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Examen externe sur linconduite sexuelle et le harclement

sexuel dans les Forces armes canadiennes

Marie Deschamps, C.C., Ad. E.


Responsable de lexamen externe

Le 27 mars 2015
(version franaise : 20 avril 2015)

Sommaire
Tout comme un grand nombre dorganismes, les Forces armes canadiennes (FAC) font
face au problme du harclement sexuel et de lagression sexuelle. Le temps est
cependant venu pour les dirigeants des FAC de sy attaquer srieusement. Le
harclement sexuel et lagression sexuelle portent atteinte non seulement aux victimes,
mais aussi lintgrit, au professionnalisme et lefficacit de lensemble de
lorganisation des FAC.
Lune des principales conclusions auxquelles est parvenue la responsable de lexamen
externe (REE) est quil existe une culture sous-jacente de la sexualisation au sein des
FAC. Cette culture est hostile aux femmes et aux LGTBQ et propice aux incidents graves
que sont le harclement sexuel et lagression sexuelle. Un changement culturel simpose
donc. Il ne suffit pas de revoir les politiques ou de rpter le mantra de la tolrance
zro . Les dirigeants doivent reconnatre que linconduite sexuelle est un problme
grave et bien rel pour les FAC, et quils doivent y voir personnellement, directement et
de faon soutenue.
Oprer un changement culturel reprsente un dfi important. Les FAC disposent dune
varit de moyens, comme des politiques, des programmes de formation, un systme de
justice disciplinaire et militaire et des services de soutien pour les victimes, mais ces
moyens ne pourront tre efficaces que sils sont renforcs. Le prsent rapport expose les
conclusions auxquelles est parvenue la REE dans le cadre de son examen des
politiques, processus et programmes des FAC se rapportant aux comportements sexuels
inappropris, de mme que ses recommandations relativement lapproche privilgier
pour lutilisation des moyens dont les FAC disposent afin de rduire lincidence du
harclement sexuel et de lagression sexuelle au sein des forces armes.
Porte et objet de lexamen
La REE avait pour mandat dexaminer les politiques, processus et programmes des FAC
se rapportant au harclement sexuel et aux agressions sexuelles, y compris lefficacit
avec laquelle ces politiques sont actuellement mises en uvre. Pour remplir son mandat,
elle a men une srie dentrevues confidentielles avec des membres de la Rserve et de
la Force rgulire, de tous les grades et de tous les lments (Marine, Arme, Aviation et
formation), de juillet dcembre 2014. Elle a aussi interview des personnes dont le
travail au sein des FAC est li, de diverses faons, la tenue denqutes sur les cas de
harclement sexuel et dagression sexuelle ou leur prvention, ou qui soutiennent les
victimes de tels comportements interdits. Parmi ces personnes, se trouvaient des
commandants, des conseillers en matire de harclement, des conseillers en relations
de travail, des policiers militaires, des enquteurs du Service national des enqutes des
Forces canadiennes, des reprsentants du juge-avocat gnral, des aumniers, des
mdecins, des infirmires et infirmiers, des travailleuses et travailleurs sociaux et des
reprsentants de groupes de soutien, de mme que quelques chercheurs militaires. La
REE a aussi rencontr des reprsentants de deux organismes civils, lun qui oeuvre dans

le domaine de lapplication de la loi, et lautre, dans le milieu commercial, et elle a


