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N 2739

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ASSEMBLE NATIONALE
CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958
QUATORZIME LGISLATURE

Enregistr la Prsidence de lAssemble nationale le 22 avril 2015.

PROJET DE LOI
relatif au dialogue social et lemploi.
(Procdure acclre)
(Renvoy la commission des affaires sociales, dfaut de constitution dune commission spciale
dans les dlais prvus par les articles 30 et 31 du Rglement.)

PRSENT
AU NOM DE

M. Manuel VALLS,

Premier ministre,
PAR M.

FRANOIS REBSAMEN,
ministre du travail, de lemploi,
de la formation professionnelle et du dialogue social

EXPOS DES MOTIFS

MESDAMES, MESSIEURS,
Orientations gnrales
Depuis trois ans, le gouvernement a fait de lemploi son objectif, et du
dialogue
social
sa
mthode.
Plusieurs
accords
nationaux
interprofessionnels, transposs dans la loi, ont jalonn ce dbut de mandat :
contrat de gnration, scurisation de lemploi, rforme de la formation
professionnelle, assurance chmage, qualit de vie au travail. Ils faonnent
un nouveau modle de dveloppement, alliant scurisation des parcours
professionnels et adaptation des entreprises leur environnement.
Ces rformes marquent la confiance du gouvernement dans la vitalit
de la ngociation interprofessionnelle. Elles ont aussi renforc la
ngociation de branche (pacte de responsabilit, temps partiel, etc.) et
permettront den amliorer le cadre (restructuration des branches, rforme
de la reprsentativit patronale, etc.).
Mais le dialogue social, cest aussi le dialogue qui se noue au
quotidien, au plus prs du terrain. Les 900 accords de branche et
36 000 accords dentreprise conclus en 2014 montrent la vitalit du
dialogue social qui ne sest pas essouffl malgr la conjoncture
conomique difficile des derniers mois. Les accords conclus abordent les
sujets centraux touchant aux relations du travail et aux garanties sociales
comme rcemment lemploi des jeunes et des seniors, la protection sociale
complmentaire ou encore le travail temps partiel. Le dialogue social est
ainsi au cur de notre contrat social, comme le rappellent les termes du
Prambule de la Constitution de 1946, tout travailleur participe, par
lintermdiaire de ses reprsentants, la dtermination collective des
conditions de travail ainsi qu la gestion des entreprises .
Pour autant, la qualit du dialogue social peut tre largement
amliore. Dans les entreprises, il est souvent marqu dun formalisme qui
ne favorise ni la recherche constructive de solutions, ni la dlibration sur
les enjeux stratgiques auxquels lentreprise est confronte.

Si les dispositions applicables en la matire, construites diffrents


moments cls de notre histoire sociale 1945, 1968, 1982 ont permis
dassurer une vraie richesse du dialogue social dans lentreprise, elles
nvitent pas deux cueils majeurs.
Dune part, elles sont le reflet dune sdimentation dans le temps dun
nombre consquent de rgles et dobligations qui, nonobstant leur
lgitimit propre prises isolment, construisent un cadre global complexe,
en particulier pour les petites et moyennes entreprises, qui conduit un
dialogue social trop souvent formel nassociant pas suffisamment les
reprsentants des salaris aux dcisions stratgiques de lentreprise.
Dautre part, elles nassurent pas de manire suffisante la
reprsentation effective de tous les salaris. Les salaris des grandes
entreprises bnficient ainsi dun cadre collectif dexercice de leurs droits
nettement plus dvelopp, bien quinsuffisant par rapport dautres pays.
Mais de nombreuses entreprises et leurs salaris restent largement exclus
du dialogue social soit, pour les plus petites dentre elles, parce que la loi
ne prvoit aucune reprsentation du personnel, soit dans un grand nombre
de petites et moyennes entreprises notamment, parce que limplantation
syndicale et la prsence concrte dinstitutions reprsentatives du personnel
sont trop faibles.
Enfin, en dpit de son rle essentiel pour faire vivre la dmocratie
sociale, lengagement syndical est encore trop souvent peru ngativement
par les employeurs et nest pas suffisamment valoris.
Cest pourquoi le ministre du travail, de lemploi, de la formation
professionnelle et du dialogue social a invit en juillet dernier les
partenaires sociaux ouvrir une ngociation sur la qualit et lefficacit du
dialogue social dans les entreprises et lamlioration de la reprsentation
des salaris quelle que soit la taille de leur entreprise. Il proposait aux
partenaires sociaux dapprofondir les rformes inities dans la loi de
scurisation de lemploi.
La ngociation, qui sest ouverte lautomne 2014, na pas abouti.
Mais les discussions avec les partenaires sociaux ont plus que jamais
dmontr la ncessit dune rforme. Cest pourquoi le gouvernement, tout
en regrettant que les ngociations naient pas dbouch sur un accord, a
dcid de prsenter un projet de loi, sur la base de son document
dorientation, en tenant compte de la ngociation interprofessionnelle.

La conviction du gouvernement est que les rgles du dialogue social


dans lentreprise peuvent tre amliores dans un sens doublement
bnfique pour les employeurs et pour les salaris. Elles peuvent tre
simplifies pour tre rendues plus efficaces, afin de gagner en densit et en
richesse du dialogue social ce quelles perdraient en formalisme. Un
dialogue social de qualit est un facteur defficacit de lentreprise. Les
salaris doivent tre encourags y participer et sengager dans les
instances reprsentatives du personnel ; cette fin, ils ne doivent pas tre
pnaliss dans leur carrire professionnelle par leur engagement. Ces
orientations constituent la ligne directrice du premier grand volet de ce
projet de loi consacr la modernisation et au renforcement du dialogue
social au sein de lentreprise.
Le deuxime volet traduit les engagements pris par le Premier ministre
concernant le rgime dassurance chmage des intermittents du spectacle.
Il dfinit les grands principes de leur indemnisation, ainsi que le cadre de la
ngociation qui permettra den dfinir le contenu. Sera inscrite dans le code
du travail lexistence prenne de rgles spcifiques dindemnisation du
chmage des artistes et techniciens intermittents du spectacle.
Le troisime volet met en place la prime dactivit, qui fusionne le
revenu de solidarit active dans son volet activit (dit RSA activit )
et la prime pour lemploi, et permettra dencourager lemploi, de soutenir le
pouvoir dachat des travailleurs modestes et de lutter contre la prcarit, en
particulier des jeunes actifs. La prime dactivit fait suite la mission
confie par le Premier ministre au dput de Sane-et-Loire Christophe
Sirugue afin de rflchir lvolution des dispositifs de soutien financier
aux travailleurs modestes. A lissue de ce travail et dune phase de
concertation, le Gouvernement propose la mise en place, compter du
1er janvier 2016, dune prime dactivit en remplacement de la prime pour
lemploi (PPE) et du volet activit du RSA. Cette rforme a deux
ambitions :
encourager lactivit en soutenant le pouvoir dachat des travailleurs
modestes, de faon simple et lisible, avec une prime mensuelle, dont le
montant est troitement li aux revenus dactivit des bnficiaires. Elle se
dclenche ds le premier euro de revenu dactivit ;
ouvrir ce droit nouveau aux jeunes actifs, qui sinsrent souvent dans
lemploi dans le cadre de contrats prcaires et/ou temps partiel, avec des
rmunrations modestes. Les jeunes travailleurs bnficieront de

lintgralit de la prime dactivit, exception faite des jeunes en formation


initiale.
Cette prime mensuelle sera rserve, sous conditions de ressources du
foyer, aux personnes en activit professionnelle ( temps plein ou partiel),
quelles soient salaries ou quelles exercent une activit indpendante, et
ce ds le premier euro de revenu dactivit. Les jeunes actifs majeurs y
seront ligibles selon le droit commun. Elle comportera une part
individuelle, calcule en fonction du seul niveau de revenu dactivit des
bnficiaires, et une part prenant en compte la composition et les
ressources de la famille.
La prime dactivit sera servie chaque mois par les caisses
dallocations familiales et de la Mutualit sociale agricole avec des rgles
simplifies.
Titre Ier Moderniser et renforcer le dialogue social au sein de
lentreprise
Le titre Ier vise renforcer et moderniser le dialogue social au sein
de lentreprise.
Le renforcement de la qualit et de lefficacit du dialogue social
constitue une priorit, que le Gouvernement a souhait aborder en laissant
linitiative ceux qui sont au centre de ces enjeux, les partenaires sociaux.
Dans un document dorientation adress en juillet 2014, il leur a demand
dengager une ngociation permettant dapporter les rponses trois
questions :
Comment amliorer la reprsentation des salaris, sous des formes
adaptes la diversit des entreprises ?
Comment faire voluer le cadre du dialogue social dans lentreprise, en
particulier sagissant des institutions reprsentatives du personnel et des
obligations de consultation et de ngociation, en privilgiant une approche
plus stratgique, moins formelle et donc simplifie ?
Comment valoriser et favoriser les parcours des reprsentants des
salaris ?
La ngociation, engage lautomne 2014, na pas permis daboutir
un accord. Le Gouvernement en a pris acte et considr quil relevait de sa
responsabilit de prsenter un projet de loi sur ce sujet.

Le projet de loi comprend cinq sections qui introduisent une rforme


ambitieuse du dialogue social.
Le chapitre Ier vise instituer une reprsentation lensemble des
salaris des petites entreprises.
Aujourdhui, 4,6 millions de salaris travaillent dans des entreprises de
moins de onze salaris et du particulier employeur. Mais ils ne bnficient
dinstances de reprsentation que dans les branches qui en ont pris
linitiative. En effet, outre les expriences ponctuelles, plus ou moins
abouties, de dialogue social territorial, certains secteurs dactivit ont mis
en place des dispositifs plus structurels permettant dassurer la
reprsentation des salaris et des employeurs. Cest ainsi que dans les
branches de lartisanat, de la production agricole ou, plus rcemment, des
professions librales, les partenaires sociaux ont ngoci la mise en place
des commissions territoriales de dialogue social, auxquelles ils ont donn
un rle de concertation sur des sujets touchant au quotidien des entreprises
comme lemploi, la formation professionnelle ou la gestion prvisionnelle
des effectifs et des comptences (GPEC). Ces instances exercent galement
des missions de conseil et daccompagnement au quotidien des salaris et
des employeurs. Ces derniers y ont intrt car les chefs des trs petites
entreprises ont souvent moins accs linformation pour apprhender
lenvironnement rglementaire.
Toutefois, ces expriences restent circonscrites et tiennent la seule
volont de ceux qui les ont inities. Cette situation est insatisfaisante pour
ces salaris et lobjectif de cette section est doffrir tous les salaris des
trs petites entreprises (TPE) un droit tre reprsents par des salaris qui
partagent leurs proccupations et leurs difficults.
Loption retenue dans ce projet de loi se nourrit de la rflexion
conduite depuis quelques annes entre partenaires sociaux, notamment dans
le prolongement de la rforme de la reprsentativit syndicale, et reflte la
recherche dune solution quilibre, ajuste aux spcificits des TPE et
veillant galement ne pas remettre en cause les acquis des expriences
existantes.
La section se compose dun article unique, qui cre des commissions
rgionales paritaires composes de salaris et demployeurs issus des TPE.
Ces commissions auront vocation reprsenter tous les salaris et les
employeurs en dehors de ceux qui sont ou seront couverts par des
commissions cres par accords de branches.

Pour tenir compte de ce champ trs large, les membres de ces


commissions seront dsigns respectivement par les organisations
syndicales de salaris et les organisations professionnelles demployeurs
reprsentatives au niveau national et interprofessionnel. Les siges sont
attribus en fonction de leur audience dans le champ considr. Pour les
organisations syndicales de salaris, cette dernire est calcule sur le
fondement de llection ad hoc dans les TPE qui a lieu tous les quatre ans
depuis dcembre 2012. Pour favoriser la participation et lappropriation de
ce scrutin par les salaris, les organisations syndicales auront la possibilit
de faire figurer sur leur propagande lectorale lidentit des personnes
quils envisagent de dsigner dans les commissions. Cest donc un progrs
social et dmocratique qui rendra davantage attractif ce scrutin majeur pour
notre dmocratie sociale.
Le projet de loi confie ces commissions des attributions utiles au
quotidien et concrtes. Elles deviendront des instances incontournables de
concertation sur le territoire sur des sujets stratgiques comme la GPEC,
lemploi ou les conditions de travail. Elles exerceront par ailleurs des
missions oprationnelles de conseil et dinformation au bnfice des
salaris et des employeurs.
Le chapitre II vise accorder de nouveaux droits aux reprsentants
des salaris et amliorer la reconnaissance et la qualit de leurs parcours.
Lengagement syndical ou dans les mandats est confront aujourdhui
une crise des vocations qui laffaiblit tous les niveaux. En
tmoignent le phnomne de carence dinstances reprsentatives du
personnel dans de nombreuses entreprises, la moyenne dge croissante des
reprsentants du personnel, ainsi que la pratique rpandue du cumul de
mandats, faute trop souvent pour les reprsentants en place de trouver des
successeurs.
Lengagement syndical ou dans un mandat de reprsentant du
personnel est aujourdhui trop souvent peru par les salaris comme une
source de discrimination ou, tout le moins, un frein la carrire. Des
tudes concordantes confirment ce ressenti, ainsi que la persistance
dingalits de rmunration et dvolution professionnelle qui pnalisent
certains reprsentants du personnel. Mme lorsquil ny a pas
discrimination, lexercice de fonctions syndicales est rarement valoris au
plan professionnel alors quil implique souvent la prise de responsabilit,
lexercice de comptences notamment relationnelles et le dveloppement
dune expertise.

Par ailleurs, aucune rgle nest prvue par la loi pour encourager les
dlgus syndicaux participer des missions dintrt gnral exerces
par leur organisation en dehors de leur entreprise, comme par exemple la
ngociation dans les branches et au niveau national et interprofessionnel.
Cette situation est injuste vis--vis des salaris qui prennent de leur
temps pour sengager au service de la collectivit. Elle est de plus
inefficace dans un pays qui a besoin de mobilisation et dnergies pour
faire vivre le dialogue social tous les niveaux o il sexerce, et en y
faisant participer le salariat dans sa diversit.
Enfin, lgalit entre les femmes et les hommes a pris trop de retard
dans les institutions reprsentatives du personnel. Ce constat est
aujourdhui largement partag par les partenaires sociaux, de mme que la
volont y remdier. Le projet introduit une novation importante, en
prvoyant lobligation dune reprsentation quilibre entre les femmes et
les hommes sur les listes de candidats aux lections professionnelles, qui
permettra damliorer la reprsentation des femmes dans les institutions
reprsentatives du personnel.
Les dispositions contenues dans la deuxime section traduisent
lambition de protger les reprsentants du personnel contre les
discriminations sous toutes leurs formes et de valoriser leur exprience, y
compris dans le cadre de leurs parcours professionnel. Les valeurs
dgalit, dengagement et de solidarit sont au cur des mesures
envisages.
Larticle 2 prvoit qu leur demande, les salaris qui sengagent dans
un mandat bnficient dun entretien individuel avec leur employeur pour
examiner les modalits pratiques dexercice de ce mandat au regard de leur
activit professionnelle.
Il complte les dispositions introduites par la loi du 5 mars 2014 sur les
entretiens professionnels pour les adapter la situation spcifique des
reprsentants du personnel. Les reprsentants du personnel exerant des
mandats importants auront droit, lissue de ceux-ci, un entretien
professionnel approfondi qui permettra de valoriser lexprience et les
comptences acquises.
Larticle 3 cre un dispositif national de valorisation des comptences
sadressant aux salaris titulaires dun mandat de reprsentant du
personnel. Il prvoit ltablissement par ltat, en concertation avec les
partenaires sociaux, dune liste de comptences lies lexercice du

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mandat et qui feront lobjet une certification reconnue et pourront tre


utilises dans lacquisition de certifications professionnelles choisies par le
salari.
Larticle 4 vise lutter contre la pnalisation des reprsentants du
personnel et syndicaux en matire de rmunration. Il instaure un
mcanisme qui garantit au salari de bnficier, au cours de son mandat
lectif ou syndical, dune augmentation au moins gale la moyenne des
augmentations individuelles perues pendant cette priode par des salaris
relevant de la mme catgorie professionnelle et dont lanciennet est
comparable. Cette mesure concernera tous les reprsentants du personnel
dont les heures de dlgation dpassent 30 % de leur temps de travail.
Larticle 5 vise amliorer la reprsentation quilibre des femmes et
hommes dans les institutions reprsentatives du personnel. Il introduit
lobligation pour les listes aux lections professionnelles de comporter une
proportion de femmes et dhommes qui reflte leur proportion respective
dans les collges lectoraux. Le non-respect de cette obligation entrane
lannulation de llection du ou des candidats du sexe surreprsent au
regard de la composition sexue que devait respecter la liste lectorale.
Larticle 6 amliore et assouplit les possibilits dutilisation par les
dlgus syndicaux de leurs heures de dlgation. Ils pourront utiliser une
partie de leur crdit dheures pour participer des ngociations ou des
concertations dautres niveaux que celui de lentreprise.
Larticle 7 vise accorder aux salaris administrateurs introduits par
la loi du 5 juin 2013 relative la scurisation de lemploi pour les trs
grandes entreprises franaises les garanties pour exercer leur mandat dans
les meilleures conditions. Il prvoit un plancher de vingt heures par an pour
les heures de formation qui leur sont accordes.
Le chapitre III vise rendre les institutions reprsentatives du
personnel plus lisibles et plus efficaces, en sadaptant davantage la
diversit des entreprises.
Un trop grand nombre de ces entreprises est aujourdhui lcart du
dialogue social faute davoir pu mettre en place des institutions
reprsentatives du personnel. Il ressort des donnes de la DARES que un
quart des entreprises de quarante cinquante-neuf salaris dclarent
quaucune institution reprsentative du personnel nexiste dans leur
entreprise et une sur six pour les entreprises de soixante
quatre-vingt-dix-neuf salaris. La situation samliore sensiblement partir

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de 300 salaris avec une prsence quasi systmatique dun dlgu syndical
et des institutions reprsentatives du personnel.
Dans les entreprises de moins de 300 salaris, le fonctionnement des
instances reprsentatives du personnel est souvent ressenti comme trop
lourd, peu lisible, surtout lorsque peu de salaris font le choix de sy
investir. La possibilit offerte aux entreprises de moins de deux cent
salaris de crer une dlgation unique du personnel (DUP), rassemblant
dlgu du personnel et comit dentreprise a t choisie par 60 % des
entreprises concernes. En se fondant sur cette exprience mene sans
heurts depuis vingt ans, il est propos dlargir la DUP. Toutes les
institutions demeurent, les comptences et missions galement ; mais le
fonctionnement sera plus simple, avec une dlgation du personnel
entirement lue par les salaris. Les moyens actuels des lus seront
globalement prservs.
Un autre dfi concerne ladaptation du cadre du dialogue social la
diversit des entreprises de taille plus importante. Les obligations en
matire dinstitutions reprsentatives du personnel sont aujourdhui
essentiellement fixes par la loi. Elles sappliquent de manire uniforme
aux entreprises sans possibilit significative dadaptations.
Cette situation nest pas adapte la diversit des entreprises qui
forment le tissu conomique de notre pays. Elle ne permet pas non plus de
prendre en compte laspiration des partenaires sociaux donner davantage
de poids la ngociation, atteste par les nombreux accords dentreprise
signs chaque anne. Aussi, il sera possible dorganiser diffremment les
instances reprsentatives du personnel ds lors que les syndicats
majoritaires auront conclu un accord en ce sens.
La loi vise galement clarifier les rles respectifs des institutions
reprsentatives du personnel, notamment larticulation entre les diffrents
niveaux (comit central dentreprise et comits dtablissement, instance de
coordination des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail
et comits dhygine, de scurit et des conditions de travail locaux).
Certaines voies damlioration sont possibles et souhaitables, dans le
respect de leffet utile des consultations.
La loi sattache enfin simplifier le fonctionnement concret des
institutions reprsentatives du personnel.
Larticle 8 largit la possibilit de mettre en place une dlgation
unique du personnel toutes les entreprises de moins de 300 salaris. Il

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intgre par ailleurs le comit dhygine, de scurit et des conditions de


travail (CHSCT) dans le champ de cette instance. En consquence, il
adapte et amliore ses rgles de fonctionnement pour faciliter lexercice,
dans ce nouveau cadre commun, des attributions respectives des dlgus
du personnel, du comit dentreprise et du CHSCT.
Larticle 9 prvoit la possibilit, dans les entreprises de plus de
300 salaris, de regrouper par voie daccord tout ou partie des institutions
reprsentatives du personnel dans le cadre dune nouvelle instance
sui generis qui se substituera elles. Ce renvoi est doublement encadr :
dune part, il devra tre opr par un accord majoritaire ; dautre part, si les
partenaires sociaux auront une grande latitude sur le primtre de ces
regroupements, qui pourront varier y compris dun tablissement lautre
au sein dune mme entreprise, ils ne pourront pas faire varier les
attributions de la nouvelle instance qui devra exercer lensemble des
attributions des institutions faisant lobjet du regroupement. Au sein du
code du travail, les attributions et les rgles de mise en place de cette
instance seront dfinies aux articles L. 2391-1 et suivants, et ses modalits
de fonctionnement prcises aux articles L. 2393-1 et suivants.
Larticle 10 clarifie les rles et comptences respectives du comit
central dentreprise et des comits dtablissements. Il prcise larticulation
de leurs consultations sur les projets dcids au niveau de lentreprise et qui
ont des impacts sur plusieurs tablissements. Il fait de mme entre
linstance temporaire de coordination des CHSCT, lorsquelle existe et est
runie, et les CHSCT.
Larticle 11 consacre le droit pour tous les salaris des entreprises de
plus de cinquante salaris dtre couverts par un CHSCT. Il prcise les
rgles de fonctionnement de cette instance et harmonise la dure du mandat
de ses membres avec celle des membres du comit dentreprise.
Larticle 12 contient des dispositions trs concrtes pour simplifier le
fonctionnement des institutions reprsentatives du personnel. Il prvoit la
possibilit de tenir des runions communes plusieurs instances. Il scurise
le recours la visioconfrence et clarifie les conditions denregistrement et
de stnographie des sances ainsi que les rgles de transmission des
procs-verbaux.
Le chapitre IV vise simplifier et rationaliser lensemble des
obligations dinformation et de consultation et des obligations de
ngociation dans les entreprises.

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Ces obligations, qui se sont progressivement accumules au gr du


renforcement du rle du comit dentreprise et du comit dhygine, de
scurit et des conditions de travail et de la place croissante accorde la
ngociation au niveau de lentreprise , sont aujourdhui complexes et,
partant, mal appliques.
Leur empilement contribue une saturation de lagenda social des
entreprises qui finit par nuire la qualit et la crativit du dialogue.
Certains thmes sont par ailleurs redondants et sont abords sans rflexion
pralable sur leur articulation. Ces obligations manquent de sens pour les
reprsentants du personnel et ne les placent pas dans les conditions leur
permettant de peser rellement et utilement dans les choix et la stratgie de
lentreprise. Ce constat est largement partag par les partenaires sociaux
qui ont plusieurs reprises exprim leur souhait de rformes.
Sagissant des informations et des consultations, un premier cap
important a t franchi avec la loi du 14 juin 2013 relative la scurisation
de lemploi qui a cr une consultation annuelle sur les orientations
stratgiques ainsi quune base de donnes conomiques et sociales,
accessible lensemble des reprsentants du personnel, qui est le support
de cette consultation tout en servant de rceptacle lensemble des
informations rcurrentes du comit dentreprise. Si les premiers lments
de bilan sont encore parcellaires compte tenu de lentre en vigueur
progressive des diffrentes obligations, ils incitent aller plus loin dans le
sens dune meilleure association des partenaires sociaux la stratgie de
lentreprise.
Sagissant des ngociations obligatoires, les partenaires sociaux ont
exprim dans le cadre de la feuille de route de la grande confrence sociale
des 9 et 10 juillet 2012 leur souhait de les rationaliser. Plusieurs tapes
concrtes ont dj t franchies en ce sens, notamment dans le cadre de la
loi du 5 mars 2014 sur la dmocratie sociale qui a cr, reprenant le
contenu de laccord national interprofessionnel du 19 juin 2013 du mme
nom, une nouvelle ngociation sur la qualit de vie au travail regroupant
plusieurs thmatiques comme la conciliation des temps ou encore la
prvention de la pnibilit.
Par ailleurs, le texte vise clarifier la ngociation dans les entreprises
dpourvues de dlgu syndical. Le projet de loi dfinit ainsi une solution
quilibre entre, dune part, lobjectif de dvelopper les opportunits de
ngociation, notamment dans les PME et, dautre part, la prservation et le

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renforcement de la primaut des organisations syndicales pour ngocier les


accords collectifs.
Enfin, le code du travail contient de nombreux seuils donnant lieu
des obligations en matire de relations collectives. Ces seuils ne sont pas
harmoniss, y compris dans leur dfinition. Cette situation est source de
complexit et de confusion pour les employeurs comme les reprsentants
du personnel.
Larticle 13 regroupe les dix-sept obligations actuelles dinformation
et de consultation rcurrentes du comit dentreprises en trois grandes
consultations, portant respectivement sur les orientations stratgiques et
leurs consquences, la situation conomique de lentreprise et sa politique
sociale. La consultation sur les orientations stratgiques pourra galement,
lorsque cela est prvu par accord, tre mene au niveau du comit de
groupe, les comits dentreprises demeurant consults dans ce cas sur les
consquences de ces orientations stratgiques. Larticle donne plus de
marges de manuvre laccord pour organiser ces consultations. Enfin, il
supprime lobligation de consulter le comit dentreprise sur les accords
collectifs.
Larticle 14 rationalise les obligations de ngocier au niveau de
lentreprise en les regroupant dans trois ngociations portant
respectivement sur (i) la rmunration, le temps de travail et la rpartition
de la valeur ajoute, (ii) la qualit de vie au travail et (iii) la gestion des
emplois et des parcours professionnels. Par accord majoritaire, les
partenaires sociaux pourront dcider de regrouper certains thmes ou de
modifier leur priodicit. Un traitement particulier est fait la ngociation
sur les salaires, qui pourra sans dlai redevenir annuelle par la volont
dune des parties signataires.
Larticle 15 clarifie le rgime de la ngociation en labsence de
dlgu syndical dans les entreprises, pour favoriser la possibilit de passer
par des accords plutt que par la dcision unilatrale de lemployeur. Il
renforce la prminence des organisations syndicales, en prvoyant que
lemployeur, avant de pouvoir ngocier avec un lu du personnel comme le
prvoit aujourdhui le code du travail, devra ngocier en priorit avec un
reprsentant lu du personnel mandat par une organisation syndicale. Cet
lu pourra ngocier sur le mme champ que celui prvu pour le dlgu
syndical. Le passage devant une commission paritaire de branche pour les
accords passs avec un reprsentant lu du personnel est supprim, ces

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commissions fonctionnant aujourdhui trs mal. La possibilit de recourir


un salari mandat reste pour sa part inchange.
Larticle 16 harmonise certains seuils applicables aux PME en les
relevant 300 salaris. Il clarifie lapprciation de ce seuil en matire
dinformation et de consultation. Il codifie enfin la jurisprudence sur
lapprciation du seuil permettant de supprimer un comit dentreprise en
cas de baisse importante et durable des effectifs.
Le chapitre V approfondit les dispositions de la loi du 5 mars 2014
relatives la dmocratie sociale.
Le premier volet concerne la rforme de la reprsentativit patronale.
Certains amnagements sont ncessaires pour scuriser la mesure de
laudience qui aura lieu pour la premire fois en 2017. Ces amnagements
permettront de prendre mieux en compte les mcanismes dadhsions dans
les branches ainsi que les spcificits du secteur de la production agricole.
Le second volet concerne le fonds de financement du dialogue social
introduit par cette loi. Ce fonds vient dtre mis en place par les partenaires
sociaux et grera de manire dmocratique et transparente prs de
85 millions deuros au titre de lanne 2015, qui financeront les
organisations syndicales de salaris et les organisations professionnelles
demployeur au titre de missions dintrt gnral. Les concertations
menes avec les partenaires sociaux pour mettre en uvre ce dispositif ont
mis en lumire la ncessit dajustements pour en permettre le
fonctionnement optimal.
Larticle 17 prvoit la prise en compte dadhsions indirectes aux
organisations demployeurs dans les branches, comme cela est prvu
aujourdhui au niveau national, et adapte lapprciation du critre de
laudience aux spcificits du secteur de la production agricole.
Larticle 18 prvoit llargissement des missions du fonds paritaire au
financement dactivits de recherche dans les domaines couverts par les
politiques publiques.
Larticle 19 prvoit que lemployeur ou le travailleur lorigine dun
recours en matire daptitude informe lautre partie. Il vise galement
vise clarifier certaines obligations dclaratives de lemployeur dans le
cadre du compte personnel de prvention de la pnibilit.

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Titre II. - Conforter le rgime de lintermittence


Lexistence de rgles particulires pour les intermittents vise prendre
en compte la discontinuit spcifique de lemploi des artistes et des
professionnels de la cration. Cette singularit professionnelle sincarne
dans les annexes 8 et 10 la convention dassurance chmage, construction
originale du droit conventionnel, ngocie et reconduite chaque
convention par les partenaires sociaux interprofessionnels. Mais cette
construction est fragile, et les crises successives qui ont jalonn lhistoire
des rengociations de lassurance chmage sont sources dinquitude et
dinscurit pour les professionnels des mtiers concerns, et donnent
tout dbat sur le sujet une dimension motionnelle et symbolique aigu, au
dtriment de la srnit ncessaire la qualit de la dcision.
Pour mettre fin ces crises rcurrentes et rechercher une solution
prenne, le Premier ministre a mis en place, en juin 2014, une mission de
concertation quil a confie Mme Hortense Archambault et
MM. Jean-Patrick Gille et Jean-Denis Combrexelle. Sur la base de leur
rapport, il a annonc le 7 janvier 2015 linscription dans la loi de
lexistence des rgles spcifiques dindemnisation des intermittents du
spectacle ainsi que linstauration dun mcanisme permettant aux
partenaires sociaux reprsentatifs du secteur du spectacle de ngocier ces
rgles spcifiques, dans un cadre dfini par les partenaires sociaux au
niveau interprofessionnel.
Larticle 20 inscrit dans le code du travail que la spcificit des
mtiers du cinma, de laudiovisuel et du spectacle vivant, justifie
lexistence de rgles de lassurance chmage spcifiques aux intermittents
du spectacle, annexes au rglement gnral annex la convention
dassurance chmage.
En deuxime lieu, si la ngociation des rgles de lassurance-chmage
incombe aux partenaires sociaux interprofessionnels au sein de lUnedic, et
eux seuls, la spcificit de lintermittence doit tre mieux apprhende et
les partenaires sociaux du secteur doivent tre responsabiliss.
Pendant la ngociation des accords, les partenaires sociaux
reprsentatifs de lensemble des professions du spectacle seront invits
ngocier entre eux ces rgles spcifiques.
Dans ce cadre et en temps utile, un document de cadrage sera envoy
par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel. Ce document de
cadrage prcisera les objectifs de la ngociation en termes notamment de

17

trajectoire financire et de rgles transversales dquit ayant vocation


sappliquer tous les demandeurs demplois, intermittents ou non.
Si un accord qui respecte les orientations dfinies dans le document de
cadrage est trouv par les organisations syndicales et patronales
reprsentatives de lensemble du secteur du spectacle, il sera repris dans la
convention gnrale dassurance chmage. Si ce nest pas le cas, les
partenaires sociaux interprofessionnels fixeront les rgles applicables aux
intermittents du spectacle.
Le rle de chacun est ainsi pleinement respect grce cette
ngociation enchsse et tous auront assumer leurs responsabilits.
dessein, la loi ne prcise pas les diffrentes phases de cette
procdure, afin de laisser la possibilit aux partenaires sociaux au niveau
interprofessionnel et ceux du secteur du spectacle de prciser
progressivement le cadre des ngociations. Tout au long du processus, il
sera essentiel que les organisations interprofessionnelles et les
organisations professionnelles se tiennent mutuellement et rgulirement
informes de ltat davancement de leurs ngociations respectives.
Constatant que la cration dun comit dexpertise ad hoc par la
mission de concertation a t unanimement salue par les parties prenantes,
la loi officialise ce comit dexpertise pour rendre un avis :
la demande de chacun des partenaires sociaux interprofessionnels
ou professionnels, sur lvaluation de limpact financier ou oprationnel
dune mesure ou dun ensemble de mesures envisages ;
systmatiquement, sur le respect par laccord conclu par les
partenaires sociaux professionnels de la trajectoire financire fixe par le
document de cadrage, dans un dlai fix par arrt suivant la transmission
de ce dernier aux organisations interprofessionnelles.
La composition de ce comit sera fixe par dcret. Enfin, le ministre
charg de lemploi, lorsquil agre laccord relatif lassurance chmage,
vrifiera que les dispositions relatives la participation des partenaires
sociaux du secteur du spectacle ont t respectes.
En dernier lieu, il est prcis que les organisations reprsentatives des
professionnels du cinma, de laudiovisuel et du spectacle ngocient dici
le 31 janvier 2016 une actualisation de la liste des mtiers ouvrant droit au
bnfice des rgles dassurance chmage propres aux intermittents du

18

spectacle. En labsence dactualisation de cette liste dans le dlai fix, il est


prcis que les ministres en charge de lemploi et de la culture peuvent
procder lactualisation par arrt conjoint des ministres en charge du
travail et de la culture.
Titre III. - Scurisation des parcours et retour lemploi
Le titre III vise scuriser davantage les parcours professionnels et
encourager lactivit en rformant un certain nombre de dispositifs en
matire de formation et demploi.
Larticle 21 organise la cration dun compte personnel dactivit, qui
rassemblera les principaux droits sociaux attachs lexercice dune
activit (notamment le compte personnel de formation et le compte
personnel de prvention de la pnibilit) pour renforcer leur lisibilit et
scuriser le parcours professionnel de chacun. Lobjectif du compte est de
rendre ces droits plus lisibles, de consolider la logique des droits
individuels portables et de donner ainsi plus de continuit un systme de
droits aujourdhui trop compartiment.
Une concertation sera engage avant la fin de lanne avec les
organisations professionnelles demployeurs et syndicales de salaris
reprsentatives au niveau national et interprofessionnel qui seront invites,
si elles le souhaitent, ouvrir une ngociation sur ses modalits de mise en
uvre, en lien avec les travaux dune mission dappui. Le Gouvernement
prsentera avant le 1er juillet 2016 au Parlement un rapport sur la mise en
place du compte personnel dactivit, dans la perspective dun projet de loi
qui sera dpos en 2016 au Parlement. Le compte personnel dactivit
entrera en vigueur compter du 1er janvier 2017.
Le compte social dactivit, en assurant aux salaris, tout au long de
leur vie professionnelle, la portabilit et la transfrabilit des droits
existants dans le cadre des comptes existants, constituera un progrs social
majeur.
Larticle 22 concerne lAssociation nationale pour la formation
professionnelle des adultes (AFPA), qui est un acteur central des politiques
publiques de lemploi et de la formation professionnelle. En tmoignent
limportance de ses capacits daccueil et dhbergement, son maillage
territorial, ainsi que les missions spcifiques quelle exerce pour ltat dans
le domaine de lingnierie des titres et des certifications.

19

Si le code du travail prvoit que lAFPA est membre du service public


de lemploi, il ne prcise pas aujourdhui sa contribution attendue ce
service public. Dans le contexte des travaux en cours sur la poursuite du
plan de refondation de lAFPA, engag depuis 2012, il est aujourdhui
souhaitable de clarifier dans le code du travail, linstar des missions
locales et de Ple emploi, la dfinition du rle de lAFPA dans le service
public de lemploi.
Larticle 23 concerne le contrat de professionnalisation, qui bnficie
insuffisamment certaines catgories de personnes, notamment les
demandeurs demploi de longue dure.
Dans le cadre du plan Nouvelles solutions face au chmage de
longue dure , il a t dcid que, dans le cadre dun contrat de
professionnalisation nouvelle chance , la dure du contrat de
professionnalisation et la dure des actions professionnalisation seraient
adaptes aux besoins des demandeurs demplois de longue dure.
Titre IV. - Soutenir lactivit professionnelle par la cration dune
prime dactivit
Le titre IV est relatif la cration, compter du 1er janvier 2016,
dune prime dactivit.
Souhaite par le Prsident de la Rpublique et annonce par le Premier
ministre, la prime dactivit a pour objectif dencourager lactivit en
soutenant le pouvoir dachat des travailleurs modestes, de faon simple et
lisible. Elle participe ce titre la politique visant accompagner le retour
lemploi mais aussi linsertion professionnelle des jeunes actifs, souvent
marqus par les contrats prcaires et le temps partiel, synonymes de
rmunrations modestes.
La cration de la prime dactivit participe de la rforme structurelle
de la protection sociale engage depuis 2012, qui doit toujours mieux
sadapter la ralit des carrires et du monde du travail, comme cela a t
fait par le Gouvernement en abaissant 150 heures par trimestre le seuil de
validation dun trimestre de retraite ou de bnfice des indemnits
journalires.
Nouvelle prestation et non minimum social, la prime dactivit
remplacera les deux dispositifs existants de soutien montaire lactivit
des travailleurs modestes :

20

la prime pour lemploi tait un mcanisme fiscal, peu cibl et servi


tardivement. Ses montants faibles, comme sa faible ractivit, rendaient
loutil peu efficace ;
le RSA activit est un minimum social complexe, troitement li
au RSA socle quil complte. Prestation cible sur les actifs situs sous
le seuil de pauvret, son faible taux de recours rduit son effet de levier.
Cette superposition dinstruments peu efficaces, mal coordonns,
conduit le Gouvernement, lissue des travaux conduits par M. Christophe
Sirugue, dput de Sane-et-Loire, proposer de remplacer ces deux
mcanismes par une prime dactivit.
Le prsent titre vise donc crer une prime dactivit verse
mensuellement, dune grande simplicit, au montant troitement li aux
revenus dactivit des bnficiaires. Elle se dclenchera ds le premier euro
de revenu dactivit et concernera les salaris et les travailleurs
indpendants. Son barme garantira que les bnficiaires du RSA activit
ne voient pas leur montant de prestation diminuer : il comprend donc une
part familialise , proche de lancien RSA activit, en y ajoutant une
bonification troitement lie aux revenus dactivit individuels, en vue
daider particulirement les personnes rmunres entre 0,8 et 1,2 Smic.
Plus de 5,6 millions dactifs seront ainsi ligibles la prime dactivit.
Cette prime dactivit, servie sous conditions de ressources du mnage,
poursuit trois objectifs troitement lis.
En premier lieu, celui de lever les freins montaires au retour
lactivit.
(Re)prendre une activit ou augmenter sa quotit de travail gnrent
souvent des charges nouvelles (frais de dplacements, garde denfant,
etc.) ; dans le mme temps, laugmentation des revenus dactivit peut
conduire une diminution des prestations sociales servies, en particulier
des allocations logement. Le gain montaire rel li laugmentation de
lactivit sen trouve rduit dautant.
Le RSA activit a tent de rpondre cette situation, mais son taux de
recours faible, son point de sortie trs bas (autour du SMIC pour un
clibataire), sa grande complexit et son caractre de minimum social ont
limit son efficacit.

21

La prime dactivit sera verse mensuellement, pour sadapter au


mieux aux volutions de lemploi. Cette ractivit ne signifiera pas, la
diffrence du RSA activit, complexit : le bnficiaire dclarera, tous les
trimestres, ses revenus dactivit et de remplacement, ce qui dclenchera
automatiquement le versement de la prime, avec un montant fix pour les
trois mois suivants. Ds 2017, avec la gnralisation de la dclaration
sociale nominative (DSN), les caisses dallocations familiales seront
mme de verser automatiquement la prime aux personnes concernes, ce
qui limitera considrablement les dmarches au guichet et garantira
leffectivit de la rforme.
En deuxime lieu, celui daugmenter le pouvoir dachat des
travailleurs modestes.
La France bnficie dun systme ambitieux de lutte contre la pauvret
montaire ; il a t considrablement renforc dans le cadre du plan
quinquennal contre la pauvret, grce une srie de revalorisations
exceptionnelles. Le pacte de comptitivit et de solidarit a en outre
conduit mettre en place un allgement massif dimpt sur le revenu
destination des foyers de la classe moyenne, ds 2015.
Ces deux mesures ne concernent pas toujours les travailleurs
modestes : situs au-dessus du seuil de pauvret, ils ne sont que peu
concerns par les mesures du plan de lutte contre lexclusion ; peu ou pas
redevables de limpt sur le revenu, ils ne bnficieront donc pas
directement de la mesure dallgement.
La prime dactivit permet de rpondre leurs besoins en termes de
pouvoir dachat. En valorisant lactivit, elle permet, sous conditions de
ressources du foyer, dapporter un complment de revenu pouvant atteindre
10% du salaire, pour un salari au SMIC.
En troisime et dernier lieu, celui de faire entrer les jeunes actifs dans
le droit commun de la prime dactivit.
Les actifs de moins de vingt-cinq ans taient exclus du RSA activit :
le RSA activit jeunes concerne environ 5 000 bnficiaires, compte
tenu de ses restrictions spcifiques (justifier de deux ans dactivit temps
plein au cours des trois annes prcdant la demande). Cette exclusion est
dautant plus prjudiciable que lentre dans la vie active des jeunes est
frquemment marque par des priodes dactivit temps partiel, par des
contrats dure dtermine ou des intrims.

22

La prime dactivit sera donc ouverte tous les jeunes actifs, sans
restriction particulire lie lge, au niveau dactivit ou au fait quils sont
parfois hbergs chez leurs parents. Selon cette mme logique
dapplication du droit commun, seuls les actifs (au sens dune entire
disponibilit pour entrer sur le march du travail) seront ligibles.
Larticle 24 inscrit dans le code de la scurit sociale la nouvelle
prime dactivit, intgralement finance par ltat. Il prcise le champ des
bnficiaires potentiels de la prime dactivit, savoir lensemble des
travailleurs installs en France, actifs, exception faite des personnes qui
sont ressortissants dtats tiers lUnion europenne et ne justifient pas
dune anciennet de sjour en situation rgulire ou qui ne sont que
temporairement actifs en France (travailleurs dtachs).
Ce mme article dfinit le mode de calcul de la prime dactivit. Il
prcise enfin les rgles de gestion et de contrle applicables au service de la
prime par les caisses dallocations familiales et les caisses de la Mutualit
sociale agricole.
Larticle 25 a pour effet de supprimer le volet activit du RSA, en
modifiant les articles correspondants du code de laction sociale et des
familles ; par voie de consquence, il procde une mise en cohrence de
certaines dispositions relatives au RSA socle , sans en modifier le
contenu.
Larticle 26, outre des ajustements de coordination destins tirer les
consquences, dans lensemble des textes lgislatifs, de la suppression du
RSA activit comme de la cration de la prime dactivit, prcise le rgime
fiscal applicable la prime dactivit : elle nest assujettie ni limpt sur
le revenu, ni la CSG. Elle est en revanche assujettie la CRDS.
Larticle 27 prvoit lentre en vigueur de la prime dactivit au
1er janvier 2016 et organise le basculement automatique des bnficiaires
du RSA activit vers la prime dactivit cette mme date. Il habilite enfin
le Gouvernement mettre en place, par voie dordonnance, la prime
dactivit dans le dpartement de Mayotte.

23

PROJET DE LOI

Le Premier ministre,
Sur le rapport du ministre du travail, de lemploi, de la formation

professionnelle et du dialogue social,


Vu larticle 39 de la Constitution,
Dcrte :
Le prsent projet de loi relatif au dialogue social et lemploi, dlibr
en conseil des ministres aprs avis du Conseil dtat, sera prsent
lAssemble nationale par le ministre du travail, de lemploi, de la
formation professionnelle et du dialogue social, qui sera charg den
exposer les motifs et den soutenir la discussion.

TITRE IER
AMLIORER LEFFICACIT ET LA QUALIT
DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE LENTREPRISE
CHAPITRE IER
Une reprsentation universelle des salaris des TPE
Article 1er

I. Le livre III de la deuxime partie du code du travail est complt


par un titre XI ainsi rdig :

24

TITRE XI
COMMISSIONS PARITAIRES RGIONALES POUR
LES SALARIS ET LES EMPLOYEURS DES ENTREPRISES
DE MOINS DE ONZE SALARIS

CHAPITRE IER
Champ dapplication

Art. L. 23-111-1. - I. Une commission paritaire interprofessionnelle


est institue au niveau rgional afin de reprsenter les salaris et les
employeurs des entreprises de moins de onze salaris.

II. Elle reprsente les salaris et les employeurs des entreprises de


moins de onze salaris relevant des branches qui nont pas mis en place,
par accord conclu dans les conditions prvues larticle L. 2232-6, de
commissions rgionales :

1 Exerant au moins les mmes attributions que celles mentionnes


larticle L. 23-113-1 ;

2 Et composes dau moins cinq reprsentants des organisations


professionnelles demployeurs reprsentatives et dau moins cinq
reprsentants des organisations syndicales de salaris reprsentatives, issus
dentreprises de moins de onze salaris.

III. Pendant la dure du mandat prvue larticle L. 23-112-3, le


champ de comptence professionnel et territorial de la commission paritaire
rgionale interprofessionnelle nest pas modifi.

CHAPITRE II
Composition et mandat

Art. L. 23-112-1. - La
commission
paritaire
rgionale
interprofessionnelle est compose de vingt membres, salaris et employeurs
dentreprises de moins de onze salaris dsigns par les organisations
syndicales de salaris et les organisations professionnelles demployeurs
dans les conditions suivantes :

1 Dix siges sont attribus aux organisations syndicales de salaris


dont la vocation statutaire revt un caractre interprofessionnel,
proportionnellement leur audience dans la rgion auprs des salaris que

25

la commission reprsente aux lections prvues larticle L. 2122-10-1 et


larticle L. 2122-6 ;

2 Dix siges sont attribus aux organisations professionnelles


demployeurs dont la vocation statutaire revt un caractre
interprofessionnel, rpartis proportionnellement leur audience dfinie
au 6 de larticle L. 2151-1 auprs des entreprises de moins de onze
salaris, dans la rgion et les branches couvertes par la commission.

Art. L. 23-112-2. - Dans le cadre du scrutin mentionn larticle


L. 2122-10-1 et larticle L. 2122-6, les organisations syndicales de
salaris candidates mentionnes larticle L. 2122-10-6 peuvent indiquer
sur leur propagande lectorale lidentit des salaris quelles envisagent de
dsigner dans les commissions paritaires rgionales interprofessionnelles,
dans la limite de dix salaris par organisation.

Cette propagande peut tre diffrencie par rgion.

Les noms des salaris dont lidentit figure sur la propagande


lectorale et les noms des salaris membres de la commission sont notifis
leur employeur par les organisations syndicales de salaris.

Art. L. 23-112-3. Les membres de la commission sont dsigns


pour quatre ans. Leur mandat est renouvelable.

Art. L. 23-112-4. Pour tre dsigns, les membres de la


commission doivent tre gs de 18 ans rvolus et navoir fait lobjet
daucune interdiction, dchance ou incapacit relative leurs droits
civiques.

Art. L. 23-112-5. La composition de la commission paritaire


rgionale interprofessionnelle est rendue publique par lautorit
administrative.

Art. L. 23-112-6. - Les contestations relatives aux conditions de


dsignation des membres de la commission sont de la comptence du juge
judiciaire. Le recours nest recevable que sil est introduit dans les quinze
jours suivant la date o la composition de la commission a t rendue
publique.

26

CHAPITRE III
Attributions

Art. L. 23-113-1. Les


commissions
interprofessionnelles ont pour comptence :

1 De donner aux salaris et aux employeurs toutes informations ou


conseils utiles sur les dispositions lgales ou conventionnelles qui leur sont
applicables ;

2 Dapporter des informations, de dbattre et de rendre tout avis


utile sur les questions spcifiques aux entreprises de moins de onze salaris
et leurs salaris notamment en matire demploi, de formation, de gestion
prvisionnelle des emplois et des comptences, de conditions de travail et
de sant au travail.

Art. L. 23-113- 2. Les membres de la commission nont, pour


lexercice de leurs fonctions, pas accs aux locaux des entreprises.

CHAPITRE IV

paritaires

rgionales

Fonctionnement

Art. L. 23-114-1. Lemployeur laisse au salari membre de la


commission paritaire rgionale interprofessionnelle le temps ncessaire
lexercice de sa mission dans la limite dune dure qui, sauf circonstances
exceptionnelles, ne peut excder cinq heures par mois, en plus du temps
pass aux sances de la commission.

Le temps pass par le salari lexercice de ses fonctions, y compris


le temps pass aux sances de la commission, est de plein droit considr
comme du temps de travail et pay lchance normale. Il est assimil
un temps de travail effectif pour la dtermination des droits que le salari
tient de son contrat de travail, des dispositions lgales et des stipulations
conventionnelles.

Lemployeur qui entend contester lutilisation faite des heures de


dlgation saisit le juge judiciaire.

Art. L. 23-114-2. Lexercice du mandat de membre de la


commission paritaire rgionale interprofessionnelle ne peut tre une cause
de rupture du contrat de travail. Le licenciement et la rupture du contrat
dure dtermine du membre de la commission sont soumis la procdure

27

dautorisation administrative prvue par le livre IV de la deuxime partie


du prsent code.

Les salaris dont lidentit figure sur la propagande lectorale des


organisations syndicales de salaris conformment aux dispositions de
larticle L. 23-112-2 et les anciens membres de la commission bnficient
galement de cette protection dans les conditions prvues par le mme
livre IV.

Art. L. 23-114-3. Les frais occasionns par le fonctionnement de la


commission, la participation de ses membres aux runions et leur
formation, ainsi que lindemnisation des reprsentants salaris sont
exclusivement financs par les crdits verss par le fonds prvu par larticle
L. 2135-9 au titre de sa mission mentionne au 1 de larticle L. 2135-11.

Art. L. 23-114-4. - La commission dtermine dans un rglement


intrieur les modalits de son fonctionnement.

CHAPITRE V
Dispositions dapplication

Art. L. 23-115-1. Un dcret en Conseil dtat prcise les conditions


dapplication du prsent titre, notamment :

1 Les modalits de prsentation des salaris sur la propagande


lectorale mentionnes larticle L. 23-112-2 ;

2 Les modalits dinformation des employeurs des salaris


mentionns au troisime alina de larticle L. 23-112-2 par les
organisations syndicales de salaris ;

3 Les modalits de publicit sur la composition de la commission, les


noms, professions et appartenance syndicale ventuelle de ses membres ;

4 Les modalits selon lesquelles les crdits verss par le fonds


prvu par larticle L. 2135-9 financent les frais occasionns par le
fonctionnement des commissions prvues au prsent titre.

II. Le chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxime partie du


mme code est ainsi modifi :

1 Larticle L. 2411-1 est complt par un alina ainsi rdig :

28

19 Membre
L. 23-111-1. ;

de

la

commission

mentionne

larticle

2 Aprs la section 13, il est cr une section 14 ainsi rdige :


Section 14
Licenciement dun salari membre de la commission
paritaire rgionale interprofessionnelle

Art. L. 2411-24. Le licenciement du salari membre de la


commission paritaire rgionale interprofessionnelle mentionne larticle
L. 23-111-1 ne peut intervenir quaprs autorisation de linspecteur du
travail.

Cette autorisation est galement requise pour le licenciement du


salari figurant sur la propagande lectorale, pendant un dlai de six mois
compter de la notification prvue larticle L. 23-112-2, et, pour le
licenciement du salari ayant sig dans cette commission, pendant un dlai
de six mois suivant lexpiration de son mandat.

Cette autorisation est galement requise ds que lemployeur a


connaissance de limminence de la dsignation du salari sur la propagande
lectorale.

III. - Le chapitre II du titre Ier du livre IV de la deuxime partie du


mme code est ainsi modifi :

1 Larticle L. 2412-1 est complt par un alina ainsi rdig :


15 Membre
L. 23-111-1. ;

de

la

commission

mentionne

larticle

2 Aprs la section 14, il est cr une section 15 ainsi rdige :


Section 15
Membre de la commission paritaire rgionale interprofessionnelle
Art. L. 2412-15. La rupture du contrat de travail dure dtermine
dun salari membre de la commission paritaire rgionale
interprofessionnelle mentionne larticle L. 23-111-1 avant lchance du
terme en raison dune faute grave ou de linaptitude constate par le
mdecin du travail, ou larrive du terme lorsque lemployeur nenvisage

29

pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne


peut intervenir quaprs autorisation de linspecteur du travail.

Cette procdure sapplique galement pendant un dlai de six mois


compter de la notification prvue larticle L. 23-112-2 et de six mois
suivant lexpiration du mandat du salari ayant sig dans cette
commission.

IV. Larticle L. 2421-2 du mme code est complt par un alina


ainsi rdig :

6 Membre de la commission mentionne larticle L. 23-111-1.

V. Larticle L. 2422-1 du mme code est complt par un alina ainsi


rdig :

8 Membre de la commission mentionne larticle L. 23-111-1,


ancien membre ou salari figurant sur la propagande lectorale en vue de la
constitution de cette commission.

VI. Aprs le chapitre VIII du titre III du livre IV de la deuxime


partie du mme code, il est cr un chapitre IX ainsi rdig :

CHAPITRE IX
Membre dune commission paritaire rgionale interprofessionnelle

Art. L. 2439-1. Le fait de rompre le contrat de travail dun salari


membre de la commission paritaire rgionale interprofessionnelle
mentionne larticle L. 23-111-1, dun salari figurant sur la propagande
des organisations syndicales en vue de la constitution de cette commission
ou dun ancien membre de la commission en mconnaissance des
dispositions relatives la procdure dautorisation administrative prvue
par le prsent livre, est puni de la peine prvue larticle L. 2432-1.

VII. Les dispositions du prsent article sappliquent compter du


1er juillet 2017, lexception des dispositions des articles L. 23-112--2 et
L. 23-114-2 et des dispositions du II qui entrent en vigueur au 1er janvier
2016.

VIII. titre transitoire, jusquau 1er juillet 2021, le 2 de


larticle L. 23-112-1 est ainsi rdig :

2 Dix siges sont attribus aux organisations professionnelles


demployeurs dont la vocation statutaire revt un caractre

30

interprofessionnel, rpartis proportionnellement leur audience dfinie


au 6 de larticle L. 2151-1 dans la rgion et les branches couvertes par la
commission.
CHAPITRE II
Valorisation des parcours professionnels des lus
et dlgus syndicaux dans lentreprise
Article 2

Larticle L. 2141-5 du code du travail est complt par deux alinas


ainsi rdigs :

Au dbut de son mandat, le reprsentant du personnel titulaire ou le


dlgu syndical bnficie sa demande dun entretien individuel avec son
employeur, portant sur les modalits pratiques dexercice de son mandat au
sein de lentreprise au regard de son emploi. Il peut, sa demande, se faire
accompagner cet entretien par une personne de son choix appartenant au
personnel de lentreprise. Cet entretien ne se substitue pas lentretien
professionnel mentionn larticle L. 6315-1.

Lorsque lentretien professionnel mentionn au I de larticle


L. 6315-1 est ralis lissue dun mandat de reprsentant du personnel
titulaire ou de dlgu syndical et que le titulaire du mandat dispose
dheures de dlgation sur lanne reprsentant au moins 30 % de la dure
de travail fixe dans son contrat de travail ou, dfaut, de la dure
applicable dans ltablissement, lentretien permet de procder au
recensement des comptences acquises au cours du mandat et de prciser
les modalits de valorisation de lexprience acquise.
Article 3

I. Le chapitre II du titre Ier du livre Ier de la sixime partie du code du


travail est complt par une section 3 ainsi rdige :

Section 3

galit daccs des reprsentants du personnel


et des dlgus syndicaux
Art. L. 6112-4. Les ministres en charge du travail et de la formation
professionnelle tablissent une liste des comptences correspondant

31

lexercice dun mandat de reprsentant du personnel ou de dlgu


syndical. Aprs avis de la commission nationale de la certification
professionnelle, ces comptences font lobjet dune certification inscrite
linventaire mentionn au dixime alina du II de larticle L. 335-6 du code
de lducation. La certification est enregistre en blocs de comptences qui
permettent dobtenir des dispenses dans le cadre notamment dune
dmarche de validation des acquis de lexprience permettant, le cas
chant, lobtention dune autre certification.

Un recensement des certifications ou parties de certification


comportant ces comptences et enregistres au rpertoire national des
certifications professionnelles est annex la liste mentionne au premier
alina.

II. Aprs le d du 1 de larticle L. 6123-1 du mme code, il est insr


un e ainsi rdig :

e) La liste des comptences et son annexe mentionnes larticle


L. 2141-5-1.
Article 4

Aprs larticle L. 2141-5 du code du travail, il est insr un article


L. 2141-5-1 ainsi rdig :

Art. L. 2141-5-1. En labsence daccord collectif de branche ou


dentreprise dterminant des garanties dvolution de la rmunration des
salaris mentionns aux 1 7 de larticle L. 2411-1 et aux articles
L. 2411-2 et L. 2142-1-1 au moins aussi favorables que celles mentionnes
dans le prsent article, ces salaris, lorsque le nombre dheures de
dlgation dont ils disposent sur lanne dpasse 30 % de la dure de
travail fixe dans leur contrat de travail ou, dfaut, de la dure applicable
dans ltablissement, bnficient dune volution de rmunration, au sens
de larticle L. 3221-3, au moins gale, sur lensemble de la dure de leur
mandat, lvolution moyenne des rmunrations perues pendant cette
priode par les salaris relevant de la mme catgorie professionnelle et
dont lanciennet est comparable ou, dfaut de tels salaris, lvolution
moyenne des rmunrations perues dans lentreprise.

32

Article 5

I. Aprs la sous-section 4 de la section 2 du chapitre IV du titre Ier du


livre III de la deuxime partie du code du travail, il est insr une
sous-section 4 bis ainsi rdige :

Sous-section 4 bis
Reprsentation quilibre des femmes et des hommes

Art. L. 2314-24-1. Pour chaque collge lectoral, les listes


mentionnes larticle L. 2314-24 qui comportent plusieurs candidats sont
composes dun nombre de femmes et dhommes correspondant la part
de femmes et dhommes inscrits sur la liste lectorale.

Lorsque lapplication des dispositions du premier alina naboutit


pas un nombre entier de candidats dsigner pour chacun des deux sexes,
il est procd larrondi arithmtique suivant :

1 Arrondi lentier suprieur en cas de dcimale suprieure ou


gale 5 ;

2 Arrondi lentier infrieur en cas de dcimale strictement


infrieure 5.

En cas de nombre impair de siges pourvoir et de stricte galit


entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes lectorales, la liste
comprend indiffremment un homme ou une femme supplmentaire.

Les dispositions du prsent article sappliquent, dune part, la liste


des dlgus titulaires, dautre part, la liste des dlgus supplants.

Art. L. 2314-24-2. Ds quun accord ou une dcision de lautorit


comptente sur la rpartition du personnel est intervenu, lemployeur porte
la connaissance des salaris par tout moyen permettant de donner date
certaine cette information la proportion de femmes et dhommes
composant chaque collge lectoral.

II. Larticle L. 2314-11 du mme code est ainsi modifi :

1 Aprs le premier alina, il est insr un deuxime alina ainsi


rdig :

Cet accord mentionne la proportion de femmes et dhommes


composant chaque collge lectoral ;

33

2 Au quatrime alina, le mot : deuxime est remplac par le


mot : troisime .
III. Larticle L. 2314-25 du mme code est ainsi modifi :
1 Aprs le mot : lectorat, , sont ajouts les mots : la
composition des listes de candidats en application de larticle
L. 2314-24-1 ;
2 Il est complt par un alina ainsi rdig :

La constatation par le juge, postrieurement llection, du


non-respect par une liste de candidats des prescriptions de larticle
L. 2314-24-1 entrane lannulation de llection du ou des candidats du
sexe surreprsent au regard de la proportion de femmes et dhommes que
devait respecter la liste de candidats.

IV. La section 2 du chapitre IV du titre II du livre III de la deuxime


partie du mme code est ainsi modifie :

1 Larticle L. 2324-6 est abrog ;

2 Aprs la sous-section 4, il est insr une sous-section 4 bis ainsi


rdige :

Sous-section 4 bis
Reprsentation quilibre des femmes et des hommes

Art. L. 2324-22-1. Pour chaque collge lectoral, les listes


mentionnes larticle L. 2324-22 qui comportent plusieurs candidats sont
composes dun nombre de femmes et dhommes correspondant la part
de femmes et dhommes inscrits sur la liste lectorale.

Lorsque lapplication des dispositions du premier alina naboutit


pas un nombre entier de candidats dsigner pour chacun des deux sexes,
il est procd larrondi arithmtique suivant :

1 Arrondi lentier suprieur en cas de dcimale suprieure ou


gale 5 ;

2 Arrondi lentier infrieur en cas de dcimale strictement


infrieure 5.

34

En cas de nombre impair de siges pourvoir et de stricte galit


entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes lectorales, la liste
comprend indiffremment un homme ou une femme supplmentaire.

Les dispositions du prsent article sappliquent, dune part, la liste


des membres titulaires du comit dentreprise, dautre part, la liste de ses
membres supplants.

Art. L. 2324-22-2. Ds quun accord ou une dcision de lautorit


comptente sur la rpartition du personnel est intervenu, lemployeur porte
la connaissance des salaris par tout moyen permettant de donner date
certaine cette information la proportion de femmes et dhommes
composant chaque collge lectoral.

V. Larticle L. 2324-13 est ainsi modifi :

1 Aprs le premier alina, il est insr un deuxime alina ainsi


rdig :

Cet accord mentionne la proportion de femmes et dhommes


composant chaque collge lectoral. ;

2 Au quatrime alina, le mot : deuxime est remplac par le


mot : troisime .

VI. Larticle L. 2324-23 est ainsi modifi :


1 Aprs le mot : lectorat, , sont insrs les mots : la
composition des listes de candidats en application de larticle
L. 2324-22-1 ;
2 Il est complt par un alina ainsi rdig :

La constatation par le juge, postrieurement llection, du


non-respect par une liste de candidats des prescriptions de larticle
L. 2324-22 entrane lannulation de llection du ou des candidats du sexe
surreprsent au regard de la proportion de femmes et dhommes que
devait respecter la liste de candidats.

VII. Les dispositions du prsent article entrent en vigueur au


1er janvier 2017.

35

Article 6

Aprs larticle L. 2143-16 du code du travail, il est insr un article


L. 2413-16-1 ainsi rdig :

Art. L. 2143-16-1. - Chaque dlgu syndical peut utiliser des heures


de dlgation, hormis, le cas chant, celles mentionnes larticle
L. 2143-16, pour participer, au titre de son organisation, des ngociations
ou des concertations dautres niveaux que celui de lentreprise, ou aux
runions dinstances organises dans lintrt des salaris de lentreprise ou
de la branche.
Article 7
la deuxime phrase de larticle L. 225-30-2 du code de commerce,
aprs les mots : Ce temps de formation , sont insrs les mots : dont la
dure ne peut tre infrieure vingt heures par an .
CHAPITRE III
Des instances reprsentatives du personnel
adaptes la diversit des entreprises
Article 8

I. La section 1 du chapitre VI du titre II du livre III de la deuxime


partie du code du travail est ainsi modifie :

1 Larticle L. 2326-1 est ainsi modifi :

a) Au premier alina :

le mot : deux est remplac par le mot : trois ;

- aprs les mots : au comit dentreprise , sont ajouts les mots : et


au comit dhygine, de scurit et des conditions de travail ;

les mots : Il ne peut prendre cette dcision quaprs avoir consult


les dlgus du personnel et, sil existe, le comit dentreprise. sont
remplacs par les mots : Il prend cette dcision aprs avoir consult les
dlgus du personnel et, sils existent, le comit dentreprise et le comit
dhygine, de scurit et des conditions de travail. ;

36

b) Au deuxime alina, les mots : du comit dentreprise ou de son


renouvellement sont remplacs par les mots : de lune des trois
institutions reprsentatives ou lors de leur renouvellement. ;

c) Le troisime alina est ainsi remplac par les dispositions suivantes :

La dure des mandats des dlgus du personnel, des membres du


comit dentreprise et du comit dhygine, de scurit et des conditions de
travail peut tre proroge ou rduite dans la limite de deux annes de
manire ce que leur chance concide avec la date de mise en place de la
dlgation unique. ;

d) Il est complt par un alina ainsi rdig :

Lorsque lemployeur met en place une dlgation unique du


personnel au niveau dune entreprise comportant plusieurs tablissements,
une dlgation unique du personnel est mise en place au sein de chaque
tablissement distinct au sens de larticle L. 2327-1.

II. La section 2 du chapitre VI du titre II du livre III de la deuxime


partie du mme code comprend les articles L. 2326-2 et L. 2326-3 ainsi
rdigs :

Art. L. 2326-2. La dlgation unique du personnel est compose


des reprsentants du personnel lus dans les conditions prvues aux articles
L. 2324-3 L. 2324-23.

Art. L. 2326-3. Le nombre de reprsentants constituant la dlgation


unique du personnel est fix par dcret en Conseil dtat.

Un accord conclu entre lemployeur et les organisations syndicales


mentionnes aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 peut augmenter le nombre
de reprsentants du personnel constituant la dlgation unique du
personnel.

III. La section 3 du mme chapitre comprend les articles L. 2326-4


L. 2326-7 ainsi rdigs :

Art. L. 2326-4. Dans le cadre de la dlgation unique du personnel,


les dlgus du personnel, le comit dentreprise et le comit dhygine, de
scurit et des conditions de travail conservent lensemble de leurs
attributions.

37

Art. L. 2326-5. Les membres de la dlgation unique du personnel


dsignent un secrtaire dans des conditions dtermines par dcret en
Conseil dtat.

Art. L. 2326-6. - Les dlgus du personnel, le comit dentreprise et


le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail conservent
leurs rgles de fonctionnement respectives, sous rserve des adaptations
suivantes :

1 La dlgation est runie au moins une fois tous les deux mois sur
convocation de lemployeur. Au moins quatre de ces six runions par an
portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du comit
dhygine, de scurit et des conditions de travail ;

2 Le secrtaire dsign en application de larticle L. 2326-5 exerce


les fonctions dvolues au secrtaire du comit dentreprise et au secrtaire
du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail ;

3 Un ordre du jour commun de chaque runion est tabli par


lemployeur et le secrtaire de la dlgation unique du personnel.
Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par
une disposition lgale ou conventionnelle, elles y sont inscrites de plein
droit. Lordre du jour est communiqu aux reprsentants ayant qualit pour
siger cinq jours au moins avant la sance ;

4 Lorsquest inscrite lordre du jour une question relevant la fois


des attributions du comit dentreprise et du comit dhygine, de scurit
et de conditions de travail, un avis unique de la dlgation unique du
personnel est recueilli au titre de ces deux institutions, sous rserve que les
personnes mentionnes larticle L. 4613-2 aient t convoques la
runion et que linspecteur du travail en ait t prvenu conformment
larticle L. 4614-11 ;

5 Lorsque lexpertise porte la fois sur des sujets relevant des


attributions du comit dentreprise et sur des sujets relevant des attributions
du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail, la dlgation
unique du personnel a recours une expertise commune dans des
conditions prcises par dcret en Conseil dtat ;

6 Lavis de la dlgation unique du personnel est rendu dans les


dlais applicables au comit dentreprise ;

38

7 En cas dabsence des membres titulaires, les membres supplants


de la dlgation unique du personnel participent aux runions, avec voix
dlibrative. Ils participent de droit, avec voix consultative, aux runions
qui ont lieu dans le cadre de la consultation sur les orientations stratgiques
de lentreprise prvue larticle L. 2323-8.

Art. L. 2326-7. Les rgles en matire de crdit dheures pour


chacune des institutions sont adaptes comme suit :

1 Les membres titulaires de la dlgation unique du personnel


disposent du temps ncessaire lexercice des attributions dvolues aux
dlgus du personnel, au comit dentreprise et au comit dhygine, de
scurit et des conditions de travail. Ce temps ne peut excder, sauf
circonstances exceptionnelles, un nombre dheures fix par dcret en
Conseil dtat en fonction des effectifs de lentreprise ou de
ltablissement et du nombre de reprsentants constituant la
dlgation unique ;

2 Les membres titulaires de la dlgation unique du personnel


peuvent chaque mois rpartir entre eux et avec les membres supplants le
crdit dheures de dlgation dont ils disposent. Ils en informent
lemployeur. Cette mutualisation ne peut conduire un membre de la
dlgation disposer dans le mois de plus dune fois et demie le crdit
dheures dont bnficie un membre titulaire ;

3 Un accord de branche ou dentreprise peut comporter des


dispositions plus favorables que celles mentionnes au prsent article.

IV. Le chapitre VI du titre II du livre III de la deuxime partie du


mme code est complt par une section 4 ainsi rdige :

Section 4

Conditions de suppression
Art. L. 2326-8. Lemployeur peut, aprs avoir recueilli lavis de la
dlgation unique du personnel, dcider de ne pas la renouveler
lchance des mandats de ses membres. Dans ce cas, il procde sans dlai
lorganisation de llection des dlgus du personnel, des membres du
comit dentreprise ainsi qu la dsignation des membres du comit
dhygine de scurit et des conditions de travail, conformment aux
dispositions relatives chacune des institutions concernes. Les mandats

39

des membres de la dlgation unique du personnel sont, le cas chant,


prorogs jusqu la mise en place de ces institutions.

Art. L. 2326-9. Lorsque leffectif de lentreprise passe sous le seuil


de cinquante salaris dans les conditions prvues larticle L. 2322-7 et
que lemployeur fait application des dispositions de cet article, les dlgus
du personnel cessent de plein droit dexercer les attributions reconnues la
dlgation du personnel au comit dentreprise et au comit dhygine, de
scurit et des conditions de travail. Ils exercent leurs attributions propres
jusquau terme de leur mandat si leffectif de lentreprise reste au moins
gal onze salaris.

V. Pour les entreprises ayant mis en place une dlgation unique du


personnel la date dentre en vigueur de la prsente loi, lemployeur peut
dcider, aprs avoir recueilli lavis de ses membres, de maintenir la
dlgation unique du personnel exerant les seules attributions des dlgus
du personnel et du comit dentreprise, conformment aux rgles
applicables avant lentre en vigueur de la prsente loi.
Article 9

I. Au livre III de la deuxime partie du code du travail, aprs le


titre VIII, il est insr un titre IX ainsi rdig :

TITRE IX
REGROUPEMENT PAR ACCORD DES INSTITUTIONS
REPRSENTATIVES DU PERSONNEL

CHAPITRE IER

Mise en place et attributions


Art. L. 2391-1. Dans les entreprises dau moins trois cents salaris,
un accord sign par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris
reprsentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprims en
faveur dorganisations reprsentatives au premier tour des lections de
titulaires au comit dentreprise ou de la dlgation unique du personnel
ou, dfaut, des dlgus du personnel peut prvoir le regroupement des
dlgus du personnel, du comit dentreprise et du comit dhygine, de
scurit et des conditions de travail ou de deux de ces institutions
reprsentatives au sein dune instance exerant lensemble des attributions
des institutions faisant lobjet du regroupement.

40

Linstance est dote de la personnalit civile et gre, le cas chant,


son patrimoine.

Sa mise en place a lieu lors de la constitution de lune des trois


institutions reprsentatives ou lors de son renouvellement.

Laccord mentionn au premier alina prvoit la prorogation ou la


rduction des mandats des membres des institutions faisant lobjet du
regroupement de manire ce que leur chance concide avec la date de
mise en place de linstance prvue au premier alina.

Art. L. 2391-2. Dans les entreprises comportant des tablissements


distincts au sens de larticle L. 2327-1, linstance mentionne larticle
L. 2391-1 peut tre mise en place au niveau dun ou de plusieurs
tablissements, le cas chant selon des modalits de regroupements
distinctes en fonction des tablissements.

Art. L. 2391-3. En labsence daccord prvu larticle L. 2391-1,


un accord conclu au niveau de ltablissement au sens de larticle L. 2327-1
dans les conditions mentionnes larticle L. 2391-1 peut prvoir la
cration de linstance mentionne larticle L. 2391-1.

CHAPITRE II
Composition et lection

Art. L. 2392-1. Laccord prvu larticle L. 2391-1 ou larticle


L. 2391-3 dfinit le nombre de reprsentants du personnel titulaires et
supplants lus au sein de linstance, qui ne peut tre infrieur des
niveaux fixs par dcret en Conseil dtat en fonction de la taille de
lentreprise ou de ltablissement.

Art. L. 2392-2. Les reprsentants syndicaux mentionns larticle


L. 2324-2 assistent aux runions de linstance portant sur les attributions
dvolues au comit dentreprise, dans les conditions prvues par cet article.

Les personnes figurant sur la liste prvue larticle L. 4613-2


assistent avec voix consultative aux runions portant sur les attributions
dvolues au comit dhygine, de scurit et des conditions de travail.
Linspecteur du travail peut galement y assister dans les conditions
prvues larticle L. 4614-11.

Art. L. 2392-3. Les lections des membres de linstance se


droulent dans les conditions prvues aux articles L. 2324-1 L. 2324-28

41

lorsque le regroupement dfini par laccord prvu aux articles L. 2391-2 et


L. 2391-3 intgre le comit dentreprise ou dtablissement et dans les
conditions prvues aux articles L. 2314-2 L. 2314-25 dans les autres cas.

CHAPITRE III
Fonctionnement

Art. L. 2393-1. Laccord mentionn larticle L. 2391-1 et


larticle L. 2391-3 fixe les modalits de fonctionnement de linstance,
notamment :

1 Le nombre minimal de runions de linstance, qui ne peut tre


infrieur une runion tous les deux mois ;

2 Les modalits selon lesquelles lordre du jour est tabli et


communiqu en temps utiles aux reprsentants du personnel ;

3 Le rle respectif des membres de linstance titulaires et des


membres supplants ;

4 Le nombre dheures de dlgation dont bnficient les membres


de linstance pour lexercice de leurs attributions, qui ne peut tre infrieur
un nombre fix par un dcret en Conseil dtat en fonction des effectifs
de lentreprise ou de ltablissement et des comptences de linstance ;

5 Le nombre de jours de formation dont bnficient les membres de


linstance pour lexercice de leurs attributions, qui ne peut tre infrieur
un nombre fix par un dcret en Conseil dtat ;

6 Lorsque linstance inclut le comit dhygine, de scurit et des


conditions de travail :

a) La composition et le fonctionnement au sein de linstance dune


commission dhygine, de scurit et de conditions de travail laquelle
peuvent tre confies par dlgation tout ou partie des attributions
reconnues au comit dhygine, de scurit et des conditions de travail et
que la commission exerce pour le compte de linstance ;

b) Un nombre minimal de runions de linstance consacres


lexercice de ses attributions en matire dhygine, de scurit et des
conditions de travail, qui ne peut tre infrieur quatre par an.

Art. L. 2393-2. Laccord peut prvoir la mise en place des


commissions prvues aux articles L. 2325-23, L. 2325-26, L. 2325-27 et

42

L. 2325-34. La commission des marchs est mise en place ds lors que


linstance remplit les critres prvus larticle L. 2325-34-1.

Art. L. 2393-3. dfaut de stipulations de laccord sur ces sujets,


les rgles de fonctionnement de linstance relatives au nombre de
reprsentants, au nombre de jours de formation et dheures de dlgation
sont dtermines par dcret en Conseil dtat.
Les autres rgles de fonctionnement sont celles :

1 Prvues pour le comit dentreprise par le chapitre V du titre II du


prsent livre, lorsque linstance procde au regroupement notamment du
comit dentreprise ou dtablissement ;

2 Prvues pour le comit dhygine, de scurit et des conditions de


travail par le chapitre IV du titre Ier du livre VI de la partie IV du prsent
code, lorsque linstance ne procde pas au regroupement du comit
dentreprise.

CHAPITRE IV

Suppression de linstance
Art. L. 2394-1. Par drogation aux dispositions de larticle
L. 2261-10, la dnonciation de laccord prvu aux articles L. 2391-1 et
L. 2391-3 prend effet ds la fin du pravis dfini larticle L. 2261-9.
Lemployeur procde sans dlai llection des membres ou la
dsignation des institutions qui taient regroupes, conformment aux
dispositions relatives chacune delles. Les mandats des membres de
linstance sont prorogs jusqu la date de mise en place de ces
institutions.
Article 10

I. Larticle L. 2323-3 du code du travail est ainsi modifi :

1 Au troisime alina, aprs les mots : les dlais dans lesquels les
avis du comit dentreprise , sont insrs les mots : ou, le cas chant,
du comit central dentreprise , et aprs les mots : permettre au comit
dentreprise , sont insrs les mots : ou, le cas chant, au comit central
dentreprise ;

2 Au quatrime alina, aprs les mots : le comit dentreprise ,


sont insrs les mots : ou, le cas chant, le comit central dentreprise.

43

II. Larticle L. 2327-2 du mme code est ainsi modifi :


1 Au deuxime alina, les rfrences : L. 2323-21 et L. 2323-26
sont remplaces par les rfrences : L. 2323-35 L. 2323-45 ;
2 Il est complt par un alina ainsi rdig :

Il est seul consult sur les projets dcids au niveau de lentreprise


qui ne comportent pas de mesures dadaptation spcifiques un ou
plusieurs tablissements. Il est galement seul consult sur les projets
dcids au niveau de lentreprise lorsque leurs ventuelles mesures de mise
en uvre, qui feront ultrieurement lobjet dune consultation propre au
niveau appropri, ne sont pas encore dfinies.

III. Larticle L. 2327-15 du mme code est remplac par les


dispositions suivantes :

Art. . 2327-15. Le comit dtablissement a les mmes attributions


que le comit dentreprise dans la limite des pouvoirs confis au chef de cet
tablissement.

Le comit dtablissement est consult sur les mesures dadaptation


des projets dcids au niveau de lentreprise spcifiques ltablissement
et qui relvent de la comptence du chef de cet tablissement.

Lorsquil y a lieu de consulter la fois le comit central dentreprise


et un ou plusieurs comits dtablissement, lavis rendu par chaque comit
dtablissement est transmis au comit central dentreprise dans des dlais
fixs par dcret en Conseil dtat.

