TEMAS DE EXPOSICIONES

TEST PSICOLOGICO, SELECCIN DE PERSONAL, PROCESO DE

SELECCIN, INTELIGENCIA EMOCIONAL, ENTREVISTA DE SELECCIN Y
FUNCIONES Y MODELOS DE TRABAJO

TRABAJO PRESENTADO A:
INSTRUCTOR CARLOS RODRIGUEZ CATAO
EN VENTAS Y COMERCIALIZACION

JENNIFER YAU LAI

SENA
CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIO
CODIGO 621113
FICHA 813031
CARTAGENA/BOLIVAR
2015

ENSAYO
Una empresa tiene la necesidad de conseguir nuevos empleados para innovar y
ayudar a la empresa a progresar en todos sus mbitos. Cada empresa tiene
diferentes maneras de realizar la seleccin de personal, referente al cargo que se
dejara en vacante.
La seleccin de personal es un proceso en el cual se compara y se realiza una
eleccin en donde se le dar a conocer al candidato las exigencias de ese cargo o
la descripcin del puesto. Para esta seleccin hay que tener encuentra las
polticas de la organizacin. Existen diversas maneras de realizar la seleccin
pueden ser verbal, escrita o psicotcnico, en donde se obtiene informacin del
candidato de sus experiencias laborales.
Segn el cargo se realiza una prueba de conocimiento y habilidades del candidato
en donde buscan evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades
adquiridas en su proceso de formacin y sus prcticas laborales, pueden ser
aplicadas de manera oral, escrita o de realizacin.
Cuando se realizan pruebas de conocimiento escritas se pueden clasificar en:

Pruebas tradicionales: se requiere poco conocimiento, poseen pocas

preguntas y se ofrece una calificacin subjetiva
Pruebas objetivas: Se requiere mayor conocimiento, poseen un aumento de
preguntas y se ofrece una calificacin objetiva
Pruebas mixtas: Es la unificacin de las pruebas anteriores, en la actualidad
es la ms usada por las organizaciones.

En una entrevista de seleccin es la manera verbal de evaluar y obtener

informacin del candidato, con el fin de seleccionar dichas caractersticas
personales y profesionales que se ajusten al perfil de la vacante.
En la entrevista de seleccin se debe tener en cuenta diversos factores que son:

El ambiente: el lugar en donde se dar la entrevista, tiene que ser un lugar

libre de ruidos o interferencias externas.
La preparacin: Se debe tener con anticipacin y planeacin de lo que se
dir en la entrevista.
El desarrollo propio de la entrevista: Es donde interactan el entrevistador y
el entrevistado, en donde el entrevistador realiza preguntas con el propsito
de estudiar las reacciones y comportamiento del entrevistado.

La terminacin de la entrevista: El entrevistador da cortsmente la seal de

la culminacin de la entrevista y ofrece al candidato la informacin de cmo
ser contactado para saber el resultado.
La evaluacin del candidato: Es cuando el entrevistador analiza
detalladamente los conocimientos y la personalidad del entrevistado para
dar una decisin si el candidato es rechazado o aceptado, teniendo en
cuenta los requisitos de la vacante.

Se clasifican en varios tipos de entrevistas

Segn el nmero de participantes:

- Entrevista individual: es donde solo se realiza la entrevista entre un
entrevistado y un entrevistador
- Entrevista de panel: es donde se realiza la entrevista entre un
entrevistado y varios entrevistadores
- Entrevista de grupo: es donde se realiza la entrevista entre varios
entrevistado y un entrevistador
Segn el procedimiento:
- Entrevista estructurada: Se basan en una serie de preguntas
predeterminadas y es recomendada para organizaciones que necesitan
cubrir demasiados puestos de trabajo y no pueden invertir tiempo en el
proceso de seleccin
- Entrevista no estructurada: Se basan en preguntas abiertas y sin orden
en donde de acuerdo a las respuestas del candidato se continan las
preguntas
- Entrevista mixta: Es la unin de la estructurada y no estructurada, en
donde se realizan preguntas estructuradas y espontaneas.
- Entrevista de provocacin de tensin: Se emplean ciertas actitudes del
entrevistador con el objetivo de provocar tensin y ver como el
entrevistado reacciona, para conocer si es capaz de soportar la
exigencia de esta vacante.

