizations for People Management in Recovered Factories. Case study
at Metalcoop. Doctoral Thesis. PUC-SP, 2012.
This is a social psychology thesis, in the work and organizational psychology area,
which has as a main focus to develop a people management system focusing the
promotion of health of workers in a recovered factory, based on the critical role of a
psychologist inserted in it. For that I have used as a theoretical reference the social
psychology of work and organizations and the psychology of sociohistorical perspective
and as a methodological reference I have used the proposal of the theme field. The
research was done in a recovered factory in Salto, state of So Paulo, Brazil, and had
as the main result the implementation of a people management system which inverts
the traditional polarity of work organization, leaving the most traditional that focus the
capital behind to have the worker as the main focus in the work process. The program
focusing the promotion of health implemented at Metalcoop, was based on five main
axis. a) putting work to serve the worker, as we search that the management policies
have the worker as the focus; b) promoting the human development through work, as
we seek for developing actions from the workers point of view and not the
organization; c) working policies of identity and identity policies searching projects
capable of creating a new character, the partner-worker at the same time that we were
promoting the identity personal projects within the organization; d) promoting the
worker participation in the organizations decision-making process, aiming to widen the
democratic participation in the organization at the same time as we were searching for
the development of its critical vision in order to better use the already existing
democratic spaces; e) occupational health, managing the work process to avoid those
as elements to cause illness.
Sumrio
1. Introduo ..................................................................................................01
1.1 .Trajetria at o presente momento ............................................................03
1.2 A pesquisa de doutorado ............................................................................07
1.3 Objetivos de pesquisa ................................................................................08
2. Fbricas Recuperadas...............................................................................12
2.1.Fbricas recuperadas, cooperativas e autogesto......................................13
2.2.A origem das fbricas recuperadas no Brasil..............................................15
2.3.O processo de formao e desenvolvimento das fbricas
recuperadas ......................................................................................................19
2.4.O modelo de negcio das fbricas recuperadas.........................................21
2.5. O modelo de gesto das fbricas recuperadas .........................................25
2.6. A lgica industrial .......................................................................................30
2.7. A experincia das fbricas recuperadas na Amrica Latina.......................32
2.8. Desafios ....................................................................................................35
3. A Psicologia no Mundo do Trabalho ..................................................... 47
3.1. A primeira fase da psicologia no mundo do trabalho .................................48
3.2. A segunda fase da psicologia no mundo do trabalho.................................52
3.3. A terceira fase da psicologia no mundo do trabalho...................................55
3.4. Crticas a psicologia no mundo do trabalho................................................65
3.5. Uma quarta fase?.......................................................................................68
5. Mtodo.......................................................................................................104
5.1. O problema de pesquisa ..........................................................................105
5.2. O mtodo de pesquisa .............................................................................108
5.3. Breve caracterizao da Metalcoop..........................................................112
5.4. Descrio dos procedimentos de pesquisa .............................................115
Captulo I
Introduo
1. Introduo
O presente trabalho surgiu a partir das reflexes que venho alimentando nos
ltimos quinze anos, desde que me formei como psiclogo na Pontifcia Universidade
Catlica de So Paulo, PUC-SP, e que encontraram o foro adequado para estimul-las
ainda mais, agora com mtodo, no NUTAS (Ncleo de Trabalho e Ao Social), ncleo
do programa de ps-graduao em psicologia social da PUC-SP.
Desde os tempos de estudante de psicologia, eu nutria o desejo de atuar no
campo da psicologia ligado ao trabalho, e de fato o que tem acontecido nestes
ltimos quinze anos. Durante este tempo, sempre entendi que o psiclogo atuando
dentro das organizaes poderia ser um grande aliado do trabalhador nas buscas por
melhores condies de trabalho, por seu privilegiado espao de atuao para
influenciar a agenda de prticas e polticas de gesto nas organizaes. Com o passar
dos anos de prtica, fui percebendo que o campo da psicologia no mundo do trabalho
se ampliou, trazendo possibilidades diversas de atuao para o psiclogo, tais como
papis na articulao de polticas pblicas de gerao de renda e trabalho, em rgos
de assistncia ao trabalhador ou de fiscalizao social. Mas o surgimento de novas
possibilidades de atuao para o psiclogo do trabalho no significaram para mim, a
falncia da possibilidade de atuao dentro das organizaes, pelo contrrio: continuo
enxergando ali espao rico para a promoo de sade, a partir de uma postura crtica
do psiclogo. Conforme fui conhecendo mais sobre outras possibilidades de atuao,
fui ampliando a minha viso e papel dentro das organizaes, aumentando o meu
repertrio e reforando a percepo de que os diversos campos de atuao do
psiclogo no mundo do trabalho podem contribuir para a sade do trabalhador de
formas diferentes e complementares. No entanto, ainda vejo uma psicologia no mundo
do trabalho fragmentada, com colegas atuando em diferentes frentes sem a devida
troca de experincias e referenciais. Este trabalho pretende debater a possibilidade de
uma atuao crtica do psiclogo dentro da organizao, mais especificamente em
uma empresa em que os trabalhadores assumiram a gesto do negcio, uma fbrica
recuperada, e, a partir deste debate, estabelecer alguns parmetros para uma atuao
mais integrada entre psiclogos que atuem no mundo do trabalho buscando contribuir
com a promoo de sade do trabalhador.
A dissertao, A construo social dos discursos sobre o acidente de trabalho, foi apresentada em 1997
na USP
integrada e crtica, para quem sabe depois conseguir extrapolar este modelo para
outros setores tambm. Estabeleci contato com o C. e rapidamente j estava fazendo
as visitas iniciais Metalcoop que perduram at hoje, totalizando j cerca de 18 meses
de convvio.
1.2. A pesquisa do doutorado
Assim cheguei a presente pesquisa que busca dar a sua contribuio para a
psicologia social, dentro do campo da psicologia organizacional e do trabalho,
mais especificamente para aqueles que buscam formas de gerir pessoas em fbricas
recuperadas, e tem como referencial terico a psicologia scio-histrica.
Recentemente (a partir da dcada de 90) temos visto no Brasil, e America latina,
o crescimento de uma nova forma de articulao dos trabalhadores que pode resultar
em um avano no que diz respeito a possibilidades concretas de novas formas de
organizao do trabalho em que o trabalhador esteja em primeiro plano e no o
capital, resultando assim em um progresso no que diz respeito busca pela
emancipao. Tal forma de organizao tem sido referida na literatura acadmica
como fbricas recuperadas e tem como principal caracterstica o fato de os
trabalhadores (scio-trabalhadores) assumirem a gesto e o controle dos processos
de produo de empreendimentos industriais que estavam em fase pr-falimentar.
Tal movimento tem sido apontado como uma alternativa ao sistema capitalista
de produo, ainda hegemnico, uma vez que tem nos ideais da autogesto os seus
principais alicerces estruturais. No entanto, as recentes pesquisas sobre o tema de
Santos, (2007) Azevedo, (2003) Juvenal, (2006) Gitahy e Azevedo, (2007) Costa,
Tittoni, Barbieri e Maraschin, (2008) Novaes, (2007) tm demonstrado que ainda
existem enormes desafios a serem equacionados, apesar das inegveis conquistas
que a nova forma de organizao traz aos trabalhadores. O argumento o de que o
modelo de gesto das fbricas recuperadas at o momento apresentou-se como um
modelo que permitiu aos empreendimentos se organizarem enquanto negcio, mas
que ainda no trouxe tantos ganhos para o trabalhador. Apesar dos avanos
apresentados em relao a prticas de gesto eles ainda so tmidos se pensarmos
nas possibilidades que o modelo permite. A principal explicao, Juvenal, (2006)
Novaes, (2007) Azevedo, (2007) para tal realidade reside no fato das iniciativas de
fbricas recuperadas terem tido motivaes mais pragmticas (defesa dos postos de
trabalho) do que ideolgicas (construo de modelo de gesto que subverta a lgica
capitalista).
Quebrar a lgica capitalista do sistema de produo e conseguir avanar em
prticas que permitam maior autonomia aos trabalhadores (buscando o sentido
O conceito de sade ser mais amplamente discutido nos captulos 03 e 04 deste trabalho. No entanto,
podemos adiantar que estaremos trabalhando com o conceito de sade conforme trabalhado na
perspectiva da psicologia scio-histrica que entende sade como um processo e no algo estanque. E
buscar a promoo da sade envolveria criar condies para o sujeito adotar postura ativa de fazer face s
dificuldades do meio fsico, psquico e social, de atender sua existncia e, portanto, lutar contra elas.
4
O conceito de emancipao ser trabalhado em articulao com o conceito de identidade conforme
proposto por Antonio da Costa Ciampa e identificado a partir do sintagma identidade-metamorfoseemancipao. No captulo 03 este conceito ser apresentado em maiores detalhes.
10
(2000), Ribeiro (2009), Veronese (2003). Fao ento a discusso em relao aos
principais desafios e crticas rea a partir desta reviso histrica, para ento fazer
uma proposta de caminho a ser seguido que parece se no equacionar todos os
dilemas, avanar em relao a alguns deles. Tal proposta se apoia nas ideias da
psicologia social do trabalho e das organizaes que busca na psicologia social
subsdios para a atuao do psiclogo no mundo do trabalho. Argumento que a
Psicologia Scio-Histrica tem elementos tericos e metodolgicos para ajudar a
construir tal modelo.
No terceiro captulo, A psicologia de perspectiva scio-histrica, a discusso
que fao a de que a psicologia de perspectiva scio-histrica tem elementos tericos
e metodolgicos que podem ajudar a psicologia organizacional e do trabalho a
avanar em relao a um modelo de atuao que consiga contribuir para a promoo
de sade do trabalhador. Fao esta discusso a partir da reviso de alguns dos
principais conceitos presentes nesta perspectiva luz da realidade das fbricas
recuperadas. O tema identidade ganha especial destaque nas discusses deste
captulo medida que a partir deste conceito, conforme proposto por Antonio da
Costa Ciampa, que trabalho tambm a proposta de emancipao.
Na sequncia apresento a discusso sobre o mtodo utilizado na pesquisa, o
campo-tema (Spink 2003). Aqui fao tambm a discusso mais aprofundada sobre o
conceito de sade que vou utilizar no trabalho na Metalcoop. Como dito anteriormente
o presente trabalho foi todo realizado na Metalcoop, indstria do setor de forjaria
localizada na regio de Salto e que desde 2002 funciona como uma cooperativa, nos
moldes do que a literatura acadmica vem tratando como fbrica recuperada. Foram
cerca de 18 meses de encontros semanais na Metalcoop.
Posteriormente apresento o captulo referente anlise dos dados em que
busco analisar, a luz do conceito de promoo de sade nas organizaes
apresentado no captulo anterior, como estava posicionado o sistema de gesto de
pessoas na Metalcoop no momento inicial do meu projeto. A partir deste Diagnstico
so identificados pontos que podem ser melhorados para que o objetivo de promoo
de sade do trabalhador seja atingido.
No captulo seguinte apresentado o plano de ao de gesto de pessoas com
foco em promoo de sade elaborado a partir das necessidades identificadas no
diagnstico, apresentado anteriormente.
O prximo captulo descreve o processo de implantao do programa
destacando os principais resultados obtidos at ento.
Finalmente no ltimo captulo resgato os objetivos iniciais da pesquisa para
fazer as consideraes finais sobre se os objetivos propostos foram atingidos ou no.
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Captulo II
Fbricas recuperadas
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Alguns autores utilizam o termo empresas recuperadas, com o mesmo sentido de fbricas
recuperadas.
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disseminou-se no meio sindical, que encontrou ali uma alternativa para estancar e
combater o desemprego crescente.
Azevedo e Gitahy (2003) resgatam a importncia do movimento sindical para o
processo de desenvolvimento das fbricas recuperadas e observam que uma das
primeiras iniciativas do movimento sindical cutista a discutir o tema da autogesto foi o
seminrio autogesto: a realizao de um sonho ocorrido em dezembro de 1994, no
Rio grande do Sul. As autoras mencionam ainda que, em 1995, o terceiro congresso
da confederao nacional dos metalrgicos inclui em sua pauta o tema da autogesto
e, no ano seguinte, promovem seminrio nacional sobre o tema. Oda (2001) tambm
nos ajuda a entender a importncia que o sindicato teve no processo de constituio
das fbricas recuperadas ao relatar que, em 1996, o sindicato dos metalrgicos do
ABC decide que scios-trabalhadores de cooperativas metalrgicas passariam a ser
admitidos como scios do sindicato, o que fez com que definitivamente o tema
ganhasse espao no sindicato. Ainda segundo as autoras, tambm em 1996, outro
fato marca a relao entre sindicato e empresas autogeridas que a criao, pela
CUT, do programa Integrar, que visa a desenvolver e planejar a formao profissional
e resgatar as relaes entre sindicato e trabalhadores desempregados, tendo como
um dos focos a reinsero dos trabalhadores a partir da experincia com empresas
autogeridas.