IV. Larticle L. 4616-1 du mme code est ainsi modifi :

1 Les mots : qui a pour mission dorganiser sont remplacs par le


mot : qui organise ;

2 Les mots : , et qui peut rendre un avis sont remplacs par les
mots suivants : . Linstance est seule comptente pour dsigner cet
expert. Elle rend ;

3 Il est complt par un alina ainsi rdig :


Linstance temporaire de coordination, lorsquelle existe, est seule
consulte sur les mesures dadaptation du projet communes plusieurs
tablissements. Les comits dhygine, de scurit et des conditions de
travail concerns sont consults sur les ventuelles mesures dadaptation du

44

projet spcifiques leur tablissement et qui relvent de la comptence du


chef de cet tablissement.

V. Larticle L. 4616-3 du mme code est ainsi modifi :

1 Au deuxime alina, le mot : remet est remplac par le mot :


transmet et les mots : , le cas chant, sont supprims ;

2 Le troisime alina est remplac par les dispositions suivantes :

Lorsquil y a lieu de consulter la fois linstance de coordination et


un ou plusieurs comits dhygine, de scurit et de conditions de travail,
lavis rendu par chaque comit dhygine, de scurit et de conditions de
travail est transmis linstance de coordination des comits dhygine, de
scurit et de conditions de travail dans des dlais fixs par dcret en
Conseil dtat.
Article 11

I. Le premier alina de larticle L. 4611-1 du code du travail est ainsi


rdig :

Les entreprises dau moins cinquante salaris mettent en place un


comit dhygine, de scurit et des conditions de travail dans leurs
tablissements dau moins cinquante salaris. Tous les salaris de ces
entreprises sont rattachs un de ces comits.

II. Les articles L. 4612-8 et L. 4612-8-1 du mme code deviennent


respectivement les articles L. 4612-8-1 et L. 4612-8-2.

III. Dans le mme code, il est rtabli un article L. 4612-8 ainsi


rdig :

Art. L. 4612-8. Dans lexercice de leurs attributions consultatives,


le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail et linstance de
coordination des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail
disposent dun dlai dexamen suffisant leur permettant dexercer utilement
leur comptence, en fonction de la nature et de limportance des questions
qui leur sont soumises.

Sauf dispositions lgislatives spciales, un accord entre lemployeur


et le comit ou, le cas chant, linstance de coordination des comits
dhygine, de scurit et des conditions de travail, ou, dfaut daccord, un

45

dcret en Conseil dtat fixe les dlais dans lesquels les avis sont rendus.
Ces dlais ne peuvent tre infrieurs quinze jours.

lexpiration de ces dlais, le comit dhygine, de scurit et des


conditions de travail et, le cas chant, linstance de coordination des
comits dhygine, de scurit et des conditions de travail sont rputs
avoir t consults et avoir rendu un avis ngatif.

IV. larticle L. 4613-1 du mme code, aprs les mots : sont


dsigns , sont insrs les mots : , pour une dure qui prend fin avec
celle du mandat des membres lus du comit dentreprise les ayant
dsigns.

V. Larticle L. 4614-2 du mme code est remplac par les


dispositions suivantes :

Art. L. 4614-2. Le comit dhygine, de scurit et des conditions


de travail dtermine, dans un rglement intrieur, les modalits de son
fonctionnement et lorganisation de ses travaux pour lexercice de ses
missions.

Les dcisions du comit dhygine, de scurit et des conditions de


travail portant sur ses modalits de fonctionnement et lorganisation de ses
travaux ainsi que ses rsolutions sont prises la majorit des membres
prsents.

Le prsident du comit ne participe pas au vote lorsquil consulte les


membres lus du comit en tant que dlgation du personnel.

VI. Les membres du comit dhygine, de scurit et des conditions


de travail sont dsigns pour la dure mentionne larticle L. 4613-1
compter du prochain renouvellement des mandats en cours.

VII. Dans les articles L. 4614-12 et L. 4616-1, la rfrence :


L. 4612-8 est remplace par la rfrence : L. 4612-8-1 .
Article 12

I. Le livre III de la deuxime partie du code du travail est ainsi


modifi :

1 Le premier alina de larticle L. 2315-10 est remplac par les


dispositions suivantes :

46

En labsence des dlgus du personnel titulaires, les dlgus du


personnel supplants participent aux runions avec lemployeur ;

2 larticle L. 2324-1, la deuxime phrase est remplace par trois


phrases ainsi rdiges :

En cas dabsence des membres titulaires, les membres supplants du


comit dentreprise participent aux runions avec voix dlibrative. Ils
participent de droit, avec voix consultative, aux runions qui ont lieu dans
le cadre de la consultation sur les orientations stratgiques de lentreprise
prvue larticle L. 2323-8. Ces dispositions sappliquent aux dlgus du
personnel qui exercent les attributions du comit dentreprise en application
de larticle L. 2315-2. ;

3 Aprs larticle L. 2325-5, il est insr un article L. 2325-5-1 ainsi


rdig :

Art. L. 2325-5-1. Lemployeur peut recourir la visioconfrence


pour runir le comit dentreprise. Un dcret dtermine les conditions dans
lesquelles il peut, dans ce cadre, procder un vote bulletin secret. ;

4 Larticle L. 2325-20 est ainsi modifi :

a) Au dbut de larticle, il est insr un alina est ainsi rdig :

Les dlibrations du comit dentreprise sont consignes dans des


procs-verbaux tablis par le secrtaire de ce comit dans le dlai et selon
des modalits dfinies par un accord conclu dans les conditions prvues au
troisime alina de larticle L. 2323-3 ou, dfaut, par un dcret. ;

b) Au premier alina, qui devient le deuxime alina, les mots :


Lemployeur fait sont remplacs par les mots : lissue du dlai
mentionn au premier alina, le procs-verbal est transmis lemployeur,
qui ;

c) Il est complt par un alina ainsi rdig :


Un dcret dfinit dans quelles conditions il peut tre recouru
lenregistrement ou la stnographie des sances du comit. ;
5 Larticle L. 2334-2 est complt par un alina ainsi rdig :
Le chef de lentreprise dominante peut recourir la visioconfrence
pour runir le comit de groupe. Un dcret dtermine les conditions dans
lesquelles il peut, dans ce cadre, procder un vote bulletin secret. ;

47

6 Aprs larticle L. 2341-11, il est insr un article L. 2341-11-1 ainsi


rdig :

Art. L. 2341-11-1. Le chef de lentreprise ou de lentreprise


dominante du groupe peut recourir la visioconfrence pour runir le
comit dentreprise europen. Un dcret en dtermine les conditions dans
lesquelles il peut, dans ce cadre, procder un vote bulletin secret. ;

7 Aprs larticle L. 2353-27, il est insr un article L. 2353-27-1 ainsi


rdig :

Art. L. 2353-27-1. Le dirigeant de la socit europenne peut


recourir la visioconfrence pour runir le comit de la socit
europenne. Un dcret dtermine les conditions dans lesquelles il peut,
dans ce cadre, procder un vote bulletin secret. ;

8 Aprs le titre IX nouveau, il est insr un titre X nouveau ainsi


rdig :

TITRE X
RUNIONS COMMUNES DES INSTITUTIONS
REPRSENTATIVES DU PERSONNEL

CHAPITRE UNIQUE
Dispositions gnrales

Art. L. 23-101-1. Lemployeur peut organiser des runions


communes de plusieurs des institutions reprsentatives du personnel
dfinies par le prsent livre, ainsi qu larticle L. 4616-1, lorsquun projet
ncessite leur information ou leur consultation.

Il inscrit ce projet lordre du jour de la runion commune, qui peut


comporter des points complmentaires inscrits lordre du jour selon les
rgles propres chaque institution. Cet ordre du jour est communiqu cinq
jours au moins avant la sance aux membres des institutions runies.

Les rgles de composition et de fonctionnement de chaque instance


sont respectes.

Lorsque lordre du jour prvoit le recueil dun avis, celui-ci est


valablement recueilli au cours de cette runion commune sous rserve que
linstance devant rendre son avis soit consulte selon ses rgles propres.

48

Art. L. 23-101-2. Lemployeur peut recourir la visioconfrence


pour tenir ces runions communes. Un dcret dtermine les conditions dans
lesquelles il peut, dans ce cadre, procder un vote bulletin secret.

II. Le livre V de la quatrime partie du code du travail est ainsi


modifi :

1 Aprs larticle L. 4614-11 du mme code, il est insr un article


L. 4614-11-1 ainsi rdig :

Art. L. 4614-11-1. Lemployeur peut recourir la visioconfrence


pour runir le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail. Un
dcret en Conseil dtat dtermine les conditions dans lesquelles il peut,
dans ce cadre, procder un vote bulletin secret. ;

2 Aprs larticle L. 4616-5, il est insr un article L. 4616-6 ainsi


rdig :

Art. L. 4616-6. Lemployeur peut recourir la visioconfrence


pour runir linstance de coordination. Un dcret dtermine les conditions
dans lesquelles il peut, dans ce cadre, procder un vote bulletin secret.
CHAPITRE IV
Un dialogue social plus stratgique dans les entreprises
Article 13

I. La sous-section 1 de la section 1 du chapitre III du titre II du


livre III de la deuxime partie du code du travail est ainsi modifie :

1 Aprs le premier alina de larticle L. 2323-1, il est insr un alina


ainsi rdig :

Il est inform et consult sur les questions intressant lorganisation,


la gestion et la marche gnrale de lentreprise, notamment sur les mesures
de nature affecter le volume ou la structure des effectifs, la dure du
travail, les conditions demploi, de travail et de formation professionnelle
lorsque ces questions ne font pas lobjet des consultations prvues
larticle L. 2323-6. ;

2 Larticle L. 2323-2 est ainsi modifi :

49

a) La rfrence : L. 2323-25 est remplace par la rfrence :


L. 2323-42 ;
b) Il est complt par un alina ainsi rdig :
Les projets daccords collectifs, leur rvision ou leur dnonciation ne
sont pas soumis lavis du comit dentreprise. ;
3 Larticle L. 2323-3 est ainsi modifi :

a) Au premier alina, les rfrences : L. 2323-6 L. 2323-60 sont


supprims ;

b) Au troisime alina, aprs les mots : Sauf dispositions lgislatives


spciales, , sont insrs les mots : laccord dfini larticle L. 2323-7
ou, en labsence de dlgu syndical, ;

c) Au mme troisime alina, les mots : L. 2323-6 L. 2323-60,


ainsi quaux articles L. 2281-12, L. 2323-72 sont remplacs par les mots :
L. 2323-10, L. 2323-12 et L. 2323-15, ainsi quaux consultations
ponctuelles prvues par la prsente section ;

4 Aprs larticle L. 2323-5, sont insrs les articles L. 2323-6 et


L. 2323-7 ainsi rdigs :

Art. L. 2323-6. Le comit dentreprise est consult chaque anne


dans les conditions dfinies par la prsente section sur :

1 Les orientations stratgiques de lentreprise ;

2 La situation conomique et financire de lentreprise ;

3 La politique sociale de lentreprise, les conditions de travail et


lemploi.

Art. L. 2323-7. - Un accord dentreprise, conclu dans les conditions


prvues larticle L. 2232-12, peut dfinir :

1 Les modalits des consultations rcurrentes du comit dentreprise


prvues aux sous-sections 3 et 4 de la prsente section ;

2 La liste et le contenu des informations rcurrentes prvues aux


sous-sections 3, 4 et 6, lexception des documents comptables mentionns
larticle L. 2323-13 ;

50

3 Le nombre de runions annuelles du comit dentreprise prvues


par larticle L. 2325-14, qui ne peut toutefois tre infrieur six ;

4 Les dlais dans lesquels les avis du comit dentreprise


mentionns au troisime alina de larticle L. 2323-3 sont rendus. ;

5 Elle est complte par larticle L. 2323-7-2, qui devient larticle


L. 2323-8 et par larticle L. 2323-7-3, qui devient larticle L. 2323-9 ;

6 Au premier alina de larticle L. 2323-7-3, devenu larticle


L. 2323-9, les mots : contenus dans les rapports et informations sont
supprims et la rfrence : L. 2323-7-2 est remplace par la rfrence :
L. 2323-8 .

II. La sous-section 2 de la section 1 du mme chapitre III est ainsi


modifie :

1 Son intitul est remplac par lintitul : Consultation annuelle sur


les orientations stratgiques de lentreprise ;

2 Les divisions et intituls des paragraphes de la sous-section sont


supprims ;

3 Elle est constitue de larticle L. 2323-7-1, qui devient larticle


L. 2323-10, et de larticle L. 2323-11 nouveau ;

4 Larticle L. 2323-7-1, qui devient larticle L. 2323-10, est ainsi


modifi :

a) Aprs la premire phrase, il est insr une phrase ainsi rdige :


Cette consultation porte en outre sur la gestion prvisionnelle des emplois
et des comptences et sur les orientations de la formation
professionnelle. ;

b) Au troisime alina, la rfrence : L. 2323-7-2 est remplace par


la rfrence : L. 2323-8 ;

5 Aprs larticle L. 2323-10 nouveau, il est insr un article


L. 2323-11 ainsi rdig ;

Art. L. 2323-11. Un accord de groupe peut prvoir que la


consultation sur les orientations stratgiques est effectue au niveau du
comit de groupe. Il prvoit alors les modalits de transmission de lavis du
comit de groupe :

51

1 Aux comits dentreprise du groupe, qui restent consults sur les


consquences de ces orientations stratgiques ;

2 Pour lapplication de larticle L. 2323-10, lorgane charg de


ladministration de lentreprise dominante de ce groupe telle que dfinie
larticle L. 2331-1. ;

6 Larticle L. 2323-7 devient larticle L. 2323-28 ;

7 Larticle L. 2323-12 devient larticle L. 2323-55 ;

8 Les articles L. 2323-13, L. 2323-14, L. 2323-15 et L. 2323-16


deviennent respectivement les articles L. 2323-29, L. 2323-30, L. 2323-31
et L. 2323-32 ;
9 Larticle L. 2323-17 devient larticle L. 2323-59 ;

10 Les articles L. 2323-19, L. 2323-20, L. 2323-21, L. 2323-21-1,


L. 2323-22, L. 2323-22-1, L. 2323-23, L. 2323-23-1, L. 2323-24,
L. 2323-25, L. 2323-26, L. 2323-26-1 A et L. 2323-26-1 B deviennent les
articles L. 2323-33 L. 2323-45 ;

11 Les articles L. 2323-26-2 et L. 2323-26-3


respectivement les articles L. 2323-56 et L. 2323-57 ;

deviennent

12 Les articles L. 2323-6, L. 2323-8, L. 2323-9,


L. 2323-11, L. 2323-18 et L. 2323-26-1 sont abrogs.

L. 2323-10,

III. La sous-section 3 de la section 1 du mme chapitre III est ainsi


modifie :

1 Son intitul est remplac par lintitul : Consultation annuelle sur


la situation conomique et financire de lentreprise ;

2 Elle est constitue des articles L. 2323-12 L. 2323-14 ainsi


rdigs :

Art. L. 2323-12. La consultation annuelle sur la situation


conomique et financire de lentreprise porte galement sur la politique de
recherche et de dveloppement technologique de lentreprise et sur
lutilisation du crdit dimpt comptitivit emploi.

Lavis du comit dentreprise est transmis lorgane charg de


ladministration ou de la surveillance de lentreprise.

52

Art. L. 2323-13. En vue de cette consultation, lemployeur met


disposition du comit dentreprise dans les conditions prvues larticle
L. 2323-9 :

1 Les informations sur lactivit et sur la situation conomique et


financire de lentreprise ainsi que sur ses perspectives pour lanne
venir. Ces informations sont tenues la disposition de lautorit
administrative ;

2 Pour toutes les socits commerciales, les documents


obligatoirement transmis annuellement lassemble gnrale des
actionnaires ou lassemble des associs ainsi que les communications et
copies transmises aux actionnaires dans les conditions prvues par les
articles L. 225-100 et suivants du code de commerce ;

3 Pour les socits commerciales mentionnes larticle L. 232-2


du code de commerce et les groupements dintrt conomique mentionns
larticle L. 251-13 du code de commerce, les documents tablis en
application de cet article et des articles L. 232-3 et L. 232-4 du mme
code ;

4 Pour les entreprises ne revtant pas la forme de socit


commerciale, les documents comptables quelles tablissent ;

5 Les informations sur les sommes reues par lentreprise au titre du


crdit dimpt prvu larticle 244 quater C du code gnral des impts et
leur utilisation ;

6 Les informations relatives la politique de recherche et de


dveloppement technologique de lentreprise.

Art. L. 2323-14. Un dcret en Conseil dtat prcise le contenu des


informations prvues dans la prsente sous-section, qui peut varier selon
que lentreprise compte plus ou moins de trois cents salaris. ;

3 Les articles L. 2323-27 et L. 2323-32 deviennent respectivement les


articles L. 2323-46 et L. 2323-47 ;

4 Les articles L. 2323-28 L. 2323-31 sont abrogs.


IV. La sous-section 4 de la section 1 du mme chapitre III est ainsi
modifie :

53

1 Son intitul est remplac par lintitul : Consultation annuelle sur


la politique sociale de lentreprise, les conditions de travail et lemploi ;

2 Les divisions et intituls des paragraphes de la prsente sous-section


sont supprims ;

3 Les articles L. 2323-35, L. 2323-36 et L. 2323-38 L. 2323-43 sont


abrogs ;

4 Le paragraphe 1 comprend les articles L. 2323-15 L. 2323-19, qui


sont remplacs par les dispositions suivantes :

Paragraphe 1
Dispositions communes

Art. L. 2323-15. La consultation annuelle sur la politique sociale de


lentreprise, les conditions de travail et lemploi porte sur lvolution de
lemploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les
actions de prvention et de formation envisages par lemployeur,
lapprentissage, les conditions daccueil en stage, les conditions de travail,
les congs et lamnagement du temps de travail, la dure du travail, les
modalits dutilisation du contingent annuel dheures supplmentaires et de
son ventuel dpassement dans les conditions prvues larticle
L. 3121-11, lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et les
modalits dexercice du droit dexpression des salaris dans les entreprises
o aucun dlgu syndical na t dsign ou dans lesquelles aucun accord
sur le droit dexpression na t conclu.

Art. L. 2323-16. Afin dtudier lincidence sur les conditions de


travail des problmes gnraux rsultant de lorganisation du travail, de la
technologie, des conditions demploi, de lorganisation du temps de travail,
des qualifications, des modes de rmunration, le comit dentreprise
bnficie du concours du comit dhygine et de scurit et des conditions
de travail dans les matires relevant de sa comptence.

Le comit dentreprise peut confier au comit dhygine, de scurit


et des conditions de travail le soin de procder des tudes portant sur des
matires de la comptence de ce dernier.

Art. L. 2323-17. En vue de la consultation prvue larticle


L. 2323-15, lemployeur met disposition du comit dentreprise dans les
conditions prvues larticle L. 2323-9 :

54

1 Les informations sur lvolution de lemploi, des qualifications,


de la formation et des salaires, les actions en faveur de lemploi des
travailleurs handicaps, le nombre et les conditions daccueil des stagiaires,
lapprentissage, le recours aux contrats de travail dure dtermine, aux
contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou
aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;

2 Des informations et des indicateurs chiffrs sur la situation


compare des femmes et des hommes au sein de lentreprise, comportant
notamment le plan daction quil tablit pour assurer lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes, et quil dpose auprs de
ladministration ;

3 Les informations sur le plan de formation du personnel de


lentreprise ;

4 Les informations sur la mise en uvre des contrats et priodes de


professionnalisation et du compte personnel de formation ;

5 Les informations sur la dure du travail, portant sur :

a) Les heures supplmentaires accomplies dans la limite et au-del


du contingent annuel applicable dans lentreprise ;

b) dfaut de dtermination du contingent annuel dheures


supplmentaires par voie conventionnelle, les modalits de son utilisation
et de son ventuel dpassement ;

c) Le bilan du travail temps partiel ralis dans lentreprise ;

d) Le nombre de demandes individuelles formules par les salaris


temps partiel pour droger la dure hebdomadaire minimale prvue
larticle L. 3123-14-1 ;

e) La dure, lamnagement du temps de travail, la priode de prise


des congs prvue larticle L. 3141-13, les conditions dapplication des
amnagements dhoraires prvus par larticle L. 3122-2 lorsquils
sappliquent des salaris temps partiel, le recours aux conventions de
forfait et les modalits de suivi de la charge de travail des salaris
concerns ;

6 Les lments figurant dans le rapport de prvention prsent par


lemployeur au comit dhygine, de scurit et des conditions de travail
prvu par larticle L. 4612-16 ;

55

7 Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter


lemploi des accidents du travail, des invalides de guerre et assimils, des
invalides civils et des travailleurs handicaps, notamment sur celles
relatives lapplication de lobligation demploi des travailleurs
handicaps ;

8 Les informations sur laffectation de la contribution sur les


salaires au titre de leffort de construction ainsi que sur les conditions de
logement des travailleurs trangers que lentreprise se propose de recruter ;

9 Les informations sur les modalits dexercice du droit


dexpression des salaris prvues aux 1 4 de larticle L. 2281-11.

Art. L. 2323-18. Les informations mentionnes larticle


L. 2323-17 sont mises la disposition de linspecteur du travail
accompagnes de lavis du comit dans les quinze jours qui suivent la
runion.

Art. L. 2323-19. Un dcret en Conseil dtat prcise le contenu des


informations prvues dans le prsent paragraphe, qui peut varier selon que
lentreprise compte plus ou moins de trois cents salaris. Il dtermine
galement les modalits de la mise disposition des salaris et de toute
personne qui demande ces informations, dune synthse du plan daction
mentionn au 2 de larticle L. 2323-17. ;

5 Le paragraphe 2, intitul Dispositions complmentaires pour les


entreprises dau moins 300 salaris , comprend les articles L. 2323-68
L. 2323-72, L. 2323-74, L. 2323-75 et L. 2323-77 qui deviennent les
articles L. 2323-20 L. 2323-27, et qui sont ainsi modifis :

a) Larticle L. 2323-68, qui devient larticle L. 2323-20, est ainsi


modifi :

- au premier alina, la rfrence : L. 2323-77 est remplace par la


rfrence : L. 2323-27 et les mots : lemployeur tablit et soumet
annuellement au comit dentreprise un bilan social lorsque leffectif
habituel de lentreprise est au moins sont remplacs par les mots : la
consultation prvue larticle L. 2323-15 porte en outre sur le bilan social
de lentreprise lorsque lentreprise compte plus ;

- aprs le premier alina, il est insr un alina ainsi rdig :

56

cette fin, lemployeur met disposition du comit dentreprise


dans les conditions prvues larticle L. 2323-9 les donnes relatives ce
bilan social. ;

- au deuxime alina, qui devient le troisime alina, les mots : il est


tabli, outre le bilan social de lentreprise et selon la mme procdure, un
bilan social particulier sont remplacs par les mots : le comit
dtablissement est consult sur le bilan social particulier ;

b) larticle L. 2323-70, qui devient larticle L. 2323-22, les mots :


en un document unique sont supprims ;

c) larticle L. 2323-71, qui devient larticle L. 2323-23, aprs les


mots : au niveau national , sont insrs les mots : et
interprofessionnel ;

d) Larticle L. 2323-72, qui devient larticle L. 2323-24, est remplac


par les dispositions suivantes :

Art. L. 2323-24. Les informations du bilan social sont mises la


disposition de tout salari qui en fait la demande.

Elles sont mises la disposition de linspecteur du travail avec lavis


du comit dentreprise dans un dlai de quinze jours compter de la
runion du comit dentreprise. ;

e) Larticle L. 2323-77, qui devient larticle L. 2323-27, est ainsi


modifi :

- il est insr un premier alina ainsi rdig :

Un dcret en Conseil dtat prcise le contenu des informations


prvues par le prsent paragraphe. ;

- au premier alina, qui devient le deuxime alina, les mots : de la


prsente sous-section sont remplacs par les mots : des articles
L. 2323-20 L. 2323-26 ;

f) Les articles L. 2323-33 L. 2323-43 sont abrogs.

V. La sous-section 5 de la section 1 du mme chapitre III est ainsi


modifie :

1 Son intitul est remplac par lintitul : Consultations et


informations ponctuelles du comit dentreprise ;

57

2 Elle comprend les paragraphes suivants :

a) Le paragraphe 1, intitul : Organisation et


lentreprise , comprend les sous-paragraphes suivants :

- le sous-paragraphe 1, intitul : Organisation de lentreprise ,


comprenant larticle L. 2323-7, qui devient larticle L. 2323-28 ;

- le sous-paragraphe 2, intitul : Introduction de nouvelles


technologies , comprenant larticle L. 2323-13, qui devient larticle
L. 2323-29 et larticle L. 2323-14, qui devient larticle L. 2323-30 ;

- le sous-paragraphe 3, intitul : Restructuration et compression des


effectifs , comprenant larticle L. 2323-15, qui devient larticle
L. 2323-31, et larticle L. 2323-16, qui devient larticle L. 2323-32 ;

- le sous-paragraphe 4, intitul : Modification dans lorganisation


conomique ou juridique de lentreprise , comprenant larticle L. 2323-19,
qui devient larticle L. 2323-33 et larticle L. 2323-20, qui devient larticle
L. 2323-34 ;

- le sous-paragraphe 5, intitul : Offre publique dacquisition ,


comprenant les articles L. 2323-21 L. 2323-26-1 B, qui deviennent les
articles L. 2323-35 L. 2323-45 ;

b) Le paragraphe 2, intitul : Conditions de travail , comprenant les


articles L. 2323-27 et L. 2323-32, qui deviennent les articles L. 2323-46 et
L. 2323-47 ;

c) Le paragraphe 3, intitul : Procdure de sauvegarde, de


redressement et de liquidation judiciaire , comprenant les articles
L. 2323-44 et L. 2323-45, qui deviennent les articles L. 2323-48 et
L. 2323-49 ;

3 Au dernier alina de larticle L. 2323-34 nouveau, les mots : du


paragraphe 8 sont remplacs par les mots : du sous-paragraphe 5 ;

4 Au deuxime alina de larticle L. 2323-35 nouveau, la rfrence :


L. 2323-25 est remplace par la rfrence : L. 2323-42 ;

5 Aux articles L. 2323-36 et L. 2323-38 nouveaux, la rfrence :


L. 2323-21 est remplace par la rfrence : L. 2323-35 ;

6 larticle L. 2323-39 nouveau, la rfrence : L. 2323-22-1 est


remplace par la rfrence : L. 2323-38 ;

marche

de

58

7 larticle L. 2323-40 nouveau, les rfrences : L. 2323-21


L. 2323-23 sont remplaces par les rfrences : L. 2323-35
L. 2323-39 ;

8 larticle L. 2323-41 nouveau, les rfrences : L. 2323-21 et


L. 2323-23 sont remplaces par les rfrences : L. 2323-35 et
L. 2323-39 ;

9 larticle L. 2323-42 nouveau, la rfrence : L. 2323-23-1 est


remplace par la rfrence : L. 2323-40 ;

10 larticle L. 2323-44 nouveau, les mots : L. 2323-21-1 et


L. 2323-23 sont remplacs par les mots : L. 2323-36 et L. 2323-39 ;

11 larticle L. 2323-45 nouveau, les mots : L. 2323-22-1


L. 2323-26-1 A sont remplacs par les mots : L. 2323-38
L. 2323-44 ;

12 larticle L. 2323-27, qui devient larticle L. 2323-46, les mots :


sur les problmes gnraux sont remplacs par les mots : en cas de
problme ponctuel .

VI. La sous-section 6 de la section 1 du mme chapitre III est ainsi


modifie :

1 Son intitul est remplac par lintitul : Droit dalerte conomique


et social et utilisation des aides publiques ;

2 Elle comprend les paragraphes suivants :

a) Le paragraphe 1 intitul : Droit dalerte conomique comprenant


les articles L. 2323-78 L. 2323-82, qui deviennent les articles L. 2323-50
L. 2323-54 ;

b) Le paragraphe 2 intitul : Aides publiques comprenant les


articles L. 2323-12, L. 2323-26-2 et L. 2323-26-3 qui deviennent les
articles L. 2323-55 L. 2323-57 ;

c) Le paragraphe 3 intitul : Droit dalerte sociale comprenant les


articles L. 2323-53 et L. 2323-17 qui deviennent respectivement les articles
L. 2323-58 et L. 2323-59 ;

d) Le paragraphe 4 intitul : Informations trimestrielles du comit


dentreprise qui comprend larticle L. 2323-60 et L. 2323-61 ;

59

3 Les sous-paragraphes sont abrogs ;

4 larticle L. 2323-79, qui devient larticle L. 2323-51, la


rfrence : L. 2323-78 est remplace par la rfrence : L. 2323-50 ;

5 larticle L. 2323-82, qui devient larticle L. 2323-54, les mots :


de la prsente sous-section sont remplacs par les mots : du prsent
paragraphe ;

6 Larticle L. 2323-12, qui devient larticle L. 2323-55, est ainsi


modifi :

a) Le premier alina est supprim ;

b) Au second alina, aprs les mots : A dfaut , sont insrs les


mots : de consultation du comit dentreprise sur la politique de
recherche et dveloppement technologique de lentreprise prvue la
sous-section 3 de la section 1 du prsent chapitre ;

7 Le premier alina de larticle L. 2323-53 qui devient larticle


L. 2323-58 est ainsi modifi :

a) Les mots : , entre deux runions trimestrielles du comit


dentreprise sur la situation de lemploi sont supprims ;

b) Aprs les mots : runion du comit , sont insrs les mots :


ayant abord ce sujet, ;

8 Aprs larticle L. 2323-59, sont insrs les articles L. 2323-60 et


L. 2323-61 nouveaux ainsi rdigs :

Art. L. 2323-60. Chaque trimestre, dans les entreprises dau moins


300 salaris, lemployeur communique au comit dentreprise des
informations sur :

1 Lvolution gnrale des commandes et lexcution des


programmes de production ;

2 Les ventuels retards de paiement par lentreprise de cotisations


sociales ;

3 Le nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de


travail temporaire.

60

Art. L. 2323-61. Un dcret en Conseil dtat prcise le contenu des


informations numres larticle L. 2323-60. ;

9 Les articles L. 2323-46, L. 2323-47, L. 2323-48, L. 2323-49,


L. 2323-50, L. 2323-51, L. 2323-52, L. 2323-54 L. 2323-55 L. 2323-60
sont abrogs.

VII. La sous-section 7 de la section 1 du mme chapitre III est


abroge.

VIII. La sous-section 8 de la section 1 du mme chapitre III qui


devient la sous-section 7 comprend les articles L. 2323-62 L. 2323-67.

IX. Les sous-sections 9 et 10 de la section 1 du mme chapitre III


sont abroges.

X. Larticle L. 2325-35 du mme code est ainsi modifi :

1 Au 1, les mots : lexamen annuel des comptes prvu aux articles


L. 2323-8 et L. 2323-9 sont remplacs par les mots : la consultation
annuelle sur la situation conomique et financire prvue larticle
L. 2323-12 ;

2 Au 1 bis, qui devient le 2, la rfrence : L. 2323-7-1 est


remplace par la rfrence : L. 2323-10 ;

3 Le 2 est abrog ;

4 Au 3, la rfrence : L. 2323-20 est remplace par la rfrence :


L. 2323-34 ;

5 Au 4, la rfrence : L. 2323-78 est remplace par la rfrence :


L. 2323-50 .

XI. Larticle L. 3312-7 du mme code est abrog.


Article 14

I. La section 1 du chapitre II du titre IV du livre II de la deuxime


partie du code du travail est ainsi modifi :
1 larticle L. 2242-1 :

61

a) Au premier alina, les mots : chaque anne une ngociation sur les
matires prvues par le prsent chapitre sont remplacs par le signe :
:;

b) Aprs le premier alina, il est insr trois alinas ainsi rdigs :

a) Chaque anne, une ngociation sur la rmunration, le temps de


travail et le partage de la valeur ajoute dans lentreprise ;

b) Chaque anne, une ngociation sur la qualit de vie au travail ;

c) Tous les trois ans, dans les entreprises dau moins 300 salaris
mentionnes au dernier alina de larticle L. 2242-15, une ngociation sur
la gestion des emplois et des parcours professionnels. ;

c) Au quatrime alina, aprs les mots : la prcdente ngociation,


celle-ci , sont remplacs par les mots : , pour chacune des deux
ngociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la
ngociation triennale, suivant la prcdente ngociation ou, en cas daccord
mentionn larticle L. 2242-22 , suivant le terme de cet accord, cette
ngociation ;

d) Au dernier alina, le mot : annuelle est supprim ;

2 Larticle L. 2242-2 est ainsi modifi :

a) Les mots : sur les matires prvues par le prsent chapitre sont
remplacs par les mots : sur les thmes prvus par la ngociation qui
sengage ;
b) Les deux dernires phrases sont supprimes.

II. La section 2 du chapitre II du titre IV du livre II de la deuxime


partie du mme code est ainsi modifie :

1 Son intitul est remplac par lintitul : Ngociation sur la


rmunration, le temps de travail et le partage de la valeur ajoute ;

2 Les divisions et intituls des sous-sections de la section sont


supprims ;

3 Elle comprend les articles L. 2242-5- L. 2242-7 ;

4 Larticle L. 2242-5 est remplac par les dispositions suivantes :

62

Art. L. 2242-5. La ngociation annuelle sur la rmunration, le


temps du travail et le partage de la valeur ajoute dans lentreprise porte
sur :
1 Les salaires effectifs ;

2 La dure effective et lorganisation du temps de travail,


notamment la mise en place du travail temps partiel. Dans ce cadre, la
ngociation peut galement porter sur la rduction du temps de travail ;

3 Lintressement, la participation et lpargne salariale, dfaut


daccord dintressement, daccord de participation, de plan dpargne
dentreprise, de plan dpargne pour la mise la retraite collectif ou
daccord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. Sil y a
lieu, la ngociation porte galement sur laffectation dune partie des
sommes collectes dans le cadre du plan dpargne pour la retraite collectif
mentionn larticle L. 3334-1 et sur lacquisition de parts des fonds
solidaires mentionns larticle L. 3334-13. La mme obligation incombe
aux groupements demployeurs ;

Dans les entreprises comportant des tablissements ou groupes


dtablissements distincts, cette ngociation peut avoir lieu au niveau de
ces tablissements ou groupes dtablissements. Dans les entreprises de
travaux forestiers mentionnes au 3 de larticle L. 722-1 du code rural et
de la pche maritime, la ngociation prvue aux premier et deuxime
alinas porte sur laccs aux garanties collectives mentionnes larticle
L. 911-2 du code de la scurit sociale. ;

5 Larticle L. 2242-9-1, qui devient larticle L. 2242-6, est ainsi


modifi :

a) Au premier alina, le mot : annuelle est remplac par les mots :


prvue larticle L. 2242-5 ;

b) Au second alina, les mots : lobligation annuelle de ngocier


prvue larticle L. 2242-1 sont remplacs par les mots : cette
obligation annuelle de ngocier ;

6 Larticle L. 2242-10 devient larticle L. 2242-7 ;


7 Les articles L. 2242-5-1, L. 2242-6 et L. 2242-14 deviennent
respectivement les articles L. 2242-9, L. 2242-10 et L. 2242-11 et sont
ainsi modifis :

63

a) Au premier alina de larticle L. 2242-5-1 qui devient larticle


L. 2242-9, les mots : larticle L. 2242-5 sont remplacs par les mots :
conformment au 2 de larticle L. 2242-8 et les mots : dfini dans les
rapports prvus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 sont remplacs par
les mots : prvu au 2 de larticle L. 2323-17 ;

b) larticle L. 2242-6, qui devient larticle L. 2242-10, la rfrence :


L. 2242-5 devient la rfrence L. 2242-8 ;

8 Les articles L. 2242-7 L. 2242-9, L. 2242-11 L. 2242-13 sont


abrogs.

III. La section 3 du mme chapitre II est ainsi modifie :


1 Son intitul est remplac par lintitul : Qualit de vie au
travail ;

2 Les divisions et intituls de ses sous-sections sont supprims ;

3 La section 3 comprend les articles L. 2242-8 L. 2242-12 ;

4 Larticle L. 2242-8 est remplac par les dispositions suivantes :

Art. L. 2242-8. La ngociation annuelle sur la qualit de vie au


travail porte sur :

1 Larticulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle


pour les salaris ;

2 Les objectifs et les mesures permettant datteindre lgalit


professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matire de
suppression des carts de rmunration, daccs lemploi, de formation
professionnelle, de droulement des carrires et de promotion
professionnelle, de conditions de travail et demploi, en particulier pour les
salaris temps partiel, et de mixit des emplois. Cette ngociation porte
galement sur lapplication de larticle L. 241-3-1 du code de la scurit
sociale et sur les conditions dans lesquelles lemployeur peut prendre en
charge tout ou partie du supplment de cotisations.

La mise en uvre des mesures visant supprimer les carts de


rmunration et les diffrences de droulement de carrire entre les femmes
et les hommes est suivie dans le cadre de la ngociation sur la
rmunration, le temps de travail et le partage de la valeur ajoute prvue
larticle L. 2242-5.

64

En labsence daccord prvoyant de telles mesures, la ngociation


annuelle sur les salaires effectifs prvue au 1 de larticle L. 2242-5 porte
galement sur la programmation de mesures permettant de supprimer les
carts de rmunration et les diffrences de droulement de carrire entre
les femmes et les hommes ;

3 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en


matire de recrutement, demploi et daccs la formation professionnelle ;

4 Les mesures relatives linsertion professionnelle et au maintien


dans lemploi des travailleurs handicaps, notamment les conditions
daccs lemploi, la formation et la promotion professionnelles, les
conditions de travail et demploi et les actions de sensibilisation au
handicap de lensemble du personnel ;

5 Les modalits de dfinition dun rgime de prvoyance et, dans


des conditions au moins aussi favorables que celles prvues larticle
L. 911-7 du code de la scurit sociale, dun rgime de remboursements
complmentaires de frais occasionns par une maladie, une maternit ou un
accident, dfaut de couverture par un accord de branche ou un accord
dentreprise ;

6 Lexercice du droit dexpression directe et collective des salaris


prvue aux articles L. 2281-1 et suivants. ;

5 Aprs larticle L. 2242-11 nouveau, il est insr un article


L. 2242-12 nouveau ainsi rdig :

Art. L. 2242-12. La ngociation prvue larticle L. 2242-8 peut


galement porter sur la prvention de la pnibilit prvue aux articles
L. 4163-1 et suivants. Laccord conclu sur ce thme dans le cadre du
prsent article vaut conclusion de laccord mentionn au L. 4163-3, sous
rserve du respect des dispositions du chapitre III du titre V du livre Ier de
la quatrime partie du code du travail.

IV. Le chapitre II est complt par une section 4 intitule : Gestion


des emplois et des parcours professionnels comprenant les articles
L. 2242-13 L. 2242-21 ainsi modifis :

1 Larticle L. 2242-15, qui devient larticle L. 2242-13 nouveau, est


ainsi modifi :

a) Au premier alina, la rfrence : L. 2323-7-1 est remplace par


la rfrence : L. 2323-10 et aprs les mots : une ngociation , sont

65

insrs les mots : sur la gestion des emplois et des parcours


professionnels ;

b) Au 1, les mots : sur laquelle le comit dentreprise est inform


sont supprims ;

c) Au 3, les mots : pour les trois annes de validit sont remplacs


par les mots : pendant la priode de validit ;

d) Aprs le 5, il est insr un 6 ainsi rdig :


6 Le droulement de carrire des salaris exerant
responsabilits syndicales et lexercice de leurs fonctions. ;

des

e) Le dernier alina est supprim ;

2 Aprs larticle L. 2242-13, il est insr un article L. 2242-14


nouveau ainsi rdig :

Art. L. 2242-14. - Cette ngociation peut galement porter sur le


contrat de gnration. Laccord conclu au titre du prsent article vaut
conclusion de laccord mentionn au 1 de larticle L. 5121-8 et larticle
L. 5121-9, sous rserve du respect des dispositions prvues la section 4
du chapitre Ier du titre II du livre Ier de la cinquime partie. ;

3 larticle L. 2242-16 qui devient larticle L. 2242-15 nouveau, la


rfrence : L. 2242-15 est remplace par la rfrence : L. 2242-13 ;

4 larticle L. 2242-18 qui devient larticle L. 2242-16, la rfrence :


L. 2242-15 est remplace par la rfrence : L. 2242-13 ;

5 Les articles L. 2242-21 L. 2242-23 deviennent les articles


L. 2242-17 L. 2242-19 et sont ainsi modifis :

a) larticle L. 2242-21, qui devient larticle L. 2242-17, la


rfrence : L. 2242-15 est remplace par la rfrence : L. 2242-13 ;

b) larticle L. 2242-22, qui devient larticle L. 2242-18, la


rfrence : L. 2242-21 est remplace par la rfrence : L. 2242-17 .

c) Larticle L. 2242-23, qui devient larticle L. 2242-19, est ainsi


modifi :

- au premier alina, la rfrence : L. 2242-21 est remplace par la


rfrence : L. 2242-17 ;

66

- au deuxime alina, les mots : des articles L. 2242-21 et


L. 2242-22 sont remplacs par les mots : des articles L. 2242-17 et
L. 2242-18 ;

- au dernier alina, la rfrence : L. 2242-21 est remplace par la


rfrence : L. 2242-17 ;

6 Les articles L. 2242-19 et L. 2242-20 sont abrogs.

V. Le chapitre II du titre IV du livre II de la deuxime partie du


mme code est complt par une section 5 ainsi rdige :

Section 5
Adaptation des rgles de ngociation par voie daccord

Art. L. 2242-20 Un accord dentreprise sign par une ou plusieurs


organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli au moins
50 % des suffrages exprims en faveur dorganisations reprsentatives au
premier tour des lections de titulaires au comit dentreprise ou de la
dlgation unique du personnel ou, dfaut, des dlgus du personnel
peut modifier la priodicit de chacune des ngociations prvues larticle
L. 2242-1 pour tout ou partie des thmes, dans la limite de trois ans pour
les deux ngociations annuelles et de cinq ans pour la ngociation triennale.

Dans le cas o un accord modifie la priodicit de la ngociation sur


les salaires effectifs dfinie au 1 de larticle L. 2242-5, une organisation
signataire peut, pendant sa dure, formuler la demande que cette
ngociation soit engage. Lemployeur y fait droit sans dlai.

Lorsquun accord modifie la priodicit de la ngociation sur


lgalit professionnelle dfinie au 2 du L. 2242-8, lentreprise est
regarde comme remplissant, pour la dure prvue par laccord,
lobligation pose par larticle L. 2242-9.

Un accord dentreprise sign dans les conditions prvues au premier


alina peut adapter le nombre de ngociations au sein de lentreprise ou
prvoir un regroupement diffrent des thmes de ngociations mentionns
au prsent chapitre, condition de ne supprimer aucun des thmes devant
tre soumis obligatoirement la ngociation.

VI. Le I de larticle L. 131-4-2 du code de la scurit sociale est ainsi


modifi :

67

1 Au deuxime alina, la rfrence : L. 2242-8 est remplace par


la rfrence : L. 2242-5 ;
2 Il est complt par un troisime alina ainsi rdig :
Dans le cas o la priodicit de la ngociation sur les salaires
effectifs a t porte une dure suprieure un an en application de
larticle L. 2242-20 du mme code, les dispositions du prcdent alina ne
sont pas applicables pendant la dure de validit de laccord. Au terme de
cet accord, lorsque lemployeur na pas rempli au cours dune anne civile
lobligation dfinie au 1 de larticle L. 2242-5 du mme code, dans les
conditions prvues aux L. 2242-1 L. 2242-4 du mme code, le montant de
lexonration est diminu de 10 % au titre des rmunrations verses cette
mme anne. Il est diminu de 100 % lorsque lemployeur ne remplit pas
cette obligation pour la troisime anne conscutive.
Article 15

I. Larticle L. 2232-21 du code du travail est ainsi modifi :

1 Au premier alina, les mots : Dans les entreprises de moins de


deux cents salaris, en sont remplacs par le mot : En ;

2 Au mme alina, aprs les mots : dlgation unique du


personnel , sont insrs les mots : ou linstance mentionne larticle
L. 2391-1 ;

3 Au mme alina, les mots : sur des mesures dont la mise en uvre
est subordonne par la loi un accord collectif , lexception des accords
collectifs mentionns larticle L. 1233-21. sont remplacs par les mots :
sils sont expressment mandats cet effet par une ou plusieurs
organisations syndicales reprsentatives dans la branche dont relve
lentreprise ou, dfaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de
salaris reprsentatives au niveau national et interprofessionnel. Une mme
organisation ne peut mandater quun seul salari. ;

4 Au deuxime alina, aprs les mots : dont relve lentreprise ,


sont insrs les mots : ou, dfaut, les organisations syndicales
reprsentatives au niveau national et interprofessionnel ;

5 Le dernier alina est supprim.

II. Larticle L. 2232-22 du mme code est ainsi rdig :

68

Art. L. 2232-22. dfaut de reprsentant lu du personnel mandat


en application de larticle L. 2232-21, les reprsentants lus du personnel
au comit dentreprise ou la dlgation unique du personnel ou
linstance dfinie larticle L. 2391-1 ou, dfaut, les dlgus du
personnel qui nont pas t expressment mandats par une organisation
mentionne au L. 2232-21, peuvent ngocier et conclure des accords
collectifs de travail.

Cette ngociation ne porte que sur les accords collectifs de travail


relatifs des mesures dont la mise en uvre est subordonne par la loi un
accord collectif, lexception des accords collectifs mentionns larticle
L. 1233-21.

La validit des accords conclus sur le fondement du prsent article


est subordonne leur conclusion par des membres titulaires lus au comit
dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel titulaires reprsentant
la majorit des suffrages exprims lors des dernires lections
professionnelles .

III. Larticle L. 2232-23 est ainsi modifi :

1 Les mots : larticle L. 2232-21 sont remplacs par les mots :


aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 ;

2 Les mots : de larticle L. 2232-21 sont remplacs par les mots :


des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 .

IV. Aprs larticle L. 2232-23 du mme code, il est insr un article


L. 2232-23-1 ainsi rdig :

Art. L. 2232-23-1. Pour lapplication des dispositions du prsent


paragraphe, lemployeur fait connatre son intention de ngocier aux
reprsentants lus du personnel par tout moyen permettant de lui confrer
une date certaine.

Les lus qui souhaitent ngocier le font savoir dans un dlai dun
mois et indiquent, le cas chant, sils sont mandats par une organisation
mentionne larticle L. 2232-21.

lissue de ce dlai, la ngociation sengage avec le ou les salaris


qui ont indiqu tre mandats par une organisation mentionne larticle
L. 2232-21, ou, dfaut, avec un salari lu non mandat, conformment
aux dispositions de larticle L. 2232-22.

69

V. Larticle L. 2232-24 du mme code est ainsi modifi :

1 Aprs les mots : dpourvues de dlgu syndical , sont insrs


les mots : , lorsqu lissue de la procdure dfinie larticle
L. 2232-23-1, aucun lu na manifest son souhait de ngocier ;

2 Les mots : et lorsquun procs-verbal de carence a tabli labsence


de reprsentants lus du personnel sont supprims ;

3 Aprs les mots : dans la branche , sont insrs les mots : ou,
dfaut, par une ou plusieurs organisations syndicales reprsentatives au
niveau national et interprofessionnel. ;

4 Au deuxime alina, aprs les mots : de laquelle relve


lentreprise , sont insrs les mots : ou, dfaut, les organisations
syndicales reprsentatives au niveau national et interprofessionnel ;

5 Il est complt par un alina ainsi rdig :

Les dispositions du prsent article sappliquent dans les entreprises


dpourvues de dlgu syndical dans lesquelles un procs-verbal de
carence a tabli labsence de reprsentants lus du personnel ainsi que dans
les entreprises de moins de onze salaris.

VI. larticle L. 2232-28 du mme code, les mots : , accompagns


en outre, sagissant des accords conclus selon les modalits dfinies au
paragraphe 1, de lextrait de procs-verbal de validation de la commission
paritaire nationale de branche comptente sont supprims.

VII. larticle L. 2232-29 du mme code, les mots : mentionnes


ces paragraphes respectivement par lemployeur signataire, les
reprsentants du personnel ou un salari mandat cet effet sont
remplacs par les mots : dfinies par un dcret en Conseil dtat .
Article 16

I. Larticle L. 2322-7 du mme code est remplac par les dispositions


suivantes :

Art. L. 2322-7. Lorsque leffectif de cinquante salaris na pas t


atteint pendant vingt-quatre mois, conscutifs ou non, au cours des trois
annes prcdant la date du renouvellement du comit dentreprise,
lemployeur peut supprimer le comit dentreprise.

70

II. Larticle L. 2325-14 du mme code est ainsi modifi :

1 Aux premier et deuxime alinas, les mots : cent cinquante


salaris sont remplacs par les mots : trois cents salaris ;

2 Au deuxime alina, les mots : sauf lorsque lemployeur a opt


pour la mise en place de la dlgation unique du personnel, prvue au
chapitre VI sont supprims.

III. Aprs larticle L. 2325-14 nouveau du mme code, il est insr


un article L. 2323-14-1 nouveau ainsi rdig :

Art. L. 2323-14-1. Le seuil de trois cents salaris mentionn la


prsente section est franchi lorsque leffectif de lentreprise dpasse ce
seuil pendant les douze derniers mois, dans des conditions dtermines par
dcret en Conseil dtat.

Lemployeur dispose dun dlai dun an compter du franchissement


de ce seuil pour se conformer compltement aux obligations dinformation
du comit dentreprise qui en dcoulent.

IV. Au premier alina de larticle L. 2325-26 du mme code, les


mots : deux cents salaris sont remplacs par les mots : trois cents
salaris .

V. Au premier alina de larticle L. 2325-34 du mme code, les


mots : deux cents salaris sont remplacs par les mots : trois cents
salaris .
CHAPITRE V
Adaptation des rgles du dialogue social interprofessionnel
Article 17

La section 1 du chapitre II du titre V du livre Ier de la deuxime partie


du code du travail est ainsi modifie :
1 Larticle L. 2152-1 est ainsi modifi :
a) Au 3, aprs les mots : Dont les entreprises , sont insrs les
mots : et les organisations ;

71

b) Le dernier alina est complt par une phrase ainsi rdige : Dans
ces branches, les associations demployeurs constitues conformment aux
dispositions de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat dassociation et
dont lobjet statutaire est la dfense dintrts professionnels sont
assimiles aux organisations mentionnes au 3 du prsent article. ;
2 Le 2 de larticle L. 2152-2 est ainsi modifi :

a) Le mot : Dont est remplac par les mots : Qui sont


reprsentatives ou dont ;

b) Les mots : branches professionnelles sont remplacs par les


mots : conventions collectives .
Article 18
Au 2 de larticle L. 2135-11 du code du travail, aprs les mots :
notamment par , sont insrs les mots : lanimation et la gestion
dorganismes de recherche, .
Article 19

I. Au dernier alina de larticle L. 4624-1 du code du travail, les


mots : Ce dernier sont remplacs par les mots : Il en informe lautre
partie. Linspecteur du travail .

II. Le troisime alina de larticle L. 4162-3 du mme code est


supprim.

III. Au II de larticle 16 de la loi n 2014-40 du 20 janvier 2014


garantissant lavenir et la justice du systme de retraites, les mots : ,
lexception du dernier alina de larticle L. 4162-3 du code du travail, qui
entre en vigueur une date fixe par dcret en Conseil dtat et, au plus
tard, cinq ans aprs lentre en vigueur de larticle 10 sont supprims.

72

TITRE II
CONFORTER LE RGIME DASSURANCE CHMAGE
DE LINTERMITTENCE
Article 20

I. La section 3 du chapitre IV du titre II du livre IV de la cinquime


partie du code du travail est ainsi modifie :

1 Au dbut de la section, il est cr une sous-section 1 intitule :


Contributions et allocations , qui comprend les articles L. 5424-20 et
L. 5424-21 ;

2 Aprs larticle L. 5424-21, il est insr une sous-section 2 ainsi


rdige :

Sous-section 2
Rgles spcifiques en matire de ngociation
des accords relatifs lassurance chmage

Art. L. 5424-22. I. Pour tenir compte des modalits particulires


dexercice des professions de la production cinmatographique, de
laudiovisuel ou du spectacle, les accords relatifs au rgime assurance
chmage mentionns larticle L. 5422-20 comportent des rgles
spcifiques dindemnisation des artistes et techniciens intermittents du
spectacle, annexes au rglement gnral annex la convention relative
lindemnisation du chmage.

II. Les organisations demployeurs et de salaris reprsentatives de


lensemble des professions mentionnes larticle L. 5424-20 ngocient
entre elles les rgles spcifiques dfinies au I. cette fin, dans le cadre de
la ngociation des accords mentionns larticle L. 5422-20, les
organisations professionnelles demployeurs et les organisations syndicales
de salaris reprsentatives au niveau national et interprofessionnel leur
transmettent en temps utile un document de cadrage.

Ce document prcise les objectifs de la ngociation en ce qui


concerne notamment la trajectoire financire et le respect de principes
applicables lensemble des bnficiaires du rgime dassurance chmage.
Il fixe un dlai dans lequel cette ngociation doit aboutir.

73

Les rgles spcifiques prvues par un accord qui respecte les


orientations dfinies dans le document de cadrage sont reprises dans les
accords relatifs au rgime dassurance chmage mentionns larticle
L. 5422-20. dfaut daccord dans le dlai fix par le document de
cadrage ou en cas daccord ne respectant pas les orientations qui y taient
dfinies, les organisations syndicales de salaris et les organisations
professionnelles demployeurs reprsentatives au niveau national et
interprofessionnel fixent les rgles dindemnisation du chmage
applicables aux artistes et techniciens intermittents du spectacle.

Art. L. 5424-23. I. Il est cr un comit dexpertise sur les rgles


spcifiques applicables en matire dindemnisation des artistes et
techniciens intermittents du spectacle, compos des services de ltat, de
Ple Emploi et de lorganisme charg de la gestion du rgime dassurance
chmage mentionn larticle L. 5427-1 ainsi que de personnalits
qualifies dsigns par ltat, par les organisations professionnelles
demployeurs et les organisations syndicales de salaris reprsentatives au
niveau national et interprofessionnel et par les organisations demployeurs
et de salaris reprsentatives de lensemble des professions mentionnes
larticle L. 5424-20. Un dcret prcise les rgles de composition du comit
et de nomination de ses membres.

II. Une organisation syndicale de salaris ou une organisation


professionnelle demployeurs reprsentative au niveau national et
interprofessionnel ou une organisation demployeurs ou de salaris
reprsentative de lensemble des professions mentionnes larticle
L. 5424-20 peut demander au comit son avis sur les propositions qui sont
faites pendant la ngociation. Le dcret mentionn au I dtermine les
modalits de communication de cet avis aux autres organisations.

III. Lorsque les organisations demployeurs et de salaris


reprsentatives de lensemble des professions mentionnes larticle
L. 5424-20 ont conclu un accord, le comit rend un avis sur le respect par
celui-ci de la trajectoire financire figurant dans le document de cadrage
mentionn au deuxime alina du II de larticle L. 5424-22, dans un dlai
fix par le dcret mentionn au dernier alina du I.

IV. Ple emploi et lorganisme charg de la gestion de lassurance


chmage mentionn larticle L. 5427-1 fournissent au comit dexpertise
les informations ncessaires lexercice de ses missions.

II. Avant le 31 janvier 2016, les organisations reprsentatives


demployeurs et de salaris des professions mentionnes larticle

74

L. 5424-20 rexaminent les listes des emplois de ces professions pouvant


tre pourvus par la conclusion de contrats dure dtermine dusage, afin
de vrifier que les emplois qui y figurent rpondent aux critres du recours
au contrat dure dtermine dusage prvues au 3 de larticle L. 1242-2
du code du travail.

En labsence dtablissement de nouvelles listes cette date, celles-ci


peuvent tre fixes par arrt conjoint des ministres en charge du travail et
de la culture.
TITRE III
SCURISATION DES PARCOURS ET RETOUR LEMPLOI
Article 21

Afin que chaque personne dispose au 1er janvier 2017 dun compte
personnel dactivit qui rassemble, ds son entre sur le march du travail
et tout au long de sa vie professionnelle, indpendamment de son statut, les
droits sociaux personnels utiles pour scuriser son parcours
professionnel, une concertation est engage avant le 1er dcembre 2015
avec les organisations professionnelles demployeurs et syndicales de
salaris reprsentatives au niveau national et interprofessionnel qui, si elles
le souhaitent, ouvrent une ngociation sur la mise en uvre du compte
personnel dactivit.

Avant le 1er juillet 2016, le Gouvernement prsente un rapport au


Parlement sur les modalits possibles de cette mise en uvre.
Article 22

Le titre Ier du livre III de la cinquime partie du code du travail est


complt par un chapitre V ainsi rdig :

CHAPITRE V

Association nationale pour la formation professionnelle des adultes


Art. L. 5315-1. Lassociation nationale pour la formation
professionnelle des adultes, dans le cadre de sa mission de service public
pour lemploi, participe la formation des personnes les plus loignes de

75

lemploi et contribue leur insertion professionnelle. Elle contribue la


politique de certification mene par le ministre charg de lemploi.
Article 23
larticle L. 6325-1-1 du code du travail, aprs les mots :
technologique ou professionnel, , sont insrs les mots : les personnes
mentionnes aux 1 et 2 du mme article inscrites depuis plus dun an sur
la liste des demandeurs demploi dfinie larticle L. 5411-1 .
TITRE IV
ENCOURAGER LACTIVIT PROFESSIONNELLE
PAR LA CRATION DUNE PRIME DACTIVIT
Article 24

Au livre huitime du code de la scurit sociale, il est rtabli un


titre IV ainsi rdig :

TITRE IV
PRIME DACTIVIT

CHAPITRE IER
Dispositions gnrales

Art. L. 841-1. La prime dactivit a pour objet dinciter les


travailleurs aux ressources modestes, quils soient salaris ou non salaris,
lexercice ou la reprise dune activit professionnelle.

CHAPITRE II
Conditions douverture du droit

Art. L. 842-1. Toute personne rsidant en France de manire stable


et effective, qui peroit des revenus tirs dactivit professionnelle, a droit
une prime dactivit dans les conditions dfinies au prsent titre.

Art. L. 842-2. Le bnfice de la prime dactivit est subordonn au


respect, par le bnficiaire, des conditions suivantes :

76

1 tre g de plus de dix-huit ans ;

2 tre franais ou titulaire depuis au moins cinq ans dun titre de


sjour autorisant travailler. Cette condition nest pas applicable :

a) Aux ressortissants dun tat membre de lUnion europenne, dun


autre tat partie laccord sur lEspace conomique europen ou de la
Confdration suisse ;

b) Aux rfugis, aux bnficiaires de la protection subsidiaire, aux


apatrides et aux trangers titulaires de la carte de rsident ou dun titre de
sjour prvu par les traits et accords internationaux et confrant des droits
quivalents ;

c) Aux personnes ayant droit la majoration prvue larticle


L. 842-7, qui doivent remplir les conditions de rgularit du sjour
mentionnes larticle L. 512-2 ;

3 Ne pas tre lve, tudiant, stagiaire au sens de larticle L. 124-1


du code de lducation ou apprenti au sens de larticle L. 6211-1 du code
du travail. Cette condition nest pas applicable aux personnes ayant droit
la majoration prvue larticle L. 842-7 du prsent code ;

4 Ne pas avoir la qualit de travailleur dtach temporairement en


France au sens de larticle L. 1261-3 du code du travail.

Art. L. 842-3. La prime dactivit est calcule, pour chaque foyer,


en prenant en compte :

1 Un montant forfaitaire, dont le niveau varie en fonction de la


composition du foyer et du nombre denfants charge ;

2 Une fraction des revenus professionnels des membres du foyer ;

3 Les autres ressources du foyer.

Le montant forfaitaire mentionn au 1 peut tre bonifi. Cette


bonification est tablie pour chaque travailleur, membre du foyer, compte
tenu de ses revenus professionnels. Son montant est une fonction croissante
des revenus situs entre un seuil et un plafond. Au del de ce plafond, ce
montant est fixe.

Un dcret en Conseil dtat dtermine les rgles de calcul de la


prime dactivit, dont les modalits de calcul de la bonification. Le montant

77

forfaitaire mentionn au 1 et la fraction des revenus professionnels des


membres du foyer mentionn au 2 sont fixs par dcret.

Le montant forfaitaire et le montant maximum de la bonification sont


revaloriss annuellement en fonction de lvolution des prix la
consommation hors tabac au cours des douze derniers mois.

Un dcret dtermine le montant minimum de la prime dactivit


en-dessous duquel celle-ci nest pas verse.

Art. L. 842-4. Les ressources mentionnes au 2 et au 3 de larticle


L. 842-3 prises en compte pour le calcul de la prime dactivit sont :

1 Les ressources ayant le caractre de revenus professionnels ou qui


en tiennent lieu ;

2 Les revenus de remplacement des revenus professionnels ;

3 Lavantage en nature que constitue la disposition dun logement


titre gratuit, dtermin de manire forfaitaire ;

4 Les prestations et aides sociales, lexception de certaines dentre


elles en raison de leur finalit sociale particulire ;

5 Les autres revenus soumis limpt sur le revenu.

Les modalits dapplication du prsent article ainsi que les modalits


dvaluation des ressources sont dtermines par dcret en Conseil dtat.

Art. L. 842-5. Pour tre pris en compte au titre des droits du


bnficiaire, le conjoint, concubin ou partenaire li par un pacte civil de
solidarit du bnficiaire doit remplir les conditions prvues au 2 et 4 de
larticle L. 842-2 et ne pas tre en cong parental dducation, sabbatique,
sans solde ou en disponibilit.

Pour tre pris en compte au titre des droits dun bnficiaire tranger
non ressortissant dun tat membre de lUnion europenne, dun autre tat
partie laccord sur lEspace conomique europen ou de la Confdration
suisse, les enfants trangers doivent remplir les conditions mentionnes
larticle L. 512-2.

Art. L. 842-6. Pour bnficier de la prime dactivit, le travailleur


relevant du rgime social des indpendants mentionn larticle L. 611-1
doit raliser un chiffre daffaires nexcdant pas un niveau fix par dcret.

78

Pour bnficier de la prime dactivit, le travailleur relevant du


rgime de protection sociale des professions agricoles mentionn larticle
L. 722-1 du code rural et de la pche maritime doit mettre en valeur une
exploitation pour laquelle le dernier bnfice agricole connu nexcde pas
un montant fix par dcret.

Un dcret en Conseil dtat dfinit les rgles de calcul de la prime


dactivit applicables aux travailleurs mentionns au prsent article.

Art. L. 842-7. Le montant forfaitaire mentionn au 1 de larticle


L. 842-3 est major, pendant une priode dune dure dtermine, pour :

1 Une personne isole assumant la charge dun ou de plusieurs


enfants ;

2 Une femme isole en tat de grossesse, ayant effectu la


dclaration de grossesse et les examens prnataux.

La dure de la priode de majoration est prolonge jusqu ce que le


dernier enfant ait atteint un ge limite.

Est considre comme isole une personne veuve, divorce, spare


ou clibataire, qui ne vit pas en couple de manire notoire et permanente et
qui notamment ne met pas en commun avec un conjoint, concubin ou
partenaire de pacte civil de solidarit ses ressources et ses charges. Lorsque
lun des membres du couple rside ltranger, nest pas considr comme
isol celui qui rside en France.

CHAPITRE III
Attribution, service et financement de la prestation

Art. L. 843-1. La prime dactivit est attribue, servie et contrle,


pour le compte de ltat, par les caisses dallocations familiales et, pour
leurs ressortissants, par les caisses de mutualit sociale agricole.

Art. L. 843-2. Sous rserve du respect des conditions fixes au


prsent titre, le droit la prime dactivit est ouvert compter de la date de
dpt de la demande.

Art. L. 843-3. Les conditions dans lesquelles la prime dactivit


peut tre rduite ou suspendue lorsque lun des membres du foyer est
admis, pour une dure minimale dtermine, dans un tablissement de

79

sant ou qui relve de ladministration pnitentiaire sont fixes par dcret


en Conseil dtat.

La date deffet et la dure de la rduction ou de la suspension ainsi


que, le cas chant, la quotit de la rduction varient en fonction de la
dure du sjour en tablissement.

Art. L. 843-4. Il est procd au rexamen priodique du montant de


la prime dactivit selon une priodicit dfinie par dcret. Entre chaque
rexamen, il nest pas tenu compte de lvolution des ressources du foyer
pour le calcul du montant de la prime dactivit servi durant la priode
considre.

Art. L. 843-5. Lorganisme charg du service de la prime dactivit


procde la radiation de la liste des bnficiaires de la prime dactivit au
terme dune priode, dfinie par dcret, sans versement de la prestation.

Lorsquun droit au revenu de solidarit active est ouvert, la


prestation mentionne au premier alina sentend de la prime dactivit et
du revenu de solidarit active.

Art. L. 843-6. La prime dactivit est finance par ltat.


CHAPITRE IV
Contrle, recours et rcupration, lutte contre la fraude

Art. L. 844-1. Les directeurs des organismes mentionns larticle


L. 843-1 procdent aux contrles et enqutes concernant la prime dactivit
et prononcent, le cas chant, des sanctions selon les rgles, procdures et
moyens dinvestigation prvus aux articles L. 114-9 L. 114-17, L. 114-19
L. 114-22, L. 161-1-4 et L. 161-1-5.

Art. L. 844-2. Toute rclamation dirige contre une dcision


relative la prime dactivit prise par lun des organismes mentionns
larticle L. 843-1 fait lobjet, pralablement lexercice dun recours
contentieux, dun recours auprs de la commission de recours amiable,
compose et constitue au sein du conseil dadministration de cet
organisme et qui connat des rclamations relevant de larticle L. 142-1.

Les recours contentieux relatifs ces dcisions sont ports devant la


juridiction administrative.

80

Art. L. 844-3. Tout paiement indu de prime dactivit est rcupr


par lorganisme charg du service de celui-ci.

Toute rclamation dirige contre une dcision de rcupration de


lindu, le dpt dune demande de remise ou de rduction de crance ainsi
que les recours administratifs et contentieux, y compris en appel, contre les
dcisions prises sur ces rclamations et demandes ont un caractre
suspensif.

Sauf si le bnficiaire opte pour le remboursement de lindu en une


seule fois, lorganisme mentionn au premier alina procde au
recouvrement de tout paiement indu de prime dactivit par retenues sur les
montants choir. dfaut, lorganisme mentionn au premier alina peut
galement, dans des conditions fixes par dcret, procder la rcupration
de lindu par retenues sur les chances venir dues au titre des prestations
familiales, de lallocation de logement et des prestations mentionnes
respectivement aux articles L. 511-1, L. 831-1 et au titre II du livre VIII du
prsent code, au titre de laide personnalise au logement mentionne
larticle L. 351-1 du code de la construction et de lhabitation ainsi quau
titre du revenu de solidarit active mentionn larticle L. 262-1 du code
de laction sociale et des familles.

Par drogation aux dispositions prcdentes, lorsquun indu a t


constitu sur une prestation verse en tiers payant, lorganisme peut, si
dautres prestations sont verses directement lallocataire, recouvrer
lindu sur ces prestations selon des modalits et des conditions prcises
par dcret.

Les retenues mentionnes aux troisime et quatrime alinas du


prsent article sont dtermines en application des rgles prvues au
troisime alina de larticle L. 553-2.

Larticle L. 161-1-5 est applicable pour le recouvrement des sommes


indment verses au titre de la prime dactivit.

Un dcret dtermine le montant au-dessous duquel la prime


dactivit indment verse ne donne pas lieu rptition.

La crance peut tre remise ou rduite par lorganisme mentionn au


premier alina, en cas de bonne foi ou de prcarit de la situation du
dbiteur, sauf si cette crance rsulte dune manuvre frauduleuse ou
dune fausse dclaration.

81

Art. L. 844-4 Les dispositions de larticle L. 553-1 sont applicables


la prime dactivit.

Art. L. 844-5. Le fait doffrir ou de faire offrir ses services un


allocataire, moyennant moluments convenus davance, en vue de lui faire
obtenir la prime dactivit est puni des peines prvues larticle L. 554-2.

CHAPITRE V
Suivi statistique, valuation et observation

Art. L. 845-1. La Caisse nationale des allocations familiales et la


Caisse centrale de la mutualit sociale agricole transmettent ltat, dans
des conditions fixes par dcret, les informations relatives la situation
sociale, familiale et professionnelle des bnficiaires de la prime dactivit
et aux dpenses engages ce titre.

Art. L. 845-2. La Caisse nationale des allocations familiales et la


Caisse centrale de la mutualit sociale agricole transmettent ltat, dans
des conditions fixes par dcret, les informations relatives aux personnes
physiques destines la constitution dchantillons statistiquement
reprsentatifs en vue de ltude des situations et des parcours dinsertion
des personnes physiques figurant dans ces chantillons, selon les modalits
prvues larticle 7 bis de la loi n 51-711 du 7 juin 1951 sur lobligation,
la coordination et le secret en matire de statistiques.

CHAPITRE VI

Dispositions finales
Art. L. 846-1. Sauf
disposition
contraire,
les
modalits
dapplication du prsent titre sont dtermines par dcret en Conseil
dtat.
Article 25

Le chapitre II du titre VI du livre deuxime du code de laction sociale


et des familles est ainsi modifi :

1 larticle L. 262-1, les mots : dinciter lexercice dune activit


professionnelle et de lutter contre la pauvret de certains travailleurs, quils
soient salaris ou non salaris sont remplacs par les mots : de lutter
contre la pauvret et de favoriser linsertion sociale et professionnelle ;

82

2 Larticle L. 262-2 est ainsi modifi :


a) Au premier et au dernier alina, les mots : revenu garanti sont
remplacs par les mots : montant forfaitaire ;
b) Les deuxime, troisime et quatrime alinas sont supprims ;

3 Au premier alina de larticle L. 262-3, les mots : La fraction des


revenus professionnels des membres du foyer et le montant forfaitaire
mentionn au 2 de larticle L. 262-2 sont fixs par dcret. Le montant
sont remplacs par les mots : Le montant forfaitaire mentionn larticle
L. 262-2 est fix par dcret. Il ;

4 Au 3 de larticle L. 262-4, la rfrence larticle L. 612-8 du code


de lducation est remplace par la rfrence larticle L. 124-1 du code de
lducation ;

5 larticle L. 262-9, les mots : au 2 de sont remplacs par le


mot : ;

6 Au premier alina de larticle L. 262-10, les mots : la part de


sont remplacs par le mot : au et les mots : correspondant la
diffrence entre le montant forfaitaire mentionn au 2 de larticle L. 262-2
applicable au foyer et les ressources de celui-ci sont supprims ;

7 Le I de larticle L. 262-24 est ainsi modifi :


a) Au premier alina, les mots : le Fonds national des solidarits
actives mentionn au II et sont supprims ;
b) Au deuxime alina, la premire phrase est supprime ;

c) Au troisime alina, le mot : deuxime est remplac par le mot :


premier et les mots : financ par le dpartement a conclu la
convention individuelle mentionne larticle L. 5134-19-1 du code du
travail sont remplacs par les mots : a conclu un contrat unique
dinsertion mentionn larticle L. 5134-19-1 du code du travail ou un
contrat dure dtermine en vertu de larticle L. 5132-15-1 du mme
code ;

d) Au quatrime alina, la premire phrase est supprime, le mot :


Il est remplac par les mots : Le Fonds national des solidarits
actives , les mots : quune partie des sont remplacs par les mots :
que les et les mots : L. 262-16 sont remplacs par les mots :

83

L. 843-1 du code de la scurit sociale, au titre du service de la prime


dactivit mentionne larticle L. 841-1 du mme code ;

e) Au cinquime alina, les mots : certains sont remplacs par le


mot : aux et les mots : que, compter de 2013, celles qui peuvent tre
accordes aux sont remplacs par les mots : quaux ;

8 Au II de larticle L. 262-25, les mots : au titre du revenu de


solidarit active sont supprims ;

9 Il est insr un article L. 262-27-1 ainsi rdig :

Art. L. 262-27-1. Lorsquil exerce, prend ou reprend une activit


professionnelle, le bnficiaire du revenu de solidarit active est rput
avoir formul une demande de prime dactivit mentionne larticle
L. 841-1 du code de la scurit sociale, sauf mention contraire de sa
part. ;

10 larticle L. 262-28, les mots : lorsque, dune part, les


ressources du foyer sont infrieures au niveau du montant forfaitaire
mentionn au 2 de larticle L. 262-2 et, dautre part, quil sont remplacs
par les mots : lorsquil ;

11 larticle L. 262-38, les mots : dure de suspension de son


versement dfinie par voie rglementaire sont remplacs par les mots :
priode, dfinie par dcret, sans versement du revenu de solidarit active
et de la prime dactivit mentionne larticle L. 841-1 du code de la
scurit sociale ;

12 larticle L. 262-40, les mots : , les reprsentants de ltat


sont supprims ;

13 Larticle L. 262-45 est ainsi modifi :

a) Au premier alina, les mots : lorganisme charg du service du


revenu de solidarit active, le dpartement ou ltat sont remplacs par
les mots : lorganisme charg du service du revenu de solidarit active ou
le dpartement ;

b) Au dernier alina, les mots : ou L. 835-3 sont remplacs par les


mots : , L. 835-3 ou L. 841-1 ;

17 Larticle L. 262-46 est ainsi modifi :

84

a) Au quatrime alina, les mots : prestations familiales et de


lallocation de logement mentionnes respectivement aux articles L. 511-1
et L. 831-1 sont remplacs par les mots : prestations familiales, de
lallocation de logement et de la prime dactivit mentionnes
respectivement aux articles L. 511-1, L. 831-1 et L. 841-1 ;

b) Au neuvime alina, les mots : ou lorganisme charg du service


du revenu de solidarit active pour le compte de ltat, sont supprims ;

18 Larticle L. 262-53 est abrog ;


19 larticle L. 522-12, les mots : ou le contrat dure
dtermine sont insrs aprs les mots : le contrat unique dinsertion .
Article 26

I. Au deuxime alina du IV de larticle 30 de la loi no 2008-1249 du


1 dcembre 2008 gnralisant le revenu de solidarit active et rformant
les politiques dinsertion, les mots : au 2 de sont remplacs par le mot :
.
er

II. Le code de laction sociale et des familles est ainsi modifi :


1 larticle L. 115-2, les mots : et de voir ses ressources augmenter
quand les revenus quelle tire de son travail saccroissent et les mots :
de ltat et sont supprims ;
2 Le 3 de larticle L. 121-7 est abrog ;

3 larticle L. 131-2, les mots : , lexception du revenu de


solidarit active, sont supprims ;

4 larticle L. 14-10-6, les mots : dont les ressources sont


infrieures au montant forfaitaire mentionn au 2 de larticle L. 262-2 du
prsent code sont supprims ;

5 Au 1 de larticle L. 262-29, les mots : vers lun des organismes


de placement mentionns au 1 de larticle L. 5311-4 du mme code,
notamment une maison de lemploi ou, dfaut, une personne morale
gestionnaire dun plan local pluriannuel pour linsertion et lemploi, ou
vers un autre organisme participant au service public de lemploi
mentionn aux 3 et 4 du mme article sont remplacs par les mots :
vers lun des organismes mentionns larticle L. 5311-4 du code du

85

travail et lalina est complt par les mots : , en vue dun


accompagnement professionnel et, le cas chant, social ;

6 larticle L. 262-32, les mots : les maisons de lemploi ou,


dfaut, sont supprims ;

7 larticle L. 262-33, les mots : aux 1 et 3 de sont remplacs


par le mot : et les mots : les maisons de lemploi ou, dfaut, sont
supprims.

III. - Le code de la scurit sociale est ainsi modifi :

1 Larticle L. 114-16-2 est complt par un alina ainsi rdig :

les articles 313-1 et 313-3 du code pnal, lorsquelles visent


obtenir, faire obtenir ou tenter de faire obtenir le revenu de solidarit active
prvu larticle L. 262-1 du code de laction sociale et des familles ou la
prime dactivit prvue larticle L. 841-1 du prsent code. ;

2 Au dixime alina de larticle L. 114-17, les mots : articles


L. 553-2 et L. 835-3 sont remplacs par les mots : articles L. 553-2,
L. 835-3 et L. 844-3 ;

3 Au 2 bis de larticle L. 167-3, les mots : revenu minimum


dinsertion sont remplacs par les mots : revenu de solidarit active ;

4 Au 10 de larticle L. 412-8, les mots : montant forfaitaire


mentionn au 2 de larticle L. 262-2 sont remplacs par les mots :
revenu de solidarit active mentionn larticle L. 262-1 ;

5 Au dernier alina de larticle L. 523-1, les mots : , dont les


ressources nexcdent pas le montant forfaitaire major mentionn au
mme article sont remplacs par le mot : et ;

6 Au troisime alina de larticle L. 553-1, les mots : articles


L. 553-2, L. 821-5-1 ou L. 835-3 sont remplacs par les mots : articles
L. 553-2, L. 821-5-1, L. 835-3 ou L. 844-3 ;

7 Larticle L. 553-2 est ainsi modifi :


a) Au premier alina, les mots : prestations mentionnes au titre II du
livre VIII sont remplacs par les mots : prestations mentionnes aux
titres II et IV du livre VIII et les mots : , tel quil rsulte de la loi
n 2008-1249 du 1er dcembre 2008 gnralisant le revenu de solidarit
active et rformant les politiques dinsertion sont supprims ;

86

b) Au troisime alina, les mots : articles L. 835-3 sont remplacs


par les mots : articles L. 835-3 et L. 844-3 et les mots : , tel quil
rsulte de la loi n 2008-1249 du 1er dcembre 2008 prcite sont
supprims ;

8 Au premier alina de larticle L. 821-5-1, aprs les mots :


larticle L. 831-1, , sont insrs les mots : soit au titre de la prime
dactivit mentionne larticle L. 841-1, et les mots : , tel quil rsulte
de la loi n 2008-1249 du 1er dcembre 2008 gnralisant le revenu de
solidarit active et rformant les politiques dinsertion sont supprims ;

9 Larticle L. 835-3 est ainsi modifi :

a) Au troisime alina, aprs les mots : larticle L. 511-1, , sont


insrs les mots : soit au titre de la prime dactivit mentionne larticle
L. 841-1, et les mots : , tel quil rsulte de la loi n 2008-1249 du
1er dcembre 2008 gnralisant le revenu de solidarit active et rformant
les politiques dinsertion sont supprims ;

b) Au cinquime alina, les mots : aux articles L. 553-2 du prsent


code sont remplacs par les mots : aux articles L. 553-2 et L. 844-3 du
prsent code et les mots : tel quil rsulte de la loi n 2008-1249 du
1er dcembre 2008 prcite, sont supprims ;

c) Au septime alina, les mots : ou L. 835-3 sont remplacs par


les mots : L. 835-3 ou L. 844-3 ;

10 Larticle L. 861-2 est ainsi modifi :

a) Au premier alina, aprs les mots : lexception du revenu de


solidarit active, , sont insrs les mots : de la prime dactivit, et les
mots : au 2 de sont remplacs par le mot : ;

b) Au deuxime alina, les mots : dont les ressources, apprcies


selon les dispositions prises en application de larticle L. 262-3 du code de
laction sociale et des familles, nexcdent pas le montant forfaitaire vis
au 2 de larticle L. 262-2 du mme code sont supprims ;

11 Au deuxime alina de larticle L. 861-5, les mots : et dont les


ressources sont infrieures au montant forfaitaire vis au 2 de larticle
L. 262-2 du code de laction sociale et des familles sont supprims.

