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Lgislation du Travail au Maroc

Notes essentielles.
Auteur : Mr Mohamed Moussaoui

La dure lgale du travail :


2288 heures /an ou 44 heures/semaine dans les activits non agricole.
Lemployeur peut rpartir de volume horaire suivant les besoins de lactivit
condition de ne pas dpasser 10 heures du travail effectif par jour.
Mais ils existent toujours des drogations cette dure dans plusieurs cas :
Rcupration des heures perdues a causes des vnements
accidentelle ou en cas de force majeure mais cette rcupration est
soumise quelques conditions :
Pas plus de 30 jours par anne.
Pas plus dune heure de rcupration par jour.
Pas plus de 10 heures du travail pendant la journe.
Travail discontinu, ncessit de travaux prparatoires ncessaires sous la
condition :
Lemployeur peut prolonger la dure du travail jusquau 12 H par
jour.
En cas des travaux durgence, rparation machine, mesure de sauvetage,
protection des matires prissables sous condition :
Prolongement de la dure du travail pendant la journe.
Prolongement de 2h les trois prochaines journes.
Taux horaire normale ou repos compensatoire.
Comme lemployeur peut rduire la dure du travail suite des crises
conomiques ou bien suite des vnements imprvisibles est cela aprs
consultation des reprsentants du personnel sous les conditions ci-aprs.
Rduction qui ne doit pas dpasser 60 jours par anne.
La garantie de 50% du salaire normale.

Mohamed Moussaoui
Etudiant chercheur en Master ingnierie Comptable, Financire et Fiscale.
Facult des sciences juridiques, conomiques et sociales de Mohammedia
moussaouimed@gmail.Com
Amoussaouimed@gmail.com
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Notes essentielles.
Auteur : Mr Mohamed Moussaoui

Si lemployeur estime que la dure de rduction va dpasser il le faut


sentendre avec les reprsentants du personnel, dfaut la rduction ne
peut tre avoir lieu que sous autorisation du gouverneur.
Lemployeur dont lentreprise compte + de 10 personnes est tenue dinformer
les dlgus du personnel une semaine avant toute mesure de rduction.

Les heures supplmentaires :

Heures travaills au-del de la dure lgale du travail.


Recours en cas des travaux dintrt national ou dans le cas de
surcroit de lactivit de lentreprise.
Obligation dindemniser les salaris ayant effectus des HS suivant le
barme ci-aprs :
+ 25% du taux normal si les HS sont effectues entre 6h et 21h.
+50% du taux normal si les HS sont effectues entre 21h et 06h.
+50 % du taux normal si les HS sont effectues le jour de repos
hebdomadaire.
+100% taux horaire si les HS sont effectues un jour fri.

Le Repos hebdomadaire :

Obligation daccorder un repos dau moins 24 heures.


Interdiction doccuper un salari plus de 6 jours par semaine.
Le RH doit tre accord simultanment lensemble du personnel soit
un samedi ou dimanche ou bien le jour de souk hebdomadaire (sous
rserve de drogations).

Lemployeur peut ne pas accorder un jour de repos simultanment


lensemble du personnel dans le cas :

Lactivit de lentreprise ncessite une ouverture permanente.


Linterruption peut entrainer des pertes du fait de la nature prissable
des matires mise en uvre.

Mohamed Moussaoui
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Notes essentielles.
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Lemployeur peut galement opter la suspension de repos hebdomadaire


si la nature de lactivit ou des produits lexige ainsi que dans certains cas de
travaux durgence ou de surcroit exceptionnel de travail est ce dans le
respect de quelques conditions :

Fixer la date du dbut et de la fin de lapplication de ce rgime.


Informer linspecteur de travail.
Rcompenser le repos suspendu dans le dlai dun mois.

Congs annuels :

Droit aprs 6 mois du travail continu dans une entreprise ou chez le


mme employeur.
Droit au cong et indemnit compensatoire :
1,5 jour par Mois du travail effectif.
2 jours par mois du travail effectif pour les salarie moins de 18 ans.
1,2 jour par priode de 5 ans (continue ou discontinue).
En tous cas le cong ne peut dpasser 30 jours.

Possibilit de cumuler et de rpartir le cong de 2 annes conscutives


(accord entre lemployeur et lemploy).
Obligation de programmer les congs annuels en concertation avec les
personnes concerns tout en tenant compte de la situation familiale et
lanciennet de chacun de personnel).
Lemployeur ne peut pas embaucher le salari en cong pour effectuer un
travail(en contrepartie ou sans).
Il est interdit au salari deffectuer un travail rmunr pendant la dure de
son cong.