examin les pratiques dun certain nombre dautres forces armes pour cerner les
approches privilgier afin de faire face au problme des comportements sexuels
inappropris en milieu de travail.
Les sances de consultation de la REE ont t tenues dans le cadre de groupes de
discussion et dentrevues, face face et tlphoniques, et elles se sont droules
divers emplacements, dont deux bases navales, trois bases terrestres, deux bases
ariennes, deux bases de formation, deux collges militaires et plusieurs units de la
Rserve. En outre, les membres des FAC ont t informs de la tenue de lexamen par
le site Web des FAC et par des courriels grande diffusion, et ils ont t invits
communiquer avec la REE directement par courriel, grce une adresse lectronique
rserve cet effet et permettant des changes confidentiels. La REE sest mise la
disposition des intresss aux bases militaires et lextrieur des bases, de faon
assurer la confidentialit et maximiser la participation. terme, plus de 700 personnes
ont collabor lexamen.
La culture des FAC
Lthos militaire des FAC est fond sur le respect de la dignit de toutes les personnes,
un principe auquel donnent corps les politiques des FAC, dont la mise en application est
assure par des mesures administratives et disciplinaires. La REE a toutefois not un
manque de cohrence entre les normes professionnelles leves tablies dans les
politiques des FAC sur les comportements sexuels inappropris, y compris celles
concernant lagression sexuelle et le harclement sexuel, et la ralit vcue par bon
nombre de militaires dans leur quotidien.
Tout au long des sances de consultation, la REE a rencontr des militaires qui
semblaient sincrement satisfaits de leur choix de carrire et qui se sentaient trs fiers et
heureux de travailler dans les forces armes. Par contre, les sances de consultation de
la REE ont aussi permis de constater quil rgne un climat de sexualisation au sein des
FAC, particulirement parmi les recrues et les militaires du rang, caractris par la
profration frquente de jurons ou dexpressions trs humiliantes faisant rfrence au
corps des femmes, de blagues caractre sexuel, dinsinuations ou de commentaires
discriminatoires portant sur les comptences des femmes et par des attouchements
sexuels non sollicits. Cumulativement, de tels comportements crent un milieu hostile
aux femmes et aux LGTBQ et propice aux incidents graves que sont le harclement
sexuel et lagression sexuelle.
Bien que les plaintes formules aient principalement port sur ce climat de sexualisation
qui rend le milieu de travail hostile, des cas dobtention de services sexuels en
contrepartie de faveurs ont aussi t relats la REE. Certains participants ont
galement mentionn des situations dagression sexuelle, dont des cas de relations
douteuses entre des femmes subalternes et des hommes de grade suprieur, et de viol
par une connaissance ( date rape ). Dans les situations les plus graves de violence

ii

sexuelle ayant t rapportes, le recours au sexe mettait en vidence le renforcement


dune relation de pouvoir et la volont de punir et ostraciser un membre dune unit.
La REE a constat que les militaires semblent shabituer cette culture de la
sexualisation mesure quils gravissent les chelons. Par exemple, les
sous-officiers (s/off), tant les hommes que les femmes, semblent tre gnralement
dsensibiliss la culture de la sexualisation. Les officiers ont, quant eux, tendance
tolrer les cas de comportement sexuel inappropri, parce quils estiment que les FAC ne
font que reflter la socit civile. Plusieurs membres sont convaincus que les s/off
suprieurs imposent une culture du silence ayant pour effet de dissuader les victimes de
signaler linconduite sexuelle quelles ont subie.
Devant de telles attitudes, les subalternes sont nombreux avoir limpression que les
membres de la chane de commandement excusent les comportements sexuels
inappropris ou quils sont prts fermer les yeux sur les incidents qui y sont lis.
Un changement culturel complet simpose donc, et il ne peut soprer sans la
participation proactive des dirigeants suprieurs des FAC. Les dirigeants suprieurs
plus particulirement ceux qui ont des responsabilits gnrales de supervision doivent
reconnatre quil existe un problme de harclement sexuel et dagression sexuelle dans
les forces armes, affirmer clairement que linconduite sexuelle est inacceptable et
adopter une stratgie complte afin dliminer le climat de sexualisation qui rgne et de
mieux intgrer les femmes dans les forces armes, entre autres en nommant un nombre
accru de femmes des postes de dirigeant suprieur.
Dficit de signalement
Il est rapidement devenu vident au cours des sances de consultation quun
pourcentage lev de cas de harclement sexuel et dagression sexuelle nest pas
signal. En premier lieu, les personnes interviewes ont mentionn que la peur de subir
des rpercussions qui nuiraient lavancement professionnel, comme la mutation une
nouvelle unit, est lune des plus importantes raisons qui poussent les militaires ne pas
signaler de tels cas. Les victimes ont mentionn quelles craignaient de ne pas tre
crues, dtre perues comme une personne faible ou comme un fauteur de troubles, de
faire lobjet de reprsailles de la part de leurs pairs et de leurs superviseurs ou dtre
tiquetes comme tant inaptes au travail. Les militaires sont nombreux tre
convaincus que le processus de traitement des plaintes ne garantit pas la confidentialit.
Ces proccupations traduisent la crainte profonde que la chane de commandement ne
prenne pas les plaintes au srieux. Les militaires sont peu ports signaler les cas de
harclement sexuel et dagression sexuelle dans un contexte o bon nombre pensent
quil est permis de voir le corps des femmes comme un objet, de faire des blagues non
sollicites et blessantes propos de relations sexuelles avec des femmes militaires et de
jeter le doute sur les comptences des femmes militaires. Quune telle conduite soit
gnralement ignore, voire tolre, par la chane de commandement dissuade bon
nombre de victimes de signaler un comportement sexuel inappropri dont elles ont fait
lobjet.
iii