Em 2000 a CUT cria, atravs de resoluo, a Unio e solidariedade das
Cooperativas do Estado de So Paulo (UNISOL cooperativas) e em 2002 A CUT
decide pela criao da UNISOL Brasil (central de cooperativas e empreendimentos
autogestionrios do Brasil) que representaria as cooperativas de produo e servios.
Outra entidade que tem tido especial relevncia no cenrio de apoio e
desenvolvimento do movimento de empresas autogestionrias no Brasil, a ANTEAG.
(Associao Nacional de Trabalhadores e Empresas de Autogesto) Segundo
Marques (2006, 52) a criao da ANTEAG, em 1994, foi um marco no apoio e
articulao das primeiras experincias de empresas recuperadas surgidas na dcada
de noventa, dando visibilidade ao problema e buscando solues para as empresas
em processo de falncia.
Segundo dados levantados por Juvenal (2006), em 2005, a Senaes (Secretaria
Nacional de Economia Solidria) identificou 174 empresas recuperadas no Brasil.
Ainda segundo o autor, 36% destas empresas surgiram entre 1990 e 2000, enquanto
no quinqunio que vai de 2000 a 2005, o nmero aumentou para cinquenta casos,
tendo como principal explicao para o aumento a divulgao de experincias de
sucesso alm da maior estrutura de apoio ofertada por instituies, tais como UNISOL
Brasil e a prpria Anteag.
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de
fbricas
recuperadas
um
fornecedor
com
caractersticas
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seu mercado consumidor no sentido de tentar fazer com que o mercado se adapte
realidade da empresa, pelo contrrio, o que vemos uma enorme capacidade de
reinveno contnua que tm estes empreendimentos, sendo capazes de alterar todo
o seu ciclo de produo para entregar o que o mercado quer, ou em outras palavras,
para entregar o que eles conseguiram vender.
Quanto aos antigos mecanismos que controlavam a locomoo,
tambm foram eles modificados. Hoje o espao continua a definir a
funo, porm o trabalhador no est confinado a um s espao. Os
trabalhadores possuem flexibilidade em sua movimentao pelo
espao-funo, permanecendo em constante realocao no prplanejada, mas sim, agenciada segundo as demandas
contingenciais. (Costa, Luis, Tittoni, Jaqueline, 2008, p. 451)
Outro ponto forte que as empresas autogeridas tm conseguido, e que se
reverte em reduo de custos ou ganhos de produtividade, diz respeito aos ganhos de
processo, uma vez que grande parte dos conhecimentos tcitos presentes na equipe
remanescente se refere esfera da produo. As pesquisas recentes tem mostrado
que quanto mais os trabalhadores das fbricas recuperadas participam do processo de
deciso sobre os processos de trabalho, mais ganhos conseguem.
Na esfera do produto e processo poucas mudanas significativas
foram realizadas no incio dos empreendimentos, devido a vrios
aspectos, dentre eles cabe citar a dependncia do cooperado ao
antigo
modelo
de
produo,
a falta
de
capacitao
tcnica/educacional, etc. Entretanto, na medida em que o processo
de autogesto passou a ser incorporado pelos trabalhadores,
algumas mudanas foram realizadas possibilitando ganho de
produtividade. (Azevedo, 2003, p.27)
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Ps - fordismo
-Fragmentao
das
habilidades
trabalhador
-Separao
do
trabalho
no
intrafirma
intrafirma
-Economias de escola
- Economias de escopo
Autogesto
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Vimos que o modelo de gesto das fbricas recuperadas que permite maior
participao do trabalhador no processo decisrio e consegue maior engajamento
deste para com os objetivos organizacionais tem sido um importante alicerce de
competitividade destas empresas. A ideia aqui nos aprofundarmos um pouco mais
nesta questo e entender se este modelo de gesto participativo trs ganhos para o
trabalhador ou se o modelo apenas uma vantagem competitiva da empresa
enquanto estratgia de negcio.
Novaes (2007) d importante contribuio para esta discusso ao fazer
interessante anlise comparando o modelo de gesto das empresas recuperadas,
denominado de propostas autogestionrias com as propostas do modelo Japons,
Toyotismo, que sugere maior participao dos funcionrios no modelo de deciso da
empresa em relao aos modelos vigentes at ento, Fordismo e Taylorismo. O autor
conclui que as estratgias gerencialistas (modelo japons) atacam os sintomas e no
as causas da alienao, uma vez que os trabalhadores decidem apenas sobre o que
menos importante, enquanto nas propostas autogestionrias prope-se que o
trabalhador participe das decises essenciais da empresa, mesmo que na prtica haja
ainda possibilidades de avano. A respeito das estratgias de gesto representativas
do modelo japons, o autor diz: As propostas ensejadas pelo capital a partir dos anos
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Tabela 2.4.1.
Modelo flexvel
Empresa autogestionria
Grau
de
control
encaminhar
as
partici
pantes
procura-se
um
consenso. ideia
de
que
prevalea
cooperados
podem
decis
ao
trabalho
quanto
a
nas
ou
estratgia
da cooperativa.
empresa.
Forma
de
atua
cooperados
podem
Fonte: Tabela construda por Azevedo. A, 2003, a partir da experincia da Cooperfor (Oda
2001) e Salermo (1985).
27
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30
forma embrionria, muito distante do que poderia ser. Parece que o modelo de
trabalho fordista ainda est muito presente na estruturao das fbricas recuperadas.
No universo das empresas recuperadas, contudo, o conceito de
autogesto encontrado no corresponde exatamente a essa verso
purista. Em uma situao gerada por crises agudas de empresas
capitalistas, os trabalhadores que se envolvem na recuperao de
empresas trazem uma forte cultura de produo baseada em
princpios fordistas. Ao constiturem novos empreendimentos, ainda
que numa construo autogestionria, tem dificuldade de se livrar
dessa herana e buscam, na maior parte das vezes, mostrar que
podem ser mais eficientes que os antigos patres no processo de
produo capitalista. (Juvenal, 2006, p.127).
Novaes (2006) traz algumas hipteses que ajudam a explicar porque de os
trabalhadores no desconstrurem o processo de trabalho a qual estavam
acostumados e que responde muito mais a uma lgica fordista que privilegia a
produtividade em detrimento da sade do trabalhador. Para o autor, uma das
possibilidades de os trabalhadores avanarem pouco em reconstruir seus processos
de trabalho est no fato de passarem aos poucos a no acreditar nas assembleias
como mecanismo de participao, uma vez que muitas vezes estas assembleias
tomam ares de figurao. Outra probabilidade segundo o autor advm da
naturalizao do processo de trabalho a que estavam acostumados e a dificuldade
para romper com isso devido ao baixo conhecimento tcnico. Por fim o autor ainda
argumenta que as prprias assembleias requerem treino para serem mais efetivas,
uma vez que os trabalhadores vm de uma linha de produo muito mais acostumada
a receberem ordens do que a tomar decises.
Evidentemente que o processo de deciso baseado no sistema de autogesto
das fbricas recuperadas traz grandes mudanas em relao forma de operao no
modelo fordista. A possibilidade de discusso e interferncia no dia a dia do trabalho e
principalmente sobre questes fundamentais da fbrica implica em possibilidade real
de desenvolvimento autnomo do trabalhador. As prprias assembleias tambm
sofrem ainda a influncia do estilo de gesto mais hierarquizado que prevalecia nas
fbricas antes da ocupao, uma vez que em muitos casos o trabalhador, como
mostrou Novaes, no consegue utilizar a assembleia como mecanismo de influncia
e modificao do ambiente de trabalho quer seja por esperar muitas vezes a deciso
vinda do outro, quer seja pelo prprio formato das assembleias que tambm no
estimulam a maior participao. Mesmo assim o que podemos notar a partir da
literatura a respeito que este mecanismo de participao dos trabalhadores sobre a
31
sua rotina tende a evoluir com o exerccio e ele prprio trabalhador, tende a
desenvolver as habilidades necessrias para uma participao mais efetiva.
Quebrar a lgica capitalista do sistema de produo e conseguir avanar em
prticas que permitam maior autonomia aos trabalhadores e ao que Juvenal (2006)
chamou de desenvolvimento humano atravs do trabalho parece ser um dos grandes
desafios que teremos nas fbricas recuperadas.
2.6. A experincia das fbricas recuperadas na America latina
32
33
Para mais informaes a respeito, ver Novaes, Henrique. De tsunami a marola: uma breve
histria das fbricas recuperadas na Amrica Latina. 2007.
34
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imensa maioria dos casos. Neste caso a inovao e criatividade e parcerias com
universidades e unidades de fomento tm sido apontados como caminhos possveis
para reverter tal situao, uma vez que o acesso a recursos financeiros, que poderiam
repensar o parque industrial, tambm um grande entrave para estas organizaes.
A questo transformar iniciativas j existentes em tecnologias
viveis de serem utilizadas, ou seja, com preos que possam ser
adquiridas pelas empresas, e que elas sejam to produtivas como as
tradicionais. Algumas universidades j fazem parcerias com
cooperativas para implantar tecnologias desenvolvidas por eles.
Atravs dessas parcerias a possibilidade de transformar
empreendimento autogestionrio em negcios competitivos mais
concreta. (Azevedo, 2003, p.10)
Acesso a recursos financeiros Reconstruir o seu parque industrial, repor
estoques, capacitar os scios trabalhadores so desafios enormes que requerem
capital para financi-los. E este outro grande obstculo para as fbricas recuperadas.
O ciclo vicioso que estes empreendimentos enfrentaram at chegar ao processo
falimentar corri toda e qualquer possibilidade de crdito para o empreendimento que
ainda dificultada pela falta de patrimnio pessoal de seus atuais scios, que
formados por trabalhadores, geralmente de postos de trabalho de menor remunerao
e que tambm experenciaram o cerceamento de seus direitos trabalhistas nos ltimos
anos, no conseguem eles prprios suprir a demanda por investimento que os
empreendimentos apresentam. Onde conseguir capital para investir nas melhorias
necessrias aos seus projetos? O BNDES tem tido alguma participao como
alternativa de financiamento para estes empreendimentos, todavia, as linhas de
crdito oferecidas ainda resultam em um montante muito pequeno 10, quer seja pela
alta burocracia envolvida, quer seja pela falta de garantias oferecidas pelas empresas
recuperadas, ou mesmo pela falta de habilidade de seus gestores trilharem os
complexos caminhos que os separam destas linhas de crdito. De qualquer forma, o
BNDES parece ser hoje uma alternativa muito mais vivel do que, por exemplo, a
iniciativa privada.
O acesso a recursos financeiros de grande monta a custos baixos
a sentena de vida ou de morte para esses empreendimentos.
(Juvenal, 2006, p. 131)
Juvenal (2006) afirma que necessrio combinar a disponibilidade de recursos
financeiros para investimentos com aes institucionais e polticas para criar um
10
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aproveitamento
sinergias
do
processo
produtivo
entre
empresas
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40
Neste sentido, a AST pode ser entendida como um processo que busca promover uma
adequao do conhecimento cientifico e tecnolgico (esteja ele j incorporado em
equipamentos, insumos e formas de organizao da produo, ou ainda sob forma intangvel e
mesmo tcita), no apenas aos requisitos e finalidade de carter tcnico-econmico, como at
agora tem sido o usual, mas ao conjunto de aspectos de natureza socioeconmica e ambiental
que constituem a relao cincia, tecnologia e sociedade. (Novaes, 2007, p.185)
12
41
13
. No
13
42
43
tratamento
possvel
para
essas
contradies
devem
partir
do
44
mas tambm estes mesmos autores concordam com o fato de que ainda muito pode
ser feito, principalmente em relao a melhores condies para o trabalhador e em
relao a um desenho do trabalho que de fato contribua para o desenvolvimento
humano do trabalhador. Parece-nos que os primeiros esforos nestes primeiros anos
de histria das fbricas recuperadas se centraram em viabilizar o empreendimento do
ponto de vista do negcio, deciso inconteste, afinal sem a sobrevivncia do negcio
no haveria espao para outras experincias, e agora os caminhos podem apontar
para evoluirmos tambm em relao ao trabalhador. Para que isto ocorra, como vimos,
imperativo que toda uma sistemtica de gesto seja pensada para que isto ocorra e
no emprestarmos simplesmente os modelos j prontos do capital.
O psiclogo que atua no mundo do trabalho tem muito a contribuir neste
cenrio, no entanto, tem, antes de tudo, que resolver alguns dos dilemas que
acompanham a atuao deste profissional. o que veremos no prximo captulo.
