FILIAL

: Norte

ESCUELA

: Administracin de Empresas

SEMESTRE

: II-2013

CICLO

: Segundo.

CURSO

: Metodologa a la Investigacin.

SECCIN

: 13 T.

DOCENTE

: Manuel Ramos,

CASO

: Funcionamiento ptimo de las empresas

INTEGRANTE

: Dla Montalvo, Scott.

Fernndez Guivar, Stephany.

La Torre Vzquez, Gianella Nicole.
Montenegro Morales, Cindy.
Vera, Oscar.

FECHA

: 05/06/13.

FUNCIONAMIENTO
PTIMO DE LAS
EMPRESAS

Jos Enebral Fernndez (Madrid

Espaa, 1951) comenz su trayectoria
profesional como becario en el Centro
de Investigacin de International
Telephone & Telegraph (ITT) en
Madrid. Al concluir sus estudios de
Electrnica en la universidad, sigui,
ya como ingeniero, trabajando en
nuevas tecnologas y metodologas de
formacin,
en
el
marco
del
aprendizaje
permanente.
Desde
entonces se ha dedicado a la
formacin como docente y discente, y
figur entre los pioneros de la Enseanza Asistida por Ordenadores
en Espaa, trabajando en el rea de Formacin de Standard
Elctrica. Form parte de la plantilla de consultores de AlcatelFycsa y, en los aos 90 y coincidiendo con su transicin de la
formacin tcnica a la de habilidades personales, comenz a
publicar artculos en medios impresos y electrnicos.
Desde hace unos seis aos, paralelamente a la colaboracin con
diferentes consultoras de formacin, ha intervenido como ponente
en diferentes eventos en Espaa y Argentina; entre ellos, algunos
organizados por IIR, OnLine Educa, Virtual Educa, IBM Frum,
Universidades, Aefol, Aenoa, Cecap y Centro de Capacitacin y
Empresa (Buenos Aires).
Se ha especializado en temas como la gestin del conocimiento, el
aprendizaje permanente, los nuevos perfiles de directivos y
trabajadores expertos, la innovacin genuina en la empresa, las
competencias informacionales y conversacionales, la calidad de
vida en el trabajo, la efectividad individual y colectiva, la
organizacin inteligente, las nuevas relaciones jerrquicas y el elearning.

INTRODUCCIN
El siguiente trabajo de investigacin tiene como finalidad dar a
conocer el artculo de revisin acerca del funcionamiento ptimo de las
empresas. De tal manera que el trabajo se ha divido en los siguientes
puntos:
La estrategia utilizada para esta investigacin cualitativa consisti en
la recopilacin, procesamiento e interpretacin.
Esta investigacin permite tener un buen conocimiento sobre el
funcionamiento ptimo en las empresas, para aplicar a nuestra vida
profesional y en cualquiera momento que tengamos la elaborar oportunidad
de laborar en accin.
El funcionamiento ptimo de las empresas puede orientarse hacia
aspectos que procuren que nuestros que los colaboradores que marquen
diferencia en la productividad y siguiendo los objetivos de dicha
organizacin u empresa.

RESULTADOS

El buen funcionamiento de las organizaciones empresariales se basa

en la efectividad y satisfaccin del empleado que aprovecha al mximo los
mnimos esfuerzos

que proporciona en la empresa, hacindolos sentir

eficaces y satisfechos con el rol que desempean para contribuir en el

complejo avance de la economa empresarial estableciendo un tipo de
inteligencia organizacional que genera la economa industrial del capital
humano. En tanto, se deben reconsideran las creencias y los valores de la
efectividad colectiva que representa a un grupo slido apto para sobrevivir
ante la globalizacin y competencia.
Podemos recordar que en las dcadas de los 80 y 90 existi una gran
diferencia, ya que en los aos 80 se establece el cambio de un sistema de
control centralizado en la comunicacin de las redes telefnicas a un
sistema totalmente distribuido que, en los aos 90 pasan a ser numerosas
centrales telefnicas con la que se lleg a la telecomunicacin total que es,
la que hoy en da conocemos.
Basndose en el ejemplo anterior, este cambio cultural no se ha
trasladado a todas las empresas y por el contrario se estanc en los niveles
de productividad y competitividad, dejando de lado a los trabajadores de
conocimientos y centralizndose en el empoderamiento que se refiere a la
suma de poderes que se centran en los directivos, los cuales tienen el poder
de toma de decisiones y dirigencias a pesar de que en muchos de los casos
no cuentan con el tiempo ni los conocimientos para asumir el gran cargo
del que son responsables.
Las organizaciones como empresas simplemente funcionaran a
mayor nivel con la participacin activa de los empleados en totalidad,