IV. Le code du travail est ainsi modifi :

87

1 Au deuxime alina de larticle L. 3252-3, les mots : au 2 de


sont remplacs par le mot : ;

2 Au dernier alina de larticle L. 5132-3-1, les mots : au 2 de


sont remplacs par le mot : ;

3 larticle L. 5134-72-2, les mots : au 2 de sont remplacs par


le mot : ;

4 larticle L. 6325-1, le 4 est abrog.

V. Le code gnral des collectivits territoriales est ainsi modifi :

1 Au 3 de larticle L. 3334-6-1, les mots : montant forfaitaire


mentionn au 2 de larticle L. 262-2 sont remplacs par les mots :
revenu de solidarit active mentionn larticle L. 262-1 ;

2 Larticle L. 3334-16-2 est ainsi modifi :

a) Au deuxime alina du III, les mots : dont les ressources sont


infrieures au montant forfaitaire, mentionn au 2 de larticle L. 262-2
sont remplacs par les mots : du revenu de solidarit active mentionn
larticle L. 262-1 et les mots : dont les ressources sont infrieures ce
mme montant sont supprims ;

b) Au 2 du III, les mots : montant forfaitaire mentionn au 2 de


larticle L. 262-2 sont remplacs par les mots : revenu de solidarit
active mentionn larticle L. 262-1 ;

c) Aux deuxime et troisime alinas du IV, les mots : dont les


ressources sont infrieures au montant forfaitaire mentionn au 2 de
larticle L. 262-2 sont remplacs par les mots : du revenu de solidarit
active mentionn larticle L. 262-1 ;

3 Au 3 du II de larticle L. 3335-4, les mots : dont les ressources


sont infrieures au montant forfaitaire mentionn au 2 de larticle L. 262-2
du code de laction sociale et des familles applicable au foyer sont
remplacs par les mots : mentionn larticle L. 262-1 du code de
laction sociale et des familles .

VI. - larticle 81 du code gnral des impts, il est rtabli


un 9 quinquies ainsi rdig :

9 quinquies La prime dactivit mentionne larticle L. 841-1 du


code de la scurit sociale ; .

88

VII. Larticle L. 98 A du livre des procdures fiscales est ainsi


modifi :

1 Au premier alina, les mots : du revenu minimum dinsertion


sont remplacs par les mots : de la prime dactivit ;

2 Le 2 est abrog ;
3 Au 3, les mots : a t vers en 2010 et en 2011 sont remplacs
par les mots : ou la prime dactivit a t vers au cours de lanne
dimposition .
VIII. Le code de la consommation est ainsi modifi :

1 Au deuxime alina de larticle L. 331-2, les mots : au 2 de


sont remplacs par le mot : ;

2 Au deuxime alina de larticle L. 334-5 et au premier alina de


larticle L. 334-9, les mots : au 2 de sont remplacs par le mot : .

IX. Larticle L. 351-11 du code de la construction et de lhabitation


est ainsi modifi :

1 Au sixime alina, les mots : mentionnes au titre II du


livre VIII sont remplacs par les mots : mentionnes aux titres II et IV
du livre VIII et les mots : , tel quil rsulte de la loi n 2008-1249 du
1er dcembre 2008 gnralisant le revenu de solidarit active et rformant
les politiques dinsertion sont supprims ;

2 Au septime alina, les mots : aux articles L. 553-2 et L. 835-3


du code de la scurit sociale, L. 82151 du mme code sont remplacs
par les mots : aux articles L. 553-2, L. 821-5-1, L. 835-3 et L. 844-3 du
code de la scurit sociale et les mots : tel quil rsulte de la loi
n 2008-1249 du 1er dcembre 2008 prcite, sont supprims ;

3 Au dernier alina, les mots : L. 553-2, L. 821-5-1 ou L. 835-3


sont remplacs par les mots : L. 553-2, L. 821-5-1, L. 835-3 ou
L. 844-3 .

X. Le code du service national est ainsi modifi :


1 larticle L. 120-11, les mots : et de la prime dactivit sont
insrs aprs les mots : du revenu de solidarit active ;

89

2 larticle L. 120-21, les mots : de la prime dactivit, sont


insrs aprs les mots : de laide personnalise au logement .

XI. Le 9 du II de larticle 14 de lordonnance no 96-50 du 24 janvier


1996 relative au remboursement de la dette sociale est remplac par les
dispositions suivantes :

9 La prime dactivit mentionne larticle L. 841-1 du code de la


scurit sociale.
Article 27

I. Les articles 24 26 entrent en vigueur le 1er janvier 2016.

II. Pour lapplication de larticle L. 842-1 du code de la scurit


sociale cr par la prsente loi, les personnes bnficiaires au 31 dcembre
2015 du revenu de solidarit active sont rputes avoir dpos une
demande de prime dactivit la date dentre en vigueur de la prsente loi.

III. Le Gouvernement est autoris, dans les conditions prvues


larticle 38 de la Constitution, adapter par voie dordonnance la mise en
uvre dans le dpartement de Mayotte du titre IV de la prsente loi relatif
la cration dune prime dactivit.

Cette ordonnance est prise au plus tard le dernier jour du dix-huitime


mois suivant la publication de la prsente loi. Le projet de loi de ratification
est dpos devant le Parlement au plus tard le dernier jour du sixime mois
suivant celui de la publication de cette ordonnance.

Jusqu lentre en vigueur de cette ordonnance, les dispositions


rgissant le revenu de solidarit active dans leur rdaction antrieure
lentre en vigueur du prsent chapitre de la prsente loi continuent de
sappliquer dans le dpartement de Mayotte.

90

Fait Paris, le 22 avril 2015.


Sign : Manuel VALLS

Par le Premier ministre :


Le ministre du travail, de lemploi,
de la formation professionnelle
et du dialogue social
Sign : Franois REBSAMEN

Projet de loi relatif au


dialogue social et lemploi
NOR : ETSX1508596L/Bleue-1

Etude dimpact

21 avril 2015

Sommaire
Prambule ................................................................................................................................ 15
Titre Premier- Amliorer la qualit et lefficacit du dialogue social au sein de
lentreprise .............................................................................................................................. 20
Chapitre Ier - une reprsentation universelle des salaris des trs petites entreprises (article
1er) ......................................................................................................................................... 21
1. tat des lieux et obligation de lgifrer ........................................................................ 21
1.1. Labsence dobligation lgale de reprsentation du personnel dans les trs petites
entreprises..................................................................................................................... 21
1.2. Plusieurs millions de salaris par consquent privs dune reprsentation
spcifique ..................................................................................................................... 21
1.3. Une situation qui ne peut tre regarde comme satisfaisante................................ 31
2. Objectifs poursuivis...................................................................................................... 31
3. Options et dispositifs retenus ....................................................................................... 32
3.1. Des commissions interprofessionnelles mises en place au niveau de chaque rgion
...................................................................................................................................... 32
3.2. Des membres issus des TPE dsigns pour quatre ans par les organisations
syndicales de salaris et demployeurs......................................................................... 33
3.3. Un rle dinformation, de conseil et de concertation ............................................ 34
3.4. Des rgles de financement..................................................................................... 35
4. Impacts de la loi ........................................................................................................... 35
4.1. Prise en compte du handicap ................................................................................. 35
4.2. Impacts juridiques ................................................................................................. 36
4.3. Impacts sociaux ..................................................................................................... 36
4.4. Impacts conomiques et financiers ....................................................................... 37
4.5. Impacts sur lemploi .............................................................................................. 38
4.6. Impacts administratifs ........................................................................................... 38
4.7. Impacts environnementaux ................................................................................... 38
5. Modalits dapplication de la rforme ......................................................................... 38
5.1. Application dans le temps ..................................................................................... 38
5.2. Application dans lespace...................................................................................... 38
5.3. Textes dapplication .............................................................................................. 39
6. Consultations ................................................................................................................ 39
Chapitre II- Valorisation des parcours professionnels des lus et dlgus syndicaux dans
lentreprise ............................................................................................................................ 40
I. Une nouvelle reconnaissance des reprsentants syndicaux et titulaires de mandats
dans les entreprises (articles 2 4) .................................................................................. 40

1. tat des lieux et obligation de lgifrer ........................................................................ 40


1.1. La crise des vocations pour exercer un mandat de reprsentant du personnel
est aujourdhui un problme rel dans de nombreuses entreprises .............................. 40
1.2. La crainte dtre pnalis dans sa carrire est un frein lengagement ................ 45
1.3. Les instruments positifs pour lutter contre ce phnomne et valoriser
lengagement syndical sont insuffisants ....................................................................... 46
2. Objectifs poursuivis...................................................................................................... 52
3. Options et dispositifs retenus ....................................................................................... 53
3.1. Des entretiens professionnels en dbut et en fin de mandat .................................. 53
3.2. Un dispositif national de valorisation des comptences acquises ......................... 53
3.3. Une garantie de non-discrimination salariale pour les reprsentants du personnel
...................................................................................................................................... 53
4. Impacts de la loi ........................................................................................................... 54
4.1. Impacts juridiques ................................................................................................. 54
4.2. Impacts sociaux ..................................................................................................... 54
4.3. Impacts sur lemploi .............................................................................................. 55
4.4. Impacts administratifs ........................................................................................... 55
5. Modalits dapplication de la rforme ......................................................................... 55
5.1. Application dans le temps ..................................................................................... 55
5.2. Application dans lespace...................................................................................... 55
5.3. Textes dapplication .............................................................................................. 55
6. Consultations ................................................................................................................ 56
II. La reprsentation quilibre des femmes et des hommes dans les IRP (article 5) .. 57
1. tat des lieux et obligation de lgifrer ........................................................................ 57
1.1. Une prsence trop faible des femmes dans les fonctions de reprsentation des
salaris dans les entreprises .......................................................................................... 57
1.2. Un cadre incitatif aujourdhui insuffisant ............................................................. 58
2. Objectifs poursuivis...................................................................................................... 59
3. Options et dispositifs retenus ....................................................................................... 59
3.1. Lobligation, dans le cadre des lections professionnelles, de prsenter des listes
qui refltent la proportion des femmes et des hommes dans chaque collge ............... 59
3.2. Un mcanisme de sanction dissuasif ..................................................................... 61
4. Impacts de la loi ........................................................................................................... 61
4.1. Impacts en termes dgalit entre les femmes et les hommes ............................... 61
4.2. Impacts juridiques ................................................................................................. 62
4.3. Impacts sociaux ..................................................................................................... 62
5. Modalits dapplication de la rforme ......................................................................... 62
5.1. Application dans le temps ..................................................................................... 62

-3-

5.2. Application dans lespace...................................................................................... 62


6. Consultations ................................................................................................................ 62
III. Llargissement de lutilisation des heures de dlgation pour les dlgus
syndicaux (article 6)......................................................................................................... 64
1. tat des lieux et obligation de lgifrer ........................................................................ 64
2. Objectifs poursuivis...................................................................................................... 65
3. Options et dispositifs retenus ....................................................................................... 65
4. Impacts de la loi ........................................................................................................... 65
Impacts sociaux ............................................................................................................ 65
5. Modalits dapplication de la rforme ......................................................................... 65
6. Consultations ................................................................................................................ 65
IV. La garantie dheures de formation pour les administrateurs salaris dans les trs
grandes entreprises (article 7) .......................................................................................... 66
1. tat des lieux et obligation de lgifrer ........................................................................ 66
2. Objectifs poursuivis...................................................................................................... 67
3. Options et dispositifs retenus ....................................................................................... 67
4. Impacts de la loi ........................................................................................................... 67
4.1. Impacts sociaux ..................................................................................................... 67
4.2. Impacts conomiques et financiers ....................................................................... 68
5. Modalits dapplication de la rforme ......................................................................... 68
5.1. Application dans lespace...................................................................................... 68
5.2. Textes dapplication .............................................................................................. 68
Chapitre III : Des instances reprsentatives du personnel adaptes la diversit des
entreprises ............................................................................................................................. 69
I.

Une DUP largie et rforme (article 8) .................................................................. 69

1. tat des lieux et obligation de lgifrer ........................................................................ 69


1.1. Des IRP trop peu rpandues dans les PME ........................................................... 69
1.2. Des milliers de salaris et demployeurs qui ne bnficient pas du dialogue social
...................................................................................................................................... 72
1.3. La mise en place de la dlgation unique du personnel (DUP) a connu un succs
dans les entreprises de moins de 200 salaris .............................................................. 73
1.4. Un dispositif qui gagnerait tre tendu et amlior ............................................ 75
2. Objectifs poursuivis...................................................................................................... 78
3. Options et dispositifs retenus ....................................................................................... 78
3.1. Le relvement du seuil de la DUP 300 salaris .................................................. 78
3.2. Lintgration du CHSCT ....................................................................................... 78
3.3. Ladaptation de ses rgles de fonctionnement ...................................................... 79
3.4. Lamlioration des moyens des reprsentants du personnel ................................. 79

-4-

3.5. La clarification des rgles issues de la jurisprudence sur les tablissements


distincts......................................................................................................................... 80
4. Impacts de la loi ........................................................................................................... 80
4.1. Impacts en termes dgalit entre les femmes et les hommes ............................... 80
4.2. Impacts sociaux ..................................................................................................... 80
4.3. Impacts conomiques et financiers ....................................................................... 81
4.4. Impacts sur lemploi .............................................................................................. 81
4.5. Impacts administratifs ........................................................................................... 81
5. Modalits dapplication de la rforme ......................................................................... 81
5.1. Application dans le temps ..................................................................................... 81
5.2. Application dans lespace...................................................................................... 82
5.3. Textes dapplication .............................................................................................. 82
6. Consultations ................................................................................................................ 82
II. Le regroupement dinstitutions par accord majoritaire dans les entreprises de plus de
300 salaris (article 9) ...................................................................................................... 83
1. tat des lieux et obligation de lgifrer ........................................................................ 83
1.1. Les grandes entreprises sont concernes par des obligations en matire dIRP qui
sont- source dune relle complexit ............................................................................ 83
1.2. Ces obligations sappliquent de manire uniforme toutes les entreprises avec peu
dadaptations possibles ................................................................................................. 84
1.3. Le diagnostic dune trop grande rigidit est aujourdhui largement partag ........ 85
1.4. La comparaison avec nos voisins europens montre que dautres configurations
plus souples ou plus simples peuvent fonctionner ....................................................... 86
2. Objectifs poursuivis...................................................................................................... 87
3. Options et dispositifs retenus ....................................................................................... 87
3.1. Le regroupement dinstances par accord majoritaire et gomtrie variable....... 87
3.2. Des rgles de fonctionnement dfinies par laccord ............................................. 88
4. Impacts de la loi ........................................................................................................... 89
4.1. Impacts en termes dgalit entre les femmes et les hommes ............................... 89
4.2. Impacts sociaux ..................................................................................................... 89
4.3. Impacts conomiques et financiers ....................................................................... 89
4.4. Impacts sur lemploi .............................................................................................. 90
4.5. Impacts administratifs ........................................................................................... 90
5. Modalits dapplication de la rforme ......................................................................... 90
5.1. Application dans lespace...................................................................................... 90
5.2. Textes dapplication .............................................................................................. 90
6. Consultations ................................................................................................................ 90
III. La clarification des comptences des institutions reprsentatives du personnel
(article 10) ........................................................................................................................ 91
-5-

1. tat des lieux et obligation de lgifrer ........................................................................ 91


1.1. La dfinition actuelle des comptences des IRP favorise les consultations
multiples et trop souvent formelles sur un mme projet .............................................. 91
1.2. Ce cadre juridique est complexe et inscurisant, sans rel bnfice pour le
dialogue social .............................................................................................................. 92
1.3. Certaines avances ont t introduites par la loi sur la scurisation de lemploi
(LSE), qui traduit une volont de simplifier ................................................................ 93
2. Objectifs poursuivis...................................................................................................... 94
3. Options et dispositifs retenus ....................................................................................... 94
3.1. Une articulation plus simple entre comit central dentreprise (CCE) et comits
dtablissements ........................................................................................................... 94
3.2. La clarification du rle de lICCHSCT ................................................................. 95
4. Impacts de la loi ........................................................................................................... 95
4.1. Impacts juridiques ................................................................................................. 95
4.2. Impacts sociaux ..................................................................................................... 95
4.3. Impacts conomiques et financiers ....................................................................... 95
4.4. Impacts administratifs ........................................................................................... 95
5. Modalits dapplication de la rforme ......................................................................... 96
5.1. Application dans lespace...................................................................................... 96
5.2. Textes dapplication .............................................................................................. 96
6. Consultations ................................................................................................................ 96
IV.

Lamlioration du fonctionnement du CHSCT (article 11) .................................. 97

1. tat des lieux et obligation de lgifrer ........................................................................ 97


1.1. Un primtre de mise en place des CHSCT qui prive de reprsentation certains
salaris .......................................................................................................................... 97
1.2. Une dure de mandat CHSCT inadapte............................................................... 97
1.3. Un fonctionnement de linstance parfois perturb par des dispositions lacunaires
...................................................................................................................................... 97
2. Objectifs poursuivis...................................................................................................... 98
3. Options et dispositifs retenus ....................................................................................... 98
4. Impacts de la loi ........................................................................................................... 98
4.1. Impacts sociaux ..................................................................................................... 98
4.2. Impacts conomiques et financiers ....................................................................... 99
5. Modalits dapplication de la rforme ......................................................................... 99
5.1. Application dans le temps ..................................................................................... 99
5.2. Application dans lespace...................................................................................... 99
V. Lassouplissement/lamlioration du fonctionnement concret des IRP (article 12)
100
1. tat des lieux et obligation de lgifrer ...................................................................... 100

-6-

1.1. Les obstacles juridiques la tenue de runions communes entre IRP ............... 100
1.2. Un cadre scuriser sur le droulement concret des runions dinformationconsultation du CE ..................................................................................................... 100
1.3. Lorganisation de la supplance dans les runions des instances ....................... 101
2. Objectifs poursuivis.................................................................................................... 102
3. Options et dispositifs retenus ..................................................................................... 102
3.1. La possibilit de tenir des runions communes ................................................... 102
3.2. La simplification de certaines rgles de fonctionnement .................................... 102
3.3. Lencadrement de la prsence des lus supplants aux runions des instances .. 102
4. Impacts de la loi ......................................................................................................... 103
4.1. Impacts juridiques ............................................................................................... 103
4.2. Impacts sociaux ................................................................................................... 103
4.3. Impacts conomiques et financiers ..................................................................... 103
5. Modalits dapplication de la rforme ....................................................................... 103
5.1. Application dans lespace.................................................................................... 103
5.2. Textes dapplication ............................................................................................ 103
6. Consultations .............................................................................................................. 103
Chapitre IV : Un dialogue social plus stratgique dans les entreprises ............................. 105
I.

Le regroupement des consultations annuelles obligatoires (article 13) ................. 105

1. tat du droit et obligation de lgifrer ....................................................................... 105


1.1. Des obligations dinformation et de consultation aujourdhui trop nombreuses et
disperses, mme si la loi sur la scurisation de lemploi a permis des avances
positives ...................................................................................................................... 105
1.1.1. Les obligations dinformation-consultation sont aujourdhui nombreuses,
clates et soumises des rgles trs diverses ....................................................... 105
1.1.2. Des conditions peu propices un dialogue social de qualit avec le comit
dentreprise ............................................................................................................. 108
1.1.3. Des premires avances permises par la loi sur la scurisation de lemploi 108
1.2. Un cadre uniforme pour toutes les entreprises, qui permet peu dadaptations ... 109
1.3. Une obligation de consulter le comit dentreprise sur les accords dentreprise qui
apparat aujourdhui superflue ................................................................................... 110
2. Objectifs poursuivis.................................................................................................... 111
3. Options et dispositifs retenus ..................................................................................... 111
3.1. La refonte des obligations de consulter dans 3 grandes consultations annuelles 111
3.2. La clarification des obligations dinformation .................................................... 112
3.3. La possibilit dadaptations par accord dentreprise ........................................... 112
3.4. La suppression de la consultation systmatique du CE chaque projet daccord
.................................................................................................................................... 112
4. Impacts de la loi ......................................................................................................... 113

-7-

4.1. Impacts en termes dgalit entre les femmes et les hommes ............................. 113
4.2. Impacts juridiques ............................................................................................... 113
4.3. Impacts sociaux ................................................................................................... 113
4.4. Impacts conomiques et financiers ..................................................................... 113
4.5. Impacts sur lemploi ............................................................................................ 113
4.6. Impacts administratifs ......................................................................................... 113
5. Modalits dapplication de la rforme ....................................................................... 114
5.1. Application dans lespace.................................................................................... 114
5.2. Textes dapplication ............................................................................................ 114
II. Le regroupement des ngociations obligatoires (article 14) .................................. 115
1. tat des lieux et obligation de lgifrer ...................................................................... 115
1.1. Des obligations de ngocier qui se sont empiles au niveau des entreprises ...... 115
1.2. Le constat partag dune ncessaire rationalisation ............................................ 115
1.3. Des premires tapes ont t franchies mais mriteraient dtre approfondies .. 118
2. Objectifs poursuivis.................................................................................................... 119
3. Options et dispositifs retenus ..................................................................................... 119
3.1. Le regroupement des obligations de ngocier dans trois blocs structurants ....... 119
3.2. La possibilit par accord majoritaire den adapter larchitecture et les priodicits
.................................................................................................................................... 120
3.3. Le traitement particulier apport la question des salaires ................................ 120
4. Impacts de la loi ......................................................................................................... 120
4.1. Prise en compte du handicap ............................................................................... 120
4.2. Impacts en termes dgalit entre les femmes et les hommes ............................. 120
4.3. Impacts juridiques ............................................................................................... 121
4.4. Impacts sociaux ................................................................................................... 121
4.5. Impacts conomiques et financiers ..................................................................... 121
4.6. 4.6. Impacts sur lemploi ..................................................................................... 121
5. Modalits dapplication de la rforme ....................................................................... 121
III. De nouvelles possibilits pour ngocier dans les entreprises dpourvues de dlgu
syndical (article 15) ....................................................................................................... 122
1. tat du droit et obligation de lgifrer ....................................................................... 122
1.1. De nombreuses entreprises et leurs salaris privs de la possibilit de droit
commun de ngocier des accords collectifs ............................................................... 122
1.2. Les changements depuis la loi du 20 aot 2008 .................................................. 123
1.3. Les rcents dispositifs en faveur de lemploi issus de la concertation sociale ont
prvu des voies pour ngocier en labsence de dlgu syndical .............................. 125
2. Objectifs poursuivis.................................................................................................... 126
3. Options et dispositifs retenus ..................................................................................... 126

-8-

3.1. Une hirarchie plus cohrente entre les diffrents interlocuteurs en labsence de
DS ............................................................................................................................... 126
3.2. Llargissement des thmes de ngociation pour les seuls reprsentants du
personnel lus et mandats ......................................................................................... 127
3.3. Des procdures plus simples ............................................................................... 127
4. Impacts de la loi ......................................................................................................... 128
4.1. Prise en compte du handicap ............................................................................... 128
4.2. Impacts en termes dgalit entre les femmes et les hommes ............................. 128
4.3. Impacts administratifs ......................................................................................... 128
5. Modalits dapplication de la rforme ....................................................................... 128
IV.

Les franchissements de seuils (article 16) ........................................................... 129

1. tat des lieux et obligation de lgifrer ...................................................................... 129


1.1. Une harmonisation souhaitable de certains seuils du comit dentreprise 300
salaris ........................................................................................................................ 129
1.2. Une procdure plus simple dajustement des IRP la taille des entreprises ...... 129
2. Objectifs poursuivis.................................................................................................... 130
3. Options et dispositifs retenus ..................................................................................... 130
3.1. Lharmonisation de certains seuils 300 salaris ............................................... 130
3.2. La clarification de la procdure de suppression du CE ....................................... 130
4. Impacts de la loi ......................................................................................................... 131
4.1. Impacts juridiques ............................................................................................... 131
4.2. Impacts sociaux ................................................................................................... 131
4.3. Impacts conomiques et financiers ..................................................................... 131
4.4. Impacts sur lemploi ............................................................................................ 131
4.5. Impacts administratifs ......................................................................................... 131
5. Modalits dapplication de la rforme ....................................................................... 131
5.1. Application dans lespace.................................................................................... 131
5.2. Textes dapplication ............................................................................................ 132
6. Consultations .............................................................................................................. 132
Chapitre V : Ladaptation des rgles du dialogue social interprofessionnel ...................... 133
I.

Les ajustements de la rforme de la reprsentativit patronale (article 17)........... 133

1. tat du droit et obligation de lgifrer ....................................................................... 133


1.1. Une rforme ambitieuse de la reprsentativit patronale introduite par la loi du 5
mars 2014 ................................................................................................................... 133
1.2. Une prcision souhaitable pour scuriser la prise en compte des adhsions pour la
mesure de laudience dans les branches professionnelles .......................................... 134
1.3. La ncessit dajustements complmentaires pour tenir compte de la spcificit du
secteur de la production agricole ................................................................................ 135
2. Objectifs poursuivis.................................................................................................... 135
-9-

3. Options et dispositifs retenus ..................................................................................... 135


4. Impacts de la loi ......................................................................................................... 136
4.1. Impacts juridiques ............................................................................................... 136
4.2. Impacts sociaux ................................................................................................... 136
5. Modalits dapplication de la rforme ....................................................................... 136
6. Consultations .............................................................................................................. 136
II. Llargissement du champ des missions du fonds paritaire de financement des
organisations syndicales de salaris et demployeurs (article 18) ................................. 138
1. tat du droit et obligation de lgifrer ....................................................................... 138
1.1. Un nouveau dispositif transparent et paritaire de financement des organisations
syndicales de salaris et demployeurs cr par la loi du 5 mars 2014 ...................... 138
1.2. Des missions du fonds qui mritent dtre prcises pour intgrer les activits de
recherche des partenaires sociaux .............................................................................. 139
2. Objectifs poursuivis.................................................................................................... 140
3. Options et dispositifs retenus ..................................................................................... 140
4. Impacts de la loi ......................................................................................................... 140
4.1. Impacts sociaux ................................................................................................... 140
4.2. Impacts administratifs ......................................................................................... 140
5. Modalits dapplication de la rforme ....................................................................... 140
6. Consultation ............................................................................................................... 141
III.

La clarification de procdures en matire de sant au travail (article 19) ........... 142

1. tat des lieux et obligation de lgifrer ...................................................................... 142


1.1. Une procdure peu scurisante dans le cadre des recours sur lobligation de
reclassement en cas dinaptitude ................................................................................ 142
1.2. Des obligations dclaratives pouvant tre allges ............................................. 142
2. Objectifs poursuivis.................................................................................................... 143
3. Options et dispositifs retenus ..................................................................................... 143
3.1. La scurisation de la procdure de recours dans le cadre de lobligation de
reclassement ............................................................................................................... 143
3.2. La simplification des obligations dclaratives dans le cadre du compte personnel
de prvention de la pnibilit ..................................................................................... 143
4. Impacts de la loi ......................................................................................................... 143
4.1. Impacts juridiques ............................................................................................... 143
4.2. Impacts sociaux ................................................................................................... 143
4.3. Impacts conomiques et financiers ..................................................................... 143
4.4. Impacts administratifs ......................................................................................... 144
5. Modalits dapplication de la rforme ....................................................................... 144
5.1. Application dans lespace.................................................................................... 144
5.2. Textes dapplication ............................................................................................ 144
- 10 -

6. Consultations .............................................................................................................. 144


Titre II- Conforter le rgime dassurance chmage de lintermittence du spectacle .... 145
Chapitre unique - La prnnisation et les modalits de ngociation des annexes 8 et 10
(article 20) .......................................................................................................................... 146
1. tat des lieux et obligation de lgifrer ...................................................................... 146
2. Objectifs ..................................................................................................................... 147
3. Options et dispositifs retenus ..................................................................................... 148
3.1. Statu quo .............................................................................................................. 148
3.2. Autres options ..................................................................................................... 149
3.3. Option retenue ..................................................................................................... 149
4. Impacts de la loi ......................................................................................................... 149
4.1. Impact social : ..................................................................................................... 149
4.2. Impact conomique : ........................................................................................... 150
5. Modalits dapplication de la rforme ....................................................................... 150
5.1. Application dans le temps ................................................................................... 150
5.2. Application dans lespace.................................................................................... 150
6. Consultations .............................................................................................................. 150
Titre III- securisation des parcours et retour lemploi .................................................. 151
La cration dun compte personnel dactivit (article 21) ................................................. 152
1. tat des lieux et obligation de lgifrer ...................................................................... 152
2. Objectifs poursuivis.................................................................................................... 152
3. Option retenue ............................................................................................................ 153
4. Impacts de la loi ......................................................................................................... 153
4.1. Prise en compte du handicap ............................................................................... 153
4.2. Impacts en termes dgalit entre les femmes et les hommes ............................. 153
4.3. Impacts juridiques ............................................................................................... 154
4.4. Impacts sociaux ................................................................................................... 154
4.5. Impacts conomiques et financiers ..................................................................... 154
4.6. Impacts sur lemploi ............................................................................................ 154
4.7. Impacts sur les collectivits................................................................................. 154
5. Modalits dapplication de la rforme ....................................................................... 154
5.1. Application dans le temps ................................................................................... 154
5.2. Application dans lespace.................................................................................... 154
6. Consultations .............................................................................................................. 155
Clarification de la participation de lAFPA au service public de lemploi (article 22) ..... 156
1. tat du droit et obligation de lgifrer ....................................................................... 156
2. Objectifs poursuivis.................................................................................................... 157

- 11 -

3. Options et dispositifs retenus ..................................................................................... 157


4. Impacts de la loi ......................................................................................................... 157
4.1. Prise en compte du handicap ............................................................................... 157
4.2. Impacts en termes dgalit entre les femmes et les hommes ............................. 157
4.3. Impacts sociaux ................................................................................................... 157
4.4. Impacts sur lemploi ............................................................................................ 157
5. Modalits dapplication de la rforme ....................................................................... 158
La cration du contrat nouvelle chance (article 23) ..................................................... 159
1. tat du droit et obligation de lgifrer ....................................................................... 159
2. Objectifs poursuivis.................................................................................................... 161
3. Options et dispositifs retenus ..................................................................................... 161
4. Impacts de la loi ......................................................................................................... 162
4.1. Impacts sociaux ................................................................................................... 162
4.2. Impacts conomiques et financiers ..................................................................... 162
4.3. Impacts sur lemploi ............................................................................................ 162
5. Modalits dapplication de la rforme ....................................................................... 162
Titre IV- Encourager lactivite professionnelle par la creation dune prime dactivit 164
Cration de la prime dactivit (article 24) ........................................................................ 165
1. Diagnostic de la situation actuelle .............................................................................. 165
1.1. Le dispositif existant de soutien lactivit modeste : deux aides qui nont pas
atteint lensemble de leurs objectifs ........................................................................... 165
1.1.1. La prime pour lemploi (PPE) ...................................................................... 165
1.1.2. Le revenu de solidarit active (RSA) ........................................................... 166
1.1.3. Larticulation entre PPE et RSA activit : une rforme ncessaire.............. 169
1.2. La mthode retenue par le Gouvernement .......................................................... 170
1.2.1. Un travail de rflexion men en concertation avec les acteurs de la socit
civile ....................................................................................................................... 170
1.2.2. Lapprofondissement de la prime dactivit afin de dfinir un dispositif
efficace ................................................................................................................... 171
1.2.3. La suppression de la prime pour lemploi .................................................... 171
2. Options possibles et dispositif retenu ......................................................................... 171
2.1. Les quatre scnarios identifis par Christophe Sirugue ...................................... 171
2.1.1. Les scnarios A et B : simplifier le paysage existant en ne maintenant quun
dispositif ................................................................................................................. 171
2.1.2. Le scnario C : une rforme prvoyant la cration dune prime individualise,
ajuster pour protger les familles modestes......................................................... 172
2.1.3. Limpossibilit constitutionnelle de mettre en uvre le scnario D ............ 172
2.2. La rforme propose par le Gouvernement ......................................................... 173

- 12 -

2.2.1. Amliorer le pouvoir d'achat des travailleurs modestes : un barme centr sur
les travailleurs rmunrs autour du SMIC ............................................................ 173
2.2.2. Inciter la reprise d'une activit ou l'augmentation de la quotit de travail
................................................................................................................................ 176
2.2.3. Inclure l'ensemble des jeunes en emploi ...................................................... 177
2.2.4. Une ouverture aux jeunes en formation initiale supposerait de mettre en place
des conditions spcifiques daccs la prime dactivit ........................................ 178
2.2.5. Faciliter l'accs la prime : un dispositif simplifi et distinct du RSA socle
................................................................................................................................ 179
2.2.6. Concentrer les moyens pour garantir lefficacit du dispositif .................... 180
3. Impacts de la loi ......................................................................................................... 181
3.1. Impact financier global de la rforme ................................................................. 181
3.2. Estimation du cot de la prime dactivit de 2016 2018 .................................. 181
3.2.1. Le taux de recours attendu la prime dactivit .......................................... 182
3.2.2. Une monte en charge rapide ....................................................................... 182
3.3. Impacts sur lemploi ............................................................................................ 183
3.4. Impacts sociaux ................................................................................................... 184
3.5. Impact sur la prise en compte du handicap ......................................................... 187
3.6. Impacts en termes dgalit entre les femmes et les hommes ............................. 188
3.7. Impacts juridiques ............................................................................................... 188
3.8. Impacts en outre-mer ........................................................................................... 189
3.9. Impacts environnementaux ................................................................................. 189
3.10. Impacts administratifs ....................................................................................... 189
3.11. Impacts sur le fonctionnement de la justice ...................................................... 190
3.12. Impacts sur les collectivits territoriales ........................................................... 191
4. Modalits dapplication de la rforme ....................................................................... 191
4.1. Application dans le temps ................................................................................... 191
4.2. Consultations ....................................................................................................... 192
4.3. Textes dapplication ............................................................................................ 192
Annexes ................................................................................................................................. 193
Annexe n 1 - Document dorientation Ngociation nationale interprofessionnelle
relative la qualit et lefficacit du dialogue social dans les entreprises et
lamlioration de la reprsentation des salaris.............................................................. 195
Annexe n 2 - Reprsentation conventionnelle du personnel pour les entreprises de
moins de 11 salaris ....................................................................................................... 199
Annexe n 3 - Les obligations de mise en place dIRP en France ............................... 204
Annexe n 4 - Les institutions reprsentatives du personnel en entreprise chez nos
voisins europens ........................................................................................................... 218

- 13 -

Annexe n 5 - Liste des informations et consultations annuelles actuelles et


correspondance avec le dispositif issu du projet de loi .................................................. 224
Annexe n 6 - Tableau des obligations de ngocier ..................................................... 228

- 14 -

PREAMBULE
I.- Aux termes du Prambule de la Constitution de 1946, tout travailleur participe, par
lintermdiaire de ses reprsentants, la dtermination collective des conditions de travail
ainsi qu la gestion des entreprises . Le dialogue social est ainsi plac au cur de notre
contrat social.
Il constitue aussi un levier essentiel pour faire face aux dfis conomiques et sociaux auquel
notre pays doit faire face et renforcer la comptitivit de nos entreprises.
Plusieurs rformes rcentes ont montr son intrt et son efficacit, ainsi que la capacit des
partenaires sociaux se saisir des questions les plus importantes et y apporter des rponses
concrtes et adaptes. Ainsi en est-il de laccord national interprofessionnel (ANI) sur le
contrat de gnration conclu le 19 octobre 2012 par lensemble des organisations syndicales
de salaris et des organisations professionnelles demployeurs, ou de lANI du 22 mars 2014
sur le rgime dassurance chmage, ou encore de celui du 19 juin 2013 sur la qualit de vie au
travail. LANI du 11 janvier 2013 relatif la scurisation de lemploi, transpos par la loi du
14 juin 2013, a introduit des volutions importantes dans la rgulation du march du travail,
qui permettent un quilibre entre, dune part, la recherche de flexibilit pour les entreprises,
dautre part, la scurisation des parcours des salaris et un meilleur niveau de protection. Plus
rcemment encore, la loi du 5 mars 2014 issue de lANI du 14 dcembre 2013 a permis une
rforme ambitieuse de la formation professionnelle au bnfice des entreprises, des salaris et
des demandeurs demploi.
Les 951 accords conclus en 2014 dans les branches professionnelles et les 36 5171 accords
dentreprise montrent galement une vitalit du dialogue social qui ne sest pas essouffl
malgr la conjoncture conomique difficile des derniers mois. Les accords conclus ces
niveaux abordent les sujets centraux touchant aux relations du travail et aux garanties sociales
comme rcemment lemploi des jeunes et des seniors, la protection sociale complmentaire ou
encore le travail temps partiel.
Pour autant, la qualit du dialogue social peut tre amliore.
Premier constat, le dialogue social est parfois enserr dans un cadre trs formel qui ne
favorise pas la recherche de solutions. Les comparaisons internationales montrent que notre
pays se caractrise par une culture de dfiance qui nest positive ni au plan social, ni au plan
de la performance conomique.
Plusieurs tudes concordantes, comme rcemment Insatisfaction au travail, sortir de
lexception franaise ,dEtienne Wasmer, en avril 2012, tendent tablir un lien trs fort
entre la faible qualit des relations sociales dans les entreprises franaises et le sentiment
dinsatisfaction au travail des salaris, les deux se caractrisant par des niveaux anormaux
dans les comparaisons avec les autres pays.

Tableau n1 - les relations entre employeurs et employs en France


1

Dares, chiffres provisoires :61147 textes signs ou tablis en 2014 dont 36 517 accords d'entreprise
signs par des lus du personnel, des dlgus syndicaux, ou des salaris mandats, 11 400 textes ratifis par
rfrendum ( la majorit des 2/3 des salaris pour lessentiel), 13 208 dcisions unilatrales de lemployeur

- 15 -

Source : Etienne Wasmer, Insatisfaction au travail, sortir de lexception franaise

Sur le plan conomique, il ne fait plus de doute aujourdhui que le dialogue social, loin
dtre un frein la performance des entreprises, permet au contraire de la favoriser.
Plusieurs tudes (comme rcemment Marc Ferracci, Florent Guyot, Dialogue social et
performance conomique, Presses de Sciences Po, fvrier 2015) montrent des corrlations
trs positives entre une prsence syndicale constructive et les principaux leviers de
performance des entreprises comme la productivit, le volume de formations dispenses
par les entreprises (et donc le capital humain), un plus faible turnover des salaris ou
encore de meilleures conditions de travail.
Le succs du modle allemand de codtermination ( Mitmestimmung ), dans le cadre
duquel les salaris sont, par le biais de leurs reprsentants, troitement associs la stratgie
de lentreprise, en est une illustration trs significative. De mme, la Norvge qui est le
deuxime pays du monde pour le PIB par habitant, prsente un taux de syndicalisation lev
(autour de 55 %) et un taux lev de couverture conventionnelle (65 %). Mme si chaque
culture conomique et professionnelle a videmment ses spcificits et quil nest pas
question de rformer notre pays en cherchant calquer des modles trangers, ces
comparaisons montrent que certains ressorts du retour de la croissance en France sont
trouver dans lamlioration de la qualit de nos relations sociales.
Deuximement, de nombreuses entreprises et leurs salaris restent largement exclus du
dialogue social. Cette situation est due soit labsence dobligation lgale dinstaurer une
reprsentation du personnel pour les plus petites dentre elles (cela concerne 4,6 millions de
salaris travaillent dans des entreprises de moins de 11 salaris et du particulier employeur), soit,
dans un grand nombre de PME notamment, la carence dinstances reprsentatives du
personnel.
Cette situation nest favorable ni aux salaris, ni aux employeurs concerns.

- 16 -

L encore, les comparaisons internationales montrent que nos voisins europens ont mis en
place des solutions adaptes aux entreprises de petite taille. En Allemagne et en Espagne par
exemple, la loi reconnat un droit une reprsentation du personnel partir de seuils trs
faibles (5 et 6 salaris respectivement, contre 11 en France). En Sude, il existe un systme de
reprsentant syndical ambulant pour reprsenter les salaris des petites entreprises qui
nont pas de reprsentation du personnel.
Enfin, lengagement syndical est encore trop souvent peru ngativement par les
employeurs et nest pas suffisamment valoris.
Lengagement syndical ou dans un mandat de reprsentant du personnel est confront
aujourdhui une crise des vocations qui laffaiblit tous les niveaux. En tmoignent la
carence dinstances reprsentatives du personnel dans de nombreuses entreprises, la moyenne
dge croissante des reprsentants du personnel, ainsi que la pratique rpandue du cumul de
mandats, faute trop souvent dun nombre suffisant de candidatures.
Lengagement syndical ou dans un mandat de reprsentant du personnel est aujourdhui trop
souvent peru par les salaris comme une source potentielle de discrimination ou, tout le
moins, un frein la carrire. Des tudes concordantes confirment ce ressenti, ainsi que la
persistance dingalits de rmunration et dvolution professionnelle qui pnalisent certains
reprsentants du personnel.
Mme lorsquil ny a pas discrimination, lexercice de fonctions syndicales est rarement
valoris sur le plan professionnel alors quil implique souvent la prise de responsabilit,
lexercice de comptences notamment relationnelles et le dveloppement dune expertise.
La reprsentation du personnel souffre enfin dun dficit de reprsentation des femmes.
Le renforcement de la qualit et de lefficacit du dialogue social constitue ainsi une
priorit, que le Gouvernement a souhait aborder en laissant linitiative ceux qui sont
au centre de ces enjeux, les partenaires sociaux.
Dans un document dorientation adress en juillet 2014, il leur a demand dengager une
ngociation permettant dapporter les rponses trois questions :
- Comment amliorer la reprsentation des salaris, sous des formes adaptes la diversit
des entreprises ?
- Comment faire voluer le cadre du dialogue social dans lentreprise, en particulier sagissant
des institutions reprsentatives du personnel et des obligations de consultation et de
ngociation, en privilgiant une approche plus stratgique, moins formelle et donc
simplifie ?
- Comment favoriser des parcours syndicaux valorisants et fluides pour les reprsentants des
salaris ?
La ngociation, engage lautomne 2014, na pas abouti un accord. Le Gouvernement en a
pris acte et considr quil relevait de sa responsabilit de prsenter un projet de loi sur ce
sujet.

II.- Cest galement la mise en place dun dialogue social de plus grande qualit que
sattache le projet de loi en prennisant le rgime dassurance-chmage des intermittents du
- 17 -

spectacle, et en prvoyant une ngociation enchsse faisant des partenaires sociaux des
professions concernes des acteurs de la ngociation de ce rgime.
Lexistence des annexes VIII et X (concernant respectivement, dune part, les ouvriers et les
techniciens de l'dition d'enregistrement sonore, de la production cinmatographique et
audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle et, dautre part, les artistes du
spectacle) la convention dassurance chmage rpond aux spcificits des mtiers du
spectacle qui, bien souvent, impliquent une alternance de priodes travailles et non
travailles.
Cest aujourdhui une construction purement conventionnelle qui, chaque ngociation, peut
tre remise en cause et na jusqu prsent par permis de construire un climat propice une
ngociation relative lassurance chmage dans de bonnes conditions.
Le projet de loi traduit lengagement du Premier ministre de prenniser ce rgime et de
donner une responsabilit importante aux partenaires sociaux des professions concernes pour
en dfinir le contenu, tout en respectant le rle et la place de la ngociation
interprofessionnelle.
III.- Le projet de loi vise ensuite scuriser les parcours professionnels et encourager le
retour lemploi.
Il introduit une rforme majeure, celle du compte personnel dactivit, dont la mise en place
au 1er janvier 2017 est inscrite dans la loi.
Beaucoup de droits sont aujourdhui lis au contrat de travail, alors que les trajectoires
individuelles sont au contraire de plus en plus mobiles et passent par des formes atypiques
demploi (stages, CDD, temps partiel, intrim, auto-entreprise, freelance, etc.). Ce
cloisonnement induit des rigidits dommageables pour la personne et un manque de lisibilit
de ses droits sociaux.
La loi sur la scurisation de lemploi du 14 juin 2013 et celle du 5 mars 2014 portant rforme
de la formation professionnelle ainsi que la loi portant rforme des retraites ont permis des
avances majeures pour individualiser les droits et permettre leur maintien et leur
mobilisation mme lorsque le salari change demploi, avec la cration du compte personnel
de prvention de la pnibilit et du compte personnel de formation.

Mais le projet de loi va beaucoup plus loi. IL vise regrouper ces droits dans le cadre dun
compte personnel dactivit qui sera beaucoup plus large. La dfinition de son fonctionnement
et de son contenu est renvoye une concertation avec les partenaires sociaux et, sils le
souhaitent, une ngociation.
Pour lutter contre le chmage persistant, notamment celui de longue dure, le projet de loi
contient galement un certain nombre de mesures pour mieux accompagner les publics les
plus loigns de lemploi. Cela passera notamment par un renforcement du rle de
lAssociation nationale pour la formation professionnelle (AFPA) dans le service public de
lemploi. Un nouveau contrat de professionnalisation, le contrat nouvelle chance, sera
galement cr pour mieux sadapter aux publics en difficult conformment au plan de lutte

- 18 -

contre le chmage de longue dure prsent par le ministre du travail ; pour ce faire, les
dispositions du contrat de professionnalisation sont amendes.
IV.- Sagissant du soutien lactivit des salaris, le Plan pluriannuel contre la pauvret et
pour linclusion sociale, adopt en janvier 2013, prvoyait la runion dun groupe de travail
rflchissant lvolution des dispositifs de soutien financier aux travailleurs modestes. Le
Premier ministre a confi au dput de Sane-et-Loire Christophe SIRUGUE la mission de
runir ce groupe de travail et de mener bien les rflexions. Le rapport remis au Premier
ministre en juillet 2013 explorait plusieurs pistes de rformes.
lissue de ce travail et dune phase de concertation, le Gouvernement propose la mise en
place, compter du 1er janvier 2016, dune prime dactivit, qui ne sera pas un minimum
social, en remplacement de la prime pour lemploi (PPE) et du volet activit du revenu de
solidarit active (RSA).
Cette rforme a deux ambitions :
- Encourager lactivit en soutenant le pouvoir dachat des travailleurs modestes, de faon
simple et lisible, avec une prime mensuelle, dont le montant est troitement li aux revenus
dactivit des bnficiaires. Elle se dclenche ds le premier euro de revenu dactivit ;
- Ouvrir ce droit nouveau aux jeunes actifs, qui sinsrent souvent dans lemploi dans le
cadre de contrats prcaires et/ou temps partiel, avec des rmunrations modestes. Les
jeunes travailleurs bnficieront de lintgralit de la prime dactivit.
Plus de 5,6 millions dactifs seront ligibles la prime dactivit, parmi lesquels 1,2 million
de jeunes actifs, pour une dpense annuelle de prs de 4 milliards deuros.
Elle sera rserve, sous conditions de ressources du foyer, aux personnes en activit
professionnelle ( temps plein ou partiel), quelles soient salaries ou quelles exercent une
activit indpendante, et ce ds le premier euro de revenu dactivit.
Les jeunes actifs majeurs y seront ligibles selon le droit commun, exception faite des jeunes
en formation initiale.
Son montant intgrera une part familialise prenant en compte la composition et les
ressources de la famille, laquelle sajoutera une prime individuelle verse pour chacun des
actifs du foyer.
La prime dactivit sera servie chaque mois par les caisses dallocations familiales et de la
Mutualit sociale agricole.
Elle reposera sur des dmarches allges : une fois inscrits la CAF, les bnficiaires devront
dclarer tous les trois mois, par voie dmatrialise (ou par voie postale sils ne disposent pas
dun accs Internet), leurs revenus dactivit et de remplacement perus au cours du
trimestre prcdent. Avant chaque dclaration, lchance sera rappele aux bnficiaires (par
mail et / ou SMS). En outre, un simulateur des droits permettra dvaluer directement le
montant de la prime, sur le fondement des donnes relles si le salari est dj allocataire

- 19 -

TITREPREMIER
AMELIORERLAQUALITE
ETLEFFICACITEDU
DIALOGUESOCIALAUSEIN
DELENTREPRISE

- 20 -

CHAPITREIERUNEREPRESENTATIONUNIVERSELLEDESSALARIESDESTRESPETITES
ENTREPRISES(article1er)
1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer
1.1. Labsencedobligationlgaledereprsentationdupersonneldans
lestrspetitesentreprises

Lobligation lgale pour lemployeur de mettre en place une reprsentation du personnel dans
lentreprise commence partir de 11 salaris.
En effet, le code du travail nimpose dlections des reprsentants du personnel que dans les
entreprises ayant plus de 11 salaris pour les dlgus du personnel et plus de 50 salaris pour
les membres des comits dentreprises.
Article L. 2312-1 du code du travail : le personnel lit des dlgus dans tous les
tablissements de onze salaris et plus.
Article L. 2312-2 : La mise en place des dlgus du personnel nest obligatoire qui si
leffectif de onze salaris et plus est atteint pendant douze mois, conscutifs ou non, au cours
des trois annes prcdentes.
Article L.2322-1 : Un comit dentreprise est constitu dans toutes les entreprises employant
cinquante salaris et plus.
Article L. 2322-2 : La mise en place dun comit dentreprise nest obligatoire que si leffectif
de cinquante salaris et plus est atteint pendant douze mois, conscutifs ou non, au cours des
trois annes prcdentes.

1.2. Plusieurs millions de salaris par consquent privs dune


reprsentationspcifique

Les 4,6 millions de salaris des trs petites entreprises et du particulier employeur sont
aujourdhui, pour la grande majorit dentre eux, privs dune reprsentation spcifique. Les
instances de dialogue social local, dynamiques dans certains secteurs, ne couvrent quune
proportion de ces salaris.
a/ Des dispositifs ont t mis en place afin de permettre une dsignation de reprsentants
du personnel dans les trs petites entreprises, mais avec un impact trs limit
Il sagit notamment de dispositifs conventionnels spcifiques certaines branches et de la
mise en place de dlgus de site par la loi Auroux.
Les dispositifs conventionnels spcifiques certaines branches.

Un nombre limit de conventions collectives a fait le choix dinstituer un dispositif plus


favorable au dveloppement de la reprsentation du personnel (cf. liste en annexe n1). Elles

- 21 -

prvoient que dans les entreprises ou tablissements de la branche concerne occupant moins
de 11 salaris (certaines conventions fixent toutefois un seuil minimum de 5 ou 6 salaris),
des lections de dlgus du personnel peuvent tre organises si au moins deux salaris ou la
moiti des effectifs concerns le demandent.
La mise en place de dlgus de site.
La loi n 82-689 du 4 aot 1982 dite loi Auroux a prvu que : dans les tablissements
occupant habituellement moins de 11 salaris et dont l'activit s'exerce sur un mme site o
sont employs durablement au moins 50 salaris, le directeur dpartemental du travail peut,
de sa propre initiative ou la demande des organisations syndicales de salaris, imposer
l'lection de dlgus du personnel lorsque l'importance des problmes communs aux
entreprises du site le justifient. (article L2312-5 du code du travail).
Des expriences intressantes de dlgus de site sont noter comme pour le centre
commercial La Part Dieu Lyon, mais elles ont constitu une exception. Les dlgus de site
se sont heurts en pratique de fortes rticences sur le terrain et des difficults matrielles
de coordination.
Il convient enfin de noter que la prsence syndicale est trs limite dans les trs petites
entreprises
En effet, si dans lentreprise, le droit syndical sexerce sans condition de seuil (article L21421), la dsignation de reprsentants nommment identifis dans lentreprise ne peut se faire
qu partir dun certain seuil de salaris : chaque organisation syndicale reprsentative dans
une entreprise de cinquante salaris ou plus peut dsigner un dlgu syndical pour la
reprsenter auprs de lemployeur (article L2143-3). En outre, dans les entreprises employant
moins de cinquante salaris, un dlgu du personnel titulaire peut tre dsign dlgu
syndical (article L2143-6).

Article L2142-1 du code du travail : Ds lors qu'ils ont plusieurs adhrents dans
l'entreprise ou dans l'tablissement, chaque syndicat qui y est reprsentatif, chaque syndicat
affili une organisation syndicale reprsentative au niveau national et interprofessionnel ou
chaque organisation syndicale qui satisfait aux critres de respect des valeurs rpublicaines et
d'indpendance et est lgalement constitue depuis au moins deux ans et dont le champ
professionnel et gographique couvre l'entreprise concerne peut constituer au sein de
l'entreprise ou de l'tablissement une section syndicale qui assure la reprsentation des intrts
matriels et moraux de ses membres conformment l'article.
Article L2143-3 : Chaque organisation syndicale reprsentative dans l'entreprise ou
l'tablissement de cinquante salaris ou plus, qui constitue une section syndicale, dsigne
parmi les candidats aux lections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des
suffrages exprims au premier tour des dernires lections au comit d'entreprise ou de la

- 22 -

dlgation unique du personnel ou des dlgus du personnel, quel que soit le nombre de
votants, dans les limites fixes l'article L2143-12, un ou plusieurs dlgus syndicaux pour
la reprsenter auprs de l'employeur.
S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'tablissement, plus aucun candidat aux lections
professionnelles qui remplit les conditions mentionnes au premier alina, une organisation
syndicale reprsentative peut dsigner un dlgu syndical parmi les autres candidats ou,
dfaut, parmi ses adhrents au sein de l'entreprise ou de l'tablissement.
La dsignation d'un dlgu syndical peut intervenir lorsque l'effectif de cinquante salaris ou
plus a t atteint pendant douze mois, conscutifs ou non, au cours des trois annes
prcdentes.
Article L2143-6 : Dans les tablissements qui emploient moins de cinquante salaris, les
syndicats reprsentatifs dans l'tablissement peuvent dsigner, pour la dure de son mandat,
un dlgu du personnel comme dlgu syndical.
Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n'ouvre pas droit un crdit d'heures. Le temps
dont dispose le dlgu du personnel pour l'exercice de son mandat peut tre utilis dans les
mmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de dlgu syndical.

De fait, la prsence syndicale est trs faible dans les trs petites entreprises. Selon lenqute
SRCV2 mene en 2010 et exploite par la DARES, le taux de syndicalisation des salaris
concerns avoisinerait 3%, contre 9% pour les salaris du secteur priv des entreprises de 11
salaris et plus.
b/ Si des instances de reprsentation territoriales existent, elles sont facultatives et se
sont jusqu prsent dveloppes dans une proportion limite
Les dispositions du code du travail issues de la loi du 4 mai 2004 ont prvu la mise en
place facultative de commissions locales

La loi n 2004-391 du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie
et au dialogue social a ouvert la possibilit aux partenaires sociaux de crer par accord des
commissions paritaires locales (ci-aprs CPL , articles L2234-1 L2234-3 CT).
Larticle L. 2234-2 dfinit leurs missions, qui peuvent inclure :
x
x
x

la ngociation sur des sujets dintrt local, particulirement dans les domaines de
lemploi et de la formation professionnelle ;
la conciliation, collective ou individuelle ;
lexamen des questions relatives aux conditions demploi et de travail des salaris.
ce titre, les CPL peuvent contribuer la capitalisation des savoir-faire et la diffusion
de bonnes pratiques.

SRCV constitue la partie franaise de lenqute europenne EU-SILC (European union-Statistics on income and

living conditions)

- 23 -

Larticle L. 2234-3 prvoit que ces accords dterminent pour les salaris participant aux
ngociations et aux runions des commissions paritaires, les modalits dexercice du droit de
sabsenter, de la compensation des pertes de salaires ou du maintien de ceux-ci, ainsi que de
lindemnisation des frais de dplacement.
Cet article prvoit galement que les accords de cration des CPL dterminent les modalits
de protection contre le licenciement des salaris membres des commissions et des conditions
dans lesquelles ils bnficient de la protection prvue par les dispositions du livre IV du code
du travail relatif aux salaris protgs.

La loi n 2010-1215 du 15 octobre 2010 compltant les dispositions relatives la
dmocratie sociale issues de la loi n 2008-789 du 20 aot 2008 na pas non plus
instaur de cadre contraignant

La lettre commune signe en janvier 2010 par lUPA, la CGT et la CFDT dans le cadre des
ngociations sur la mise en uvre de la rforme de la reprsentativit syndicale auprs des
salaris des TPE demandait la mise en place obligatoire de commissions paritaires
territoriales. Elle prcisait que ces commissions pourraient notamment apporter une aide en
matire de dialogue social, assurer auprs des salaris et des chefs dentreprise des missions
dinformation et de sensibilisation en matire de relations du travail et veiller lapplication
des accords collectifs du travail .
Le projet de loi labor la suite de la lettre commune ajoutait au dispositif existant la
possibilit de mettre en place des commissions paritaires rgionales pour les trs petites
entreprises , spcifiques aux TPE, donc, et tablissait un lien avec la mesure de laudience
dans les TPE. Ces commissions taient charges dassurer un suivi de lapplication des
conventions et accords collectifs et dautre part, dapporter une aide en matire de dialogue
social pour les salaris et employeurs des entreprises de moins de onze salaris . Cette
disposition, qui avait cristallis lpoque de fortes tensions sociales et politiques, a
finalement t rejete par le Parlement.
La loi du 15 octobre 2010 prcite sest donc limite introduire la possibilit que les accords
instituant des commissions paritaires locales puissent prvoir que leur composition tient
compte de la mesure de laudience syndicale.

Les expriences dinstances locales sont aujourdhui trs multiformes
- Les expriences connues de CPL se sont dveloppes de manire disperse, en fonction
de contextes locaux
Les expriences les plus abouties sont recenses dans les bilans annuels de la ngociation
collective publis par le ministre du travail. Elles reposent largement sur linvestissement des
acteurs locaux et poursuivent des objectifs varis.

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Quelques exemples dexpriences recenses :


1. En rgion Corse, dans le secteur des cafs htels restaurants (HCR), un accord collectif
sectoriel rgional portant cration dune commission paritaire sectorielle rgionale a t
conclu le 11 juillet 2007 par trois organisations professionnelles demployeurs et quatre
organisations syndicales de salaris ; une cinquime organisation syndicale de salaris y a
adhr le 27 septembre 2007.
Ces partenaires sociaux se sont fixs pour objectifs prioritaires le traitement de la saisonnalit
avec pour ligne de force la mise en cohrence lisible et fdratrice des acteurs de la
saisonnalit, ainsi que lamlioration de lapplication du droit.
Dans ce cadre, la commission a notamment labor un guide de lemploi saisonnier dans les
HCR, mis jour en aot 2011, sous lgide de la DIRECCTE, avec la participation de Ple
emploi et de lunion pour le recouvrement des cotisations de la scurit sociale et des
allocations familiales (URSSAF). lattention des saisonniers et des nouveaux employeurs,
lobjet de ce document est de permettre daccder une information prcise pour faciliter le
respect des droits et devoirs des uns et des autres. Le guide aborde notamment les
thmatiques de lemploi, de la formation professionnelle, des relations individuelles et
collectives du travail, des conditions de travail, du logement.
Sous lgide de la CPL, la DIRECCTE et lUnion des mtiers et des industries de lhtellerie
Corse (UMIH 20), reprsentant le secteur des cafs, htels, restaurants, discothques
(CHRD), ont ralis un guide de la lutte contre le travail illgal afin de sensibiliser les
professionnels du tourisme sur la lgislation en vigueur. Lobjectif de ce guide est de faciliter
les dmarches et dapporter une information prcise en la matire.

2. En rgion PACA, dans une quarantaine de commissions, des initiatives ont t prises sur
des champs varis : valuation et prvention des risques, conditions demploi et de formation
des salaris, risques psychosociaux, etc.
Dans les dpartements, les structures mises en place rsultent le plus souvent dinitiatives des
units territoriales du ministre du travail. Leur champ de comptence est trs divers : il peut
tre soit interprofessionnel et sur tous les thmes concernant les partenaires sociaux, soit
spcifiques une branche ou une thmatique particulire (valuation et prvention des
risques, conditions demploi et formation de salaris, statuts et rmunration des salaris,
facteurs psychosociaux).
Parmi les actions inities, on peut citer la prvention des risques des salaris intrimaires des
industries de la zone de lEtang de Berre et Fos-sur-mer (13), une dmarche partenariale dans
la branche de la Propret (PACA), un projet de confrence dpartementale
interprofessionnelle du travail dans le Var.
3. En rgion Rhne-Alpes, une commission paritaire rgionale qui sest mise en place en 2008
a dvelopp une expertise en matire de conciliation en cas de diffrends individuels ou
collectifs.

- 25 -

- Les secteurs de lartisanat, des professions librales et de lagriculture ont mis en place
leurs propres commissions locales par voie conventionnelle
x

Le secteur de lartisanat bnficie actuellement de lexprience la plus aboutie

Laccord UPA du 12 dcembre 2001 sur le financement du dialogue social dans


lartisanat, tendu par arrt du 25 avril 2002, vise faciliter la concertation et la ngociation
entre les partenaires sociaux des branches artisanales. Il met ainsi en place une contribution
gale 0,15 % de la masse salariale des entreprises se dcomposant en une part
interprofessionnelle (correspondant au secteur de lartisanat) et une part pour les branches.
Les crdits bnficient aux OS et aux OP et visent, au niveau interprofessionnel, financer
leur participation des commissions paritaires rgionales dites CPRIA ( commissions
paritaires rgionales interprofessionnelles de lartisanat ).
Ces CPRIA couvrent actuellement toutes les rgions mtropolitaines. Elles visent
dvelopper un dialogue social externalis lchelon territorial. Elles sont conues comme un
espace dchange dinformations et de recherche en commun des amliorations profitables
aux entreprises et aux salaris.

Selon laccord, les domaines traits peuvent tre les suivants :


contribuer la promotion de lemploi dans lartisanat et le commerce de proximit,
favoriser lemploi et lamlioration des conditions de travail,
permettre aux salaris de lartisanat et du commerce de proximit de bnficier davantages
tels que les chques vacances, les chques cadeaux, etc.,
amliorer laccs des employeurs et des salaris aux informations dordre juridique et social
concernant le travail dans lentreprise : formation, apprentissage, hygine et scurit, etc.
Certains CPRIA ont pu prvoir, titre exprimental, une mission de mdiation en cas de
diffrend.
Les CPRIA ne sont toutefois pas comptentes pour ngocier, cette fonction restant
exclusivement prise en charge par les branches professionnelles.
Chaque anne, les partenaires sociaux dfinissent au niveau national des orientations qui
doivent respecter celles des branches professionnelles.
Sur cette base, les CPRIA laborent leur programme de travail. Les CPRIA se runissent en
runion plnire en moyenne une fois par trimestre. En plus des runions plnires et
prparatoires, des groupes de travail (emploi des jeunes, activits sociales et culturelles, sant
au travail) sont constitus afin dapprofondir telle ou telle thmatique.
Lordre du jour est tabli conjointement par le prsident et le vice-prsident ou par le
secrtariat de la CPRIA.
Les priorits pour 2013 ont t :
lemploi, notamment lemploi des jeunes et lapprentissage ;
lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.

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Peuvent tre mentionns comme exemples dactions concrtes menes par les CPRIA
Comit des uvres sociales et culturelles de lartisanat (COSCA) Mis en place au sein de
nombreuses rgions, les COSCA permettent aux chefs dentreprise de lartisanat et leurs
salaris davoir accs une offre de loisirs et de culture des conditions avantageuses,
renforant ainsi lattractivit des mtiers de lartisanat et favorisant la fidlisation des salaris;
Observatoire Emploi et Mtiers de lArtisanat CPRIA dAlsace ;
Livret daccueil du salari CPRIA Pays de la Loire ;
Cration de groupes de travail en faveur de lamlioration des conditions de travail
CPRIA Bretagne, Languedoc-Roussillon, Poitou-Charentes.
x

Le secteur des professions librales a conclu rcemment un accord instituant des


commissions locales

Laccord du 28 septembre 2012 pour le dveloppement du dialogue social et du paritarisme


dans linterprofession des professions librales prvoit, dans son article 4, la mise en place de
commissions paritaires rgionales de dveloppement du dialogue social dans linterprofession
des professions librales.
Cet accord a t tendu en novembre 2013.
ce jour, les commissions paritaires rgionales nont pas t institues.

Missions des CPR :


- A titre principal : instaurer et dvelopper un dialogue social de proximit ;
- A titre secondaire : se saisir de thmes touchant notamment la diversit, lgalit des
chances, linsertion professionnelle, laccs la formation sur les territoires ; lvolution des
besoins en comptences et qualifications ; lhygine, la scurit et les conditions de travail ;
linformation sur le terrain relative aux conventions UNAPL/Ple Emploi,
UNAPL/Education Nationale et UNAPL/enseignement suprieur ; la valorisation du secteur
libral et des mtiers proposs ; linformation et la communication sur laide au dialogue
social dans les entreprises du champ de laccord (notamment les TPE). Les CPR ont donc un
rle dinformation des entreprises du secteur.
Laccord prcise nanmoins que les commissions territoriales mises en place sont un lieu
dchange et de dialogue mais ne sont pas un lieu de ngociation daccords collectifs de
travail normatifs. Elles ne pourront qumettre des propositions aux parties signataires de
laccord et rdigeront chaque anne un rapport dactivit transmis aux membres du conseil
dadministration de lassociation paritaire de gestion du paritarisme. Les CPR nont donc pas
un pouvoir normatif mais simplement un pouvoir consultatif.
Composition des CPR : des reprsentants des parties signataires de laccord
Moyens et garanties des reprsentants des CPR :

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- reprsentants salaris : autorisation dabsence avec maintien de salaire et accessoires ;


remboursement possible de lemployeur par lorganisation syndicale ayant mandat le
salari ; principe de non discrimination syndicale affirm ; saisine de la commission paritaire
de conciliation en cas de litige avec un salari ayant particip aux instances paritaires mises en
place par laccord ;
- reprsentants patronaux : prise en charge de leur perte de ressources sur la part patronale.
x

Le dialogue social dans le secteur de la production agricole est structur autour de


nombreuses commissions paritaires territoriales qui ngocient chaque anne.
La ngociation collective dans la branche de la production agricole est ralise dans le
cadre des conventions collectives de branche territoriales.
Ce secteur est caractris galement par dautres instances paritaires de concertation, dont
les 16 associations rgionales et 27 associations dpartementales pour lemploi et la
formation dans lagriculture (AREFA et ADEFA) et les commissions paritaires rgionales
de lemploi et de la formation professionnelle (CPRE).
Les AREFA et ADEFA sont des structures paritaires. Elles ont les mmes missions que
lAssociation Nationale pour lEmploi et la Formation en Agriculture (ANEFA) :
- Promouvoir lagriculture et ses mtiers
- Dvelopper lemploi salari
- Communiquer pour susciter des vocations
Les AREFA mettent en uvre les dcisions des partenaires sociaux de lagriculture prises
dans le cadre de la CPRE. Les ADEFA ont une mission de proximit.

Les CPNE et des CPRE dans le secteur de la production agricole


Dfinition
La constitution d'une Commission Paritaire Nationale de l'Emploi (CPNE) a t dfinie
par l'accord national du 2 octobre 1984 portant sur l'emploi dans les exploitations et
entreprises agricoles, sign par les organisations professionnelles et syndicales
reprsentatives des employeurs et des salaris de l'agriculture. Elle a t dcline en
Commissions Paritaires Rgionales de l'Emploi (CPRE), en 1993.
La CPNE et les CPRE sont des instances au sein desquelles les partenaires sociaux
dbattent des orientations et des actions dfinir en matire d'emploi et de formation des
salaris agricoles. Ces instances formulent galement les avis officiels sollicits par les
pouvoirs publics.
Composition et fonctionnement
La CPNE est constitue par deux reprsentants titulaires et un supplant de chacune des
organisations syndicales de salaris signataires de l'accord et un nombre de reprsentants
des employeurs gal au total des membres salaris.

- 28 -

Une CPRE comprend un reprsentant titulaire et un supplant de chacune des


organisations syndicales de salaris signataires et un nombre de reprsentants des
employeurs gal au total des membres salaris.
La CPNE et les CPRE lisent en leur sein un bureau compos d'un prsident appartenant
l'un des collges et un secrtaire gnral appartenant l'autre collge. La dure du mandat
des membres du bureau est fixe en gnral deux ans.
Mission : Dterminer les politiques de l'emploi et de la formation professionnelle
Favoriser la circulation de l'information entre les organisations signataires sur la
situation de l'emploi et de la formation professionnelle en agriculture.
Se doter d'outils d'analyse prospective des emplois et des comptences afin de nourrir la
rflexion des partenaires sociaux en matire d'volution de l'offre de formation, de gestion
des ressources humaines.
Examiner l'volution des diplmes et titres dfinis par les ministres comptents et
valider les formations dispenses par l'enseignement agricole public ou priv et les centres
de formation professionnelle au regard des classifications des emplois dans les
conventions collectives de travail.
Dfinir et promouvoir une politique concerte de l'emploi en agriculture et de la
formation professionnelle, en liaison avec les pouvoirs publics, les administrations, les
organisations professionnelles et les organismes de placement concerns. Notamment
pour tout ce qui concerne :
l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle ;
la mise en uvre du cong individuel de formation dans le cadre de l'accord
national du 24 mai 1983 ;
la formation et la reconversion de salaris mdicalement inaptes l'emploi occup,
ou licencis pour motif conomique, des saisonniers agricoles et des travailleurs
immigrs employs en agriculture ;
l'insertion, la formation et la reconversion des travailleurs handicaps.
Source : site de lAnefa
Le secteur de la production agricole se caractrise galement par des Commissions
Paritaires dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail (CPHSCT).
Les CPHSCT sont des instances paritaires dpartementales, plus rarement pluridpartementales. Elles concernent les entreprises et exploitations concernes qui
emploient au moins un salari quel que soit son contrat de travail, nayant ni CHSCT ni
dlgus du personnel et qui relvent des secteurs suivants : polyculture-levage, cultures,
levages spcialiss, exploitations de dressage et dentranement, haras, conchyliculture,
pisciculture, exploitation forestire, sylviculture, scieries, entreprises du secteur jardins et
espaces verts, entreprises de travaux agricoles ou coopratives dutilisation de machines
agricoles.
Depuis la cration des CPHSCT en 1999, les entreprises et exploitations agricoles
bnficient dun lieu dchanges, de rflexion et de concertation entre partenaires sociaux,
leur permettant de mieux rpondre la ncessaire amlioration de la sant et de la scurit
au travail des salaris. Elles fournissent un important travail de vulgarisation et de
diffusion du savoir-faire en sant et scurit du travail, en rpercutant notamment
lexprience du terrain auprs des toutes petites entreprises intresses et de leurs salaris.
- 29 -

Elles peuvent aider les entreprises raliser leur document unique dvaluation des
risques et promouvoir toute mesure de formation la scurit, de prvention de la
pnibilit et damlioration des conditions de travail. Elles sont au nombre dune
trentaine.
Laccord national tendu du 23 dcembre 2008 sur les conditions de travail en agriculture
souhaite donner une nouvelle impulsion ces commissions et cre une commission
nationale paritaire pour lamlioration des conditions de travail en agriculture (la
CPNACTA) qui aura pour mission de faciliter les modalits de dsignation de leurs
membres et dassurer une certaine coordination entre les commissions existantes.
Les signataires de laccord ont entendu par ailleurs tendre ses dispositions aux
dpartements doutre-mer (DOM).
Le rle de la CPHSCT :
-

Elle dtermine et dfinit des actions concrtes pour amliorer les conditions de
travail et de scurit des salaris dans les branches considres,
Elle labore un programme annuel daction,
Elle rdige un bilan annuel,
Elle tablit un rglement intrieur, prcisant notamment les modalits de vote, les
deux membres dsigns pour enqute (un membre de chacun des deux collges),
les dates limites et les modalits denvoi des convocations, des PV et documents,
Elle promeut des mthodes et procds destins prvenir les risques et
amliorer les conditions de travail,
Elle suscite toute initiative utile dans cette perspective,
Elle tudie les risques professionnels et les conditions de travail dans les branches
concernes,
Elle tudie les incidents, accidents et maladies professionnelles,
Elle engage et promeut des actions particulires de formation pour les salaris

Laccord relatif au dialogue social dans les branches des salaris du particulier
employeur et des assistants du particulier employeur

Par accord du 10 juillet 2013 tendu par arrt du 25 fvrier 2014, les partenaires sociaux des
branches prcites ont institu un Conseil national paritaire du dialogue social dont lobjet
sera notamment daccompagner la dfense du champ professionnel des salaris et des
assistants maternels du particulier employeur, de proposer un programme dorientation
pluriannuel portant sur les thmatique de lemploi, de la sant au travail, ainsi que dmettre
des avis pour clairer les ngociations collectives de branche.
Ce Conseil a galement pour mission d impulse[r] et de coordonne[r] le dveloppement du
dialogue social territorial en favorisant toutes les actions concourant la cration des
Commissions paritaires territoriales de la branche des salaris du particulier employeur et de
celle des assistants maternels du particulier employeur. Ces Commissions permettront de
rpondre aux orientations portes par les branches en facilitant leur dclinaison et leur
adaptation territoriale.
Une exprimentation de dialogue social territorial est en cours Lyon avec la mise en place
dune commission paritaire territoriale.

- 30 -

1.3. Unesituationquinepeuttreregardecommesatisfaisante

Cette situation nest pas satisfaisante pour les employeurs et les salaris concerns. En effet,
mme sils bnficient de la ngociation collective de branche et interprofessionnelle, ils
nont de fait pas accs une forme de reprsentation qui traite de problmatiques spcifiques
aux TPE (par exemple en matire de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
ou de sant au travail), ou qui amliore linformation des employeurs comme des employs.
Les comparaisons internationales montrent que certains de nos voisins ont des dispositifs plus
aboutis pour faciliter la reprsentation des salaris des TPE.
En Allemagne, le seuil de mise en place du comit dentreprise est fix 5 salaris. La mise
en place de ce comit ne relve pas de la responsabilit de lemployeur mais de linitiative des
salaris. Les procdures dlections sont simplifies pour les entreprises de 5 50 salaris.
Par ailleurs, des accords dentreprise peuvent dfinir un primtre plus large que
ltablissement pour mettre en place un comit dentreprise. Cela bnficie notamment aux
franchises allemandes de grands groupes qui disposent de comits dentreprises communs.
Dans les faits, les petites entreprises disposent tout de mme de peu de conseils dentreprise.
Environ 10% et 11% des salaris des entreprises de 5 50 salaris disposent dun CE.
En Espagne, la reprsentation des travailleurs des entreprises partir de 6 salaris est
reconnue dans la loi. Entre 6 et 10 salaris, un dlgu doit tre mis en place si la majorit des
salaris le dcide.
En Sude, la reprsentation syndicale dans les entreprises de moins de 5 salaris nest dfinie
spcifiquement par aucun texte mais peut tre prvue par des accords collectifs de secteur. Par
ailleurs, si la taille du lieu de travail ne justifie pas la prsence dun reprsentant syndical au
sein de la structure, les fdrations peuvent mettre en place un agent ambulant assumant
ce rle dans plusieurs entreprises.
En Italie, la reprsentation des salaris en dessous de 15 salaris relve du droit
conventionnel.
Au Royaume-Uni, la loi ne prvoit aucune obligation spcifique.

2. Objectifspoursuivis
Le projet de loi poursuit en ce domaine deux objectifs majeurs :
- largir aux 4,6 millions des salaris des TPE et du particulier employeur le droit une
reprsentation dmocratique ;
- faire de ces instances des lieux de concertation, dinformation et de dialogue au bnfice
la fois des salaris et des employeurs.

- 31 -

3. Optionsetdispositifsretenus
3.1. Descommissionsinterprofessionnellesmisesenplaceauniveaude
chaquergion

a/ Le choix dune reprsentation territoriale extrieure lentreprise


Pour largir la reprsentation des salaris des TPE, deux scenarii taient thoriquement
envisageables au regard notamment des pratiques chez nos voisins europens :
- diminuer ou supprimer le seuil de 11 salaris pour la mise en place des dlgus du
personnel ou crer une nouvelle instance spcifique lintrieur de lentreprise ;
- gnraliser la mise en place dinstances ad hoc territoriales lextrieur des entreprises.
Le premier scenario, qui prsentait une certaine proximit avec les modles espagnol (selon la
loi en vigueur, un dlgu du personnel doit tre mis en place dans les entreprises de 6 10
salaris si la majorit des salaris le souhaite) et allemand (les salaris peuvent prendre
linitiative dlire le Betriebsrat, quivalent du comit dentreprise, partir de 5 salaris)
soulevait dans le contexte franais dimportantes objections.
Premirement, cela aurait fait peser une charge importante sur les employeurs concerns,
tant rappel notamment quen France, ce sont les employeurs qui sont responsables de
lorganisation des lections professionnelles, sous peine de dlit dentrave, et que pour
pouvoir exercer pleinement leur rle, les dlgus du personnel doivent bnficier de moyens
pris en charge par lemployeur, notamment des heures de dlgation.
Deuximement, limpact dun abaissement du seuil sur la reprsentation du personnel aurait
t particulirement incertain au regard du taux trs important dabsence dinstitution
reprsentative du personnel (IRP) dans les entreprises relevant de la tranche deffectifs
immdiatement suprieure. Selon lenqute ACEMO/Dialogue social en entreprise ralise
par la DARES en 2013, 78% des entreprises de 11 19 salaris nont pas dinstitution
reprsentative du personnel, cette situation sexpliquant notamment par labsence de liste
prsente lors des lections professionnelles tant au premier quau second tour.
Enfin, le respect des principes gnraux du droit lectoral, notamment celui du secret du vote,
rendait difficilement compatible le maintien de llection avec la suppression du seuil de mise
en place dune IRP.
Ce scenario a dailleurs t cart dans le cadre des concertations interprofessionnelles au
profit du second, quil sagisse de la lettre commune signe par la CGT, la CFDT et
lUPA dans le cadre des ngociations sur la mise en uvre de la rforme de la reprsentativit
syndicale auprs des salaris des TPE en 2010 ou des positions portes par plusieurs
organisations dans la ngociation interprofessionnelle de ces derniers mois.
Le prsent projet de loi opte donc pour le deuxime scenario, qui apparat le plus mme
datteindre lobjectif dune reprsentation universelle des salaris des TPE, tout en tenant
compte des spcificits de ces entreprises.

b/ Des commissions rgionales

- 32 -

Le prsent projet de loi opte pour la mise en place de ces commissions au niveau des 13
futures grandes rgions de mtropole et des 4 rgions de lOutre-mer. Lchelon rgional,
adapt leurs attributions en matire demploi et de formation professionnelle, devrait
favoriser un travail avec dautres instances paritaires de concertation dans ces domaines
comme les CESER, les CREFOP et les COPAREF. Ce niveau permettrait galement la
meilleure articulation avec les commissions dj constitues dans les secteurs de lartisanat et
des professions librales. Enfin, il apparat le plus cohrent avec le primtre de llection
organise tous les quatre ans auprs des salaris des TPE pour mesurer laudience syndicale,
et dont les rsultats de 2016 permettront de dterminer la composition de ces commissions.

c/ Un champ interprofessionnel
Le projet de loi prvoit que ces commissions seront interprofessionnelles, de sorte quelles
puissent couvrir lensemble des salaris des TPE.
Toutefois, pour encourager les initiatives sectorielles, les commissions dj constitues et
celles qui pourraient natre lavenir dans dautres secteurs dactivit, lchelle dune ou de
plusieurs branches, seront exclues du champ de comptence des nouvelles commissions
interprofessionnelles, condition de rpondre aux conditions suivantes :
-

tre constitues au niveau rgional ;

exercer au moins les mmes comptences que celles des commissions


interprofessionnelles ;

tre composes dau moins cinq reprsentants des organisations professionnelles


demployeurs reprsentatives et de cinq reprsentants des organisations syndicales
reprsentatives de salaris, dans les deux cas issus dentreprises de moins de 11
salaris. Ainsi, tous les salaris seront reprsents mais en tenant compte des
spcificits de chaque secteur et des acquis du dialogue social.

