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LA REMUNERATION

Il existe des formes de rmunration diverses, en fonction du type


dorganisation et du statut du personnel. Toutefois, quelque soit le type de
rmunration retenue, elle est un outil de gestion indispensable pour amliorer la
motivation et lefficacit du personnel.

1. Les diffrents types de rmunration

A. Les revenus de lactivit salarie

Le cot salarial se compose ainsi :


Salaire de base + Primes + Cotisations sociales la charge du salari +
Charges et cotisations sociales de lemployeur.
Le salaire brut est gal au salaire net + les cotisations et charges.
Le salaire net comprend le salaire de base et les primes. Cest le salaire brut
les cotisations et charges.
Les diffrentes formes de rmunration sont : la rmunration au temps (heure,
semaine ou mois), au rendement, la tche ou encore aux pourboires lorsque
ceux-ci sont centraliss par lemployeur.
Les diffrents lments sur lesquels peuvent jouer les employeurs pour rendre la
rmunration de leurs salaris plus attractive sont la participation,
lintressement, les primes ventuelles, les stock-options, les avantages en
nature, les rmunrations diffres, une complmentaire sant ou un accord
RTT intressant

B. Les revenus de lactivit non salarie

Les revenus de lactivit non salarie correspondent aux bnfices dune


entreprise individuelle. Il sagit donc des revenus des professions
indpendantes comme les professions librales.
C. Les revenus dans la fonction publique

Pour calculer la rmunration dun fonctionnaire, il faut prendre en compte


diffrents lments :
le traitement ;
lindemnit de rsidence ;
le supplment familial de traitement ;
les indemnits prvues par un texte lgislatif ou rglementaire.
Le traitement dun fonctionnaire est encadr par diffrents paramtres qui
sont :
le corps dappartenance du fonctionnaire. Les personnels enseignants,
dducation et dorientation, peuvent, par exemple, appartenir diffrents
corps : professeurs agrgs, certifis, dducation physique et sportive, de lyce
professionnel, denseignement gnral de collge ; conseillers dducation,
conseillers principaux dducation, adjoints denseignement, chargs
denseignement, conseillers dorientation psychologues, directeurs de centre
dinformation et dorientation, professeurs de chaire suprieure ;
le grade de lagent dans ce corps. Un fonctionnaire appartient un corps dans
lequel il avance dchelon et ventuellement de grade ;
lchelon, auquel est associ un indice brut, et qui dtermine la position du
fonctionnaire sur lchelle indiciaire commune tous les fonctionnaires. chaque
indice brut (indice classement) correspond un indice major (indice traitement)
variant de 261 820.
Le traitement annuel brut se calcule ainsi :
(Indice major Valeur du traitement affrent lindice 100) / 100.
Lindice major 100 est qualifi dindice de base de la fonction publique.

2. Les contraintes en rmunration


A. Les contraintes juridiques
Les principales contraintes lgales pesant sur les salaires sont :
le respect dune rmunration horaire minimale, qui doit tre au moins gale au
taux du SMIC (le salaire minimum lgal) ;
pour les employeurs soumis une convention collective, le respect des barmes
minima conventionnels ;
lgalit de rmunration entre tous les salaris de lun ou lautre sexe, pour
autant que les salaris en cause sont placs dans une situation identique ;
lobligation de ngocier chaque anne sur les salaires, tant au niveau de la
branche dactivit qu celui de lentreprise.

B. Les contraintes conomiques et sociales


La masse salariale est une contrainte conomique pour lentreprise car elle
reprsente un cot : lensemble des rmunrations et charges sociales verses
pendant une priode de temps pour lentreprise.
Le systme de rmunration doit quilibrer des attentes parfois contradictoires
entre les salaris et lemployeur.
Pour lemployeur, la rmunration est un cot minimiser. Elle doit permettre
dattirer une main-duvre de qualit, damliorer la productivit et de rduire le
turn-over, tout en limitant les cots qui se rpercutent sur les prix de vente des
produits.
En revanche, le salari recherchera la plus forte rmunration possible. La
rmunration doit lui permettre dassurer un niveau de vie et une insertion
sociale corrects, tre motivante et conforme ce quoffrent les entreprises
concurrentes pour des tches quivalentes.

3. Les politiques de rmunration

Les salaires peuvent tre fixs en fonction de lanciennet, de la qualification et


de la performance. Chacun de ces types de salaires a des avantages et les
inconvnients :
lanciennet rcompense la fidlit et laccumulation de lexprience. Elle ne
pousse pas linvestissement supplmentaire ;
la qualification est un systme de rmunration tabli dans le cadre de
ngociations syndicales et constitue une obligation lgale et conventionnelle. Il
peut tre un carcan qui rend plus difficile la rmunration des comptences
individuelles et de limplication ;
la performance rcompense limplication du salari. Ce systme ncessite la
mise en place dun bon systme dvaluation pour viter les injustices.
Lindividualisation des salaires permet de fixer le niveau de la rmunration en
fonction des performances, de limplication de chacun. Elle sest acclre depuis
1995, surtout dans les grandes entreprises et pour certains profils : cadres
jeunes, ayant une faible anciennet (de 2 5 ans), dont le niveau de formation
est lev (niveau universitaire bac + 5 ou cole dingnieurs).
Lpargne salariale a pour objectif de permettre aux salaris de se constituer une
pargne dfiscalise avec laide de lentreprise. Elle est un lment dterminant de la
politique de rmunration car elle permet pour motiver les salaris, daller au-del de la
participation aux bnfices qui est la partie obligatoire. La mise en place dune partie
facultative comme lintressement, permet en effet de motiver les salaris sinvestir
pour atteindre les objectifs qui leur ont t fixs.