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Captulo III
A psicologia no mundo do trabalho
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psiclogo, ganhando mais destaque e tambm sendo visto de forma dialtica, como
diz Ribeiro, (2009) deixando para trs a viso fragmentada vigente at ento e
passando a considerar as diversas dimenses do trabalho (econmica, psicolgica,
poltica) como interligadas. No entanto, como veremos adiante, outra caracterstica
desta fase da psicologia no mundo do trabalho a coexistncia de diferentes
abordagens.
Dentro deste contexto vemos a psicologia organizacional introduzir novas
temticas em sua forma de atuao, buscando reconhecer de forma mais analtica e
menos prescritiva as relaes entre os processos organizacionais e o trabalhador.
Tambm vemos uma mudana de foco de abrangncia de atuao que passa de
tcnica para uma atuao estratgica capaz de influenciar nas chamadas prticas e
polticas da organizao. Dentro desta perspectiva, temas relacionados identidade
profissional, satisfao do trabalhador, carreira e competncias ganham destaque na
agenda deste profissional.
Paralelamente ao desenvolvimento da psicologia organizacional vemos
tambm o surgimento e fortalecimento da chamada psicologia do trabalho (strictu
sensu), que se coloca como uma alternativa a psicologia organizacional no sentido de
lanar um olhar predominantemente sobre o trabalhador e a servio deste, resgatando
assim o compromisso da psicologia para com o trabalhador. A principal crtica que
este grupo faz em relao psicologia organizacional de ordem poltica e
epistemolgica, uma vez que a atuao do psiclogo dentro das organizaes vista
como em ltima instncia a servio da gesto e no do trabalhador. Dentro desta
vertente, o tema sade do trabalhador ganha destaque, e a atuao do psiclogo
passa a abranger o trabalho em todas as suas possibilidades, no apenas o emprego
formal como tradicionalmente abordado pela psicologia organizacional. A atuao
junto a sindicatos e rgos de assistncia ao trabalhador e na articulao de polticas
pblicas de gerao de renda e emprego tambm passa a ter predominncia nesta
rea.
No entanto, alguns autores no concordam com a separao entre as duas
reas por consider-las complementares propondo ento a integrao entre estes
campos congregando a Psicologia Organizacional e do Trabalho sob um grande
guarda-chuva formando a POT. Estudando problemas tais como o desempenho, a
sade do trabalhador, seus padres de qualidade de vida, o impacto do emprego e
das condies de trabalho sobre a vida humana, tanto sob o ponto de vista de
atividade pessoal como de atividade institucionalizada, a POT criou uma massa de
conhecimentos que, embora controvertida em vrios aspectos (Steffy e Grimes, 1992,
Prilleltensky, 1994), tais como sua base epistemolgica e os valores a ela associados,
56
57
No entanto, esta flexibilidade traz duas facetas, uma delas a que permite novas
formas de enxergar a relao indivduo organizao inserindo mais o ser humano
como protagonista deste processo e aumentando o seu poder de barganha em relao
ao capital, o que permite melhorias nas condies de trabalho. A outra que tamanha
flexibilizao tambm abre espao para um olhar mais individualizado do trabalhador
em detrimento da equipe, os sindicatos se enfraquecem e direitos conquistados de
outrora parecem ameaados, a flexibilidade do trabalho tambm permite a sua
precarizao. Se antes o trabalhador era cobrado pela realizao de tarefas fazendo
com que o limite de seu trabalho fosse claro hoje, com o processo de flexibilizao do
58
59
60
61
Tal cenrio faz com que coexistam nesta terceira fase da psicologia no mundo
do trabalho diferentes nomenclaturas como a psicologia organizacional, e a psicologia
do trabalho e posicionamentos distintos sem que haja uma viso hegemnica. Se
adotarmos a proposta feita por Dejours (1999) de separao entre as chamadas
cincias da gesto e as cincias do trabalho, sendo a primeira considerada como
aquela que tem o campo de estudos e de interveno do (e no) trabalho, focada na
anlise e interveno da (e na) gesto da organizao do trabalho como um todo e a
segunda focada na anlise e na interveno do (e no) trabalho e das (e nas) relaes
pessoas-organizaes do trabalho, como processo social, teramos ento a psicologia
organizacional posicionada como cincia de gesto enquanto a psicologia do trabalho
(strictu sensu) como cincia do trabalho. Sampaio (1998) fala a este respeito.
Os profissionais da rea mesclam instrumentos e prticas que foram
desenvolvidos nos contextos histrico-sociais da psicologia industrial
e da psicologia organizacional com as atividades terico-prticas da
terceira face. Essa evoluo mais incorporativa que seletiva da
disciplina em estudo nos leva a ter que distinguir a psicologia do
trabalho stricto-sensu do seu sentido genrico. (Sampaio, 1998,
p.29)
Tomanik (2003) tambm comenta a respeito das mltiplas psicologias no mundo do
trabalho.
Assim, as vrias faces/fases da psicologia aplicada ao contexto do
trabalho podem coexistir e provavelmente coexistem tanto nas
62
63
64
entanto,
parece
que
nenhuma
posio
conseguiu
hegemonia
65
de tica que preconiza uma atuao do psiclogo voltado para a promoo de sade
do ser humano ao mesmo tempo em que tem de atuar, uma vez dentro das
organizaes, sob a gide da tica capitalista que necessita da explorao do homem
para a obteno do lucro.
De um lado temos o liberalismo e a tica capitalista da
competitividade, da produtividade e do lucro, que necessitam da
explorao do homem pelo homem, de outro, a tica profissional do
psiclogo que tem no item I dos princpios fundamentais a premissa
de que o psiclogo basear o seu trabalho no respeito dignidade e
a integridade do ser humano. (Ribeiro,2009, p.83).
Furtado (2003) tambm aponta para o fato de a psicologia organizacional, por
estar submetida ao objetivo maior das empresas (o lucro), deixar de lado em muitos
momentos uma postura crtica, que permita ao psiclogo enxergar as diversas
determinantes que compe as relaes de trabalho e propor aes de interveno que
promovam sade para o trabalhador. Como alternativa, o autor prope um novo
enfoque para a psicologia no mundo do trabalho, enfoque que no nega os avanos
conquistados pelos psiclogos organizacionais, mas que aponta para seus limites e
busca encontrar alternativas.
No se trata, portanto, de uma mera diviso classista na qual uns
optam pelo capital e outros pelo trabalho. A questo tem outro
enfoque, menos superficial e simplista. Estamos procurando resgatar
uma lacuna, eventualmente explorada, mas no de forma sistemtica.
Trata-se da elaborao de pensamento crtico que procure enfocar as
relaes de trabalho do ponto de vista do trabalhador. Portanto, sem
preocupaes de ordem organizacional no sentido estrito. (Furtado,
2003, p.215)
Heloani (2005) tambm prope uma nova postura para o psiclogo
organizacional. Para o autor as tcnicas deste profissional devem ser revistas, pois se
distanciaram dos objetivos primrios que deveriam contribuir para a promoo de
sade do trabalhador. Segundo ele, a grande maioria dos psiclogos atuantes nesta
rea est a servio do capital e no do trabalho, e suas prticas nada mais so do que
novas roupagens de tcnicas e teorias do passado que ainda no conseguiram
superar as contradies envolvidas na relao capital trabalho.
66
67
68
Buscar a interdisciplinaridade;
Penetrar
nas
dimenses
estratgicas
polticas
dos
processos
organizativos;
69
70
Vejo que h espao para a configurao talvez de uma quarta fase, que
permitiria aos psiclogos no mundo do trabalho uma atuao articulada em torno de
diversos eixos e campos que permitiriam darmos ao trabalhador uma contribuio
mais satisfatria, buscando promover sade atravs do trabalho em diversos campos,
tais como a articulao de polticas pblicas, as prticas de assistncia ao trabalhador
em rgos tais como CEREST e RENAST, no controle social das empresas atravs do
trabalho em sindicatos e buscando influenciar a agenda de prticas e polticas de
gesto de pessoas dentro das organizaes. Para tanto a perspectiva trazida pela
Psicologia social do trabalho e das organizaes, conforme descrita anteriormente
parece se adequar perfeitamente, uma vez que prope a construo de arcabouo
terico metodolgico que de ligao aos diferentes temas, propondo uma possibilidade
de atuao integrada entre diferentes campos de atuao do psiclogo no mundo do
trabalho. dentro desta linha que o presente trabalho se inscreve, e a partir destas
bases que proponho a discusso a seguir, que convida a psicologia de perspectiva
scio-histrica a ajudar a definir um modelo de atuao que avance em relao s
propostas aqui trazidas e as crticas levantadas no incio do captulo. Tal discusso
ser feita luz da experincia prtica das fbricas recuperadas.
71
Captulo IV
Psicologia scio-histrica
72
73
74
15
Ana M. Bahia Bock; M. Graa M. Gonalves; Odair Furtado. Os autores foram orientandos da Prof.
Silvia Lane no curso de ps-graduao em Psicologia Social da PUC-SP
75
No decorrer de seus estudos, Silvia Lane iria sugerir a alterao da categoria Personalidade conforme
trabalhada por Leontiev, pela categoria Identidade conforme trabalhada por Antonio da Costa Ciampa,
perspectiva que tambm adotamos neste trabalho.
76
momento histrico, ou contexto social. Esta viso crtica permite ao psiclogo atuando
no mundo do trabalho, enxergar os fenmenos de uma maneira menos fragmentada
do que fazia at ento. Durante muito tempo a psicologia atuou dentro das
organizaes com uma postura muito pouca crtica, apenas de psicologia aplicada aos
interesses das teorias de administrao vigentes, desde o taylorismo, at mais
recentemente o toyotismo. Vimos que esta uma das grandes preocupaes recentes
dos psiclogos que militam no campo do trabalho. Como o psiclogo pode contribuir
para criar condies de promoo de sade para o trabalhador? Como fazer com que
o trabalho possa ser instrumento de desenvolvimento e no de explorao? A
perspectiva crtica da psicologia scio-histrica atua neste sentido e ao traz-la para o
debate acerca da atuao do psiclogo no mundo do trabalho, pretendo avanar em
relao a estes pontos, lanando luz sobre novas possibilidades.
A psicologia scio-histrica trouxe avanos em relao s teorias vigentes at
ento na psicologia social (teorias que serviam de plano de fundo para a atuao do
psiclogo do trabalho) no que diz respeito a vencer a viso dicotmica entre
subjetividade e objetividade, interno e externo, trazendo um mtodo capaz de romper
com a postura descritiva vigente, propondo uma anlise mais profunda atravs do
mtodo materialista dialtico capaz de reconhecer o trabalhador em toda a sua
complexidade, entendido como ser histrico e que, portanto, requer uma interpretao
capaz de descortinar as complexidades presentes no seu dia a dia. Gonalves M.G.,
(2007) fala a respeito do mtodo materialista histrico.
O pensamento e o mtodo dialticos vo aparecer na psicologia
scio-histrica, uma nova proposta inaugurada por Vigostiki. Essa
nova proposta surge exatamente a partir da crtica a separao entre
objetividade e subjetividade. E, ao mesmo tempo, da considerao da
historicidade como caracterstica fundamental das coisas. Parte-se da
considerao do carter histrico do movimento social em que esto
inseridos os indivduos. E do entendimento de que esse movimento
dialtico, ou seja, tendo por base a contradio, um processo
contnuo em que h unidade e luta de contrrios, transformao da
quantidade em qualidade e superao (negao da negao).
(Gonalves, M., 2007, p.49).
Como mencionado anteriormente no captulo sobre a psicologia no mundo do
trabalho, em sua origem a psicologia se estabeleceu como uma cincia com base em
pressupostos objetivistas, o positivismo, em que o ser humano aparecia como um
elemento que precisava ser explicado e sua individualidade legitimada conforme
ideologia liberal vigente. Na psicologia aplicada, ou psicologia industrial esta viso
contribuiu para que a ideologia Taylorista, que buscava a adaptao do homem
mquina prevalecesse. A partir desta viso o trabalhador no era a prioridade da
77
4.3. Historicidade
A historicidade um dos pressupostos fundamentais da psicologia sciohistrica que entende o ser humano como produto e produtor de seu tempo em
constante movimento com o social, em relao dialtica. Pensar que o ser humano
sofre as influncias de seu tempo em seu desenvolvimento fundamental para
78
79
80
contribuindo
para
disseminao
de
discursos
como
este
que
81
82
estratgia,
organizao
do
trabalho
certamente
iro
interferir
no
83
84
scio-histrica
que
ir
contextualiz-los
em
termos
histricos
85
4.7. Atividade
86
87
88
89
Neste processo, a palavra tem papel fundamental, pois a partir das palavras,
da mediao da linguagem, que comeamos a significar o mundo, a partir de um
contexto histrico e social. a partir da mediao da linguagem que os significados
produzidos socialmente ganham um carter pessoal, fazendo a sntese entre
objetividade e subjetividade. A atividade compreendida no campo da conscincia se
daria tambm a partir da linguagem que permite a representao da realidade no
pensamento.