3.2. Des membres issus des TPE dsigns pour quatre ans par les
organisationssyndicalesdesalarisetdemployeurs
a/ Une composition parit entre reprsentants des salaris et des employeurs issus des
TPE
Le projet de loi prvoit que les membres des commissions, employeurs comme salaris,
devront tre issus des TPE. Ces commissions comporteraient 20 membres nomms pour 4
ans, dont 10 dsigns par les organisations syndicales de salaris et 10 par les organisations
professionnelles demployeurs.
La composition des commissions prendrait directement en compte la reprsentativit des
organisations syndicales de salaris et demployeurs dans le champ de ces commissions.

b/ Pour les salaris, des membres dsigns par les organisations syndicales
reprsentatives sur la base du scrutin servant la mesure de laudience dans les TPE

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Pour chaque commission, dix siges seraient attribus aux organisations syndicales dont la
vocation statutaire revt un caractre interprofessionnel, proportionnellement leur audience
mesure dans la rgion lors de la consultation TPE et auprs des salaris des entreprises
entrant dans le champ de comptence professionnelle des commissions. Pour rappel, la loi
prvoit que cette lection est organise tous les quatre ans pour dterminer la reprsentativit
dans les branches et au niveau national et interprofessionnel en application de loi du 20 aot
2008 portant rnovation de la dmocratie sociale. Il sagit dun scrutin sur sigle.
Pour favoriser la perception par les lecteurs du lien entre le scrutin de mesure de laudience
syndicale et la composition des commissions et faciliter leur appropriation de ces instances, le
projet de loi prvoit que dans le cadre du scrutin de mesure de laudience, les organisations
candidates pourront faire figurer sur leur propagande lectorale lidentit des salaris
pressentis pour siger dans les commissions rgionales. Ces salaris bnficieront dun statut
protecteur contre le licenciement et contre la rupture du contrat de travail dure dtermine.
La propagande des organisations syndicales pourra tre diffrencie au niveau rgional.
Llection permettant de dterminer la mesure de laudience aura lieu en dcembre 2016.
La rpartition des siges tiendra compte galement, le cas chant, des rsultats des lections
aux chambres dagriculture pour les salaris de la production agricole.

c/ Pour les employeurs, les membres seront dsigns par les organisations
professionnelles demployeurs reprsentatives
Le projet de loi prvoit que les employeurs sigeant dans les commissions seront dsigns par
les organisations professionnelles demployeurs dont la vocation statutaire revt un caractre
interprofessionnel. Les siges seraient rpartis entre elles proportionnellement leur audience
la fois dans le champ professionnel et le champ territorial couvert par ces commissions.
Conformment aux dispositions issues de la loi du 5 mars 2014 relative la dmocratie
sociale, la premire mesure de laudience des organisations professionnelles demployeurs
sera ralise dans le courant de lanne 2017. Elle concernera lensemble des entreprises.
Pour le renouvellement des commissions en 2021, la mesure de laudience patronale devra
tre compltement ajuste pour ne prendre en compte que les entreprises adhrentes de moins
de 11 salaris.

3.3. Unrledinformation,deconseiletdeconcertation
Le projet de loi prvoit que les commissions rgionales seront charges :
- dapporter aux salaris et aux employeurs tous conseils ou informations utiles sur le droit
(lgal ou conventionnel) applicable leur entreprise ;
- dapporter des informations, de dbattre et de rendre tout avis utile sur les problmatiques
spcifiques aux TPE, notamment en matire demploi, de formation, de GPEC, de
conditions de travail et de sant.

- 34 -

Elles permettront daborder des questions centrales du dialogue social dans un cadre qui
permette de prendre en compte les spcificits des TPE et les enjeux propres auxquelles elles
sont confrontes.
Leurs missions de conseil sont de nature apporter des rponses et des services concrets aux
salaris qui rencontrent des difficults ou ont besoin daccompagnement. A moyen terme, la
mise en place des commissions devrait permettre de renforcer la prsence dun reprsentant
syndical auprs de ces publics qui en bnficient trop peu actuellement, sans revenir sur le
seuil de 50 salaris permettant la prsence syndicale dans lentreprise.
Le texte prvoit dailleurs que les membres des commissions nauront pas accs aux locaux
des entreprises dans le cadre de leurs fonctions.
Les commissions seront galement un remde au sentiment rpandu disolement des
employeurs face un environnement juridique et conomique souvent peru comme
complexe.
Loption, envisage par certaines organisations syndicales, de confier ces commissions des
missions de ngociation, a t carte pour ne pas ajouter une complexit supplmentaire au
paysage conventionnel franais, sachant quen ltat du droit, il est tout fait loisible aux
partenaires sociaux de ngocier des accords dont le champ dapplication est territorial et que
cette pratique est dailleurs courante.

3.4. Desrglesdefinancement
Le projet de loi prvoit que les frais occasionns par la participation de leurs membres aux
runions et leur formation, ainsi que lindemnisation des pertes de salaires des reprsentants
salaris seront pris financs par les crdits du fonds de financement des organisations
syndicales de salaris et demployeurs cr par la loi du 5 mars 2014 relative la dmocratie
sociale et mis en place depuis mars 2015.
Ce choix est de nature permettre de garantir un financement effectif, le fonds tant abond
chaque anne par une contribution des entreprises ainsi quune subvention de ltat prvue
par la loi, sans faire peser de charge supplmentaire sur les TPE.

4. Impactsdelaloi
4.1. Priseencompteduhandicap
Les dispositions prvues par le projet de loi nont aucun impact sur la prise en compte du
handicap. Ce sujet devra tre pris en compte en revanche pour lorganisation pratique de
llection servant la mesure de laudience syndicale dans les TPE prvue en 2016, comme
cela avait t le cas en 2012.

- 35 -

4.2. Impactsjuridiques
- Cration dune nouvelle voie de recours : lemployeur qui entendrait contester lutilisation
des heures de dlgation saisirait le juge judiciaire (ce qui est le rgime de contestation de
droit commun pour les heures de dlgation des reprsentants du personnel).
- Possibles recours contentieux supplmentaires devant le juge administratif du fait de
lextension du statut de salari protg aux salaris dont les noms figureront sur les
propagandes lectorales des organisations syndicales candidates au scrutin TPE, ainsi
quaux salaris qui sigeront dans les commissions paritaires rgionales
interprofessionnelles.

4.3. Impactssociaux
a/ Pour les salaris
La mise en place des CPRI, aux cts des commissions paritaires institues par les accords
prcits, permettra une reprsentation de lensemble des 4 610 000 salaris dentreprises de
moins de 11 salaris. En ajoutant les salaris des trs petites entreprises de la branche de la
production agricole, ce sont 4 882 500 salaris qui seront couverts.
En effet, les instances de concertation des secteurs de lartisanat et de la production agricole,
permettent actuellement une reprsentation denviron 622 000 salaris. Les commissions
paritaires rgionales qui devront tre mises en place dans les secteurs des professions librales
et des particuliers employeurs reprsenteront terme 1 450 000 salaris.
De ce fait, le nombre de salaris couverts par les futures CPRI prvues par le prsent projet de
loi slvera environ 2 810 000, et davantage si certaines commissions prvues aujourdhui
ne voient pas le jour ou ne se mettent pas en conformit avec la loi.

- 4,6 millions de salaris travaillent dans des entreprises de moins de 11 salaris et du particulier
employeur bnficieront au quotidien de la possibilit dtre conseills par les membres des
commissions ainsi que des rsultats des concertations en matire demploi, de GPEC, de
sant au travail notamment ;
- Le projet de loi prvoit une protection pour les salaris dont les noms figureront sur les
propagandes lectorales des organisations syndicales, ainsi que pour les 180 salaris qui
sigeront dans les commissions paritaires rgionales interprofessionnelles.

b/ Pour les employeurs


- Environ 2,2 millions de TPE et 3,6 millions de particuliers employeurs bnficieront
galement dun accompagnement et des retombes positives du dialogue social au niveau
local.
- Une meilleure prise en compte des spcificits des TPE-PME sera intgre dans la
concertation locale.

- 36 -

4.4. Impactsconomiquesetfinanciers
a/ Pour les entreprises
- La mesure contribuera un environnement plus propice la croissance et au dveloppement
des TPE ;
- Pas de cot la charge des employeurs des TPE de manire gnrale ;
- Les employeurs des 180 salaris dsigns par les organisations syndicales de salaris
nauront pas prendre en charge les pertes de salaire mais la loi prvoit un crdit dheures
de 5 heures par mois dvolu lexercice par le salari de ses fonctions, en plus du temps
pass aux sances de cette commission. Ce temps pass sera de plein droit considr comme
du temps de travail et pay lchance normale. Il serait assimil une dure de travail
effectif pour la dtermination de la dure des congs pays, du droit aux prestations
dassurances sociales et aux prestations familiales ainsi quau regard de tous les droits que le
salari tient du fait de son anciennet dans lentreprise.

b/ Pour le fonds de financement des organisations syndicales de salaris et demployeurs


Chaque salari membre dune commission paritaire bnficiera dun crdit dheures de 60
heures au total sur une anne, auxquelles sajoute le temps pass en runion qui peut tre
estim une trentaine dheures sur lanne ( raison dune runion dune journe par
trimestre).
La rmunration brute mensuelle moyenne3 en quivalent-temps plein (EQTP) dun salari
travaillant dans le secteur priv ou dans une entreprise publique stant leve 2.874 en
2012, le maintien de salaire dun salari membre dune commission paritaire rgionale
travaillant temps plein (soit 1607 heures annuelles en 2013 selon lINSEE) peut tre estim
environ 1.900 par an. Ce cot est un majorant dans la mesure o les salaires dans les TPE
sont structurellement plus faibles que dans les plus grandes entreprises.
Le cot total li au maintien de salaire des 180 salaris membres des commissions paritaires
rgionales interprofessionnelles peut tre valu au maximum 350.000 .
Ce montant reprsente au maximum 0,41 % des ressources du fonds paritaire en 2015.

c/ Pour le ministre du travail


Afin de permettre aux organisations syndicales de faire figurer sur leur propagande lectorale
les noms de salaris amens siger dans les commissions paritaires rgionales
interprofessionnelles, il peut tre envisag daugmenter le nombre de pages de leur profession
de foi.
Pour le scrutin 2012, chaque profession de foi tait ralise sur un feuillet. Elle pourrait tre
ralise sur 3 pages au maximum pour le prochain scrutin 2016.

La rmunration brute intgre lensemble des lments de rmunration, fixes ou non : salaire de base,
rmunration pour heures supplmentaires ou complmentaires, primes et indemnits, mais aussi, entre autres,
les sommes verses au titre de la participation ou de lintressement.

- 37 -

Pour le ministre charg du travail, cette facult aura un impact sur le cot total de ldition
des propagandes lectorales, qui pourrait augmenter dun tiers.
Le cot supplmentaire peut tre estim environ 1.500.000 .

4.5. Impactssurlemploi
Impact indirect : les commissions pourront faire progresser le dialogue social sur lemploi en
faveur des TPE et amliorer ainsi leur attractivit/prennit.

4.6. Impactsadministratifs
Pour les services centraux du ministre du travail, la diffrenciation rgionale de la
propagande lectorale ncessitera un examen de la conformit dun plus grand nombre de
type de propagande. Si les mmes organisations syndicales du scrutin 2012 sont candidates en
2016, le nombre de type de propagande peut tre estim 396 (contre 39 lors du scrutin TPE
2012).

4.7. Impactsenvironnementaux
Certaines questions qui ont des impacts environnementaux (par ex. en matire de sant et de
conditions de travail) pourront tre abordes dans le cadre de ces commissions.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
5.1. Applicationdansletemps
Les dispositions du prsent chapitre Une reprsentation universelle des salaris des TPE
sappliqueront compter du 1er juillet 2017, lexception des dispositions concernant la
propagande lectorale et la protection des personnes qui y figureront, qui entre en vigueur au
1er janvier 2016. Les dispositions prvoyant la prise en compte de la reprsentativit des
organisations patronales au niveau des entreprises de moins de 11 salaris entreront en
vigueur au 1er juillet 2021.
5.2. Applicationdanslespace
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

- 38 -

5.3. Textesdapplication
Le projet de loi renvoie un dcret en Conseil dtat la dfinition :
-

des modalits de prsentation sur la propagande lectorale des salaris pressentis pour
siger dans les commissions;

des modalits dinformation des employeurs de ces salaris par les organisations
syndicales de salaris ;

des modalits de publicit sur la composition de la commission, les noms, professions


et appartenance syndicale ventuelle de ses membres ;

des modalits selon lesquelles les crdits verss par le fonds prvu par larticle
L2135-9 financent les frais occasionns par les commissions.

6. Consultations
La Commission nationale de la ngociation collective a t consulte le 10 avril 2015.

Le Haut Conseil du dialogue social a t consult le 10 avril 2015.

- 39 -

CHAPITREIIVALORISATIONDESPARCOURSPROFESSIONNELSDESELUSETDELEGUES
SYNDICAUXDANSLENTREPRISE
I.

Une nouvelle reconnaissance des reprsentants syndicaux et titulaires


demandatsdanslesentreprises(articles24)
1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer
1.1. Lacrisedesvocationspourexercerunmandatdereprsentant
du personnel est aujourdhui un problme rel dans de
nombreusesentreprises

Selon lenqute Analyses de la DARES, Les reprsentants du personnel : quelles ressources


pour quelles actions ? publie en 2014, 55% des tablissements de 11 salaris et plus du
secteur marchand non agricole disposaient en 2011 dau moins un salari exerant un, voire
plusieurs mandats reprsentatifs dlu titulaire ou de reprsentant du personnel dsign. Ces
dclarations conduisent estimer que 767 000 mandats sont en cours. Pour 33%, il sagit de
dlgus du personnel et pour 22%, dlus au comit dentreprise ou dtablissement. Les
dlgus syndicaux reprsentent 15% de lensemble des mandats. Par ailleurs les dclarations
des salaris de ce mme champ permettent destimer que 6% dentre eux, soit environ
600 000 personnes, dtiennent au moins un mandat dlu titulaire ou supplant, ou de dlgu
syndical (lcart avec les 767 000 mandats dans le tableau ci-dessous sexplique par le fait que
de nombreux reprsentants dtiennent plusieurs mandats).
Le tableau ci-dessous, issu de lenqute REPONSE 2010-2011 de la DARES montre
notamment le nombre de mandats titulaires pour chaque type de mandats, ainsi que la part de
mandats titulaires non syndiqus.
Tableau n2 - nombre de mandats titulaires selon les types de mandat

Type d'IRP

Nombre de
mandats
titulaires

DP
CE
DUP
DS
CHSCT(1)
RSS
Ensemble

250 000
170 000
65 000
116 000
158 000
8 000
767 000

Nombre
Part
moyen de
Nombre
Rpartition
dtablissements
mandats
moyen de
Part de mandats
des mandats
dans lequel au
titulaires par
salaris par
titulaires non
par type de
moins un salari
type d'IRP
RP dans les
syndiqus
IRP
a un mandat
dans les
tablissements
titulaire
tablissements
dots
dots
33%
31%
46%
2,7
27
22%
25%
18%
4,5
30
8%
53%
8%
3,8
19
15%
0%
24%
2,4
50
21%
ND
24%
3,0
39
1%
0%
4%
1,0
146
100%
ND
55%
SO
SO

(1) La part dtablissements dots de CHSCT est obtenue partir des dclarations des reprsentants de direction. Les autres
informations sur les RP au CHSCT sont des estimations thoriques. L'information sur la part de mandats non syndiqus n'est
pas disponible (ND).
Lecture : 46 % des tablissements du champ enqut signalent la prsence d'au moins un DP titulaire. Environ 250 000 DP y
sont comptabiliss, soit environ 2,7 DP par tablissement. Un DP reprsente en moyenne dans ces tablissements 27 salaris.
On estime 767 000 le nombre de mandats lus titulaires et dsigns dans les tablissements du champ de lenqute. Ce
chiffre ne correspond pas au nombre de salaris RP car un individu peut dtenir plusieurs types de mandats la fois.
Champ : tablissements de 11 salaris et plus du secteur marchand non agricole.
Source : Dares, enqute REPONSE 2010-2011, volet reprsentants de la direction .

- 40 -

Selon cette mme enqute, les reprsentants du personnel sont 63% des hommes. 91%
dentre eux travaillent temps complet dans lentreprise. Ils sont pour 35% dentre eux des
ouvriers spcialiss ou qualifis, pour 16% dentre eux des employs, pour 22% des
techniciens ou agents de matrise et pour 17% des cadres (9% dentre eux relevant dautres
catgories socioprofessionnelles).
Les reprsentants du personnel sont en moyenne plus gs que le reste de la population : selon
la mme enqute, 62% dentre eux ont plus de 40 ans contre 54% chez les autres salaris 9%.
26% dentre eux ont 50 ans ou plus, tandis que les fonctions de reprsentant du personnel
nattirent pas beaucoup les jeunes : 9% dentre eux ont moins de 30 ans, contre 18% parmi le
reste de la population salarie.
Tableau n3 Caractristiques individuelles des salaris reprsentants du personnel
En % de salaris
Salaris RP

Salaris non RP

De 1 6 ans

19

37

De 7 10 ans

17

17

11 ans ou plus

64

46

Moins de 30 ans

18

De 30 39 ans

29

28

De 40 49 ans

36

30

50 ans ou plus

26

24

Anciennet

ge

Quotit de temps de travail


Temps complet

91

85

Temps partiel

15

Suprieur bac + 4

13

De baccalaurat bac + 4

42

40

CAP ou BEP

32

28

Au plus certificat des collges

17

19

Ouvrier spcialis

15

16

Ouvrier qualifi

20

16

Employ

16

18

Technicien, agent de matrise

22

17

Ingnieur, cadre

17

23

Autre

10

Diplme le plus lev obtenu

Catgorie socioprofessionnelle

Champ : salaris ayant au moins 12 mois danciennet dans les tablissements de 11 salaris ou plus du secteur marchand
non agricole.
Source : Dares, enqute REPONSE 2010-2011, volet salaris .

La reprsentation du personnel souffre depuis plusieurs annes dune forme de crise des
vocations . Lenqute de la DARES met en avant que dans 38% des tablissements, les
reprsentants du personnel estiment insuffisant le nombre de candidats ces fonctions.

- 41 -

Outre la perception rgulirement mise en avant par les confdrations syndicales (voir par
exemple les travaux dont est issu le projet davis du CESE Le dialogue social : vecteur de
dmocratie, de progrs social et de comptitivit prsent en mai 2014), le phnomne de
dsaffection des salaris pour les mandats de reprsentants du personnel tend tre dmontr
par deux phnomnes proccupants :
1/ dune part, le nombre importants dentreprises au sein desquelles un constat de carence
totale a t tabli ou au sein desquelles les OS rencontrent des difficults pour prsenter un
nombre de candidats gal au nombre de siges pourvoir pour les titulaires et les supplants.
En 2012, un quart des entreprises de 40 59 salaris dclarent quaucune institution
reprsentative du personnel nexiste dans leur entreprise, une sur six pour les
entreprises de 60 99 salaris et 5% pour celles de 100 salaris ou plus selon lenqute
Acemo/Dialogue social en entreprise de la DARES.
Labsence dIRP peut tre due :
- soit au manquement de lemployeur son obligation dorganiser des lections
professionnelles, ce qui laisse supposer quaucune organisation syndicale nest prsente dans
lentreprise pour relever ce manquement ;
- soit au fait quaucune liste ne sest prsente, ou quun nombre insuffisant de candidats sest
prsent au premier et au deuxime tour de ces lections.
Le faible nombre dentreprises dont tous les siges sont pourvus pour toutes les IRP
lissue du premier tour (rserv aux organisations syndicales depuis la loi du 20 aot
2008) montre galement la difficult de ces dernires mobiliser suffisamment de
candidats.
Tableau n4 - Prsence syndicale lissue du 1er tour des lections professionnelles organises
entre 2009 et 2012 inclus, toutes IRP confondues (DP, CE, DUP)

Effectifs
DADS 2014

Entreprises sans aucune


IRP

Entreprises avec au moins 1 Entreprises avec tous siges


lu sur 1 IRP, mais au moins pourvus, pour toutes les IRP
1 sige vacant (1er tour)
(1er tour)

Total

(1er tour)
11 49
50 99
100 199
200 299
300 et plus
Total

32241
13113
6420
1778
2599
56151

86%
74%
58%
46%
33%
71,86%

861
1467
1740
852
2662
7582

2%
8%
16%
22%
34%
9,70%

4379
3206
2908
1260
2650
14403

12%
18%
26%
32%
33%
18,43%

37481
17786
11068
3890
7911
78136

Pour 2111 entreprises, seuls des PV "2nd tour" ont t reus ce qui explique lcart entre le nombre total dentreprises
recens dans le tableau 2 (80 247) et celui recens dans le tableau 3 (78 136).Sources : DADS et base MARS (systme
dinformation du Ministre du travail permettant le recensement en vue de leur agrgation des rsultats aux lections
professionnelles).

Par ailleurs, selon lenqute REPONSE de 2011, 53% des entreprises de 50 99 salaris, 29%
des entreprises de 100 200 salaris, 15% des entreprises de 200 299 salaris et 5% des
entreprises dau moins 300 salaris dclarent navoir aucun dlgu syndical prsent dans
ltablissement.

- 42 -

2/ Dautre part, le nombre important de reprsentants du personnel qui cumulent les mandats
syndicaux et/ou ont exerc plusieurs mandats de manire successive
Selon ltude REPONSE de la DARES, 29% des reprsentants du personnel interrogs dans
les entreprises de plus de 50 salaris dclarent dtenir au moins deux mandats et 33% dentre
eux, au moins trois mandats, dans ltablissement, lentreprise ou le groupe. Pour les salaris
des entreprises de plus de 11 salaris, le cumul de trois mandats concernerait 18% des
reprsentants interrogs.
Tableau n5 - Cumul des mandats par les reprsentants du personnel dans les
tablissements de 50 299 salaris
en % dtablissements
1
2
3

Mandats dans
ltablissement
uniquement
41
33
26

Mandats dans
ltablissement
lentreprise ou le
groupe
38
29
33

Champs : tablissements de 50 299 salaris du secteur marchand non-agricole en France mtropolitaine, hors Corse :
secteurs priv et semi-public, hors agriculture, fonction publique, organismes de protection sociale et particuliers
employeurs o un RP a t interrog
Source : Dares, enqute REPONSE 2011 - volet reprsentants du personnel
Lecture : Dans 26 % des tablissements de 50 299 salaris, le RP interrog dtient au moins 3 mandats au niveau de
ltablissement. Si on tient compte aussi des mandats exercs au-del de ltablissement (au niveau central dentreprise ou
du groupe) le cumul dau moins 3 mandats est signal dans 33 % des tablissements.

Par ailleurs, les donnes ci-dessous galement issues de lenqute REPONSE de la DARES
mettent en avant que le profil type du reprsentant polymandat serait un homme,
syndiqu, g de 50 ans ou plus, ayant plus de 11 ans danciennet dans lentreprise et plus de
8 ans dexprience de reprsentation du personnel.

- 43 -

Tableau n 6 - caractristiques des salaris polymandats


6.a - Caractristiques des RP selon le cumul des mandats dans l'tablissement,
l'entreprise et le groupe (11 et +)

cumul des
mandats
tout niveau
1 mandat
2 mandats
3 mandats
et plus
ensemble

SEXE

ge du RP interrog

anciennet

exprience de
reprsentation du
personnel
4
NS >

<4
P
8
8
1
25 27
47
0
41 29
30

syndiqu
Total

31
38

11
et
+
53
65

10
22
16

6
25
18

36

44

75

15

10

54

30

16

92

18

35

35

60

19

21

34

28

37

46

54

100

<30

30
39

40
49

>
50

55
57

45
43

6
4

29
24

35
35

65

35

16

57

43

25

oui

non

25
63

75
37

59
22

Lecture : parmi les RP qui dclarent 3 mandats (tablissements de 11 et +) et plus 65% sont des hommes, 23% sont des
ouvriers qualifis, 44% ont 50 ans et plus, 75% ont au moins 11 ans d'anciennet dans l'entreprise, 54% ont une exprience
de RP datant d'au moins 8 ans, et 92% sont syndiqus.

6.b - Rpartition des RP selon quelques caractristiques et le nombre de mandats dans


l'tablissement, l'entreprise et le groupe (11 et +)
SEXE
cumul
mandats

1
56
mandat
2
22
mandats
3
mandats
21
et plus
Total

exprience de
reprsentation
40 50 11
de
< 30
plus
moins
ans ans 710 16
4
30 39
NSP de 8
de 4
49 et et ans ans
8
ans ans
ans
ans
ans + +
ans
Age RP interrog

Anciennet

syndiqu

oui

non
Total

63

69

67

59

52

52

67

72

72

44

57

74

32

82

59

23

16

21

22

24

25

19

20

14

27

23

18

31

15

22

15

15

11

19

24

23

14

14

29

20

37

18

100

100 100

100

100

100

100

100 100 100 100 100 100 100 100 100

Lecture : 56% des RP hommes ont un seul mandat contre 63% des RP femmes
Champ : tablissements de 11 salaris et plus du secteur marchand non agricole.
Source : Dares, enqute REPONSE 2010-2011 ; volet reprsentants du personnel.

Le phnomne du cumul des mandats peut donc tre analys comme le symptme de la
difficult des organisations syndicales trouver des candidats pour exercer des fonctions
reprsentatives. Cest lanalyse quen faisait le projet davis du CESE sur le dialogue
social de 2014.
Dans ce sens, ltude DARES Analyses de 2014 met en avant galement quen 2011, dans un
quart des tablissements du panel interrog, les reprsentants du personnel dclarent ne
pas souhaiter poursuivre leur engagement. Cependant, si les deux tiers dentre eux
envisageaient vraiment de ne plus continuer exercer leurs fonctions, quun remplaant soit
prvu ou non, les autres, faute de remplaant, accepteraient de continuer exercer leur
mandat.

- 44 -

1.2. La crainte dtre pnalis dans sa carrire est un frein 
lengagement
Diffrents diagnostics mens partir dinvestigations de terrain concourent pour montrer que
la crainte de subir des discriminations ou dtre pnalis dans sa carrire est un frein
lengagement dans un mandat de reprsentant du personnel. Plus largement, un
environnement de travail qui ne serait pas propice lexercice dun mandat est une raison
souvent avance pour expliquer les rticences lengagement.
Si la principale explication avance par les reprsentants du personnel interrogs dans le cadre
de lenqute DARES Analyses de 2014 pour expliquer le manque de candidats est
lindividualisme des salaris, labsence de motivation , elle est suivie dans 16% des
tablissements par la peur des reprsailles ou dtre freins dans leur carrire . Viendraient
ensuite la taille et la structure de lentreprise ou lorganisation du travail (invoqus
dans 11% des tablissements) et le manque de temps (dans 6% des tablissements).
Selon le rapport sur les discriminations collectives en entreprise remis aux ministres du
travail, de la justice et des droits de la femme en dcembre 2013 par la magistrate Laurence
Pcaut-Rivolier, La participation une activit syndicale est une des plus grandes sources
de discrimination en entreprise. Elle rsulte de la conjonction, chez le mme individu, de deux
facteurs ngatifs: d'une part, le dtachement du lien de subordination et la possibilit offerte
au reprsentant du personnel ou syndical d'exercer un droit de critique, d'autre part, les
absences du poste de travail lies au mandat. Cette discrimination, qui peut parfois tre
violente et directe, se manifeste le plus souvent de manire plus insidieuse, par un retard dans
l'volution de carrire et l'volution salariale, lis au fait que le manager qui le suit prfrera
promouvoir des salaris qui occupent leur poste en permanence .
Plusieurs tudes rcentes tendent objectiver ce phnomne. Celle de Thomas Breda,
professeur associ lEcole dconomie de Paris, publie en juin 2014 dans la Revue
conomique tend par exemple tablir que la rmunration des salaris titulaires dun mandat
syndical serait infrieure de 10% en moyenne celle des non-syndiqus. Elle met en avant
plusieurs tests qui suggrent que cet cart de salaire reflterait effectivement une
discrimination lgard des dlgus syndicaux.
Cette situation peut sexpliquer par la perception encore ngative de la prsence syndicale par
une partie des employeurs. Selon ltude DARES Analyses n26 davril 2013, Les relations
professionnelles au dbut des annes 2010 : entre changements institutionnels, crises et
volutions sectorielles , lopinion des directions lgard des syndicats reste encore assez
ngative, mme si elle varie sensiblement selon la prsence dIRP dans les tablissements.
Ainsi, dans 63% des tablissements (52% en prsence dIRP), les employeurs interrogs
pensent que les syndicats mettent en avant leurs intrts. Dans 49% des tablissements (22%
en prsence dIRP), ils considrent quils gnent les activits de lentreprise.
Ltude de la DARES tend montrer que dans les perceptions comme dans les faits, la qualit
de reprsentant syndiqu serait le principal facteur de discrimination.
Prs dun tiers des reprsentants du personnel (lus, dlgu syndical ou reprsentant de la
section syndicale) syndiqus interrogs dans le cadre de cette tude dclarent que leur
fonction a t un frein leur carrire professionnelle. Cest dans les tablissements ou les
reprsentants interrogs sont syndiqus que ceux-ci peroivent plus frquemment leur
fonction comme une menace pour la stabilit de leur emploi (13% des tablissements,
contre 2%, l o les rpondants sont des reprsentants du personnel non syndiqus), comme

- 45 -

un frein la carrire professionnelle (30% contre 4%) ou comme un facteur de


dgradation de leurs propres conditions de travail (12% contre 2%).
Dans les faits, les lus syndiqus ou DS interrogs ont dclar moins souvent que lensemble
des salaris (18% contre 25%) avoir bnfici de promotions au cours des trois annes
prcdant lenqute ; en revanche, 31% des salaris lus sur listes non syndicales disent avoir
connu une telle volution de carrire. De mme, lorsquils sont interrogs sur leurs chances de
promotion ou daugmentation de salaire au cours des 12 mois suivants lenqute, 13% des
salaris considrent celles-ci leves, voire trs leves, contre 21% des salaris qui ont des
mandats de reprsentants syndiqus (mais 9% seulement des salaris lus sur listes non
syndicales).
Enfin, selon le Baromtre sur la perception des discriminations au travail , IFOP, ralis
pour le Dfenseur des droits et lOrganisation internationale du travail en janvier 2014, selon
lequel 11% des salaris du secteur priv estiment avoir t victimes de discriminations
syndicales et 14% dentre eux estiment en avoir t les tmoins. 50% des salaris du secteur
priv interroges dans ce cadre estiment qutre un jeune syndicaliste est plutt un
inconvnient pour tre embauch et voluer professionnellement.
Ainsi, le projet davis du Conseil conomique social et environnemental de mai 2014 sur le
dialogue social et la performance conomique dressait le constat selon lequel dans
lensemble, lengagement syndical est nettement peru par les salaris, et ce non sans raison,
comme pnalisant. Les nombreux tmoignages qui insistent sur le vieillissement des militants
syndicaux doivent aussi tre mis en relations avec les risques perus que constituent un
engagement syndical en termes de frein lembauche pour les jeunes, ce dautant plus que
lemploi en CDD est devenu courant dans cette catgorie dge .

1.3. Les instruments positifs pour lutter contre ce phnomne et
valoriserlengagementsyndicalsontinsuffisants

La discrimination syndicale est un phnomne de longue date et un cadre juridique existe


pour protger les reprsentants du personnel et interdire les pratiques contraires la libert
syndicale. Toutefois, ce cadre nest pas suffisant pour rendre attractif lexercice de mandats de
reprsentation du personnel.
a/ La loi prvoit une protection particulire pour les reprsentants du personnel et
interdit les discriminations syndicales
Aux termes de larticle L1132-1 du code du travail issu du droit communautaire4,
lappartenance syndicale est au nombre des motifs pour lesquels aucune personne ne peut
tre carte d'une procdure de recrutement ou de l'accs un stage ou une priode de
formation en entreprise, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire l'objet d'une
mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que dfinie l'article 1er de la loi n 2008496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le
domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matire de rmunration, au sens
de l'article L. 3221-3, de mesures d'intressement ou de distribution d'actions, de formation,
4
Notamment directive 2000/78/CE du Conseil du 27 nov. 2000 portant cration dun cadre gnral en
faveur de lgalit de traitement en matire demploi et de travail

- 46 -

de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification,


professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat .

de

promotion

Par ailleurs, lart. L2141-5 interdit spcifiquement lemployeur de prendre en


considration l'appartenance un syndicat ou l'exercice d'une activit syndicale pour arrter
ses dcisions en matire notamment de recrutement, de conduite et de rpartition du travail,
de formation professionnelle, d'avancement, de rmunration et d'octroi d'avantages sociaux,
de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail .
En application de ces dispositions, lemployeur peut se voir poursuivi civilement ou
pnalement sil commet une discrimination directe ou indirecte lgard dun salari du fait
de son appartenance syndicale. La sanction pnale encourue est de trois ans
demprisonnement et de 45 000 damende.
Dans ce domaine sujet contentieux, la jurisprudence a t amene prciser ce qui peut
constituer une discrimination syndicale.
Exemples de jurisprudences en matire de discriminations syndicales :
Extrait du rapport sur les discriminations collectives en entreprise remis aux
ministres du travail, de la justice et des droits de la femme en dcembre 2013 par
Laurence Pcaut-Rivolier
1-Un reprsentant syndical ne peut pas tre pay moins dans le cadre de son mandat qu'il
ne l'aurait t dans le cadre de son emploi salari. Par consquent, hors les frais rembourss
sur factures, il doit percevoir non seulement tout son salaire, mais toutes les primes et
accessoires dont il bnficiait habituellement (Soc. 2 juin 2004).
2-Un reprsentant syndical doit tre valu, comme les autres salaris, avec la mme
rgularit (sauf si lui-mme s'y oppose). L'valuation peut faire rfrence son mandat,
mais sans aucune connotation ngative notamment pour signaler ses frquentes absences
(Soc. 17 janv. 2013, pourvoi n 11-24.604).
3-Un reprsentant syndical ne doit pas tre frein dans son droulement de carrire par
l'exercice de mandats. Bien qu'il ne soit pas son poste de travail plein temps, il doit
bnficier des mmes formations, progressions, et propositions d'avancement que s'il y
tait demeur (Soc. 10 janv. 2006, pourvoi n 04-43.070).
4-De manire gnrale, un reprsentant syndical ne peut pas tre trait de manire
diffrente des autres salaris. Si la comparaison n'est pas le seul lment de nature tablir
la discrimination (une sanction peut tre discriminatoire, sans qu'il ne soit ncessaire de
disposer d'une comparaison), elle est souvent au fondement des actions en discrimination.
Il appartient alors l'employeur de prouver que la diffrence faite envers le salari n'est pas
lie ses activits syndicales. Le fait que d'autres reprsentants syndicaux n'aient pas subi
les mmes difficults n'est pas en soi un lment justificatif suffisant, car la discrimination
syndicale, bien que souvent collective, est galement frquemment cible (Soc., 30
oct.2013, pourvoi n12-23.325)

- 47 -

b/ Toutefois, larsenal de moyens concrets pour reconnatre et valoriser lengagement


dans un mandat est peu dvelopp
Les sanctions civiles et pnales prvues par la loi, aussi ncessaires soient-elles, ne sont pas
suffisantes pour enrayer au quotidien les phnomnes de discrimination et surtout permettre
de reconnatre et de valoriser lengagement syndical ou dans un mandat de reprsentation.
La mise en uvre de mesures plus positives avait dj t souhaite par les signataires (CGT,
la CFDT et le MEDEF) de la position commune du 9 avril 2008 sur la reprsentativit et le
dveloppement du dialogue social, qui indiquait que :
Le principe de non-discrimination en raison de l'exercice d'activits syndicales doit trouver
sa traduction concrte dans le droulement de carrire des salaris exerant des
responsabilits syndicales, de faon ce que lexercice normal de telles responsabilits ne
pnalise pas lvolution professionnelle des intresss.
Dans cette perspective, un certain nombre d'actions positives devra tre mis en uvre dans
les entreprises visant :
- faciliter la conciliation de lactivit professionnelle et de lexercice de mandats
reprsentatifs ;
- garantir la mise en uvre de lgalit de traitement (en matire de rmunration, daccs
la formation, de droulement de carrire) entre les dtenteurs dun mandat reprsentatif et
les autres salaris de lentreprise ;
- prendre en compte lexprience acquise dans lexercice dun mandat dans le droulement
de carrire de lintress ;
- moderniser les conditions daccs au cong de formation conomique, sociale et syndicale
en vue de faciliter la formation des ngociateurs salaris .

Si la loi du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale a permis certaines


avances en reprenant plusieurs points de la position commune, les moyens permettant de
valoriser les parcours syndicaux et dviter que les reprsentants du personnel soient pnaliss
dans leur carrire sont encore trs peu dvelopps :

1/ En matire de rmunration, aucun mcanisme permettant de garantir une progression


salariale normale aux reprsentants du personnel nest actuellement prvu en dehors de
linterdiction de discriminer dont la porte a t, comme cela ressort de lencadr, prcise par
la jurisprudence.
Dans un contexte o, comme le montre le tableau ci-dessous extrait de lenqute REPONSE
de la DARES, de nombreux reprsentants du personnel cumulent les heures de dcharge en
raison notamment du cumul de plusieurs mandats, cette absence de garantie apparat comme
pnalisante.

- 48 -

Tableau n7 - Heures de dcharge des RP les plus reprsentatifs selon la taille de


l'tablissement

0 heure
De 1 9 heures
De 10 14 heures
De 15 19 heures
De 20 34 heures
35 heures et plus
Pas de limite
NSP
Total
tablissements

11 19
salaris

20 49
salaris

50 150
salaris

151 499
salaris

23
17
24
6
9
4
11
6

12
18
25
10
17
6
7
5

4
8
14
8
39
19
3
5

0+
3
2
10
30
50
3
0+

500
salaris
et plus
0+
0+
0+
3
18
75
0+
0+

24

39

27

Ensemble
11
13
20
8
22
14
7
5
100

Lecture : dans 23 % des tablissements de 11 19 salaris et dans 11 % de l'ensemble des tablissements, les RP
dclarent ne disposer d'aucune heure de dcharge ; les tablissements de 11 19 salaris reprsentent 24 % de
l'ensemble des tablissements.
Champ : tablissements de 11 salaris et plus du secteur marchand non agricole.
Source: Dares, enqute REPONSE 2010-2011, volet reprsentants du personnel .

2/ Les dispositifs en matire de GPEC sont insuffisants

Certes, les reprsentants du personnel bnficient dun droit la formation

Les reprsentants du personnel bnficient dun droit la formation reconnu par plusieurs
articles du code du travail. Comme les autres salaris, ils peuvent bnficier du cong de
formation conomique, sociale et syndicale prvu par les article L. 2143-7 et suivants. Par
ailleurs, les lus au CE et au CHSCT ont le droit un nombre dheures de formation en dbut
de chaque mandat (par exemple 5 jours de formation conomique pour les lus au CE, pris en
charge par le budget de fonctionnement du comit dentreprise, sauf accord plus favorable).
Selon la publication DARES Analyses de novembre 2014, les reprsentants du personnel
syndiqus bnficient plus souvent dune formation. Lenqute souligne que dans 38% des
tablissements o des reprsentants du personnel ont t interrogs, ceux-ci dclarent avoir
bnfici dune ou plusieurs formations dans le cadre de leur mandat. Dans deux tiers des
tablissements concerns, ces formations ont t prises en charge par les organisations
syndicales. Cependant, laccs la formation est plus ou moins frquent selon que le
reprsentant du personnel est DS, lu syndiqu ou lu non syndiqu. Le fait davoir bnfici
dune formation est ainsi mentionn dans 72% des tablissements o le salari interrog a un
mandat de DS, contre 54% des tablissements o le salari est lu syndiqu et 17% des
tablissements o le salari est un lu non syndiqu.
Toutefois, le fait de bnficier dune formation nimplique pas que celle-ci sera reconnue par
lemployeur prsent ou futur pour laccs aux responsabilits et la progression de carrire du
reprsentant concern.
La valorisation de lexercice de mandats syndicaux est un sujet bien spcifique qui est
aujourdhui insuffisamment trait.

- 49 -

Le droit des reprsentants du personnel, notamment syndicaux, la VAE reste assez


thorique
La loi du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale a complt les dispositions
du code du travail sur la formation professionnelle tout au long de la vie en ajoutant au dernier
alina de son article L. 6111-1 la prcision selon laquelle toute personne engage dans la vie
active est en droit de faire valider les acquis de son exprience notamment professionnelle
ou lie lexercice de responsabilits syndicales .
Toutefois, aucun dispositif concret na t mis en place pour en assurer leffectivit. En
particulier, il nexiste aucun systme gnral doffre de certification permettant de reconnatre
les connaissances et comptences utiles lexercice dun mandat de reprsentant du personnel
ou acquises dans sa mise en uvre.
Comme le souligne le projet davis du CESE sur le dialogue social et la performance, la
valorisation de lexprience militante sest surtout jusqu prsent dveloppe au sein des
universits dans le rseau des instituts du travail, ou encore dans des organismes de formation
runissant des organisations syndicales et les pouvoirs publics locaux notamment rgionaux.
Un certain nombre dentre eux ont organis des offres de formation en termes de valorisation
des acquis militants, dans certains cas en les orientant vers une valorisation des acquis de
lexprience vise plus professionnelle.
Ces expriences sont videmment positives mais restent circonscrites et ne sinscrivent pas
dans le dispositif de droit commun de reconnaissance des qualifications professionnelles.

Les possibilits dentretiens avec lemployeur sur les perspectives de carrire sont peu
dveloppes
Si la loi (art. L. 6123-5 CT) prvoit que lentretien professionnel portant sur les perspectives
dvolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et demploi du salari est
effectu de droit lchance du mandat syndical, aucun dispositif spcifique nest prvu lors
de la prise de fonctions, ce qui ne permet pas danticiper sur la manire dont ces questions
devraient tre traites au cours du mandat.
De mme, la loi ne permet pas dadaptation du contenu de cet entretien la prise en compte
des fonctions occupes dans le cadre du mandat et des comptences acquises.
Les entretiens annuels dvaluation ne peuvent permettre de pallier cette lacune, dautant que
la jurisprudence considre que le principe de non-discrimination interdit toute rfrence dans
ce cadre lengagement syndical (Cass. Soc. 1er juillet 2009, n08-40 988, 30 avril 2009,
n06-45939 et Cass. Soc., 17 octobre 2006, n05-40.393).
Comme le souligne le projet davis du CESE sur le dialogue social et la performance, les
changes formels avec lemployeur en cours de mandat font souvent dfaut dans ce contexte,
sauf dans les entreprises o des accords ont t conclus ce sujet.
Lemployeur na aujourdhui quune obligation assez formelle de ngocier sur
lexercice des responsabilits syndicales

- 50 -

La loi du 20 aot 2008 a complt larticle L. 2141-5 prcit par un alina prvoyant quun
accord dentreprise dtermine les mesures mettre en uvre pour concilier la vie
professionnelle avec la carrire syndicale et pour prendre en compte l'exprience acquise,
dans le cadre de l'exercice de mandats, par les reprsentants du personnel dsigns ou lus
dans leur volution professionnelle . Sur le fondement de ces dispositions, la Chambre
sociale de la Cour de cassation a reconnu que seul un accord collectif permettait quil soit
tenu compte lors de lvaluation professionnelle de lexercice dactivits syndicales (Cass.
Soc. 23 mars 2011, n 09-72.733).
Cette loi a prvu par ailleurs que la ngociation sur la GPEC prvue larticle L. 2242-15 CT
dans les entreprises de 300 salaris et plus porte galement sur le droulement de carrire
des salaris exerant des responsabilits syndicales et lexercice de leurs fonctions (art. L.
2242-20 CT).
Ces dispositions ne sont toutefois assorties daucune obligation de rsultat.

c/ Dans ce contexte, les dispositifs de valorisation des parcours syndicaux sont


circonscrits certaines entreprises qui ont ngoci des accords sur le droit syndical ou se
sont engages dans une dmarche de RSE (responsabilit socitale des entreprises)
Les dispositifs de valorisation des comptences syndicales se retrouvent essentiellement
formaliss dans des accords dentreprises ou des chartes rdiges sur ce thme ou, plus
rarement, dans des accords de branche (par exemple laccord sur la GPEC dans la branche des
socits dassistance qui comporte un article 9 consacr aux parcours professionnel des
reprsentants du personnel ).
Le rapport publi en juillet 2014 par lObservatoire de la responsabilit socitale des
entreprises (ORSE) sur la valorisation des expriences dans le cadres dactivits syndicales et
de bnvolat associatif souligne que gnralement, les accords dentreprise distinguent au sein
de lentreprise plusieurs catgories de reprsentants du personnel pour lesquels ils dfinissent
des processus de gestion de ressources humaines destins viter les situations discriminantes
mais aussi pour amliorer le dialogue social et reconnatre certaines comptences
transfrables au sein de lentreprise. Certains de ces accords prvoient la prise en charge
spcifique dans le cadre dactions de formation et/ou de VAE de titulaires de mandats
lourds ou quils occupent depuis longtemps. Les formations sont souvent prvues dans le
cadre du droit individuel la formation (DIF).
Certains accords prvoient galement limplication dautres acteurs, comme par exemple celui
conclu au sein dun grand groupe qui propose un parcours de certification distance avec
lESSEC pour les dlgus syndicaux de groupe.
Certaines entreprises prvoient des guides de comptence destins permettre aux
reprsentants du personnel de mieux apprhender et valoriser les comptences dveloppes
dans lexercice de leurs mandats et de faciliter les passerelles avec les mtiers du groupe.

- 51 -

d/ Le document dorientation incitait les partenaires sociaux ngocier ce sujet.


Il indiquait en ce sens : Il est possible et souhaitable damliorer et de scuriser les
parcours des lus et reprsentants syndicaux, afin de susciter davantage de vocations et de
valoriser celles et ceux qui ont choisi cet engagement. Cest aussi la condition de parcours
qui favorisent les allers et retours entre des fonctions de reprsentation des salaris et une
carrire professionnelle riche et qui contribuent ainsi au renouvellement des gnrations.
La ngociation devra permettre didentifier des leviers danticipation et daccompagnement
des reprsentants syndicaux pour favoriser leur volution professionnelle. Parmi ces leviers,
la formation des lus et dsigns syndicaux est essentielle. Pour la renforcer pendant leurs
mandats, le Gouvernement intensifiera son soutien aux formations. Mais il importe galement
damliorer la mobilisation des outils de formation, de validation des acquis de lexprience
et de reconnaissance des comptences acquises dans l'exercice de leur mandat pour la
poursuite de leur carrire professionnelle.
La question des parcours syndicaux implique par ailleurs de favoriser laccs aux fonctions
de reprsentation extrieures lentreprise (au niveau de la branche ou au niveau
interprofessionnel, local ou national) dans des conditions juridiques et financires scurises.
Il sagit dun axe essentiel pour permettre en particulier lexercice de fonctions
interprofessionnelles par des salaris qui ne soient pas systmatiquement issus de la fonction
publique ou des grandes entreprises publiques ou prives .

2. Objectifspoursuivis
Linsuffisance des dispositifs permettant de rendre plus attractifs lexercice de mandats et de
responsabilits syndicales - notamment en luttant contre les discriminations relles et
ressenties, en permettant de valoriser les expriences et les comptences acquises et en
prenant en compte les notions de parcours et de carrire - est un frein lengagement syndical
et lexercice de fonctions lectives. Elle est incompatible avec lobjectif dun dialogue
social constructif et de qualit, notamment au niveau des entreprises dans le cadre des IRP et
de la ngociation avec les organisations collectives. Par consquent, le projet de loi poursuit
les objectifs suivants :
- renforcer les dispositifs concrets permettant de valoriser lengagement des salaris dans des
fonctions de reprsentation en largissant les possibilits dentretiens de carrire avec
lemployeur et en crant un dispositif de certification des comptences et de VAE
sinscrivant dans le cadre gnral de la formation professionnelle ;
- lutter contre la pnalisation des reprsentants du personnel et syndicaux en matire de
rmunration en instaurant un mcanisme de garantie daugmentation de salaires similaire
ceux de leurs collgues non engags dans des fonctions de reprsentants.

- 52 -

3. Optionsetdispositifsretenus
3.1. Desentretiensprofessionnelsendbutetenfindemandat

Cette mesure prvoit le droit pour tout reprsentant du personnel titulaire (et tout dlgu
syndical) de bnficier sa demande dun entretien individuel avec son employeur en dbut
de mandat. Cet entretien portera sur les modalits pratiques dexercice par le reprsentant de
son mandat au regard de son emploi. Le reprsentant du personnel pourra, sil le souhaite, tre
accompagn dune personne de son choix appartenant au personnel de lentreprise. La loi
prcisera que cet entretien ne se substitue pas lentretien professionnel.
Pour les reprsentants du personnel (y compris les dlgus syndicaux) qui disposent dheures
de dlgation reprsentant, lchelle de lanne, au moins 30% de leur temps de travail, le
projet de loi prvoit que lentretien professionnel qui suit la fin de mandat devra tre
loccasion de recenser les comptences acquises au cours du mandat et de prciser les
modalits de valorisation de lexprience acquise.

3.2. Undispositifnationaldevalorisationdescomptencesacquises
Cette mesure cre un dispositif de valorisation des comptences pour lensemble des titulaires
de mandats.
Il prvoit que les ministres en charge du travail et de la formation professionnelle tabliront
une liste de comptences qui seront, aprs avis de la commission nationale de la certification
professionnelle, inscrites au rpertoire national des certifications professionnelles.
Cette certification permettra aux salaris concerns dobtenir des dispenses, notamment dans
le cadre dune dmarche de valorisation des acquis de lexprience.

3.3. Une garantie de nondiscrimination salariale pour les reprsentants


dupersonnel
Cette mesure cre un dispositif de garantie de non-discrimination salariale lgard des
titulaires de mandats. Ce dispositif sinspire trs largement de la garantie de maintien de
salaire prvue pour les femmes en cong de maternit (article L. 1225-26). Il prvoit que les
salaris concerns bnficient dune volution de rmunration au moins gale, sur
lensemble de la dure de leur mandat, lvolution moyenne des rmunrations perues
pendant cette priode par les salaris de la mme catgorie professionnelle et dont
lanciennet est comparable ou, dfaut, de lensemble des salaris de lentreprise.
Plusieurs aspects mritent dtre souligns :
- le dispositif concerne dans son principe toutes les entreprises qui comptent au moins un
salari protg ;
- la garantie concerne lensemble des reprsentants du personnel, lus ou dsigns dans
lentreprise, dont les heures de dlgation annuelles reprsentent au moins 30% de la dure
de travail fixe dans leur contrat de travail ou, dfaut, de la dure applicable dans
ltablissement ;

- 53 -

- cette garantie sapplique sans limite de dure en cas de mandats successifs ;


- lassiette de la garantie est la notion de rmunration telle que dfinie par larticle L. 3321-3
du code du travail, linstar de ce qui est prvu pour la garantie de salaires pour les femmes
en cong de maternit. Cette dfinition exclut les gratifications, les libralits ou les
indemnits donnes par lemployeur. Toutefois, comme pour le dispositif pour les femmes
en cong de maternit, le projet de loi prvoit quun accord collectif peut comporter des
dispositions plus favorables.

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactsjuridiques
Les dispositions prvues (garantie de maintien de salaires) pourraient donner lieu des
procdures civiles lencontre demployeurs qui nauraient pas respect ce droit.
Nanmoins, limpact prvisible de la mesure sur laugmentation du volume contentieux est
relativiser fortement, dans la mesure o la loi prvoit dj la possibilit de poursuites civiles
et pnales en cas de discrimination syndicale.

4.2. Impactssociaux
En prenant en compte :
- les crdits dheures dfinis par la loi (10 20 heures par mois pour un DS selon la taille de
lentreprise, 10 15 heures par mois pour un DP selon la taille de lentreprise, 20h par mois
pour un lu CE selon la taille de lentreprise, 2 20 heures par mois pour un lu CHSCT) ;
- une dure mensuelle de travail moyenne de 151,67 heures,
il est possible destimer quen dehors des cas o les reprsentants seraient couverts par des
accords plus favorables, les reprsentants concerns sont ceux qui cumulent au moins trois
mandats.
Selon les donnes issues de lenqute REPONSE de la DARES, cette situation concernerait
environ 18 % des reprsentants titulaires (primtre : reprsentants des organisations
syndicales les plus reprsentatives sur les tablissements de plus de 11 salaris).
En retenant l'hypothse que 400 000 500 000 personnes dtiennent au moins un mandat de
reprsentant titulaire, cela pourrait concerner entre 72 000 et 90 000 reprsentants environ (il
sagit vraisemblablement dune fourchette haute).
moyen terme, limpact prvisible est un regain dintrt pour les mandats dlus et de
reprsentants syndicaux, ce qui permettrait aux salaris dtre mieux reprsents, et aux
employeurs de bnficier dun dialogue social de meilleure qualit.

- 54 -

4.3. Impactssurlemploi
Les dispositifs dentretiens et de valorisation des comptences vont permettre damliorer les
chances des reprsentants du personnel dvoluer vers des emplois plus qualifis ou mieux
rmunrs lissue de leur mandat.

4.4. Impactsadministratifs
Pour la valorisation des comptences, la liste des comptences devra tre tablie par les
services de ltat en concertation avec les partenaires sociaux.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
5.1. Applicationdansletemps
La conception de la certification prvue larticle 3 du projet de loi implique l'identification
des comptences transversales pouvant tre acquises dans le cadre de l'exercice d'un mandat
de dlgu du personnel ou de dlgu syndical. Cette phase impliquera une concertation
approfondie avec les partenaires sociaux ainsi qu'un travail dampleur de la part l'ensemble
des certificateurs publics afin d'identifier ces comptences au sein des rfrentiels de
comptences de leurs 6 000 certifications professionnelles. Cette tape sera suivie dune
procdure dinscription linventaire sous la responsabilit de la CNCP. Lensemble de ce
processus devrait amener une mise en uvre de cette certification au premier semestre de
lanne 2016.

5.2. Applicationdanslespace
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

5.3. Textesdapplication
Pour le dispositif de valorisation des comptences :

- 55 -

- La liste des comptences sera tablie par un arrt du/des ministres en charge du travail et de
la formation professionnelle ;
- linscription des certifications linventaire fera galement lobjet darrts du ministre
charg de la formation professionnelle.
Les autres dispositions ne requirent pas de mesures dapplication.

6. Consultations
La COMMISSION NATIONALE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE a t consulte le
10 avril 2015.
Le CNEFOP a t consult le 13 avril 2015.

- 56 -

II.

La reprsentation quilibre des femmes et des hommes dans les IRP
(article5)

1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer
1.1. Une prsence trop faible des femmes dans les fonctions de
reprsentationdessalarisdanslesentreprises

Les femmes sont aujourdhui sous-reprsentes parmi les lus du personnel.


Les donnes prsentes ci-dessous partir des procs-verbaux transmis au Centre de
traitement des lections professionnelles du ministre du travail en vue de la mesure de
laudience syndicale montrent que la proportion dlues atteindrait 36,42% pour les PV du 1er
tour. Cette proportion est bien en de de leur part de 47,9% de la population en emploi
(source : INSEE, enqute emploi 2013).

Proportion de femmes et dhommes parmi les candidats et les lus daprs les donnes
brutes issues du systme de mesure de laudience de la reprsentativit syndicale
(MARS) pour la priode allant du 1er janvier 2008 au 31 dcembre 2012 :
Sur les PV premier tour valides :
- 403 318 candidats dont 129 077 femmes (32,00 %) et 274 241 hommes (68,00 %)
- 194 192 lus dont 70 733 femmes (36,42 %) et 123 459 hommes (63,58 %)
Sur le total des PV du premier et second tour transmis au Centre de traitement des lections
professionnelles (1) :
- 750 401 candidats dont 254 352 femmes (33,90 %) et 496 049 hommes (66,10 %)
- 401 727 lus dont 157 399 femmes (39,18 %) et 244 328 hommes (60,82 %)

Source, DGT, base MARS (Mesure de laudience de la reprsentativit syndicale)


(1) Prcision mthodologique : les rsultats prsents sont issus pour partie de procs-verbaux nayant pas particip
la mesure de laudience et nayant donc pas fait lobjet dun traitement dit de conformit permettant de fiabiliser
lensemble des informations.


Il ressort galement des donnes de la DARES (enqute REPONSE pour 2010-2011) que
toutes choses gales par ailleurs, une femme a 20% de chances de moins quun homme dtre
reprsentante du personnel.

- 57 -

1.2. Uncadreincitatifaujourdhuiinsuffisant

Les mesures incitatives mises en place au dbut des annes 2000 ne sont plus
aujourdhui la hauteur des enjeux
Depuis la loi n 2001-397 du 9 mai 2001, dite loi Gnisson (articles 13 et 15), les dispositions
du code du travail posent le principe suivant lequel les organisations syndicales intresses
examinent, lors de llaboration du protocole daccord prlectoral, les voies et moyens en
vue datteindre une reprsentation quilibre des femmes et des hommes sur les listes de
candidatures aux lections des dlgus du personnel et des membres des comits dentreprise
(art. L 2324-6 et R.2314-4).
Toutefois, cette disposition incitative na aucune valeur contraignante.
Si dans certaines entreprises comme par exemple Veolia propret en rgion Haute-Normandie
qui a reu ce titre en avril 2013 le Trophe dargent de lAPEC pour lgalit
femmes/hommes, un travail concret a t mis en place entre DRH et reprsentants du
personnel pour favoriser la fminisation des mandats, ces dmarches restent circonscrites et
fondes sur le volontariat.
Les donnes issues de lenqute REPONSE de la DARES tendent montrer que la prise en
compte de lobjectif de reprsentation quilibre est encore loin dtre systmatique dans le
cadre de la composition des listes.

Tableau n 9- Prise en compte de lgalit dans la composition des listes


Question pose : Est-ce que, lors de la composition de votre liste pour les dernires lections
professionnelles, vous avez russi promouvoir l'galit hommes-femmes dans les candidatures ?
en % tablissements

2011

Oui
non
sans objet
Nsp
Ensemble

40
39
21
1
100

Champ : tablissements de 11 salaris et plus du secteur marchand non agricole.


Source : Dares, enqute REPONSE 2010-2011; volet "reprsentants du personnel".
Lecture : Dans 40% des tablissements dots de RP, le RP dclare avoir russi promouvoir l'galit H/F dans les
candidatures

Linsuffisance de ce cadre est aujourdhui un constat partag.


Dans la feuille de route de la grande confrence sociale de juin 2013, les partenaires sociaux
avaient convenu de se saisir de la question de la parit dans les instances reprsentatives du
personnel et de formuler des propositions dici la fin de lanne. .

- 58 -

Plus rcemment, le rapport sur la ngociation collective sur lgalit professionnelle publi le
2 dcembre 2014 par le Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes a prconis de mettre nouveau sur la table la question de la fminisation des
IRP . Il souligne que : l'exigence de renouvellement et de diversit des reprsentants des
salaris justifie une prise en compte accrue de reprsentation quilibre des femmes et des
hommes au sein des IRP lues comme des lus exerant des mandats professionnels ou
interprofessionnels au sein des organisations .
Pour remdier cette situation, le document dorientation demandait aux partenaires
sociaux de ngocier dans le sens dune amlioration de la reprsentation quilibre des
femmes et des hommes. Il indiquait que : Le renouvellement et la diversit des
reprsentants des salaris justifient ainsi une prise en compte accrue de reprsentation
quilibre entre les femmes et les hommes au sein des institutions reprsentatives du
personnel lues comme des lus exerant des mandats professionnels ou interprofessionnels
au sein des organisations. Des propositions sont attendues de la part des partenaires sociaux
sur ce sujet, dans le cadre de cette ngociation .

2. Objectifspoursuivis
Les mesures contenues dans le projet de loi visent amliorer, par un dispositif contraignant,
la reprsentation quilibre des femmes et des hommes dans les instances lues de
reprsentation du personnel par le biais dune reprsentation quilibre des femmes et des
hommes sur les listes de candidats.
Lensemble de ces dispositifs permettrait de rendre plus effectif le principe inscrit depuis
2008 larticle 1er de la Constitution selon lequel : La loi favorise l'gal accs des femmes
et des hommes aux mandats lectoraux et fonctions lectives, ainsi qu'aux responsabilits
professionnelles et sociales .
3. Optionsetdispositifsretenus
3.1.  Lobligation, dans le cadre des lections professionnelles, de
prsenter des listes qui refltent la proportion des femmes et des
hommesdanschaquecollge

Le dispositif prvu dans le projet de loi concerne les IRP lues, savoir les dlgus du
personnel, le comit dentreprise et la dlgation unique du personnel.
Il introduit une obligation pour les listes prsentes au premier tour et au second tour aux
lections de ces institutions dtre composes dans une proportion de femmes et dhommes
quivalente la part de femmes et dhommes inscrits sur la liste lectorale. Pour mmoire, le
premier tour est, depuis la rforme introduite par la loi du 20 aot 2008, ouvert aux seules
listes syndicales, tandis que le second est ouvert dautres listes.
Deux choix mritent dtre souligns :
- celui de placer le dispositif en amont de llection ;

- 59 -

Une option alternative aurait consist introduire une rgle a posteriori pour la composition
des IRP, comme cest le cas actuellement pour les conseils dadministration par exemple.
Toutefois, cette option napparaissait pas pertinente sagissant dinstances lues sur scrutin de
liste ;
- celui dintroduire une obligation pour la composition des listes de reflter la proportion de
chaque sexe dans le collge concern ;
Loption alternative consistant imposer un principe de stricte parit entre les femmes et les
hommes aurait t en dcalage avec la ventilation diffrente des deux sexes selon les
entreprises, lie notamment la concentration des femmes et des hommes dans certains
secteurs ou mtiers comme le montre le tableau ci-dessous.

Tableau n10 : Mtiers contribuant le plus lindice de sgrgation professionnelle en


2011
Nombre
Dcomposition demplois
de lindice ID
fminins
par mtier
(en
milliers)
Mtiers comptant beaucoup de femmes
Aides domicile et aides mnagres, assistantes maternelles
3,9
969
Agents d'entretien
2,2
870
Aides-soignants
1,9
521
Infirmiers, sages-femmes
1,7
476
Secrtaires
1,7
424
Vendeurs
1,7
610
Employs administratifs de la fonction publique
1,6
592
Enseignants
1,5
685
Employs de la comptabilit
1
283
Employs administratifs d'entreprise
0,9
303
Employs de maison
0,9
230
Mtiers comptant peu de femmes
Conducteurs de vhicules
2,2
79
Ouvriers qualifis du second uvre du btiment
1,9
12
Ouvriers qualifis du gros uvre du btiment
1,4
9
Techniciens et agents de matrise de la maintenance
1,3
39
Ouvriers qualifis de la manutention
1,1
69
Arme, police, pompiers
1
58
Techniciens et agents de matrise du btiment et des travaux publics
0,9
23
Agriculteurs, leveurs, sylviculteurs, bcherons
0,9
147
Ingnieurs de l'informatique
0,7
72
Ensemble des mtiers
52,1
12244

Part des
femmes
dans
l'emploi
97,7
70,5
90,4
87,7
97,6
73,5
73,4
65,7
84,6
76,9
94,3
10,5
2,1
2,1
8,9
15,8
14,8
7,9
27,1
20,3
47,5

Lecture : sont prsents les 20 mtiers qui contribuent le plus la dcomposition de lindice ID ; la colonne dcomposition
de lindice ID par mtier donne la valeur de lindice ID calcule au niveau de la Fap considre ; les mtiers sont classs
ensuite en deux catgories en fonction de la part des femmes dans lemploi.
Source : Insee, enqutes Emploi (sries rtropoles Dares jusquen 2002, moyenne annuelle sur les annes 2010 2012) ;
traitement Dares.
Champ : France mtropolitaine

- 60 -

Au sein dune mme entreprise, la rpartition par sexe peut galement varier dun collge
lautre.
Si la lutte contre les ingalits professionnelles entre les femmes et les hommes est un enjeu
majeur qui fait lobjet dun engagement important du Gouvernement, lobjectif de ce projet de
loi est dabord de permettre que la reprsentation du personnel reflte dsormais de manire
quilibre la prsence des femmes et des hommes au sein de llectorat dans les entreprises.
Le rapport sur lgalit professionnelle remis en juillet 2009 au Ministre du travail par Mme
Brigitte GRESY, Inspectrice gnrale des affaires sociales et depuis mai 2013, Secrtaire
gnrale du Conseil suprieur lgalit professionnelle, cartait ce mme titre loption
dune parit stricte.
Concrtement, le projet de loi prvoit que ds quun accord ou une dcision de lautorit
comptente sera intervenue sur la composition et la rpartition des salaris dans les collges,
lemployeur devra porter la connaissance des salaris par tout moyen la proportion de
femmes et dhommes composant chaque collge. Les organisations syndicales pourront ainsi
composer leurs listes en connaissance de cause.
Lobligation de reprsentation quilibre dans la liste sappliquera la fois la liste des
titulaires et celle des supplants pour viter que la faible reprsentation des femmes sur les
listes de titulaires puisse tre compense par une forte prsence sur les listes de supplants.

3.2. Unmcanismedesanctiondissuasif
Afin de donner toute son effectivit cette mesure, le projet de loi prvoit la sanction
suivante : la constatation par le juge, postrieurement llection, du non-respect par une liste
de candidats de la rgle de reprsentation quilibre entranera lannulation de llection du ou
des candidats du sexe surreprsent au regard de la composition entre hommes et femmes
quaurait d respecter la liste lectorale.
titre dexemple, si une liste devait comporter 7 hommes et 3 femmes (parce que le corps
lectoral est compos de 70 % dhommes et 30 % de femmes), quelle comporte dans les faits
9 hommes et 1 femme et quelle a 5 lus, elle perdra 2 siges dlus masculins car elle avait
prsent deux hommes en trop sur la liste de candidats.
Par ailleurs, le juge pourra toujours, sil est saisi et se prononce avant llection, dclarer
irrgulire une liste qui ne respecterait pas la rgle de reprsentation quilibre.

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactsentermesdgalitentrelesfemmesetleshommes
Lobjet de cette mesure est damliorer leffectivit du principe dgalit entre les femmes et
les hommes.

- 61 -

4.2. Impactsjuridiques
Impact possible sur le nombre de contentieux pr et post-lectoraux forms auprs du juge
judiciaire sur les lections professionnelles. Les voies de recours prvues par le projet de loi
sont celles de droit commun, ce qui permet de ne pas introduire de complexit
supplmentaire.

4.3. Impactssociaux
Les organisations syndicales de salaris et les listes non-syndiques devront sorganiser pour
dsigner leurs reprsentants ou, pour les lections professionnelles, composer des listes qui
respectent le principe de reprsentation quilibre. Cela participera au renouvellement des
lus.
moyen terme, cette mesure contribuera renforcer la lgitimit des organisations syndicales
de salaris et demployeurs ainsi que leur image positive auprs des salaris et des entreprises.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
5.1. Applicationdansletemps
Larticle 5 entrera en vigueur au 1er janvier 2017.

5.2. Applicationdanslespace
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

6. Consultations
La COMMISSION NATIONALE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE a t consulte le
10 avril 2015.
Le conseil suprieur de lgalit professionnelle (CSEP) a t consult le 13 avril 2015.

- 62 -

- 63 -

III.

Llargissement de lutilisation des heures de dlgation pour les


dlgussyndicaux(article6)


1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer
De nombreux dlgus syndicaux sont aujourdhui appels participer au dialogue social
dans un cadre autre que celui de leur entreprise.
Il est notamment courant que pour les ngociations interprofessionnelles et de branches, les
confdrations et fdrations syndicales fassent appel des salaris qui ne sont pas leurs
permanents mais exercent des mandats de dlgu syndical dans leur entreprise.
Par ailleurs, ces dlgus peuvent participer des instances de concertation qui concourent
llaboration des politiques publiques, au plan national (comme la COMMISSION
NATIONALE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE ou le HCDS par exemple) ou local
(par exemple les comits de bassin demploi).
Cette pratique est positive en ce quelle permet une plus grande proximit des ngociateurs
ou des membres des instances avec les enjeux de terrain et devrait donc tre accompagne et
encourage.
Pourtant, ces missions ne sont pas toujours prises en compte en tant que telles. Les
ngociateurs, notamment, ne bnficient aujourdhui daucun statut lgal. En dehors des
accords dentreprise ou de branche qui, titre facultatif, peuvent prvoir la prise en charge de
ces situations, ils ne bnficient ni dheures de dcharge, ni du maintien de leur salaire.
Dans ce contexte, il arrive souvent, en pratique, que les ngociateurs et membres de
commissions utilisent les heures de dlgation qui leur sont accordes en raison de leurs
mandats dans lentreprise (dont le volume lgal est compris entre 10 et 20 heures selon la
taille de lentreprise, ce rgime pouvant tre amlior par un accord) pour assurer leurs autres
fonctions.
Cette pratique nest aujourdhui pas scurise. La loi dfinit en effet le crdit dheures
comme : le temps ncessaire lexercice [par le dlgu syndical] de ses fonctions et ne
prvoit pas expressment la possibilit dutiliser ces heures de dlgation en dehors de
lentreprise. Dans ce cadre, la jurisprudence a privilgi une lecture stricte en imposant que le
crdit dheures ne puisse tre lgalement utilis que pour prvoir des runions en lien avec
lentreprise.
Dans un contexte o dune part, les ngociations interprofessionnelles et de branches sont trs
sollicites, notamment dans le cadre de la conception et de la mise en uvre de politiques
publiques et o, dautre part, la recherche dune plus grande lgitimit des organisations
syndicales auprs des salaris est un objectif largement partag et poursuivi par le
Gouvernement, la loi devrait remdier cette situation.

- 64 -

2. Objectifspoursuivis
Le projet de loi vise scuriser la pratique de lutilisation par les dlgus syndicaux de leur
crdit dheures pour exercer certaines missions de ngociation et de concertation en dehors de
lentreprise.

3. Optionsetdispositifsretenus
Larticle 6 du projet de loi prvoit que les dlgus syndicaux pourront utiliser leur crdit
dheures pour participer des ngociations ou des concertations dautres niveaux que celui
de lentreprise, ou aux runions dinstances organises dans lintrt des salaris de
lentreprise ou de la branche.
4. Impactsdelaloi
Impactssociaux
Les dispositions du projet de loi devraient favoriser lengagement de militants et cadres
syndicaux issus des entreprises prives dans la ngociation et la concertation, ce qui permettra
damliorer la prise en compte par les accords et plus largement par les normes ngocies en
matire sociale des enjeux de terrain et des proccupations concrtes des salaris et des
entreprises.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.
6. Consultations
La COMMISSION NATIONALE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE a t consulte le
10 avril 2015.

- 65 -

IV.

La garantie dheures de formation pour les administrateurs salaris


danslestrsgrandesentreprises(article7)


1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer
Larticle 9 de la loi du 14 juin 2013 relative la scurisation de lemploi (LSE) a introduit un
nouveau dispositif prvoyant la reprsentation obligatoire des salaris avec voix dlibrative
dans les conseils dadministration (CA) ou de surveillance de certaines socits.
Cette mesure constituait un engagement de campagne du prsident de la Rpublique et
figurait parmi les recommandations du rapport Gallois avant de constituer une mesure du
pacte national pour la croissance, la comptitivit et lemploi
Le champ dapplication de la nouvelle obligation concerne les socits qui rpondent trois
conditions cumulatives :
- la forme sociale : il sagit uniquement des socits anonymes conseil dadministration ou
directoire et conseil de surveillance, des socits en commandite par actions et des socits
europennes ds lors que les dispositions relatives aux socits anonymes leur sont
applicables.
- leffectif salari : il sagit des socits qui emploient, la clture de deux exercices
conscutifs, au moins cinq mille salaris permanents dans la socit et ses filiales, directes
ou indirectes, dont le sige social est fix sur le territoire franais, ou au moins dix mille
salaris permanents dans la socit et ses filiales, directes ou indirectes, dont le sige social
est fix sur le territoire franais et ltranger.
- la condition tenant la mise en place dun comit dentreprise: cette condition implique
que la socit emploie au moins 50 salaris, ce qui exclut de fait la plupart des socits
holding comprenant peu de salaris. Dans cette dernire hypothse nanmoins, lobligation
simpose aux filiales et la condition deffectif est alors apprcie au niveau du sous-groupe.
Le nombre des administrateurs ou membres du conseil de surveillance reprsentant les
salaris est au moins gal deux dans les socits dont le nombre de membres est suprieur
douze, et au moins gal un sil est gal ou infrieur douze. Cette reprsentation sajoute
la reprsentation des dlgus du comit dentreprise qui sigent au conseil dadministration,
avec une simple voix consultative et la reprsentation des salaris actionnaires, qui simpose
lorsque les salaris dtiennent plus de 3% du capital social d'une socit.
Ces salaris sont choisis selon trois modalits alternatives, au choix de la socit :
- llection par les salaris de la socit (et de ses filiales situes sur le territoire franais),
- la dsignation par le comit de groupe, le comit central d'entreprise ou le comit
dentreprise de la socit,
- la dsignation par l'organisation ou les deux organisations syndicales arrives en tte des
lections professionnelles (selon quil y a un ou deux membres dsigner).

- 66 -

Lambition de la loi sur la scurisation de lemploi, qui refltait celle des organisations
signataires de lANI, tait de faire de cette prsence des salaris dans les CA un instrument
central de la participation des salaris la prise de dcision stratgique dans lentreprise. Or,
cette participation ne peut tre effective que si les reprsentants salaris sont forms pour
comprendre les enjeux discuts en conseil dadministration et placs en situation dapprcier
les choix qui y sont proposs. Cela implique davoir acquis un socle de connaissances de base,
notamment en matire conomique et financire, pouvant tre approfondi ou actualis en
cours de mandat. Dans ce contexte, la question du nombre dheures de formation est centrale.
Ce diagnostic est largement partag par les partenaires sociaux et les acteurs de lentreprise.
Une enqute ralise en 2014 par lInstitut franais des administrateurs, le cabinet Pinsent
Masos, et le think tank Ralits du dialogue social mettait en vidence que les dures de
formation sont actuellement trs htrognes et recommandait quelles soient fixes de
manire adquate.
Larticle 9 de la loi sur la scurisation prvoit que les salaris administrateurs disposent, leur
demande, dune formation adapte lexercice de leur mandat, la charge de la socit et
renvoie un dcret en Conseil dtat le soin den prciser le rgime.
Il apparat souhaitable de garantir dans la loi un nombre minimal dheures de dlgation.

2. Objectifspoursuivis
Le projet de loi vise dfinir un socle minimal dheures de formation pour les administrateurs
salaris introduits par la loi sur la scurisation de lemploi.

3. Optionsetdispositifsretenus
La prsente mesure du projet de loi prvoit que le temps de formation dont bnficient leur
demande les salaris administrateurs ne peut tre infrieur vingt heures par an.

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactssociaux
La mesure devrait amliorer au plan qualitatif la participation des salaris administrateurs la
dfinition de la stratgie du groupe (cf. recension ralise par M. Ferraci et F. Guyot, op. cit.)
Les heures de formation sont la charge de la socit mais compte tenu du nombre
dadministrateurs (2 au plus par CA) et de la taille des socits concernes, les retombes en
termes de charge sont minimes.

- 67 -

4.2. Impactsconomiquesetfinanciers
Une participation de meilleure qualit des salaris dans les conseils dadministration
contribuera la performance conomique des entreprises.
Plusieurs tudes mettent en avant cet impact positif, par exemple : Fauver, Larry & Fuerst,
Michael E., 2006. "Does good corporate governance include employee representation?
Evidence from German corporate boards," Journal of Financial Economics, Elsevier, vol. 82.
Cette tude, qui porte sur le rle de la reprsentation salariale dans les conseils
dadministration en Allemagne, montre que limpact de la codtermination sur la valeur de
march des firmes est positif. Les rsultats tendent galement montrer que la prsence de
salaris au conseil se traduit par une meilleure circulation de linformation, dont bnficie le
management de lentreprise.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
5.1. Applicationdanslespace
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

5.2. Textesdapplication
Ladoption dun dcret en Conseil dtat tait dj prvue par la LSE et en cours
dlaboration. Il devra prendre en compte le plancher dheures introduit par la loi.