La REE a entendu plusieurs reprises des participants mentionner que la seule faon
daugmenter le nombre de signalements est de crer un mcanisme cet effet,
lextrieur de la chane de commandement. En fait, un certain nombre dautres
organismes militaires par exemple aux tats-Unis, en Australie et en France ont cr
des bureaux indpendants chargs de recevoir les signalements sur les cas dinconduite
sexuelle, doffrir du soutien aux victimes et une formation sur la conduite acceptable, et
de faire un suivi des donnes. La plupart de ces bureaux permettent aux victimes de
choisir si elles souhaitent ou non que leur plainte soit dpose de faon officielle et fasse
lobjet dune enqute. Les victimes se font offrir un traitement et du soutien, peu importe
leur dcision.
La REE recommande, comme cela se fait dans dautres pays et comme le rclament bon
nombre des membres des FAC, la cration dun centre de responsabilisation en matire
de harclement sexuel et dagression sexuelle, qui serait indpendant des FAC et qui
serait charg de recevoir les plaintes portant sur un comportement sexuel inappropri, de
mme que dassurer la prvention, le soutien aux victimes, la collecte de donnes, la
formation et le suivi de lissue des causes. Le processus de traitement des plaintes
devrait permettre aux victimes de dcider si elles souhaitent que leur plainte donne lieu
une enqute officielle, mais celles-ci devraient dans tous les cas avoir le droit de recevoir
un traitement et des services de soutien.
Dfinitions
Quoique des modifications aux politiques ne puissent, seules, tre suffisantes pour
liminer les cas de comportement sexuel inappropri, les politiques constituent tout de
mme un outil essentiel pour guider la conduite des membres des FAC.
Malheureusement, la REE a constat que les comportements interdits ne sont pas
dfinis de faon satisfaisante dans les politiques en vigueur.
Plus prcisment, plusieurs personnes interviewes ont indiqu quelles ne sauraient
expliquer exactement ce qui constitue du harclement sexuel, de linconduite sexuelle,
une relation personnelle prjudiciable et de la fraternisation. En ce qui concerne le
harclement sexuel, plus particulirement, la dfinition des FAC est non seulement trop
complique, mais aussi trop troite, et elle ne donne pas une bonne ide du large
ventail de comportements qui constituent une conduite sexuelle inapproprie.
La dfinition du harclement sexuel devrait englober non seulement le harclement en
tant que tel et lobtention de services sexuels en contrepartie de faveurs, mais aussi les
comportements sexuels non sollicits qui contribuent crer une culture
organisationnelle hostile. Faire des commentaires ou des blagues qui ne visent pas
ncessairement une personne en particulier, mais qui instaurent un climat de
sexualisation malsain fait partie de ces comportements. En outre, la dfinition du
harclement sexuel ne devrait pas tre limite aux incidents qui se produisent dans le
milieu de travail tant donn quen gnral les militaires vivent, travaillent et se
runissent dans le contexte dactivits sociales lies aux structures organisationnelles
des FAC.
iv

