Clima Laboral

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con
las
mquinas
que
se
utilizan
y
con
la
propia
actividad
de
cada
uno.
Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un
buen clima laboral, y forma parte de las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el
uso
de
tcnicas
precisas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo
ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de
evaluacin".
Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:
Independencia.
La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin de sus tareas habituales. Por ejemplo:
una tarea contable que es simple tiene en s misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que
la realiza podra gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia
personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz
de asumir.
Condiciones fsicas.
Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la
iluminacin, el sonido, la distribucin de los espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios, etctera.
Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal ptico de alta proteccin en las pantallas de los ordenadores,
sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y
repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado cientficamente que las mejoras hechas en la iluminacin
aumentan
significativamente
la
productividad.
Liderazgo.
Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las mltiples
situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de
trabajo positivo que es coherente con la misin de la empresa y que permite y fomenta el xito.
Relaciones.
Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el mbito de las relaciones. Con los
resultados obtenidos se disean "sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el nmero de
amistades; quines no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesin entre los diferentes subgrupos,
etctera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboracin o la falta de
compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro
de una empresa es percibida por los clientes.
Implicacin.
Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez. Es muy
importante saber que no hay implicacin sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.
Organizacin.
La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos y establecidos de organizacin del trabajo. ?Se
trabaja mediante procesos productivos? ?Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ?Se trabaja
aisladamente? ?Se promueven los equipos por proyectos? ? Hay o no hay modelos de gestin implantados?
Reconocimiento.
Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el rea comercial, el

reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espritu combativo entre los vendedores, por ejemplo
estableciendo premios anuales para los mejores. ?Por qu no trasladar la experiencia comercial hacia otras reas,
premiando o reconociendo aquello que lo merece? Es fcil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente,
pero cuesta ms ofrecer una distincin a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo
bien hecho, aparece la apata y el clima laboral se deteriora progresivamente.
Remuneraciones.
Dicen dos conocidos consultores franceses: <<Si lo que pagas son cacahuetes, lo que tienes son monos>>. El sistema
de remuneracin es fundamental. Los salarios medios y bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral,
porque no permiten una valoracin de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la
asignacin de un salario inmvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son
motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado polticas salariales sobre la
base de parmetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el
esfuerzo.
Igualdad.
La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos. La escala
permite observar si existe algn tipo de discriminacin. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro
el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
Otros factores.
Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formacin, las expectativas de promocin, la seguridad en el
empleo,
los
horarios,
los
servicios
mdicos,
etctera.
Tambin es importante sealar que no se puede hablar de un nico clima laboral, sino de la existencia de subclimas que
coexisten simultneamente. As, una unidad de negocio dentro de una organizacin pude tener un clima excelente,
mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente.
El clima laboral diferencia a las empresas de xito de las empresas mediocres. Quermoslo o no, el ser humano es el
centro del trabajo, es lo ms importante, y mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas
herramientas de gestin. Ms vale conseguir que el viento sople a favor.

Como Medirlo
Las encuestas de clima laboral permiten, a travs de una sencilla herramienta como un cuestionario, pulsar el "clima" o
sentir de una organizacin en un momento dado. La informacin recogida a travs de la encuesta, siempre que sta se
confeccione y se lleve a cabo adecuadamente, permite obtener un conocimiento interno de la propia compaa que
ningn asesor externo podr nunca facilitar.
La encuesta de Clima Laboral permitir medir el nivel de satisfaccin del personal en
general, y en el caso de la motivacin se requiere de un trabajo de profundizacin con
cada uno de los colaboradores y desde el inicio de sus labores en la organizacin,
conociendo que aspectos son los que lo motivan.
Para una evaluacin integral de la satisfaccin laboral es vital no quedarse con los
resultados de la encuesta de clima laboral sino encontrar aquellos aspectos que
realmente valoran los colaboradores ya que puede darse el caso que exista aspectos en
los que no estn satisfechos pero que no son relevantes para ellos, por lo que ser
necesario profundizar dichos aspectos con entrevistas al personal o de grupos focales.
Sobre los aspectos priorizados se tendr que realizar los planes de accin.