- 68 -

CHAPITRE III: DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ADAPTEES A LA


DIVERSITEDESENTREPRISES
I.

UneDUPlargieetrforme(article8)


1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer
1.1. DesIRPtroppeurpanduesdanslesPME

a/ La loi prvoit la mise en place dinstitutions reprsentatives du personnel partir de


11 salaris
Les employeurs sont soumis lobligation dorganiser des lections de reprsentants du
personnel (RP) partir dun seuil deffectif de salaris, apprci au niveau de lentreprise ou
de ltablissement : lection de dlgus du personnel (DP) partir de 11 salaris, lection
dun comit dentreprise (CE) partir de 50 salaris.
La constitution dun comit dhygine, de scurit et des conditions de travail est obligatoire
dans les tablissements employant au moins 50 salaris.
En labsence de CHSCT dans les tablissements dau moins 50 salaris, ce sont les DP qui
exercent les attributions normalement dvolues au comit. De mme, en labsence de comit
dentreprise, les DP exercent les missions conomiques dvolues au comit dentreprise.
Par ailleurs, dans une entreprise ou un tablissement de 50 salaris ou plus, chaque syndicat
reprsentatif peut dsigner un dlgu syndical (DS) parmi les candidats aux lections
professionnelles ayant recueilli au moins 10% des suffrages sur leur nom. Chaque syndicat
non reprsentatif, ayant une section syndicale au sein dune entreprise ou dun tablissement
de 50 salaris ou plus, peut dsigner un reprsentant de la section syndicale (RSS). La section
syndicale assure la reprsentation de ses membres et plus largement les intrts de lensemble
des salaris de ltablissement ou de lentreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salaris,
un DP titulaire peut tre dlgu DS ou RSS.
Lensemble de ces reprsentants bnficient dune protection lgale et ne peuvent tre
licencis par lemployeur que sur autorisation administrative.
Ils bnficient dun crdit dheures de dlgation ainsi que de moyens de fonctionnement et
de prrogatives permettant lexercice de leurs mandats qui varient selon la taille de
lentreprise.
Les attributions et les moyens de ces institutions sont dcrits dans la fiche en annexe n4.
b/ Dans les faits, de nombreuses PME nont nanmoins pas dIRP
- En 2012, un quart des entreprises de 40 59 salaris dclarent qu'aucune institution
reprsentative du personnel (ni DP, ni CE, ni DUP, ni CHSCT) n'existe dans leur
entreprise et une sur six pour les entreprises de 60 99 salaris, selon l'enqute
Acemo/Dialogue social en entreprise de la Dares.

- 69 -

Tableau n11 - Absence dIRP dans les entreprises en fonction du nombre de salaris en
2012 (donnes DARES)

Rpartition des entreprises


10-19 salaris
20-39 salaris
40-59 salaris
60-99 salaris
100 salaris ou plus
Ensemble

52
25
9
6
8
100

Rpartition des salaris dans


lensemble des entreprises
11
11
7
7
63
100

Part dentreprises sans IRP


78
49
26
16
5
57

Lecture : 26 % des entreprises de 40 59 salaris dclarent qu'aucune Institution reprsentative du personnel (IRP) n'existait
en 2012 dans leur entreprise, lun de ses tablissements ou lunit conomique et sociale laquelle appartient ventuellement
lentreprise
Champ : entreprises de 10 salaris ou plus du secteur marchand non agricole
Source : Dares, enqute Acemo/Dialogue social en entreprise de 2013

En utilisant la base MARS retraant les rsultats des lections professionnelles dans les
entreprises, labsence dIRP est un peu plus leve : prs dune entreprise sur 3 ayant
moins de 100 salaris na pas dIRP, et une sur 8 entre 100 et 200 salaris. Ces chiffres
sont des valeurs minimales, puisque les entreprises nayant pas fait remonter de PV de
carence notamment sont nombreuses parmi les moins de 200 salaris.

Tableau n12 - Entreprises dans lesquelles s'est droule une lection CE, DP ou DUP
entre 2009 et 2012 inclus

Effectifs DADS
2014

Entreprises
sans IRP
(1er et 2me
tours)

Entreprises
avec au moins 1
lu dans une
IRP (1er ou
2me tour)

Total

% des PV
versus
entreprises
DADS

Entreprises
listes dans les
DADS*

11 49

15012

39%

23517

61%

38529

50 99

3976

22%

14257

78%

18233

59%

31159

100 199

1338

12%

10043

88%

11381

73%

15550

200 299

306

8%

3672

92%

3978

79%

5048

300 et plus

541

7%

7585

93%

8126

82%

9901

20632

26%

51489

64%

80247

Total

Les entreprises listes dans les DADS ont fait lobjet dun retraitement afin de rapprocher autant que possible leur primtre
du primtre MARS : ont t retenues les entreprises pour lesquelles au moins un tablissement a dclar des effectifs
suprieurs 10 en 2012, 2013 et 2014. Toutefois eu gard au mode de dcompte des effectifs et aux priodes prises en
compte des effets de bord parfois importants peuvent exister.
Source, DGT, base MARS (Mesure de laudience de la reprsentativit syndicale)

- 70 -

- Une faible implantation syndicale


Lanalyse des rsultats issus du 1er tour des lections professionnelles montre que les
organisations syndicales nont pas t en mesure soit de prsenter des listes, soit
datteindre le quorum (le nombre de votants n'est pas gal la moiti des lecteurs
inscrits) dans la majorit des cas dans les PME. Ce constat vaut autant pour les entreprises
ayant organis des lections DP et/ou CE, que sur un primtre danalyse ne comprenant que
les entreprises ayant organis des lections CE, dont ont t exclues les entreprises ayant
organis uniquement des lections DP.
Tableau n13 - Prsence syndicale lissue du 1er tour des lections professionnelles
organises entre 2009 et 2012 inclus, toutes IRP confondues (DP, CE, DUP)
Effectifs
DADS
2014

Entreprises sans aucune


IRP

11 49
50 99
100 199
200 299
300 et plus
Total

(1er tour)
32241
13113
6420
1778
2599
56151

86%
74%
58%
46%
33%
71,86%

Entreprises avec au
Entreprises avec tous
moins 1 lu sur 1 IRP,
siges pourvus, pour Total
mais au moins 1 sige
toutes les IRP (1er tour)
vacant (1er tour)
861
1467
1740
852
2662
7582

2%
8%
16%
22%
34%
9,70%

4379
3206
2908
1260
2650
14403

12%
18%
26%
32%
33%
18,43%

37481
17786
11068
3890
7911
78136

Pour 2111 entreprises, seuls des PV "2nd tour" ont t reus ce qui explique lcart entre le nombre total dentreprises
recens dans le tableau 12 (80 247) et celui recens dans le tableau 13 (78 136).
Source, DGT, base MARS (Mesure de laudience de la reprsentativit syndicale)

Tableau n14 - Prsence syndicale lissue du 1er tour des lections professionnelles
organises entre 2009 et 2012 inclus, dans les institutions CE et DUP uniquement

Effectifs DADS 2014

Entreprises sans
CE ou DUP 1er
tour

Entreprises avec
Entreprises avec
au moins 1 lu
tous siges
sur CE et DUP,
pourvus, pour
mais au moins 1
CE ou DUP (1er
sige vacant (1er
tour)
tour)

Total

11 49

2750

70%

345

9%

828

21%

3923

50 99

4747

61%

1112

14%

1960

25%

7819

100 199

4461

52%

1575

18%

2563

30%

8599

200 299

1540

43%

813

23%

1203

34%

3556

300 et plus

2385

32%

2586

34%

2594

34%

7565

15883

50%

6431

20%

9148

29%

31462

Total

Source, DGT, base MARS (Mesure de laudience de la reprsentativit syndicale)


Lecture : Dans plus de la moiti des cas, il y a eu carence ou le quorum na pas t atteint pour dsigner un CE ou une DUP
au 1er tour rserv aux organisations syndicales.

- 71 -

Tableau n15 - Prsence syndicale dans les tablissements et entreprises lissue du 1er
tour des lections professionnelles
Etablissements sans SVE au bnfice
d'une OS au 1er tour

Effectifs
DADS

Etablissements avec
SVE au bnfice
d'une OS au 1er tour

Total

19299

81,4%

11 25

4414

18,6%

23 713

18805

72,7%

26 49

7044

27,3%

25 849

8502

59,1%

50 74

5886

40,9%

14 388

4209

49,2%

75 99

4340

50,8%

8 549

2379

42,8%

100 124

3183

57,2%

5 562

5052

26,8%

125 et plus

13817

73,2%

18 869

58 246

60,1%

Total

38 684

39,9%

96 930

Source, DGT, base MARS (Mesure de laudience de la reprsentativit syndicale


SVE : suffrage valablement exprims.
Lecture : Dans 59,1% des tablissements de 50 74 salaris dentreprise de moins de 200 salaris ayant transmis des procsverbaux dlections professionnelles au centre de traitement du Ministre du Travail aucun suffrage na t valablement
exprim en faveur dune organisation syndicale lissue du premier tour.

1.2. Des milliers de salaris et demployeurs qui ne bnficient pas  du
dialoguesocial

Dans les entreprises concernes, labsence de reprsentation du personnel, souvent lie


labsence de prsence syndicale, est dommageable la fois aux salaris et aux employeurs.
Pour les salaris, cette situation conduit ne pas avoir dinstances de dialogue, par le biais de
reprsentants lus ou dsigns, o seraient prsentes et dbattues les dcisions ayant des
rpercussions concrtes sur leurs conditions de travail, leur pouvoir dachat, leur situation vis
vis de lemploi, leur sant et leur scurit. Ce constat est dautant plus regrettable que les
salaris concerns par la reprsentation du personnel expriment majoritairement des opinions
favorables sur le rle que jouent les reprsentants du personnel dans lentreprise. Ltude
DARES Analyses de novembre 2014 analyse montre que cette apprciation est encore plus
rpandue dans les entreprises o les reprsentants sont syndiqus. Ainsi, en prsence de
dlgus syndicaux sur leur lieu de travail, 63% des salaris interrogs en 2011 considraient
que les reprsentants du personnel traduisent bien leurs aspirations .
Les salaris des PME privs de comit dentreprise sont galement exclus des activits
sociales et culturelles qui bnficient ceux des plus grandes entreprises.
Cette dmocratie sociale deux vitesses est galement dommageable pour les employeurs
des PME qui ne peuvent compter sur la mdiation des reprsentants du personnel en cas de
conflit ou de difficult.
Par ailleurs, labsence dimplantation syndicale et de reprsentation du personnel les prive du
bnfice de tous les dispositifs qui reposent sur la ngociation dentreprise, par exemple en
matire damnagement du temps de travail, les privant ainsi de la facult dutiliser les
souplesses ouvertes par la lgislation et de mettre en place une organisation du temps de
travail adapte aux spcificits de lentreprise.

- 72 -

1.3. Lamiseenplacedeladlgationuniquedupersonnel(DUP)aconnu
unsuccsdanslesentreprisesdemoinsde200salaris
a/ Un mode de reprsentation adapt aux spcificit du dialogue social dans les PME
Depuis la loi n 93-1313 du 20 dcembre 1993, lemployeur dans les entreprises de 50 199
salaris peut choisir de mettre en place une Dlgation unique du personnel (DUP), aprs
consultation des dlgus du personnel (DP) et, sil existe, du comit dentreprise (CE). Cette
possibilit est ouverte loccasion de la mise en place dun comit dentreprise ou lors de son
renouvellement. Les rgles lectorales sont celles applicables llection des DP.
La DUP juxtapose les deux instances que sont les DP et les CE sans les fusionner ; ce sont les
DP qui auront les attributions confies par la loi aux membres lus du comit dentreprise.
Elle permet nanmoins den rendre le fonctionnement plus fluide et dadapter sa composition
la taille plus modeste des entreprises, tout en garantissant aux reprsentants un crdit
dheures et les moyens ncessaires lexercice de leurs mandats.
Les rgles applicables cette instance (L. 2326-1 et suivants et R. 2326-1) sont rappeles dans
lencadr ci-dessous

1/ Composition
Le nombre de dlgus du personnel lus dans le cadre de la dlgation unique varie selon
l'effectif de l'entreprise
Tableau n16 - Nombre de dlgus en fonction de l'effectif de l'entreprise
Effectif de l'entreprise
Nombre de dlgus titulaires
Nombre de dlgus supplants
50 74
3
3
75 99
4
4
100 124
5
5
125 149
6
6
150 174
7
7
175 199
8
8

2/ Moyens
Runions avec lemployeur
Les membres de la dlgation unique sont convoqus par l'employeur pour les 2 runions
prvues pour les dlgus du personnel et le comit d'entreprise. Lordre du jour est en
principe distinct pour chacune de ces runions.
Ces runions se tiennent la suite l'une de l'autre.
Le temps pass en runion par les dlgus n'est pas dduit de leur crdit d'heures de
dlgation
Heures de dlgation
Pour exercer leurs missions, les membres de la dlgation disposent d'un crdit de 20 heures
par mois (contre 35 heures maximum pour les fonctions cumules de membre du CE et de
DP, en dehors du temps de runion). Ce crdit dheures remplace celui qui est propre aux
membres des CE et celui qui est attribu aux DP.

- 73 -

b/ Un dveloppement important qui traduit le succs de cette institution


60% des PME disposant dIRP ont opt pour la DUP.
Les donnes de la DARES (enqute REPONSE, 2010-2011) montrent que dans les entreprises
de moins de 200 salaris ayant une instance lue, il y a plus de DUP que de CE : 60 %
versus 40 % selon lenqute Rponses de la DARES. Le regroupement DP et CE est donc
dj une ralit pour la majorit des PME. Dans les entreprises mono tablissements, cette
part slve 66%. Prs dune entreprise sur quatre ayant entre 200 et 300 salaris a
galement conserv une DUP.
Tableau n17 - prsence des DUP au sein des tablissements dots dIRP
17.a/ En effectifs dtablissements
Tableau n17.a - Etablissements dots de DUP ou CE selon la taille
de leur entreprise en 2011
% tablissements
taille entreprise
2049
5099
100199
200299
50199

DUP

CE

4
38
46
20
41

5
23
36
64
28

Part dtablissements dots de


DUP parmi les tablissements
qui ont soit un CE soit une DUP

62%
56%
24%
59 %

Dares, enqute REPONSE 2010-2011, volet RD Champs : tablissements de 20 salaris et plus du secteur marchand non
agricole
Lecture : en 2011 41% des tablissements de 20 salaris et plus appartenant des entreprises de 50 199 salaris signalent
la prsence dune DUP ; 28% celle dun CE

17.b/ En effectifs de salaris concerns

Tableau n17.b - Salaris des tablissements dots de DUP


ou CE selon la taille de leur entreprise en 2011
%
tablissements
taille
entreprise
2049
5099
100199
200299
50199

DUP
effectifs
77923
451915
520540
152460
972455

Part des salaris dun


tablissement dot de
DUP, parmi les salaris
dtablissements qui ont
soit un CE soit une DUP

CE
%
5
40
52
22
46

effectifs
89173
260159
371438
481268
631597

%
5
23
37
69
30

63 %
58 %
24 %
60 %

Dares, enqute REPONSE 2010-2011, volet RD


Champs : tablissements de 20 salaris et plus du secteur marchand non agricole
Lecture : En 2011, les tablissements des entreprises de 50 199 salaris dots de DUP reprsentent 46% des salaris de cette
catgorie dtablissements.

- 74 -

Tableau n18 - prsence des DUP parmi les entreprises mono-tablissement dotes
dIRP
18.a/ En effectifs dentreprises
Tableau n18.a - Etablissements MONO Part des entreprises dotes de DUP parmi
dots de DUP ou CE selon la taille de leur les entreprises mono-tablissement qui ont
entreprise en 2011
soit un CE soit une DUP
%
tablissements
DUP
CE
taille
entreprise
2049
5099
100199
200299
50199

5
39
64
26
45

5
20
31
67
23

66%
67%
28 %
66 %

Dares, enqute REPONSE 2010-2011, volet RD


Champs : tablissements MONO de 20 salaris et plus du secteur marchand non agricole
Lecture : en 2011 parmi les tablissements des entreprises mono-tablissements de 50 199 salaris 45% signalent la prsence dune DUP et
23% celle dun CE.

18.b/ en effectifs de salaris concerns


Part des salaris
dentreprises monoTableau 18.b - Salaris des tablissements MONO dots de tablissement dotes de
DUP ou CE selon la taille de leur entreprise en 2011
DUP, parmi les salaris de
celles qui ont soit un CE
soit une DUP
%
DUP
CE
tablissements
taille
effectifs
%
effectifs
%
entreprise
2049
5099
100199
200299
50199

72084
304115
338406
84023
642521

6
41
62
24
50

72715
153780
182958
238492
336738

6
21
34
69
26

66%
65%
26 %
66%

Dares, enqute REPONSE 2010-2011, volet RD


Champs : tablissements de 20 salaris et plus du secteur marchand non agricole
Lecture : En 2011, les tablissements des entreprises mono-tablissement de 50 199 salaris dots de DUP reprsentent
50% des salaris de cette catgorie dtablissements.

1.4. Undispositifquigagneraittretenduetamlior
Nonobstant son succs, le dispositif lgal encadrant la DUP gagnerait tre amlior sur
plusieurs points.
En premier lieu, la DUP ne concerne aujourdhui que les entreprises de moins de 200 salaris
alors que lanalyse des carences aux lections professionnelles montre quen matire de
dialogue social et de prsence syndicale, le seuil de 300 salaris est davantage pertinent pour

- 75 -

caractriser les PME. Ce seuil permet dailleurs dadapter de nombreuses obligations lies aux
relations collectives du travail, par exemple en matire dinformation et de consultation du
CE.
En second lieu, les dispositions actuelles de la loi sur la DUP ne permettent pas dy intgrer le
CHSCT, ce qui contribuerait pourtant faciliter et amliorer la prise en compte des questions
lies aux conditions de travail, au bnfice des salaris.
Les comparaisons europennes montrent que la spcificit des PME est prise en compte
dans lensemble des tats, quelle que soit la forme des IRP :
En Allemagne, la mise en place dun comit dentreprise est obligatoire si les salaris en
prennent linitiative dans les entreprises de 5 salaris et plus. Il nexiste pas dinstance lue
dautre nature comme les DP ou les CHSCT. Les obligations prennent en compte la plus
petite taille des entreprises :
- le nombre de membres du comit dentreprise schelonne de 1 (pour les entreprises de
5 20 salaris) 7 (pour les entreprises de 100 200 salaris). partir de 200 salaris, le
comit tant compos de 9 membres, ce qui entrane la mise en place dun bureau
comportant trois membres. Ce nombre peut tre augment si les effectifs de jeunes salaris
impliquent de mettre en place une reprsentation spcifique (dans ce cas, le nombre de
membres supplmentaires nest pas fonction de la taille de lentreprise mais du nombre de
jeunes) ;
- partir de 100 salaris, lemployeur doit galement mettre en place un comit conomique
compos de 3 membres pour les plus petites entreprises (et jusqu 7 pour les plus grandes) ;
- le systme dheures de dlgation est plus modeste quen France : ce nest qu partir de
200 salaris quun salari et un seul est exempt de ses activits professionnelles en vue de
lexercice de son mandat. En dessous de ce seuil, il nexiste pas dheures de dlgation. Les
autres reprsentants bnficient uniquement du droit tre rmunrs lorsquils se rendent
aux runions du CE, sachant que les supplants ne sigent quen labsence des titulaires ;
- des rgles simplifies dlection sont galement prvues pour les entreprises de moins de 50
salaris.
En Espagne, la loi distingue entre les entreprises de moins de 50 salaris, qui doivent mettre
en place des dlgus du personnel et celles dau moins 50 salaris, qui doivent mettre en
place un comit dentreprise.
Le nombre de reprsentants schelonne ainsi de 5 13 membres selon la taille des entreprises
(5 membres du CE pour les entreprises de 50 100 salaris, 9 membres du CE pour les
entreprises de 101 250 salaris, 13 membres pour les entreprises de 251 500 salaris).
La dsignation dun dlgu syndical au sein du CE nest obligatoire quau-del de 250
salaris (mais les CE peuvent ngocier en dessous de ce seuil).

En Italie, la reprsentation du personnel est de droit compter de 15 salaris. Toutes les


entreprises partir de ce seuil sont concernes par une instance syndicale, de prfrence
unique (RSU), qui joue le rle dune IRP.

- 76 -

Au sein de cette instance, le nombre de membres salaris tient compte de la taille des
entreprises : il est de 3, auquel sajoute un dirigeant salari, de 15 200 salaris, puis slve
6, auquel sajoutent 2 dirigeants salaris (jusqu 500 salaris). Ce nest qu partir de 200
salaris que les RSU disposent de manire permanente dun local lintrieur de lentreprise.
Dans les entreprises plus petites, elles ont le droit dutiliser une salle pour leurs runions.
Le seuil de 200 salaris est galement pris en compte pour le temps dit de dtachement
accords aux membres de la RSU. Ce temps est dune heure par mois en dessous de 200
salaris et de huit heures par mois au-dessus de ce seuil. Les membres de la RSU ont par
ailleurs le droit un minimum de huit jours de congs (non pays) par an pour participer des
congrs syndicaux.

Au Royaume-Uni, de manire gnrale, la forme et les rgles de fonctionnement et


concernant les moyens des IRP sont laisses au libre choix de lemployeur et relvent pour
lessentiel de bonnes pratiques. Toutefois, en matire de mise en place, les obligations fixes
par le cadre lgal tiennent compte de la plus petite taille des entreprises :
- partir de 20 salaris, les syndicats indpendants peuvent exiger la reconnaissance par
lemployeur. Cette reconnaissance emporte certains droits (notamment dinformation et de
consultation). En cas de refus de lemployeur, le syndicat peut se tourner vers un comit
central darbitrage ;
- pour les entreprises de plus de 50 salaris, une lgislation de 2005 institue un droit
linformation et la consultation ;
- pour les entreprises de plus de 250 salaris, les actions menes pour informer, consulter et
impliquer les salaris doivent figurer dans le rapport dactivit.
Le guide de bonne conduite de lautorit indpendante comptente en matire dIRP, lACAS
(Advisory, Conciliation and Arbitration Service) invite les employeurs mettre en place au
moins un reprsentant pour 50 salaris et un reprsentant par catgorie et dorganiser 4
runions par an, en plus ventuellement de runions ad hoc.
En Sude, la prsence de syndicats pour reprsenter les salaris dans lentreprise tient de
manire gnrale aux choix des fdrations plus qu des seuils qui seraient lis la taille de
lentreprise.
Toutefois, la loi prvoit que :
- pour les CA des entreprises : partir de 25 salaris, les sections syndicales peuvent dsigner
deux membres titulaires et deux membres supplants. Ce nest quau-dessus de 1 000
salaris que ce nombre est port 3 ;
- des comits de scurit (proches des CHSCT franais) doivent tre crs pour toutes les
entreprises de plus de 50 salaris. Entre 5 et 50, la loi nimpose que la dsignation de
dlgus pour la scurit sur les lieux de travail.
Les moyens des reprsentants syndicaux semblent largement pris en charge par les
fdrations.

- 77 -

2. Objectifspoursuivis
Pour favoriser un dialogue social de qualit et dvelopper la reprsentation du personnel dans
les PME, les prsentes mesures du projet de loi vise :
1/ tendre la possibilit de mettre en place une DUP toutes les entreprises de moins de
trois cent salaris ;
2/ tendre la DUP au CHSCT en garantissant le maintien des comptences et de la
personnalit juridique du CHSCT ;
3/ dans ce cadre, garantir aux reprsentants du personnel leurs moyens et rendre le
fonctionnement plus simple et plus lisible.

3. Optionsetdispositifsretenus
3.1. LerelvementduseuildelaDUP300salaris
Auparavant prvue pour les entreprises dont leffectif de salaris est suprieur 50 salaris et
infrieur 200, le prsent projet de loi tend sa mise en place aux entreprises dont leffectif
est infrieur 300 salaris.
Le projet de loi prvoit que lemployeur dcide de la mise en place de la DUP aprs avoir
consult les DP et, sils existent, le CE et le CHSCT. Cette facult est exerce lors de la mise
en place ou du renouvellement de lune des trois instances. Afin dorganiser des lections
une date commune, lemployeur peut proroger ou rduire les mandats des reprsentants des
deux autres IRP.
Le nombre de reprsentants lus la DUP sera fix par dcret en tenant compte des effectifs
de lentreprise et du nombre de membres composant la DUP. Compte tenu des concertations
menes, ce nombre serait tabli ainsi quil suit :
1/ de 50 74 salaris : 5 titulaires et 5 supplants ;
2/ de 75 99 salaris : 6 titulaires et 6 supplants ;
3/ de 100 124 salaris : 7 titulaires et 7 supplants ;
4/ de 125 149 salaris : 8 titulaires et 8 supplants ;
5/ de 150 174 salaris : 9 titulaires et 9 supplants ;
6/ de 175 199 salaris : 10 titulaires et 10 supplants ;
7/ de 200 249 salaris : 11 titulaires et 11 supplants ;
8/ de 250 299 salaris : 12 titulaires et 12 supplants.
Chiffres hors dlgus syndicaux que les organisations reprsentatives pourraient dsigner.
En cohrence avec les heures de dlgation prsentes ci-aprs, les moyens de la DUP largie
seraient donc du mme ordre de grandeur que la situation actuelle DUP+CHSCT.

3.2. LintgrationduCHSCT
Jusqu prsent la DUP regroupe le CE et les DP.

- 78 -

Le prsent projet de loi prvoit llargissement de la DUP aux attributions du CHSCT. A cette
fin, lemployeur peut mettre en place la DUP loccasion de la mise en place ou du
renouvellement de lune des trois instances. .
Afin dassurer la scurit juridique des entreprises o il existe aujourdhui une DUP, le projet
de loi prvoit que pour ces entreprises, lemployeur aura le choix entre largir la DUP au
CHSCT, ou bien la conserver dans sa configuration actuelle. .

3.3. Ladaptationdesesrglesdefonctionnement
Le projet de loi maintient le principe selon lequel la DUP regroupe les IRP sans les fusionner.
Les membres de la DUP exerceront les attributions des DP, du CE et du CHSCT. Le prsent
projet de loi prvoit plusieurs adaptations :
1/ la DUP est runie tous les deux mois par lemployeur et exerce ses fonctions de
CHSCT au moins lors de quatre runions au cours de lanne ;
2/ un secrtaire est dsign et exerce les fonctions dvolues au secrtaire du CE et au
secrtaire du CHSCT ;
3/ lordre du jour de la DUP est dtermin entre le secrtaire de la DUP et
lemployeur, les consultations obligatoires tant inscrites de plein droit. Il est
communiqu aux reprsentants 5 jours au moins avant la sance ;
4/ lorsquun point inscrit lordre du jour de la DUP concerne la fois les
attributions exerces au titre du CE et du CHSCT, lemployeur recueille un avis
unique sous rserve que les membres extrieurs du CHSCT, viss aux articles L.
4613-2 et L. 4614-11(inspecteur du travail, mdecin du travail, ingnieur de la
CARSAT) aient t invits. Lavis devra tre rendu dans les dlais applicables au
CE ;
5/ la DUP a recours une expertise commune sur les projets ou questions qui ouvrent
droit une expertise du CE et une expertise du CHSCT ;
6/ lavis de la DUP est rendu dans les dlais applicables au CE ;
7/ les membres supplants de la DUP participent aux runions en cas dabsence des
titulaires ; ils le font dans ce cas avec voix dlibrative. Lorsque le comit
dentreprise est consult sur les orientations stratgiques de lentreprise en
application de larticle L. 2323-8, ils participent de droit la runion avec voix
consultative.
Un accord pourra comporter des dispositions plus favorables.

3.4. Lamliorationdesmoyensdesreprsentantsdupersonnel
Les reprsentants du personnel la DUP bnficieront dheures de dlgation dfinies par un
dcret en Conseil dtat, un accord collectif pouvant prvoir un rgime plus favorable. Les
heures seront variables selon leffectif de salaris de lentreprise et fixes comme suit dans le
dcret, de sorte que les moyens actuels des reprsentants membres de la DUP et du CHSCT
soient globalement prservs :
- 79 -

1/ de 50 74 salaris : 13 heures par mois ;


2/ de 75 99 salaris : 14 heures par mois ;
3/ de 100 124 salaris : 15 heures par mois ;
4/ de 125 149 salaris : 17 heures par mois ;
5/ de 150 174 salaris : 18 heures par mois ;
6/ de 175 299 salaris : 19 heures par mois.
Les heures de dlgation des dlgus syndicaux ne sont pas modifies.
Le projet de loi prvoit une avance par rapport au rgime actuel de la DUP, permettant aux
reprsentants du personnel titulaires de rpartir entre eux et avec les membres supplants le
crdit dheures de dlgation dont ils disposent dans le mois. Ils devront en informer
lemployeur. Cette mutualisation sera laisse leur libre choix, avec une limite : elle ne
pourra conduire un membre de la dlgation disposer dans le mois de plus dune fois et
demie le crdit dheures dont bnficie un membre titulaire.

3.5. La clarification des rgles issues de la jurisprudence sur les
tablissementsdistincts
Dans le silence de la loi, le juge a considr quil est impossible de faire coexister plusieurs
systmes, et notamment d'lire des dlgus du personnel avec ces seules fonctions au sein
d'un tablissement, si le principe d'une dlgation unique a t adopt au niveau de l'entreprise
(CE, 8 sept. 1995, no 160.301 ; Cass. soc., 14 dc. 1995, no 94-60.578, Bull. civ. V, no 349).
Le projet de loi prvoit de reprendre cette jurisprudence, en prcisant que dans les entreprises
comportant des tablissements, une dlgation unique du personnel est mise en place au sein
de chaque tablissement distinct au sens du comit dtablissement.

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactsentermesdgalitentrelesfemmesetleshommes
Lobjectif de reprsentation quilibre des femmes et des hommes est pris en compte pour la
composition de la DUP. Comme prvu larticle 5 du projet de loi, la composition des listes
devra reflter la proportion de chaque sexe dans le collge lectoral concern.

4.2. Impactssociaux
3 000 entreprises couvrant plus de 600 000 salaris pourraient bnficier du relvement du
seuil de la DUP de 200 300 salaris. Au total, 30 000 entreprises couvrant environ
3 millions de salaris pourront mettre en place une DUP.
- Pour les employeurs :
La mise en place de la DUP permet de simplifier le fonctionnement du dialogue social :
des runions moins nombreuses, davantage consacres des questions stratgiques, des
lus plus nombreux pour traiter ensemble les diffrentes problmatiques de lentreprise.

- 80 -

Par ailleurs, un effet supplmentaire sera li la simplification du fonctionnement : ordre


du jour, recueil davis, dialogue direct sur lensemble des aspects dun projet.
- Pour les reprsentants du personnel :
Les reprsentants du personnel seront plus nombreux au sein de la DUP et auront des
changes plus efficaces, plus stratgiques avec la direction.
- Pour les salaris et les employeurs des PME :
La rforme de la DUP devrait contribuer lamlioration de la prsence dlus et de
reprsentants syndicaux dans les PME. Les salaris et les employeurs bnficieront des
effets positifs du dialogue social.

4.3. Impactsconomiquesetfinanciers
Cette mesure permettra de dvelopper le dialogue social dans les PME, selon des modalits
adaptes leurs spcificits, ce qui devrait avoir un impact positif sur leur performance
conomique.
Le nombre de runions obligatoires sera rduit afin den faire des moments de discussion plus
stratgiques avec le chef dentreprise.
Selon un sondage ralis par lANDRH en fvrier-mars 2015 auprs de 479 DRH, 87% des
DRH seraient ainsi favorables llargissement de la DUP jusqu 300 salaris.

4.4. Impactssurlemploi
La mesure propose permettra de neutraliser leffet de seuil actuel 200 salaris. Elle recre
certes un seuil 300 salaris, mais avec un effet attnu puisque si la DUP a fonctionn,
lemployeur pourra conclure un accord permettant de regrouper les IRP. Un fonctionnement
plus simple et plus efficace pourra avoir des effets positifs en termes de productivit, et
indirectement sur lemploi.

4.5. Impactsadministratifs
Le principal impact administratif a trait linformation des services dconcentrs afin de
garantir la qualit de leurs missions dinformation et de contrle.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
5.1. Applicationdansletemps
Le projet de loi prvoit que pour les entreprises disposant dune DUP au jour de lentre en
vigueur de la loi, lemployeur a la facult de llargir au CHSCT loccasion du
renouvellement de la DUP ou du CHSCT, ou de la maintenir dans sa configuration existante.

- 81 -

5.2. Applicationdanslespace
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

5.3. Textesdapplication
Un dcret en Conseil dtat devra dfinir :
-

le nombre minimal de reprsentants qui composent la DUP ;

les conditions dans lesquelles le secrtaire est dsign par les membres de linstance ;

les conditions dans lesquelles la DUP a recours une expertise commune du CE et du


CHSCT ;

le crdit dheures minimal dont bnficient les membres de la DUP.


6. Consultations

La COMMISSION NATIONALE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE a t consulte le


10 avril 2015.

- 82 -

II.

Le regroupement dinstitutions par accord majoritaire dans les


entreprisesdeplusde300salaris(article9)


1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer

1.1. Les grandes entreprises sont concernes par des obligations en
matiredIRPquisontsourcedunerellecomplexit

Les employeurs sont soumis lobligation dorganiser des lections de reprsentants du


personnel (RP) partir dun seuil deffectif de salaris, apprci au niveau de lentreprise ou
de ltablissement : lection de dlgus du personnel (DP) partir de 11 salaris, lection
dun comit dentreprise (CE) partir de 50 salaris. La constitution dun comit dhygine,
de scurit et des conditions de travail (CHSCT) est obligatoire partir de 50 salaris pour un
tablissement. A ct des reprsentants lus existent galement les reprsentants dsigns
(DS, RSS et RSCE)
Les entreprises sont soumises en outre des obligations supplmentaires lies leur effectif:
x

x
x
x

La mise en place au sein du CE de plusieurs commissions, comme la commission


dinformation et daide au logement (L. 2325-27) ou celle sur la formation
professionnelle ;
A partir de 500 salaris : les membres du CHSCT disposent dun plus grand nombre
dheures de dlgation (15 heures) (L. 4614-3). Lemployeur doit rserver un sige de
titulaire aux cadres (L. 2324-11) ;
A partir de 1000 salaris : lemployeur doit mettre en place une commission
conomique au sein du CE (L. 2325-23) ainsi quun comit dentreprise europen (L.
2341-1) ;
A partir de 1500 salaris : les membres du CHSCT disposent dun plus grand nombre
dheures de dlgation (20 heures).

Par ailleurs, les rgles dfinies par la jurisprudence sur la mise en place dIRP dans les
tablissements peuvent aboutir des configurations trs complexes dans les grandes
entreprises. Les IRP mises en place dans les tablissements distincts bnficient pour
lessentiel des mmes prrogatives que celles du niveau central, notamment le droit dester en
justice et de recourir des expertises.

- 83 -

La jurisprudence sur les tablissements distincts :


- Pour le CE : En application de la jurisprudence administrative (CE, 1er juin 1979, Socit
SIEMENS), trois critres cumulatifs dfinissent l'tablissement distinct : une implantation
gographique distincte, une certaine stabilit, un degr d'autonomie suffisant permettant le
fonctionnement de l'institution reprsentative pour lexcution du service et la gestion du
personnel. Les deux premires conditions ne sont pas elles seules suffisantes pour entraner la
qualification d'tablissement distinct. Le critre dterminant est l'autonomie dont bnficie
l'tablissement (CE, 27 mars 1996 ; CE, 26 juillet 1996, Fdration nationale des travailleurs de la
construction CGT ; CE, 29 juin 1973, Compagnie des wagons-lits).
Le Conseil dtat dfinit ce dernier critre de la faon suivante : une comptabilit propre (cet
lment ntant plus systmatiquement examin par le Conseil dtat aujourdhui), des pouvoirs
en matire de gestion du personnel et des pouvoirs de dcision dans lexcution du service ;
- Pour le DP : Il rsulte de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 29 janv. 2003, no
01-60.802, Bull. civ. V, no 35) que les DP constituent avant tout une instance de proximit, la
diffrence du comit dentreprise. La Chambre sociale raffirme ainsi avec constance, le principe
suivant lequel ltablissement distinct pour les lections des dlgus du personnel se caractrise
par un regroupement de salaris (au moins 11) constituant une communaut de travail ayant des
intrts propres susceptibles de gnrer des rclamations communes et spcifiques et travaillant
sous la direction dun reprsentant de lemployeur, peu important que celui-ci ait le pouvoir de se
prononcer sur ces rclamations ;
- Pour le CHSCT : le cadre de mise en place doit reprsenter une communaut gographie et
sociale assez homogne pour permettre des contacts faciles entre les membres du comit et les
salaris qu'ils reprsentent (Cass. soc., 29 janv. 2003, no 01-60.802, Bull. civ. V, no 35).

Les DRH comme les organisations syndicales saccordent considrer que dans certains cas,
la multiplication dinstances au sein de lentreprise nest pas propice la qualit du dialogue
social et engendre la multiplication de runions ayant le mme objet sans rel bnfice ni
valeur ajoute. Pour les employeurs, cette situation implique lourdeur et complexit. Pour les
reprsentants du personnel, elle nuit leur capacit peser de manire effective et cohrente
sur les dcisions des employeurs dans la mesure o ils nont pas de vision transversale. Il est
donc ncessaire de dcloisonner le fonctionnement des institutions reprsentatives du
personnel au profit dune meilleure fluidit du dialogue social dans lentreprise.

1.2. Ces obligations sappliquent de manire uniforme  toutes les


entreprisesavecpeudadaptationspossibles
Lessentiel des obligations en matire dIRP est dfini par la loi et le rglement. Les
possibilits dadaptations sont rares et encadres.

- 84 -

Elles concernent :
-

la ngociation prlectorale du nombre et le primtre des tablissements distincts


pour llection des membres du CE (L. 2327-7) ou pour llection des DP (L. 231431). Les conditions de majorit sont toutefois trs strictes ;
la possibilit introduite par la loi n2013-504 du 14 juin 2013 relative la scurisation
de lemploi de mettre en place titre ponctuel une instance de coordination des
CHSCT ;
la possibilit de prvoir par accord collectif des dispositions plus favorables, par
exemple concernant les moyens des IRP ;
la dfinition de rgles de fonctionnement du CE dans le cadre de son rglement
intrieur.

Cette uniformit la franaise ne permet pas de prendre en compte la diversit de


structuration des entreprises de taille intermdiaire et des grandes entreprises. Celles-ci
sorganisent en effet selon des modles conomiques et sociaux trs diffrents, selon leur
secteur dactivit (industriel, commercial, services), leur structure financire, leur organisation
interne (pouvoir centralis ou dcentralise), leur implantation gographique, etc.
Ainsi, dans une entreprise implante sur tout le territoire et commercialisant des articles de
sport et de loisirs, la centralisation des RH a conduit en pratique une forte prminence du
comit central dentreprise sur les comits dtablissements.
Loin de permettre un droit gal la reprsentation des salaris, cette uniformit enferme le
dialogue social dans des rgles trop contraignantes car trop uniformes et freine les
innovations.
Pourtant, le cadre du dialogue social et les IRP font lobjet dun intrt des entreprises et des
organisations syndicales, comme le montre la quantit daccords conclus chaque anne sur ce
sujet. En 2013, 2 117 accords ont t signs sur ce thme ce qui reprsente tout de mme 7%
des accords signs.
1.3. Le diagnostic dune trop grande rigidit est aujourdhui largement
partag

Ce constat est dsormais partag par de nombreux acteurs du dialogue social.


Ainsi, Louis Gallois dans son rapport remis au Premier ministre le 5 novembre 2012 estime,
sagissant des IRP, que la ngociation sur les IRP permettra dtablir de nouvelles bases
pour le dialogue dans lentreprise. Il sagit dune part de simplifier et de clarifier, et dautre
part, de permettre aux reprsentants du personnel dtre mieux en capacit dexprimer leur
point de vue, plus tt dans le processus dlaboration des stratgies dentreprise, pour tre
mieux en mesure danticiper les volutions venir 5.
Le rapport intitul : Les CHSCT au milieu du gu remis le 28 fvrier 2014 par P. Y.
Verkindt au ministre du travail soulignait galement que la reprsentation trop morcele des
salaris au sein de plusieurs institutions (CE, DP, CHSCT) ne permettait pas aux reprsentants
la meilleure expression de lintrt des salaris. Il proposait pour y remdier : dautoriser et
5

Rapport Pacte pour la comptitivit de lindustrie franaise de L. Gallois, 5 novembre 2012, p. 56.

- 85 -

[de] faciliter la ngociation dans les tablissements et entreprises dau moins 50 salaris
dexprimentations tendant la fusion dans une mme instance du CHSCT et des dlgus du
personnel 6.
1.4. La comparaison avec nos voisins europens montre que dautres
configurationsplussouplesouplussimplespeuventfonctionner
Dans la plupart des grands pays europens, la reprsentation des salaris est assure par les
syndicats et parfois lquivalent dun comit dentreprise (Allemagne, Belgique, Espagne).
En Allemagne, la loi prvoit la mise en place dune instance unique qui est comptente la
fois pour les informations consultations et la ngociation. La reprsentation des salaris dans
les entreprises est en premier lieu assure par le comit dentreprise (Betriebsrat), qui peut
tre mis en place dans chaque tablissement d'au moins cinq salaris. Ce conseil
d'tablissement est lu l'initiative des salaris, sa mise en place n'tant pas obligatoire.
Le comit dentreprise est lunique IRP, qui peut galement tre mis en place au niveau des
tablissements dans les entreprises allemandes.
Si les dlgus syndicaux (Vertrauensleute) sont, en droit, les seuls habilits ngocier les
accords dentreprise, dans les faits, les syndicats ont de moins en moins de dlgus dans les
entreprises.
Les comits dentreprise, dont les membres sont syndiqus 75%, constituent ainsi le
principal moyen de reprsentation du personnel pour les syndicats.
En Espagne, la loi dfinit un cadre gnral pour la mise en place dIRP (dlgus du
personnel en dessous de 50 salaris, comit dentreprise au-dessus, dlgu syndical partir
de 250 salaris, etc.).
Les accords dentreprises interviennent largement en matire de droit syndical pour dfinir :

le rglement et le mode de fonctionnement des IRP ;

ltablissement dun systme dit de bourse syndicale (dheures ou financire) ;

laugmentation du nombre de dlgus syndicaux ;

lutilisation dans le temps et la mutualisation entre les reprsentants de leurs heures de


dlgation.

En Italie, lorgane de reprsentation syndicale (la RSU), mise en place dans les tablissements
de plus de 15 salaris, exerce galement des fonctions de reprsentation du personnel. Le
Reprsentant des travailleurs pour la scurit, qui exerce les attributions prvues par la loi en
matire dhygine et de scurit, est dsign ou lu au sein de la RSU.
La loi prvoit un nombre de reprsentants minimal pour ces instances, ainsi quun socle de
moyens, mais des accords collectifs peuvent prvoir des dispositions plus favorables.
Le Royaume-Uni ne dispose pas de structure universelle de reprsentation des travailleurs sur
le lieu de travail. Il nexiste pas de mcanisme lgal de reprsentation permanente des
travailleurs sur le lieu de travail. Les syndicats constituent le principal organe de
6

Rapport le CHSCT au milieu du gu de P. Y. Verkindt, 28 fvrier 2014, proposition 4 p. 56.

- 86 -

reprsentation. La reprsentation du personnel est donc largement dcide de gr gr, en


dehors de quelques rgles dordre public fixes par la loi (notamment pour garantir le respect
des directives communautaires sur le transfert et le licenciement).
En Sude, les travailleurs sont reprsents sur leur lieu de travail par lorganisation syndicale
locale, qui est largement responsable de la dfinition la fois de sa prsence et des moyens
des reprsentants dans les entreprises.
De manire gnrale, les conventions collectives sont la source principale du droit du travail,
le cadre lgislatif tant essentiellement suppltif.
Le cadre lgal des IRP est dfini par une loi de 1976, dite MBL qui prvoit que les salaris
participent aux dcisions importantes de lentreprise et impose certaines obligations
dinformation et de consultation, ainsi que le droit pour les organisations syndicales dimposer
certaines ngociations.

2. Objectifspoursuivis
Pour favoriser un dialogue social de qualit et dvelopper la reprsentation du personnel dans
les entreprises dau moins 300 salaris, larticle 9 du projet de loi vise :

permettre un regroupement gomtrie variable des IRP de droit commun par accord
majoritaire ;

assouplir les rgles de fonctionnement afin de rendre le dialogue plus efficace.

3. Optionsetdispositifsretenus
3.1. Le regroupement dinstances par accord majoritaire et  gomtrie
variable
Larticle 9 du projet de loi prvoit que, par accord majoritaire, dans les entreprises dau moins
trois cent salaris, les IRP peuvent tre regroupes.
Lalternative aurait t de crer une instance unique, obligatoire dans lensemble des
entreprises, les modalits de fonctionnement seules relevant de laccord. Cette proposition,
qui permet moins dadaptation, a t envisage par les partenaires sociaux mais na pas fait
lobjet dun accord.
Les regroupements dinstance seraient gomtrie variable, en fonction du souhait des
partenaires sociaux. La nouvelle instance mise en place comprend lemployeur et une
dlgation du personnel, et peut exercer, en fonction des stipulations de laccord, lensemble
des attributions confies :
- soit au CE et aux DP ;
- soit au CE et au CHSCT ;
- soit aux DP et au CHSCT ;
- soit au CE, aux DP et au CHSCT.

- 87 -

Dans les entreprises tablissements multiples, laccord dentreprise majoritaire pourra


prvoir que tout ou partie de ces tablissements sera concern par un regroupement
dinstances. La loi prvoit galement la possibilit, en labsence daccord conclu au niveau de
lentreprise, de crer une instance regroupe par accord majoritaire dtablissement.
Llection des reprsentants suivra les rgles de llection du comit dentreprise,
lexception des instances qui regrouperont DP et CHSCT, pour lesquelles llection suivra les
rgles de celle des dlgus du personnel.
De la sorte, par la voie de la ngociation, lentreprise pourra dfinir larchitecture de
reprsentation la plus adapte ses spcificits. Ainsi, au sein dun tablissement regroupant
les fonctions support, il pourra tre dcid de regrouper les institutions de proximit (DP et
CHSCT) en maintenant le CE comme instance de dialogue sur les questions conomiques et
stratgiques. Dans un tablissement industriel de la mme entreprise, il pourra tre dcid en
revanche de regrouper DP et CE et de maintenir le CHSCT pour traiter des questions de sant
au travail et de scurit.

3.2. Desrglesdefonctionnementdfiniesparlaccord
Le projet de loi prvoit que laccord majoritaire fixera les rgles de fonctionnement de
linstance, notamment :
1/ le nombre minimal de runions de linstance, qui ne pourra tre infrieur une runion
tous les deux mois ;
2/ les modalits selon lesquelles lordre du jour sera tabli et communiqu en temps utile
aux reprsentants du personnel ;
3/ le rle respectif des membres de linstance titulaires et des membres supplants ;
4/ le nombre dheures de dlgation dont bnficieront les membres de linstance pour
lexercice de leurs attributions. Ce nombre ne pourra tre infrieur un nombre fix par
un dcret en Conseil dtat en fonction des effectifs de lentreprise ou de ltablissement
et de ltendue des comptences de linstance. Laccord pourra galement prvoir, le cas
chant, les modalits selon lesquelles les reprsentants du personnel peuvent se rpartir
entre eux leurs heures de dlgation ;
5/ le nombre de jours de formation dont bnficieront les membres de linstance pour
lexercice de leurs attributions. Ce nombre ne pourra tre infrieur un minimum fix par
un dcret en Conseil dtat ;
6/ pour les instances qui regrouperont notamment le CHSCT :
- la composition et le fonctionnement au sein de linstance dune commission
hygine, scurit et conditions de travail , laquelle pourront tre confies par
dlgation tout ou partie des attributions du CHSCT et quelle exercera pour le
compte de cette instance ;

- 88 -

- le nombre minimal de runions de linstance consacres aux attributions en matire


dhygine, de scurit et de conditions de travail, qui ne pourra tre infrieur 4 par
an.
Laccord pourra galement prvoir la mise en place des commissions du comit dentreprise,
savoir la commission conomique, la commission de la formation, la commission
dinformation et daide au logement et la commission de lgalit professionnelle
(respectivement prvues aux articles L. 2325-23, L. 2325-26, L. 2325-27 et L. 2325-34). La
mise en place de la commission des marchs prvue depuis la loi du 5 mars 2014 pour les CE
bnficiant de moyens importants sera quant elle obligatoire, dans les mmes conditions que
pour les CE.
dfaut de stipulations de laccord sur le fonctionnement de linstance, les rgles applicables
seront :
- celles prvues pour le comit dentreprise pour les instances qui regroupent le comit
dentreprise ;
- celles prvues pour le CHSCT pour les instances qui ne regroupent pas le comit
dentreprise.
dfaut de stipulations de laccord sur le nombre dheures de dlgation, les rgles relatives
au nombre de reprsentants, au nombre de jours de formation et dheures de dlgation sont
dtermines par dcret en Conseil dtat.

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactsentermesdgalitentrelesfemmesetleshommes
Lobjectif de reprsentation quilibre des femmes et des hommes est pris en compte pour la
composition de linstance. Comme prvu dans la partie du projet de loi affrente la
reprsentation quilibre des femmes et des hommes dans les IRP, la composition des listes
devra reflter la proportion de chaque sexe dans le collge lectoral concern.

4.2. Impactssociaux
Environ 7 000 entreprises couvrant 7 millions de salaris seraient potentiellement concernes.
La possibilit dadapter les IRP au sein dune entreprise doit contribuer lamlioration du
dialogue social.

4.3. Impactsconomiquesetfinanciers
Le regroupement des IRP peut permettre de rendre plus efficace le dialogue social, ce qui
devrait contribuer la performance conomique des entreprises concernes.

- 89 -

4.4. Impactssurlemploi
La possibilit de conclure un accord pour regrouper les instances permettra dattnuer le seuil
de 300 salaris au-del duquel lemployeur ne peut plus recourir la DUP. Ce regroupement
aura comme consquence un fonctionnement plus lisible et plus efficace, ce qui pourra
engendrer des effets positifs en termes de productivit, et indirectement sur lemploi.

4.5. Impactsadministratifs
Le principal impact administratif a trait linformation des services dconcentrs afin de
garantir la qualit de leurs missions dinformation et de contrle.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
5.1. Applicationdanslespace
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises

5.2. Textesdapplication
Un dcret en Conseil dtat devra dfinir :
-

le nombre minimal de reprsentants du personnel au sein du regroupement dinstances


applicable laccord et dfaut daccord ;

le nombre dheures de dlgation dont bnficient les membres de linstance


applicable laccord et dfaut daccord, en fonction des effectifs de lentreprise et
des comptences de linstance ;

le nombre minimal dheures de formation dont bnficient les membres de linstance


applicable laccord et dfaut daccord.
6. Consultations

La COMMISSION NATIONALE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE a t consulte le


10 avril 2015.

- 90 -

III.

La clarification des comptences des institutions reprsentatives du


personnel(article10)

1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer

1.1. La dfinition actuelle des comptences des IRP favorise les
consultationsmultiplesettropsouventformellessurunmmeprojet
a/ La loi est aujourdhui succincte sur les comptences respectives des IRP aux niveaux
central et local
Les dispositions gnrales du code du travail relatives la question de larticulation des
niveaux de consultation ne permettent pas de circonscrire prcisment tant le champ que le
moment de la consultation des instances locales par rapport celle des instances centrales.
Le comit central dentreprise exerce les attributions conomiques qui concernent la
marche gnrale de lentreprise et qui excdent les limites des pouvoirs des chefs
dtablissement. Le CCE est notamment inform et consult sur tous les projets conomiques
et financiers importants concernant lentreprise (article. L. 2327-2 CT).
Les comits dtablissement ont les mmes attributions que les comits dentreprise dans la
limite des pouvoirs confis aux chefs de ces tablissements (article L. 2327-15 CT).
Dans le cas des entreprises tablissements multiples, les informations et consultations du
comit dentreprise prvues par le code du travail sappliquent au CCE et aux comits
dtablissement selon leurs comptences respectives sans quil soit besoin de le prciser dans
les dispositions se rapportant chaque information et consultation.
Dans les entreprises structure complexe o coexistent plusieurs tablissements, la question
se pose donc de dterminer qui du comit dtablissement et/ou du comit central dentreprise
doit tre consult et dans quel ordre
b/ La jurisprudence relativement abondante de la Cour de cassation conduit imposer
plusieurs consultations sur un mme projet
Il ressort de la jurisprudence que la dtermination du comit comptent dpend de lobjet de
la dcision et de ltendue des pouvoirs laisse aux chefs dtablissement. Cette recherche
doit faire lobjet dune apprciation au cas par cas.
En pratique, la Cour de cassation a notamment jug que :
- si la question intresse lensemble de lentreprise et nimplique aucune disposition
particulire relevant des chefs dtablissement : seul le CCE est inform et consult (Cass.
crim., 17 janvier 1984, n 82-94.159P) ;
- si la mesure est gnrale lentreprise mais suppose des modalits dapplication
dcides par les chefs dtablissement : elle entrane une double consultation du CCE sur la

- 91 -

dcision gnrale, des comits dtablissement sur lapplication (Cass. crim., 26 juillet 1988,
n 87-82.181P ; Cass. soc., 5 juillet 2006, n 04-18.814 ; Cass. soc., 1er avril 2008, n 0712.713) ;
- si la mesure est spcifique ltablissement : le comit dtablissement est seul concern
(Cass. crim., 3 fvrier 1981, n 79-94.250).

1.2. Ce cadre juridique est complexe et inscurisant, sans rel bnfice
pourledialoguesocial
a/ Ce cadre est en premier lieu complexe : il implique des procdures trs lourdes dans
des circonstances o lefficacit du dialogue social est pourtant cruciale.
La mise en uvre dun projet global dclin de manire uniforme dans les tablissements
concerns et ayant des implications sur les conditions de travail peut ainsi donner lieu une
rptition de runions dinformation puis de consultation des instances locales (comits
dtablissements et CHSCT) sans rel apport en termes de contenu. Au demeurant, en
pratique, ces processus dinformation-consultation sont grs de manire diffrente selon les
entreprises :
-

Soit linstance centrale (CCE) affirme sa prminence et prend en compte les aspects
locaux de mise en uvre des projets, les instances locales ntant alors quinformes
aprs lavis rendu par linstance centrale ;

Soit, au contraire, cette mme instance refuse de se prononcer tant que tous les avis
des instances locales ne lui ont pas t transmis.

.Une grande entreprise oprant un dmnagement dune partie de son sige au sein de la
mme ville, sans aucune remise en cause demplois a par exemple d tenir 73 runions IRP au
total soit : 53 CHSCT, 12 Inter CHSCT, 5 CE, 3 CCE.

b/ Ce cadre est en outre inscurisant car certains aspects ne sont pas clarifis par le
droit.
Sagissant notamment du cadre des consultations du CCE et des comits dtablissements, la
loi est aujourdhui imprcise sur :
x

la dfinition dune mesure spcifique ltablissement.

La jurisprudence tend considrer que le critre est celui de la ncessit de mesures


particulires dadaptation relevant de la comptence du chef dtablissement (Cass. Soc.,
FNAC Etoile, 07-12713, 1er avril 2008) mais dautres dcisions ont utilis des termes
diffrents qui laissent penser que ce critre nest pas exclusif.
x

le contenu mme des consultations respectives du CCE et des comits dtablissement


en cas de double consultation. La loi est silencieuse ce sujet.

- 92 -

Certains arrts de la Chambre sociale peuvent conduire considrer que, par nature, toute
mesure dadaptation dun projet global relverait de la comptence du chef dtablissement.
Or, en pratique, il nen est pas ncessairement ainsi : la mise en uvre dun nouveau systme
dinformation peut tre chelonne, par exemple, selon un calendrier fix au niveau central et
non pas au niveau des chefs dtablissements.
La Cour de cassation considre que dans les cas o le CCE et les comits dtablissement
doivent tre tous deux consults dans le cadre dun projet de rorganisation nationale, leurs
consultations sont complmentaires :
- la consultation du CCE porte sur le projet lui-mme,
- la consultation des comits dtablissement porte sur les conditions de mise en uvre
de ce projet dans ltablissement.
Il ressort notamment dun arrt de la chambre sociale du 5 juillet 2006 (n04-18.814) quen
cas de rorganisation de l'entreprise, le comit d'tablissement n'a pas tre consult sur la
dcision de principe de la direction mais sur la mise en uvre de la dcision par le directeur
d'tablissement, ou sur les mesures propres l'tablissement.
x

Lordre dans lequel les diffrentes instances doivent tre consultes

Cet ordre nest pas lgalement dfini. La seule obligation est que les deux procdures soient
bien distinctes. Ainsi, le fait quil soit demand aux comits dtablissements de donner leur
avis alors mme que le comit central dentreprise na pas donn le sien ne constitue pas en
soi une irrgularit.
Ce flou relatif est source dinscurit pour les acteurs, a fortiori lorsque le contexte favorise
certaines tensions, par exemple en cas de restructurations.
Lensemble de ces aspects favorise un dialogue social centr sur les procdures, au dtriment
du contenu et de la ncessaire confiance mutuelle. Par ailleurs, lclatement des avis peut
nuire la force et la cohrence de lexpression de lintrt des salaris par les institutions
reprsentatives du personnel.

1.3. Certainesavancesonttintroduitesparlaloisurlascurisationde
lemploi(LSE),quitraduitunevolontdesimplifier
Le diagnostic des faiblesses du droit actuel est aujourdhui largement partag. Certaines
mesures ont t souhaites par les partenaires sociaux signataires de lANI sur la scurisation
de lemploi et reprises dans la loi du 14 juin 2013.
La loi a dabord prvu une procdure spcifique pour les plans de sauvegarde de lemploi
(PSE). Larticle L. 1233-36 du code du travail issu de la loi sur la scurisation de lemploi
dfinit clairement dans quel cas les comits dtablissement, lorsquils existent, sont consults
( l'employeur consulte le comit central et le ou les comits d'tablissement intresss ds
lors que les mesures envisages excdent le pouvoir du ou des chefs d'tablissement

- 93 -

concerns ou portent sur plusieurs tablissements simultanment ) et prvoit dsormais une


procdure circonscrite dans le temps et scurise.
Par ailleurs, la loi, reprenant les stipulations de lANI, a prvu la possibilit pour lemployeur
de mettre en place une instance de coordination des CHSCT (ICCHSCT) dans le cadre de
projets communs plusieurs tablissements. Cette instance a recours une expertise unique
qui se substitue celle des CE.

2. Objectifspoursuivis
La mesure de clarification des comptences des institutions reprsentatives du personnel vise
simplifier larticulation des informations et des consultations des IRP, notamment dans le
cadre de projets qui concernent un champ plus large que celui de ltablissement.
Les mesures envisages veillent respecter le principe deffet utile des informations et des
consultations reconnu par le droit communautaire, notamment la directive 2002/14/CE
relative linformation et la consultation des travailleurs.

3. Optionsetdispositifsretenus
3.1. Unearticulationplussimpleentrecomitcentraldentreprise(CCE)et
comitsdtablissements
La prsente mesure du projet de loi clarifie les comptences respectives du CCE et des
comits dtablissement en prvoyant :
1/ que le comit central dentreprise est seul consult :
- sur les projets dcids au niveau de lentreprise qui ne comportent pas de mesures
dadaptation spcifiques un ou plusieurs tablissements ;
- sur les projets dcids au niveau de lentreprise lorsque leurs ventuelles mesures de mises
en uvre ne sont pas encore dfinies. Dans ce cas, il est prcis que ces mesures feront
ultrieurement lobjet dune consultation propre au niveau appropri.
Sont ce titre concerns, par exemple, les principes dacquisition ou de cession dune entit
conomique autonome.
2/ que le comit dtablissement est quant lui consult sur les mesures dadaptation des
projets dcids au niveau de lentreprise spcifiques ltablissement et qui relvent de la
comptence du chef de cet tablissement.
Par ailleurs, il organise le squencement dans le temps de ces consultations en prvoyant que:
- les dlais introduits par la LSE aux termes desquels le CE est rput avoir rendu un avis
ngatif sappliquent au CCE ;

- 94 -

- lorsquil y a lieu de consulter la fois le CCE et un ou plusieurs tablissements, lavis rendu


par chaque tablissement est transmis au CCE dans des dlais fixs par dcret en Conseil
dtat ;
- lorsquil y a consultation la fois de lICCHSCT et dun ou plusieurs CHSCT, lavis rendu
par chaque CHSCT est transmis lICCHSCT dans des dlais fixs par un dcret en Conseil
dtat.

3.2. LaclarificationdurledelICCHSCT
La mesure clarifie la stricte comptente de dsignation dun expert dvolue lICCHSCT.
Par ailleurs, il prvoit que cette instance, lorsquelle existe, est seule consulte sur les mesures
dadaptation du projet communes plusieurs tablissements. Les CHSCT concerns sont
consults sur les ventuelles mesures dadaptation du projet spcifiques leur tablissement
et qui relvent de la comptence du chef de cet tablissement.

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactsjuridiques
En clarifiant le droit applicable, ces mesures devraient contribuer limiter les contentieux sur
les procdures dinformation-consultation.

4.2. Impactssociaux
Ces mesures favoriseront un dialogue social plus serein et centr sur les enjeux de fond.

4.3. Impactsconomiquesetfinanciers
En contribuant un dialogue social de meilleure qualit, ces mesures sont favorables la
performance conomique.

4.4. Impactsadministratifs
Le principal impact administratif a trait linformation des services dconcentrs afin de
garantir la qualit de leurs missions dinformation et de contrle.

- 95 -

5. Modalitsdapplicationdelarforme
5.1. Applicationdanslespace
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

5.2. Textesdapplication
Un dcret en Conseil dtat devra fixer :
-

les dlais dans lesquels lavis rendu par chaque comit dtablissement est rendu au
CCE en cas de double consultation de ces instances ;

les dlais dans lesquels lavis rendu par chaque CHSCT est transmis lICCHSCT
lorsquil y a lieu de consulter la fois lICCHSCT et un ou plusieurs CHSCT.

6. Consultations
La COMMISSION NATIONALE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE et le COCT ont
t consults le 10 avril 2015.

- 96 -

IV.

LamliorationdufonctionnementduCHSCT(article11)


1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer
1.1. UnprimtredemiseenplacedesCHSCTquiprivedereprsentation
certainssalaris
Le premier alina de larticle L. 4611-1 du code du travail prvoit qu un comit d'hygine,
de scurit et des conditions de travail est constitu dans tout tablissement d'au moins
cinquante salaris. . Une interprtation restrictive de cet alina aboutit ce quau sein dune
entreprise comportant plusieurs tablissements distincts (au sens tablissement CHSCT
fix par la jurisprudence), seuls les salaris du ou des tablissements dau moins 50 salaris
soient couverts par un CHSCT.
La nouvelle rdaction propose de cet alina, dans la ligne de larrt de la Cour de cassation
du 19 fvrier 2014, cre le droit pour tout salari dune entreprise dau moins 50 salaris
dtre couvert par un CHSCT, mme lorsquil travaille dans un tablissement de moins de 50
salaris.

1.2. UneduredemandatCHSCTinadapte
La loi n2005-882 du 2 aot 2005 a port la dure du mandat des reprsentants du personnel
au comit dentreprise et des dlgus du personnel de deux quatre ans, alors que celui des
CHSCT est demeur deux ans. Cette dure limite pose plusieurs difficults :
-

le collge dsignatif des reprsentants du personnel au CHSCT tant compos des


reprsentants du personnel au comit dentreprise et des dlgus du personnel, le
dcalage de la dure de leurs mandats respectifs nest pas satisfaisant ;

le renouvellement rapide des reprsentants du personnel au CHSCT ne leur permet pas


dinscrire leur mission dans la dure ni dacqurir une comptence suffisante au regard
de la technicit de cette instance, ce qui peut constituer un frein aux candidatures des
salaris pour ce mandat.

Par cohrence, il est donc propos de porter quatre ans la dure du mandat des reprsentants
du personnel au CHSCT.
Les propositions faites par le prsent projet de loi dintgrer les attributions CHSCT au sein
dune dlgation unique du personnel dans les entreprises de moins 300 salaris ou dans
linstance pouvant tre mise en place par accord dentreprise, dans les entreprises dau moins
300 salaris, renforcent la ncessit dharmoniser la dure des mandats des trois institutions
reprsentatives du personnel (IRP).

1.3. Unfonctionnementdelinstanceparfoisperturbpardesdispositions
lacunaires
Certaines dispositions du code du travail concernant les modalits de fonctionnement du
CHSCT souffrent dimprcision et laissent place de nombreuses interprtations gnrant des

- 97 -

conflits entre les reprsentants du personnel et lemployeur sur des questions purement
formelles. Ces conflits sont la source de contentieux, au dtriment de dbats de fond sur les
questions de sant et scurit au travail de plus en plus varies et complexes.
La proposition faite dimposer la dtermination dun rglement intrieur permettrait de
conserver une certaine souplesse dans le fonctionnement du comit.
Par ailleurs, la loi ne prvoit pas actuellement de dlai au terme duquel le CHSCT et
lICCHSCT sont rputs avoir t consults, linstar de ce qui est prvu pour les CE. Cette
situation favorise une certaine inscurit juridique.
2. Objectifspoursuivis
Le projet de loi vise :
- ce que lensemble des salaris dun entreprise soient couverts par un CHSCT ;
- harmoniser la dure des mandats des trois IRP ;
- amliorer le fonctionnement des CHSCT.

3. Optionsetdispositifsretenus
Ces mesures du projet de loi :
- consacre le principe selon lequel tous les salaris des entreprises de plus de 50 salaris
doivent tre couverts par un CHSCT et dfinit ses modalits dapplication (les entreprises de
plus de 50 salaris doivent mettre en place un CHSCT dans tous les tablissements dau
moins 50 salaris. Tous les salaris de lentreprise sont rattachs lun de ces CHSCT) ;
- harmonise la dure des mandats des membres du CHSCT avec celui des membres du CE ;
- instaure des dlais prfixes au terme desquels les avis respectivement du CHSCT et de
lICCHSCT sont rputs avoir t rendus ;
- prvoit que le CHSCT se dote dun rglement intrieur et dfinit les principes de la prise de
dcision au sein de cette instance.

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactssociaux
La nouvelle rdaction propose du premier alina de larticle L4611-1 du code du travail doit
aboutir ce quaucun salari dune entreprise dau moins cinquante salaris ne soit pas
couvert par un CHSCT.
Lallongement de la dure des mandats des reprsentants du personnel au CHSCT doit
permettre ces lus dinstaller leurs actions dans la dure et dacqurir une comptence
reconnue en matire de prvention des risques professionnels et damlioration des conditions
de travail.

- 98 -

4.2. Impactsconomiquesetfinanciers
Lamlioration du fonctionnement du CHSCT contribue une meilleure prise en compte des
conditions de travail dans les entreprises, ce qui est facteur de productivit.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
5.1. Applicationdansletemps
Sagissant de lallongement de la dure des mandats, il est ncessaire de prvoir des mesures
transitoires pour les mandats en cours. Lentre en vigueur de ces dispositions interviendra
lors du renouvellement des mandats des reprsentants du personnel au CHSCT en cours.
5.2. Applicationdanslespace
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

- 99 -

V.

Lassouplissement/lamlioration du fonctionnement concret des IRP


(article12)


1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer
1.1. LesobstaclesjuridiqueslatenuederunionscommunesentreIRP
Dans le cadre des projets qui impliquent dinformer et de consulter plusieurs instances, la
mise en place de runions communes des IRP peut tre facteur defficacit. Le gain peut tre
peru la fois par les employeurs qui ne sont plus tenus de multiplier leurs prsentations dun
mme sujet, et pour les reprsentants du personnel qui peuvent prendre connaissance en
mme temps des projets.
Ces runions communes se tiennent dj dans un certain nombre dentreprises, mais elles ne
sont pas aujourdhui scurises faute de cadre lgal. Pour tenir compte la fois des
attributions, des rgles de composition et de fonctionnement de chaque instance, la Cour de
cassation a tabli de manire constante un cadre relativement strict sur le droulement des
runions (par exemple Cass. Soc., 22 novembre 1988, n86-13368, publi au bulletin,
irrgularit dun rglement intrieur du CE qui prvoit que la majorit des membres peut
imposer la prsence dun tiers linstance au cours des runions. Des arrts rcents de la Cour
confirment cette jurisprudence tout en procdant quelques assouplissements (Cass. soc., 8
juill. 2014, no 13-15.470 estimant que les questions poses la personne tierce peuvent
constituer un accord implicite ou Cass. soc., 8 juill. 2014, no 13-18.217 constatant quen
labsence de contestation de la prsence d'une personne trangre l'entreprise il ne peut tre
tabli que cette personne se soit substitue l'employeur dans la conduite des dbats).
Par ailleurs, il est important que ces pratiques soient encadres pour garantir le respect des
attributions de chaque instance.

1.2. Un cadre  scuriser sur le droulement concret des runions
dinformationconsultationduCE
a/ Lutilisation de la visioconfrence
La visioconfrence est un outil pratique et fonctionnel, notamment au sein des entreprises
dont les diffrents sites sont loigns gographiquement les uns des autres. Lconomie de
temps de trajet peut tre un objectif partag tant par lemployeur que par les reprsentants du
personnel.
Cette pratique est pourtant trs strictement limite par la jurisprudence. Le principe est celui
de la tenue de la runion dans une mme salle. La Cour de cassation nadmet la possibilit de
recourir la visioconfrence que lorsque dune part, aucun des participants la runion ne sy
est oppos et que, dautre part, les questions inscrites l'ordre du jour n'impliquaient pas un
vote bulletin secret (Cass. Soc., 26 oct. 2011, n10-20918, publi au bulletin). Le Conseil
dtat a quant lui considr rgulire la procdure de consultation dun comit dentreprise
sur le licenciement dun reprsentant du personnel lors de laquelle le rsultat du vote avait t
transmis par visioconfrence, dans la mesure o le vote concernant le licenciement stait
droul bulletins secrets simultanment sur les deux sites dans lesquels se trouvaient les
membres du CE (Conseil dtat, 9 sept. 2010, n327250, indit au Lebon).
- 100 -

Si protger la confidentialit du vote des reprsentants du personnel est un objectif lgitime


qui doit tre prserv, cet encadrement apparat toutefois trop rigide notamment dans les cas
o il nest pas procd un tel vote.

b/ Lenregistrement des sances


Le recours lenregistrement des sances est encadr par une jurisprudence complexe et
relativement ancienne. En rsum, le juge ne permet lenregistrement des dlibrations du
comit dentreprise que si cette pratique rsulte dun usage (CA Paris, 1978) ou dune
dcision de la majorit du comit (CA Paris, 22 nov. 1989). Cela implique que cette dcision
ne peut tre prise ni par le secrtaire seul, ni par le prsident du CE.
Ces rgles mritent dtre clarifies et simplifies pour scuriser la pratique de nombreux CE
qui ont recours lenregistrement lectronique des sances ou aux services dun stnotypiste.

c/ Les dlais de transmission des procs-verbaux


La rdaction et la transmission du procs-verbal sont une tape importante des consultations,
notamment pour garantir que tous les points de vue ont bien t recueillis et pour permettre
lemployeur, conformment au principe deffet utile de la consultation, de motiver ses
dcisions en tenant compte de lavis du CE. Cest en ce sens que larticle L. 2325-20 prvoit
que : Lemployeur fait connatre lors de la runion du comit dentreprise suivant la
communication du procs-verbal sa dcision motive sur les propositions qui lui sont
soumises .
Pourtant, la loi nattribue pas clairement au secrtaire du CE la charge dtablir le procsverbal, ni nenserre sa transmission dans des dlais. Cette imprcision pouvant favoriser les
situations de blocages, une clarification mrite dtre apporte.

1.3. Lorganisationdelasupplancedanslesrunionsdesinstances
La loi prvoit la prsence systmatique des supplants aux runions des diffrentes instances :
- pour les dlgus du personnel, larticle L2315-10 prvoit que : dans tous les cas, les
dlgus du personnels supplants peuvent assister avec les dlgus du personnel titulaire
aux runions avec les employeurs ;
- pour le comit dentreprise, larticle L. 2314-1 prvoit que : les supplants assistent au
comit avec voix consultative ;
- les membres du CHSCT nont pas de supplants.
Si la prsence des supplants en labsence des titulaires est pleinement justifie, leur prsence
systmatique aux cts des titulaires apparat redondante. Leur apport au fonctionnement de
linstance est dailleurs limit, dans la mesure o ils ne disposent pas dheures de dlgation
pour prparer ces runions. Au sein du CE, ils nont pas non plus de voix dlibrative.

- 101 -

2. Objectifspoursuivis
Le projet de loi vise amliorer le fonctionnement concret des IRP en scurisant certaines
pratiques dans le respect de leffet utile de linformations-consultations et des attributions des
diffrentes instances, en :
- scurisant et encadrant la possibilit de tenir des runions communes de plusieurs instances ;
- assouplissant le cadre du recours la visioconfrence, lenregistrement des sances et la
stnodactylographie ;
- scurisant ltablissement et la transmission des procs-verbaux de runions ;
- encadrant la prsence des membres supplants aux runions des diffrentes instances.

3. Optionsetdispositifsretenus
3.1. Lapossibilitdetenirdesrunionscommunes
Le projet de loi prvoit la possibilit pour lemployeur dorganiser des runions communes
plusieurs des IRP lorsquun projet ncessite leur information ou leur consultation. Il prvoit
les modalits dtablissement de lordre du jour et prcise que les rgles de fonctionnement et
de composition de chaque instance sont respectes. Si un avis est requis, chaque instance
devra le rendre selon ses rgles propres pour quil soit valablement recueilli.

3.2. Lasimplificationdecertainesrglesdefonctionnement
Le projet de loi prvoit :
- la prcision selon laquelle le secrtaire du CE tablit les procs-verbaux ainsi que la
dfinition dun dlai de transmission lemployeur ;
- la dfinition par dcret des conditions dans lesquelles il peut tre recouru lenregistrement
ou la stnographie.
3.3. Lencadrement de la prsence des lus supplants aux runions des
instances
Le projet de loi prvoit que les dlgus du personnel supplants et les membres supplants
du comit dentreprise assistent aux runions avec voix dlibrative en cas dabsence des
membres titulaires. Il en ira de mme pour les membres de la DUP.
Une exception est prvue pour les runions du CE dans le cadre de la consultation sur les
orientations stratgiques, auxquelles les membres supplants participeront de droit avec voix
consultative.
La mutualisation des heures de dlgation permettra, le cas chant, de donner des heures
llu supplant ce qui ntait pas le cas jusqu prsent.

- 102 -

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactsjuridiques
Ces mesures de clarification devraient rduire les risques de contentieux sur les runions du
CE.

4.2. Impactssociaux
Ces mesures devraient favoriser un dialogue social plus efficace et centr sur les questions de
fond.

4.3. Impactsconomiquesetfinanciers
Un dialogue social de meilleure qualit est favorable la performance des entreprises.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
5.1. Applicationdanslespace
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

5.2. Textesdapplication
Un dcret en Conseil dtat devra prciser :
- les conditions dans lesquelles un vote bulletin secret peut se tenir dans le cadre dune
runion en visioconfrence ;
- les conditions et les dlais dans lesquels, dfaut daccord entre le CE et lemployeur, les
procs-verbaux du comit dentreprise sont tablis. .
6. Consultations
La COMMISSION NATIONALE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE a t consulte le
10 avril 2015.

- 103 -

- 104 -

CHAPITREIV:UNDIALOGUESOCIALPLUSSTRATEGIQUEDANSLESENTREPRISES

I.

