Cul es la diferencia entre salario y sueldo?

Cul es la etimologa de salario?

Sueldo,
Del latn tardo solidus cierta moneda de oro, ducado, propiamente
moneda slida, consolidada (a diferencia de las dems, de valor escaso
o variable), del adjetivo solidus, sustantivado. En la Edad Media sueldo
sigue siendo nombre de una moneda, con cuyo valor coincida la paga de
un soldado, de ah paga de soldado, 1490, luego paga de criado, 1739,
y salario en general. Como adjetivo el cultismo slido, 1490.
Salario,
Del latn sal, salis d. Derivados de sal:cultismo siglo XV, del latn
salarium suma que se daba a los soldados para que se compraran sal, y
luego sueldo; asalariar.
Insulso, 1555, del latn insulsus d., negativo de salsus salado, que tiene
sal; insulsez, siglo XIX.

El salario es la retribucin o recompensa que reciben los obreros,

trabajadores o criados por sus servicios, mientras que el sueldo se
emplea para designar la remuneracin asignada a un individuo de forma
peridica por razn de su cargo o trabajo.
Los sueldos se definen como los pagos realizados a los trabajadores
sobre una base por hora, mientras que los salarios son cantidades de
dinero especficas pagadas semanal, quincenal o mensualmente. Existen
diferentes tipos de sistemas de sueldo y salarios: salario fijo, pago por
hora de trabajo, tarifa por unidad producida, sistema de pagos por
comisiones o bonificaciones.
Estos dos trminos son hoy prcticamente sinnimos. Ambos estn
tomados del vocabulario de las milicias: sueldo (soldada, soldado),
salario (asignacin de sal).
Hay tres grupos de personas con derecho a cobrar:

Los que trabajan en rgimen de productividad cobran un

salario.
Aquellos cuya relacin con el que les paga es de servicio
cobran un sueldo o paga.

Los que cobran por su asistencia profesional reciben

honorarios.

Origen de la palabra salario:

La Via Salaria es la va romana ms antigua de Italia. La sal era para
los romanos un producto comercial de suma importancia. La Via Salaria
desde las grandes salinas o salitreras de Ostia, pasando los Apeninos,
hasta San Benedetto del Tronto en el Adritico. Roma estaba situada en
el punto en el que la Via Salaria cruzaba el Tber. La sal era necesaria
para en Roma como conservante y como antisptico para desinfectar
heridas. La sal tena una importancia religiosa y social. Se usaba como
smbolo y rito para estrechar las relaciones sociales: comer sal en
comunidad. Arrojar sal por encima del hombro derecho significaba
conjurar una maldicin.
Por la Via Salaria transportaban los mercaderes el preciado producto.
Los soldados que cuidaban de la seguridad de la ruta de la sal reciban
parte de su paga en forma de bolsitas con sal, lo que se llamaba
Salarium Argentum, de ah la palabra salario.
En Grecia se intercambiaban esclavos por sal, de ah el dicho no vale su
sal.
Concepto Administracin de Salarios
En una organizacin, cada funcin o cada cargo tiene su valor. Slo se puede
remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor
de ese cargo con relacin a los dems y tambin a la situacin del mercado. Como
la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles
jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administracin de salarios
es un asunto que abarca la organizacin como un todo, y repercute en todos sus
niveles y sectores.
La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salario debern ser
equitativas y justas con relacin a:

los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin,

buscndose entonces el equilibrio interno de estos salarios;
los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que
actan en el mercado de trabajo, buscndose entonces el equilibrio
externo de los salarios.

El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a travs

de la evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un programa previo de
descripcin y anlisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas
mediante la investigacin de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organizacin define una poltica
salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneracin del

personal. Esta poltica salarial constituye siempre un aspecto particular y

especfico de las polticas generales de la organizacin.
Objetivos de la Administracin de Salarios
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas,
la administracin de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;

Recompensarlo adecuadamente por su empeo y dedicacin;

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo

con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;

Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados

para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de
desarrollo y de carrera;

Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de

remuneracin adoptados por la empresa;

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y

su poltica de relaciones con los empleados.