A la hora de crear un cuestionario de clima laboral debers tener en cuenta una serie de aspectos para realizarlo de
manera ptima. A continuacin, los resumimos en 5 puntos y analizaremos cada uno de ellos.
1. Sobre qu temas vamos a encuestar?

Slo una vez decididos los temas, se proceder a elaborar preguntas que permitan indagar sobre dicho aspecto. Tambin
debes procurar ordenar con cierta lgica los distintos temas dentro de la encuesta laboral. Por ejemplo, puede ser ms
idneo comenzar preguntando sobre formacin que sobre retribucin.
2. Elige un nmero acotado de encuestados.
Es importante, no encuestar ms all de 5 o 7 temas para evitar saturar el cuestionario.
3. Redacta cuidadosamente las preguntas.
A la hora de elaborar las preguntas, hay que recordar algunas reglas como que: deben ser claras y lo ms breve
posibles, hay que redactarlas en positivo y no en negativo, utilizar un lenguaje que puedan entender todos los
empleados, evitar emplear siglas o abreviaturas que puedan generar confusiones.
4. Elige la escala mtrica ms adecuada.
Si se utilizan escalas textuales, luego se habrn de traducir a una escala numrica para permitir el anlisis de resultados.
Por ejemplo, la valoracin 1 para las posiciones "Totalmente en desacuerdo", la valoracin 5 para las posiciones
"Totalmente de acuerdo" (Ejemplo de escala de texto: Totalmente en desacuerdo / En desacuerdo / Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo / De acuerdo / Totalmente de acuerdo).
Un cuestionario que emplea una escala numrica directamente (por ejemplo, de 1 a 5 o de 1 a 10), debera clarificar muy
bien en las instrucciones qu extremos de las posiciones numricas estn reflejando un tipo de opinin ms o menos
favorable.
5. Crea una seccin que de la opcin de incluir comentarios abiertos.
Debes incluir algn apartado o seccin que permita a los empleados expresar su opinin sobre otros aspectos que no
han sido recogidos en el cuestionario, o, ampliar su opinin sobre aquellos aspectos que se recogen a travs de las
preguntas. No obstante, se ha de considerar que el anlisis de los datos ser algo ms costoso (dado que ya no
consistir en un anlisis simplemente cuantitativo).

Cambio
Un cambio de clima laboral presenta enormes dificultades, sobre todo si se trata de un clima con gran necesidad.
Ello supone cambiar expectativas y el espritu de las personas. Las creencias arraigan profundamente.
El cambio es necesario cuando:
* Han cambiado las condiciones
* Ha existido un crecimiento muy rpido de la empresa
* Ha habido cambios de mercados
* Se ha dado diversificacin de productos
* Se han implementado nuevas tecnologas
* Ha existido una fusin con otras empresas

Para producirse el cambio es imprescindible:

* El consenso de todos los directivos en varios escalones.* Amplia difusin a todo el personal de las lneas maestras del
cambio.
* Programa de reuniones sobre el nuevo SABER SER. Plan de Formacin.
* Disponibilidad de tiempo y dedicacin para cimentar el cambio.
* Destacar los aspectos positivos de la antigua cultura.
* Que todos los actos an los ms intranscendentes, apoyen la nueva cultura que se quiere implantar.
Como conseguir el cambio?
* Motivacin de las personas
* Acercamiento de la organizacin de las personas
* Facilitar la participacin y el trabajo en grupo
* Flexibilizar la estructura organizativa
* Distribucin del liderazgo y el poder
En la mayora de los casos, es el fundador o creador de la empresa quien ejerce mayor impacto en la formacin de la
cultura. Sus valores, ideas y personalidad, incluidos por los valores del propio entorno constituyen la base a partir de la
cual la empresa inicia su existencia, sobrevive a las dificultades y se desarrolla.