Leregroupementdesconsultationsannuellesobligatoires(article13)


1. tatdudroitetobligationdelgifrer

1.1. Des obligations dinformation et de consultation aujourdhui trop


nombreuses et disperses, mme si la loi sur la scurisation de
lemploiapermisdesavancespositives
1.1.1. Les obligations dinformationconsultation sont aujourdhui
nombreuses,clatesetsoumisesdesrglestrsdiverses
Les obligations dinformation et de consultation prvues par le code du travail sont
nombreuses. Outre les diverses obligations dinformation et de consultation ponctuelles du
comit dentreprise lies des vnements particuliers (comme par exemple un projet de
restructuration ou de fusion), il existe 17 obligations dinformation et de consultation
rcurrentes annuelles du comit dentreprise couvrant tout le spectre des attributions
conomiques du comit dentreprise.
Ces obligations sont les suivantes :

Liste des obligations actuelles (voir le tableau en annexe pour une prsentation plus
dtaille) :
1/ Information consultation sur les orientations stratgiques de lentreprise dfinies par lorgane
charg de ladministration ou de la surveillance et sur leurs consquences sur lactivit, lemploi,
lvolution des mtiers et des comptences, lorganisation du travail, le recours la sous-traitance,
lintrim, des contrats temporaires et des stages
2/ Information consultation sur politique de recherche et de dveloppement technologique
3/ Information consultation sur les sommes reues par lentreprise au titre du CICE et leur
utilisation
4/ Information consultation sur
- la dure et lamnagement du temps de travail et la priode de prise de congs (si elle nest pas
fixe par accord collectif)
- les conditions dapplication des temps partiels amnags

- 105 -

- les recours aux conventions de forfaits et les modalits de suivi de la charge de travail des
salaris concerns (
5/ Information consultation sur :
- les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidents du travail, des
invalides de guerre et assimils, des invalides civils, des travailleurs handicaps, notamment sur
celles relatives l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicaps.
- les mesures intervenant dans le cadre d'une aide de l'tat ou dans le cadre d'un contrat de soustraitance et d'embauche progressive de travailleurs handicaps conclu avec un tablissement de
travail protg.
6/ Information consultation sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort
de construction, quel qu'en soit l'objet, ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs
trangers que l'entreprise se propose de recruter.
7/ Information consultation sur les orientations de la formation professionnelle en fonction :
- des perspectives conomiques
- de lvolution de lemploi
- des investissements
- et des technologies dans lentreprise
8/ Information consultation sur le plan de formation du personnel de lanne prcdente et sur le
projet de plan de lanne venir
9/ Information consultation sur les conditions de mise en uvre des contrats et priodes de
professionnalisation et DIF
10/ Information consultation sur les conditions daccueil en stage des jeunes, des enseignants et
des conseillers dorientations
11/ Information consultation sur lapprentissage
12/ Information consultation sur le rapport sur la situation conomique de lentreprise
- activit et situation financire de lentreprise,
- bilan du travail temps partiel
-volution de lemploi, des qualifications, de la formation, des salaires
- situation compare emploi formation hommes femmes
- actions en faveurs des travailleurs handicaps
- nombre et conditions daccueil des stagiaires
- 106 -

13/ Information consultation sur


- lvolution de lemploi, les qualifications,
- les prvisions annuelles et actions de prvention et de formation
14/ Information consultation sur le rapport crit sur la situation compare des conditions
gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes dans lentreprise
15/ Information consultation sur le bilan social (entreprises et tablissements de + de 300
salaris)
16/ Information consultation sur les modalits dexercice du droit dexpression des salaris
17/ Information consultation sur le bilan annuel des modalits dutilisation du contingent annuel
dheures supplmentaires et de son ventuel dpassement, dfaut de dtermination
conventionnelle de ce contingent

Sajoutent ces procdures des obligations dinformation qui ne sont assorties daucun avis
formel, mais qui peuvent porter sur des thmes lis ceux des consultations (par exemple
linformation sur les comptes annuels, dont le contenu prsente un lien avec celui de la
consultation annuelle sur la situation conomique de lentreprise).
Ces obligations figurent aujourdhui dans une cinquantaine darticles de loi et sont clates
dans le temps. Elles sont plus le rsultat dune sdimentation successive au fil du temps que
dune vision densemble reposant sur une logique ou un fil directeur structurant ces
obligations tant dans leur contenu que dans leur temporalit. Aucune articulation globale de
ces obligations nest prvue, sachant que certaines sont toutefois soumises des rgles de
priodicit spcifiques, comme par exemple la consultation sur le bilan social qui doit avoir
lieu dans les 4 mois suivant la dernire anne vise par le bilan social ou celle sur le crdit
dimpt pour la comptitivit et lemploi qui doit avoir lieu avant le 1er juillet de chaque
anne.
Enfin, les obligations dinformation et de consultation sont soumises des rgles parfois
diffrentes. Outre celles concernant leur priodicit, il est possible de noter :
- certains dlais particuliers de communication des documents avant la consultation
(exemples : dlai de quinze jours pour le bilan social prvu larticle L2323-72, dlai de
trois semaines pour les documents relatifs au plan de formation prvu larticle L.2323-36) ;
- des obligations particulires de transmission dinformations linspection du travail
(exemples : rapport sur la situation compare des femmes et des hommes prvu larticle
L.2323-57, les informations sur lvolution de lemploi et des qualifications prvue
larticle L.2323-56) ;
- des procdures spcifiques dchanges avec le conseil dadministration ou de surveillance de
lentreprise comme la consultation sur les orientations stratgiques prvue larticle L.23237-1 ;
- certaines obligations spcifiques de confidentialit.

- 107 -

Ces spcificits sont souvent explicables et justifies mais, ajoutes lmiettement des
obligations, elles contribuent au manque de lisibilit du dispositif.

1.1.2. Des conditions peu propices  un dialogue social de qualit
aveclecomitdentreprise
Lmiettement des informations et des consultations ne favorise pas un dialogue de qualit.
Il cre dabord des redondances. Par exemple, la formation fait aujourdhui lobjet dau moins
quatre consultations.
Il favorise galement une vision formaliste du dialogue social qui se fait au dtriment du
fonds et de la qualit des changes. Laccumulation des obligations peut ainsi tre vcue
comme inscurisant pour lemployeur qui sexpose au dlit dentrave sil ne respecte pas les
rgles, tout en ne permettant pas aux reprsentants du personnel dexprimer un avis qui reflte
une vision densemble sur les grands sujets qui touchent la vie et la stratgie de
lentreprise. Enfin, la dispersion des obligations fait obstacle ce que des sujets complexes
soient apprhends dans leur globalit sous tous leurs aspects (conomiques, financiers,
humains. Ce diagnostic est partag de longue date par les partenaires sociaux.

1.1.3. Despremiresavancespermisesparlaloisurlascurisation
delemploi
La loi du 14 juin 2013 relative la scurisation de lemploi, reprenant les stipulations de
laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, a introduit des premires avances
importantes pour renforcer le rle du comit dentreprise et son association la prise de
dcision conomique.
La loi a mis en place une obligation de consultation annuelle du comit dentreprise sur les
orientations stratgiques et sur leurs consquences sur lactivit, lemploi, lvolution des
mtiers et des comptences, lorganisation du travail, le recours la sous-traitance,
lintrim, des contrats temporaires et des stades. Larticle L. 2323-7-1 du code du travail,
qui organise cette nouvelle procdure de consultation, prvoit que cette consultation donne
lieu un avis du comit dentreprise qui peut proposer des orientations alternatives.
La loi a introduit lobligation de mettre en place une base de donnes conomique et sociale
accessible lensemble des reprsentants du personnel qui sert de support la consultation
sur les orientations stratgiques. Cette base de donnes, structure autour de grandes rubriques
prvue par la loi, est galement le rceptacle de lensemble des informations rcurrentes mises
disposition du comit dentreprise. Elle doit permettre aux reprsentants du personnel
davoir une vision prospective et globale de la situation conomique et sociale de lentreprise.
La loi prvoyait lentre en vigueur de la base de donnes unique au 1er juillet 2014 pour les
entreprises de 300 salaris et plus et au 1er juillet 2015 pour les entreprises de moins de 300
salaris. Lobligation dy verser lensemble des obligations rcurrentes est quant elle fixe
au 1er janvier 2016.

- 108 -

Les partenaires sociaux sont incits mener un dialogue sur la base de donnes, permettant
ventuellement den enrichir le contenu et de tenir compte des spcificits de lentreprise et
des attentes des reprsentants du personnel.
Cette volution constitue un premier pas pour rationaliser larchitecture des informations et
des consultations et, partant, favoriser un dialogue social plus efficace et qualitatif.

1.2. Un cadre uniforme pour toutes les entreprises, qui permet peu
dadaptations
Les obligations dinformation et de consultation du comit dentreprise sont dfinies par la loi
et le rglement. En dehors de quelques allgements prvus pour les entreprises de moins de
300 salaris, les obligations dinformation sappliquent de manire indiffrencie toutes les
entreprises.
Par ailleurs, les marges dadaptation par accord des procdures dinformations sont tnues. En
dehors du fait que les accords peuvent toujours prvoir des dispositions plus favorables, la loi
prvoit pour lessentiel deux vecteurs dadaptation :
- la possibilit dajuster les dlais au terme desquels le silence du comit dentreprise vaut
avis ngatif, dans la limite de quinze jours au minimum ;
- la possibilit dadapter, dans les entreprises d'au moins trois cents salaris, les modalits
d'information du comit d'entreprise et dorganiser l'change de vues auquel la transmission
de ces informations donne lieu (art. L. 2323-61 CT).
Larticle L. 2323-61 prvoit par ailleurs, pour les entreprises de moins de 300 salaris, la
possibilit par accord collectif de substituer lensemble des informations et documents
caractre conomique, social et financier un rapport unique portant sur un certain nombre de
thmes quil dfinit..
Ce cadre uniforme apparat aujourdhui en dcalage avec lintrt que trouveraient les
partenaires sociaux pouvoir dfinir eux mmes certaines modalits de leur propre dialogue.
Par ailleurs, les comparaisons europennes permettent de mettre en exergue une diversit
importante de rgles et de pratiques. Sagissant par exemple de la priodicit des runions :
En Allemagne, la loi prvoit lobligation pour lemployeur dorganiser 4 assembles
gnrales par an avec le comit dentreprise, ainsi quune runion mensuelle pour exercer son
droit linformation. Par ailleurs, le comit dentreprise peut ou doit si cela est requis par
lemployeur ou un quart des salaris avec droit de vote, organiser une runion sur un thme
demand.
En Espagne, la loi prvoit une runion une fois tous les deux mois, mais un accord peut
prvoir des dispositions plus favorables.
En Italie, cest lorgane de reprsentation syndicale qui fixe lui-mme la priodicit de ses
runions. Il en est vraisemblablement de mme en Sude en dehors des aspects HSCT et des
runions du CA qui relvent de la responsabilit de lemployeur.

- 109 -

Au Royaume-Uni, aucune rgle nencadre la priodicit des runions en dehors des cas o les
consultations sont rendues obligatoires par le droit communautaire (par exemple en matire de
transfert ou de licenciement collectif). Un guide de bonnes pratiques dit par une autorit
indpendante comptente, lACAS, prconise 4 runions par an.
Certaines entreprises ont aujourd'hui dj franchi des tapes pour adapter leur calendrier de
consultations. Cest par exemple le cas dAreva, o un accord dentreprise a dfini le cadre de
la consultation sur les orientations stratgiques en privilgiant le niveau du groupe. Il
conviendrait de scuriser et dencourager ce type daccords qui refltent la russite des
partenaires sociaux dfinir, dans la limite de ce qui relve de lordre public, le cadre qui leur
semble le plus adapt leurs besoins.
Dans ce sens, plusieurs organisations ont propos dans le cadre de la ngociation dorganiser
les consultations autour de trois temps forts et de permettre un certain nombre dadaptations
par accord aux rgles de droit commun.

1.3. Une obligation de consulter le comit dentreprise sur les accords
dentreprisequiapparataujourdhuisuperflue
La loi, telle quinterprte par la jurisprudence (Cass. soc., 5 mai 1998, no 96-13.498, Bull.
civ. V, no 219), impose aujourdhui une consultation quasi-systmatique du comit
dentreprise sur les projets daccord dentreprise. La Cour de cassation a en effet jug que
larticle L. 2323-1 sur les attributions conomiques du CE impliquait que toute dcision du
chef d'entreprise prise dans le champ de ces attributions soit prcde par la consultation du
comit d'entreprise quand elle porte sur l'une des questions ou mesures vises par les articles
L. 2323-1 et suivants du Code du travail, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que la
dcision en cause est une dcision unilatrale ou prend la forme de la ngociation d' un
accord collectif d'entreprise portant sur l'un des thmes soumis lgalement l'avis du comit
d'entreprise. La consultation doit tre concomitante louverture de la ngociation ou avoir
lieu au plus tard avant la signature de laccord. Le dfaut de consultation nentrane pas la
nullit de laccord ni son opposabilit mais seulement les sanctions propres au
fonctionnement du comit dentreprise.
Cette rgle doit tre applique de manire quasi systmatique, ds lors que la trs grande
majorit des accords collectifs est conclue sur des thmes relevant du champ des attributions
conomiques du comit dentreprise (temps de travail : 21% des accords, emploi : 17%,
galit professionnelle : 11%, conditions de travail : 4%, formation professionnelle : 1% ,
participation, intressement, pargne salariale : 19% - Source : Bilan de la ngociation
collective, 2013).
Or, lintrt de la consultation du CE napparat plus comme avr du fait du renforcement du
lien entre comit dentreprise et dlgu syndical, et de la mesure de reprsentativit des
organisations syndicales. Cette consultation apparat comme une procdure formelle qui
napporte pas deffet utile la procdure, ds lors que les acteurs de la ngociation pour les
salaris sont souvent lus au comit dentreprise et que la mesure de laudience des
organisations syndicales est cale sur les rsultats des lections du CE.

- 110 -

2. Objectifspoursuivis
Afin de renforcer la qualit du dialogue social dans lentreprise, cette mesure du projet de loi
vise :
- rationaliser le nombre de consultations du comit dentreprise afin de les rendre plus
stratgiques et plus utiles dans loptique dune meilleure association du comit dentreprise
aux dcisions de lentreprise ;
- rationaliser et organiser le flux des informations destination du comit dentreprise afin
davoir une information plus efficace sans que cela ne se traduise par une perte
dinformation pour les reprsentants du personnel ;
- introduire plus de souplesse dans le cadre normatif relatif aux obligations dinformation et
de consultation en largissant le champ dadaptation ouvert laccord afin de tenir compte
des contextes particuliers des entreprises et de responsabiliser les partenaires sociaux dans la
qualit du dialogue social ;
- proposer un cadre normatif simplifi et plus lisible pour les employeurs et les lus qui
permette ainsi de scuriser juridiquement lemployeur.
De manire gnrale, elle vise rompre le formalisme du dialogue social afin de renforcer son
efficacit.

3. Optionsetdispositifsretenus
3.1. Larefontedesobligationsdeconsulterdans3grandesconsultations
annuelles
Le projet de loi refond lensemble des obligations dinformation et de consultation rcurrentes
du comit dentreprise au sein de trois consultations annuelles :
- la consultation sur les orientations stratgiques et ses consquences ;
- la consultation sur la situation conomique et financire de lentreprise ;
- la consultation sur la politique sociale de lentreprise, les conditions de travail et lemploi.
La consultation sur les orientations stratgiques reprend intgralement le dispositif cre par
la loi sur la scurisation de lemploi et y ajoute la gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences et les orientations de la formation professionnelle.
Le projet de loi dfinit le champ des deux autres consultations en reprenant les thmes
existants, regroups de faon supprimer les redondances et gagner en cohrence. Par
ailleurs, le projet ne fige pas la temporalit de ces consultations. En labsence de prcision,
lemployeur est libre de dfinir leur ordre. Ces trois consultations se distinguent des
consultations ponctuelles du comit dentreprise prvues la sous-section 5 nouvelle et qui
correspondent aux consultations ponctuelles actuelles. Ces propositions doivent permettre de
rpondre aux constats dparpillement et de formalisme des procdures dinformation et de
consultation existantes.

- 111 -

3.2. Laclarificationdesobligationsdinformation
Le projet de loi prcise clairement les informations que lemployeur doit mettre disposition
du comit dentreprise notamment en vue de la consultation sur la situation conomique et en
vue de la consultation sur la politique sociale. Lobjectif poursuivi est la fois de scuriser
lemployeur qui sait exactement les documents quil doit transmettre et de donner aux lus les
informations les plus pertinentes en fonction de la nature et de lobjet de la consultation.
En parallle, le projet de loi dfinit les informations que lemployeur doit mettre la
disposition du comit dentreprise indpendamment des consultations dans une logique de
veille du comit sur la situation de lentreprise, notamment les informations trimestrielles.
tat
Un dcret viendra prciser le contenu de ces informations. Il sera loccasion de rationaliser et
de rorganiser les diverses informations parfois redondantes pour une meilleure lisibilit et
une meilleure appropriation du dialogue social au niveau de lentreprise tant pour lemployeur
que pour les reprsentants du personnel.

3.3. Lapossibilitdadaptationsparaccorddentreprise
Le projet de loi introduit la possibilit dadapter par accord dentreprise :
- les modalits des consultations rcurrentes du comit dentreprise ;
- la liste et le contenu des informations rcurrentes lexception de certains documents
comptables dont le comit dentreprise doit imprativement tre destinataire ;
- le nombre de runions annuelles du comit qui ne peut toutefois tre infrieur six ;
- les dlais dans lesquels les avis du comit dentreprise sont rendus.
Le projet de loi introduit galement la possibilit par accord de groupe de prvoir que la
consultation sur les orientations stratgiques est effectue au niveau du groupe. Le cas
chant, laccord doit alors prvoir les modalits de transmission de lavis du comit de
groupe aux comits dentreprise du groupe et lorgane charg de ladministration de
lentreprise dominante du groupe. Ces dispositions visent assouplir le cadre des obligations
dinformation et de consultation afin dtre mieux adaptes aux contextes particuliers de
chaque entreprise.

3.4. LasuppressiondelaconsultationsystmatiqueduCEchaqueprojet
daccord
Le projet de loi prvoit que les projets daccords collectifs, leur rvision ou leur dnonciation
ne sont plus soumis lavis du comit dentreprise. Il revient ainsi sur la jurisprudence de la
Cour de cassation afin de mettre un terme des consultations formelles et de clarifier les rles
respectifs des lus du comit dentreprise et des dlgus syndicaux.

- 112 -

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactsentermesdgalitentrelesfemmesetleshommes
Le projet de loi permet intgre explicitement lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes dans le champ de la consultation sur les politiques sociales. A ce titre, il mentionne
les informations sur la situation compare des femmes et des hommes au sein de lentreprise
dans la liste des informations mises la disposition du comit dentreprise en vue de cette
consultation. Cela permet aux reprsentants du personnel et lemployeur didentifier
clairement le sujet et de se lapproprier.

4.2. Impactsjuridiques
Le projet de loi vise renforcer la scurit juridique de lemployeur en proposant un cadre
normatif simplifi et plus lisible. Cela devrait terme permettre de rduire le risque de
contentieux portant notamment sur les entraves au fonctionnement du comit dentreprise.

4.3. Impactssociaux
Le projet de loi devrait amliorer la qualit du dialogue avec le CE dans lentreprise par biais
de consultations plus utiles, plus pertinente et mieux adaptes.

4.4. Impactsconomiquesetfinanciers
La meilleure association des salaris la stratgie de lentreprise devrait se traduire par un
impact positif sur leur performance.
Plusieurs tudes concordantes tendent montrer une corrlation positive entre implication des
salaris dans la stratgie de lentreprise et performance conomique. Par exemple : note
dAnalyse n210 : Participation des salaris et performance sociale : de nouveaux enjeux
pour les entreprises franaises dans un contexte de sortie de crise - CAE Janvier 2011.
4.5. Impactssurlemploi
Plusieurs tudes (op. cit.) montrent quune meilleure qualit du dialogue social tend
renforcer lemploi durable dans les entreprises concernes et limiter les effets de turnover
non-souhaits Un dialogue social plus stratgique et moins formel y contribue.

4.6. Impactsadministratifs
La mise en uvre du nouveau cadre normatif pos par le projet de loi pourra ncessiter une
circulaire de la direction gnrale du travail afin de prsenter et dexpliquer le nouveau
dispositif.

- 113 -

5. Modalitsdapplicationdelarforme
5.1. Applicationdanslespace
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

5.2. Textesdapplication
La prsente mesure renvoie au pouvoir rglementaire le soin de dterminer :
- le contenu des informations prvues en vue de la consultation sur la situation conomique et
financire de lentreprise et les ventuelles adaptations selon que lentreprise compte plus ou
moins de 300 salaris ;
- le contenu des informations prvues en vue de la consultation sur la politique sociale de
lentreprise et les ventuelles adaptations selon que lentreprise compte plus ou moins de
300 salaris. Dans ce cadre, il dtermine galement les modalits de la mise disposition
des salaris et de toute personne qui en fait la demande de la synthse du plan daction pour
assurer lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. +
- le contenu des informations du comit dentreprise prvues larticle L.2323-60 nouveau
cre par le projet de loi ;
La rdaction dun dcret dterminant le contenu de ces informations ncessitera un important
travail de refonte des dispositions rglementaires existantes qui sera conduit en concertation
avec les partenaires sociaux.

- 114 -

II.

Leregroupementdesngociationsobligatoires(article14)


1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer
1.1. Des obligations de ngocier qui se sont empiles au niveau des
entreprises
Les obligations de ngocier dans lentreprise sont nes en 1982 des lois Auroux. Elles visaient
permettre dviter des conflits collectifs coteux en obligeant lemployeur et les
reprsentants syndicaux se rencontrer priodiquement pour ngocier.
Depuis leur cration, le rendez-vous central est celui chaque anne des salaires effectifs.
Toutefois, progressivement le champ de ces obligations sest dvelopp et les thmes de
ngociation obligatoire se sont multiplis.
Cette volution est lie limportance croissante donne par les lois successives la
ngociation dentreprise pour aborder certaines problmatiques qui touchent au quotidien des
salaris ce niveau, dans le respect du principe de faveur.
Ainsi, les obligations portent sur des thmes centraux des relations de travail et des garanties
sociales des salaris comme les salaires effectifs, la dure effective et lorganisation du
travail, lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, la mise en place de rgimes
de protection sociale complmentaire, ou encore la gestion prvisionnelle des emplois et
prvention des consquences des mutations conomiques.
Paralllement, plusieurs lois ont instaur un dispositif de sanction qui sapplique aux
entreprises sur des thmes dintrt gnral comme lgalit professionnelle ou la prvention
de la pnibilit ou le contrat de gnration.
Les entreprises qui ne seront pas couvertes par un accord ou un plan daction sur ces thmes
sont pnalises financirement dans un maximum de 1% des rmunrations ou gains verss
aux travailleurs concerns.
Au total, douze obligations de ngocier doivent tre engages par lemployeur selon des
priodicits diffrentes. Selon les matires en effet, lobligation peut tre annuelle ou
triennale. Les ngociations sur les salaires effectifs ou la dure et lorganisation du travail
doivent tre engages tous les ans (L. 2242-8 et suivants). La ngociation sur la gestion
prvisionnelle des emplois et la prvention des consquences des mutations conomiques ne
doit ltre que tous les trois ans (L. 2242-15 et suivants). Sur le thme de lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes, lobligation est dabord annuelle puis devient
triennale lorsquun accord a t conclu. En matire de protection sociale complmentaire
enfin, lobligation disparat une fois laccord conclu.
Le tableau en annexe 6 synthtise ces diffrentes obligations.

1.2. Leconstatpartagdunencessairerationalisation
Larchitecture des obligations de ngocier est actuellement trop complexe et rigide, ce qui est
dommageable la fois pour les entreprises, les organisations syndicales et les salaris.

- 115 -

Il convient de rappeler que les ngociations dentreprise sont soumises un certain nombre de
formalits prvues par la loi. Les articles L. 2242-1 et suivants encadrent notamment la
procdure de convocation par lemployeur, le droulement de la premire runion et la
manire dont la ngociation doit se conclure, notamment en cas dchec.
Ces formalits ne soulvent pas de difficult en elles-mmes et permettent de fixer un cadre
clair favorisant le bon droulement, dans des conditions loyales, de la ngociation. Toutefois,
leur accumulation dans le cadre dun empilement des obligations de ngocier est source de
formalisme et peut conduire, contrairement leffet recherch, inscuriser les acteurs.
De plus, le dcoupage ainsi opr peut faire obstacle une approche ngocie globale de
certaines questions transversales telles que les conditions demploi des seniors qui recouvrent
des volets touchants tant la GPEC quaux conditions de travail.
Par ailleurs, cet empilement peut gnrer un phnomne de saturation de lagenda social de
lentreprise, qui nest pas favorable un dialogue social de qualit. Le centre danalyse
stratgique dans la note danalyse n 240 de septembre 2011 relative aux obligations et
incitations portant sur la ngociation collective constatait dans le mme sens que Lun des
risques est que ce mille-feuilles , au lieu de favoriser une culture de la rgulation
conventionnelle, ne contribue assimiler la ngociation collective () une contrainte
administrative.
Lanalyse des accords dposs auprs des services dconcentrs du ministre du travail tend
montrer que dans la pratique, les partenaires sociaux regroupent les thmes de ngociation.
Les accords aborderaient en moyenne plus dun thme, la probabilit den contenir plusieurs
variant selon les thmes abords. Par exemple, pour les accords signs par des DS et dposs
entre le 1er janvier 2010 et le 31 dcembre 2013, ceux relatifs la formation professionnelle
portent en moyenne sur plus de trois thmes.
Tableau n19 - nombre moyen de thmes abords dans les accords d'entreprise signs par des dlgus
syndicaux entre le 01/01/2010 et le 31/12/2013
Ensemble des textes signs par des dlgus
syndicaux

1,26

Selon les thmes identifis


Participation, intressement, pargne salariale

1,27

Droit syndical, IRP, expression des salaris

1,28

Salaires et primes

1,91

Temps de travail

1,98

Conditions de travail

2,12

Emploi

2,23

Prvoyance collective, couverture complmentaire sant,


retraite supplmentaire

2,38

Egalit professionnelle

2,55

Classification

2,65

Formation professionnelle

3,46

- 116 -

Thmesabordsensupplmentdeceluiindiquenligne(en%daccords)

nombre
d'accords

%d'accords
nabordant
quunseul
thme

Salaires
primes

Participation,
Egalit
de intressement,
professionne Emploi
pargne
lle
salariale

et Temps
travail

Salairesetprimes

51588

56

Tempsdetravail

34347

58

39

Participation,intressement,pargnesalariale

27927

91

26

Prvoyance
collective,
couverture
complmenta
iresant,
retraite
supplmenta
ire

Droit
syndical, IRP, Conditions
expression detravail
dessalaris

22

15

12

19

16

10

30

14

15

Egalitprofessionnelle

20378

39

56

33

Emploi

18345

51

42

30

34

Prvoyancecollective,couverture
complmentairesant,retraitesupplmentaire

12787

49

48

28

23

21

Droitsyndical,IRP,expressiondessalaris

11386

89

Conditionsdetravail

6282

55

35

16

21

17

Formationprofessionnelle

2609

18

56

40

51

47

19

15

Classification

2296

30

62

28

19

19

14

Orangefonc:Thmeencolonneassociaumoins30%desaccordsabordantlethmeindiquenligne.
caractresgrasetrouges:thmeslesplussouventcitsseuls

Orangeclair:Thmeencolonneassoci15moinsde30%desaccordsabordantlethmeindiquenligne.

caractresitaliquesetrouges:thmeslesplussouventcitsassocisunouplusieursautres

Lecture : De janvier 2010 dcembre 2013, 51588 accords sur les salaires et primes ont t dposs auprs des services
du ministre du travail. Le thme salaires et primes est le seul avoir t identifi pour 56% dentre eux. Le temps de
travail

Formation
professionne Classification
lle

3
6

Tableau n20 - regroupements de thmes les plus frquents dans les accords dentreprise

- 117 -

Source : Base des accords dentreprise, exploitation DARES, mars 2015

Tableau2:Principalesassociationsthmatiquesdanslesaccordsd'entreprisesignsentrele01/01/2010etle31/12/2013

Les donnes prsentes ne permettent pas de savoir avec quel formalisme les regroupements
soprent et sils concernent ou non des ngociations obligatoires. Toutefois, elles montrent
que les partenaires sociaux recherchent des souplesses et que les ngociations se font
frquemment en bloc . Ces pratiques pourraient sinscrire dans un cadre plus scuris.
Dans ce contexte, la rationalisation des obligations de ngocier est un objectif partag par les
partenaires sociaux et les pouvoirs publics.
La feuille de route de la Grande Confrence Sociale qui sest tenue en juillet 2012
mentionnait dans son prambule comme chantier prioritaire la mise en place dun groupe de
travail sur la rationalisation des diverses ngociations obligatoires dans les entreprises.
Les signataires de laccord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 sur la qualit de
vie au travail ont galement considr que : lempilement des textes, le cloisonnement des
thmes, les obligations de ngocier selon des modalits et des chances qui ne concident
pas avec la dynamique (temps et contenu) du dialogue social dans les branches et les
entreprises nont pas forcment permis aux ngociateurs de sapproprier pleinement ces
questions.

1.3. Des premires tapes ont t franchies mais mriteraient dtre


approfondies
LANI du 19 juin 2013 a permis aux entreprises dengager une dmarche de qualit de vie au
travail dont lambition est de saffranchir des approches segmentes de ngociation pour
la fois amliorer la qualit de vie au travail et faire progresser lgalit professionnelle et la
conciliation des temps .
La qualit de vie au travail a en effet comme ligne directrice de ne plus apprhender
sparment les sujets, de ne plus multiplier les approches cloisonnes en matire de
conditions de travail, mais de redonner une cohrence globale en adoptant une approche
intgre articulant les diffrents aspects des conditions de travail et demploi. Lavantage
dune telle mthode est quelle ne remet pas en cause les politiques publiques sectorielles
volontaristes, tout en permettant aux entreprises dorganiser la faon dont elles vont y
rpondre en les articulant de manire rflchie selon leur taille, leur march et leur contexte.
Les accords ainsi conclus le seront pour trois ans.
Plus concrtement, lANI a ouvert la possibilit de mettre en place, titre exprimental, une
ngociation qui regroupe dans une ngociation unique celles qui participent de la dmarche. Il
prvoit que laccord conclu dans ce sens a une dure de validit de trois ans7. La validit de
laccord est subordonne la signature par des syndicats reprsentatifs ayant recueilli au
moins 50% des suffrages exprims au premier tour des dernires lections professionnelles.
En labsence dun tel accord, les entreprises restent lies par les diffrentes obligations de
ngocier, et lANI prvoit quelles devront aborder les questions de qualit de vie au travail
lors de la ngociation relative aux modalits dexercice du droit dexpression prvue
larticle L. 2281-5 du code du travail.

Art 13 de lANI du 19 juin 2013

- 118 -

Le lgislateur a repris cette possibilit dans larticle 33 de la loi n 2014-288 du 5 mars 2014.
La loi dispose qu () un accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales de
salaris peut prvoir le regroupement dans une ngociation unique dite de qualit de vie au
travail () de tout ou partie de certaines ngociations obligatoires. Il sagit dun accord
majoritaire conclu pour une dure de trois ans qui a pour effet de suspendre l'obligation de
ngocier annuellement pour les ngociations qui ont fait lobjet du regroupement. Cette
possibilit na t ouverte par le lgislateur qu titre exprimental et ne sera applicable que
jusquau 31 dcembre 2015.
Dautres regroupements ont t rcemment facilits par la loi dans le domaine de lemploi. La
loi n 2013-185 du 1er mars 2013 portant cration du contrat de gnration a permis par
exemple le regroupement de la ngociation sur la gestion prvisionnelle des emplois et la
prvention des consquences des mutations conomiques (GPEC) avec celle sur le contrat de
gnration dans les entreprises dau moins 300 salaris. La ngociation sur la mobilit interne
lentreprise prvue par la loi du 14 juin 2013 de scurisation de lemploi peut tre galement
tre aborde en mme temps que celle sur la gestion des emplois.

2. Objectifspoursuivis
Le regroupement des ngociations vise :
- dune part, regrouper les obligations de ngocier dans trois blocs structurants, en reprenant
ce qui est dj prvu titre exprimental sur la qualit de vie au travail ;
- dautre part, permettre ladaptation de leur architecture et de leur priodicit.
La ngociation sur les salaires fait lobjet dun traitement spcifique en raison de son rle
central.
Cette mesure, qui ne concerne que les obligations de ngocier, ne remet pas en cause la
possibilit de ngocier sur dautres thmes, de manire ponctuelle ou rcurrente.
Le regroupement des ngociations ne met en cause aucun des dispositifs actuels prvoyant des
pnalits en cas dabsence de ngociations, en particulier en matire dgalit professionnelle
entre les femmes et les hommes.

3. Optionsetdispositifsretenus
3.1. Le regroupement des obligations de ngocier dans trois blocs
structurants
Larticle 14 du projet de loi refond larchitecture des obligations de ngocier en trois blocs
regroupant lensemble des thmatiques actuellement prvues par la loi, sans renoncer
aucune delles.
Le premier bloc porte sur la rmunration, le temps du travail et le partage de la valeur
ajoute. Elle comprend les thmes des salaires effectifs, de la dure effective et de
lorganisation du travail notamment la mise en place du travail temps partiel et la rduction
du temps de travail ; de lintressement, la participation et lpargne salariale.

- 119 -

Le deuxime bloc porte sur la qualit de vie au travail. Il prennise lexprimentation


introduite par la loi du 5 mars 2014 et regroupe les thmes de la conciliation entre la vie
personnelle et la vie professionnelle, de lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes, de linsertion professionnelle et du maintien dans lemploi des travailleurs
handicaps, de la lutte contre les discriminations et de lexercice du droit dexpression directe
et collective des salaris. Il inclut la dfinition d'un rgime de prvoyance et d'un rgime de
remboursements complmentaires de frais occasionns par une maladie, une maternit ou un
accident, dfaut de couverture par un accord de branche ou un accord dentreprise.
Le dernier bloc porte sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et reprend les
thmes (y compris les regroupements dj possibles) des obligations de ngocier existantes en
matire de gestion des emplois et de prvention des consquences des mutations
conomiques.
3.2. Lapossibilitparaccordmajoritairedenadapterlarchitectureetles
priodicits
Le projet de loi prvoit la possibilit, par accord majoritaire :
- dune part, de modifier la priodicit de chacune des ngociations pour tout ou partie des
thmes, dans la limite de trois ans pour les ngociations annuelles et de cinq ans lorsque la
ngociation est triennale.
- dautre part, dadapter le nombre de ngociations au sein de lentreprise ou de prvoir un
regroupement diffrent des thmes de ngociations, condition dans lun comme lautre cas
de ne supprimer aucun des thmes imposs par la loi.
3.3. Letraitementparticulierapportlaquestiondessalaires
Larticle 14 du projet de loi prvoit que lorsque la priodicit de la ngociation sur les salaires
effectifs a t modifie par accord majoritaire, une organisation qui en est signataire peut,
pendant toute la dure de laccord, formuler la demande que cette ngociation soit engage.
Lemployeur est tenu dy faire droit.
Le projet de loi ajuste en consquence les conditions dapplication de la pnalit sur les
exonrations de cotisations prvue par la loi pour sanctionner les entreprises qui nont pas
ouvert de ngociation salariale.

4. Impactsdelaloi
4.1. Priseencompteduhandicap
La ngociation sur les travailleurs handicaps devrait gagner en qualit et faire lobjet dune
meilleure appropriation par les partenaires sociaux.

4.2. Impactsentermesdgalitentrelesfemmesetleshommes
La ngociation sur lgalit professionnelle devrait gagner en qualit et prendra en compte
lensemble des dimensions lies la qualit de vie au travail (notamment celles de la lutte
contre les discriminations et de la gestion des temps).
- 120 -

4.3. Impactsjuridiques
Cette mesure contribue la clarification du droit applicable aux entreprises.

4.4. Impactssociaux
Selon les chiffres SIREN de lINSEE, 34 315 entreprises (soit au moins celles qui comptent
plus de 50 salaris) seraient potentiellement concernes par cette mesure.
La rforme permettra damliorer la qualit du dialogue social dans ces entreprises.

4.5. Impactsconomiquesetfinanciers
Cette mesure a un effet de simplification favorable la croissance.

4.6. 4.6.Impactssurlemploi
La ngociation sur lemploi dans lentreprise sera rendue plus cohrente, plus lisible et tiendra
compte des dimensions de GPEC et de gestion des ges.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

- 121 -

III.

Denouvellespossibilitspourngocierdanslesentreprisesdpourvues
dedlgusyndical(article15)


1. tatdudroitetobligationdelgifrer
1.1. Denombreusesentreprisesetleurssalarisprivsdelapossibilitde
droitcommundengocierdesaccordscollectifs
a/ De nombreuses entreprises, notamment les PME, ne bnficient pas de la prsence
dun dlgu syndical
En principe, les dlgus syndicaux ne sont dsigns que dans les entreprises ou les
tablissements dau moins 50 salaris, cet effectif devant avoir t atteint pendant douze mois
conscutifs ou non au cours des trois annes prcdentes. Dans les entreprises et les
tablissements qui emploient moins de 50 salaris, les syndicats reprsentatifs ont toutefois la
possibilit de dsigner un dlgu du personnel titulaire, pour la dure de son mandat, comme
dlgu syndical. Cette possibilit nest cependant pas ouverte dans un tablissement de
moins de 50 salaris qui dpend dune entreprise dont leffectif global est au moins gal ce
chiffre.
En pratique, il ressort de ldition 2010-2011 de lenqute REPONSE ralise par la Direction
de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) partir des
dclarations des reprsentants des directions que de nombreux tablissements8 dau moins 50
salaris ne bnficient pas de la prsence dun dlgu syndical. Ainsi, plus de la moiti des
tablissements employant de 50 99 salaris et plus du quart de ceux employant de 100 199
salaris sont dpourvus de dlgu syndical.

Tableau n21 Taux de prsence dun dlgu syndical selon la taille de ltablissement
11 19 salaris

10

20 49 salaris

20

50 99 salaris

47

100 199 salaris

71

200 299 salaris

85

300 499 salaris

94

500 salaris ou plus

97

Source : Dares, enqute REPONSE 2010-2011


Lecture : dans 10% des tablissements de 11 19 salaris, la prsence dun DS a t dclare.

8
Il est noter que dans le cadre de lenqute REPONSE la notion dtablissement correspond un
numro Siret.

- 122 -

b/ De ce fait, ces entreprises se retrouvent exclues du droit commun de la ngociation


Labsence de dlgu syndical dans de nombreux tablissements et entreprises,
particulirement dans des petites et moyennes entreprises, pnalise lensemble de la
communaut de travail, employeur comme salaris, le dlgu syndical tant lacteur
indispensable de la ngociation collective de droit commun.
La loi n 2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du
temps de travail a modifi les rgles de dsignation du dlgu syndical afin de renforcer son
lien avec les salaris quil est appel reprsenter. Le dlgu syndical peut tre dsign par
un syndicat reprsentatif parmi les candidats aux lections professionnelles ayant recueilli au
moins 10 % des suffrages exprims au premier tour des lections professionnelles.
En effet, dans lentreprise, cest le dlgu syndical qui dtient le pouvoir de ngociation au
profit de lensemble des salaris, que ceux-ci soient ou non adhrents une organisation
syndicale. Lorsquil est prsent dans lentreprise, il est le seul pouvoir ngocier.
Or, depuis les lois Auroux de 1982, une place croissante est donne la ngociation collective
quelle soit de branche ou dentreprise. Aujourdhui, la ngociation dentreprise porte sur de
nombreux thmes majeurs des relations sociales touchant aux garanties essentielles des
salaris (salaires, prvoyance) et lorganisation concrte du travail (amnagement du temps
de travail notamment).
Si ces volutions ont renforc lenjeu du dveloppement de limplantation des organisations
syndicales et de lamlioration de leur reprsentativit, elles soulvent galement la question
des entreprises qui, de facto dpourvues de prsence syndicale, se trouvent en droit exclues
des dispositifs dont la mise en uvre est renvoye un accord dentreprise.

1.2. Leschangementsdepuislaloidu20aot2008
a/ La loi du 20 aot 2008, dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004, a ouvert des
possibilits de ngociation drogatoire
Pour pallier labsence de dlgus syndicaux dans de nombreuses entreprises, la loi du 20
aot 2008, reprenant les dispositions de la position commune du 8 avril 2008, a prvu des
modalits de ngociation dites drogatoires dans les entreprises dpourvues de dlgu
syndical. Ces modalits se substituent en partie au dispositif de la loi du 4 mai 2004 relative
la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
La loi du 4 mai 2004 autorisait en effet la conclusion daccords collectifs en labsence de
dlgu syndical avec des reprsentants lus du personnel ou, en cas de carence aux lections,
avec des salaris mandats, sous rserve de la conclusion dun accord de branche tendu
pralable, pour les entreprises relevant du champ dapplication de ces accords. Ce dispositif
avait rencontr un succs limit puisque seules 19 branches professionnelles staient saisies
de cette possibilit en ngociant un accord collectif, par la suite tendu, en la matire.
La loi du 20 aot 2008, reprenant sur ce point la position commune du 10 avril 2008, a
supprim lexigence dun accord de branche tendu pralable autorisant ces modes
drogatoires de ngociation et de conclusion daccords.
La ngociation avec les reprsentants lus du personnel (lus du comit dentreprise ou,
dfaut, dlgus du personnel) est possible dans les entreprises de moins de 200 salaris
- 123 -

dpourvues de dlgu syndical. Laccord ainsi conclu doit remplir deux conditions pour tre
valide, sous peine dtre rput non crit :
- au niveau de lentreprise, laccord doit tre sign par des lus titulaires reprsentant plus de
50% des suffrages exprims aux dernires lections professionnelles ;
- laccord doit ensuite recueillir lapprobation de la commission paritaire de branche laquelle
est rattache lentreprise, qui vrifie que laccord nenfreint pas les dispositions lgislatives,
rglementaires et conventionnelles applicables. A dfaut de rponse explicite de la
commission dans les 4 mois de sa saisine, laccord est rput valid.
La ngociation avec un salari mandat nest quant elle possible que dans une entreprise
dpourvue de dlgu syndical et dans laquelle il ny a pas dlus du personnel, un procsverbal de carence aux lections professionnelles devant tablir cette absence dlus.
Lemployeur peut ngocier avec un ou plusieurs salaris mandats par des organisations
syndicales reprsentatives dans la branche laquelle est rattache lentreprise. Laccord ainsi
conclu doit, pour tre valide, tre approuv par les salaris la majorit des suffrages
exprims dans le cadre dune consultation ad hoc sur laccord. A dfaut, laccord est rput
non crit. Laccord nest pas soumis la commission paritaire de branche.
La ngociation avec des lus du personnel ou avec des salaris mandats ne peut porter que
sur des mesures dont la mise en uvre est subordonne par la loi un accord collectif. Par
ailleurs, lemployeur doit au pralable informer les organisations syndicales reprsentatives
dans la branche qui couvre lentreprise de son intention dengager cette ngociation avec des
lus ou des salaris mandats.
b/ Le bilan de ce dispositif montre un dveloppement trs limit de la ngociation avec
les reprsentants du personnel lus, li au cadre contraignant fix par la loi
Le bilan de ce dispositif montre que le processus de validation par la commission paritaire de
branche pour des accords conclus avec les lus du personnel, sest rvl complexe mettre
en uvre et peu scurisant, constituant ainsi un frein lutilisation de ces dispositifs.
Lapplication des dispositions de la loi du 20 aot 2008 sur la possibilit ouverte des
reprsentants lus ou des salaris mandats de ngocier des accords collectifs dans les
entreprises dpourvues de dlgu syndical a t peu utilise par les entreprises hors champ
de lpargne salariale.
Les donnes de la DARES indiquent en effet quun cinquime des accords signs
annuellement sont des textes signs par des lus et que 90 % de ces accords concernent
lpargne salariale.

- 124 -

Tableau n22 - Evolution du nombre et de la proportion daccords signs par des lus du
personnel
Anne de signature

% daccords signs par des lus


Nombre total d'accords signs par des
lus
dont :
% sur lpargne salariale (et PPP)
% relevant potentiellement dun dispositif de
ngociation administre (seniors, pnibilit,
galit professionnelle)
% hors pargne salariale et ngociation
administre

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012 (*)

18

20

21

22

25

19

19

6 487

6 966

9 239

11 307

11 812

9 249

(7 542**)

92

96

96

90

92

88

91

Source : ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social DARES (Accords
dentreprise)
(*) Les calculs sont raliss sur les accords signs et enregistrs au 31/12/2012. Les donnes sont considres comme
provisoires pour lanne 2012 dans la mesure o tous les accords signs au 31/12/2012 ne sont pas enregistrs cette mme
date. Elles sont dfinitives pour les annes 2006 2011.
(**) Les effectifs provisoires de lanne 2012 ne peuvent tre compars aux effectifs dfinitifs des annes antrieures

1.3. Les rcents dispositifs en faveur de  lemploi issus de la concertation
sociale ont prvu des voies pour ngocier en labsence de dlgu
syndical
Les dispositifs rcents en faveur de lemploi issus de la ngociation des partenaires sociaux au
niveau national et interprofessionnel ont introduit des souplesses permettant de ngocier et
conclure des accords dans les entreprises dpourvues de dlgu syndical.
En premier lieu, la loi n 2013-185 du 1er mars 2013 portant cration du contrat de gnration
a prvu la possibilit de ngocier sur ce thme avec des lus ou des salaris mandats dans les
entreprises dpourvues de dlgus syndicaux. Ces dispositions taient contenues dans lANI
conclu le 19 novembre 2012 par lensemble des organisations syndicales et patronales.
Par ailleurs, la loi n 2013-504 du 14 juin 2013 relative la scurisation de lemploi,
reprenant et compltant les dispositions de laccord national interprofessionnel (ANI) du 11
janvier 2013, a galement prvu un dispositif de ngociation avec les lus en labsence de DS
concernant les accords de maintien dans lemploi sans prvoir leur validation par la
commission paritaire de branche.
Dans les entreprises qui font face de graves difficults conomiques conjoncturelles, ces
accords doivent permettre damnager temporairement le temps de travail et le salaire, et,
corrlativement, de maintenir lemploi des salaris concerns par ces amnagements. Ils sont
assortis de nombreuses garanties pour les salaris, quil sagisse notamment des modalits de
leur conclusion, de lencadrement de leur contenu, de la porte et du contrle des
engagements pris par lemployeur.
Les accords de maintien de lemploi sont des accords dentreprise conclus entre lemployeur
et au moins un dlgu syndical prsent dans lentreprise avec des conditions de validit
renforces (signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris reprsentatives

- 125 -

ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprims en faveur dorganisations


reprsentatives au premier tour des dernires lections professionnelles).
Labsence de dlgu syndical dans lentreprise nempche pas la conclusion dun accord de
maintien de lemploi. Dans une telle situation, laccord peut tre conclu par un ou plusieurs
reprsentants lus du personnel (dlgus du personnel, membres lus du CE) expressment
mandats cet effet :
- soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris reprsentatives dans la branche
dont relve lentreprise ;
- soit, dfaut (cest--dire, lorsque lentreprise ne relve daucune branche), par une ou
plusieurs organisations syndicales de salaris reprsentatives au niveau national et
interprofessionnel.
dfaut de reprsentants lus du personnel, laccord peut tre conclu entre lemployeur et un
ou plusieurs salaris expressment mandats cet effet :
- soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris reprsentatives dans la branche
dont relve lentreprise ;
- soit, dfaut (cest--dire, lorsque lentreprise ne relve daucune branche), par une ou
plusieurs organisations syndicales de salaris reprsentatives au niveau national et
interprofessionnel.
Laccord sign par un reprsentant lu du personnel mandat ou par un salari mandat est
approuv par les salaris la majorit des suffrages exprims, dans le cadre dune
consultation ad hoc sur laccord.
Un dispositif proche est en voie dtre retenu dans le cadre de la rforme de lexception au
repos dominical dans le commerce de dtail, en cours de discussion devant le Parlement.

2. Objectifspoursuivis
La prsente mesure du projet de loi adapte les conditions de la ngociation dans les
entreprises dpourvues de dlgus syndicaux en favorisant limplantation syndicale. Les
conditions de validit de ces accords sont revues pour viter le blocage actuellement constat
de la ngociation en labsence de dlgu syndical.

3. Optionsetdispositifsretenus
3.1. Une hirarchie plus cohrente entre les diffrents interlocuteurs en
labsencedeDS
Le projet de loi reprend en grande partie lconomie du dispositif prvu par les partenaires
sociaux concernant les accords de maintien de lemploi.

- 126 -

En labsence de DS, il prvoit le dispositif suivant :


- la ngociation pourra tre engage avec des lus du personnel mandats par une organisation
syndicale reprsentative au niveau de la branche ou, dfaut, au niveau national et
interprofessionnel ; le champ de la ngociation est tendu pour cet unique niveau en raison
des garanties apportes par la double lgitimit procure par llection dans lentreprise et le
mandatement par une organisation syndicale reprsentative ;
- dfaut dlu mandat, la ngociation pourra tre engage avec des lus du personnel qui
nont pas t mandats par une organisation syndicale ;
- dans le cas o aucun lu na souhait ngocier, ou dans le cas o lentreprise na aucun lu,
lemployeur pourra ngocier avec un salari mandat par une organisation syndicale
reprsentative au niveau de la branche ou, dfaut, au niveau national et interprofessionnel.
Le rle central des organisations syndicales est ainsi confort, puisquest instaure une
primaut de la ngociation avec un reprsentant du personnel lu mandat par une
organisation syndical.
Les deux autres modes de ngociation, avec un reprsentant lu non mandat ou un salari
mandat, demeurent inchangs, mais ne peuvent tre utiliss quen labsence de reprsentant
lu mandat.

3.2. Llargissement des thmes de ngociation pour les seuls


reprsentantsdupersonnellusetmandats
Loption retenue par la loi permet de ne plus circonscrire le champ de la ngociation aux
seules mesures dont la mise en uvre est subordonne par la loi un accord collectif, lorsque
cette ngociation a lieu avec un reprsentant du personnel mandat par une organisation
syndical
Cette ouverture sera sans consquence sur les obligations de ngocier la charge de
lemployeur.

3.3. Desprocduresplussimples
Le projet de loi prvoit les procdures permettant de scuriser et de simplifier la phase de
conclusion des accords, tout en prservant le principe majoritaire.
Pour la ngociation avec les lus, laccord devra tre conclu avec des membres ayant recueilli
au moins la moiti des suffrages aux lections professionnelles. La validation par les
commissions paritaires de branche est supprime au profit dun dpt auprs de la Direccte.
Pour la ngociation avec le salari non lu mandat, un rfrendum est organis dans
lentreprise, comme dans le droit actuel.
Enfin, le seuil de 200 salaris est supprim.

- 127 -

4. Impactsdelaloi
4.1. Priseencompteduhandicap
La ngociation dans les PME sur ce thme pourra tre facilite.

4.2. Impactsentermesdgalitentrelesfemmesetleshommes
La ngociation dans les PME sur ce thme pourra tre facilite. En effet, la situation actuelle
aboutit favoriser un plan unilatral de lemployeur en labsence de dlgu syndical,
puisquil nest pas possible de ngocier sur ce thme avec un lu ou un salari mandat.

4.3. Impactsadministratifs
La mesure vise dvelopper les accords conclus notamment dans les PME, ce qui aura un
impact sur le nombre de textes dposs en DIRECCTE et enregistrs par les services.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

- 128 -

IV.

Lesfranchissementsdeseuils(article16)


1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer
1.1. Une harmonisation souhaitable de certains seuils du comit
dentreprise300salaris
Sil serait impropre de considrer les obligations sociales, qui ont pour dans leur trs grande
majorit une justification incontestable, sous le seul angle des effets de seuil, il est possible et
souhaitable den harmoniser quelques-uns.
En matire de reprsentation du personnel, une premire source de lourdeur et de complexit
vient de la multiplication dobligations entre 50 et 300 salaris alors quau plan conomique
comme au plan social, il est assez clair que seul ce dernier seuil marque une distinction entre
les PME et les plus grandes entreprises.
Ces obligations sont les suivantes :
-

Le passage dune runion tous les deux mois une runion par mois du CE partir de
150 salaris ;

La mise en place de plusieurs commissions du CE (formation professionnelle, galit


entre les femmes et les hommes, logement) partir de 200 salaris.

Il serait souhaitable de les harmoniser avec le seuil de 300.


Par ailleurs, le seuil de 300 en matire dinformation-consultation, par exemple pour les
obligations lies au bilan social, soulve actuellement des difficults dinterprtation car la loi
fait rfrence un effectif habituel qui nest pas une notion dfinie ailleurs dans le code
du travail. Cet aspect pourrait tre clarifi.

1.2. Une procdure plus simple dajustement des IRP  la taille des
entreprises
Il est courant que certaines entreprises connaissent une baisse importante et durable deffectifs
qui les ramne en dessous du seuil de 50 salaris dfini par la loi pour mettre en place un
comit dentreprise. Pour traiter ces cas, la loi prvoit une procdure par laquelle le comit
dentreprise, lorsquil a t mis en place, peut tre supprim.
Cette procdure, dfinie larticle L. 2322-7, est particulirement lourde : lemployeur doit
dabord chercher laccord de lensemble des organisations syndicales reprsentatives. A
dfaut daccord, la loi prvoit que lautorit administrative peut autoriser la suppression du
CE en cas de baisse importante et durable du personnel.
Ce double contrle, qui semble en apparence protecteur compte tenu de la gravit de la
dcision, natteint pas son objectif, notamment dans les contextes qui peuvent tre
conflictuels. Dans ces cas, laccord unanime est en effet trs difficile obtenir et la dcision
de la DIRECCTE, quelle quelle soit, est souvent conteste par la partie qui sestime lse.
Cette procdure peut tre longue et chronophage et napporte surtout rien dans un contexte o
lemployeur comme les reprsentants du personnel devraient se concentrer sur la recherche de
- 129 -

solutions constructives. Elle peut conduire des situations de blocage caractrises par le
maintien du CE alors mme que ltablissement a cess toute activit. Elle est de plus
diffrente de celle applicable un franchissement la hausse de ce seuil.
Par une circulaire du 25 octobre 1983, le ministre du travail a cherch caractriser la baisse
durable et effective comme la condition pour lentreprise de ne pas avoir atteint le seuil de 50
salaris pendant vingt-quatre mois sur trois ans, conscutifs ou non.
Cette dfinition objective pourrait tre inscrite dans la loi, qui laisserait la prise de dcision
la responsabilit de lemployeur, sous le contrle du juge, tout comme lorsquil franchit le
seuil la hausse.

2. Objectifspoursuivis
La prsente mesure vise :
- harmoniser certains seuils autour de 300 salaris ;
- clarifier la procdure de suppression du CE pour les entreprises connaissant une baisse
importante et durable deffectifs.

3. Optionsetdispositifsretenus
3.1. Lharmonisationdecertainsseuils300salaris
Le projet de loi prvoit de relever au seuil de 300 salaris (au lieu de 200 actuellement) les
seuils entranant la mise en place obligatoire de commissions au sein du CE, lexception de
la commission des marchs.
Il prvoit galement que le seuil de 300 salaris pour les obligations dinformation et de
consultation est franchi lorsque leffectif de lentreprise dpasse ce seuil pendant 12 mois. Les
modalits oprationnelles de calcul de ce seuil sont renvoyes un dcret en Conseil dtat.

3.2. LaclarificationdelaprocduredesuppressionduCE
Le projet de loi inscrit dans le code du travail le critre actuellement retenu pour caractriser
la baisse durable et importante des effectifs et supprime la condition dun accord et
lautorisation de la DIRECCTE.
Le critre tant dsormais clair et objectif, il pourra tre directement contrl par le juge dans
des dlais scurisants pour les salaris comme les employeurs.

- 130 -

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactsjuridiques
Les contentieux de la suppression du CE seront examins systmatiquement par le juge
judiciaire. Cette mesure est cohrente avec la recherche dun bloc de comptence introduit
dans lactuel projet de loi pour la croissance et lactivit.

4.2. Impactssociaux
Lensemble de ces mesures devraient favoriser un dialogue social plus centr sur les enjeux
de fond.

4.3. Impactsconomiquesetfinanciers
Lharmonisation des seuils est une mesure favorable au dveloppement conomique des
entreprises.

4.4. Impactssurlemploi
La rduction du nombre de runions obligatoires du CE induit une baisse du cot du travail
pour les entreprises qui pourra avoir des effets positifs en termes de productivit, et
indirectement sur lemploi.

4.5. Impactsadministratifs
Une circulaire aux services du ministre du travail pourrait tre envisage pour expliquer le
dispositif.
Les services du ministre du travail seront directement impacts par la suppression de la
comptence de la DIRECCTE pour apprcier la condition de baisse durable des effectifs. Ils
pourront se concentrer sur leurs missions plus stratgiques.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
5.1. Applicationdanslespace
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.

- 131 -

Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

5.2. Textesdapplication
Un dcret en Conseil dtat devra prciser les modalits de calcul du seuil de 300 salaris
pour apprcier la baisse importante et durable deffectifs.

6. Consultations
La COMMISSION NATIONALE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE a t consulte le
10 avril 2015.

- 132 -

CHAPITREV:LADAPTATIONDESREGLESDUDIALOGUESOCIAL
INTERPROFESSIONNEL

I.

Les ajustements de la rforme de la reprsentativit patronale (article
17)


1. tatdudroitetobligationdelgifrer
1.1. Une rforme ambitieuse de la reprsentativit patronale introduite
parlaloidu5mars2014
La loi n 2014-288 du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, lemploi et la
dmocratie sociale refond les rgles dtablissement et dexercice de la reprsentativit
patronale. Pour tre reprsentatives au niveau des branches professionnelles ou au niveau
national et interprofessionnel, les organisations professionnelles d'employeurs doivent
respecter un socle commun de critres cumulatifs et identiques ceux dfinis pour la
reprsentativit syndicale par la loi du 20 aot 2008, parmi lesquels figure celui de laudience.
Ce critre, qui est adapt la spcificit des organisations professionnelles d'employeurs, est
apprci au regard de leur capacit prouver quelles comptent comme adhrents au moins
8 % des entreprises adhrant des organisations professionnelles d'employeurs prsentes au
niveau concern et ayant fait acte de candidature auprs du ministre charg du travail.
En outre, la loi prvoit la reconnaissance dun droit dopposition majoritaire pour les
organisations professionnelles d'employeurs : une convention collective ou un accord collectif
professionnel ou interprofessionnel ne peut pas tre tendu sil fait lobjet dune opposition de
la part dune ou de plusieurs organisations professionnelles d'employeurs reprsentatives
ayant un poids dau moins 50 % au niveau concern, ce poids tant apprci au regard du
nombre de salaris employs par les entreprises adhrentes.
Les dclarations des organisations professionnelles d'employeurs relatives leurs entreprises
adhrentes, pour la mesure de laudience, ou au nombre de salaris employs par ces
entreprises, pour le calcul du poids, font lobjet dune attestation par un commissaire aux
comptes.
Enfin, la loi du 5 mars 2014 sest appuye sur le protocole daccord conclu le 30 janvier 2014
entre le MEDEF, lUPA, la CGPME, la FNSEA, lUNAPL et lUDES pour reconnatre une
reprsentativit au niveau national et multi-professionnel.
Seront ainsi reconnues reprsentatives au niveau national et multi-professionnel les
organisations professionnelles d'employeurs :
- qui satisfont aux critres de respect des valeurs rpublicaines, dindpendance, de
transparence financire, danciennet minimale de deux ans et dinfluence ;
- dont les organisations adhrentes sont reprsentatives dans au moins dix branches
professionnelles relevant soit des professions agricoles, soit des professions librales, soit de

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lconomie sociale et solidaire et ne relevant pas du champ couvert par les organisations
patronales reprsentatives eu niveau national et interprofessionnel ;
- auxquelles adhrent au moins quinze organisations relevant soit des professions agricoles,
soit des professions librales, soit de lconomie sociale et solidaire ;
- qui justifient dune implantation territoriale couvrant au moins un tiers du territoire national
soit au niveau dpartemental, soit au niveau rgional.
Les organisations reprsentatives au niveau national et multi-professionnel sont associes aux
ngociations nationales et interprofessionnelles. Ainsi, pralablement louverture dune
ngociation et interprofessionnelle, puis pralablement sa conclusion, les organisations
patronales reprsentatives ce niveau informent les organisations reprsentatives au niveau
national et multi-professionnel des objectifs poursuivis par cette ngociation et recueillent
leurs observations.
Le principal dcret dapplication des dispositions relatives la rforme de la reprsentativit
patronale de la loi du 5 mars 2014 est en cours dexamen au Conseil dtat. Il dfinit les
modalits de lattestation par un commissaire aux comptes des dclarations des organisations
professionnelles d'employeurs candidates ltablissement de leur reprsentativit relatives
leurs entreprises adhrentes, pour la mesure de laudience, ou au nombre de salaris employs
par ces entreprises, pour le calcul du poids dans le cadre de lexercice du droit dopposition
lextension.
Le projet de dcret dfinit par ailleurs les modalits de candidature des organisations
professionnelles demployeurs aux diffrents niveaux dtablissement de la reprsentativit
patronale : branche, national et multi-professionnel, national et interprofessionnel.

1.2. Une prcision souhaitable pour scuriser la prise en compte des
adhsions pour la mesure de laudience dans les branches
professionnelles
En application de la loi du 5 mars 2014, sont reprsentatives au niveau de la branche
professionnelle les organisations dont les entreprises adhrentes reprsentent au moins 8 %
des entreprises adhrant des organisations professionnelles d'employeurs prsentes dans la
branche concerne et ayant fait acte de candidature auprs du ministre charg du travail.
Les nombreuses concertations menes dans le cadre de llaboration des textes dapplication
de la loi ont montr que frquemment les organisations professionnelles d'employeurs qui
seront candidates la reprsentativit dans les branches nont pas forcment comme adhrents
directs les entreprises elles-mmes. Dans ces cas, les entreprises adhrent lorganisation
candidate par le biais soit de lune de ses structures territoriales statutaires, soit dune autre
organisation professionnelle d'employeurs elle-mme adhrente lorganisation candidate.
Cest notamment le cas de branches qui couvrent plusieurs secteurs dactivit, comme par
exemple celle du commerce de gros.
Or, si la loi permet de prendre en compte les adhsions passant par les structures territoriales
statutaires de lorganisation candidate, une ambigit existe sur les adhsions passant par une
organisation professionnelle d'employeurs intermdiaire. Leur prise en compte devrait tre
clarifie.

- 134 -

1.3. La ncessit dajustements complmentaires pour tenir compte de la
spcificitdusecteurdelaproductionagricole
Le dialogue social en agriculture se caractrise par une dynamique locale trs forte avec
notamment plus de 200 conventions collectives conclues au niveau dpartemental ou
interdpartemental. Cette forte dcentralisation saccompagne dune structuration du
syndicalisme patronal agricole spcifique et complexe (syndicats cantonaux, fdrations
territoriales dpartementales, rgionales, nationales).
Cette structuration spcifique a t en partie prise en compte par la loi du 5 mars 2014.
Sappuyant sur une dclaration commune du 12 dcembre 2013 conclue entre les partenaires
sociaux agricoles, la loi a prvu une mesure de laudience au niveau national et fonde sur les
seules adhsions des entreprises et exploitations employant de la main duvre titre
permanent.
Les concertations menes dans le cadre de llaboration des textes dapplication de la loi du 5
mars 2014 ont montr que deux ajustements supplmentaires sont ncessaires pour tenir
compte de la spcificit du secteur de la production agricole et maintenir le dynamisme du
dialogue social qui le caractrise.
Tout dabord, un certain nombre dacteurs du syndicalisme patronal agricole sont constitus
sous la forme dassociations loi 1901 ayant pour objet la dfense dintrts professionnels
sans pour autant avoir comptence pour ngocier. Il sagit essentiellement de structures
communales ou cantonales regroupant historiquement des exploitations agricoles.
Ensuite, le secteur agricole prsente la spcificit de constituer la fois un primtre de
reprsentativit au niveau de la branche et au niveau national multi-professionnel. Or, parmi
les critres de la reprsentativit nationale et multi-professionnelle figure celui davoir des
organisations adhrentes reprsentatives dans au moins dix branches du secteur concern.
Cette rdaction ncessite un ajustement.

2. Objectifspoursuivis
La prsente mesure du projet de loi vise procder aux ajustements ncessaires la loi du 5
mars 2014. Lobjectif poursuivi est double :
- scuriser la mesure de laudience dans le secteur de la production agricole ;
- mieux tenir compte de la structuration des organisations professionnelles demployeurs dans
les branches en prvoyant de prendre en compte ladhsion indirecte dentreprises
lorganisation candidate par le biais dune autre organisation demployeurs.

3. Optionsetdispositifsretenus
Le projet de loi prvoit :
- la prise en compte pour la mesure de laudience au niveau des branches professionnelles des
adhsions indirectes dentreprises aux organisations candidates la reprsentativit,
linstar de ce qui est dj prvu au niveau national et interprofessionnel ;
- ladaptation de la mesure de laudience au niveau des branches professionnelles aux
spcificits du secteur agricole en permettant la prise en compte des entreprises adhrant

- 135 -

des associations demployeurs constitues conformment aux dispositions de la loi du 1er


juillet 1901 relative au contrat dassociation et dont lobjet statutaire est la dfense dintrts
professionnels ;
- la possibilit pour des organisations professionnelles d'employeurs dtre reconnues
reprsentatives au niveau national et multi-professionnel lorsquelles sont elles-mmes
reprsentatives dans au moins 10 conventions collectives relevant des secteurs viss par la
loi du 5 mars 2014 et pas seulement par le biais de leurs organisations adhrentes.

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactsjuridiques
Le projet de loi vise renforcer la scurit juridique de la mesure de laudience et plus
largement la rforme de la reprsentativit patronale en adaptant mieux le cadre lgal la
ralit et la diversit du paysage patronal.

4.2. Impactssociaux
Un peu plus de 460 branches professionnelles et environ 884 organisations professionnelles
demployeurs, daprs les chiffres figurant dans le rapport rdig par J.D. Combrexelle sur la
rforme de la reprsentativit patronale, seraient concerns par une prise en compte plus
fidle de leurs adhrents ce qui renforce la lgitimit des acteurs patronaux du dialogue social.
Plus spcifiquement sagissant du secteur agricole, cette meilleure prise en compte des
adhrents et ce renforcement de la lgitimit des acteurs patronaux concernent 220
conventions collectives regroupes dans la branche de la production agricole dfinie par les
partenaires sociaux.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

6. Consultations
La COMMISSION NATIONALE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE et le HCDS ont
t consults le 10 avril 2015.

- 136 -

- 137 -

II.

Llargissement du champ des missions du fonds paritaire de


financement  des organisations syndicales de salaris et demployeurs
(article18)


1. tatdudroitetobligationdelgifrer

1.1. Un nouveau dispositif transparent et paritaire de financement des
organisations syndicales de salaris et demployeurs cr par la loi
du5mars2014
La loi du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle et la dmocratie sociale a
introduit une rforme importante du financement des organisations syndicales de salaris et
des organisations professionnelles demployeurs.
Le fonds paritaire de financement de ces organisations, cr en mars 2015 en application de
cette rforme, permettra une gestion claire, lisible et dmocratique des diffrentes sources de
financement des organisations syndicales de salaris et demployeurs en vue de leur exercice
de missions dintrt gnral.
Abond par une contribution des entreprises hauteur de 0,016 % de leur masse salariale et
dune subvention de ltat, pour un total denviron 85 M en 2015, le fonds paritaire finance
trois types de missions :
- la conception, la gestion, l'animation et l'valuation des politiques menes paritairement et
dans le cadre des organismes grs majoritairement par les organisations syndicales de
salaris et les organisations professionnelles d'employeurs (1 du L2135-11 du code du
travail) ;
- la participation des organisations syndicales de salaris et des organisations professionnelles
d'employeurs la conception, la mise en uvre et au suivi des politiques publiques
relevant de la comptence de l'tat, notamment par la ngociation, la consultation et la
concertation (2 du L2135-11) ;
- la formation conomique, sociale et syndicale des salaris appels exercer des fonctions
syndicales ou des adhrents une organisation syndicale de salaris amens intervenir en
faveur des salaris et notamment l'indemnisation des salaris bnficiant de congs de
formation, l'animation des activits des salaris exerant des fonctions syndicales (3 du
L2135-11).
La loi a prvu une gouvernance du fonds paritaire, dmocratique et transparente.
Sa gestion est confie une association paritaire compose des organisations syndicales de
salaris et des organisations professionnelles demployeurs reprsentatives au niveau national
et interprofessionnel qui en assurent la prsidence de manire tournante. En outre
lassociation des organisations professionnelles reprsentatives au niveau national et multi
professionnel et des organisations syndicales de salaris qui ont obtenu plus de 3% aux
lections professionnelles toutes les dcisions prises par le fonds concernant la rpartition
des crdits a t garantie.
- 138 -

La loi prvoit la dsignation par le ministre charg du travail dun commissaire du


Gouvernement auprs de lassociation. Il dispose dun droit de saisine de son prsident
lorsquil considre quune dcision prise par le fonds nest pas conforme aux dispositions
lgales et rglementaires et dun droit dopposition sa mise en uvre lorsque la dcision en
cause porte sur lutilisation de la subvention de ltat.
Les obligations de transparence sur lutilisation des crdits pour le fonds et les organisations
bnficiaires des crdits ont t dfinies par la loi. Chaque anne, le fonds adresse au
Parlement et au Gouvernement un rapport sur lutilisation des crdits. En outre, les
organisations bnficiaires des financements doivent galement remettre au fonds et rendre
public un rapport annuel crit dtaillant lutilisation des sommes qui leur auront t verses.
Un mcanisme de sanction est prvu dans lhypothse ou un bnficiaire ne se serait pas
conform ses obligations.

1.2. Desmissionsdufondsquimritentdtreprcisespourintgrerles
activitsderecherchedespartenairessociaux
Le rle jou par les partenaires sociaux dans la conception, la mise en uvre ou le suivi des
politiques publiques peut prendre plusieurs formes : construction de la norme par le biais de la
ngociation collective dans le cadre de larticle L1 du code du travail, mcanismes de
concertations formelles et informelles que ce soit au niveau central ou au niveau territorial,
participation des organismes consultatifs, des organismes de recherche etc.
Ces mcanismes dassociation des partenaires sociaux tant en amont quen aval de la dcision
publique mobilisent des ressources significatives en termes humains et dexpertise.
Ils ne faisaient pas jusqu ladoption de la loi du 5 mars 2014 lobjet dun soutien financier
dans les domaines ne relevant pas de la gestion paritaire.
La recherche dans les domaines conomiques et sociaux mene par ou sous limpulsion des
organisations syndicales de salaris ou des organisations professionnelles demployeurs nest
pas aujourdhui explicitement vise par les dispositions de la loi qui dfinissent la destination
des crdits du fonds. Pourtant, ces activits contribuent de manire importante la capacit des
partenaires sociaux contribuer llaboration des politiques publiques en tant force de
proposition.
Les activits de lInstitut de recherches conomiques et sociales pourraient tre titre
dexemple concernes par ce financement.
Extraits du rapport de Philippe Dole de dcembre 2014 : Linstitut de recherches
conomiques et sociales. Un instrument scientifique et prospectif
LIRES est un organisme au service des organisations syndicales reprsentatives des travailleurs et a pour
fonction de rpondre aux besoins exprims par les organisations syndicales de salaris dans le domaine de la recherche
conomique et sociale.
Cre en 1982 par lensemble des organisations syndicales reprsentatives franaises, avec le concours du
Gouvernement, ().
Il est positionn sur des rflexions de moyen et long terme, de nature sociale, conomique, environnementale et
socitale, trs en amont des stratgies revendicatives ou de ngociation.

- 139 -

Linstitut contribue dvelopper les liens entre le monde syndical et celui de la recherche. Cest un lieu dexpertise et
dapport de connaissance sur le monde syndical, qui contribue la reconnaissance de la place du travail et du monde
syndical.
Les pouvoirs publics manifestent dailleurs un intrt renouvel vis vis de linstitut dont le positionnement et la
qualit sont reconnus.

2. Objectifspoursuivis
La mesure de transparence vise affirmer plus clairement limportance de la recherche mene
sous lgide des partenaires sociaux pour leur participation la mise en uvre et le suivi des
politiques publiques en y faisant expressment rfrence au 2 de larticle L2135-11.

3. Optionsetdispositifsretenus
Le projet de loi prcise la rdaction du 2 de larticle L2135-11 du code du travail en y
ajoutant expressment la mention de la recherche . Ainsi les organisations syndicales de
salaris et les organisations professionnelles demployeurs reprsentatives au niveau national
et interprofessionnel et les organisations professionnelles demployeurs reprsentatives au
niveau national et multi professionnel ainsi que les organisations syndicales de salaris qui ont
recueilli plus de 3% aux lections professionnelles pourront utiliser cette ressource.

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactssociaux
Les activits de recherches seront prises en charge de manire plus stable, scurise et
transparente.

4.2. Impactsadministratifs
Le financement de cette nouvelle mission entrera dans le champ du contrle du commissaire
du Gouvernement.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.

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Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

6. Consultation
La COMMISSION NATIONALE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE a t consulte le
10 avril 2015.

- 141 -

III.

Laclarificationdeprocduresenmatiredesantautravail(article19)


1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer
1.1. Une procdure peu scurisante dans le cadre des recours sur
lobligationdereclassementencasdinaptitude
Dans le cadre de lobligation de reclassement du salari dclar inapte, la loi prvoit que
lemployeur est tenu de prendre en considration les propositions du mdecin du travail et le
cas chant, de faire connatre les motifs qui empchent dy donner suite.
En cas de difficult ou de dsaccord, lemployeur ou le salari peut exercer un recours devant
linspecteur du travail. Ce dernier prend sa dcision aprs avis du mdecin inspecteur du
travail.
La loi ne prvoit pas actuellement que lauteur du recours informe lautre partie du fait quil a
engag la procdure. Cette situation est inscurisante, tant pour lemployeur que le salari, en
particulier au regard des suites qui peuvent tre donnes par lemployeur lavis du mdecin
du travail, notamment en cas de reclassement du salari ou de licenciement pour inaptitude.

1.2. Desobligationsdclarativespouvanttreallges
Les obligations dclaratives de lemployeur sont aujourdhui relativement lourdes pour
lemployeur dans le cadre du compte personnel de prvention de la pnibilit. Lemployeur
devra en effet, compter de 2020 ( dfaut dun dcret en Conseil dtat fixant une chance
plus proche pour cette obligation), transmettre une copie de la fiche de prvention des
expositions, chaque anne, la CNAV. Or, dans le souci de simplifier les modalits de
gestion du dispositif par les entreprises, un chantier a t engag avec les diteurs de logiciel
de paie.
Loption retenue a t que les informations relatives lexposition contenues dans la fiche et
transmises au salari dune part, et celles contenues dans la DADS (et terme, la DSN) et
transmises la CNAV dautre part, en vue de louverture et de la gestion des droits au titre du
compte, seront les mmes et quelles pourront tre gres par un seul et mme systme
dinformation, savoir le systme de paie, sans ncessit de double saisie par lemployeur.
Le prsent article tire toutes les consquences de cette simplification en supprimant
lobligation pour lemployeur dadresser annuellement la caisse une copie de chaque fiche
de prvention des expositions. Cette volution est faite sans prjudice des propositions qui
pourraient tre faites ultrieurement, dans le prolongement des missions confies par le
Premier Ministre MM. Sirugue et Huot et M. Michel de Virville sur le compte personnel
de prvention de la pnibilit.

- 142 -

2. Objectifspoursuivis
Le projet de loi prvoit que lemployeur ou le travailleur lorigine dun recours hirarchique
portant sur lavis dun mdecin du travail en matire daptitude en informe lautre partie. Il
vise galement allger certaines obligations dclaratives de lemployeur dans le cadre du
compte personnel de prvention de la pnibilit.

3. Optionsetdispositifsretenus
3.1. La scurisation de la procdure de recours dans le cadre de
lobligationdereclassement
Le projet de loi prvoit que lauteur du recours informe lautre partie de sa dmarche.

3.2. Lasimplificationdesobligationsdclarativesdanslecadreducompte
personneldeprventiondelapnibilit
Le projet de loi supprime lobligation faite lemployeur de transmettre annuellement la
CNAV une copie de la fiche de prvention des expositions.

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactsjuridiques
La procdure de contestation des avis des mdecins du travail par les salaris ou par les
employeurs est scurise, ce qui est de nature rduire le volume des recours judiciaires qui
peuvent faire suite ces contestations, et scuriser les suites qui peuvent donnes ces avis,
notamment en cas de reclassement du salari ou de licenciement pour inaptitude.

4.2. Impactssociaux
Les procdures, plus fluides, permettront aux deux dispositifs de mieux fonctionner, ce qui est
bnfique de point de vue de la sant au travail et de la prise en charge de la pnibilit.

4.3. Impactsconomiquesetfinanciers
La simplification des obligations dclaratives de lemployeur dans le cadre du compte
personnel de prvention de la pnibilit est de nature allger les charges de gestion
administratives qui psent sur les entreprises.

- 143 -

4.4. Impactsadministratifs
La suppression de l'obligation d'envoi annuel de la fiche la CNAV est de nature allger les
charges administratives pesant sur les entreprises

5. Modalitsdapplicationdelarforme
5.1. Applicationdanslespace
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

5.2. Textesdapplication
Un dcret en Conseil dtat viendra prciser les modalits de linformation de lautre partie
en cas de contestation dun avis dun mdecin du travail.

6. Consultations
Le COCT a t consult le 10 avril 2015.

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TITREIICONFORTERLE
REGIMEDASSURANCE
CHOMAGEDE
LINTERMITTENCEDU
SPECTACLE

CHAPITREUNIQUELAPERENNISATIONETLESMODALITESDENEGOCIATIONDES
ANNEXES8ET10(article20)

1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer
a/ Lexistence des annexes VIII et X (concernant respectivement, dune part, les ouvriers et
les techniciens de l'dition d'enregistrement sonore, de la production cinmatographique et
audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle et, dautre part, les artistes du
spectacle) la convention dassurance chmage rpond aux spcificits des mtiers du
spectacle qui, bien souvent, impliquent une alternance de priodes travailles et non
travailles.
Cest aujourdhui une construction purement conventionnelle qui, chaque ngociation, peut
tre remise en cause et na jusqu prsent par permis de construire un climat propice une
ngociation relative lassurance chmage dans de bonnes conditions.
Il existe actuellement dans le code du travail des dispositions qui visent prendre la situation
particulire des professions de la production cinmatographique, de laudiovisuel ou du
spectacle au regard des rgles dindemnisation du chmage. Ainsi, larticle L. 5424-20 du
code du travail prvoit que du fait de lamnagement de leurs conditions dindemnisation,
lallocation verse aux travailleurs involontairement privs demploi relevant des professions
de la production cinmatographique, de laudiovisuel peut, en sus de la contribution prvue
larticle L.5422-9, tre finance par une contribution spcifique la charge des employeurs
() .
Nanmoins, ces dispositions ne sont pas suffisantes pour garantir lexistence prenne de
rgles dassurance-chmage adaptes aux spcificits des artistes et des techniciens du
spectacle au sein du rgime interprofessionnel dassurance chmage.
b/ Les ngociations sur les rgles spcifiques dindemnisation du chmage adaptes aux
mtiers du spectacle ne fait aujourdhui que peu de place aux organisations reprsentatives du
secteur.
Actuellement, la convention dassurance chmage est ngocie par les organisations
reprsentatives des employeurs et des salaris au niveau national et interprofessionnel en
application des articles L. 5422-20 et L. 5422-22 du code du travail.
Larticle L5422-20 du code du travail prvoit que les accords relatifs lassurance
chmage font lobjet daccords conclus entre les organisations reprsentatives demployeurs
et de salaris . En outre, larticle L.5422-22 du mme code prvoit que pour pouvoir tre
agrs, les accordsdoivent avoir t ngocis et conclus sur le plan national et
interprofessionnel entre organisations reprsentatives demployeurs et de salari.
Ainsi, ce sont les partenaires sociaux interprofessionnels qui fixent les rgles applicables en
matire dindemnisation du chmage, y compris celles concernant le secteur du spectacle.
Labsence darticulation entre le niveau interprofessionnel et le niveau professionnel peut
conduire ce que la ngociation interprofessionnelle ne prenne en compte quinsuffisamment
la ralit des entreprises du secteur et la situation des intermittents du spectacle et/ou que les

- 146 -

rgles spcifiques mises en place soient considres comme inadaptes par les acteurs du
secteur.
La solidarit interprofessionnelle doit continuer constituer un socle commun auquel
lensemble des acteurs est attach. Toutefois, lintrieur de celle-ci, la spcificit des rgles
propres lintermittence doit pouvoir tre mieux apprhende.
c/ Enfin, les dispositions spcifiques aux intermittents du spectacle se ngocient, dans le
cadre de la convention dassurance chmage, dans un climat de suspicions rciproques
hrites de plusieurs annes de conflit. Labsence dexpertise consensuelle entre les diffrents
acteurs (expertise des mcanismes et de leurs effets, chiffrage de limpact financier des
mesures) a contribu ce climat.
Il est apparu que la mthode de dialogue mise en place dans le cadre de la mission de
concertation et de proposition pour btir un cadre stabilis et scuris pour les intermittents
du spectacle a permis de lever un certain nombre dincomprhensions et de crispations.