aproximndolos a problemas cotidianos de la empresa en la que la gestin

de sta se da por todos sus integrantes despertando su potencial en mbitos
esenciales y dejando as las actividades a futuro de la empresa a los
directivos para tomarle la atencin necesaria al reto que stos representan
abriendo oportunidades en un mercado de competencias eficazmente
guindose por la innovacin.
En el comn empresarial existen numerosos factores que influyen en
la prosperidad y solidez de las organizaciones as como tambin aquellos
que la afectan, pero en una organizacin bien pensada y que se basa en la
inteligencia se aprovecha completamente el potencial existente para
alcanzar mejores resultados empleando esfuerzos mnimos que cubran los
requerimientos, as como tambin siguen una serie de caractersticas como
definir misiones y metas, lo que les permitir establecer claramente hacia
donde apuntan rechazando objetivos inalcanzables en la que cada individuo
debe tomar poder de sus actos asumiendo la responsabilidad necesaria en el
anlisis de sus propias complicaciones para resolverlos sin crear nuevos
problemas. Otra caracterstica importante es localizar oportunidades de
aprovechamiento que sean favorables para hacer surgir la empresa con
efectividad aplicando sus propios conocimientos. Un punto claro de los
rasgos de inteligencia organizacional, tambin sera el de estar
continuamente informados, buscando nuevos conocimientos y aplicarlos en
el campo laboral implantando conciencia de servicio hacia la sociedad
relacionando la calidad con la satisfaccin del cliente y que influya en la
adaptacin a las nuevas situaciones repentinas que se presenten.
Las particularidades anteriores no son siempre alcanzadas por los
empleados ya que establecen metas equivocadas y contradictorias que
llegan a fracasar en el trabajo y como son medidas por el resultado se
convertirn en vanas, las cuales necesitan incentivar en el tipo de

inteligencia

funcional

organizacional

en

la

actualizacin

del

conocimiento.
En ms de una empresa el objetivo final es estar atento a las
preguntas del jefe para saber contestarlas con las respuestas correctas o
presentar un informe que sea de su agrado, dando ms valor a la
satisfaccin por lo que se supone se ha hecho que a la verdadera
contribucin que se realiza en la empresa, as tambin, se deja de lado la
satisfaccin del cliente que deber ser fundamental ya que representa el
aumento de la economa en la empresa, engandolos con un marketing
que no simboliza la realidad de lo que constituye a la empresa.
La mediocridad est invadiendo las organizaciones empresariales,
con la prdida de la innovacin que no encuentra nuevos talentos entre los
trabajadores, los cuales se rigen por las decisiones de los altos jefes y no
pueden desarrollar sus capacidades y aplicar distintos conocimientos que
beneficiaran a la empresa como conjunto y solo se limitan a aceptar y
seguir un solo camino.
Se debe cambiar ese liderazgo motivador e independiente en la
generacin de sus recursos patrimoniales por un liderazgo que proponga
ideas inteligentes y eficaces sin mezclarlo con la motivacin del personal
que no se refiere al liderazgo propiamente dicho.
En las empresas encontramos trabajadores con potencial de
motivacin propia que son capaces, responsables y comprometidos con sus
propias metas pero hoy en da, no se quiere llevar este modelo de empleo
sino, las empresas constituyen una motivacin circunstancial prefiriendo la
profesionalidad ante otras capacidades manipulando a las mentes de las
personas en su voluntad.