Le concept de la relation personnelle prjudiciable est aussi mal compris. Les politiques
des FAC ne le dfinissent quau regard des consquences ngatives subies par lunit,
et elles ne traitent pas prcisment des relations entre des militaires placs dans des
positions dautorit diffrentes. Compte tenu de linhrente ingalit de pouvoir entre des
militaires de grades diffrents, une prsomption administrative de relation personnelle
prjudiciable devrait sappliquer lorsquune telle relation na pas t divulgue de faon
adquate.
Le concept de linconduite sexuelle est aussi mal dfini, principalement parce que dans la
politique pertinente, le sens accord au terme ne correspond pas celui qui lui est
attribu dans le langage courant. Le terme agression sexuelle , que les Canadiens
comprennent tous et qui figure dans le Code criminel, devrait donc tre employ pour
dcrire tous les cas dattouchement intentionnel non consenti de nature sexuelle. La
politique devrait aussi traiter du concept du consentement de mme que de leffet des
drogues ou de lalcool ou de lingalit de pouvoir au regard de lexistence dun
consentement vritable un rapport sexuel.
Dans lensemble, la REE a conclu que les rgles pourraient tre plus efficaces quelles le
sont si le traitement des cas de comportement sexuel inappropri reposait sur une
approche uniformise base sur des dfinitions claires et des exemples de
comportements interdits, et tenant compte du milieu institutionnel dans lequel les
membres des FAC vivent, travaillent et se runissent pour participer des activits
sociales. La politique devrait tre rdige dans un langage simple correspondant celui
employ dans le Code criminel.
Processus et procdures
Les processus actuellement en place pour mettre au jour, signaler et rsoudre les cas de
harclement sexuel et pour la tenue des enqutes sont complexes et ne donnent pas les
rsultats souhaits. Il nest pas donc surprenant quun nombre impressionnant de
victimes choisissent de se taire.
Plus prcisment, avant quune plainte de harclement sexuel ne soit finalement rgle,
les parties doivent parfois passer par trois tapes, au cours desquelles elles tentent
darriver un rglement : lemploi dun mode alternatif de rglement du conflit (MARC) [la
personne qui a dpos la plainte est encourage confronter dans un cadre non directif
la personne qui la censment harcele], la tenue dune enqute administrative mene
par lagent responsable et le dpt dun grief. Ce processus est trop long et trop lourd. En
outre, limportance accorde lemploi de techniques de prise en charge personnelle et
au rglement de la plainte au plus bas niveau possible est problmatique. Les victimes
ne sont gnralement pas laise de se retrouver dans une position o elles doivent
confronter la personne qui les a harceles, particulirement lorsque cette personne
dtient un grade suprieur au leur. De plus, plusieurs des personnes interviewes qui se
sont plaintes un superviseur ont mentionn que leur plainte navait pas t prise au
srieux. La REE conclut que la pression mise sur les parties pour quelles rglent la
v

plainte au niveau le plus bas a pour effet de dissuader les victimes de dposer une
plainte et de les intimider; cette pression a exactement leffet contraire lobjectif que la
politique de la tolrance zro devrait permettre datteindre. Les victimes ont aussi la
possibilit de choisir un MARC officiel; toutefois, la REE conclut que cette approche ne
convient gnralement pas dans les cas de harclement sexuel.
La REE a aussi constat que mme dans les cas o la plainte de harclement sexuel
avait finalement t considre comme tant lgitime, la sanction impose avait
gnralement sembl drisoire une tape sur les doigts et inefficace comme
moyen de dissuasion.
Pour simplifier le processus, il faudrait liminer les deux premires tapes du rglement
de la plainte pour passer directement celle du dpt dun grief. Le commandant (cmdt),
qui agit titre darbitre, aurait toujours la possibilit denclencher une enqute sur le cas
de harclement dans le cadre de la procdure de rglement du grief. Ce processus
simplifi permettrait de rduire les dlais et les pressions inutiles sur la victime et de
porter laffaire rapidement lattention du cmdt. Il serait envisageable de continuer offrir
aux victimes la possibilit de passer par la mdiation ou par un MARC, mais cette
possibilit en serait une parmi dautres. En outre, dans les cas o les cmdt concluent
quune plainte est fonde, ils devraient tre conseills pour limposition de la sanction qui
convient. Cela permettrait duniformiser le traitement des plaintes et de faire en sorte que
les sanctions soient plus dissuasives.
Des problmes plus graves encore ont t signals relativement la tenue des enqutes
sur les cas dagression sexuelle. La REE est particulirement proccupe par les
tmoignages qui ont fait ressortir le manque de comptence de la police militaire en cette
matire. Elle a rencontr un certain nombre de policiers militaires dvous, mais
plusieurs ne comprenaient pas bien les directives pertinentes, ntaient pas sensibiliss
au problme de lagression sexuelle, manquaient de formation sur les lments
essentiels de linfraction (par exemple sur le concept juridique du consentement) et ne
connaissaient pas les ressources mises la disposition des victimes pour les aider. En
outre, elle a entendu des tmoignages suivant lesquels agressions de bas niveau et
celles qui ne causaient pas de blessure physique taient souvent ignores, et que dans
de tels cas, il arrivait souvent quaucune accusation ne soit porte.
Les victimes, qui sinquitent de la faon dont elles seront traites dans le systme de
justice militaire, dcident souvent, pour ces raisons, entre autres, de ne pas signaler
lagression sexuelle quelles ont subie. Par ailleurs, bon nombre des victimes ayant
signal lagression ont mentionn que leur exprience avait t atroce . Pour rebtir la
confiance lgard du systme, les plaignantes et les plaignants doivent tre rassurs
sur lengagement des FAC veiller ce que leur plainte fasse lobjet dune enqute
soigne. Cet objectif pourra tre atteint, en partie, si les victimes ont la possibilit de
demander que leur cause soit porte devant une autorit civile.
Finalement, la REE a constat que les FAC recueillent bien peu de donnes en ce qui
concerne la frquence des cas de harclement sexuel ou dagression sexuelle. Les
militaires disposent de mcanismes de suivi des incidents, mais ils semblent ne les
vi