Subjetividade e objetividade se constituem uma outra sem se
confundirem. A linguagem mediao para a internalizao da
objetividade, permitindo a construo de sentidos pessoais que
constituem a subjetividade. O mundo psicolgico um mundo em
relao dialtica com o mundo social. Conhecer o fenmeno
psicolgico significa conhecer a expresso subjetiva de um mundo
objetivo/coletivo. (Bock, 2007, p.23)
Desta forma a psicologia scio-histrica enxerga que o fenmeno psquico no
tem origem no prprio indivduo e sim a partir de uma construo social. Como vimos
anteriormente, esta construo histrica, em que o sujeito vai entrando em contato
com a humanidade medida que se relaciona com os signos sociais, e os internaliza,
dando significados pessoais aos mesmos, ou re-significando-os de acordo com sua
prpria histria. Tal viso fica ainda mais explcita na fala de Sanches e Kahale, que
trazem vigotski para a discusso ao lembrarem de que para o autor os aspectos
psicolgicos originam-se a partir das relaes sociais internalizadas.
Para Vigotsky (1984), a natureza psicolgica dos homens origina-se
no conjunto de relaes sociais internalizadas o social
transformado em psicolgico constituindo-se, assim, seu mundo
interno ou sua subjetividade. O indivduo internaliza o mundo externo,
o que significa que ele reconstri internamente as atividades e tudo o
que ocorre externamente a ele. No significa uma simples
reproduo do mundo externo no interno, mas a transformao de
um processo interpessoal e intrapessoal. (Sanches e Kahhale, 2003,
p.37)
A conscincia aparece como instrumento que capacita o homem a modificar o
social, a enxergar de forma diferente a sua atividade, a planejar a sua atividade e, por
que no, identidade. Quando desenvolvemos a conscincia crtica que permite ao
indivduo enxergar-se em sua relao com o social estamos abrindo espao para este
indivduo ser agente de sua constituio. E tal relao, como nos mostra Furtado se d
a partir da interligao da conscincia com a atividade. A atividade humana ganha o
seu estatuto ao mesmo tempo em que criada na forma de trabalho. a condio de
90
91
teramos
atividade,
conscincia
identidade
como
categorias
92
influenciado por este. Identidade neste caso, um constante processo que permite ao
indivduo se reinventar constantemente, ou no, cristalizando um personagem que os
outros o impe. Identidade seria possibilidade de autonomia, liberdade e emancipao,
mas seria tambm possibilidade de controle, repetio e alienao. Nas palavras do
autor: Defino identidade como processo de metamorfose, como um movimento das
transformaes que vo configurando nossas identidades, seja como histria de vida
um passado que se fez pela minha atividade - seja como projeto de vida -, um futuro a
ser buscado a partir de meu desejo - ou seja, desenvolver a competncia de falar e
agir com autonomia para afirmar quem sou e quem gostaria de ser. (Ciampa, 2006, p.
02)
A identidade vista como metamorfose diferena e igualdade, diferena no
sentido individual em que o sujeito cria a sua prpria histria, legitimando-se como um
entre outros e igualdade no sentido de representar personagens sociais mltiplos que
o permitem ter continuidade e insero nos grupos a que pertence. Neste sentido a
identidade construo, reconstruo e desconstruo constantes, como diz o prprio
Ciampa. So mltiplos personagens que formam um, mantm-se e modificam-se em
um processo de constante metamorfose.
Por ora, queremos apenas apontar o fato de que uma identidade nos
aparece como a articulao de vrios personagens, articulao de
igualdades e diferenas, constituindo, e sendo constituda por, uma histria
pessoal (Ciampa, 1987, p.157)
Para o autor a possibilidade de metamorfose de concretiza a partir do
movimento que fazemos de superao das identidades pressupostas, ou seja,
daqueles papis de ns esperados e impostos socialmente. Sem desconsiderar a
importncia de papis pressupostos que, como visto anteriormente, nos dariam a
possibilidade de mantermos referncias, a superao destes reconstruindo um novo
personagem, que representa a mim mesmo, traria o sentido de metamorfose, ou
desenvolvimento. Assim explica a metamorfose Essa expresso do outro que tambm
sou eu consiste na metamorfose de minha identidade, na superao de minha
identidade pressuposta. (Ciampa, 1987, p.181)
93
94
95
96
partir dos projetos de vida destes trabalhadores. A respeito das identidades polticas
Lima (2007) trs esclarecedora posio.
O conceito de identidade poltica permite verificar, mesmo dentro de
grupos que lutam pelo reconhecimento legitimo de determinadas
polticas de identidade, as expresses de opresso identidade
individual, muitas vezes massacrada pelo grupo ao no se submeter
totalmente a negar sua totalidade, ao mesmo tempo, essa concepo
permite entender as metamorfoses que acontecem nesses mesmos
grupos e enxerg-los como espaos democrticos tambm, que se
metamorfoseiam na medida de em que os interesses individuais
mobilizam os grupais. Assim pode-se dizer que o conceito de
identidade poltica desenvolvido por Ciampa possibilita a
compreenso de um projeto de vida de determinado indivduo e a
articulao deste com a conscincia de si. (Lima, 2007, p.11)
Conforme bem lembra Ciampa, os diferentes estgios evolutivos das
sociedades podem aumentar as alternativas de opes identitrias pessoais ou
coletivas. justamente o que temos visto nas fbricas recuperadas, um movimento
que busca se firmar como uma nova possibilidade para o trabalhador em busca de
emancipao, organizando-se nos moldes da autogesto seria um empreendimento
que possibilitaria ao trabalhador uma opo de assumir a gesto e o controle de seu
prprio trabalho, permitindo ento colocar o trabalho a servio do desenvolvimento
humano e no do capital como temos visto acontecer nas ltimas dcadas. (ou
sculos). O que temos visto nas fbricas recuperadas algo diferente de um modelo
socialista por exemplo, principalmente por ser um empreendimento com pressupostos
de autogesto inserido em meio a um mercado capitalista, como vimos no primeiro
captulo deste trabalho. No entanto, inegvel que o movimento trs a possibilidade
de novas estruturas identitrias, e aponta para um sentido emancipatrio possvel. A
configurao de um trabalhador que agora dono (scio-trabalhador) do negcio, com
capacidade de influir nas decises sobre o seu dia a dia, de ver revertido em seu
benefcio os excedentes de seu trabalho e que se organiza de forma democrtica
entre os colegas certamente uma possibilidade identitria diferente daquela que
tinha at ento como empregado na empresa privada. Entendemos, no entanto, que o
scio-trabalhador enquanto identidade coletiva apenas o primeiro passo rumo
possibilidade de uma identidade pessoal tambm emancipada. Enxergamos aqui a
possibilidade de fazer convergir projetos pessoais com projetos organizacionais de
forma a viabilizar uma moral igualitria e de uma tica libertria como condio da
emancipao humana (Ciampa, 2006, p.05).
97
98
4.10. Emancipao
99
que realmente os homens como um todo sejam responsveis pela construo de sua
histria. (Baptista, 2002, p.148)
lgico que o processo de comunicao s pode realizar-se numa
sociedade emancipada, que propicie as condies para que seus
membros atinjam a maturidade, criando possibilidades para a
existncia de um modelo de identidade do ego formado na
reciprocidade e na ideia de um verdadeiro consenso. (Habermas,
1975, p.300)
100
101
102
de
emancipao,
mas
que
pressupe
observarmos
toda
103
Captulo V
Mtodo
104
5.1.
Problema de pesquisa
105
106
desenvolvimento
humano
atravs
do
trabalho
107
5.2.
MTODO DE PESQUISA
108
109
Alinhada com esta perspectiva Alejandra Cedeo (2007) nos lembra de alguns
eixos norteadores que atravessam as pesquisas que adotam a perspectiva do campotema.
01. A importncia da relao entre investigado e investigador, trata-se aqui
de trabalhar investigado e investigador como relao e se afastar do modelo que
preconiza o pesquisador neutro. Dentro desta perspectiva deveramos no s
reconhecer a influncia que um exerce sobre o outro como tambm buscar formas de
aprofundar esta relao. No fazer pesquisa sobre eles, sim fazer pesquisa com
eles diz Alejandra Cedeo em seu texto ao mencionar a importncia da relao entre
investigado e investigador. 02. O uso de mltiplos mtodos na mesma investigao
sem necessariamente se preocupar com a triangulao dos mesmos. 03. A
aproximao de uma abordagem construcionista sobre processos sociais que do
valor as prticas discursivas. 04. A Pesquisa tem um ponto de partida, sem, no entanto,
ter um planejamento fortemente detalhado que vai sendo feito em conjunto com as
pessoas investigadas. 05. Por fim pensar em formas pouco ortodoxas de narrar s
investigaes.
Pautada pelos eixos descritos acima, Alejandra Cedeo (2007) prope um
mtodo para fazer a pesquisa de campo. Trata-se do mtodo que ela denomina troca
construtiva. Segundo a autora, a troca construtiva uma forma de conviver com
coletivos nos lugares especficos onde eles esto, durante um perodo de tempo
denso e relativamente curto (dois meses ou mais), com a finalidade de aprender suas
aes contra hegemnicas e de ajuda mtua, apoiando a sua organizao ao mesmo
tempo. (Cedeo, 2007, p.633). Cinco princpios norteiam a ao do pesquisador ao
adotar o mtodo da troca construtiva. So eles.
110
111
5.3.
112
113
foram
utilizados
como
material
de
anlise.
114
5.5.
O primeiro contato
Tive meu primeiro contato com a Metalcoop a partir de uma palestra dada pelo
C., ento presidente da instituio, ao NUTAS a convite do nosso orientador Odair
Furtado em setembro de 2010. Nesta palestra, C. apresentou um pouco da histria da
Metalcoop, discorrendo sobre como um grupo de operrios que via seus direitos
115
116
Treinamento
Desenvolvimento;
Abertura
comprometimento;
117
Ao trmino deste primeiro perodo, que durou cerca de cinco meses, eu j tinha
um bom diagnstico da realidade da empresa e das necessidades e oportunidades
para construir um sistema de gesto de pessoas que pudesse contribuir para a
promoo de sade do trabalhador na Metalcoop. Aps legitimar o diagnstico com a
diretoria elaborei um plano de trabalho que considerava cinco grandes eixos,
buscando a promoo de sade atravs do trabalho; Trabalho a servio do trabalhador,
Desenvolvimento humano atravs do trabalho, Participao do trabalhador nas
decises da organizao, Polticas de identidade e Identidades polticas e Sade
ocupacional. O plano foi apresentado diretoria que aps fazer suas consideraes o
aprovou como sendo o plano que iria dar o direcionamento para as aes ligadas a
gesto de pessoas na Metalcoop.
118
Captulo VI
Diagnstico Organizacional
119
6. Estrutura do diagnstico
O propsito deste captulo analisar como cada uma destas categorias estava
representada na Metalcoop no momento inicial da pesquisa para, a partir desta anlise,
propormos um sistema de gesto de pessoas que seja convergente com estes
objetivos contribuindo assim para a promoo de sade do trabalhador.
Conforme tambm mencionado no captulo anterior, lanou-se mo de
inmeros procedimentos de coleta de dados durante os meses em que estive
envolvido na etapa do diagnstico. Portanto, durante a anlise dos dados, ora utilizarei
as falas dos trabalhadores colhidas durante entrevistas ou conversas informais, ora
utilizarei dados da pesquisa de clima organizacional, ora lanarei mo da anlise das
polticas s quais tive acesso e tambm farei meus prprios comentrios ancorados
nos meses de convivncia e observao. O desafio aqui ser o de contar de uma
forma linear um processo que teve idas e vindas durante o perodo, pois, coerente
com o modelo de pesquisa proposto, os objetivos iniciais de pesquisa serviam apenas
como direcionador das aes, sem tornar o pesquisador ou pesquisados prisioneiros
dele.
importante ainda lembrarmos que estas categorias se inter-relacionam,
podendo ser vistas umas nas outras. Esto aqui separadas para facilitar o nosso
processo de anlise e compreenso do leitor.
120
6.1.
Egeu Esteves, 2010, em sua tese Autogesto e Identidade: a experincia dos trabalhadores da
Metalcoop, aponta para a teoria scio-tcnica como uma alternativa para repensar a organizao do
trabalho nas fbricas recuperadas justificando que esta parece ser a nica abordagem dos processos de
trabalho coerente com a autogesto. Neste trabalho, tambm realizado na Metalcoop Esteves j apontava
para algumas das aes aqui implantadas no sentido de tornar os processos de trabalho mais condizentes
com a proposta de colocar o trabalho a servio do trabalhador. Seno vejamos; a) Atribuir ao trabalhador
a responsabilidade de organizar o trabalho (job design); b) Atribuir ao trabalhador a responsabilidade de
decidir sobre a produo; C) atribuir ao trabalhador a responsabilidade de decidir sobre a Gerncia
(incluindo administrao e representao); d) incentivar a comunicao entre todos os trabalhadores.