Para conocer la personalidad del candidato a postularse a esta vacante, se realiza

un test psicolgico de Thurstone, que fue de uno los mayores representantes de la
medicin mental dentro de la corriente funcionalista y nos habla de 8 factores que
son:
-

G : Inteligencia general
V : Comprensin verbal
W: Fluidez verbal
N : Numrica
S : Espacial
M : Memoria
P : Velocidad perceptual

R : razonamiento

Para medir las habilidades y descubrir ese potencial oculto de los posibles futuros
empleados se utiliza las tcnicas de simulacin, los beneficios de realizar tcnicas
de simulacin son:
-

Ejercicios en grupo
Pruebas de bandeja de entrada
Juegos de representacin de roles
Juegos serios

La inteligencia emocional es donde se tienen en cuenta las emociones,

sentimientos y algunas habilidades como la autoconciencia, motivacin, el control
de impulsos, el entusiasmo, etc.
La automotivacin en la inteligencia emocional se basa en autoconocimiento
emocional, logros, adaptabilidad, autodominio, empata e influencia.
Cuando hay inteligencia emocional en los miembros de una empresa se pueden
apreciar
-

La mejora la comunicacin y las relaciones interpersonales entre los

miembros de la empresa y sus clientes.
Aumento de motivacin y liderazgo del trabajo
Se trabaja en un ambiente laboral tranquilo, de comprensin,
responsabilidad y respeto
Asciende la rentabilidad de la empresa

El proceso de seleccin est compuesto en varias fases por las que pasa el
candidato. En las fases iniciales se emplean tcnicas mas sencillas y econmicas,
por lo que las fases finales se emplean tcnicas mas complejas y costosas.
Normalmente se aplican diversas tcnicas de seleccin, las cuales varian de
acuerdo al perfil y la complejidad del puesto vacante. Los principales procesos de
seleccin son:
-

Seleccin con un nico acto para decidir: Se basan en una sola tcnica de
seleccin como pueden ser entrevista o una prueba de conocimientos.
Seleccin secuencial de dos actos de decisin: Se basa en dos tcnicas de
seleccin con el objetivo que la informacin de la primera fase no fue lo
suficiente para tomar una decisin al candidato y mostrar eficacia del
programa de seleccin, por medio de un plan secuencial que permita definir
y tomar una decisin si es aceptado o rechazado el candidato
Seleccin secuencial de tres actos de decisin: Se basan en tres tcnicas
de seleccin

Seleccin secuencial de cuatro o ms actos de decisin: se basa en un mayor

nmero de tcnicas de seleccin. La estrategia de seleccin secuencial es
siempre mejor, en trminos prcticos, que la hecha con un solo acto. La principal
ventaja de los planes secuenciales reside en la economa y en el costo de
obtencin de informacin sobre el candidato, que se realiza de acuerdo con las
necesidades de cada caso. Los mtodos secuenciales se recomiendan cuando los
gastos en los exmenes son elevados como es el caso de las pruebas que exigen
aplicacin y evaluacin individual. Si no se tuvieran estos gastos para la obtencin
de informacin, sera preferible aplicar toda la batera de tests a todos los
candidatos, sin importar su extensin o tamao.
Una vez aceptado en la vacante debe tener en cuenta ciertos puntos y los
principales son:
-

Tarea laboral: Es una actividad que se realiza en el mbito laboral, en

donde se distinguen en modo obligatorio y modo de esparcimiento
Obligacin laboral: Es la dedicacin que un empleado le otorga a
determinada actividad que le corresponde y ocupa llevar a cabo.
Competencia laboral: Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente
una actividad laboral plenamente identificada

Se requiere un diseo del puesto de trabajo para garantizar la seguridad y salud

de los trabajadores, teniendo efectos positivos en el trabajo y el bienestar de las
personas. Se pueden destacar variados factores como son: los espacios, las
condiciones ambientales, los distintos elementos o componentes requeridos para
realizar la tarea, las propias caractersticas de la tarea a realizar, la organizacin
del trabajo, las personas involucradas, entre otros.
El modelo tradicional buscaba que el trabajador fuera como una especie de
maquina en donde el gerente mandaba y el empleado solo obedecia y operaba, en
donde eliminaran todo lo que pueda causar cansancio fsico al trabajador,
segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fcil capacitacin,
establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.
El modelo humanista se basa en el hombre motivado a incentivos sociales, donde
surgen el liderazgo, la motivacin, las comunicaciones y dems asuntos
relacionados con las personas.
Modelo situacional se basa en las diferencias individuales y las tareas
involucradas, este modelo converge tres variables que son la tarea, la estructura
de la organizacin y la persona que la desempeara.