employer que de manire irrgulire, et de toute faon, la plupart des incidents ne sont
pas signals. Sans donnes permettant de faire le suivi des cas, il est difficile de
responsabiliser les membres qui se situent dans la chane de commandement ou la
police militaire, et les FAC ne disposent pas de linformation qui leur permettrait
dempcher que de nouveaux incidents surviennent.
Programmes et ressources externes
Bien quun nombre impressionnant de programmes et de services semblent tre offerts
au sein des FAC pour soutenir les victimes de comportements sexuels inappropris, en
ralit, ces services ne sont accessibles qu certains emplacements ou encore ils ne
rpondent pas aux besoins et sont inefficaces. En outre, bon nombre des participants ont
indiqu quils navaient aucune ide des services offerts et ont fait remarquer quil
nexiste aucune source dinformation centralise, comme un site Web des FAC, o ils
pourraient prendre connaissance de tous les services de soutien offerts aux victimes.
Dans lensemble, la REE a conclu que les infirmires et infirmiers ainsi que les
travailleuses et travailleurs sociaux constituent les ressources les plus importantes pour
les victimes de comportements sexuels inappropris, et parfois, pour les personnes
mises en cause ou accuses lorsquelles sont dsempares. Toutefois, le rle des
infirmires et infirmiers ainsi que des travailleuses et travailleurs sociaux est
ncessairement limit, car ils ne sont habituellement appels intervenir que si la victime est
en grande dtresse et que son unit de soins mdicaux en fait la recommandation. Bon nombre
des victimes vitent de consulter un service de soins de sant, parce quelles ont
limpression que la confidentialit de leur cas ne sera pas protge. De plus, un certain
nombre des personnes interviewes ont vcu une exprience difficile lorsquelles ont
signal une agression sexuelle un mdecin. Finalement, bien que les infirmires et
infirmiers ainsi que les travailleuses et travailleurs sociaux jouent un rle important dans
le soutien des victimes, ils nont pas pour mandat de dfendre les victimes ni de leur
donner des conseils sur la faon de naviguer dans les divers processus et procdures
juridiques.
Formation
Les membres des FAC doivent priodiquement recevoir une formation obligatoire, y
compris sur les comportements sexuels interdits. Dans la pratique, toutefois, cette
formation ne semble pas avoir grand effet. Un grand nombre de participants ont indiqu
que les cours ne sont pas pris au srieux : la formation sur le harclement est tourne en
ridicule, le cours est trop thorique et le volet sur le harclement est noy parmi tous
les sujets sur lesquels porte la formation. Les exposs sous forme de prsentation
PowerPoint sont surnomms mort petit feu par PowerPoint , et la formation en ligne
est vertement critique. Un certain nombre des personnes interviewes ont aussi
manifest leur scepticisme lgard de la formation donne au sein de lunit : de lavis
gnral, les personnes qui donnent cette formation sont souvent complices des
comportements interdits. Les participants ont mentionn que les cmdt ne reoivent pas

vii

une formation suffisante et quils sont incapables de dfinir, dvaluer et de grer le