Los incentivos mayormente utilizados son las recompensas que

conllevan el esfuerzo al alcanzar una meta, esto se da por niveles en una
organizacin que contribuye con una motivacin extrnseca para
supuestamente captar mayor desarrollo del capital humano y que van
ajustados a diversos estatus salariales.
Si se utiliza el modo de recompensa salarial o una recompensa
especfica, el trabajador optar por guiarse en este estmulo para lograrla
pero a la vez dejar de lado los resultados profesionales que requiere en la
que su meta sera llegar a la recompensa ms no la satisfaccin por haber
obtenido un logro profesional obligado por la influencia externa del premio
que recibir.
La llamada direccin por objetivos est tornndose no en su concepto
de alcanzar metas laborales sino, ha cambiado a una actividad
procedimental de incentivos y recompensas que ya no se enfocan en los
resultados profesionales porque estos han sido cambiados por llegar a la
base del incentivo que se promueve ms que en mismo beneficio
empresarial.
Las personas en un campo laboral se rigen por la determinacin de
metas y retos propuestos en los desafos que los encargan estableciendo una
motivacin intrnseca que o necesitar de recompensa salarial sino de la
satisfaccin por haber culminado satisfactoriamente una actividad
encargada dejando a la compensacin econmica como una consecuencia y
ya no como el objetivo claro de a donde llegar. En determinadas formas de
liderazgo existen dficits claros de medidas que establecen al lder un jefe y
que hacen que el empleado este constantemente bajo rdenes explcitas sin
aprovechar las capacidades propias y la invencin de sus ideas autnomas
para el desarrollo favorable, as es como los empleados prefieren estar al

margen de recompensas por motivacin extrnseca para alcanzar un

objetivo que seguir bajo el mando de un mal llamado lder.
Un buen lder debera lograr que la gente a la cual gua tenga ganas
de hacer lo que su puesto requiere y que lo haga de la mejor manera; esto,
se lograra con el despliegue del pensamiento crtico que no sera
constituido simplemente por una recompensa, pero si en realidad existiera
esto no se priorizaran objetivos de ganancia y se impondra el logro
satisfactorio del trabajo encomendado.
Para un trabajador del saber el peor disgusto seria ser guiado contra
su propio criterio profesional que fue aprendido por conocimientos y que
adquiri con valores propios, cuando un mal lder acta esta identificacin
podra tergiversarse y el empleado pasara a actuar por complicidad y
obediencia hacia alguien superior en el mbito laboral en la que la
inteligencia y profesionalidad se devalan ante estos factores.
A largo plazo y para mayor beneficio de la empresa la motivacin
propia del empleado tomada como intrnseca es mucho ms eficaz que
aquella que acta por recompensas aunque sta motivacin ntima requiera
de mayor excelencia en cumplir objetivos precisos estableciendo metas
concisas y de agrado para que sean desarrolladas de la manera ms eficaz.
Las estrategias determinadas evitan el habitual deterioro de la
empresa y corresponden a asegurar el mejor funcionamiento colectivo de
una organizacin que est determinada por rubros especficos.
El papel comn del departamento de recursos humanos es gestionar
la organizacin de personas relacionndolas con el desarrollo de sus
talentos y gestionando la empresa as como tambin a los empleados que
son quienes la constituyen, establece la formacin de las personas en una
determinada rea empresarial en la cual se desenvolvern abarcando su

propia cultura de organizacin. Para cada una de estas funciones los jefes
comparten da a da con los trabajadores y requieren de una parte del
protagonismo que las relaciones humanas obtienen.
La direccin de Recursos Humanos debe enfocarse en resolver
problemas que estn presentes en una empresa facilitando al eficiencia
econmica y social que requieren dando el equilibrio conciso entre la
organizacin solida y las personas que la conforman.
La empresa en su totalidad debera establecer los papeles definidos
en las personas que conforman la empresa dndoles un papel esencial y a la
vez que tenga relacin colectiva dentro de una organizacin.

DISCUSIN

La lectura de este articulo me ha resultado muy amena a pesar

de que en algunas ocasiones tena que volver a leer algn fragmento
varias veces, porque sobre el tema tratado careca de informacin y de
esa manera nos enterbamos de algo nuevo y en otras ocasiones
porque me impresionaba mucho lo que ah deca en cada una de sus
prrafos solo tena que darle otro sentido para que as pueda entender
ms de lo que quera saber, adems nos ayuda a conocer otro tipo de
ideologas y pensamientos acerca del avance ptimo en
organizaciones, adems aprendimos nuevas aspectos que no sabamos,
las que hicieron crecer nuestro inters hacia el funcionamiento de las
empresas.