La gestion de la discipline :
Lemployeur dispose dun pouvoir dincrimination inhrent la qualit de
chef de la boite.
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Notes essentielles.
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Il peut la dlguer une autre personne.


Ce pouvoir doit tre exerc dans la cadre de bon fonctionnement de
lentit.
Avant la prononciation de la sanction qui peut dcoul dune faute
lemployer doit dabord dterminer la procdure appliquer.
Le code du travail distingue deux types de faute :
Les fautes non graves :
Aucune liste limitative.
Pas de dfinition.
Il appartient lemployeur de dcider de lopportunit de la dcision.
Les sanctions doivent tre prises graduellement.
Les fautes graves :
Liste non limitative figure dans larticle 39 du code de travail.

Les procdures disciplinaires :


Cas de fautes non graves : les sanctions sont prises graduellement
Lavertissement.
Le blme.
Un deuxime blme ou mise pied pour une dure nexcdant pas 8
jours.
Un troisime blme ou le transfert un autre service ou un autre
tablissement.
Aucune procdure prcise suivre dans les 2 premires sanctions.
Pour les 2 dernires sanctions il faut que lemployeur respecte la procdure
ci-aprs :

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Notes essentielles.
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Convocation crite un entretien pralable en prsence dun dlgu de


personnel de son choix.
La convocation se faite huit jours partir de la constatation de la faute.
Rdaction dun PV sign par les 2 parties dont une copie est dlivre
au salari.
La dcision est remet au salari en main propre contre reu ou par LR
avec accus de rception dans un dlai de 48 H qui suivent la prise de
dcision.
En cas dpuisement des sanctions disciplinaires pendant une anne le
licenciement du salari est justifi.
Cas de faute graves :
En cas de faute grave le salari peut tre licenci sans pravis ni indemnit ni
versement des dommages et intrts.
Obligation de respecter la procdure de licenciement.
Audition du salari en prsence du dlgu du personnel.
Rdaction dun PV dont une copie est dlivre au salari.
Remise de la lettre de licenciement comportant les motifs, la date de
laudition et le PV au salari en main propre contre reu ou par LR
avec accuse de rception dans un dlai de 48h du moment de la
prise de dcision.
Une copie de lettre de licenciement est adresse linspecteur de
travail.

Le contrat du Travail :
Convention par la quelle une personne, appele employ ou salari,
sengage, moyennant une rmunration appele salaire, exercer une
certaine activit au profit dune autre personne, appele employeur ou
patron, sous la subordination de celle-ci.
Pour parler dun contrat il faut que trois lments se runissent :
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Une prestation du travail.


Une rmunration.
Un lien de subordination.

Au Maroc plusieurs formes des contrats sont offertes pour lemployeur :

Le contrat dure dtermine.


Le contrat dure indtermine.
Contrat du travail dun salari tranger.
Contrat de formation insertion.
Contrat dintrim.
Contrat dapprentissage.

Vue cette gamme large des contrats que nous offre le lgislateur, quel
contrat choisir donc :
La rgle est la conclusion dun CDI mais lemployeur peut droger cette
rgle dans des cas prcis en concluant une CDD.
Le CDI peut tre crit ou verbal.
Le contrat doit tre rdig en 2 exemplaires et sign par les 2 partie et une
copier doit tre remet au salari.
La dure de la priode dessai :
Cas de CDI :
3 mois pour les cadres.
1,5 mois pour les employs.
15 jours pour les ouvriers.
Cas de CDD :
Un jour/semaine sans dpasser 15 jours dans les CDD<6 mois.
Un mois pour les CDD de plus de 6 mois.
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Dans quels cas lemployeur peut il recruter un salari sous CDD ?


Quelles clauses doivent figurer dans un CDD ?
Quelle est la dure dun CDD ?
Le CDD ne peut tre conclu que dans le cas des taches prcises et non
durable est seulement dans les cas suivant :
Article 16 du code de travail :

Remplacement par un salari par un autre sauf dans le cas de


suspension par grve.
Laccroissement de lactivit de lentreprise.
Le travail caractre saisonnier.

Article 17 du code de travail :

En cas douverture de lentreprise pour la premire fois.


En cas douverture dun nouvel tablissement.
En cas de lancement dun nouveau produit.

Un CDD ne peut tre conclu que pour une dure maximum dune anne
renouvelable une seule fois c'est--dire que tout CDD maintenu au-del de
sa dure est rput CDI.
Le salari CDD a les mmes droits que les salaris CDI.
Le recours au CDD des avantages et inconvnients :
Avantages CDD :

Dure connue et dfinie lavance.


Large gamme de motif.
Souplesse en cas de remplacement.

Inconvnients CDD :
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Formalisme pesant (crit pour prouver la dure).


Absence de libert de rsiliation.
Cout de rupture abusive lourd.
Un systme de gestion complexe.