harclement sexuel.
Dans lensemble, la REE a constat que la formation actuellement donne ne russit ni
renseigner les militaires sur ce qui constitue une conduite acceptable, ni inculquer une
culture thique au sein des FAC. En fait, la formation est peu crdible et, de surcrot, elle
entretient la perception que les FAC ne prennent pas au srieux le problme du
harclement sexuel et de lagression sexuelle.
Un cours portant exclusivement sur les comportements sexuels inappropris devrait tre
offert par petits groupes par des professionnels comptents, en ayant recours des
techniques interactives. La formation donne au sein des units devrait tre limite, et la
formation en ligne ne devrait tre offerte aux militaires du rang que si elle comprend
galement un volet interactif. Les dirigeants devraient aussi tre tenus de suivre une
formation rgulire sur les comportements sexuels inappropris et sur leurs
responsabilits en vertu des politiques pertinentes. La formation lintention de la police
militaire devrait insister sur le soutien aux victimes, les techniques dentrevue et le
concept du consentement. Les mdecins, les infirmires et infirmiers, les travailleuses et
travailleurs sociaux ainsi que les aumniers auraient aussi intrt suivre une formation
accrue sur le soutien des victimes de comportements sexuels inappropris.
Conclusion : pistes de solutions
Il est essentiel que les FAC modifient leurs politiques pour faire face au problme du
harclement sexuel et de lagression sexuelle. Toutefois, elles doivent aller encore plus
loin si elles veulent sattaquer de manire efficace au problme des comportements
sexuels inappropris des militaires.
Premirement, un changement culturel simpose. La modification des politiques ne
pourra sans doute tre efficace que si elle sinscrit dans la mise en uvre dune rforme
culturelle grande chelle. Pour y parvenir, les FAC doivent traiter non seulement les
incidents graves de harclement sexuel et dagression sexuelle, mais aussi les cas de
harclement sexuel de bas niveau, par exemple le harclement qui prend la forme de
propos humiliants et caractre sexuel et qui contribue crer un climat hostile aux
femmes et aux LGTBQ.
Deuximement, la rforme doit tre pilote par des dirigeants qui exercent un leadership
solide. Sans lengagement profond, sincre et concret des dirigeants suprieurs, il ne
sera pas possible dlaborer des programmes ayant une influence relle sur
lorganisation, de transmettre un message clair aux membres des FAC que les
comportements sexuels inappropris ne seront pas tolrs et de rebtir la confiance des
membres des FAC envers les dirigeants suprieurs.
Troisimement, pour mettre en uvre une rforme culturelle, il faut amliorer lintgration
des femmes, entre autres parmi les militaires occupant un poste dofficier suprieur. Il est
vrai que lexamen de la question gnrale de latteinte du taux souhait de
viii

reprsentativit des femmes au sein des FAC ne fait pas partie du mandat de la REE,
mais il y a un lien indniable entre lexistence dune culture organisationnelle hostile,
caractrise par le manque de respect envers les femmes et leur dnigrement, et
lintgration peu russie des femmes au sein de lorganisation. Laugmentation du taux
de reprsentativit des femmes au sein des FAC, y compris pour les postes les plus
levs parmi les dirigeants suprieurs, est une condition essentielle au changement de
culture.
Quatrimement, les FAC doivent convaincre leurs membres quelles prennent au srieux
le problme du harclement sexuel et de lagression sexuelle. Ltablissement dun
organisme indpendant charg de recevoir les signalements concernant les
comportements sexuels inappropris et de fournir du soutien aux victimes, entre autres
choses, est une tape importante vers lamlioration des processus de traitement des
cas de harclement sexuel et dagression sexuelle, en plus dtre un moyen de montrer
aux militaires que les FAC prennent au srieux le problme des comportements sexuels
inappropris. Dans le mme ordre dides, en permettant aux victimes dune agression
sexuelle de demander que leur plainte soit porte devant une autorit civile, les FAC
indiqueront incontestablement quelles considrent que les besoins des victimes sont
prioritaires.
La volont des FAC dexaminer dun il critique leurs propres pratiques et processus
dans le cadre de lexamen indpendant dont fait tat le prsent rapport indique
limportance quelles accordent au problme des comportements sexuels inappropris.
Les FAC montrent ainsi leur dtermination prendre des mesures concrtes pour rduire
le nombre de cas de harclement sexuel et dagression sexuelle et pour crer une
culture organisationnelle inclusive, dans laquelle la dignit de tous leurs membres est
respecte. Il ne sera pas facile dinstaurer un changement culturel, damliorer
lintgration des femmes au sein des FAC, de rebtir la confiance des membres des FAC
lgard de la chane de commandement et dliminer la prdominance du harclement
sexuel et de lagression sexuelle. Latteinte de tels objectifs ncessitera un leadership
solide et un engagement soutenu. Un changement de culture est toutefois essentiel au
dveloppement dune organisation militaire moderne qui adhre au principe du respect
de la dignit humaine et qui, en plus, est capable doptimiser son rendement grce aux
comptences et aux talents de tous ses membres. La population canadienne y tient, et
les membres des FAC le mritent.

ix

Recommandations

Recommandation no 1
Reconnatre que les comportements sexuels inappropris constituent un problme grave
dans les FAC et sengager sy attaquer.