121
dos
procedimentos,
tecnologias
estratgias
adotadas
nestes
122
123
cientes de que esto voltadas aos trabalhadores, mas que fazem parte de um
contexto ainda capitalista de produo. Este, como vimos no primeiro captulo, um
dos grandes dilemas das fbricas recuperadas fazendo com que as melhoras nas
condies de trabalho aconteam em velocidade diferente da que poderamos
imaginar. Ocorre que no se tratam de ilhas que se isolam construindo um mundo a
parte, continuam fazendo parte do mundo capitalista, no s do ponto de vista
objetivo (negcios de compra e venda) como tambm do ponto de vista subjetivo
(representaes sociais). O exemplo transcrito abaixo a respeito da implantao do
processo da ISO 9000 uma clara evidncia de como a lgica do mercado ainda
comando muitas decises nas fbricas recuperadas. Ao mencionarem (como uma
vitria da cooperativa) a implantao da ISO 9000 em nenhum momento eles se
referem como uma deciso tomada por vontade dos trabalhadores melhorarem seus
processos produtivos, por exemplo, o determinante foi claro. C - Precisvamos da
ISO para nos mantermos no mercado.
Como vocs iam buscar novos clientes para aumentar o
faturamento?
M - Essa uma questo bem importante no incio durante o ano de
2003, ir atrs dos possveis clientes. E, nesse perodo, fizemos
contato com o representando comercial que tinha fcil acesso a
possveis clientes, inclusive alguns clientes antigos da Picchi, e ai
tivemos alguns clientes trazidos pelo representante e outros pelo
nosso trabalho interno, mas no comeo foi difcil porque alguns
pensavam que era uma continuidade da Picchi at tivemos algumas
auditorias e ai contratamos consultorias para fazer a implantao da
certificao e aps disso fomos trabalhando conforme as demandas
apareciam, at porque uma deficincia nossa o planejamento. Ns
temos uma falha nisso.
C. - Tivemos muitos problemas com fornecedores porque a Picchi j
no honrava os compromissos, ento. Essa parte demorou bastante
para eles terem confiana na gente, quando as coisas comeam a
dar certo e as pessoas comeam a comentar da sim... Todos
acreditam. O faturamento iniciou- se na casa dos 200 mil reais... E
ainda precisvamos investir na tecnologia, tivemos que implantar a
ISO 9000 pros clientes terem confiana em comprar nossas peas.
Ns precisamos aprender a atender nosso cliente interno, como fazer
a entrega, qual a qualidade que ele vai chegar ao nosso cliente...
Ento isso que nos vai dar eficincia no trabalho para, a partir da,
124
termos uma qualidade 100%. Trabalhando nisso fez com que nosso
faturamento de 200 mil dobrasse e de l para c no parou de
crescer mesmo com os problemas e at tivemos algumas redues
por um perodo com a crise inclusive, mas conseguimos seguir, o
nosso faturamento agora mensal de dois milhes.
em
termos
de maior
competitividade
como
apontadas
pelos
125
6.1.2. Remunerao
A poltica de remunerao na Metalcoop foi um dos alicerces que os
cooperados encontraram para, desde o incio, buscar melhorias em seu padro de
vida, como j vinha acontecendo em outros empreendimentos com caractersticas
similares. Sabe-se que, no capitalismo, extrada mais valia relativa do trabalhador
que acaba recebendo um salrio muitas vezes menor do que o referente ao tempo
trabalhado. Na fbrica recuperada, o trabalhador tambm no recebe o referente exato
a toda a sua jornada de trabalho mensal; a diferena est no fato de que, no final do
ano, ele tem a oportunidade de decidir - em assembleia geral o que fazer com as
sobras (lucro do capital) resultantes do seu trabalho. (Santos, 2007, p.78)
As discusses sobre o sistema de remunerao so um dos temas mais
debatidos em relao s fbricas recuperadas, afinal reside ai um dos pilares do
sistema capitalista de explorao do trabalhador. Encontramos na Metalcoop alguns
elementos que de alguma forma conseguiram mexer na estrutura anterior de
remunerao a que estavam submetidos, colocando o trabalhador em primeiro plano.
Seno vejamos. A) Os salrios pagos eram efetivamente acima da mdia de mercado,
inclusive com reajustes nos ltimos anos significativamente superiores a inflao.20 B)
Havia ali um mecanismo de conteno da disparidade salarial, fazendo com que as
chamadas faixas salariais fossem reduzidas se comparadas com os parmetros de
mercado.21 C) O mecanismo de distribuio anual de excedentes era tambm uma
bvia conquista dos trabalhadores que viam os resultados do seu trabalho se reverter
para eles prprios ao invs de ser absorvido pelo patro. bem verdade que ainda
outros avanos poderiam ser implantados no sentido de aumentar ainda mais a
equidade entre os trabalhadores. Vimos no primeiro captulo que, na Argentina, a
maioria das experincias de Fbricas Recuperadas tem distribuio igualitria entre
seus trabalhadores. Tambm a manuteno de um nmero to grande de funcionrios
contratados e ganhando um salrio inferior ao salrio do cooperado sinaliza que ainda
ali persistiam mecanismos de explorao da mo de obra do trabalhador. Buscar o
desenvolvimento econmico dos cooperados atravs de mecanismos de distribuio
20
Como exemplo podemos lembrar que os salrios dos cooperados sofreram reajuste de
aproximadamente 30% no acumulado dos dois ltimos anos, e dos funcionrios de cerca de
20%, enquanto a inflao acumulada ficou em torno de 12% neste perodo.
21
Tal mecanismo fazia com que o maior salrio no superasse em cinco vezes o menor salrio.
Nmero ainda acima da experincia na Argentina, por exemplo, que em 70% dos casos nas
fbricas recuperadas tem salrios distribudos equitativamente, no entanto, imensamente
menor do que o visto na iniciativa privada em que a distancia entre o salrio do presidente e o
do cho de fbrica pode ser facilmente 50 vezes maior.
126
127
128
Vimos na Metalcoop este processo de maneira viva uma vez que presena
sindical foi fundamental em sua fundao. Somente com o apoio do sindicato e
principalmente pela conscincia crtica coletiva exercitada durante anos de
convivncia entre os trabalhadores e os rgos sindicais teve incio a organizao do
movimento. O prprio sindicato continua guardando relaes de muita proximidade
com a empresa durante todo o tempo.
A filiao a UNISOL permite a troca de experincias com outras organizaes
envolvidas no movimento enriquecendo a possibilidade de aprendizagem e a troca de
experincias de gesto. Tal possibilidade deve ser ainda mais explorada, uma vez que
muitas das solues para os dilemas vividos pelas fbricas recuperadas no sero
encontradas nas experincias da iniciativa privada, por exemplo. preciso fomentar
tal intercmbio como forma de produzir novos conhecimentos aplicados realidade
deles e tambm para estimular negcios entre si, conforme vimos em Azevedo (2007)
e Campreguer (2004).
Acreditamos na possibilidade de que a recm-criada rede de
tecnologia social venha a funcionar como uma instncia de
integrao de movimentos como o das Redes de Economia
Solidria (RES), das incubadoras tecnolgicas de cooperativas
populares etc. Isso porque ela poderia vir a fortalecer a crescente
conscincia que vem alcanando esses movimentos acerca da
necessidade de contar com alternativas tecnologia convencional
capazes de proporcionar a emancipao dos empreendimentos com
caractersticas autogestionrios em relao economia formal e,
em consequncia, alavancar a expanso da economia solidria.
(Novaes, 2007, p.190)
A prpria convivncia com o mundo acadmico deve ser mais explorada.
Vimos que a Metalcoop mantm portas abertas para o mundo acadmico sempre
abrindo espao para o desenvolvimento de pesquisas 22 , no entanto, nestes casos
relacionamentos mais duradouros com resultados mais consistentes para a
organizao podem ser estabelecidos.
Para que estes avanos acontecessem era necessrio que a Metalcoop
buscasse se articular com outras esferas para fortalecer o movimento que se mantm
muitas vezes a partir de iniciativas isoladas, o que dificulta a construo de novos
significados para o trabalho, quer seja do ponto de vista objetivo, quer seja do ponto
22
Algumas pesquisas que tiveram a Metalcoop como caso estudado. Costa, l; Barbieri, A;
Maraschin, l; Tittoni, j: Estriagem e alisamento: usinando a autogesto na fbrica. Revista de
psicologia, v.20, n.2, p.447-460, jul/dez 2008.
Esteves, E.G: Autogesto e identidade: A experincia dos trabalhadores da Metalcoop. Tese
de doutorado. USP, So Paulo, 2010.
129
de vista subjetivo. Talvez um dos caminhos possveis para tanto fosse a criao de
uma diretoria institucional que pudesse se ocupar de articular todas estas possveis
parcerias em prol de resultados consistentes e duradouros.
6.1.5. Sade financeira
Outro desafio apontado para os prximos anos conseguir manter a sade
financeira da organizao. Buscar este objetivo na Metalcoop significa garantir o
desenvolvimento econmico destes trabalhadores que tem na empresa uma
oportunidade real de melhorar a sua qualidade de vida e de suas famlias.
M. - Acho que at agora com muita dificuldade tivemos um processo
heroico, ento os planos so gerar oportunidades, crescimento para
empresa... E marcar ainda mais o nome da Metalcoop como uma
empresa de sucesso, buscando tambm pessoas bem qualificadas,
bons profissionais para ajudar nesses quesitos. Trouxe um consultor
para me ajudar nessa expanso... Fazer um movimento para que as
pessoas se sintam mais exigidas e bem colocadas aqui na empresa.
130
131
132
Sem dvida, o grande smbolo desta primeira fase da histria de sucesso desta
organizao foi a compra das antigas instalaes da Picchi que foram a leilo
arrematado pela cooperativa. Depois de 08 anos de arrendamento os trabalhadores da
Metalcoop finalmente tinham a certeza de contar com a gesto da empresa e agora
tambm com os bens de produo. Simbolicamente podemos dizer que a Metalcoop
encerrou um ciclo no momento, Janeiro de 2011, em que finalmente conseguiu
adquirir as instalaes da antiga Picchi. Agora podemos dizer que temos uma
empresa, antes ficvamos prestando servios, mas era arrendado, no tnhamos
certeza. Tinha sempre uma dvida no ar, agora no. Agora o negcio nosso.
Podemos fazer os investimentos que quisermos e decidir como queremos. Foi algo
marcante.
Durante este perodo podemos dizer que algumas diretrizes nortearam os
trabalhos na cooperativa. A manuteno dos empregos foi sem dvida um dos pilares
de sustentao da organizao destes trabalhadores desde os primeiros momentos de
crise na Picchi. A ocupao da fbrica sem dvida foi uma grande conquista, mas
imediatamente aps a ocupao outro objetivo passou a nortear as aes deste grupo,
figurando como a grande diretriz da empresa nos seus primeiros oito anos de
funcionamento, fazer a Metalcoop sobreviver em meio a um mercado capitalista to
competitivo. Tambm podemos dizer que uma das marcas deste primeiro ciclo na
Metalcoop foi a consolidao da forma de organizao dos trabalhadores que tiveram
de aprender a trabalhar com assembleias, sem chefes, com mais discusses e menos
ordens. Claramente neste primeiro ciclo podemos dizer que a preocupao com as
melhorias nas condies de trabalho e preocupao com aspectos ligados a gesto de
pessoas ocuparam lugar apenas marginal na agenda da gesto da cooperativa, uma
vez que tinham outras preocupaes na pauta.
A partir dos relatos e das observaes na Metalcoop fica a imagem que um
novo ciclo se inicia na histria desta empresa a partir da aquisio definitiva das
instalaes da antiga Picchi ocorrida em janeiro de 2011. A imagem de que um ciclo
se encerra e um novo comea ainda reforada pela troca de postos na gesto, uma
nova presidncia assume a gesto a partir do incio do ano de 2011 e novos desafios
se apresentam para os prximos anos, que podemos enxergar como um segundo ciclo
na histria da empresa. Um dos desafios manifestos para este novo ciclo de fato
conseguir olhar mais para o trabalhador, ou em nossas palavras, colocar o trabalho a
servio do trabalhador.