Con anterioridad un funcionamiento ms inteligente del

colectivo parece exacto en muchas organizaciones, pero tambin en la
sociedad. A la vez las sociedades estn funcionando de modo muy
deficiente tomando una manera muy inactiva al realizar su acciones
dndolo as una hecho muy perfectible, quiz desatendiendo algunas
importantes realidades emergentes. Hablamos mucho de los cambios,
pero tambin habra de revisarse el statu que permite a los ms
privilegiados conservar, y aun nutrir, sus privilegios. Todos podramos
ser, a la vez, ms efectivos y felices, si las cosas se hicieran de otra
manera solo tenemos que explorar ms aun nuestras capacidades saber
tomar decisiones muy eficientes y no actuar por actuar simplemente
debemos asumir ms los hechos que realizamos y dar un poco mas
impulso, empeo y nimo.

CONCLUSIONES

Se debe trabajar en grupo aportando ideas eficaces, mostrando

competencias internas y enlazando estos factores en campo
laboral activo y eficaz
Para exigir resultados favorables se deben establecer propuestas
claras y precisas que estn acorde con los objetivos.
A veces ocurre, s, que se valora ms la obediencia y la
complicidad ante factores de mal liderazgo, que la inteligencia y
la

profesionalidad.

Los ejecutivos se asignan considerables recompensas por

alcanzar las metas propuestas, parece lgico que haya
igualmente incentivos econmicos ajustados a los respectivos
niveles salariales, en toda la organizacin.
Hemos de pretender que los Factores muy diversos que afectan
a la solidez y prosperidad de las empresas funcionen bien, que
la organizacin est bien pensada, para que se aproveche el
potencial disponible, y as alcanzar los mejores resultados con
el mnimo esfuerzo.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Ordoez. M. (1997). La nueva gestin de los RRHH. Recuperado
de

http://garrigosyllopis.wordpress.com/2010/06/14/la-nueva-

gestion-de-los-recursos-humanos-retos-en-el-nuevo-paradigma/
Werther, D. (1999). Administracin de personal y Recursos
Humanos.

Recuperado

de

http://es.scribd.com/doc/40298485/Administracion-de-personal-yrecursos-humanos-Werther%C2%A0%C2%A0Davis
Domnguez, P. (1996). Gestin del mantenimiento en proceso de
calidad

total.

Recuperado

de

http://ocw.upc.edu/sites/default/files/materials/15011946/407012785.pdf ht
Guvenc, A. (1982). Planeacin estratgica aplicada a los optimas
empresas.

Recuperado

de

http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/foros/docs/Planificacion_Estr
ategica_RRHH_2007.

CITAS TEXTUALES
Scott Adams. El principio de Gilbert (1997) Debamos
tambin revisar la efectividad colectiva para ser competitivos y
sobrevivir en la globalizacin, y quiz adherirnos a los nuevos
postulados de excelencia empresarial, incluida la distribucin
del poder debamos funcionar, s, con toda la inteligencia
posible. P.1.

Gorman Sent (1987). Hoy no nos faltan referencias para

mejorar el funcionamiento de nuestras organizaciones. P.3.
Jos Antonio Carazo, director de la revista Capital Humano
Pero, qu espera la Direccin General de la Direccin de
Recursos Humanos? Para Fernndez Aguado, al menos, cuatro
cosas: que sepa resolver problemas, que facilite el equilibrio
entre la eficiencia econmica y la social, que logre balancear
la tica (responsabilidad social corporativa) y la esttica
(reputacin corporativa) y, en suma, que promueva el
equilibrio entre la organizacin y la persona. P.6.
Herzberg, escuela de McGregor, Si quieres que alguien haga
un buen trabajo, dale un buen trabajo que hacer. P.5.
Peter Drucker, Nada le disgustara seguramente ms que el
verse obligado a prevaricar; o sea y por obediencia debida, a
actuar

contra

sus

criterios

conocimientos adquiridos.P.4

profesionales,

contra

sus

 Pilar Jeric (Madrid, mayo de 2011). Su intervencin me llev

a diferentes reflexiones sobre el empeo en apostar por la
motivacin extrnseca en las empresas.P.8.
Rosgtel Abogga (1897). Factores muy diversos que afectan a
la solidez y prosperidad de las empresas, y desafan a los
directivos.P.3.