Recommandation no 2
tablir une stratgie qui produira un changement de culture afin dliminer le climat de
sexualisation et de mieux intgrer les femmes et qui comportera une analyse des
politiques des FAC pour sassurer quelles sont inclusives.

Recommandation no 3
Crer un centre indpendant de responsabilisation en matire de harclement sexuel et
dagression sexuelle lextrieur des FAC qui aura la responsabilit de recevoir les
signalements de comportements sexuels inappropris, de mener les activits de
prvention, de coordonner et de surveiller la formation, de faire de la recherche, de fournir
le soutien aux victimes, de faire le suivi de la responsabilisation, et dagir comme autorit
centrale pour la collecte de donnes.

Recommandation no 4
Permettre aux militaires de signaler les incidents de harclement sexuel et dagression
sexuelle au centre de responsabilisation en matire de harclement sexuel et dagression
sexuelle ou de simplement demander des services de soutien sans tre tenus de porter
plainte officiellement.

Recommandation no 5
Avec le concours du centre de responsabilisation en matire de harclement sexuel et
dagression sexuelle :
laborer une dfinition simple et large du harclement sexuel qui englobe toutes les
dimensions des relations entre les militaires au sein des FAC.
laborer une dfinition du terme relation personnelle prjudiciable qui traite efficacement
des relations entre personnes de diffrents grades et qui comporte une prsomption de
relation personnelle prjudiciable applicable lorsque les personnes en cause dtiennent
des grades diffrents, moins quelles aient divulgu leur relation de manire adquate.
Dfinir lagression sexuelle dans la politique comme tant un attouchement de nature
sexuelle, intentionnel non consensuel.

Fournir du soutien sur lexigence du consentement, spcifiquement sur limpact de


certains facteurs sur le consentement vritable, comme lintoxication, la diffrence de
grade et la chane de commandement.

Recommandation no 6
Avec le concours du centre de responsabilisation en matire de harclement sexuel et
dagression sexuelle, laborer une approche unifie portant sur les comportements
sexuels inappropris et inclure dans une seule politique rdige en langage clair autant
daspects des comportements sexuels interdits que possible.

Recommandation no 7
Simplifier le processus de traitement des plaintes de harclement, notamment :

Transmettre les plaintes officielles aux cmdt, qui agissent comme arbitres des griefs.
Rduire limportance accorde au MARC.

Recommandation no 8
Permettre aux victimes dagression sexuelle de demander, avec le soutien du centre de
responsabilisation en matire de harclement sexuel et dagression sexuelle, le transfert
de leur plainte aux autorits civiles; le cas chant, fournir aux victimes les raisons pour
lesquelles le transfert est refus.

Recommandation no 9
Confier au centre de responsabilisation en matire de harclement sexuel et dagression
sexuelle la responsabilit dassurer, de coordonner et de surveiller le soutien aux victimes,
y compris la responsabilit dagir comme dfenseur des victimes engages dans le
processus de plainte ou denqute.

Recommandation no 10
Confier au centre de responsabilisation en matire de harclement sexuel et dagression
sexuelle la responsabilit dlaborer, de concert avec dautres experts en la matire des
FAC, le programme de formation et la responsabilit principale dassurer le suivi de la
formation sur toutes les questions qui ont trait la conduite sexuelle inconvenante.

xi

Table des matires


1. Introduction ............................................................................................................... 1
1.1 Terminologie ...........................................................................................................................1

2. Porte et objet de lexamen...................................................................................... 2


2.1 Mandat de la REE ...................................................................................................................3
2.2 Processus de recherche des faits............................................................................................4
2.3 Confidentialit du processus de consultation ...........................................................................6
2.4 Examen de la documentation ..................................................................................................6

3. Contexte de lexamen ............................................................................................... 7


4. Culture des FAC ........................................................................................................ 9
4.1 thos militaire..........................................................................................................................9
4.2 La culture des FAC sur le terrain du point de vue du mandat de la REE ...............................11
4.2.1 Culture organisationnelle ....................................................................................................11
4.2.2 Diffrences entre la Marine, lArme, lAviation, les collges et les units de la Rserve....12
4.2.3 Diffrences entre les grades ...............................................................................................13
4.2.4 Intgration des femmes dans les FAC ................................................................................17
4.3 Facteurs de risque.................................................................................................................18
4.4 Changement de culture : Un enjeu pour les dirigeants ..........................................................20
4.4.1 Rle des dirigeants dans le changement de culture ...........................................................20
4.4.2 Leadership proactif .............................................................................................................22
Recommandation no 1 .................................................................................................................25
Recommandation no 2 .................................................................................................................25