133
134
no ter influncia poltica nas decises da organizao, quer seja por no ter a viso
crtica em relao ao trabalho ou mesmo pela falta de conhecimentos tcnicos que
pudessem enxergar no trabalho um elemento promotor de sade. Novamente vimos
aqui se repetir o estilo adotado em outras reas, a gesto era muito baseada no bom
senso e menos em conhecimentos tcnicos. De qualquer forma j havia na Metalcoop
o desejo de estruturar a rea de uma forma mais estratgica, vislumbrando a
possibilidade de reparar alguns efeitos colaterais indesejados da forma de gesto
empregada at ento e principalmente queriam dar um salto qualitativo de forma a
ampliar os resultados que se reverteriam para os cooperados.
No havia na empresa algum com a formao de psiclogo, o nico
profissional de dedicao exclusiva a gesto de pessoas na empresa ocupava o cargo
de analista de departamento pessoal tendo a responsabilidade sobre a contratao de
pessoal e por todo o trmite burocrtico relativo a tal processo, alm das
responsabilidades sobre a folha de pagamento, pela administrao dos benefcios
oferecidos aos trabalhadores, pela administrao da rea de treinamento e de salrios.
G. - Como eu fico sozinha no DP o operacional d muito trabalho,
ento algumas coisas que no so prioridades ficam por fazer.
O sistema de gesto de pessoas na Metalcoop caracterizava-se por uma
atuao operacional em que o principal direcionador era o cumprimento das leis
trabalhistas e a operacionalizao das aes ligadas ao departamento pessoal. Tal
foco revelava a falta de peso da rea para influenciar nas polticas de gesto da
companhia, acabando por assumir uma postura de execuo de tarefas ao invs de
assumir um papel mais propositor que pudesse enxergar o trabalho como elemento
promotor de sade. A falta de viso crtica sobre as relaes de trabalho, aliada a uma
deficincia tcnica em relao aos subsistemas de gesto de pessoas e a uma
ausncia de fora poltica nas discusses de diretoria faziam com que as aes de
gesto de pessoas na Metalcoop fossem muito pouco articuladas entre si, sem
preciso de objetivos.
Podemos ento dizer que a rea de gesto de pessoas carecia de um
direcionamento que pudesse torn-la estratgica na forma de contribuir para os
objetivos dos trabalhadores e cooperativa, com influncia suficiente para pautar a
agenda de prticas e polticas de gesto e viso tcnica capaz de enxergar o trabalho
como possibilidade de promoo de sade. Organizar o sistema de pessoas de uma
forma crtica para enfrentar os desafios deste segundo ciclo na Metalcoop, olhando
para o trabalho como um elemento fundamental para a promoo de sade do
trabalhador um dos objetivos deste trabalho.
135
6.2.
poderia ser estimulado a partir de estratgias que convergissem para tal objetivo, a
partir de aes que congregassem as aes de qualificao dos trabalhadores, o
prprio desenho das atividades laborais e os processos do dia a dia. Pensar em aes
que contribussem para o desenvolvimento do grupo e seus objetivos autogestionrios
e tambm o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores era o foco desta categoria. A
ideia era tambm aqui inverter o polo direcionador das aes de desenvolvimento na
organizao, tendo o trabalhador como foco principal e no a organizao.
Durante todo o processo de campo na Metalcoop, pudemos perceber que
apesar da cooperativa contar com verba significativa para ser investida no processo de
desenvolvimento de seus trabalhadores, tal investimento feito de forma pouco
ordenada e sem critrios muito claros em relao ao que desejam alcanar com tais
aes de desenvolvimento. Questes como a identidade do scio-trabalhador e as
lacunas estratgicas de formao no so ainda assuntos que fazem parte do
planejamento das aes de desenvolvimento, muito menos os projetos de identidade
pessoal. Desta forma identificamos que na Metalcoop as questes ligadas ao
136
137
138
6.3.
categoria,
queremos
identificar,
como
almejado
em
um
23
23
139
140
141
Devemos ainda lembrar que a origem da cooperativa se deveu mais por razes
pragmticas, defesa dos postos de trabalho, do que por ideais autogestionrios que
tem em um de seus pilares o maior envolvimento do trabalhador com o processo
decisrio. O que queremos dizer aqui que no basta oferecer ao trabalhador a
oportunidade de influenciar nas decises para que automaticamente ele passe a fazlo, tal pensamento estaria naturalizando tal questo, que como vimos, no acontece
de forma natural na prtica. Era preciso estimular, preparar e realmente criar
condies para a participao efetiva dos trabalhadores no processo decisrio. Vimos
na etapa anterior que os papis de governana estavam esvaziados de atividade, e a
conscincia crtica indissocivel da atividade. Como podemos perceber a partir das
narrativas trazidas a seguir a motivao inicial que agregou os trabalhadores em torno
do projeto da cooperativa foi muito mais pragmtica, de defesa dos empregos, do que
ideolgica, de poder ter um trabalho mais autnomo. Tal situao influencia as aes
142
M. Na minha viso o que mais contribuiu para isso, foi esse tipo de
processo de problemas com funcionrios, essa coisa de constantes
greves, e no eram por nada, um dos motivos era os atrasos de
pagamento,
descumprimento
da
empresa
dos
direitos
dos
143
144
trouxe
sua
equipe
colocou
essas
pessoas
como
Como vimos no primeiro captulo deste trabalho na grande maioria dos casos a
motivao inicial que d origem as fbricas recuperadas guarda relao muito mais
direta com a manuteno dos postos de trabalho, do que com algum tipo de
posicionamento ideolgico. No incio dos anos 2000, o pas vivia momentos crticos
em relao s polticas pblicas de emprego e trabalho, era o fim da gesto FHC e
muitas das estratgias adotadas para ampliar os postos de trabalho no foram efetivas.
A poltica neoliberal de abertura de mercado aliada a casos de m gesto (como o
caso da Picchi) fez com que os ndices de desemprego se tornassem alarmantes
naqueles anos. Estudos de mbito nacional mostram que as sociogneses do
processo de recuperao de fbricas demonstram que fatores conjunturais
econmicos e polticos, nacionais e internacionais, uma vez combinados, deram
origem a diferentes trajetrias de recuperao de empresas a partir de fins da dcada
de 90. (Verago, 2008, p.01)
Nesta conjuntura a ideia dos antigos trabalhadores da Picchi de se verem
jogados ao mercado de trabalho sem nem ter a garantia de receber seus direitos
trabalhistas era algo que amedrontava. Buscar alternativas para manter estes postos
ativos frente iminente falncia da Picchi apareceu como um dos grandes
impulsionadores para a formao da Metalcoop. Como veremos no decorrer do
trabalho, tal questo marca as aes do grupo ao longo dos anos, uma vez que o
145
trabalho, para muitos, nunca deixou de ter a representao do emprego, apenas para
alguns trabalhadores ele aparecia como parte de um projeto mais amplo de
autogesto. Esta diferente viso em relao aos objetivos da cooperativa permaneceu
ao longo dos anos e pouco trabalho foi feito no sentido de minimiz-la, resultando em
grupos com nveis de conscincia bastante distintos em relao as suas
responsabilidades e a como a experincia na Metalcoop poderia ser uma experincia
transformadora. No entanto, importante lembrarmos que para muitos a experincia
na cooperativa era sim uma experincia de origem ideolgica e que representava no
apenas a oportunidade de defesa dos empregos, mas tambm um projeto de vida
com diretrizes fortemente marcadas por princpios que buscavam uma forma de
organizao do trabalho mais cooperativa, buscando uma alternativa ao sistema
capitalista de produo vigente. Estes trabalhadores tiveram, como veremos mais
adiante, papel fundamental na organizao do movimento que culminou na Metalcoop,
alm de exercerem papel contnuo de desenvolvimento da conscincia coletiva junto
queles trabalhadores que se juntaram ao grupo apenas com objetivos de
manuteno do emprego. Toda a experincia de ocupao, gesto, organizao eram
aprendizados e formas de engajar dada vez mais os trabalhadores em um projeto no
apenas individual, mas que tambm tivesse contornos polticos e sociais. Tal
movimento tem se repetido ao longo da histria recente nas fbricas recuperadas, que
em muitos casos veem os seus trabalhadores se organizarem em torno de objetivos
pragmticos, mas que aos poucos conseguem migrar para lutas tambm ideolgicas.
O movimento dos trabalhadores serve para essa transio do conhecimento vulgar
para um conhecimento concreto da realidade. Cria-se ai um processo no s de
ocupao das fbricas, mas um processo gerador de conscincia, possvel de
transformar-se em um movimento de ruptura. (Giane, 2009, p.288).
A nosso ver as fbricas recuperadas, como o Metalcoop, devem ter estratgias
organizadas para conseguir ampliar entre os seus cooperados o nmero de
trabalhadores que enxergam na cooperativa mais do que uma oportunidade de
garantir seus empregos. Sem dvida, o dia a dia na cooperativa apresenta uma srie
de oportunidades que permitem o desenvolvimento de tal conscincia, como, por
exemplo, as discusses dentro da Cooperativa, as assembleias, responsabilidades de
gesto, entre outras; no entanto, a organizao destas atividades em torno deste
objetivo permitiria mais sinergia neste sentido. Um dos objetivos deste trabalho
aproveitar tais oportunidades, planejando-as e gerindo-as a partir da rea de gesto
de pessoas com o intuito de ampliar esta conscincia, ou o nmero de pessoas que
se engajam em atividades transformadoras. Como lembram Faria, M. e Cunha, G,
(2011) a simples ocupao da fbrica no suficiente para produzir as mudanas
146
147
as
pessoas
acabam
colocando
profissionais
pouco
148
tinha
algum
exemplo
dessa
possibilidade
de
Vimos que o desejo por manter os postos de trabalho foi fundamental como
energia propulsora para a cooperativa, mas a organizao dos trabalhadores, sua
conscincia coletiva, no apareceria espontaneamente. A experincia de militncia
anterior de alguns trabalhadores foi fundamental para organizar o grupo em torno dos
ideais da cooperativa. Sem esta experincia prtica que viabilizava e alimentava a
conscincia do grupo dificilmente teramos visto os avanos e a organizao que os
149
150
6.4.
em relao ao conceito de identidade, entendida a partir do sintagma identidademetamorfose-emancipao. Naquele texto, deixamos claro que entendemos que um
projeto com vistas emancipao pressupe o respeito mtuo entre identidade
pessoal e identidade de grupo, buscando do ponto de vista do grupo o exerccio da
democracia e do ponto de vista do indivduo o exerccio da liberdade. So estes
processos que buscamos analisar nesta categoria.
6.4.1. Identidade de scio-trabalhador
151
152
153
planos
para
colocar
novos
cooperados,
entre
os
funcionrios?
Sim, vamos comear esse ano, no temos um limite de quantidade...
Mas precisamos analisar o histrico de trabalho deles... A
integrao... Precisamos criar esse plano de deciso. Temos um
nmero bom de pessoas que podero integrar esse grupo, mas
necessrio as pessoas quererem.
154
155
156
157
6.5.
Sade ocupacional
Os riscos de doenas profissionais e de acidentes de trabalho
marcam fortemente a subjetividade dos trabalhadores, assim
como a vivncia de tais eventos e de suas decorrncias,
inclusive eventuais sequelas e limitaes. (Silva-Seligmann,
2011, p.111)
Vimos que sade muito mais do que ausncia de doenas. No entanto, vimos
6.5.1.Segurana do trabalho
158
Tambm
no
identificamos
na
Metalcoop
aes
que
visassem
159
trabalhador
iniciativas que
pudessem
aproveitar
as
160
Captulo VII
O programa de gesto de pessoas com foco em
promoo de sade na Metalcoop.
161
162
que
trabalho
um
importante
elemento
de
163
7.1.
164
grupos
de
aes:
Gesto
do
clima
organizacional;
Infraestrutura;
24
de
24
165
166
sugeridas para trabalhar tal questo, tais como. A discusso em grupo de objetivos
que pudessem agregar os trabalhadores em torno de um mesmo norte. A capacitao
dos trabalhadores em cargos de chefia para competncias ligadas a gesto de
pessoas. Treinamentos ligados ao trabalho em equipe, alm de estratgias especficas
em relao ao convvio e relacionamento entre os prprios cooperados. Em um
empreendimento como este em que existe uma intensa tenso entre os objetivos do
grupo e os interesses pessoais seria imperativo trabalharmos constantemente as
questes de relacionamento para que os objetivos maiores do projeto, democracia e
autonomia fossem respeitados.
Cargos e salrios A reviso do sistema de cargos e salrios e do
organograma, buscando resolver eventuais iniquidades internas foi aprovada. Mais
adiante veremos que ao trabalharmos as descries de cargo a partir do conceito de
enriquecimento do cargo, buscvamos colocar o trabalhador como foco fundamental
de suas funes e no apenas a organizao.