QU ES LA COMPENSACIN?
El primer aprendizaje del administrador de la compensacin es que la
compensacin es definida de distinta forma por distintas personas en
funcin de lo que para cada una de ellas representa y en funcin de esa
percepcin es como l debe abordar el tema con cada persona.
Para el empleado la compensacin que recibe dentro de su organizacin
nunca ser suficiente. Podr serlo para satisfacer las necesidades
materiales pero, para la mayora de la gente, lo que gana nunca ser
bastante para satisfacer las necesidades de seguridad y, sobre todo, las
del Ego o Estatus. Se puede afirmar que: Unos cuantos ganan
demasiado, pero nadie gana lo suficiente.
El empleado no ve la compensacin como una cantidad tcnicamente
definida con la que se pretende mantenerlo en una posicin competitiva
y premiarlo por su contribucin a los resultados de la empresa. Por ms
que lo anterior se comprenda racionalmente, la realidad es que en
cualquier ser humano predomina una especie de egosmo basado en las
leyes del menor esfuerzo y la mxima utilidad.
La compensacin permite que el empleado satisfaga sus necesidades
primarias, tales como comer, vestirse, tener un techo bajo el cual
protegerse, etc.
Tambin le permite satisfacer necesidades de seguridad ante los riesgos
y el futuro imprevisible. A travs de ahorrar una parte de la
compensacin y de los beneficios (como el Seguro Social, el seguro de

vida, el de gastos mdicos, los planes de jubilacin, etc.), el empleado

adquiere seguridad ante eventos como la cesanta, la muerte, las
enfermedades, etc.
ADMINISTRACIN DE LA REMUNERACIN
Permite crear los principios de identidad, pertenencia y participacin de
todos los trabajadores en aras del xito, tanto del individuo como de la
organizacin.
Las compensaciones son elementos esencial o importante tanto en el
grado competitivo de la empresa, como en las relaciones de la
organizacin con los trabajadores. La compensacin es el rea
relacionada con la remuneracin, bsicamente es una relacin de
intercambio entre las personas y las organizacin.
Las compensaciones pueden ser directas o indirectas; son directas
cuando el empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos,
salarios, primas y comisiones; e indirectas cuando recibe toda clase de
recompensas que estn incluidas en las compensaciones directas como
vacaciones, gratificaciones, horas extras, seguros, etc. La suma del
salario directo y del salario indirecto, es decir, la remuneracin
constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente,
como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin seda
el nombre de compensacin al sistema de incentivos y recompensas a
las personas que trabajan en ella.
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben
dirigirse a:
Premiar el desempeo de los trabajadores para satisfaccin de
ellos y de la empresa.

Conservar la competitividad en el mercado laboral

Mantener la equidad salarial entre los empleados

Motivar el desempeo futuro de los empleados

Atraer empleados nuevos

Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la

organizacin y fomentar orientaciones estratgicas como
calidad, trabajo en equipo, innovaciones

NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA

ADMINISTRACIN DE LAS REMUNERACIONES
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse
de acuerdo con:
El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su
complejidad, qu, cmo y por qu se hace.
La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los
niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de

empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la

experiencia que ste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento
y habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de
costos laborales limitados por las utilidades que se puedan
obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado
de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector
gubernamental a travs de la fijacin del salario mnimo y
subsidios legales.
FUNCIONES DE LA ORGANIZACIN DE LA UNIDAD DE

REMUNERACIN

La administracin de las remuneraciones tiene determinadas

funciones como:
1.Obtener personal calificado: Para lograr esto, las
compensaciones deben de ser atractivas para los solicitantes.
2.Retener a los empleados actuales: Cuando la compensacin no
es competitiva, puede crear insatisfaccin en los empleados, por
lo que pueden
abandonar la organizacin.
3.Garantizar la igualdad.
4.Alentar al desempeo adecuado: Si las compensaciones son
adecuadas, se
puede lograr que los empleados tengan un buen desempeo, se
puede
alentar y reforzar la experiencia, lealtad, etc.
5.Controlar los costos: Ya que la organizacin puede llegar a
pagar en exceso o insuficientemente los esfuerzos de los
empleados.
6.Cumplir con las disposiciones legales.
7.Mejorar la eficiencia administrativa.
En otras palabras la compensacin es la remuneracin global que
recibe el empleado, segn la importancia de su puesto, su
eficiencia personal, y sus necesidades, segn las posibilidades de
la empresa.