Au total, plusieurs lments ont contribu aux difficults rencontres lors de plusieurs
prcdentes ngociations de la convention dassurance chmage, ces difficults aboutissant
plusieurs reprises, rcemment et par le pass, des mouvements sociaux dont les impacts
conomiques sur le secteur du spectacle ont t importants.

2. Objectifs
a/ Larticle 20 a pour objet dinscrire dans la loi le principe de lexistence, au sein de la
convention dassurance chmage, de rgles spcifiques adaptes aux intermittents du
spectacle. Lexistence dannexes relatives aux intermittents du spectacle sera dsormais une
composante obligatoire des conventions dassurance chmage et sera donc une condition de
leur agrment par le ministre en charge de lemploi.
La conscration lgislative de lexistence de rgles spcifiques dassurance chmage adaptes
aux mtiers du spectacle doit permettre dapaiser les dbats et de donner un cadre clair aux
partenaires sociaux.
b/ Lobjectif de cette rforme est de btir un cadre stabilis et scuris pour les intermittents
du spectacle.
Larticle 20 permet dassocier davantage les partenaires sociaux du secteur au processus
dlaboration des paramtres propres lindemnisation des intermittents du spectacle dans le
cadre de la convention dassurance chmage ngocie par les partenaires sociaux
interprofessionnels.
Ainsi larticle 20 instaure une nouvelle mthode de dialogue qui concilie la responsabilit
globale des partenaires sociaux interprofessionnels en matire dassurance chmage et celle
des partenaires sociaux reprsentatifs du secteur.
Pendant la ngociation des conventions dassurance chmage par les partenaires sociaux
interprofessionnels, les partenaires sociaux reprsentatifs du secteur ngocieront les
- 147 -

paramtres propres aux rgles spcifiques dindemnisation des artistes et techniciens


intermittents du spectacle. A cet effet, les partenaires sociaux interprofessionnels
communiqueront, en temps utiles, aux organisations professionnelles du secteur un document
de cadrage sur les objectifs poursuivis par la ngociation dassurance chmage, notamment en
termes de trajectoire financire et de respect de principes communs applicables lensemble
des bnficiaires du rgime dassurance chmage. Si un accord est trouv par les
organisations reprsentatives du secteur, respectant le cadre pralablement fix, la convention
dassurance chmage en reprendra le contenu. En labsence daccord, ce sont, comme
aujourdhui, les partenaires sociaux interprofessionnels qui fixeront les rgles.
Le rle de chacun est ainsi pleinement respect et tous les acteurs auront assumer leurs
responsabilits dans ce nouveau cadre de ngociations enchsses .
c/ La nouvelle articulation entre le niveau interprofessionnel et le niveau professionnel dans la
ngociation des rgles applicables aux intermittents du spectacle sera facilite par la mise en
place dun comit dexpertise qui pourra apporter un appui aux partenaires sociaux
reprsentatifs au niveau professionnel ou interprofessionnel et donner un avis sur les
propositions quelles mettent.
Dune part, linstitution dun comit dexpertise permettra aux organisations professionnelles
de bnficier dun appui durant les ngociations de rgles spcifiques dapplicables aux
intermittents du spectacle.
Dautre part, ce comit aura galement pour mission de rendre un avis sur le respect par
laccord conclu par les organisations professionnelles des objectifs en matire de trajectoire
financire figurant dans le document de cadrage labor par les organisations reprsentatives
au niveau interprofessionnel.
Le comit dexpertise, compos de statisticiens et de personnalits qualifies, aura vocation
sinspirer de la mthode poursuivie par la mission de concertation afin de permettre que les
ngociations se droulent dans un climat apais.

3. Optionsetdispositifsretenus
3.1. Statuquo
a/ Lexistence des annexes VIII et X la convention dassurance chmage concernant les
intermittents du spectacle est une construction conventionnelle non prvue par une disposition
lgislative ou rglementaire. Il nexiste donc pas, en ltat du droit, de garantie de
prennisation dun systme dindemnisation du chmage adapt aux mtiers du spectacle.
b/ En application de la lgislation actuelle (articles L.5422-20 et L. 5422-22 du code du
travail), seules les organisations reprsentatives des employeurs et des salaris au niveau
national et interprofessionnel peuvent ngocier des accords relatifs lassurance chmage.
Les rgles actuelles de la ngociation de la convention dassurance chmage ne permettent
pas aux organisations professionnelles de participer llaboration de rgles spcifiques
lindemnisation du chmage pour tenir compte des spcificits de professions concernes tout
en prservant le rle du niveau interprofessionnel pour la conclusion des conventions.

- 148 -

c/ Aucune disposition juridique ne prvoit lexistence dun comit dexpertise sur les rgles
spcifiques dindemnisation applicables aux artistes et techniciens du spectacle. La mise en
place dun tel comit, tel que cela a t fait au second semestre 2014, repose sur la seule
volont des acteurs concerns.
3.2. Autresoptions
a/ Une option parfois voque dans le dbat public est de mettre en place un rgime
spcifique et autonome dindemnisation chmage des intermittents du spectacle. Cette
solution a t carte afin de respecter la volont de lensemble des acteurs de maintenir
lindemnisation du chmage des intermittents du spectacle dans le champ de la solidarit
interprofessionnelle.
b/ Dans la cadre de la mise en place dune nouvelle mthode de ngociation, une option aurait
pu consister seulement consulter les organisations reprsentatives du secteur du spectacle
sur les paramtres dindemnisation chmage des intermittents du spectacle.
Cette option ne permettait pas la responsabilisation de chaque acteur sur la base du cadrage
interprofessionnel. Celle-ci passe ncessairement par une ngociation des organisations
professionnelles du secteur. Le respect du cadrage interprofessionnel garantit en contrepartie
la reprise de ces dispositions dans la convention dassurance chmage. Cet quilibre dans
lintervention entre le niveau interprofessionnel et le niveau professionnel est donc li la
procdure propose.
Pour ces raisons, cette option na pas t retenue.
3.3. Optionretenue
Il est propos de :
- inscrire dans la loi le principe de lexistence de rgles spcifiques adaptes aux intermittents
du spectacle annexes au rglement gnral annex la convention relative
lindemnisation du chmage ;
- mettre en place une nouvelle mthode de dialogue social et de ngociation des rgles
spcifiques dindemnisation des artistes et techniciens intermittents du spectacle, qui
concilie la responsabilit globale en matire dassurance chmage des partenaires sociaux
interprofessionnels et la responsabilit en matire dindemnisation des intermittents du
spectacle des partenaires sociaux reprsentatifs des branches concernes ;
- constituer un comit dexpertise.

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactsocial:
La prsente mesure facilitera et amliorera le dialogue social et apaisera les dbats concernant
lindemnisation chmage des intermittents du spectacle.

- 149 -

4.2. Impactconomique:
La mesure doit permettre de prvenir les consquences financires pour le rgime dassurance
chmage de lapplication de rgles inadaptes au secteur du spectacle par une meilleure
articulation entre les niveaux professionnel et interprofessionnel durant la ngociation de la
convention dassurance chmage.
Elle doit permettre dviter les mouvements sociaux dans le secteur du spectacle et de limiter
leurs impacts sur ce secteur et plus globalement sur lconomie locale (lie au tourisme
culturel), ce type de mouvement ayant entran par le pass la perturbation voire lannulation
dvnements, de reprsentations, de festivals, etc.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
5.1. Applicationdansletemps
Ces dispositions sont applicables ds lentre en vigueur de la loi et dans le cadre de la
ngociation de la prochaine convention dassurance chmage.
5.2. Applicationdanslespace
Ces dispositions sont applicables sur lensemble du territoire, lexception de Mayotte. En
effet, laccord dassurance chmage applicable Mayotte ne comporte pas de dispositions
particulires relatives aux intermittents du spectacle.

6. Consultations
Le projet de texte a t soumis la consultation du Conseil national de lemploi, de
lorientation et de la formation professionnelle (CNEFOP) et la Commission nationale de la
ngociation collective (CNNC).

- 150 -

TITREIII
SECURISATIONDES
PARCOURSET
RETOURALEMPLOI

- 151 -

LACREATIONDUNCOMPTEPERSONNELDACTIVITE(article21)

1. tatdeslieuxetobligationdelgifrer
a/ Des droits sociaux attachs lemploi plus qu la personne :
Un certain nombre de droits sont trs largement lis au contrat de travail. Cette situation
contraste avec des trajectoires individuelles qui sont au contraire de plus en plus mobiles et
passent par des formes atypiques demploi (stages, CDD, temps partiel, intrim, autoentreprise, freelance, etc.). Ce cloisonnement induit un certain nombre de rigidits
dommageables pour la personne et un manque de lisibilit de ses droits sociaux.
b/ Pour y remdier, plusieurs rformes rcentes ont permis de mieux prendre en compte
la notion de parcours professionnels :
Les droits individualiss ont fortement progress au cours des dernires annes. La loi sur la
scurisation de lemploi du 14 juin 2013 et celle du 5 mars 2014 portant rforme de la
formation professionnelle ainsi que la loi portant rforme des retraites ont permis des
avances majeures en ce sens, avec la cration du compte personnel de prvention de la
pnibilit et du compte personnel de formation.
Lide selon laquelle chaque actif se voit doter de droits qui lui sont propres, quil peut
mobiliser son initiative et quil conserve mme quand il change demploi (compte personnel
de formation, compte de prvention de la pnibilit,) simpose progressivement.
La rflexion autour du compte personnel dactivit sinscrit dans le cadre de cette dynamique,
qui doit tre approfondie.

2. Objectifspoursuivis
Le projet de loi vise crer un compte personnel dactivit qui intgrera notamment le compte
personnel de formation et le compte personnel de prvention de la pnibilit. Ce dispositif
devra rassembler les principaux droits sociaux personnels de son titulaire pour scuriser son
parcours professionnel.
Cette rforme permettra :
- de scuriser lindividu face aux alas de la vie professionnelle en organisant la portabilit et
la transparence, ainsi quen facilitant lactivation de lensemble des droits ports par le
compte ;
- de donner chaque personne des leviers daction quelle pourra activer aux moments quelle
souhaite et pour les utilisations quelle souhaite en fonction de son projet personnel
notamment en permettant le regroupement de certains droits ;
- de permettre aux salaris de sadapter plus facilement aux mutations de lconomie et de
lentreprise

- 152 -

Lun des premiers travaux conduire sera de dlimiter le champ du compte personnel
dactivit et les modalits dabondement et de mobilisation du compte.
Le premier objectif est d'amliorer la lisibilit des droits sociaux.
terme, le compte personnel dactivit a vocation rassembler en un lieu unique lensemble
des droits, personnels ou collectifs, accessibles au regard de la situation de lindividu.
Le deuxime objectif est de faciliter la portabilit de certains droits.
Au-del de la visibilit, le compte personnel dactivit doit permettre une permanence des
droits, c'est--dire leur disponibilit et leur portabilit, quelle que soit lvolution de la
situation professionnelle de lindividu. Ils pourraient donc tre librs :
- par le salari sur le temps de travail (sous rserve de la validation de lemployeur) ou hors
temps de travail,
- par le demandeur demploi tout moment de sa recherche demploi.
Le troisime objectif vise permettre le regroupement de certains de ces droits, selon des
conditions dterminer.

3. Optionretenue
Le projet de loi prvoit quafin que chaque personne dispose au 1er janvier 2017 dun compte
personnel dactivit qui rassemble, ds son entre sur le march du travail et tout au long de
sa vie professionnelle, indpendamment de son statut, les droits sociaux utiles pour scuriser
son parcours professionnel, une concertation sera engage avant le 1er dcembre 2015 avec les
organisations professionnelles demployeurs et syndicales de salaris reprsentatives au
niveau national et interprofessionnel qui, si elles le souhaitent, ouvriront une ngociation sur
la mise en uvre du compte personnel dactivit.
Il prvoit quavant le 1er juillet 2016, le Gouvernement prsente un rapport au Parlement sur
les modalits possibles de mise en uvre du compte personnel dactivit.

4. Impactsdelaloi
4.1. Priseencompteduhandicap
Un travail sera men en concertation avec les partenaires sociaux et les acteurs du handicap
pour la prise en compte du handicap dans le fonctionnement du compte personnel dactivit.

4.2. Impactsentermesdgalitentrelesfemmesetleshommes
La construction du compte personnel dactivit devra tenir compte de cet objectif. En luimme, lindividualisation dun certain nombre de droits devrait galement favoriser lgalit
entre les femmes et les hommes.

- 153 -

Le diagnostic pralable la dfinition du dispositif permettra de mieux cerner les situations et


les vnements de la vie qui crent des fragilits dans les parcours des femmes : temps partiel
subi, parent isol, impact de la maternit sur une carrire, par exemple.

4.3. Impactsjuridiques
Les impacts juridiques dpendront du dispositif qui sera mis en uvre dans le cadre dun
projet de loi prsent en 2016 sur la base de la concertation et, le cas chant, de la
ngociation, qui auront t menes dans lintervalle.
4.4. Impactssociaux
Lobjet de cette rforme est dassurer aux salaris, tout au long de leur vie professionnelle, la
portabilit et la transfrabilit des droits existants.

4.5. Impactsconomiquesetfinanciers
Cette rforme devra se faire dans le cadre des comptes sociaux existants.
En fonction du dispositif oprationnel retenu, des ventuels transferts de charges entre les
diffrentes collectivits et administrations publiques sont envisageables.
En assurant une meilleure protection sociale, elle devrait contribuer positivement la
performance conomique.

4.6. Impactssurlemploi
Des impacts positifs sur lemploi sont attendus, en scurisant les parcours et en renforant
lefficacit du march du travail.
4.7. Impactssurlescollectivits
Cela dpendra du dispositif oprationnel retenu.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
5.1. Applicationdansletemps
La mise en uvre du compte personnel dactivit sera effective au 1er janvier 2017, le projet
de loi dfinit la mthode pour y parvenir.

5.2. Applicationdanslespace
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de

- 154 -

lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds


lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique,
appellera un certain nombre dadaptations dans le cadre du projet de loi qui sera prsent en
2016.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi quaux terres australes et antarctiques franaises.

6. Consultations
Le projet de texte a t soumis en avril la consultation du Conseil national de lemploi, de
lorientation et de la formation professionnelle (CNEFOP), de la Caisse nationale d'assurance
vieillesse (CNAV) et au Conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT).

- 155 -

CLARIFICATION DE LA PARTICIPATION DE LAFPA AU SERVICE PUBLIC DE LEMPLOI
(article22)

1. tatdudroitetobligationdelgifrer
Larticle L5311-1 du code du travail dfinit les missions du service public de lemploi, qui
comprennent laccueil, l'orientation, la formation et l'insertion. Il prvoit que le service public
de lemploi comprend le placement, le versement d'un revenu de remplacement,
l'accompagnement des demandeurs d'emploi et l'aide la scurisation des parcours
professionnels de tous les salaris.
Larticle L5311-2 du code du travail dfinit les membres du service public de lemploi,
chargs de mettre en uvre les missions prcdemment dfinies. Il sagit :
- des services de l'tat chargs de l'emploi et de l'galit professionnelle ;
- de Ple Emploi ;
- de lAssociation nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA);
- de l'organisme gestionnaire du rgime d'assurance chmage.
Les articles L5311-3 et L5311-4 du code du travail recensent les acteurs qui peuvent
participer au service public de lemploi : il sagit des collectivits territoriales, des organismes
publics et privs ayant pour objet la fourniture de services relatifs au placement, l'insertion,
la formation et l'accompagnement des demandeurs d'emploi, des organismes de placement
spcialiss dans linsertion professionnelle des personnes handicapes, des organismes
assurant linsertion par l'activit conomique de personnes rencontrant des difficults sociales
et professionnelles particulires, ainsi que des entreprises de travail temporaire.
Les articles suivants du code du travail qui figurent dans le titre service public de lemploi
dfinissent les missions et apports attendus dans ce cadre de Ple Emploi, des maisons de
lemploi et des missions locales pour linsertion sociale et professionnelle des jeunes.
Si lAFPA fait ainsi partie du premier cercle du service public de lemploi, sa mission
attendue ce titre nest pas aujourdhui prcise par la loi, contrairement dautres acteurs
pour lesquels la participation au SPE est seulement une facult.
Or lAFPA joue aujourdhui un rle majeur dans les politiques de lemploi et de la formation
professionnelle, par limportance de ses capacits daccueil et dhbergement, son maillage
territorial et les missions spcifiques quelle exerce pour le compte de ltat dans le domaine
de lingnierie des titres et des certifications. En 2013, 140 000 stagiaires ont t forms par
lAFPA, dont 61% de demandeurs demploi, qui reprsentent 84% des heures de formation
dispenses.
La dfinition et laffirmation du rle de lAFPA dans le service public de lemploi est
galement pertinent dans le cadre des travaux en cours pour llaboration dun nouveau plan
stratgique, qui devra la fois dfinir les leviers pour un meilleur positionnement sur le
march concurrentiel, et les activits dvelopper au vu des besoins dinsertion des publics
les plus fragiles.

- 156 -

2. Objectifspoursuivis
La prsente mesure vise dfinir la mission attendue de lAFPA au titre de sa participation au
service public de lemploi fixe larticle L5311-2 du code du travail.

3. Optionsetdispositifsretenus
Le projet de loi ajoute un chapitre V Association nationale pour la Formation
Professionnelle des Adultes au titre Ier du livre III de la cinquime partie du code du travail,
qui prcise que lAssociation nationale pour la formation professionnelle des adultes, dans le
cadre de sa mission de service public pour lemploi, contribue linsertion professionnelle
des personnes les plus loignes de lemploi et la mise en uvre de la politique du titre
professionnel du ministre charg de lemploi.

4. Impactsdelaloi
4.1. Priseencompteduhandicap
Les travailleurs handicaps font partie des publics les plus exposs au risque de chmage de
longue dure. La rdaction propose permet daffirmer la vocation de lAFPA mettre en
uvre des formations adaptes ces publics spcifiques.

4.2. Impactsentermesdgalitentrelesfemmesetleshommes
La rdaction propose affirme la mission de lAFPA consistant contribuer linsertion
professionnelle des publics les plus loigns de lemploi, et de poursuivre un effort spcifique
pour accrotre la proportion de femmes en formation, notamment en vue de laccs aux
mtiers rputs masculins, afin de combattre les discriminations et les freins lembauche.

4.3. Impactssociaux
La rdaction propose affirme la mission de lAFPA en terme dinsertion professionnelle des
publics les plus loigns de lemploi, et sa vocation participer la mise en uvre des
stratgies dfinies par les pouvoirs publics pour prvenir le chmage de longue dure.

4.4. Impactssurlemploi
Le taux de russite des stagiaires de lAFPA lobtention des titres est de plus de 80 % en
2013, et elle assure un taux de retour lemploi des demandeurs demploi forms de prs de
60 %.

- 157 -

5. Modalitsdapplicationdelarforme
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

- 158 -

LACREATIONDUCONTRATNOUVELLECHANCE(article23)

1. tatdudroitetobligationdelgifrer
En France, coexistent deux contrats de travail alliant actions de formation en centre et
acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise : le contrat dapprentissage et le
contrat de professionnalisation. Ces deux contrats visent lever le niveau gnral des
qualifications, rduire le nombre de jeunes arrivants sur le march du travail sans aucune
qualification, amliorer linsertion professionnelle et rpondre aux besoins des entreprises.
Ces contrats ont cependant des mises en uvre diffrentes : collecte des contributions,
financement, statut des tablissements formateurs, publics, employeurs
Issu de la loi n2004-391 du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de
la vie et au dialogue social, le contrat de professionnalisation est commun aux jeunes et aux
adultes demandeurs demploi gs de 26 ans et plus. Depuis le 1er janvier 2009, les
employeurs qui embauchent un demandeur demploi inscrit de 26 ans ou plus bnficient
dune aide forfaitaire lemployeur (AFE) verse par Ple emploi, sous rserve quau cours
des 12 mois prcdant la date dembauche, ils naient pas procd, au niveau de lentreprise,
un ou plusieurs licenciements pour motif conomique. Cette aide est verse tous les 3 mois
hauteur de 200 par mois dans la limite de 2000 par contrat.
En 2013, 164 000 nouveaux contrats ont t dclars, soit 2 % de moins quen 2012. Avec
prs de 35 000 nouveaux contrats, les embauches des personnes de 26 ans ou plus ont
augment de 7 % entre 2012 et 2013. Les entres des jeunes ont pour leur part diminu de 4%
en 2013.
Si le dispositif bnficie aux demandeurs demplois ou aux personnes en reprise dactivit,
puisque ceux-ci reprsentent 34 % des entres en en contrat, il demeure insuffisamment
adapt certaines personnes parmi les plus loignes de lemploi.
Il existe dj des drogations la dure du contrat pour des publics spcifiques prvus au 3
et 4 de larticle L6325-1 du code du travail : les bnficiaires du revenu de solidarit active,
de l'allocation de solidarit spcifique, de l'allocation aux adultes handicaps ou les personnes
ayant bnfici d'un contrat unique d'insertion. Cette drogation tend 24 mois la dure
possible du contrat de professionnalisation, contre 12 mois en principe.
Cependant, cette dure drogatoire nest pas ouverte aux demandeurs demplois de longue
dure, ce qui constitue un manque dans les possibilits dadaptation du contrat de
professionnalisation aux besoins spcifiques des demandeurs demploi, notamment les moins
qualifis.

- 159 -

Les bnficiaires de contrats de professionnalisation


2012
Total 2011
Flux de nouveaux contrats dbuts

172 356

dont jeunes de moins de 26 ans


167 206

134 302

Sexe
Hommes

50,9

48,5

47,7

Femmes

49,1

51,5

52,3

16 ans

0,6

0,6

0,7

17 ans

2,3

2,2

2,7

18 ans

6,4

6,5

8,2

19 ans

10,7

10

12,5

20 ans

13,2

12,6

15,7

21 ans

13,6

13,4

16,7

22 ans

12,2

12,4

15,4

23 ans

9,8

10

12,5

24 ans

7,3

7,5

9,4

25 ans

4,9

6,1

26-44 ans

16,4

17,2

45 ans et +

2,6

2,6

Age

Niveau du diplme ou titre le plus lev obtenu


I II (diplme de niveau Bac + 3 ou plus)

13,4

15,2

14,5

III (diplme de niveau Bac + 2 : DUT, BTS ...)

19,2

19,7

20,6

IV (BAC prof., tech., gnral, Brevet tech ou prof)

37,1

37,1

40

V (diplme ou titre de niveau CAP-BEP)

18,1

17,2

15,4

Aucun diplme ni titre professionnel

12,1

10,7

9,5

Situation avant contrat


Scolarit, universit

31,7

31,6

38,4

17

18,7

21,4

14,4

13,7

16

16

16

15,5

Demandeur d'emploi

32

29,9

20,5

Inactivit

3,4

3,8

4,1

Certification ou qualification enregistre au RNCP


autre qu'un CQP.

60,3

65,9

70,5

Certificat de qualification professionnelle (CQP)

12,5

14,4

12,8

Qualification reconnue dans les classifications d'une


convention collective nationale non inscrit au RNCP.

27,1

19,7

16,7

Contrat aid, stag. form. Prof


Dont:
Contrats de formation en alternance (1)
Salari

Mode de reconnaissance de la qualification (2)

Source : Dares base de donnes issue du systme Extrapro de gestion informatise des contrats de
professionnalisation. Champ : France entire.

- 160 -

2. Objectifspoursuivis
Le contrat de professionnalisation nouvelle chance , annonc le 9 fvrier 2015 dans le
cadre du plan Nouvelles solutions face au chmage de longue dure , vise adapter la
dure du contrat de professionnalisation et la dure des formations aux besoins des
demandeurs demplois de longue dure.
Le dispositif cibl au bnfice de demandeurs demplois de longue dure peu qualifis tend
la drogation permettant dallonger la dure du contrat jusqu 24 mois maximum.
Lallongement de la dure du contrat augmente mcaniquement la dure minimale de
formation puisquelle doit reprsenter au moins 15% du contrat soit prs de 500 heures sur 2
ans pour un temps complet. Cette dure est par ailleurs un minimum lgal, des accord
collectifs de branche pouvant fixer un pourcentage plancher suprieur.
Le parcours de formation dans le cadre de cette dure drogatoire pourrait tre dcompos en
2 phases : une phase de formation permettant laccs la qualification et base sur le socle de
connaissance et de comptence, puis une phase de formation qualifiante proprement dite.

3. Optionsetdispositifsretenus
En premier lieu, le contrat de professionnalisation est un outil efficace en termes dinsertion
professionnelle et de scurisation des parcours professionnels via lobtention dune
qualification professionnelle correspondant aux besoins en comptences du march du travail.
Insertion professionnelle 6
mois lissue du contrat de
professionnalisation

Unit

2012
2013
Ralisation Ralisation

Moins de 26 ans

58,8

57,2

De 26 45 ans

67,5

67,4

Plus de 45 ans

57,7

59,6

Source : PAP 2015, programme 103

Il est apparu ncessaire dadapter le dispositif aux chmeurs de longue dure les moins
qualifis en adaptant la dure du contrat et de la priode de formation.
Pour ce faire, au regard des dispositions de vigueur, il est ncessaire de lgifrer pour
modifier les articles L6325-1 et L6325-1-1. Par ailleurs, les dispositions de ces deux articles
sont limitatives car elles ne comportent pas de renvoi vers le pouvoir rglementaire.

- 161 -

4. Impactsdelaloi
4.1. Impactssociaux
Les dispositions prvues visent faciliter linsertion professionnelle des demandeurs demploi
de longue dure peu qualifis qui sont particulirement soumis au risque de pauvret et
dexclusion (cf. infra impacts sur lemploi ).

4.2. Impactsconomiquesetfinanciers
Les dispositions prvues nont pas dimpacts conomique et financier notables souligner.
Tout au plus, laugmentation du nombre de contrat de professionnalisation devrait entraner
une hausse de lenveloppe ddie en loi de finances (17,79 M en LFI 2015) pour les contrats
bnficiant dexonrations drogatoires au droit commun :
- les contrats conclus par tout employeur lexception des groupements demployeurs avec
des demandeurs demploi de plus de 45 ans : exonration totale des cotisations patronales de
scurit sociale, lexclusion des cotisations ATMP, dans la limite du produit du SMIC par
le nombre dheures rmunres (limit la dure lgale mensuelle du temps de travail, soit
151,67heures, ou la dure conventionnelle si elle est infrieure) sans plafond de
rmunration ;
- les contrats de professionnalisation bnficiant aux jeunes de moins de 26 ans ou aux
demandeurs demploi de plus de 45 ans conclus par des groupements demployeurs (GEIQ)
organisant des parcours dinsertion et de qualification aprs le 31 dcembre 2007, sont
exonrs de cotisations patronales et sociales (y compris AT/MP) dans la limite d1 SMIC.
Cette augmentation est difficile apprcier en raison de lvolution de la part relative de ces
publics en lien avec le dispositif lgislatif propos.

4.3. Impactssurlemploi
Les dispositions prvues visent amliorer laccs lemploi des demandeurs demploi de
longue dure, en adaptant la dure du contrat et la dure de formation aux spcificits de ces
publics, notamment travers la prise en charge pour les premiers niveaux de qualification de
formations visant lassimilation des pr-requis ncessaires lentre en formation
qualifiante.
Sagissant dun dispositif permettant de rpondre des besoins trs spcifiques, limpact
quantitatif devrait rester modeste et aucun objectif chiffr nest fix ex ante.

5. Modalitsdapplicationdelarforme
Le prsent projet de loi sapplique dans les dpartements doutre-mer (hors Mayotte), SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative pos par larticle 73 de la Constitution. Ces collectivits bnficieront ds
lors de lapplication du prsent projet de loi dans les mmes conditions quen mtropole.
- 162 -

Lapplication du projet de loi Mayotte, qui est rgi par un code du travail spcifique, appelle
un certain nombre dadaptations. Le Gouvernement souhaite y procder par voie
dordonnance de larticle 38 de la Constitution.
Le projet de loi ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques franaises.

- 163 -

TITREIV
ENCOURAGER
LACTIVITE
PROFESSIONNELLE
PARLACREATION
DUNEPRIME
DACTIVITE

- 164 -

CREATIONDELAPRIMEDACTIVITE(article24)


Diagnosticdelasituationactuelle

1.1. Le dispositif existant de soutien  lactivit modeste: deux aides qui
nontpasatteintlensembledeleursobjectifs
1.1.1. Laprimepourlemploi(PPE)

En 2001, en vue daider financirement les travailleurs aux revenus modestes, la loi no 2001458 du 30 mai 2001 avait cr la prime pour lemploi (PPE). Larticle 200 sexies du Code
gnral des impts institue alors un crdit dimpt dont lobjectif, dfini dans lexpos des
motifs de cette loi, est d d'augmenter le revenu du travail aprs impt des personnes qui
tirent des revenus faibles de leur activit , incitant ainsi au retour ou au maintien dans
lemploi .
La prime pour lemploi est un crdit dimpt : elle est dduite de limpt sur le revenu liquid,
ou fait lobjet, lorsque cet impt lui est infrieur ou lorsque le bnficiaire nest pas
imposable, dun versement financier son bnfice. Elle est donc, comme limpt sur le
revenu, calcule et verse plusieurs mois aprs la fin de lanne de perception des revenus sur
lesquels elle repose.

a/ Barme et fonctionnement
Le bnfice de la PPE est tout dabord soumis une condition dligibilit. Les revenus du
foyer doivent en effet tre infrieurs un seuil dtermin, qui dpend de la composition de ce
foyer. Du fait de la nature de la PPE, le foyer pris en compte est le foyer fiscal : cela signifie
notamment que les revenus des membres dun couple en concubinage ne sont pas apprcis
lchelle du foyer pour dterminer lligibilit la PPE, et quune personne peut bnficier de
la PPE quel que soit le revenu de son concubin.
Si le foyer est ligible la PPE, celle-ci est liquide pour chacun de ses membres. Son
montant dpend essentiellement des revenus dactivit, qui doivent tre au moins gaux
3 747 annuels (prs de 0,3 SMIC). Elle est, pour une personne seule, croissante jusqu un
salaire de 12 475 annuels (0,9 SMIC en 2014), puis dcroissante jusqu 17 451 (prs de
1,3 SMIC en 2014). Ce point de sortie est repouss prs de 2 SMIC, pour les foyers
mono-actifs et les parents isols. La PPE est en effet majore en cas de mono-activit,
denfants charge, et de temps partiel.
La PPE ne fait pas lobjet dune demande spcifique, puisquelle est calcule partir de la
dclaration fiscale de revenus. Il suffit de cocher une case sur cette dclaration, ou bien
dinscrire le nombre dheures travailles dans lanne, et ce pour chaque membre du foyer
ouvrant droit la PPE. Un relev didentit bancaire doit enfin tre joint la dclaration.

b/ Avantages et inconvnients de la PPE


De ces caractristiques dcoulent les atouts et les limites de la PPE :
- du fait de lassociation la dclaration fiscale, cest un dispositif trs largement automatis.
De ce fait, le non-recours est trs rduit (environ 5 %) ;
- ce dispositif est ouvert toutes les personnes dclarant leurs revenus, ds 18 ans ;
- outre la condition dligibilit, le montant de la prime dpend en grande partie des seuls
revenus dactivit. Elle cible donc prcisment lactivit professionnelle ;
- le caractre individualis de la PPE garantit lidentification du travailleur auquel elle est
attribue ;
- cette individualisation, comme le lien avec le seul foyer fiscal, conduisent cependant la PPE
bnficier des foyers dont le niveau de vie est lev. Ainsi, en 2011, 8% de ses
bnficiaires appartenaient aux dciles de niveau de vie 8 10, et cette part tait mme de
10 points supplmentaires en incluant le dcile 7. Elle est donc peu cible socialement, et ce
dautant moins que le bnfice de la PPE nest pas ouvert aux travailleurs percevant moins
de 0,3 SMIC ;
- la PPE nintervenant quune anne aprs la perception des revenus, elle ne sadapte pas aux
changements de situation : elle ne constitue donc ni une incitation immdiate la reprise
dune activit ou laugmentation de la quotit de travail, ni un soutien au pouvoir dachat,
du fait de son caractre dcal dans le temps et non mensualis ;
- louverture assez large de la PPE a pour consquence une forte dispersion : ainsi, en 2012,
2,9 Mds avaient t rpartis ce titre entre plus de 6 millions de bnficiaires, soit un
montant mensuel moyen de 38 ;
- le recours un critre fiscal, annuel, accentue labsence de ciblage : elle est servie par
exemple des salaris aux revenus mensuels levs, mais perus seulement quelques mois
en fin danne ou des salaris aux revenus modestes, mais en concubinage (ce qui induit la
prsence de deux foyers fiscaux) avec une personne aise.
1.1.2. Lerevenudesolidaritactive(RSA)
La cration du Revenu de solidarit active (RSA) en 2008 visait remplacer le Revenu
minimum dinsertion (RMI), cr en 1988, pour en faire un dispositif dincitation lactivit
professionnelle, prenne et cibl sur les travailleurs les plus pauvres. Elle devait rpondre aux
critiques mises lencontre de la faible ractivit de la PPE et la faiblesse du dispositif
dintressement lactivit du RMI.
La loi no 2008-1249 du 1er dcembre 2008 fusionne le RMI avec lallocation de parent isol
(API), au sein dune prestation unique et consolide : le RSA. Cette nouvelle prestation se
compose dun volet socle , qui correspond au RMI et lAPI, et dun volet activit . Ce
dernier constitue un intressement prenne lactivit professionnelle.
Le volet activit du RSA a pour objet de remdier au problme induit par le caractre
strictement diffrentiel de laide sociale. En effet, ce principe gnrait, au-del des trois
premiers mois de cumul intgral entre le minimum social et le revenu dactivit, pour chaque
euro supplmentaire peru, une baisse du RMI du mme montant. La reprise dune activit
professionnelle tait ainsi rendue difficile, dautant plus quelle gnre des frais (dplacement,

- 166 -

garde denfant, etc.). Des dispositifs dintressement permettaient toutefois un cumul, mais,
non prenne, ce qui rendait difficile linsertion professionnelle durable.
Le volet activit repose sur un abattement de 62 % appliqu sur les revenus issus dune
activit professionnelle, avant calcul du RSA du bnficiaire. Ainsi, lobjectif du RSA tait
non seulement dassurer ses bnficiaires des moyens convenables dexistence , mais
aussi dinciter lexercice dune activit professionnelle et de lutter contre la pauvret de
certains travailleurs, quils soient salaris ou non salaris (article L. 262-1 du Code de
l'action sociale et des familles -CASF-).

a/ Barme et fonctionnement
Le bnfice du RSA est soumis plusieurs conditions : le demandeur doit notamment avoir
au moins 25 ans, ou avoir une ou plusieurs personne(s) charge ; il ne doit tre ni tudiant,
lve ou stagiaire, ni en cong parental, sans solde, sabbatique, ou en disponibilit. Des
conditions daccs spcifiques sont prvues pour les demandeurs de nationalit trangre.
Le montant du RSA est calcul partir dune dclaration trimestrielle de ressources (DTR).
Celle-ci doit contenir lensemble des ressources perues pour chaque membre du foyer,
lexception de certaines dentre elles, limitativement numres. Le montant peru par le
foyer est gal la diffrence entre le montant de revenus qui lui est garanti, et ses ressources.
Le montant garanti correspond un montant forfaitaire, major de 62 % des revenus tirs de
lactivit professionnelle perus par le foyer ; ce montant forfaitaire est un montant minimum,
dont le niveau est fix par dcret et qui dpend de la composition du foyer. Il est donc major
pour chaque personne supplmentaire, ainsi que, pour une dure limite, lorsque le
bnficiaire est une personne isole, c'est--dire sans conjoint et avec enfant(s) charge ou
natre.
Le RSA activit correspond la diffrence entre le RSA peru, et le RSA socle , qui est
quant lui la diffrence entre le montant forfaitaire et les ressources du foyer. En dautres
termes, le RSA socle est lquivalent de lancien RMI : il est strictement diffrentiel, et
garantit un revenu minimum de ressources (quivalent au montant forfaitaire), dont le niveau
dpend uniquement de la composition familiale. Il est complt par le RSA activit ds le 1er
euro de revenu professionnel peru par le foyer. Les bnficiaires peuvent percevoir
uniquement du RSA socle (lorsquils nont aucune activit professionnelle), uniquement du
RSA activit (lorsque leurs ressources sont suprieures au montant forfaitaire), ou bien du
RSA socle + activit (lorsque leurs ressources sont infrieures au montant forfaitaire, mais
comprennent des revenus de nature professionnelle).
Pour mmoire, le tableau infra indique le nombre de bnficiaires actuels du RSA :

- 167 -

b/ Avantages et inconvnients du RSA activit


De ces modalits de calcul sont dduites plusieurs caractristiques du RSA activit :
- le RSA activit est peru ds le 1er euro dactivit gagn ;
- le dispositif est entirement familialis. Le montant forfaitaire du RSA est dtermin par
lensemble du foyer social : cette familialisation rend toutefois le barme moins lisible.
- cela permet de cibler efficacement la prestation comme outil de lutte contre la pauvret.
Ainsi, en 2012, 85 % des bnficiaires du RSA activit appartenaient aux 3 premiers dciles
de niveau de vie, et ils taient 91 % en incluant le 4eme dcile ;
- par ailleurs, le soutien lactivit est rel, puisque les montants perus sont importants : en
2014, le montant moyen de RSA activit peru par foyer slevait 196 mensuels ;
- toutefois, les jeunes de moins de 25 ans en sont exclus, sauf exception : sauf lorsquils ont
un ou des enfant(s) charge, lorsquils sont inclus dans un foyer RSA en tant quenfant ou
conjoint du bnficiaire, ou encore lorsquils ouvrent droit au RSA jeunes actifs . Cette
dernire drogation, entre en vigueur en septembre 2010, devait permettre aux jeunes
insrs dans la vie active de bnficier du volet complment de revenus dactivit que
constitue le RSA activit. Les conditions daccs sont toutefois tellement strictes (avoir
travaill au moins deux ans durant les trois annes prcdant la demande), notamment pour
des jeunes, que le dispositif na pas connu le succs escompt. Ainsi, au 30 septembre 2014,
moins de 8 000 foyers bnficiaient du RSA jeunes ;
- par ailleurs, la complexit de la prestation comme de sa base ressources constitue lun des
facteurs essentiels du non-recours, trs important. Mal compris tant des bnficiaires que des
travailleurs sociaux chargs de le leur prsenter, le RSA activit, six annes aprs sa
cration, na jamais vu son taux de recours (estim environ 32 %) progresser. De ce fait,
limpact rel tant sur la pauvret que sur le retour lemploi est fortement limit ;

- 168 -

- le non-recours est parfois aussi associ au caractre stigmatisant du RSA activit. En effet,
celui-ci est intrinsquement li au RSA socle, qui est le revenu minimum garanti aux
personnes sans aucune ressource et considr comme leur filet de scurit . Ainsi, la loi,
dans sa rdaction actuelle, ne distingue pas ces deux volets. Les bnficiaires du RSA
activit sont soumis, comme ceux du RSA socle, au rgime dit des droits et devoirs
introduit par la loi de 2008. Les travailleurs aux revenus modestes peuvent ds lors renoncer
recourir au RSA activit par crainte dtre assimils des personnes inoccupes ;
- le mcanisme denvoi, de manire trimestrielle, dune dclaration de lensemble des
ressources, mais galement du patrimoine non productif de revenus, ainsi que les
mcanismes de neutralisation en cas de dgradation de la situation (perte de ressources),
dont la date deffet est immdiate, garantissent une ractivit importante du dispositif. Celleci est cependant tre une source de complexit et de lourdeur pour le bnficiaire ;
- par ailleurs, cette ractivit suppose une diligence importante des bnficiaires, et une
raction rapide de la part des organismes gestionnaires. En pratique, elle gnre souvent des
indus et rappels qui, nombreux, nuisent la gestion comptable du RSA, et dgradent encore
la confiance de ses bnficiaires. Ces indus et rappels peuvent aussi gnrer du non-recours.
1.1.3. Larticulation entre PPE et RSA activit: une rforme
ncessaire
La poursuite des objectifs communs que sont lincitation et le soutien financier lactivit
modeste aurait justifi, lors de la cration du RSA en 2009, la suppression de la PPE.
Toutefois, les barmes des deux dispositifs se sont rvls tellement loigns quune telle
mesure aurait fait de nombreux perdants parmi les bnficiaires de la PPE.
En consquence, la prime pour lemploi a t conserve, mais avec deux amnagements :
- dune part, les deux dispositifs ont t articuls de manire ne pas pouvoir tre cumuls
intgralement. Les personnes ayant peru du RSA activit en anne N peuvent galement
bnficier de la PPE au titre des revenus gagns en N, mais les sommes perues au titre du
RSA activit viennent simputer sur le montant potentiel de PPE. Ainsi, les personnes
recourantes peroivent, en cumulant PPE et RSA activit au titre dune mme anne, le
montant total de celui des deux dispositifs dont le montant est le plus lev ;
- dautre part, le barme de la PPE a t gel la cration du RSA : ainsi, alors qu sa
cration en 2001 les personnes qui gagnaient jusqu 1,4 SMIC pouvaient la percevoir, ce
point de sortie a progressivement diminu jusqu moins de 1,3 SMIC en 2014. Par ailleurs,
en 2001, le maximum de PPE tait vers un travailleur au SMIC. Aujourd'hui, il est peru
par une personne ayant gagn 90 % du SMIC dans lanne. Ainsi, la dpense de PPE a
diminu de 51 % entre 2007 et 2014, passant de 4 520 M en 2007 2 210 M en 2014. Le
nombre des foyers bnficiaires, qui tait de 8,94 millions en 2007, ne slevait plus qu
6,33 millions en 2012, soit une baisse de 29 %.
Tableau du cot budgtaire de la PPE pour les annes 2011, 2012 et 2013,
nombre de foyers fiscaux bnficiaires pour chacune de ces annes et nombre de bnficiaires
finaux aprs imputation du RSA
Anne de revenus*
(en millions de foyers)
2010 2011 2012 2013
Nombre de foyers fiscaux bnficiaires de la PPE
7,18 6,76 6,38 5,62
avant imputation du RSA (en millions de foyers)
Nombre de foyers bnficiaires de la PPE
6,76 6,33 5,87 5,14
aprs imputation du RSA (en millions de foyers*
Cot de la PPE en titre courant et titres antrieurs
3,10 2,90 2,46 2,20
- 169 -(Md)*
* Estimation sur les revenus 2013 sur la base des donnes la 2me mission - rsultat provisoire

La monte en charge largement insuffisante du RSA activit, en dpit dune revalorisation


exceptionnelle des montants du RSA engage en septembre 2013 dans le cadre du Plan
pauvret, et la perte progressive de la prime pour lemploi pour nombre de ses bnficiaires,
justifient donc une rforme de lensemble du dispositif de soutien financier aux travailleurs
modestes.
1.2. LamthoderetenueparleGouvernement
1.2.1. Un travail de rflexion men en concertation avec les acteurs
delasocitcivile
La ncessit de rformer le dispositif de soutien financier aux travailleurs modestes sest
impose dans le Plan pluriannuel contre la pauvret et pour linclusion sociale adopt par le
Gouvernement le 21 janvier 2013. Au sein de laxe Venir en aide et accompagner vers
linsertion , une mesure a ainsi t ddie la rforme de ces dispositifs. Le Plan pluriannuel
prvoyait la runion dun groupe de travail en charge de proposer une rforme rduisant
efficacement la pauvret des actifs.
Par une lettre de mission en date du 7 mars 2013, le Premier ministre a confi au dput de
Sane-et-Loire Christophe Sirugue la mission de runir ce groupe de travail, en associant des
personnes en situation de prcarit, des universitaires, des reprsentants des collectivits
territoriales, du service public de lemploi, des associations de solidarit et du monde de
lentreprise.
Quatre pistes de rforme ont t explores par le groupe de travail :
- scnario A : la suppression du RSA activit et la rvision du barme de la PPE afin de la
rendre plus efficace ;
- scnario B : la suppression de la PPE, au profit dun RSA activit simplifi et ouvert aux
jeunes ds 18 ans ;
- scnario C : la cration dune prime dactivit, dont le montant dpend uniquement du
revenu dactivit du bnficiaire, mais dont lligibilit dpendrait de lensemble des
revenus du foyer ;
- scnario D : une exonration de cotisations sociales salariales.
lissue dune rflexion conduite par ce groupe de travail tout au long du premier semestre
2013, le dput concluait la ncessit de fusionner le RSA activit et la PPE au sein dune
prestation unique, nomme prime dactivit , privilgiant ainsi le scnario C. Le rapport
remis au Premier ministre en juillet 2013 dcrivait une prime dont le montant reposerait sur
les seuls revenus dactivit de chaque bnficiaire - elle serait donc individualise dans son
calcul mais qui serait soumise une condition dligibilit au niveau du foyer afin de cibler
efficacement les mnages bnficiaires en termes de niveau de vie. La prime dactivit devait
tre servie mensuellement, partir dune dclaration trimestrielle des ressources
professionnelles. Ouverte ds 18 ans et partir du premier euro dactivit, elle avait un
point de sortie estim 1,2 SMIC.

- 170 -

1.2.2. Lapprofondissement de la prime dactivit afin de dfinir


undispositifefficace
Ltude mene par le groupe de travail prsid par C. Sirugue avait permis desquisser les
grands traits dune rforme, mais les modalits prcises et techniques restaient dfinir. Le
Gouvernement a donc poursuivi ces travaux, notamment pour concevoir un dispositif optimal,
o chaque euro de prestation serait justifi par la situation de son bnficiaire. Le barme de
la prime a donc t affin afin, dune part, de ne pas dfavoriser les travailleurs les plus
pauvres et dautre part de mieux cibler la partie la moins favorise des classes moyennes,
c'est--dire les travailleurs qui gagnent assez pour ne pas bnficier le plus souvent des
dispositifs de solidarit mais qui, parce quils ne sont pas ou peu redevables dimpt sur le
revenu, ne bnficient pas de la mesure dallgement de limpt sur le revenu qui rsulte de la
suppression de la premire tranche, entre en vigueur en 2015.
1.2.3. Lasuppressiondelaprimepourlemploi
Affirmant sa volont de rformer le dispositif de soutien financier aux travailleurs modestes,
le Gouvernement a propos, au sein de la loi no 2014-1655 du 29 dcembre 2014 de finances
rectificative pour 2014, la suppression de la prime pour lemploi compter de 2016. En effet,
la prime pour lemploi est verse avec une anne de dcalage par rapport la date de
perception des revenus : aussi importait-il danticiper ds la fin de lanne 2014 quen 2016 la
PPE calcule sur les revenus perus en 2015 serait supprime.
Larticle 28 de la loi prcite abroge donc larticle 200 sexies du Code gnral des impts.
Ds lors, la rforme du dispositif de soutien financier aux travailleurs modestes doit entrer en
vigueur ds le 1er janvier 2016. Cest cette rforme que propose le prsent projet de loi.

Optionspossiblesetdispositifretenu

Au cours des diffrents travaux, plusieurs pistes de rforme ont t labores. Le groupe
pilot par C. Sirugue a identifi quatre scnarios, qui poursuivaient chacun une srie
dobjectifs dtermins. Le Gouvernement, aprs avoir envisag de retenir le scnario dune
exonration de cotisations salariales (scnario D labor par le rapport de C. Sirugue),
propose la cration d'une prime d'activit, point d'quilibre entre lensemble des objectifs
identifis - telle quelle est propose au sein du prsent projet de loi.
2.1. LesquatrescnariosidentifisparChristopheSirugue
Dans son rapport remis au Premier Ministre en juillet 2013, C. Sirugue identifie quatre
scnarios de rforme du dispositif de soutien financier aux travailleurs modestes.
2.1.1. Les scnarios A et B: simplifier le paysage existant en ne
maintenantquundispositif
Les deux premiers scnarios sappuyaient sur lexistant : le scnario A ( un dispositif fiscal
rform, ax sur lautomaticit ) proposait la suppression du RSA activit au profit dune
PPE rnove ; le scnario B ( un dispositif social intgr, ax sur la ractivit ), linverse :
lamlioration du RSA activit, associ la suppression de la PPE.

- 171 -

Bien que chacun dentre eux propose lamlioration de lexistant, aucun ne rsolvait les
dfauts intrinsques la PPE pour le scnario A, ou au RSA activit pour le scnario B. Dans
le premier cas, labsence de ractivit et le caractre peu redistributif gnraient de nombreux
perdants parmi les actuels bnficiaires du RSA activit, c'est--dire les plus pauvres des
travailleurs modestes. Dans le second cas, le non-recours persistant du RSA activit aurait
fortement nui lefficacit de la rforme.
Ces deux pistes ont donc t cartes par le groupe de travail, comme par le Gouvernement.
2.1.2. LescnarioC:unerformeprvoyantlacrationduneprime
individualise,ajusterpourprotgerlesfamillesmodestes
Le groupe de travail avait finalement retenu comme proposition de rforme le scnario C : il
sagissait dune prime dactivit remplaant le RSA activit, et la PPE. Cette prime dactivit
poursuivait pour principal objectif la simplification. Son calcul tait strictement individualis
et reposait sur les seuls revenus dactivit.
Elle aboutissait toutefois, du fait de cette stricte individualisation, diminuer le montant de
prestation verse certains mnages bnficiaires du RSA, notamment aux familles et aux
travailleurs temps trs partiel. Pour viter ces effets qui auraient aggrav la pauvret des
familles, elle supposait donc des mesures daccompagnement telles que la majoration de
prestations familiales destination des familles bas revenus.
Le prsent projet de loi sinspire de cette proposition : il privilgie la simplicit et
lindividualisation.
Le projet du Gouvernement introduit toutefois une adaptation, en retenant une approche la
fois familialise et individualise : la prime dactivit comportera, dans sa formule de calcul,
une part lie la composition du foyer et une part strictement lie aux revenus dactivit.
Cette dmarche vite de faire des perdants parmi les familles modestes, notamment
composes de parents isols : le point de sortie de la prestation, comme le maximum vers,
dpendra ainsi tant du niveau dactivit que de la composition de la famille.

2.1.3. Limpossibilit constitutionnelle de mettre en uvre le


scnarioD
Le groupe de travail a tudi la possibilit de faire du dispositif de soutien financier aux
travailleurs modestes un mcanisme dexonration des cotisations sociales salariales. Le
double avantage de cette piste tait lindividualisation du dispositif, qui sappuyait
uniquement sur le salaire, sa ractivit et son caractre automatique, puisque lexonration est
immdiate (et visible sur le bulletin de paie).
Le Gouvernement a donc, dans un premier temps, retenu cette option.
La rforme initialement propose a consist maintenir le RSA activit, pour soutenir de
manire substantielle les travailleurs les plus pauvres, tout en mettant en uvre une
exonration de cotisations sociales salariales sur les bas revenus. Cette exonration a t
intgre au sein de la loi no 2014-892 du 8 aot 2014 de financement rectificative de la
- 172 -

scurit sociale pour 2014. Elle a toutefois fait lobjet dune censure par le Conseil
Constitutionnel.
2.2. LarformeproposeparleGouvernement
La rforme propose concilie les diffrents objectifs des dispositifs quelle remplace (RSA
activit et PPE) et vise corriger leurs dfauts.
La prime dactivit est un complment de revenu mensuel destin aux travailleurs
ressources modestes afin de soutenir leur pouvoir dachat et de favoriser le retour et le
maintien dans lemploi.
Le barme de la prime dactivit :
- garantit que les bnficiaires du RSA activit voient le montant de leur aide maintenu : il
comprend donc une part familialise, quivalent lactuel RSA activit ;
- y ajoute un bonus dactivit troitement li aux revenus dactivit individuels, en vue
daider particulirement les personnes rmunres entre 0,8 et 1,2 Smic.
Le dispositif est ouvert aux jeunes actifs de 18 24 ans, qui bnficieront de lintgralit de la
prime dactivit, alors quils taient exclus du RSA activit. La prime dactivit sera verse
selon des modalits visant corriger certains dfauts du RSA activit, de manire crer les
conditions dun recours plus massif et dune gestion simplifie.
Plus de 5,6 millions dactifs seront ligibles la prime dactivit, dans 4 millions de mnages
comprenant 11 millions de personnes (parents et enfants). 2 millions de mnages seraient
effectivement allocataires sous lhypothse conventionnelle de 50 % de recours en termes
deffectifs. Leur montant dallocation mensuel moyen sera de 160 .
La prime dactivit sera cible sur les mnages de travailleurs revenus modestes : 56 % des
mnages allocataires appartiendront aux deux premiers dciles de niveau de vie (les 20 % de
mnages les plus modestes), et 30 % aux dciles 3 5. La rforme permettra ainsi de faire
baisser le taux de pauvret montaire de 0,2 point.

2.2.1. Amliorer le pouvoir d'achat des travailleurs modestes: un


barmecentrsurlestravailleursrmunrsautourduSMIC
La prime dactivit est une prime mensuelle, dont le montant est troitement li aux revenus
dactivit des bnficiaires. Elle se dclenchera ds le premier euro de revenu dactivit, et
concernera les salaris et les travailleurs indpendants.
Son barme tient compte de la charge de famille et des ressources du foyer, de sorte que les
points de sortie du dispositif varient en fonction du nombre denfants et des ressources du
conjoint ou concubin (tableau ci-dessous). Les clibataires sans enfant pourront percevoir la
prime jusqu un revenu dactivit mensuel de 1.550 , correspondant 1,3 Smic. La
prestation ne sera pas verse en-de dun montant minimal, denviron 15 mensuels.

- 173 -

Tableau illustratif de sortie du dispositif


pour diffrentes configurations familiales
exprims en revenus dactivit mensuels nets
Configuration familiale
Personne seule

Revenu dactivit net mensuel au-del


duquel la prime dactivit est nulle
1.550 (soit 1,3 SMIC)

Couple mono-actif sans enfants ou


2.265 (soit 1,9 SMIC)
famille monoparentale avec 1 enfant
1.250 (soit 1,05 SMIC) pour le 2me
Couple bi-actif sans enfants (avec un membre
membre rmunr au SMIC)
2.450 (soit 2,05 SMIC) pour le couple
Couple bi-actif avec 2 enfants (avec 1.730 (soit 1,4 SMIC) pour le 2me membre
un membre rmunr au SMIC)
2.930 (soit 2,4 SMIC) pour le couple
Le barme de la prime dactivit est ainsi partiellement familialis, puisque le montant de
laide verse, dpendant des revenus dactivit individuels, tient galement compte de la
configuration familiale et des ressources de lensemble des membres de la famille. Il cible
ainsi les travailleurs vivant dans des familles modestes, la diffrence de la PPE, qui pouvait
soutenir des travailleurs faiblement rmunrs mais vivant dans un mnage ais (par exemple
un travailleur au Smic vivant en concubinage avec une personne percevant 10 Smic).
Ainsi conue, comme le montrent les graphiques ci-aprs, la prime dactivit garantit un gain
systmatique de revenu disponible au moment de la reprise ou de laugmentation dactivit,
ds les premiers euros.
Graphiques : place de la prime dactivit dans le revenu disponible (en euros par mois)
de diffrentes configurations familiales
A. Clibataire sans enfant

- 174 -

B. Famille monoparentale avec 1 enfant

C. Couple bi-actif sans enfant (un membre est rmunr au SMIC)

D. Couple bi-actif avec deux enfants (un membre est rmunr au SMIC)

- 175 -

2.2.2. Inciter  la reprise d'une activit ou  l'augmentation de la
quotitdetravail
La prime dactivit est une prestation unique.
Son calcul comprend toutefois deux lments : un premier qui sappuie sur un barme
familialis comme ctait le cas du RSA activit, et un bonus individuel supplmentaire dont
le montant dpend des seuls revenus dactivit (tableau ci-dessous).
Le choix qui a t fait pour le ciblage de ce bonus individuel est de soutenir le revenu des
travailleurs faiblement rmunrs sans toutefois apporter, par rapport au RSA activit, de
soutien supplmentaire lactivit temps trs partiel (infrieur au mi-temps), qui fait dj
lobjet dun soutien par le biais du barme du RSA activit, et conformment lobjectif
gnral dincitation lactivit poursuivi par le nouveau dispositif. Cest pourquoi ce bonus
individuel par rapport au RSA activit nest vers quaux personnes dont les revenus
dactivit mensuels et assimils excdent un demi-Smic mensuel. Au niveau de 50 % du Smic
mensuel (environ 600 ), le bonus est nul ; puis il augmente linairement avec chaque euro
gagn jusqu 80 % du Smic mensuel (soit 950 ) o il atteint 67 . De 80 % 1,15 Smic
mensuel, le bonus reste constant (tableau ci-dessous). Par rapport au RSA activit, la prime
dactivit apporte ainsi un soutien important aux travailleurs percevant entre 0,8 et 1,2 Smic.

Le calcul envisag, qui sera prcis par voie rglementaire, est le suivant :
Prime dactivit du mnage =
[Constante familiale ressources du mnage] + [62 % des revenus dactivit du mnage +
bonus individuels].
Le premier terme correspond au sous-jacent familialis : la constante familiale variera en
fonction du foyer ; en seront dduites les ressources du mnage mobilises pour le calcul de la
prime (certaines tant apprcies forfaitairement).
Le second terme est li aux revenus dactivit du mnage : il comprend une partie qui fait
somme de tous les revenus dactivit du foyer, alors quil est servi autant de bonus
individuels que dindividus actifs dans le foyer.
Enfin, de ce montant est dduit, sil y a lieu, lquivalent du RSA socle .

Lensemble des revenus tirs dune activit professionnelle, et assimils, ouvrent droit la
prime dactivit. Sont notamment assimils des salaires, les traitements, la rmunration
sous forme de chque emploi service universel (CESU), ou encore les indemnits journalires
de scurit sociale perues loccasion des congs lgaux de maternit, de paternit ou
dadoption, ou, durant les trois mois suivant larrt de travail, perues en cas dincapacit
physique, daccident du travail ou de maladie professionnelle. La rmunration perue par les
travailleurs en tablissements et services daide par le travail (ESAT) sera galement
assimile des revenus dactivit. Les indemnits de chmage ne sont en revanche pas
assimiles des revenus dactivit, lexception des indemnits de chmage partiel qui ont
vocation soutenir le temps partiel subi.
Les travailleurs non-salaris (TNS) pourront galement bnficier de la prime dactivit, selon
des modalits spcifiques. Exception faite de ceux ayant opt pour la dclaration trimestrielle

- 176 -

auprs du Rgime Social des Indpendants, les travailleurs non-salaris verront leurs
ressources values annuellement par les organismes gestionnaires selon des modalits
dfinies par dcret, fondes essentiellement sur la prise en considration de leurs bnfices.
En outre, les travailleurs non salaris devront justifier dun chiffre daffaires ou bnfice
annuel maximal, variable selon quil sagit dune activit commerciale, artisanale, agricole ou
librale, proches du rgime de lligibilit au rgime de la micro-entreprise ou au rgime
dclaratif spcial prvus respectivement aux articles 50-0 et 102ter du code gnral des
impts).
Tableau du montant mensuel de prime dactivit et supplment peru
par rapport au RSA activit pour un clibataire sans enfant (en 2016)
En euros par mois

Montant de Prime
dactivit

Supplment par rapport au


RSA activit

Inactif
Quart temps 0,25 Smic
Mi temps 0,5 Smic
0,6 Smic
0,7 Smic
3/4 temps 0,75 Smic
0,8 Smic
0,9 Smic
Plein temps - Smic
Plein temps - 1,1 Smic
Plein temps - 1,2 Smic
Plein temps - 1,3 Smic
Plein temps - 1,4 Smic

0
185
246
222
199
188
176
136
132
105
60
15
0

0
0
0
22
44
56
67
67
67
67
60
15
0

2.2.3. Inclurel'ensembledesjeunesenemploi
Historiquement exclus du RMI, les jeunes ayant entre 18 et 25 ans ne sont pas ligibles au
RSA, y compris au RSA activit (sauf exceptions, notamment pour les jeunes ayant un ou des
enfant(s) charge). Pour le RSA, ils relvent du foyer de leurs parents. Si ces derniers sont
bnficiaires du RSA, la prsence de jeunes dans le foyer peut contribuer majorer le
montant peru (non le diminuer). Dans le cas contraire, lactivit des jeunes nest pas
soutenue en tant que telle.
Cette exclusion du dispositif de soutien l'activit est apparue particulirement injuste aux
yeux du groupe de travail prsid par Christophe SIRUGUE, alors mme que ce public
souffre du taux de chmage le plus lev en France : 23,7 % au troisime trimestre 2014, soit
13,3 points de plus que le taux de chmage moyen sur l'ensemble de la population.
Compte tenu de leurs difficults d'insertion professionnelle dj importantes, confirmes par
leur taux de chmage lev, il est primordial que tous les dispositifs de soutien l'activit
soient accessibles aux jeunes. Ainsi, au mme titre que ltait la prime pour l'emploi, la prime
d'activit sera ouverte aux jeunes ds 18 ans.

- 177 -

La composante familialise suppose de dfinir le cadre du foyer bnficiaire. Ds l'ge de


18 ans, le jeune pourra se voir ouvrir, sa demande, le droit la prime d'activit.
Il pourra donc en bnficier :
- soit titre personnel, en constituant son propre foyer au sens de la prime dactivit (et ce
quil soit ou non rsident chez ses parents),
- soit dans le cadre du foyer familial dans lequel il demeure : dans ce cas il majore le montant
forfaitaire de la prime.
Le jeune actif ouvrira donc, dans le prsent projet de loi, droit la prime dactivit dans les
conditions de droit commun, applicables tous les actifs : aucune condition spcifique de
quotit de travail ou de revenus des parents ne sera applicable.
Ainsi, lorsque le jeune choisit de s'inscrire, au titre de la prime d'activit, dans le foyer de ses
parents, ses revenus et sa prsence seront pris en compte pour le calcul de la prime de
lensemble du foyer. A linverse, s'il choisit de bnficier de la prime dactivit en propre, il
n'est plus rattach au foyer de ses parents, et nest donc plus pris en compte pour le calcul de
la prime dactivit et du RSA socle de ceux-ci.
Cette alternative rsulte dun choix, que chaque jeune est en droit deffectuer, en fonction de
sa situation, notamment professionnelle. Cette option pourra tre revue annuellement, en
fonction de lvolution de sa situation et de ses ressources dactivit. Le caractre
potentiellement trs volutif de la situation des jeunes de cette tranche dge justifie que ce
droit doption soit ouvert annuellement renouvelable.
La mise en service dun simulateur en ligne de prime dactivit permettra aux jeunes de bien
matriser lenjeu du droit doption pour eux et leurs parents.
Dans le mme temps, et toujours dans cette logique de droit commun, seuls les actifs seront
ligibles : les tudiants ou les apprentis ne sont donc pas ligibles la prime, mme sils
touchent par ailleurs une rmunration. En effet, la prime dactivit entend inciter
(re)prendre une activit ou accrotre sa quotit de travail, en augmentant le pouvoir dachat
disponible li aux revenus dactivit. Cette incitation lactivit ne concerne pas les apprentis
ou les tudiants, bien quils peroivent frquemment une rmunration : le mcanisme
incitatif de la prime ne fonctionne que pour les personnes entres sur le march du travail, ou
en train de sy insrer.

2.2.4. Uneouvertureauxjeunesenformationinitialesupposeraitde
mettre en place des conditions spcifiques daccs  la prime
dactivit
Alternativement lhypothse dune ouverture de la prime dactivit aux jeunes selon le droit
commun, et en excluant du bnfice de la prime les personnes en formation initiale, le
Gouvernement a examin la possibilit douvrir droit la prime pour lensemble des
personnes qui justifient dun revenu dactivit, mme si elles sont en formation initiale
(apprentis, tudiants). Compte tenu de la frquence de jobs dtudiants parmi les 2,4
millions dtudiants, cette option suppose, pour rester dans lenveloppe initiale denviron 4
Mds deuros, dintroduire un critre supplmentaire, li la quotit dactivit.

- 178 -

Dans ce scnario, le jeune, quelle que soit sa situation, ne serait ligible en son nom propre
la prime dactivit qu condition de gagner, dans les trois mois prcdents, 0,78 SMIC nets
mensuels seuil qui correspond la sortie obligatoire du jeune comme ayant-droit au titre des
allocations logement ou des prestations familiales. Dans les autres cas, le jeune serait ligible
la prime dans le cadre de son foyer familial. Ce scnario carterait massivement du bnfice
de la prime dactivit les jeunes travailleurs, dans le contexte o beaucoup dentres sur le
march du travail se font en intrim, en contrats dure dtermine ou en contrats temps
incomplet.
Ainsi, sil tait prvu linclusion de lensemble des tudiants exerant une activit rgulire
dans le champ de la prime dactivit, cette option suppose de baisser denviron 10 par mois
le bonus individuel servi lensemble des bnficiaires de la prime dactivit, afin de
respecter lenveloppe budgtaire ddie la prime.

2.2.5. Faciliterl'accslaprime:undispositifsimplifietdistinctdu
RSAsocle
Il est ncessaire darticuler les deux objectifs dune part de ciblage et dautre part
damlioration du taux de recours : alors que lindividualisation et la rduction de la base
ressources, en simplifiant la prestation, sont de nature accrotre le recours, cibler la
prestation sur les mnages qui en ont le plus besoin ncessite de connatre lensemble de la
situation des demandeurs, et donc leur foyer et lensemble de leurs ressources.
Simplifier le dispositif en assurant lindividualisation et le lien avec les seuls revenus
dactivit, tout en ciblant les travailleurs les plus pauvres, est difficile, les CAF ne disposant
pas au mois le mois des revenus de leurs allocataires.
Le dispositif retenu constitue un point d'quilibre entre la simplification et la ncessit de
cibler les travailleurs revenus modestes.
Louverture initiale du droit la prime dactivit sera simple.
Les mnages bnficiaires de prestations familiales ou dallocations logement nauront pas
dclarer leur situation familiale car les CAF connaissent dj nominativement les membres du
foyer : les CAF ont 12 millions dallocataires, pour une population couverte de 31 millions de
personnes (allocataires, conjoints, enfants et personnes charge). Les mnages ou personnes
non allocataires des CAF nauront qu complter une fiche dune page sur leur situation
familiale.
Le projet de loi prvoit le basculement automatique des 780 000 bnficiaires du RSA activit
dans la prime dactivit date du 1er janvier 2016. Il ny aura donc aucune demande
douverture de la prime accomplir.
Par ailleurs, il est prvu une coordination entre les CAF et la DGFIP pour informer de faon
proactive et anticipe, la fin de lanne 2015, les allocataires des CAF et les bnficiaires de
la PPE, du remplacement de la PPE par la prime dactivit. Ils seront invits calculer sur le
simulateur des droits leur bnfice potentiel de la prime dactivit.

- 179 -

La simplification devrait aussi reposer sur un dispositif le plus automatis possible, comme
lest aujourd'hui la PPE. Moins les bnficiaires auront de dmarches effectuer, plus ils
seront susceptibles de recourir la prestation. Des travaux seront donc conduits pour
permettre aux caisses, compter de 2017, de rcuprer directement, par l'intermdiaire de la
dclaration sociale nominative (DSN), les informations relatives aux revenus trimestriels des
bnficiaires salaris.

Sagissant des ressources prises en compte, la prime dactivit prvoit un allgement


significatif, car les ressources actuellement intgres pour le calcul du RSA sont trs
nombreuses : le principe est dailleurs leur exhaustivit, sauf quelques exceptions
limitativement numres. Cette exhaustivit, cohrente pour le minimum social qu'est le
RSA socle, ne fait pas sens pour un mcanisme de soutien l'activit : sa lourdeur limitait le
recours la prestation et renvoyait au caractre de minimum social du RSA activit.
La nouvelle prestation comportera donc une base ressources considrablement allge : une
fois allocataire de la CAF ou de la MSA, les bnficiaires devront dclarer tous les trois mois,
par voie dmatrialise (ou par voie postale sils ne disposent pas dun accs internet), leurs
revenus dactivit et de remplacement perus au cours du trimestre prcdent les autres
ressources tant connues par lintermdiaire de la dclaration fiscale. Avant chaque
dclaration, lchance sera rappele aux bnficiaires (par mail et/ou SMS). En outre, un
simulateur des droits permettra dvaluer directement le montant de la prime, sur le
fondement des donnes relles si le salari est dj allocataire.
Toujours dans une perspective de simplification, afin de limiter les indus et de rappels, trs
rpandus et dstabilisants pour les bnficiaires du RSA activit, et diminuer les cots de
gestion, la prime dactivit sera calcule pour 3 mois, avec des droits dits figs : par
consquent, quel que soit le changement de situation qui interviendrait au cours du trimestre,
le montant calcul sera servi sans ajustements ultrieurs.
Enfin, en dissociant la prime dactivit du RSA socle, la rforme permet de rduire un des
facteurs de non-recours au RSA activit qui rside dans son assimilation un minimum social
destination des personnes le plus souvent sans ressource ou aux ressources trs faibles. La
nouvelle prestation constituera ainsi un complment de revenus dactivit, destine
uniquement des travailleurs. Cette valorisation de lactivit professionnelle faiblement
rmunre devrait permettre un taux de recours suprieur la prime dactivit, dautant
quelle ne sadressera pas exclusivement aux travailleurs pauvres mais ciblera galement les
travailleurs modestes, jusqu 1400 nets de revenu pour une personne seule.
2.2.6. Concentrerlesmoyenspourgarantirlefficacitdudispositif
Le nouveau dispositif a vocation tre plus ractif et reprsenter des montants plus
substantiels que la prime pour lemploi, qui est mal cible : dun budget quivalent celui du
RSA activit, elle bnficie 6 millions de foyers bnficiaires, quand le RSA activit
natteint pas le million de bnficiaires.
Le montant mensuel moyen de la PPE tait en 2012 de 38 ; il slevait, la mme anne,
183 pour le RSA activit.

- 180 -

De ce fait, il sera plus incitatif lactivit et aura un impact plus significatif sur le niveau de
vie.
Cette considration avait conduit Christophe SIRUGUE proposer de conditionner le
bnfice de la prime dactivit un plafond de revenus appliqu au foyer. En effet, la notion
de foyer modeste ne studie quau niveau familial.

Impactsdelaloi

3.1. Impactfinancierglobaldelarforme

Le budget consacr la prime dactivit correspond au budget dvolu au RSA activit et la


prime pour lemploi (PPE) en 2014, conformment aux prconisations du rapport Sirugue.
Celui-ci indiquait quil convenait de sanctuariser les budgets consacrs aux travailleurs
modestes, la rforme [devant] donc se faire primtre financier constant, soit 4 milliards
deuros , quivalant 4,1 Md une fois tenu compte de linflation entre 2014 et 2016.
Lemploi du terme sanctuariser se comprend par rfrence la dprciation anne aprs
anne de la dpense consacre aux travailleurs modestes en raison du gel, depuis 2008, des
montants et des seuils dligibilit de la prime pour lemploi. Ce gel a engendr chaque anne
une conomie budgtaire denviron 300 millions deuros (260 millions deuros en 2014).
Par consquent, en raison de deux annes de gel supplmentaires entre 2014 et 2016, le
budget qui aurait t consacr au RSA activit et la PPE en 2016 se serait tabli environ
3,8 Mds : la rforme reprsente ainsi un effort budgtaire supplmentaire dau moins 300
millions deuros en 2016 destination des travailleurs modestes.
Au-del de lenveloppe consacre jusquici au RSA activit et la prime pour lemploi, les
mnages de travailleurs des classes moyennes ou revenus modestes ont aussi bnfici de la
rforme du bas du barme de limpt sur le revenu dcide dans la loi de finances 2015. Cette
rforme a permis environ 8 millions de mnages de diminuer ou dannuler leur montant
dimpt sur le revenu, pour un cot estim 2,7 Mds. Cette mesure permet de compenser en
partie les pertes lies la suppression de la prime pour lemploi pour les personnes dont les
revenus se situent en milieu et haut du barme de la PPE (voir graphique suivant). En effet,
elle profite par dfinition aux mnages auparavant imposables et est donc cible sur les
revenus mdians. Les mnages du deuxime tiers de la distribution des niveaux de vie
concentrent 60 % des bnficiaires et deux tiers de cette baisse dimpt (pour un cot estim
1,8 Md).
3.2. Estimationducotdelaprimedactivitde20162018
Le cot estim de la prime dactivit au cours de ses premires annes dpend fortement du
nombre de personnes qui vont effectivement la demander (taux de recours attendu en rgime
de croisire) mais aussi du rythme auquel ces demandes vont arriver (monte en charge). La
dtermination du barme prsent sest fonde sur un taux de recours de la prime dactivit
denviron 50%, reprsentant 66% de la masse financire que reprsenterait la prime sil y
avait 100% de taux de recours.

- 181 -

3.2.1. Letauxderecoursattendulaprimedactivit
Lvaluation de limpact budgtaire de la rforme prsent ci-aprs repose sur une hypothse
de recours la prime dactivit leve en comparaison du recours constat au RSA activit.
En effet, mme si ce phnomne est par nature difficile quantifier, on estime
quactuellement seuls 32% des bnficiaires du seul RSA activit y ont recours.
Lvaluation de limpact budgtaire de la rforme sappuie sur un taux de recours de la prime
dactivit suprieur de 16 points celui du seul RSA activit, soit une hausse de prs de 50 %.
Les dispositifs comparables la prime dactivit ltranger (Working Tax Credit au
Royaume-Uni, Earned Income Tax Credit aux tats-Unis) font lobjet dun non-recours
souvent lev. Plusieurs raisons conduisent toutefois penser que le taux de recours la
prime dactivit sera significativement plus lev que celui du RSA activit. Dabord,
contrairement ce dernier, la prime dactivit sera dconnecte du minimum social quest le
RSA. Ensuite, les dmarches ncessaires pour lobtenir seront simplifies, et largement
dmatrialises pour les usagers qui le souhaitent. Enfin, une campagne dinformation auprs
des anciens bnficiaires de la PPE concerns par le nouveau dispositif sera ralise par
courrier et courriel, au moment de lenvoi en septembre de lavis dimposition aux
contribuables.
On considre quun taux de recours de 50 % des bnficiaires potentiels se traduira par une
dpense correspondant 66 % de la masse financire potentielle de prime dactivit sil y
avait 100 % de taux de recours. Cela sexplique par le fait que les personnes ayant droit aux
montants les plus levs entreprennent plus souvent la dmarche pour obtenir la prestation.
De ce point de vue, le barme linaire de la prime dactivit a lavantage de garantir que toute
augmentation de salaire se traduise par une augmentation relle du revenu de la personne, et
dempcher une baisse brutale du niveau des prestations reues (absence deffets de seuil). Il
implique cependant que certaines personnes ont des droits faibles, par exemple dune
vingtaine deuros mensuels pour une personne gagnant prs de 1,3 Smic. Il est logique de
sattendre dans ce cas un non-recours significatif, mais pour des montants thoriques de
prestation relativement faibles.

3.2.2. Unemonteenchargerapide
Compte-tenu de la priode de monte en charge de la rforme, le cot de la prime dactivit
ne sera pas peut-tre pas maximal ds lanne de lancement. En sappuyant sur une hypothse
de monte en charge assez rapide, cest--dire en considrant que lensemble des allocataires
prvus soient entrs dans le dispositif la 1re anne, le cot de la prime dactivit pourrait
stablir lgrement en de de 4 Md. En effet, si les bnficiaires actuels du RSA activit
basculeront immdiatement vers la prime dactivit, telle ne sera pas le cas des autres
mnages (notamment les anciens bnficiaires de la PPE) qui solliciteront progressivement
cette dernire.
Lhypothse dune monte en charge rapide se justifie nanmoins par le fait que les personnes
touchant actuellement le RSA activit basculeront automatiquement dans la prime dactivit.
De plus, pour les personnes ne touchant actuellement pas le RSA activit, on se rfre
lexprience rcente de lentre en vigueur du RSA dont la monte en charge a t quasiment

- 182 -

termine au bout dun an, et dont 60 % des nouveaux allocataires taient entrs dans le
dispositif ds le premier trimestre, en juin 2009.
Ds lors, titre conservatoire, une enveloppe de 4 Md sera alloue au financement de la
prime dactivit dans le projet de loi de finances pour 2016. Le cot de la prime dactivit
stablirait ensuite 4,2 Md en 2017 et 4,3 Md en 2018.
La cration de la prime d'activit ncessitera par ailleurs de statuer sur l'volution ou le
devenir du Fonds national des solidarits actives, concourant au financement du RSA activit,
gr par la Caisse des dpts et consignations, qui relvent d'une loi de finances, et ne sont
donc pas traits dans le prsent projet de loi. Ces dispositions seront prises dans le cadre du
PLF 2016.
3.3. Impactssurlemploi
La prime dactivit encourage lactivit en soutenant le pouvoir dachat des travailleurs
modestes. Elle augmente significativement les gains au maintien ou la reprise demploi,
temps partiel comme temps complet. Cela permet de lever certains freins montaires la
reprise demploi.
Contrairement la prime pour lemploi, elle fait preuve dune grande ractivit : ds le
premier mois de reprise dactivit, la personne peut faire une demande de prime dactivit sa
CAF, et percevoir ds le mois suivant son complment de revenu. Pour les allocataires du
RSA (socle) qui remplissent habituellement une dclaration trimestrielle de ressources et
reprennent une activit, lattribution de la prime dactivit est automatique. Pour mmoire, il
fallait attendre plus dune anne pour que la prime pour lemploi soit verse la suite dune
reprise dactivit.
En outre, la diffrence du RSA-activit, qui, notamment pour les clibataires, concentrait
leffort budgtaire sur les reprises demploi temps partiel, la prime dactivit maintient
laide apporte aux personnes travaillant temps partiel, mais cible leffort budgtaire
supplmentaire vers les travailleurs trois-quarts ou plein temps ( partir de 0,5 Smic, et
davantage entre 0,8 Smic et 1,2 Smic).
Ainsi, un clibataire sans emploi au RSA (ex- RSA socle) reprenant un emploi mi-temps
rmunr au Smic, soit environ 600 , verrait son revenu augmenter de seulement 50 en
labsence de prime dactivit : il perdrait non seulement son RSA (- 470 ) mais aussi une
partie de ses allocations logement (- 60 ). Grce sa prime dactivit denviron 240 par
mois, il verra son revenu mensuel augmenter de 290 .
De manire identique, un clibataire au RSA (ex- RSA socle) reprenant un emploi plein
temps rmunr au Smic, soit environ 1200 par mois en 2016, verrait son revenu augmenter
de seulement 420 en labsence de prime dactivit, dans la mesure o il perdrait son RSA
(- 470 ) et la quasi-totalit de ses allocations logement (- 260 ). Grce sa prime dactivit,
denviron 130 par mois, il verra son revenu mensuel augmenter de 540 .
La prime dactivit soutient significativement la reprise dactivit des familles
monoparentales ou des couples inactifs : pour ces configurations familiales, elle permet
notamment dviter quune reprise dactivit mi-temps ne se traduise par une absence
daugmentation du revenu. La prime dactivit soutient moins nettement la reprise dactivit

- 183 -

pour les couples dans lesquels un actif travaille dj et est, ce titre, dj ligible la prime
dactivit pour des montants significatifs.