Infraestrutura Com a aquisio da planta de Salto por parte da cooperativa,
investimentos em novas tecnologias passaram a entrar na pauta do conselho fiscal,
tendo inicialmente a prioridade de mudanas que se relacionassem a condies de
trabalho, segurana do trabalhador, reduo de trabalhos repetitivos e, no que diz
respeito produtividade, a ideia era sempre a de pensar com o olhar interno, do
trabalho e tentar fugir do que Novaes chamou de fetiche da tecnologia.
Programa de qualidade de vida Foi sugerida a implantao de um programa
de qualidade de vida que contemplasse, entre outros temas, as questes referentes
segurana do trabalho e aes de promoo de sade com foco especial em aspectos
ligados a questes que iriam alm do trabalho, como por exemplo, programas de
cunho cultural.
Carreira Foi sugerida a implantao de um programa que contemplasse um
melhor planejamento de carreira dentro da Metalcoop, ou como veremos adiante um
programa de incentivo ao desenvolvimento de projetos de identidade.
167
interpessoal
deveria
ser
alvo
de
aes
de
desenvolvimento
168
O grande eixo ttico que orientou esta dimenso do trabalho foi a gesto do
clima organizacional, pois entendamos que a partir dela estaramos avaliando (do
ponto de vista do trabalhador) se as prticas e polticas de gesto adotadas na
Metalcoop tinham o trabalhador como polo central, no entanto, podemos destacar
tambm outras linhas de atuao que tinham por inteno direcionar as aes em
benefcio do trabalhador.
169
para
que
pudesse
suportar
estratgia
de
viabilizar
9000
exigia uma
srie de
indicadores
170
seria feito de baixo para cima, primeiro com a sugesto dos trabalhadores e somente
depois fechado pela diretoria, buscando assim maior engajamento de todos alm da
participao do conhecimento dos trabalhadores em benefcio de todos. Desta forma
pensvamos novamente em inverter a lgica tradicional de um programa de metas
que geralmente parte da organizao para os trabalhadores. Tal projeto tambm tinha
o intuito de contribuir para agregar os cooperados em torno de um objetivo comum
partilhado por todos e que serviria de canal de articulao para as relaes a partir de
ento. Tambm espervamos com tais procedimentos evitar que na Metalcoop se
acentuasse fenmeno comum em muitas fbricas recuperadas, conforme pontuam
Faria e Cunha (2011), de ciso entre diretoria e cho de fbrica, repetindo a diviso do
trabalho (estratgia e execuo) tantas vezes vista no cenrio produtivo atual.
Definio de forma de acompanhamento To importante quanto s metas em
si seria o acompanhamento das mesmas. Ento sugerimos a montagem das metas
com caractersticas que fossem mensurveis e que pudessem ser acompanhadas
mensalmente em reunies para discutir a evoluo das mesmas e eventuais correes.
Tal forma de acompanhamento tinha o duplo objetivo de ajudar a monitorar o
andamento das aes evitando a disperso dos esforos alm de contribuir para o
desenvolvimento da conscincia sobre as responsabilidades e o impacto das aes de
cada no objetivo maior da cooperativa. A ideia era fazer com que a partir das reunies
peridicas a discusso em torno das metas fosse estimulada, contribuindo para que
aos poucos todos fossem conhecendo melhor o prprio negcio e suas
responsabilidades, ampliando a base de sugestes e a capacidade individual de
contribuio. Vimos durante o diagnstico que muitos espaos democrticos
precisavam ser mais bem ocupados na Metalcoop. Entendemos que ao criar um
processo em que os trabalhadores estariam mais envolvidos com os nmeros da
organizao, assim como suas estratgias, estaramos contribuindo para que a
qualidade da participao do trabalhador nas decises da Metalcoop melhorasse.
171
172
173
pudesse interferir nas prticas e polticas de gesto da organizao, fazendo com que
elas se voltassem para ele e no para outros objetivos. Entendemos tal posio como
algo fundamental no que estamos chamando de uma atuao crtica do psiclogo nas
organizaes. Entendemos ainda que tal viso no deve adotar postura ingnua a
ponto de entender que uma simples mudana de orientao (do capital para o
trabalho) vai resolver todas as questes inerentes ao trabalhador. Como vimos em
Faria e Cunha (2011) no se trata de pensarmos as fbricas recuperadas como uma
ilha isolada, mas sim buscar condies para viabilizar sua existncia em meio a um
contexto ainda de capitalismo como sistema hegemnico. A viso crtica do psiclogo
se d na medida em que coloca tal relao em perspectiva em todas as suas aes.
7.2.
174
175
176
177
constantemente reposta, ou como metamorfose quando se reinventa, transformandose, possibilitando emancipao. Na verdade, como vimos acima, no estaremos nunca
enxergando uma categoria ou outra, afinal so apenas pontas de um novelo que ao
comear a ser desenrolado certamente nos levam as demais.
A sugesto na Metalcoop era que os programas de desenvolvimento fossem
construdos a partir desta perspectiva podendo ser bem-sucedidos no sentido de
propiciar o desenvolvimento do indivduo uma vez que os mesmos podem tornar-se
importante campo de reflexo, buscando esclarecer as amarraes entre as atividades
do sujeito, com a conscincia de si e com o papel que ele desempenha (identidade
mito ou metamorfose).
Como direcionador geral das aes de desenvolvimento, teramos as
necessidades identificadas a partir do processo de feedback, as necessidades
identificadas a partir do programa de orientao de carreira (sobre o qual falaremos no
eixo identidade), alm das necessidades mais gerais identificadas a partir dos
movimentos estratgicos do negcio e da cooperativa. A ideia aqui era focar aes de
desenvolvimento de forma a contribuir para a emancipao do grupo, buscando a
convergncia entre projetos pessoais e do grupo. A proposta de uma psicologia crtica
se realiza ao passo que colocamos o trabalhador no centro dos processos, neste
sentido se o trabalhador no colhesse ganhos a partir das aes de desenvolvimento
no poderamos dizer que atingimos o nosso objetivo. Os ganhos deveriam ser
mensurados tambm do ponto de vista do trabalhador e no apenas da organizao.
Monitorar a evoluo das aes de desenvolvimento Todo este processo
deveria ser avaliado permanentemente no sentido de monitorar se os objetivos das
aes de desenvolvimento estavam sendo atingidos. A sugesto era que
construssemos indicadores de avaliao dos programas que olhassem para a
evoluo das necessidades da Metalcoop, mas que tambm aferissem os resultados a
partir das necessidades individuais dos trabalhadores.
Todo programa de desenvolvimento para ser encarado como tal deve trazer
contribuies para o trabalhador que participou do evento. Yves Clot, diz, que a
aprendizagem s efetiva quando se transforma em desenvolvimento real do sujeito.
(Clot, 2007, p.94). Buscvamos a partir de uma psicologia com postura crtica inverter
a direo das aes de desenvolvimento que tradicionalmente ganham o sentido do
capital, aqui queramos que elas fossem subordinadas aos interesses dos
trabalhadores. Na Metalcoop tnhamos todas as possibilidades para estabelecer tais
parmetros. O que seria desenvolvimento do trabalhador? Vejo como desenvolvimento,
por exemplo, a possibilidade de assuno de novas atividades, a possibilidade de
178
7.3.
para trs o modelo de empregado que segue ordens para assumir o papel ativo de
cooperados, contribuindo para a consolidao da identidade de scio-trabalhador.
Tambm tnhamos como foco aqui o desenvolvimento de projetos de identidade
pessoais, que pudessem contribuir para a emancipao do trabalhador. Desta forma
podemos dizer que buscvamos consolidar a identidade de scio-trabalhador como
personagem possvel, e tambm viabilizar os projetos pessoais em articulao com o
projeto do grupo, contribuindo para o sentido emancipatrio dos mesmos. Assim duas
grandes linhas de atuao nortearam este eixo estratgico. As aes de suporte ao
fortalecimento da identidade de grupo, como scio-trabalhador e as aes de estmulo
ao desenvolvimento de projetos de identidade pessoais, que no poderiam ser
impedidos pelas polticas de identidade geradas para estimular o personagem sciotrabalhador. A ideia era, com base em uma postura crtica da psicologia, articular
179
180
181
182
183
184
Metalcoop. Muitos iro continuar trabalhando por mais tempo para conseguir
sobreviver, outros por prazer. fundamental garantir o livre arbtrio e vislumbrar a
aposentadoria como uma oportunidade para rever seus projetos de vida, antigas ideias,
vivenciar novas situaes e desenvolver atividades que sempre desejaram, ou
descobrir novas fontes de prazer e realizao. (Frana, 2011, p.14) Claramente
faltava algum tipo de trabalho que os ajudasse a refletir sobre as novas possibilidades
de vida que no estivessem intimamente ligadas ao trabalho, ou pelo menos ao
trabalho conforme eles conheceram durante toda a sua vida profissional. Estruturar um
programa que os ajudasse no processo de reflexo tambm entrou na pauta do
escopo de aes de gesto de pessoas.
Grupos de reflexo Os grupos de reflexo que ajudariam os trabalhadores a
pensarem as mudanas possveis em suas vidas tambm eram importante estratgia
para fomentar os projetos de identidade. Vimos que muitos trabalhadores
simplesmente reproduziam o nico modelo que conheciam de trabalho, o modelo de
trabalhador assalariado. Ajud-los a enxergar de forma crtica as relaes de trabalho,
suas atividades e as possibilidades que um empreendimento como este oferecia era
fundamental no nosso objetivo de abrir novas possibilidades identitrias aos
trabalhadores da Metalcoop.
Estruturas de apoio Por fim, importante ainda lembrarmos que, tambm em
relao ao objetivo de termos os projetos pessoais de identidade como foco principal,
era necessrio consolidarmos estruturas de apoio. Com este objetivo especfico, foram
sugeridas algumas aes; prticas de enriquecimento do cargo, acompanhamento dos
projetos
de
identidade
como
critrio
para
movimentao
de
pessoas,
185
Vimos com Novaes (2007), Juvenal (2006), Faria e Cunha (2011) nos captulos
anteriores que a simples criao de instncias democrticas na organizao no
garante o seu pleno exerccio, elas so apenas pr-requisitos que, sem serem
exercitados, vo ficar esvaziados. preciso fomentar a participao do trabalhador
nestas esferas, alimentando constantemente sua capacidade crtica. Na Metalcoop,
como vimos, tnhamos uma srie de instncias que permitiam ao trabalhador
considervel acesso as decises organizacionais, no entanto, era claro que tal
participao poderia ser ampliada em termos qualitativos. As seguintes aes foram
propostas para contribuir com este objetivo.
186
187
conseguiramos fazer com que eles funcionassem de acordo com os objetivos que
espervamos.
Fortalecimento do personagem scio-trabalhador - Vimos na sesso anterior
que o fortalecimento do personagem scio-trabalhador na Metalcoop era uma
importante estratgia dentro de nosso projeto. Aqui tal estratgia tambm cumpria um
papel importante, que era o de consolidar como atitude esperada dos cooperados a
plena participao em reunies, assembleias, ou gesto. Queramos consolidar a
percepo de que na Metalcoop no era apenas possvel, mas tambm esperado que
os trabalhadores participassem ativamente das discusses que iriam interferir no
grupo como um todo.
Portanto, as aes propostas neste eixo estratgico tinham como objetivo
principal fomentar a conscincia crtica dos trabalhadores, criando condies para que
os espaos institucionais democrticos j existentes na Metalcoop fossem ocupados
com mais debates do que atualmente o eram. Queramos contribuir para que os
trabalhadores da Metalcoop entendessem que conquistaram algo magnfico ao
assumirem a gesto da antiga PICCHI, mas que deveriam exercitar as possibilidades
democrticas oferecidas na Metalcoop, caso contrrio, poderiam se ver alijados
novamente dos processos decisrios. Vimos em artigo de Novaes (2007b) que os
modelos de gesto participativa (toyotismo) empregados na iniciativa privada,
oferecem possibilidades de participao apenas marginal ao trabalhador, ou seja,
sobre aqueles temas de menor relevncia nas organizaes. J nas fbricas
recuperadas, como na Metalcoop, tnhamos diversas instancias em que o trabalhador
se via representado no processo decisrio mesmo em relao s questes mais
estratgicas, no entanto, tais mecanismos nem sempre era aproveitadas pela prpria
ausncia de participao dos trabalhadores. Ao jogarmos foco neste ltimo aspecto,
entendemos que estaremos contribuindo para que o trabalhador na Metalcoop esteja
de fato no centro das decises sobre os processos organizacionais que iro interferir
em seu trabalho.
7.5.
Sade ocupacional
188
189
190
191
Captulo VIII
Implantao do sistema de gesto de Pessoas
192
193
25
Para mais informaes a este respeito, ver Psicologia Social como Psicologia
Poltica? A proposta de Psicologia Social Crtica, de Silvia Lane. (Lima, A; Ciampa, A; Almeida,
J, in Psicologia Poltica. Vol. 09. N 18. p. 223-236. Jul.- Dez. 2009)
194
195
assim como papis era imperativo neste momento e a discusso em torno das metas
foi um dos caminhos encontrados para atingir tal objetivo. Neste processo os
trabalhadores tinham a oportunidade de dizer o que esperavam, at onde ir, o que
poderia ser feito e o que no deveria ser alterado.
