Il existe des formes de rmunration diverses, en fonction du type
dorganisation et du statut du personnel. Toutefois, quelque soit le type de rmunration retenue, elle est un outil de gestion indispensable pour amliorer la motivation et lefficacit du personnel.
1. Les diffrents types de rmunration
A. Les revenus de lactivit salarie
Le cot salarial se compose ainsi :
Salaire de base + Primes + Cotisations sociales la charge du salari + Charges et cotisations sociales de lemployeur. Le salaire brut est gal au salaire net + les cotisations et charges. Le salaire net comprend le salaire de base et les primes. Cest le salaire brut les cotisations et charges. Les diffrentes formes de rmunration sont : la rmunration au temps (heure, semaine ou mois), au rendement, la tche ou encore aux pourboires lorsque ceux-ci sont centraliss par lemployeur. Les diffrents lments sur lesquels peuvent jouer les employeurs pour rendre la rmunration de leurs salaris plus attractive sont la participation, lintressement, les primes ventuelles, les stock-options, les avantages en nature, les rmunrations diffres, une complmentaire sant ou un accord RTT intressant
B. Les revenus de lactivit non salarie
Les revenus de lactivit non salarie correspondent aux bnfices dune
entreprise individuelle. Il sagit donc des revenus des professions indpendantes comme les professions librales. C. Les revenus dans la fonction publique
Pour calculer la rmunration dun fonctionnaire, il faut prendre en compte
diffrents lments : le traitement ; lindemnit de rsidence ; le supplment familial de traitement ; les indemnits prvues par un texte lgislatif ou rglementaire. Le traitement dun fonctionnaire est encadr par diffrents paramtres qui sont : le corps dappartenance du fonctionnaire. Les personnels enseignants, dducation et dorientation, peuvent, par exemple, appartenir diffrents corps : professeurs agrgs, certifis, dducation physique et sportive, de lyce professionnel, denseignement gnral de collge ; conseillers dducation, conseillers principaux dducation, adjoints denseignement, chargs denseignement, conseillers dorientation psychologues, directeurs de centre dinformation et dorientation, professeurs de chaire suprieure ; le grade de lagent dans ce corps. Un fonctionnaire appartient un corps dans lequel il avance dchelon et ventuellement de grade ; lchelon, auquel est associ un indice brut, et qui dtermine la position du fonctionnaire sur lchelle indiciaire commune tous les fonctionnaires. chaque indice brut (indice classement) correspond un indice major (indice traitement) variant de 261 820. Le traitement annuel brut se calcule ainsi : (Indice major Valeur du traitement affrent lindice 100) / 100. Lindice major 100 est qualifi dindice de base de la fonction publique.
2. Les contraintes en rmunration
A. Les contraintes juridiques Les principales contraintes lgales pesant sur les salaires sont : le respect dune rmunration horaire minimale, qui doit tre au moins gale au taux du SMIC (le salaire minimum lgal) ; pour les employeurs soumis une convention collective, le respect des barmes minima conventionnels ; lgalit de rmunration entre tous les salaris de lun ou lautre sexe, pour autant que les salaris en cause sont placs dans une situation identique ; lobligation de ngocier chaque anne sur les salaires, tant au niveau de la branche dactivit qu celui de lentreprise.
B. Les contraintes conomiques et sociales
La masse salariale est une contrainte conomique pour lentreprise car elle reprsente un cot : lensemble des rmunrations et charges sociales verses pendant une priode de temps pour lentreprise. Le systme de rmunration doit quilibrer des attentes parfois contradictoires entre les salaris et lemployeur. Pour lemployeur, la rmunration est un cot minimiser. Elle doit permettre dattirer une main-duvre de qualit, damliorer la productivit et de rduire le turn-over, tout en limitant les cots qui se rpercutent sur les prix de vente des produits. En revanche, le salari recherchera la plus forte rmunration possible. La rmunration doit lui permettre dassurer un niveau de vie et une insertion sociale corrects, tre motivante et conforme ce quoffrent les entreprises concurrentes pour des tches quivalentes.
3. Les politiques de rmunration
Les salaires peuvent tre fixs en fonction de lanciennet, de la qualification et
de la performance. Chacun de ces types de salaires a des avantages et les inconvnients : lanciennet rcompense la fidlit et laccumulation de lexprience. Elle ne pousse pas linvestissement supplmentaire ; la qualification est un systme de rmunration tabli dans le cadre de ngociations syndicales et constitue une obligation lgale et conventionnelle. Il peut tre un carcan qui rend plus difficile la rmunration des comptences individuelles et de limplication ; la performance rcompense limplication du salari. Ce systme ncessite la mise en place dun bon systme dvaluation pour viter les injustices. Lindividualisation des salaires permet de fixer le niveau de la rmunration en fonction des performances, de limplication de chacun. Elle sest acclre depuis 1995, surtout dans les grandes entreprises et pour certains profils : cadres jeunes, ayant une faible anciennet (de 2 5 ans), dont le niveau de formation est lev (niveau universitaire bac + 5 ou cole dingnieurs). Lpargne salariale a pour objectif de permettre aux salaris de se constituer une pargne dfiscalise avec laide de lentreprise. Elle est un lment dterminant de la politique de rmunration car elle permet pour motiver les salaris, daller au-del de la participation aux bnfices qui est la partie obligatoire. La mise en place dune partie facultative comme lintressement, permet en effet de motiver les salaris sinvestir pour atteindre les objectifs qui leur ont t fixs.