Le contrat dintrim
Le code du travail permet lemployeur de recourir au travail temporaire
(intrim) dans des cas prcis comme :

Remplacement dun salari absent ou dont le contrat est suspendu


sauf en cas de la grve.
Surcroit temporaire du travail.
Excution des travaux dont on ne peut pas recourir au CDI en raison de
leurs natures.
Excution des travaux dont la coutume nexige pas de recourir au CDI
en raison de la nature des dits travaux.

En cas de recours lintrim il faut se soumettre quelques conditions.

La tache ne doit pas dpasser la dure de suspension du contrat pour


le remplacement du salari.
Le CI ne doit pas dpasser trois mois renouvelable une seule fois dans
le cas de recours caus par laccroissement du travail.
Le CI ne doit pas dpasser 6 mois renouvelable une fois dans le cas des
travaux saisonniers et par nature.

En plus le contrat dintrim doit tre constat par crit avec les mentions
suivantes :

Les raisons derrire le recours lintrim.


La dure de la tache et le lieu de son excution.
Le montant de contrepartie de la mise disposition du salari.

Aprs lchance du contrat lentreprise peut embaucher un salari


intrimaire.
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Le contrat du travail dun salari tranger :


Le recrutement dun salari tranger est soumis un visa de la part de
lautorit comptente.
Le contrat du travail dun SE est un CDD dont la dure est fixe par
ladministration.
Le contrat reste toujours CDD mme dans le cas de plusieurs visas successifs.

Les autres contrats :

Contrat du travail temps partiel.


Contrat dapprentissage.
Contrat dinsertion IDMAJ.

La cessation du contrat du travail :

Cette cessation peut parvenir soit du salari (dmission) ou bien du


lemployeur (licenciement).
Aucune indemnit du au salari en cas de dmission ou bien
licenciement suite une faute grave.

Cessation du contrat par licenciement :


Aprs la notification du licenciement, lemployeur devra faire face un
certain nombre dobligations:

Le pravis (en labsence de faute grave)


Lindemnit de licenciement (en labsence de faute grave)
Dommages et intrts (en labsence de faute grave)
Reu pour solde de tout compte
Le certificat de travail
a. pravis en cas de dmission=pravis en cas de licenciement.

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Aucun pravis dans le cas de CDD.


Au moins un pravis de 8 jours (nullit de la clause en cas de non
respect).
Les parties sont dispenses de pravis en cas de force majeure.

Catgorie /anciennet Moins dun Un


Employs et ouvrier
8 jours
Cadres et assimils
1 mois

1 5 ans
1 mois
2 mois

Plus de 5 ans
2 mois
3 mois

b. lindemnit de licenciement.
Cest lindemnit de rupture de Contrat.
Cas de CDD dont lchance na pas encore arrive:
Indemnit de dommages -intrts : gale au montant des salaires
correspondant la priode allant de la rupture la date dchance.
Cas de CDI :
La rupture donne lieu aux indemnits suivantes :

Pravis
Licenciement :

Non due en cas de faute grave.


Lindemnit est double pour les dlgus du personnel.
Il se calcule comme suit :
Anciennet
<= 5 ans
Entre 6 et 10 ans
Entre 11 et 15 ans

Indemnit en heure salaire


96H
144H
192H

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Entre 16 ans et Plus

240H

c. Dommage et intrts
1,5 mois de salaire par anne ou fraction danne danciennet avec un
plafond de 36 mois.
Il se calcule suivant la base ci-aprs :
Moyenne des salaires des 52 dernires semaines
Le salaire et ses accessoires suivants :
Les primes et les indemnits lies au travail lexclusion :
Des sommes constituant un remboursement de frais ou dpenses
supports par le salari du fait du travail.
Des indemnits de responsabilit lexclusion des indemnits de
fonction telles quindemnit de chef dquipe ou de groupe.
Des indemnits pour travaux dangereux ou pnibles.
Des indemnits pour travaux excuts temporairement pour
remplacement.
Les avantages en nature.
Les pourboires, et les commissions.

d. Le reu pour solde de tout compte :


Ce reu doit comporter sous peine de nullit :
La somme totale et le dtail de la somme verse.
Le dlai de forclusion
de 60 jours en caractres
lisibles.
Le fait quil a t tablit en deux copies dont une est dlivre au
salari.
La signature de salari prcd par lu et approuv.

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e. Le certificat de travail :
Lemployeur doit dlivrer dans un dlai de 8 jours de lexpiration du contrat
de travail, un certificat de travail comportant :

la date dentre.
la date de sortie.
les postes de travail occups.

Les deux parties peuvent par accord y inclure des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salari et aux services rendus.

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