Outro alicerce importante deste processo foi a reviso do organograma, que
apresentava sinais de obsolescncia, no refletindo mais a realidade cotidiana e
fazendo com que houvesse muito estresse no dia a dia por conta de ingerncias ou
responsabilidades deixadas de lado por conta de falta de organizao. As prprias
metas pensadas para o ano tambm sugeriam uma estrutura que desse suporte a
execuo das mesmas, de forma que algumas funes deveriam ser ampliadas ou
mesmo criadas. O processo levou em considerao a percepo dos envolvidos.
Optamos pelo mtodo de aproximao sucessiva para chegarmos a um modelo de
organograma que respondesse as necessidades da organizao no que tange a
distribuio de tarefas ao mesmo tempo em que fazamos isto a partir da legitimao
das situaes que j ocorriam na prtica, reconhecendo a importncia do trabalho real.
Com
estas
demandas
pressupostos,
comeamos
trabalhar
no
196
uma vez que ele identificasse que tal conversa iria auxili-lo em seu desenvolvimento.
Neste caso cabia ao RH preparar os envolvidos e garantir a realizao do processo.
Desta forma podemos dizer que iniciamos a implantao do processo de
gesto de pessoas na Metalcoop a partir de aes de gesto do desempenho que
buscavam organizar a contribuio de indivduos e grupos em torno dos objetivos
globais da cooperativa. Tal processo teve a especificidade na Metalcoop de, em todas
as aes, colocar o trabalhador como elemento fundamental de deciso. Podemos
dizer que buscamos inverter o processo de definio de objetivos, saindo do
tradicional modelo que vai da organizao para o trabalhador, passando para um
modelo que traz as propostas do trabalhador para consolidar na organizao.
197
198
o projeto j haviam se passado oito anos desde a unio dos trabalhadores em torno do
projeto original de assumir a gesto da antiga Picchi como forma de manter seus
empregos. Desde ento muitas vitrias foram conquistadas como vimos durante o
diagnstico aqui apresentado, no entanto, as relaes foram se arrefecendo ao longo
dos anos sem que houvesse um trabalho mais enftico no sentido de manter um eixo
comum a todos, de forma que a organizao naquele momento estava estruturada
como que numa somatria de feudos que pouco se articulavam entre si. Em nome do
aumento dos resultados e desenvolvimento econmico da Metalcoop conseguimos
fazer com que diversos assuntos pudessem ser discutidos e colocados em pauta,
contribuindo tambm para que o trabalho pudesse ser encarado de forma mais
profissional. Neste processo tambm a questo da identidade do grupo foi reforada
a partir de dilogos e uma nova pactuao em relao ao que esperavam uns dos
outros. A partir das discusses sobre o futuro da Metalcoop pudemos resgatar os
objetivos e valores do grupo enquanto todo e que foram se dispersando ao longo dos
ltimos anos, conforme vimos durante o diagnstico. Entendemos que a experincia
na Metalcoop pode ser uma experincia emancipatria a medida em que enquanto
grupo os trabalhadores enxergarem uma organizao democrtica e vivel, alm de
entenderem ter a liberdade necessria para desenvolver seus projetos pessoais de
forma autnoma.
199
200
8.3. Aumento da participao dos trabalhadores no processo de gesto As estratgias relacionadas participao dos trabalhadores foram sendo introduzidas
medida que outros eixos avanavam. Buscvamos principalmente aumentar a
capacidade de influncia dos trabalhadores em relao s decises da organizao,
alm de buscar novas formas de desenho de suas atividades, mais condizentes com
seu projeto de vida e identidade. Ao passo que avanamos com algumas aes acima
mencionadas, fomos tambm contribuindo para os objetivos de ampliar o grau de
influncia dos trabalhadores e pensar em suas atividades a partir de seus prprios
201
202
Tambm encontramos espao para aes mais culturais, alm de programas com foco
na melhoria de aspectos ligados gesto e que haviam sido identificados como
deficincias que dificultavam o dia a dia na Metalcoop, tal qual gesto de pessoas.
Vimos nos captulos anteriores que a grande contribuio que este eixo de
gesto de pessoas traria para a promoo de sade do trabalhador se daria no sentido
de ampliar seu repertrio, contribuindo para que este pudesse realizar seus projetos.
Se no conseguimos aferir os resultados decorrentes das implantaes dos
programas de desenvolvimento, por falta de tempo, e consequentemente o resultado
que tiveram em relao aos projetos de identidade do grupo e pessoais, podemos
dizer que a estruturao das aes respondeu a lgica diferente do que vinha
acontecendo em anos anteriores e buscou priorizar os projetos da cooperativa
enquanto grupo, dando sinergia as aes. Tambm colhemos resultados em aes
mais episdicas de desenvolvimento, atravs de aes de coaching com alguns
gestores, ou mesmo com a diretoria. Tambm em aes apresentadas sob outros
eixos entendemos que a preocupao com o desenvolvimento do trabalhador esteve
presente, como nas revises das descries de funes em que buscvamos
reconhecer como novas responsabilidades poderiam contribuir para que o trabalhador
desenvolvesse novas habilidades e nova viso do prprio trabalho. Ou mesmo no
projeto de desenvolvimento das metas em que os trabalhadores foram convidados a
enxergar como poderiam dar a sua contribuio para o grupo a partir de seu trabalho,
alm das participaes em assembleias j discutidas anteriormente. Entendemos que
apesar de ainda muitos avanos poderem ocorrer no que diz respeito ao
desenvolvimento dos trabalhadores na Metalcoop, o principal objetivo no sentido de
promoo de sade foi atingido, o de colocar o trabalhador como o objetivo maior das
aes de desenvolvimento.
8.5. Sade ocupacional Este foi o item mais prejudicado em relao ao
projeto original uma vez que o profissional responsvel pela rea de segurana do
trabalho acabou desligado durante o processo e a contratao de um novo profissional
ocorreu j ao final de meu perodo l. De qualquer forma, as mudanas relacionadas
infraestrutura e por algumas aes ligadas ao bem-estar comearam a ser
implantadas, a partir do filtro da pesquisa de clima organizacional, que, se no
conseguia apontar do ponto de vista tcnico para as principais necessidades, ajudava
a encontrar, segundo a percepo dos prprios trabalhadores, as suas necessidades.
Podemos dizer ento que colhemos melhorias em relao s condies do trabalho
que viriam a beneficiar os trabalhadores em relao a sua qualidade de vida, tornando
o ambiente mais agradvel para se trabalhar. No entanto, no podemos dizer que
203
204
205
Captulo IX
Consideraes finais
206
9. Consideraes finais
9.1.
entendimento que temos sobre o conceito de sade, utilizado ao longo deste trabalho.
Segundo Kahale, 2003, na concepo de homem da perspectiva da psicologia sciohistrica, sade um processo, no algo estanque, e buscar a promoo da sade
envolveria criar condies para o sujeito adotar postura ativa de fazer face s
dificuldades do meio fsico, psquico e social, de atender sua existncia e, portanto,
lutar contra elas. Dentro desta perspectiva, buscamos criar condies na Metalcoop
para que os processos organizacionais, ao serem desenhados, considerassem a
promoo de sade do trabalhador como um direcionador.
O primeiro resultado aqui a ser destacado que conclumos o trabalho com a
percepo de que temos um modelo sugerido de atuao do psiclogo nas
organizaes que possa estimular a promoo de sade do trabalhador a partir do
trabalho. O quadro abaixo, 9.1.1., ilustra este modelo.
207
Promoo
de sade do
trabalhador
Fomentar o desenvolvimento
humano atravs do trabalho
208
209
pela pauta da organizao que se fazia necessria para viabilizar objetivos do grupo e
dos indivduos. Ao deslocarmos as aes de desenvolvimento do tradicional polo do
capital para o polo dos projetos do grupo e pessoais, estamos promovendo sade
medida que buscamos utilizar estes recursos de maneira estruturada e crtica, de
forma a criar condies para os trabalhadores realizarem seus projetos de vida.
Tambm nos pautamos por tentar alimentar um olhar crtico dos trabalhadores para
que enxergassem as relaes entre grupo, indivduos e processos organizacionais de
uma forma inter-relacionada, fugindo da viso fragmentada que muitas vezes esteve
tambm presente. Portanto, entendemos que invertemos o polo direcionador das
aes de desenvolvimento, da organizao para o trabalhador.
Participao ativa do trabalhador no processo decisrio Quando iniciamos os
trabalhos na Metalcoop, os trabalhadores j tinham acesso ao processo decisrio, o
que foi feito no sentido de melhorar tal posio foi trabalhar na qualidade desta
participao, ou seja, ampliar a viso crtica que tinham sobre processos, direes a
serem tomadas, responsabilidades individuais e do grupo, para que a qualidade das
decises fosse cada vez melhor. Vimos durante o trabalho que tnhamos muitos
papis de governana esvaziados de atividade, o que fazia com que o trabalhador,
em nvel pessoal, e o grupo no evolussem em sua(s) participao. Encontramos uma
lgica estabelecida que acomodava apenas alguns trabalhadores envolvidos em
processos de deciso com nvel de informaes e atividades suficientes para garantir
a qualidade destas decises. Durante o processo, entendemos que o trabalho ali
desenvolvido teve como direcionador ampliar o nmero de trabalhadores envolvidos
em atividades que realmente poderiam contribuir para seu processo de tomada de
deciso e tambm buscar melhorar a qualidade da participao deles. Para isto, penso
que os trabalhos de desenvolvimento e fortalecimento da identidade de grupo, foram
importantes no processo de tornar o sujeito agente de suas decises e dos rumos do
empreendimento. O grande ganho aqui foi justamente o de conseguir aumentar o
nmero de trabalhadores que enxergavam e agiam de forma a garantir a democracia
para o grupo e a liberdade no nvel individual.
Polticas de identidade e identidades polticas Nossas aes se pautaram por
consolidar por meio de polticas de identidade um papel para os trabalhadores, o de
scio-trabalhador. Neste sentido, fortalecer tal personagem significou mostrar que era
um personagem possvel de ser vivenciado, outra opo alm do tradicional papel de
empregado-tarefeiro. Muitas aes foram implantadas para fortalecer tal papel
justamente por termos identificado (como antes fizera Esteves) que havia muita
210
dificuldade no grupo em experimentar tal papel, ficando ainda preso ao papel antigo.
No desguarnecemos, no entanto, de observar tambm a possibilidade de garantir a
autonomia do projeto pessoal de identidade, no deixando que as polticas de
identidade massacrassem o projeto pessoal. No podemos ainda dizer que tal
atitude foi bem-sucedida, pois ainda no temos dados suficientes para analisar o
andamento dos projetos de identidade (certamente esta uma nova possibilidade de
pesquisa que se abre a partir deste trabalho), no entanto, podemos dizer que as aes
esto direcionadas para tanto. J em relao ao grupo, podemos dizer que
conseguimos avanar em relao ao que encontramos, resgatando alguns objetivos
coletivos, fazendo-os refletir sobre o que buscavam e o que significava, em termos de
atitudes e comportamentos pessoais, fazer parte de uma fbrica recuperada, como um
scio-trabalhador. importante tambm lembrarmos que muitas das aes de gesto
de pessoas (aes de suporte) na Metalcoop passaram a ser pautadas por estes dois
objetivos: identidade do scio-trabalhador e projetos pessoais de identidade.
Sade ocupacional Quanto s aes sobre sade ocupacional, conforme dito no
captulo anterior, estas foram as mais prejudicadas em sua fase de implantao,
dificultando o avano em relao aos resultados aqui colhidos. Talvez o grande ganho
tenha sido o de mostrar a importncia que tal rea poderia e deveria ter para um
projeto como o deles, primeiro estruturando de forma estratgica e crtica a rea de
segurana do trabalho e em relao s aes de qualidade de vida que poderiam
implementar.
211
212
9.3.
213
Sem a pretenso de
214
no
desenvolvimento
do
psiquismo
humano,
Atividade,
Conscincia e Identidade.
215
216
9.4.
217
Como ltima considerao neste trabalho gostaria de dizer que faz-lo reforou
as minhas convices de que o psiclogo tem uma enorme contribuio a ser dada
nas Fbricas Recuperadas uma vez que uma das principais dificuldades ali no est
na falta de vontade de fazer como vemos nas organizaes capitalistas, a questo
est muitas vezes em no saber fazer. O psiclogo tem muito a contribuir neste campo,
encontrando realizao para seu trabalho e contribuindo para uma sociedade diferente,
mais justa.
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