3.4. Impactssociaux
La prime dactivit opre un compromis entre les deux dispositifs quelle remplace. Plus
cible que la prime pour lemploi, elle sadresse un public plus large que celui du RSA
activit, notamment aux jeunes actifs de 18 24 ans et davantage de salaris temps
complet et de couples bi-actifs (cest--dire dont les deux membres travaillent).
Gain global et perte globale en fonction du niveau de vie
La mise en place de la prime dactivit, en remplacement du RSA activit et de la prime pour
lemploi, est globalement favorable aux 20 % des mnages les plus modestes (i.e. appartenant
aux deux premiers dciles de niveau de vie), pour un gain net total estim 0,5 Md. Elle est
globalement dfavorable aux mnages des dciles trois cinq, pour une perte nette totale
estime 0,3 Md.
Cependant, nombre de ces derniers mnages bnficient depuis 2015 de la mesure
dallgement de limpt sur le revenu qui supprime la 1re tranche dimposition et tend et
renforce le mcanisme de la dcote, qui permet aux mnages modestes de diminuer ou
dannuler leur impt. Le cot de cette mesure dallgement est estim 2,7 Md en 2015. En
tenant compte de cette mesure en complment de la mise en place de la prime dactivit, les
mnages des dciles trois cinq sont globalement gagnants, pour un gain net total denviron
1,5 Md.
Situation des bnficiaires actuels de la prime pour lemploi et du RSA activit
En raison des rgles de construction du barme de la prime dactivit, les allocataires actuels
du RSA activit ne sont jamais perdants la rforme. La moiti dentre eux, soit prs de
480 000 mnages, sont gagnants, avec des gains significatifs, de lordre de 53 par mois.
Pour la seconde moiti des bnficiaires du RSA activit, la rforme est neutre.
La prime dactivit sadresse prioritairement aux travailleurs aux revenus correspondant au
bas de barme de la prime pour lemploi, appartenant aux 20 % des mnages les plus
modestes (deux premiers dciles de niveau de vie). Les travailleurs aux revenus correspondant
au milieu de barme de la PPE, ont, pour leur part, t aids dans le cadre de lallgement
dimpt sur le revenu intervenu en 2015. Enfin, les travailleurs aux revenus correspondant au
haut de barme de la prime pour lemploi, appartenant aux 40 % des mnages les plus
aiss, sont gnralement perdants. Pour mmoire, la PPE pouvait tre servie des salaris aux
revenus modestes, mais en concubinage avec une personne aise.
Une fois pris en compte la mesure dallgement de dimpt, 20 % des mnages bnficiaires
de la PPE sont gagnants (gain suprieur 1 % de leur revenu), 25 % sont perdants (perte
suprieure 1 % de leur revenu), et 55 % sont peu impacts (gain ou perte infrieur 1 % de
leur revenu). La forte proportion de mnages peu impacts sexplique notamment par la
prsence, parmi les bnficiaires de la PPE, de mnages ne bnficiant que de faibles primes
pour personnes charge (3 par mois et par personne charge) ou pour mono-activit.

- 184 -

Au total, environ 4,5 millions de mnages seraient concerns par la rforme (mise en place de
la prime dactivit et suppression du RSA activit et de la PPE). Aprs prise en compte de la
rforme de limpt sur le revenu, sur ces 4,5 millions de mnages :
- plus d1,2 million
significativement ;

de

mnages

verraient

leur

revenu

disponible

augmenter

- environ 800 000 mnages verraient leur revenu disponible diminuer significativement, plus
de la moiti dentre eux appartenant des mnages aiss ;
- pour 2,45 millions dautres mnages, la rforme sera sans impact majeur.
La perte moyenne (45 par mois) est significativement plus faible que le gain moyen (75
par mois), en lien avec la volont de ciblage de la prime dactivit.
Leur rpartition par dcile de niveau de vie est donne dans le tableau ci-dessous.
En raison de ce mme ciblage, la rforme permettra de faire baisser le taux de pauvret
montaire de 0,2 point.
Tableau des Mnages concerns par la rforme
selon quils sont gagnants, perdants, ou non significativement concerns par la rforme,
par dcile de niveau de vie (effectifs en milliers)
Impact de la rforme seule
Total

Total en tenant
compte de la rforme
de limpt sur le
revenu

dcile

7 10

gagnants

270

324

201

65

40

27

42

969

1 245

perdants

76

164

241

246

200

145

124

1 197

824

304

376

382

337

287

262

398

2 347

2 444

(hors non-recourants)

neutres

Champ : mnages ordinaires de France mtropolitaine


Note : Parmi les 10 % mnages les plus modestes (1er dcile), 270 000 mnages sont gagnants 76 000 sont perdants, et
304 000 voient leur revenu disponible tre modifi de moins de 1 %. Le total en tenant compte de la rforme IR a t calcul
sur le champ des mnages qui touchaient lancien RSA-activit ou la PPE.

Focus sur les mnages perdants


Les environ 820 000 mnages perdants la rforme se dcomposent approximativement de la
faon suivante :
- environ 40 % sont des mnages composs de plusieurs foyers fiscaux distincts, en particulier
des couples de concubins. En effet, les couples de concubins dont lun des partenaires a un
salaire infrieur 1,2 Smic pouvaient bnficier de la PPE, mme si le second partenaire
avait des revenus levs, puisque leurs dclarations dimpt sur le revenu et de PPE sont
spares ;
- environ 55 % sont perdants en raison des diffrences de structure du barme entre PPE et
prime dactivit :
o en particulier, la PPE se fondait sur des revenus annualiss, alors que la prime
dactivit se fonde sur une approche trimestrielle, plus ractive ;

- 185 -

o en outre, la PPE se fondait sur le revenu dactivit, alors que le montant forfaitaire
li la prime dactivit intgre dautres revenus.
- environ 5 % de perdants percevra un montant de prime dactivit infrieur au montant de
PPE quils auraient peru en labsence de rforme ou encore tait bnficiaire dune PPE
compose seulement de majorations forfaitaires pour personnes charge ou de prime pour
les couples mono-actifs.
Ce dnombrement des mnages gagnants et perdants la rforme a t effectu avec le
modle de microsimulation Ines (Insee-Drees), avec une hypothse de recours la prime
dactivit denviron 50 %, reprsentant 66 % de la dpense totale. On considre un mnage
comme tant gagnant la rforme si, suite la suppression du RSA-activit et de la prime
pour lemploi et lintroduction de la prime dactivit, son revenu disponible augmente de
plus de 1 % (au minimum 10 pour un revenu de 1 000 ). Par symtrie, un mnage est
perdant lorsque la rforme engendre une baisse de son revenu disponible suprieure 1 %.
Pour les mnages concerns par la rforme mais dont le revenu disponible varie de moins de
1 %, on considre que la rforme est neutre. Ce dnombrement porte sur les mnages
ordinaires de France mtropolitaine, cest--dire les personnes habitant le mme logement et
partageant le mme budget, hors hbergement collectif. Un mnage peut comporter plusieurs
foyers fiscaux (cas par exemple des couples de concubins).
Une simplification avre pour tous les bnficiaires
Au-del, la rforme de la prime dactivit sinscrit dans la dmarche de simplification, visant
faciliter les dmarches des bnficiaires.
La mise en place dun simulateur de prime d'activit, en ligne sur les sites des organismes
gestionnaires (CAF et caisses de MSA), devrait permettre aux potentiels demandeurs de
dterminer en amont, rapidement et simplement, s'ils sont ligibles la prime d'activit. Si tel
nest pas le cas, linformation procure par le simulateur leur vite de raliser inutilement les
dmarches demandant l'ouverture de droit. Dans le cas inverse, ils sont en encourags
raliser ces dernires, afin de bnficier de leur prime dactivit.
Chaque demandeur aura par ailleurs la possibilit deffectuer sa dmarche en ligne, ce qui
peut contribuer l'accs aux droits, en faisant lconomie dun dplacement pour se rendre au
guichet des caisses. Cette procdure dmatrialise n'exclut toutefois pas les personnes
loignes de l'informatique et de l'internet, ou souffrant dune situation de fracture numrique.
Celles-ci conserveront la possibilit de dposer une demande par papier et dtre guides dans
leurs dmarches. Elles bnficieront en outre d'un meilleur accompagnement, l'accueil des
CAF et caisses de MSA tant dchargs des demandeurs ayant requis leur prime par Internet.
Cette dmatrialisation concernera la fois la dmarche douverture des droits mais aussi la
dclaration trimestrielle de ressources, qui pourra tre entirement ralise en ligne.
Une difficult pour les bnficiaires peut tre la difficile comprhension et apprhension des
montants auxquels ils auront le droit chaque mois, du fait de lvolution des prestations. Pour
la prime d'activit est introduit un "effet fig", visant garantir une certaine stabilit de la
prestation dans le temps. Entre deux dclarations trimestrielles, le changement de situation
professionnelle comme la variation des ressources nont pas d'impact sur le montant de la
prime d'activit perue. Cette dernire est ds lors calcule au vu de la situation et des
ressources dclars tous les trois mois, et ne varie plus jusqu'au prochain recalcul, trois mois

- 186 -

plus tard. L'effet fig met ainsi un terme aux variations importantes qui existaient entre deux
dclarations trimestrielles de ressources pour le RSA et vise simplifier les dmarches des
bnficiaires dun trimestre lautre. Dans le cadre du RSA, la prise en compte immdiate des
changements de situation requrait une ractivit importante des bnficiaires comme des
organismes gestionnaires, ce qui tait en pratique difficile mettre en uvre. Le retard dans
leur prise en compte se traduit souvent par une gnration dindus et de rappels qui sont
susceptibles de dcourager les allocataires. Ceux-ci risquaient alors de renoncer au bnfice
du RSA, contribuant son non-recours. L'effet fig de la prime d'activit permet ainsi de
rpondre aux attentes des bnficiaires qui peuvent disposer d'une prestation scurise, dont
ils connaissent par avance le montant, dun trimestre lautre.
Enfin, pour percevoir leur prime dactivit, les bnficiaires potentiels peuvent faire une
dclaration simplifie, de leurs revenus dactivit et de remplacement. Cet allgement de leurs
dmarches rsulte de la simplification de la base ressource de la prime dactivit par rapport
celle du RSA activit. Pour le calcul du RSA sont prises en compte l'ensemble des ressources
perues par le foyer, sauf quelques exceptions. Les allocataires doivent ds lors dclarer
toutes leurs ressources perues. Rompant avec cette logique, le nombre des ressources prises
en compte pour la prime dactivit est restreint et la priode retenue pour leur valuation est
modifie ce qui permet de rduire les dmarches effectuer par l'allocataire. En effet, les
revenus imposables autres que d'activit et de remplacement seront dsormais connus par
l'organisme gestionnaire. La dclaration fiscale de ressources lui permet den disposer
automatiquement via des flux informatiques avec la Direction gnrale des finances publiques
(DGFiP) : pour la prime dactivit, les bnficiaires dclareront simplement tous les trois
mois leurs revenus d'activit et de remplacement.

3.5. Impactsurlapriseencompteduhandicap
Les personnes en situation de handicap font lobjet dune attention particulire dans la
rforme.
Tout d'abord, les travailleurs en tablissements et services daide par le travail (ESAT) auront
accs la prime dactivit, dans les conditions de droit commun : le dcret dapplication
prcisera que leur rmunration doit tre considre comme un revenu professionnel pour le
calcul de la prime. Ils taient en effet susceptibles de bnficier de la prime pour lemploi
pralablement la rforme. La rmunration perue par le travailleur en ESAT ntait en
revanche pas considre comme un revenu professionnel en matire de RSA activit , qui
ne leur tait donc pas ouvert.
Il est dsormais prvu de prendre en compte la rmunration des ESAT comme issue dune
activit professionnelle. Les travailleurs en ESAT, environ 26 000, seront donc gagnants la
rforme en obtenant le bnfice de la prime dactivit.
De plus, et concernant le revenu de solidarit active, larticle L. 262-29 du code de laction
sociale et des familles intgrera dsormais, parmi les organismes susceptibles d'accompagner
les bnficiaires du RSA, l'ensemble des organismes participant du service public de l'emploi,
y compris les organismes de placement spcialiss dans l'insertion professionnelle des
personnes handicapes. Ces organismes, auparavant absents, font dsormais partie des acteurs
susceptibles daccompagner les bnficiaires du revenu de solidarit active, vers lemploi.

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3.6. Impactsentermesdgalitentrelesfemmesetleshommes
La prime pour lemploi comme le RSA activit favorisaient la mono-activit : le barme de la
PPE prvoyait en effet un bonus en cas de mono-activit ; quant au RSA, son montant ne
variait pas quelle que soit la rpartition de lactivit entre les membres du foyer, alors mme
que les frais de garde denfant(s) sont plus levs pour les foyers bi-actifs.
La prime dactivit, en introduisant un bonus individualis li lactivit, favorise en
revanche la bi-activit. En effet, au-del de la composition du foyer, qui est prise en compte,
lactivit de chaque membre est valorise puisque le montant de la prime dactivit est major
dautant de bonus quil y a de personnes en activit au-del dun certain seuil. Le montant de
chaque bonus dpend de lactivit de chacun. Ce dispositif de soutien lactivit favorise
ainsi lactivit de chaque membre du foyer, sans que lune ne se fasse au dtriment de lautre.
Surtout, en incitant l'accroissement de la quotit de travail et en valorisant plus fortement les
quotits suprieures au mi-temps, la prime d'activit valorise les temps partiels levs et les
temps complets. Elle incite donc diminuer le recours aux temps partiels trs rduits, souvent
subis, trs majoritairement occups par des femmes : les femmes reprsentent en effet prs de
80% des emplois temps partiel, et plus de 75 % des emplois temps trs partiel (moins de
15 heures hebdomadaires). Dans 30 % des cas, ce temps partiel est involontaire : la prime
d'activit constitue donc une forte incitation montaire accrotre la quotit travaille.

3.7. Impactsjuridiques
La prsente rforme implique une volution du code de laction sociale et des familles
(CASF) au sein duquel taient codifies jusqu prsent les dispositions relatives au revenu de
solidarit active (RSA). Du fait de la suppression de la composante activit du RSA, et du
maintien en vigueur de la composante socle , un toilettage de lensemble des articles du
CASF relatifs au RSA sest impos, compte tenu de la conception originelle du RSA en tant
que dispositif unique au sein duquel les deux composantes ntaient pas matriellement
distingues.
De nombreuses dispositions parses dans diffrents codes, faisant rfrence au RSA un titre
ou un autre seront galement impactes : cest le cas notamment du code de la scurit
sociale qui contient les dispositions relatives aux organismes payeurs du RSA et de la prime
dactivit, du code du travail qui contient les dispositions relatives aux contrats aids et aux
dispositifs dinsertion, du code gnral des collectivits territoriales qui contient les
dispositions relatives aux collectivits territoriales qui avaient en charge le RSA, du code
gnral des impts et du livre des procdures fiscales qui contenait les dispositions relatives
la prime pour lemploi (PPE), ainsi qu divers titres, du code de la consommation, du code
de la construction et de lhabitation, du code du service national.
Enfin, toutes les dispositions relatives la nouvelle prime d'activit seront codifies.

- 188 -

3.8. Impactsenoutremer
Le RSA activit tant en vigueur dans les dpartements d'outre-mer de la Guadeloupe, de
Guyane, de Martinique et de La Runion, ainsi que dans les collectivits de Saint-Martin,
Saint-Barthlemy et Saint-Pierre-et-Miquelon, la prime d'activit sera applicable dans ces
mmes dpartements et territoires. Dans le Dpartement de Mayotte, elle sera rendue
applicable par des dispositions adaptes des spcificits socio-conomiques, proches de
celles retenues en matire de RSA activit dans ce dpartement. Cette spcificit sera mise en
uvre dans le cadre d'une ordonnance dont l'habilitation est intgre dans le prsent projet de
loi.
Outre les impacts favorables comparables ceux de mtropole, l'impact en outre-mer de la
prime d'activit est dautant plus favorable aux habitants des dpartements et collectivits
d'outre-mer que la prime pour l'emploi, qu'elle remplace partiellement, ne s'appliquait de droit
qu'aux dpartements d'outre-mer. Les trois collectivits concernes par la prime d'activit
(Saint-Martin, Saint-Barthlemy et Saint-Pierre-et-Miquelon) disposent en effet de la
comptence en matire fiscale, en vertu des articles LO6214-4, LO6314-4 et LO6414-4 du
Code gnral des collectivits territoriales. Sans revenir sur cette comptence, le projet de loi
ouvre le bnfice de la prime d'activit ces collectivits.

3.9. Impactsenvironnementaux
La dmarche de simplification qui sous-tend la rforme repose notamment sur une
mobilisation particulire des outils dmatrialiss, double de la suppression de la majorit
des pices justificatives auparavant requises pour le RSA activit. A titre d'illustration : en
supposant une dmatrialisation cible 80 %, la cration de la prime d'activit rduirait le
nombre de dossiers "papier" d'environ 500 000 par rapport la situation de rfrence. Chaque
dossier comportant au moins une quinzaine de pages (6 pages pour le formulaire de demande
+ pices justificatives), la rforme reprsenterait une rduction d'environ 8 millions du
nombre de documents imprims ou photocopis - soit 42 tonnes de papier, soit 15 tonnes
quivalent carbone.

3.10. Impactsadministratifs
Les caisses dallocation familiales et de la mutualit sociale agricole seront charges du
service de la nouvelle prime dactivit. Elles taient aujourdhui responsables du service du
volet activit du RSA.
La disparition du volet activit du RSA au profit de la nouvelle prime dactivit ne sera pas
neutre en gestion pour les organismes. En effet, le champ des bnficiaires est sensiblement
plus important, d'autant plus que la prime dactivit sera notamment accessible aux jeunes
actifs. Le taux de recours la nouvelle prime doit en outre nettement augmenter. Un effet
volume, valu au titre de limpact financier, va ainsi ncessairement gnrer des charges
supplmentaires en gestion pour les caisses. Une estimation des impacts sur lactivit des
CAF et des moyens ncessaires la mise en uvre de la prime dactivit sera ralise dans le
cadre de la mission dvaluation mi-parcours de la convention dobjectifs et de gestion de la
CNAF : cette mission sera ralise conjointement par linspection gnrale des affaires
sociales et par linspection des finances.

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Face cet effet volume, la liquidation de la prestation devrait tre facilite et simplifie par :
- la mise en uvre du principe des effets figs , permettant de mettre fin aux mesures
correctrices aujourdhui systmatiquement appliques en cas de changement de situation et
gnratrices de nombreux indus et rappels de RSA activit ;
- la mise en place dune tl procdure trs simple pour la prime dactivit permettant la
dclaration trimestrielle en ligne des seules ressources (revenus professionnels et de
remplacement) ncessaires au calcul de la prime dactivit et permettant un traitement rapide
et automatis des donnes transmises, de nature allger le travail des organismes ;
- lutilisation de la Dclaration de ressources du RSA socle pour calculer la prime dactivit
des bnficiaires cumulant les deux dispositifs, vitant ainsi le traitement de deux documents
diffrents pour le calcul des deux prestations ;
- la cration et la gestion dun simulateur ad hoc par les caisses qui devrait permettre une
gestion du flux en limitant les demandes pour lesquelles aucun droit ne devrait tre ouvert.
Une adaptation des systmes dinformation (SI) des caisses est par ailleurs prvoir. Il sagira
notamment dintgrer la disparition de la partie RSA activit sans modifier les rgles du RSA
utile au service du RSA socle, le paramtrage de la nouvelle prestation (calcul, base
ressources, rcupration des donnes en provenance de la DGFIP notamment) et la mise en
uvre de la bascule automatique ou semi-automatique des bnficiaires du RSA activit vers
la prime dactivit.

3.11. Impactssurlefonctionnementdelajustice
Les contentieux auxquels pourront donner lieu lapplication des dispositions relatives la
prime dactivit relveront de la comptence des tribunaux administratifs, linstar de ce qui
existait en matire de RSA. Toutefois, la diffrence du RSA, lautorit comptente pour
lattribution de la prestation nest plus le prsident du conseil dpartemental, mais
lorganisme payeur au nom et pour le compte de ltat. Ce sont donc dsormais les caisses de
scurit sociale qui auront agir en justice en cas de litige. La rforme conduit donc allger
la charge des conseils dpartementaux qui nauront plus connatre de tout le contentieux
relatif au RSA activit mais aura pour consquence une augmentation de lactivit des CAF et
des caisses de MSA.
Avant toute saisine du juge administratif, les contestations feront l'objet d'un recours pralable
obligatoire des commissions de recours amiable (CRA) attaches aux CAF et aux MSA. Cette
saisine prcontentieuse contribue fortement limiter ensuite le recours effectif aux tribunaux.
Enfin, le contentieux auquel donnera lieu la prime dactivit devrait tre trs limit, compte
tenu de la simplicit de la prestation : droits figs sur le trimestre, base ressources simplifie
par rapport au RSA et critres d'attribution allgs.
Compte tenu des chiffres connus sur le volume actuel du contentieux RSA (dans ses
composantes socle et activit ), qui reprsente environ 3 % du volume des affaires
traites par les tribunaux administratifs en 2014 (soit environ 6 000 dossiers), un volume bien
moindre peut tre attendu pour la prime dactivit qui ne reprsentera plus quune partie
mineure de lex-contentieux RSA.
- 190 -

3.12. Impactssurlescollectivitsterritoriales
La rforme na aucun impact financier sur les conseils dpartementaux, qui financent le RSA
socle . La prime dactivit sera finance par ltat qui, auparavant, prenait en charge la
PPE et le RSA activit. Le RSA socle ntant en rien impact, la rforme est neutre
financirement pour les conseils dpartementaux.
En revanche, la rforme reprsente un allgement, modeste, de la charge de gestion pesant sur
les conseils dpartementaux. la diffrence du RSA, lautorit comptente pour lattribution
de la prestation nest plus le prsident du conseil dpartemental, mais lorganisme payeur au
nom et pour le compte de ltat.
Ce sont donc dsormais les caisses de scurit sociale qui auront agir en justice en cas de
litige. La rforme conduit donc allger la charge des conseils dpartementaux qui nauront
plus connatre de tout le contentieux relatif au RSA activit, ni se charger de celui qui
concernera la nouvelle prime dactivit.
Par ailleurs, laccs des bnficiaires du RSA la prime dactivit, lors de la reprise dun
emploi notamment, ne sera pas altr dans la mesure o la dclaration de ressources utilise
pour le RSA permettra galement de calculer les droits la prime dactivit. Lactivit des
conseils dpartementaux ne sera donc pas modifie.

Modalitsdapplicationdelarforme
4.1. Applicationdansletemps

La prime pour lemploi a t supprime par larticle 28 de loi de finances rectificatives pour
2015 (loi n2014-1655 du 29 dcembre 2014). Cette suppression sera effective en 2016, cest-dire pour la PPE qui aurait t perue au titre des revenus perus en 2015. Cette suppression
a t anticipe afin de garantir une continuit dans les dispositifs de soutien financier aux
revenus dactivit. La prime dactivit entrera en vigueur au 1er janvier 2016, avant que la
suppression de la PPE ne produise des effets (cest--dire en loccurrence au moment de
ltablissement de lavis dimposition, lt de lanne 2016).
Pour favoriser le recours cette nouvelle prestation, la Direction gnrale des finances
publiques (DGFiP) et/ou la CNAF sattachera communiquer auprs des anciens
bnficiaires de la PPE, et notamment ceux qui ne bnficieraient pas de la mesure bas de
barme et qui correspondraient la cible de la prime dactivit. Ils pourraient tre
encourags tester leur ligibilit la prime dactivit sur un simulateur en ligne, et, en cas de
rponse positive, la solliciter.
Les anciens bnficiaires du RSA activit nauront quant eux pas de demande de prime
dactivit effectuer. Leurs droits seront ouverts ds la cration de la prime dactivit et celleci sera calcule partir des dclarations trimestrielles de ressources quils ont lhabitude
denvoyer leur organisme gestionnaire.

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4.2. Consultations
- Organismes de scurit sociale
Le projet de loi ayant des incidences sur le financement et le fonctionnement des rgimes dont
ils assurent la gestion, ont t consults :
x en application des dispositions de larticle L. 200-3 du code de la scurit sociale, le
conseil dadministration de la Caisse nationale des allocations familiales (CNAF) ;
x en application des dispositions de larticle L. 723-12 du code rural et de la pche
maritime, le conseil central dadministration de la mutualit sociale agricole
(CCMSA).
Le conseil central dadministration de la MSA sest prononc le 9 avril 2015 Le conseil
dadministration de la CNAF sest prononc le 10 avril 2015
- Autres organismes
x En application de larticle L6123-1 du code du travail, le bureau du Conseil national
de lemploi et de la formation professionnelle (CNEFOP) sest prononc le 13 avril
2015 ;
x En application de larticle L1212-1 du code gnral des collectivits territoriales, le
Conseil national d'valuation des normes (CNEN) a t saisi le 10 avril 2015 ;
x En application de larticle L232-1 du code de justice administrative, le Conseil
suprieur des tribunaux administratifs et des cours administratives dappel sest
prononc le 14 avril 2015.
4.3. Textesdapplication
La mise en uvre de la prime dactivit ncessitera une srie de dcrets dapplication (le
dtail figure dans le tableau infra, qui liste tous les renvois rglementaires) relatifs :
- aux rgles de calcul de la prime dactivit ;
- aux ressources prises en considration dans le calcul de la prime dactivit ;
- aux rgles spcifiques applicables aux travailleurs non salaris ;
- aux rgles de gestion applicables la prime dactivit (seuil de non versement, etc.).
Sy ajouteront deux dcrets relatifs lun au suivi budgtaire de la prime dactivit, lautre au
recueil dinformation statistiques sur les bnficiaires.
Les articles de coordination du prsent texte appelleront un dcret technique mettant jour les
articles rglementaires du RSA socle pour tenir compte de la suppression du RSA activit.
Enfin, sy ajoute une ordonnance (habitation prvue larticle 4) pour mettre en uvre dans
le dpartement de Mayotte la prime dactivit, avec les adaptations ncessaires.

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ANNEXES

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Annexe 1 :
Document dorientation adress aux partenaires sociaux en vue de la ngociation (juillet
2014)
Annexe 2 :
Liste des conventions collectives ayant mis en place des DP conventionnels
Annexe 3 :
Les obligations de mettre en place des IRP en France
Annexe 4 :
Les IRP dans les autres tats de lUnion europenne
Annexe 5 :
Les obligations dinformation-consultation rcurrentes et leur correspondance dans le
dispositif issu du projet de loi
Annexe 6 :
Les obligations actuelles de ngocier dans lentreprise et leur correspondance avec les
nouvelles ngociations prvues dans le projet de loi

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Annexe n 1
Document dorientation
Ngociation nationale interprofessionnelle relative
la qualit et lefficacit du dialogue social dans les entreprises
et lamlioration de la reprsentation des salaris
Juillet 2014

La qualit et lefficacit du dialogue social sont des facteurs dterminants de la comptitivit des
entreprises et de la scurisation des salaris.
Aux termes du Prambule de la Constitution de 1946, tout travailleur participe, par l'intermdiaire
de ses dlgus, la dtermination collective des conditions de travail ainsi qu' la gestion des
entreprises .
Le dialogue social est donc au cur de notre contrat social et constitue un levier essentiel pour
organiser lexpression des convergences dintrts et le dpassement des divergences.
Depuis 2012, le dialogue social au niveau national et interprofessionnel a prouv sa vitalit. Il a
notamment permis daboutir quatre accords nationaux interprofessionnels et la conclusion dune
nouvelle convention dassurance chmage.
Le dialogue social au niveau des branches professionnelles connat galement un dynamisme certain
(plus de 1000 accords par an), mais aussi des limites videntes. Il est trs sollicit par les rformes
engages et les ngociations de branches donneront lieu un suivi renforc dans les prochains mois.
Par ailleurs, la question de la structuration des branches professionnelles, trop nombreuses, ncessite
une dmarche de fond qui sera engage sous lgide de la commission nationale de la ngociation
collective ds septembre.
***
La priorit est dsormais le renforcement de la qualit et de lefficacit du dialogue social dans
lentreprise et lamlioration de leffectivit du droit la reprsentation des salaris quelle que soit la
taille de leur entreprise.
Les dispositions applicables en la matire, construites diffrents moments cls de notre histoire
sociale 1945, 1968, 1982 ont permis dassurer une densit et une vraie richesse du dialogue social
dans lentreprise, par lintermdiaire des diffrentes institutions reprsentatives du personnel, lues ou
dsignes. Pour autant ces dispositions nvitent pas deux cueils majeurs.
Dune part, elles sont le reflet dune sdimentation dans le temps dun nombre consquent de rgles et
dobligations qui, nonobstant leur lgitimit propre prises isolment, construisent un cadre global
complexe, en particulier pour les petites et moyennes entreprises, qui conduit un dialogue social trop
souvent formel nassociant pas suffisamment les reprsentants des salaris aux dcisions stratgiques
de lentreprise.
Dautre part, elles nassurent pas de manire suffisante la reprsentation effective de tous les salaris.
Les salaris des grandes entreprises bnficient ainsi dun cadre collectif dexercice de leurs droits
nettement plus dvelopp, bien quinsuffisant par rapport dautres pays.

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Ces thmatiques ont donn lieu un exercice de dlibration sociale sur la modernisation du
dialogue social entre les organisations patronales et syndicales, exercice qui sest rvl long (de 2009
2012) et qui na pas abouti.
Certains points de discussion ont aliment laccord du 11 janvier 2013 et la loi sur la scurisation de
lemploi, qui ont permis de renforcer le dialogue social, tout en apportant des simplifications dans les
procdures applicables. Ont ainsi t mises en place une nouvelle consultation sur les orientations
stratgiques de lentreprise, une base de donnes conomiques et sociales mettant disposition des
reprsentants des salaris des informations utiles de faon permanente, une entre des reprsentants
des salaris dans les conseils dadministration des plus grandes entreprises. Par ailleurs, le dlai de
mise en place des obligations lies au franchissement du seuil de 50 salaris a t allong dun an et
les procdures davis du comit dentreprise ont t encadres dans des dlais prcis.
Mais il faut aller plus loin, conformment la feuille de route de la grande confrence sociale des 7 et
8 juillet derniers. Le prsent document dorientation du Gouvernement, tabli en application de
larticle L. 1 du code du travail, vise louverture dune ngociation relative la qualit et
lefficacit du dialogue social qui se droulera si les organisations syndicales et patronales
reprsentatives au niveau national et interprofessionnel en partagent la volont compter du mois de
septembre 2014.
Le Gouvernement souhaite que cette ngociation puisse aboutir avant la fin de lanne 2014,
permettant la prparation dans les meilleurs dlais dun projet de loi qui transposera les avances qui
dcouleront dun accord ou qui simposeront en son absence.
***
Compte tenu des objectifs attendus en termes de qualit et defficacit du dialogue social comme
damlioration de la reprsentation des salaris, les trois points suivants, complmentaires, appellent
des rponses dans le cadre de la ngociation :
1- Comment amliorer la reprsentation des salaris, sous des formes adaptes la diversit des
entreprises ?
2- Comment faire voluer le cadre du dialogue social dans lentreprise, en particulier sagissant des
institutions reprsentatives du personnel et des obligations de consultation et de ngociation, en
privilgiant une approche plus stratgique, moins formelle et donc simplifie ?
3- Comment favoriser des parcours syndicaux valorisants et fluides pour les reprsentants des salaris
?
1- Amliorer la reprsentation des salaris sous des formes adaptes la diversit des
entreprises, cest en premier lieu ncessairement traiter la question des entreprises dpourvues
de reprsentants du personnel, pour des raisons de droit ou de fait.
Ces situations nappellent pas ncessairement des rponses identiques toutes les tailles dentreprises
et des formes spcifiques de reprsentation des salaris des petites entreprises doivent tre imagines.
Environ les trois quarts des entreprises de 11 20 salaris nont pas de reprsentants du personnel,
malgr le franchissement du seuil prvoyant llection du dlgu du personnel.
Parmi les pistes envisages dans des changes prcdents entre partenaires sociaux, la question
dinstances extrieures lentreprise est souvent voque. Des dmarches ont t engages dans un
certain nombre de secteurs dactivit. La ngociation devra permettre de faire le point sur ces 3
expriences, leurs enseignements positifs et leurs marges damlioration et de diffusion. Dans cette
hypothse, plusieurs questions devraient tre rsolues, relatives notamment aux modalits dlection
ou de dsignation des reprsentants et leur statut, la nature et ltendue des missions confies
ces instances et aux consquences tirer le cas chant sagissant des obligations actuellement
applicables au-del du seuil de 10 salaris.
Le lien avec le dispositif de mesure de laudience des organisations syndicales auprs des salaris des
trs petites entreprises devrait galement tre fait, tout en veillant assurer une reprsentation des
salaris des entreprises de fait dpourvues de reprsentants des personnels.
En second lieu, dans les trs grandes entreprises, laccord du 11 janvier 2013 et la loi de scurisation
de lemploi ont fix le principe de la participation avec voix dlibrative de reprsentants des salaris
au sein des conseils dadministration. La loi a prvu que le Gouvernement adresse au Parlement un
- 196 -

bilan sur la mise en uvre de cette disposition au printemps 2015 en formulant des propositions en
vue de son extension . Le Gouvernement souhaite que les partenaires sociaux contribuent, dans le
contexte de cette ngociation, ce bilan et, le cas chant, partagent sur cette base des pistes
damlioration et/ou de renforcement du dispositif.

2- Les dispositions relatives au dialogue social dans lentreprise peuvent tre amliores dans un
sens doublement bnfique pour les employeurs et pour les salaris. Elles peuvent tre
simplifies pour tre rendues plus efficaces, afin de gagner en densit et en richesse du dialogue
social ce quelles perdraient en formalisme.
Ce formalisme peut tre plus particulirement pnalisant dans les petites et moyennes entreprises, la
fois pour lemployeur confront des obligations nombreuses lors du franchissement dun seuil social
et pour les reprsentants du personnel, lorsquils existent, qui subissent galement la complexit des
rgles applicables lors dexercices de consultation ou de ngociation obligatoires souvent juxtaposs.
Dans ce contexte, des avances peuvent tre atteintes afin de :
- permettre une organisation plus cohrente des obligations de consultation donnant davantage de
relief quelques consultations regroupes autour des grands enjeux stratgiques de lentreprise et de la
gestion de ses ressources humaines. La question des ngociations obligatoires, de leur priodicit et de
leur articulation avec les exercices de consultation mrite galement dtre examine. La ngociation
devra prciser les simplifications apporter de manire gnrale et celles pouvant rsulter dune
adaptation par accord collectif ;
- conforter, simplifier et clarifier les missions respectives des institutions reprsentatives du personnel
(dlgu du personnel, comit dentreprise, comit dhygine, de scurit et des conditions de travail),
en veillant larticulation de leurs interventions, en particulier en cas de pluralit dtablissements. La
question spcifique des petites et moyennes entreprises devra tre apprhende, en examinant en
particulier la voie de la dlgation unique du personnel, ouverte depuis 20 ans, afin denvisager son
volution potentielle.

3- Le dialogue social et la reprsentation des salaris reposent sur des femmes et des hommes
engags et impliqus dans lexercice de leurs mandats dlus ou de dlgus/dsigns syndicaux.
La faiblesse du taux de syndicalisation, aux causes multiples, croise la crise de lengagement, sous
toutes ses formes, qui traverse notre socit en particulier parmi les nouvelles gnrations. Elles
contribuent la difficult de trouver des salaris qui acceptent, parfois au prix dune mise en
parenthse de leur carrire, dexercer ces fonctions de reprsentants des salaris. Or la qualit et
lefficacit du dialogue social en dpend.
Il est possible et souhaitable damliorer et de scuriser les parcours des lus et reprsentants
syndicaux, afin de susciter davantage de vocations et de valoriser celles et ceux qui ont choisi cet
engagement. Cest aussi la condition de parcours qui favorisent les allers et retours entre des fonctions
de reprsentation des salaris et une carrire professionnelle riche et qui contribuent ainsi au
renouvellement des gnrations.
La ngociation devra permettre didentifier des leviers danticipation et daccompagnement des
reprsentants syndicaux pour favoriser leur volution professionnelle. Parmi ces leviers, la formation
des lus et dsigns syndicaux est essentielle. Pour la renforcer pendant leurs mandats, le
Gouvernement intensifiera son soutien aux formations. Mais il importe galement damliorer la
mobilisation des outils de formation, de validation des acquis de lexprience et de reconnaissance des
comptences acquises dans l'exercice de leur mandat pour la poursuite de leur carrire professionnelle.
La question des parcours syndicaux implique par ailleurs de favoriser laccs aux fonctions de
reprsentation extrieures lentreprise (au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel, local
ou national) dans des conditions juridiques et financires scurises. Il sagit dun axe essentiel pour
permettre en particulier lexercice de fonctions interprofessionnelles par des salaris qui ne soient pas
systmatiquement issus de la fonction publique ou des grandes entreprises publiques ou prives.

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Le renouvellement et la diversit des reprsentants des salaris justifient enfin une prise en compte
accrue de reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des institutions reprsentatives
du personnel lues comme des lus exerant des mandats professionnels ou interprofessionnels au sein
des organisations. Des propositions sont attendues de la part des partenaires sociaux sur ce sujet, dans
le cadre de cette ngociation.
Sur chacune des thmatiques abordes dans le prsent document dorientation, les services du
ministre du travail pourront, si les partenaires sociaux le souhaitent, apporter leur contribution au
diagnostic en partageant avec eux les donnes disponibles.

- 198 -

Annexe n 2
Reprsentation conventionnelle du personnel pour les entreprises
de moins de 11 salaris
tat des lieux des conventions et accords de branche
Conventions
BIJOUTERIE, JOAILLERIE,
ORFEVRERIE et activits qui sy
rattachent
CCN du 20 mars 1973

Reprsentation du personnel dans les entreprises de moins


de 11 salaris
Article 4
Dans les tablissements occupant de cinq dix salaris, il pourra
tre dsign un dlgu titulaire et un dlgu supplant si la
majorit du personnel le rclame.

CAMPING
CCN du 10 dcembre 1991

Article 12
Toutefois, dans les tablissements comptant de cinq dix salaris,
pourra tre lu dlgu titulaire et un remplaant ventuel, si la
majorit des intresss le rclame au scrutin secret.
CENTRES DE GESTION AGREES
Article 32
Dans tous les tablissements o sont occups habituellement
CCN du 17 janvier 1983
moins de onze salaris, des lections permettant la mise en place
d'un dlgu du personnel pourront tre organises la demande
des salaris du
centre.
Ce dlgu disposera, pour l'exercice de sa mission, d'un crdit
d'heures dans les limites de cinq heures par trimestre, pour un
centre, o sont occups habituellement moins de cinq salaris, dix
heures par
trimestre pour un tablissement o sont occups habituellement
de cinq dix salaris.
COMMERCE DES CUIRS ET PEAUX Article 18
Pour la rglementation des comits d'entreprise, l'lection des
BRUTS
dlgus du personnel et les conditions d'exercice de leur mandat,
CCN du 1er avril 1982
les parties se rfrent aux dispositions lgislatives en vigueur.
Toutefois, dans tous les cas o la majorit des intresss en
manifesterait le dsir par un vote scrutin secret, un dlgu
titulaire et un supplant pourront tre dsigns dans les entreprises
occupant plus de cinq ouvriers.
COOPERATIVES AGRICOLES
Article 17
Dans les coopratives dont le nombre de salaris est infrieur
LAITIERES
CCN du 7 juin 1984
onze et suprieur six, un dlgu du personnel peut tre lu, si
deux salaris au moins en font la demande.
AERAULIQUE, THERMIQUE,
Article 2.5
Dans les tablissements comptant de cinq dix salaris, il pourra
FRIGORIFIQUE (matriel)
tre institu un titulaire et un supplant si la majorit des intresss
installation, entretien, rparation et
dpannage
le rclame au scrutin secret.
CCN du 21 janvier 1986
IMMOBILIER
CCN du 9 septembre 1988

INDUSTRIES TEXTILES
CCN du 1er fvrier 1951

Article 7 de lavenant n 47 du 23 novembre 2010


Dans les cabinets ou socits o il n'est pas fait obligation de
procder la dsignation de dlgus du personnel, le personnel
pourra dsigner dans son sein une personne susceptible de le
reprsenter auprs de l'employeur pour l'application de la prsente
convention.
Article 10 (G)
Dans les tablissements occupant de 6 10 salaris, il pourra tre
institu un dlgu titulaire et un dlgu supplant si deux salaris

Reprsentation du personnel dans les entreprises de moins


de 11 salaris
au moins en expriment la demande.
Dans les tablissements n'occupant pas 6 salaris, le ou les
travailleurs auront la facult, sur leur demande, de se faire assister
d'un reprsentant de leur syndicat.
La Direction mettra la disposition des dlgus un local
appropri ainsi que le matriel ncessaire pour leurs runions.
INDUSTRIES CHIMIQUES
Article 6
4 - Dans les tablissements comptant de 5 10 salaris, si les
CCN du 30 dcembre 1952
intresss dans leur majorit le demandent, il sera procd
l'lection d'un dlgu titulaire et d'un dlgu supplant. Ces
dlgus auront le statut et les attributions dfinies par la loi, mais
le temps allou pour
l'exercice de leurs fonctions sera de cinq heures par mois, sauf cas
exceptionnels. Au cas o il n'y aurait pas de dlgu, les salaris
pourront se faire assister par un reprsentant d'un syndicat, ou
d'une fdration de la profession, ou dfaut d'une union
dpartementale
ou locale, si une premire rclamation directe n'avait pas reu
satisfaction.
Article 5
b - Dans chaque tablissement occupant plus de 10 salaris, il est
institu des dlgus du personnel. Dans les tablissements
TEXTILES ARTIFICIELS ET
SYNTHETIQUES ET PRODUITS
occupant de six dix salaris, il pourra tre institu un dlgu
titulaire et un dlgu supplant si deux salaris au moins en font la
ASSIMILES
CCN du 6 juin 1996
demande. Dans les tablissements occupant moins de six salaris,
les salaris auront la facult, sur leur demande, de se faire assister
d'un reprsentant d'un syndicat de leur choix pour prsenter leurs
rclamations la direction.
Article 11
Toutefois, dans tous les cas o la majorit des intresss en
CUIRS ET PEAUX (INDUSTRIES)
manifesterait le dsir par un vote scrutin secret, un dlgu
CCN du 6 octobre 1956
titulaire et un supplant pourront tre dsigns dans les entreprises
occupant plus de cinq ouvriers.
Dans les tablissements comptant de cinq dix salaris et dont le
SOCIETES DAUTOROUTES
personnel n'est pas autrement reprsent, il pourra tre lu un
CCN du 1er juin 1970
dlgu titulaire et un dlgu supplant si la majorit des
intresss le demande au scrutin secret.
Article 10
COOPERATIVES AGRICOLES Fleurs, Dans les entreprises dont le nombre de salaris est infrieur onze
et suprieur six, un dlgu du personnel peut tre lu si trois
fruits
salaris permanents au moins en font la demande ; l'intress
CCN du 18 septembre 1985
bnficiera de
quatre heures de dlgation par mois.
COOPERATIVES AGRICOLES
Article 13
Dans les coopratives dont le nombre de salaris est infrieur
Crales, meunerie
onze et suprieur six, un dlgu du personnel peut tre lu si
CCN du 5 mai 1965
trois salaris au moins en font la demande.
Article 6
Toutefois, dans les tablissements comptant cinq dix salaris, si la
METALLURGIE : ALLIER
majorit du personnel le rclame au scrutin secret, il pourra tre
CC 21 juillet 1976
procd l'lection d'un dlgu titulaire et d'un dlgu supplant
du personnel. Son activit sera limite cinq heures par mois, sauf
accord particulier dans l'tablissement.
Article 12
Le nombre des dlgus du personnel est fix conformment la
METALLURGIE : ALPES
lgislation en vigueur. Dans les tablissements comptant de cinq
MARITIMES
CC 27 juillet 1989
dix salaris, un dlgu titulaire et un supplant pourront tre lus
si la
majorit des intresss le rclame bulletin secret.
Conventions

- 200 -

Conventions

METALLURGIE : ARDENNES
CC 4 juillet 1980

METALLURGIE DOUBS
CC 31 mai 1985

METALLURGIE GARD et LOZERE


CC 27 dcembre 1999
METALLURGIE HERAULT, AUDE,
PYRENNEES ORIENTALES
CC 1er mai 1990
METALLURGIE INDRE ET LOIRE
CC 10 septembre 1987
METALLURGIE LOIR ET CHER
CC 5 juillet 1991
METALLURGIE LOIRE et
ARRONDISSEMENT
DYSSINGEAUX
CC 19 fvrier 1990
METALLURGIE MARNE
CC 1er janvier 1976

METALLURGIE MAYENNE
CC 11 janvier 1993

METALLURGIE MOSELLE
CC 1er fvrier 1973

Reprsentation du personnel dans les entreprises de moins


de 11 salaris
b - Exercice des fonctions De mme, dans les tablissements o il
nexiste pas de dlgus du personnel, tout salari ayant un litige
particulier avec la direction, quelles quen soient les causes, mais
sous rserve que la rclamation soit de la comptence des dlgus
du personnel, aura la facult de se faire assister par un reprsentant
de lorganisation syndicale quil dsignera. Il devra en avertir la
direction au moins vingt-quatre heures lavance. Lemployeur
pourra galement se faire assister dun reprsentant de la chambre
syndicale patronale.
Article 12
Dans les tablissements comptant de cinq dix salaris, il pourra
tre dsign un dlgu si la majorit des intresss le rclame au
scrutin secret. Le temps ncessaire l'exercice de la fonction sera
limit
quatre heures par mois.
Article 8
Dans les tablissements comptant de 5 10 salaris, il pourra tre
dsign un titulaire et un supplant, si la majorit des intresss le
rclame au scrutin secret.
Les dlgus pourront, sur leur demande, se faire assister dun
reprsentant dune organisation syndicale. Ce reprsentant devra
pouvoir justifier dun mandat rgulier de son organisation.
Il sera fait application des dispositions lgales relatives la mise en
place des dlgus de site.
Article 9.4
Dans les tablissements comptant de 5 10 salaris, il peut tre lu
un Dlgu Titulaire et un Dlgu Supplant si la majorit des
salaris le rclame au scrutin secret.
Article 3.4
Dans les tablissements comptant de 5 10 salaris, il peut tre
dsign un dlgu titulaire et un dlgu supplant si la majorit
des salaris le rclame au scrutin secret.
Article 7
Dans les tablissements comptant de cinq dix salaris, il pourra
tre lu un titulaire et un supplant si la majorit des intresss le
rclame au scrutin secret.
Article 8
Dans les tablissements comptant de 5 10 salaris, il pourra tre
dsign un titulaire et un supplant si la majorit des intresss le
rclame au scrutin secret.
Dlgus du personnel
Dans les tablissements de moins de dix salaris, ces derniers ont la
facult de se faire assister par un reprsentant d'un syndicat de leur
choix appartenant l'entreprise au mme titre qu'un dlgu pour
prsenter leurs rclamations la direction.
Article 105
Dans les tablissements comptant de cinq dix salaris, un titulaire
et un supplant pourront tre dsigns si la majorit des intresss
le rclame par un vote au scrutin secret. Les heures de dlgation
dans ce cas seront rduites quatre par mois.
Article 14
2. Dans les tablissements comptant de 5 10 salaris, il pourra
tre dsign 1 titulaire et 1 supplant si la majorit des intresss le
rclame au scrutin secret. Le dlgu titulaire disposera, dans la
limite de 5 heures rmunres par mois, du temps ncessaire
l'exercice de ses fonctions.
Article 8
Dans chaque tablissement occupant habituellement plus de dix
personnes, il est institu des dlgus titulaires et des dlgus

- 201 -

Conventions

METALLURGIE ORNE
CC 6 octobre 1977
METALLURGIE REGION
PARISIENNE
CC 16 juillet 1954
METALLURGIE PAS DE-CALAIS
CC 25 septembre 1987
METALLURGIE HAUTESPYRENNEES
CC 22 avril 1976

METALLURGIE BAS-RHIN
CC 18 janvier 1954

METALLURGIE RHNE
CC 21 mai 1976

Reprsentation du personnel dans les entreprises de moins


de 11 salaris
supplants dans les conditions prvues par les dispositions lgales
et compltes par les dispositions dapplication pratique ci-aprs.
Dans les tablissements occupant de cinq dix salaris, il pourra
tre institu un dlgu titulaire et un dlgu supplant, si la
majorit du personnel en exprime le dsir, par un vote au scrutin
secret.
Dans les tablissements o il nexiste pas de dlgus, le ou les
travailleurs auront la facult, sur leur demande, de se faire assister
dun reprsentant du syndicat de leur profession signataire de la
prsente convention au mme titre et dans les mmes conditions
quun
dlgu.
Article 7
Dans les tablissements comptant de cinq dix salaris, il pourra
tre procd l'lection d'un dlgu titulaire et d'un dlgu
supplant si la majorit des intresss le rclame au scrutin secret.
Article 7
Dans les tablissements comptant de cinq dix salaris, il pourra
tre dsign un titulaire et un supplant si la majorit des intresss
le rclame au scrutin secret.
Article 8
Dans les tablissements occupant de cinq dix salaris, il pourra
tre dsign un dlgu titulaire et dlgu supplant si la majorit
des intresss le rclame au bulletin secret.
Article 8
Dans les tablissements comptant de cinq six salaris, il pourra
tre
dsign un titulaire et un supplant si la majorit des intresss le
rclame au scrutin secret.
Article 14
a) Dans les tablissements occupant de 5 10 salaris, il pourra
tre institu un dlgu titulaire et un dlgu supplant, si la
majorit du personnel en exprime le dsir par un vote au scrutin
secret.
Dans ce cas, le crdit dheures dont dispose le dlgu pour
lexercice de ses fonctions est ramen 10 heures par mois.
b) Dans les tablissements o il nexiste pas de dlgu, le ou les
salaris auront la facult, sur leur demande, de se faire assister dun
reprsentant de leur syndicat au mme titre et dans les mmes
conditions quun dlgu.
Article 7
Toutefois, dans les tablissements comptant de 5 10 salaris, si la
majorit du personnel le rclame au scrutin secret, il pourra tre
procd l'lection d'un dlgu du personnel. Son activit sera
limite cinq heures par mois.

METALLURGIE SAVOIE
CC 29 dcembre 1975

Article 6
Toutefois, dans les tablissements occupant de 5 10 salaris, il
pourra tre institu un dlgu, si la majorit du personnel en
exprime le dsir, par vote au scrutin secret. Son activit sera limite
cinq heures par
mois.
Dans les tablissements o il nexiste pas de dlgus, le ou les
mensuels auront la facult, sur leur demande, de se faire assister du
reprsentant dune organisation syndicale signataire, au mme titre
et dans les mmes conditions quun dlgu.

METALLURGIE HAUTE-SAVOIE
CC 16 fvrier 1976

Dans les tablissements comptant de cinq dix salaris, il pourra


tre dsign un titulaire et un supplant si la majorit des intresss

- 202 -

Conventions

METALLURGIE SEINE ET MARNE


CC 30 novembre 1976

METALLURGIE SOMME
CC 22 juin 1990

METALLURGIE VAUCLUSE
CC 22 juin 1990

METALLURGIE YONNE
CC 11 mars 1993

Reprsentation du personnel dans les entreprises de moins


de 11 salaris
le rclame au scrutin secret.
Article 6
Dans les tablissements comptant de cinq dix salaris, il pourra
tre dsign un titulaire et un supplant si la majorit des intresss
le rclame au scrutin secret.
Article 5
Dans les tablissements employant moins de onze salaris, des
dlgus du personnel peuvent tre institus par voie
conventionnelle.
Dans les tablissements occupant de cinq dix salaris, il pourra
tre institu un dlgu titulaire et un dlgu supplant si la
majorit du personnel en exprime le dsir par un vote scrutin
secret.
Article 14
Dans les tablissements comptant de 5 10 salaris, il pourra, en
accord avec l'employeur, tre procd des lections instituant un
dlgu titulaire et un dlgu supplant. Les dlgus ainsi lus
bnficieront des dispositions lgislatives
Article 12
Dans les tablissements comptant de 5 10 salaris, il pourra tre
dsign un titulaire et un supplant si la majorit des intresss le
rclame, au scrutin secret.

- 203 -

Annexe n 3
Les obligations de mise en place dIRP en France

Les employeurs sont soumis lobligation dorganiser des lections de reprsentants du


personnel (RP) partir dun seuil deffectif de salaris, apprci au niveau de lentreprise ou
de ltablissement : lection de dlgus du personnel (DP) partir de 11 salaris, lection
dun comit dentreprise (CE) partir de 50 salaris. Dans les entreprises de moins de 200
salaris, lemployeur peut attribuer les missions de DP et de membres du CE une dlgation
unique du personnel (DUP). La constitution dun comit dhygine, de scurit et des
conditions de travail est obligatoire partir de 50 salaris. En labsence de CHSCT dans les
tablissements dau moins 50 salaris, ce sont les DP qui exercent les attributions
normalement dvolues au comit.

Selon les chiffres de la DARES, 6 tablissements dentreprise sur 10 de plus de 11 salaris


disposent dau moins une IRP. Ainsi, 83 des salaris de ces tablissements dentreprise sont
couverts par au moins une IRP. La carence de candidatures est la principale raison de
labsence de toute instance lue. Du fait des seuils lgaux qui encadrent leur mise en place, la
prsence sur les lieux de travail des IRP et leur varit augmentent avec la taille des
tablissements dentreprise. Au-del de 50 salaris, 94% des tablissements dentreprise ont
au moins une IRP.

1.1 Dans toute entreprise d'au moins 11 salaris : les dlgus du personnel
a. Rle
Ns en 1936, les dlgus du personnel sont les dlgus de proximit, lus tous les 4 ans.
Bien quobligatoires partir de 11 salaris, seuls les des tablissements de 20 50 salaris
ont aujourdhui un DP.

Le DP est principalement charg de reprsenter les salaris et leurs rclamations auprs de


l'employeur et dispose pour cela de moyens spcifiques. Il veille lapplication du code du
travail, des conventions et des accords collectifs de travail applicables dans lentreprise.

En l'absence de CE, le dlgu du personnel exerce temporairement les missions du comit


d'entreprise en matire conomique. En labsence de CHSCT, il assure ses missions.
Dans les entreprises de moins de 200 salaris en labsence de DS et de CE, la loi du 20 aot
2008 a largi la ngociation aux DP.

b. Election en fonction de leffectif de lentreprise


Dans toutes les entreprises dau moins 11 salaris, les salaris lisent les DP pour 4 ans. Il y a
autant de DP supplants que de titulaires.

Le nombre de dlgus varie en fonction de l'effectif de l'entreprise. Cet effectif doit avoir t
atteint pendant 12 mois, conscutifs ou non, au cours des 3 dernires annes.

Nombre de dlgus suivant l'effectif de l'entreprise


Nombre de salaris
Nombre de dlgus titulaires
11 25
1
26 74
2
75 99
3
100 124
4
125 174
5
175 249
6
250 499
7
500 749
8
750 999
9
partir de 1 000
+ 1 par tranche de 250 salaris supplmentaires
c. Fonctionnement et moyens
Runions avec lemployeur
Lemployeur et les DP se runissent au moins une fois par mois.
Les demandes des dlgus et les rponses de l'employeur sont inscrites sur un registre
spcial, consultable par les salaris et l'inspection du travail.

Local et affichage
Les dlgus du personnel bnficient d'un local et de panneaux d'affichage mis disposition
par l'employeur.

- 205 -

Heures de dlgation
Pour assurer son mandat, le dlgu du personnel dispose d'un crdit d'heures de :
x
x

10 heures par mois si l'entreprise a moins de 50 salaris,


15 heures par mois si l'entreprise a au moins 50 salaris.

Le temps pass en dlgation est considr et pay comme du temps de travail.


Durant ses heures de dlgation et en dehors de ses heures de travail, le dlgu peut circuler
dans l'entreprise et prendre tous les contacts ncessaires l'accomplissement de sa mission.

1.2 Dans toute entreprise dau moins 50 salaris


1.2.1

Le comit dentreprise

a. Rle
Cr en 1945, le CE doit tre inform ou consult sur les conditions de travail au sein de
lentreprise, lorganisation et la gestion gnrales de celle-ci, son activit conomique et ses
rsultats financiers, les licenciements et plans sociaux. Il gre ou contrle en outre les
activits sociales et culturelles (loisirs, cantines, crche). Il assure lexpression collective
des salaris, permettant la prise en compte permanente de leurs intrts dans les dcisions de
lentreprise. Depuis la loi n2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie
sociale, les lus du CE peuvent ngocier un accord collectif dans les entreprises de moins de
200 salaris dpourvus de DS.

b. Composition
Les membres du comit d'entreprise sont :
x

x
x

l'employeur (ou son reprsentant), qui le prside et qui peut se faire assister de 2
collaborateurs ;
une dlgation du personnel compose de reprsentants du personnel lus par les
salaris pour 4 ans, en mme temps que les DP, et parmi lesquels est dsign le
secrtaire du CE. Ils ont voix dlibrative. ;
le dlgu syndical (si l'entreprise a moins de 300 salaris) ou un reprsentant syndical
par syndicat reprsentatif (si l'entreprise compte 300 salaris ou plus).

Le nombre de reprsentants du personnel au CE varie suivant l'effectif dans l'entreprise. Il est


lu autant de reprsentants supplants que de titulaires.

- 206 -

Nombre de reprsentants du personnel suivant l'effectif de l'entreprise


Nombre de salaris
Nombre de reprsentants titulaires
50 74
3
75 99
4
100 399
5
400 749
6
750 999
7
1 000 1 999
8
2 000 2 999
9
3 000 3 999
10
4 000 4 999
11
5 000 7 499
12
7 500 9 999
13
partir de 10 000
15
c. Fonctionnement et moyens
Runions du CE
Sur convocation de l'employeur, le comit d'entreprise se runit :
x
x

1 fois minimum par mois, dans les entreprises de 150 salaris et plus ;
1 fois minimum tous les 2 mois, dans les entreprises de moins de 150 salaris (sauf
lorsque l'employeur a opt pour la mise en place de la dlgation unique du
personnel).

Le CE peut tenir des runions extraordinaires entre 2 runions la demande de la majorit de


ses membres.
L'ordre du jour des runions du comit d'entreprise est tabli conjointement par l'employeur et
le secrtaire du CE. Les points correspondants des consultations obligatoires y sont
automatiquement inscrits.

Heures de dlgation
Pour assurer leur mandat, les reprsentants titulaires du personnel bnficient de 20 heures
maximum de dlgation par mois (sauf dpassement pour circonstances exceptionnelles
comme un plan de restructuration de l'entreprise). Les heures de dlgation sont considres
et payes comme du temps de travail.
Le temps pass aux sances du CE et aux runions et travaux des commissions n'est pas
compris dans ces 20h.

- 207 -

Moyens
- Moyens matriels
L'employeur doit mettre la disposition du comit d'entreprise :

x un local amnag ;
x le matriel ncessaire l'exercice de ses fonctions ;
x des panneaux d'affichage.
Le CE peut organiser dans son local des runions d'information du personnel. Ces runions
ont lieu en dehors du temps de travail des salaris.

- Budget

Subvention de fonctionnement
Le CE bnficie d'une subvention de fonctionnement verse par l'entreprise.

Le montant minimal annuel de la subvention doit tre quivalent 0,2% de la masse salariale
brute, sauf dispositions plus favorables prvues par convention ou accord collectif.
La subvention de fonctionnement n'est toutefois pas due si l'employeur fait dj bnficier le
CE d'une somme ou de moyens en personnel quivalents 0,2 % de la masse salariale brute.
Subvention aux activits culturelles et sociales
Une contribution permettant de financer les activits sociales et culturelles peut tre verse au
CE par l'employeur. Cette subvention n'est obligatoire, sauf dispositions plus favorables, que
dans les entreprises qui ont cr des activits sociales et culturelles avant la mise en place du
CE.
Aucun taux n'est impos l'employeur. La convention collective applicable peut toutefois
prvoir une contribution minimale obligatoire.
Autres ressources
Le CE peut recevoir dautres types de financement, comme par exemple :
x
x
x
x

les recettes issues des manifestations qu'il organise ;


les cotisations facultatives du personnel de l'entreprise ;
des dons et legs ;
les revenus tirs de ses biens immobiliers.

Commissions et experts au service du CE


Le CE peut crer des commissions pour examiner des problmes particuliers.

- 208 -

Parmi ces commissions, 4 sont obligatoires suivant l'effectif de l'entreprise :

x la commission de l'galit professionnelle (au moins 200 salaris) ;


x la commission de la formation (au moins 200 salaris) ;
x la commission d'information et d'aide au logement (au moins 300 salaris) ;
x la commission conomique (au moins 1 000 salaris).
Les rapports des commissions sont dlibrs par le CE.

Le CE peut galement avoir recours :


x
x
x
1.2.2

un expert-comptable dans certaines situations ;


un expert technique en cas de projet important d'introduction de nouvelles
technologies dans les entreprises d'au moins 300 salaris ;
d'autres experts extrieurs pour prparer ses travaux.
Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT)

a. Rle
Cr en 1982, le CHSCT a pour mission de contribuer la protection de la sant physique et
mentale et de la sant des travailleurs ainsi qu lamlioration des conditions de travail. Il
veille au respect des prescriptions lgislatives et rglementaires dans ces domaines.

b. Composition
Dans les entreprises dau moins 50 salaris, un CHSCT doit obligatoirement tre mis en
place. Il est compos de lemployeur et de reprsentants du personnel dsigns par les
membres lus du CE et les DP pour 2 ans. Le nombre des reprsentants du personnel varie
suivant leffectif de lentreprise.

Nombre de reprsentants du personnel en fonction de l'effectif de l'entreprise


Effectif de l'entreprise
Nombre de reprsentants
Jusqu' 199 salaris
3 reprsentants (dont 1 cadre)
Entre 200 et 499 salaris
4 reprsentants (dont 1 cadre)
Entre 500 et 1 499 salaris
6 reprsentants (dont 2 cadres)
partir de 1 500 salaris
9 reprsentants (dont 3 cadres)
Dans les entreprises de moins de 50 salaris, les missions du CHSCT sont assures par les
DP. Les entreprises de moins de 50 salaris peuvent se regrouper sur un plan professionnel ou
interprofessionnel afin de crer un CHSCT interentreprises.

- 209 -

Linspection du travail peut imposer un CHSCT, dans ltablissement infrieur 50 salaris,


en raison de la nature des travaux effectus, de lagencement ou de lquipement de travail.

c. Fonctionnement et moyens
Runions du CHSCT

Le CHSCT se runit au moins une fois par trimestre l'initiative de l'employeur, et plus
frquemment si ncessaire.
D'autres runions peuvent avoir lieu :
x
x
x
x

la demande motive de 2 des reprsentants du personnel ;


ou la suite d'un accident ayant entran (ou ayant pu entraner) des consquences
graves ;
ou cas d'urgence (divergence entre l'employeur et un membre du CHSCT sur la ralit
d'un danger grave et imminent) ;
ou cas de risque grave pour la sant publique ou l'environnement, li l'activit de
l'entreprise.

Les runions du CHSCT sont prsides par l'employeur. Un secrtaire est dsign parmi les
reprsentants du personnel.
L'ordre du jour des runions est tabli conjointement par l'employeur et le secrtaire.
L'employeur doit convoquer aux runions :
x
x
x

tous les reprsentants du personnel au CHCST ;


le mdecin du travail ;
le responsable du service de scurit et des conditions de travail ( dfaut, l'agent
charg de la scurit et des conditions de travail) ;
x les reprsentants syndicaux, s'il y en a ;
x toutes les personnes que le CHSCT a demand consulter dans le cadre de ses
travaux.
L'inspecteur du travail est prvenu de toutes les runions du comit et peut y assister.

Heures de dlgation

Les reprsentants du personnel au CHSCT bnficient d'heures de dlgation, dont la dure


varie dans les conditions suivantes :

- 210 -

Heures de dlgation mensuelles suivant la taille de l'entreprise

Heures de dlgation par mois


Nombre de salaris dans l'entreprise
Jusqu' 99 salaris
2h
Entre 100 et 299 salaris
5h
Entre 300 et 499 salaris
10h
Entre 500 et 1 499 salaris
15h
partir de 1 500 salaris
20h
Les reprsentants du personnel peuvent rpartir entre eux leurs heures de dlgation. Ils en
informent l'employeur.

Le temps pass en dlgation est considr comme du temps de travail.

Certaines missions ne sont pas dduites des heures de dlgation et sont aussi considres
comme du temps de travail effectif.
Il s'agit du temps pass :
x
x

aux runions ;
aux enqutes menes aprs un accident du travail grave ou des incidents rpts ayant
rvl un risque grave, une maladie professionnelle ou caractre professionnel
grave ;
la recherche de mesures prventives dans toute situation d'urgence et de gravit.

Par ailleurs, les reprsentants du personnel au CHSCT bnficient de la formation ncessaire


l'exercice de ses missions. Cette formation est la charge de l'employeur.

1.2.3 La dlgation unique du personnel : dispositif de simplification


a. Rle
Depuis 1993, dans les entreprises de 50 199 salaris, lemployeur peut choisir de mettre en
place une dlgation unique du personnel (DUP), aprs consultation des dlgus du
personnel (DP) et, sil existe, du comit dentreprise (CE). La DUP runit les attributions des
dlgus du personnel et du comit dentreprise au sein dune mme dlgation lue, en
confiant les missions du comit dentreprise aux dlgus du personnel. Cette possibilit est

- 211 -

ouverte loccasion de la mise en place dun comit dentreprise ou lors de son


renouvellement par le biais dlections professionnelles. Les rgles lectorales sont celles
applicables llection des DP.

Selon la DARES9, 28% des entreprises de moins de 200 salaris reprsentant plus de la moiti
des effectifs salaris ont adopt la DUP.

b. Composition
Le nombre de dlgus du personnel lus dans le cadre de la dlgation unique varie selon
l'effectif de l'entreprise.

Nombre de dlgus en fonction de l'effectif de l'entreprise


Effectif de l'entreprise Nombre de dlgus titulaires Nombre de dlgus supplants
3
3
50 74
4
4
75 99
5
5
100 124
6
6
125 149
7
7
150 174
8
8
175 199
c. Moyens
Runions avec lemployeur
Les membres de la dlgation unique sont convoqus par l'employeur, chaque mois, pour les
2 runions prvues pour les dlgus du personnel et le comit d'entreprise.
Ces runions se tiennent la suite l'une de l'autre.
Le temps pass en runion par les dlgus n'est pas dduit de leur crdit d'heures de
dlgation

Heures de dlgation
Pour exercer leurs missions, les membres de la dlgation disposent d'un crdit de 20 heures
par mois (contre 35 heures maximum pour les fonctions cumules de membre du CE et de
DP, en dehors du temps de runion). Ce crdit dheures remplace celui qui est propre aux
membres des CE et celui qui est attribu aux DP.
9
PIGNONI MT. & RAYNAUD E., les Relations professionnelles au dbut des annes 2010 : entre
changement institutionnels, crise et volutions sectorielles, DARES analyses n 89, novembre 2014.

- 212 -

Les heures passes en dlgation sont considres et payes comme des heures travailles.

1.2.4

La reprsentation syndicale

Depuis la loi du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale, la dsignation dun
DS est rserve aux syndicats ayant recueilli au moins 10% des suffrages au 1er tour des
suffrages au 1er tour des lections de CE (ou le cas chant, de DP ou DUP). Seules ces
organisations syndicales sont considres comme reprsentatives. Dans une entreprise ou un
tablissement de 50 salaris ou plus, chaque syndicat reprsentatif peut dsigner un DS parmi
les candidats aux lections professionnelles ayant recueilli moins 10% des suffrages sur leur
nom, sans que lemployeur puisse sy opposer. Chaque syndicat non reprsentatif, ayant une
section syndicale au sein dune entreprise ou dun tablissement de 50 salaris ou plus, peut
dsigner un reprsentant de la section syndicale (RSS, voir infra). La section syndicale assure
la reprsentation de ses membres et plus largement les intrts de lensemble des salaris de
ltablissement ou de lentreprise.

47% des tablissements de 20 salaris ou plus dclarent la prsence dun DS dans


ltablissement ou ailleurs dans lentreprise (autre tablissement, niveau central) en 2011 :
ces tablissements emploient 70% des salaris de ce champ10.

Quand ils sont prsents, les syndicats jouent un rle central de coordination, le dlgu
syndical tant le principal maillon de la chane. Cependant, en raison du faible taux de
syndicalisation, il ny a pas de prsence syndicale dans les nombreuses petites entreprises,
voire aucune reprsentation des travailleurs du tout dans certains cas.

La nouvelle fonction de reprsentant de la section syndicale (RSS) qui, depuis la loi du 20


aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale, peut tre dsign par tout syndicat non
reprsentatif implant dans ltablissement, concerne prs de 4% des tablissements de 20
salaris ou plus11. Ils sont implants surtout dans les grands tablissements et cohabitent le
plus souvent avec un ou plusieurs DS.

1.2.4.1 La section syndicale dentreprise (SSE)


Ne en 1968, la SSE regroupe les adhrents du syndicat dirigs par le DS si le syndicat est
reprsentatif, ou le RSS sil ne lest pas. Deux salaris seulement permettent de constituer une
section.

10
11

Enqute Relations professionnelles et ngociations dentreprise (REPONSE), DARES, 2011


Enqute Relations professionnelles et ngociations dentreprise (REPONSE), DARES, 2011

- 213 -

Elle dispose de nombreux moyens daction : collecte de cotisations, local commun dans les
entreprises de plus de 200 salaris et particulier chaque section syndicale constitue par une
organisation syndicale reprsentative dans les entreprises de plus de 1000 salaris, tracts,
affichage et peut avoir accs la messagerie lectronique et lintranet de lentreprise si un
accord collectif a t sign en ce sens. Chaque section syndicale bnficie dun crdit
dheures global pour son ou ses DS et les salaris de lentreprise appels ngocier la
convention ou laccord dentreprise, et son responsable de section syndicale.

1.2.4.2 Le dlgu syndical (DS)


a. Rle
Le DS reprsente son syndicat, reprsentatif au niveau de ltablissement ou de lentreprise,
auprs de lemployeur et assure la dfense des salaris. Il exprime et dfend les intrts
collectifs de lensemble du personnel. Il a la fonction de ngocier avec lemployeur et de
signer les accords dentreprise qui sappliquent lensemble des salaris de celle-ci.

La cration du DS en 1968 a limit lintrt de la mission du DP. Auparavant, il tait


linterlocuteur unique et oblig tant en ce qui concernait lapplication du code du travail et des
conventions collectives que lamlioration de statut. Dsormais, il revient au DP de veiller
lapplication du droit lgal et conventionnel existant, et au DS, de grer la modification de ce
droit et donc a fortiori lapplication quotidienne des textes lgaux et conventionnels : si le DS
peut largement empiter sur la mission habituelle du DP, linverse nest pas vrai. Cette
rpartition des rles au dtriment des DP ne vaut que dans les entreprises dau moins 50
salaris : en de, lemployeur peut sopposer la dsignation dun DS ; dans le cas contraire,
les fonctions de DP et DS se cumulent.

En outre, la frontire consultation (CE)/ ngociation (DS) est devenue tnue depuis la loi du
20 aot 2008 : dun part, tout DS doit stre prsent aux lections du CE sil en existe un ;
dautre part, en labsence de DS, les lus au CE peuvent ngocier. Par ailleurs, depuis la loi
du 14 juin 2013, avec les accords de maintien de lemploi ou les PSE ngocis, le CE doit tre
consult avant la signature de laccord.

Enfin, afin de favoriser la ngociation dans les petites entreprises dpourvues de DS, des
exceptions lgales ont t progressivement amnages : des ngociations peuvent tre menes
par les reprsentants lus (reprsentants au CE ou DP) ou des salaris mandats par des
syndicats reprsentatifs, depuis 2010.

b. Mode de dsignation et effectifs


Les dlgus syndicaux sont dsigns selon la taille de l'entreprise :

- 214 -

x
x

Dans les entreprises de moins 50 salaris, il n'y a pas dlgu syndical, sauf
convention ou un accord collectif contraire ou si un dlgu du personnel est dsign
comme dlgu syndical ;
Dans les entreprises de 50 salaris et plus, les dlgus syndicaux sont dsigns parmi
les candidats aux lections professionnelles. Ils doivent avoir recueilli, titre
personnel et dans leur collge, au moins 10% des suffrages exprims au 1er tour des
dernires lections au comit d'entreprise ou de la dlgation unique du personnel ou
des dlgus du personnel. En l'absence de candidat justifiant d'un score lectoral d'au
moins 10 %, le syndicat peut dsigner un candidat qui a ralis un score moindre ou
un de ses adhrents dans l'entreprise ou l'tablissement.

Nombre de dlgus syndicaux en fonction de l'effectif de l'entreprise

Effectif de
l'entreprise
De 50 999 salaris
De 1 000 1 999
salaris
De 2 000 3 999
salaris
De 4 000 9 999
salaris
Au-del de 9 999
salaris

Nombre de dlgus syndicaux par organisation syndicale


reprsentative ayant une section syndicale
1
2
3
4
5

c. Moyens
Crdit d'heures

Le dlgu syndical dispose, en fonction de la taille de l'entreprise, d'un certain nombre


d'heures de dlgation pour se consacrer l'exercice de ses fonctions. Ce temps est considr
comme temps de travail.

Le crdit d'heures du dlgu syndical est gal par mois :


x
x
x

10 heures pour un effectif de 50 150 salaris ;


15 heures pour un effectif de 151 499 salaris ;
20 heures pour un effectif de plus de 500 salaris.

- 215 -

Chaque section syndicale bnficie aussi, pour son ou ses dlgus syndicaux et les salaris
de l'entreprise appels ngocier la convention ou l'accord d'entreprise, d'un crdit d'heures
global supplmentaire.

Communication

La section syndicale dispose d'un panneau d'affichage dans l'entreprise.


Elle peut organiser, en dehors du temps de travail, des runions mensuelles pour les salaris.
Elle peut distribuer des tracts syndicaux.

1.2.4.3 Le reprsentant de la section syndicale (RSS)


a. Rle
Dans lentreprise dau moins 50 salaris, chaque syndicat ayant valablement constitu une
section syndicale (minimum 2 adhrents) peut, sil nest pas reprsentatif dans lentreprise ou
ltablissement, dsigner un unique RSS (contrairement aux DS dont le nombre crot avec les
effectifs de lentreprise) dans lattente de la mesure de sa reprsentativit par llection
professionnelle. Dans lentreprise de moins de 50 salaris, un syndicat non reprsentatif peut
dsigner un DP comme RSS.

Crs en 2008, les RSS reprsentent leur syndicat et les syndiqus au sein de ltablissement
ou lentreprise. A lexception du pouvoir de ngocier des accords collectifs, ils bnficient
des mmes prrogatives que le DS : les RSS peuvent formuler des propositions, des
revendications ou des rclamations et assurent, par ailleurs, linterface entre les salaris et
lorganisation syndicale laquelle ils appartiennent. La fonction du RSS est danimer la
section syndicale afin que le syndicat qui la dsign obtienne, aux lections professionnelles,
les rsultats lui permettant dtre reconnu comme reprsentatif, ce qui lui permettra alors de
dsigner un dlgu syndical aux prrogatives plus tendues.

Contrairement aux DS, ils ne sont pas habilits ngocier, sauf sil ny a aucun DS et pas
dautre possibilit de ngocier (DP ou salari mandat). La validit dun accord conclu avec
un RSS est subordonne son approbation par la majorit des salaris.

b. Moyens
Le reprsentant de section syndicale dispose d'au moins 4 heures de dlgation par mois pour
se consacrer l'exercice de sa fonction.

- 216 -

Durant ses heures de dlgation, il peut se dplacer en dehors de l'entreprise. Il peut


galement circuler librement dans l'entreprise et prendre les contacts ncessaires
l'accomplissement de sa mission, notamment auprs d'un salari son poste de travail (sous
rserve de ne pas gner le travail des salaris).
A partir de 11 salaris
Dlgu du personnel
-

Exerce les missions


du CE en matire de
formation
professionnelle
En
labsence
de
CHSCT, le DP exerce
ses attributions.

Entre 50 salaris et 199 A partir de 200 salaris


salaris
Dlgu du personnel
Dlgu du personnel

Comit dentreprise

Comit dentreprise

En labsence de celui-ci, le En labsence de celui-ci, le


DP exerce les attributions DP exerce les attributions
conomiques du CE.
conomiques du CE.

CHSCT

CHSCT

En labsence de celui-ci, le En labsence de celui-ci, le


DP exerce ses missions.
DP exerce ses missions.
Possibilit de mise en place
dune dlgation unique du
personnel
Pas de dlgu syndical,
sauf convention ou accord
collectif contraire ou si un
DP est dsign comme DS.

Dlgu syndical dsign par les syndicats reprsentatifs


parmi les candidats aux lections professionnelles ayant
recueilli, titre personnel et dans leur collge, au moins 10%
des suffrages exprims au 1er tour.

Un syndicat non reprsentatif


peut dsigner un DP comme
reprsentant de section
syndicale

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale dans


lentreprise dau moins 50 salaris peut, sil nest pas
reprsentatif, dsigner un unique reprsentant de la section