5. Dficit de signalement ............................................................................................ 26


5.1 Consquence sur lavancement professionnel ......................................................................27
5.2 Manque de confidentialit......................................................................................................27
5.3 Manque de confiance lgard de la chane de commandement ..........................................28
5.4 Pistes damlioration .............................................................................................................30
Recommandation no 3 .................................................................................................................34
Recommandation no 4 .................................................................................................................34

6. Dfinitions ............................................................................................................... 35
6.1 Harclement sexuel...............................................................................................................36
6.2 Fraternisation et relations personnelles prjudiciables ..........................................................41
6.3 Inconduite sexuelle................................................................................................................42
6.3.1 Utilisation dun langage clair ...............................................................................................44
6.3.2 Notion de consentement.....................................................................................................44
6.3.1 Consentement et consommation de boissons alcoolises ..................................................47
6.3.2 Consentement et ingalits de pouvoir...............................................................................48
6.4 Une politique unique..............................................................................................................49
6.5 Pistes damlioration .............................................................................................................50
Recommandation no 5 .................................................................................................................51
Recommandation no 6 .................................................................................................................51

xii

7. Processus et procdures ....................................................................................... 52


7.1 Harclement sexuel...............................................................................................................52
7.1.1 Pratiques actuelles .............................................................................................................52
7.1.2 Rsolution lchelon le plus bas ......................................................................................56
7.1.3 Politique de la porte ouverte .........................................................................................57
7.1.4 Difficults associes lutilisation du MARC ......................................................................58
7.1.5 Autres problmes ...............................................................................................................59
7.1.6 Collecte de donnes ...........................................................................................................60
7.2 Pistes damlioration .............................................................................................................60
Recommandation no 7 .................................................................................................................62
7.3 Agression sexuelle ................................................................................................................63
7.3.1 Pratiques actuelles .............................................................................................................64
7.3.2 Traitement des victimes......................................................................................................66
7.3.3 Collecte de donnes ...........................................................................................................68
7.4 Pistes damlioration .............................................................................................................69
Recommandation no 8 .................................................................................................................71

8. Programmes et ressources externes .................................................................... 72


8.1 Aumniers, infirmires et infirmiers, travailleuses et travailleurs sociaux ainsi que mdecins 72
8.1.1 Aumniers ..........................................................................................................................72
8.1.2 Infirmires et infirmiers ainsi que travailleuses et travailleurs sociaux.................................73
8.1.3 Mdecins ............................................................................................................................73
8.2 Autres services de soutien aux victimes ................................................................................74
8.3 Ressources externes.............................................................................................................75
8.4 Pistes damlioration .............................................................................................................76
Recommandation no 9 .................................................................................................................77

9. Formation ................................................................................................................ 78
9.1 Politiques ..............................................................................................................................78
9.2 Pratiques actuelles ................................................................................................................79
9.3 Pistes damlioration .............................................................................................................81
Recommandation no 10 ...............................................................................................................83

10. Conclusion .............................................................................................................. 84


ANNEXE A - Exemple de message transmis aux militaires avant une visite ........... 86
ANNEXE B Liste dacronymes................................................................................... 87

xiii

1. Introduction
Les hommes et les femmes qui sont au service des Forces armes canadiennes (FAC) doivent
faire de grands sacrifices personnels pour leur pays. Ils ne devraient pas aussi avoir tolrer
datteintes leur dignit ou subir des actes qui compromettent leur scurit la suite de
comportements sexuels inappropris leur gard.
Le problme de linconduite sexuelle dans lensemble de la socit ne peut pas tre sous-estim.
Dans la foule des dbats publics sans prcdent qui ont t tenus propos du tort caus par
des comportements sexuels inappropris1, employeurs, universits, gouvernements et autres
organismes du Canada sefforcent de trouver des solutions limportant problme du
harclement sexuel et des agressions sexuelles de mme qu ses rpercussions. Le temps est
venu pour les dirigeants des FAC de sattaquer ce problme. Les militaires doivent comprendre
que les FAC ne tolreront pas de tels comportements.
Les FAC ne pourront pas se contenter de rpter le mantra de la tolrance zro si elles veulent
rsoudre le problme. Compte tenu des expriences que vivent chaque jour les membres des
FAC, cela ne ferait que nourrir le scepticisme de ceux qui croient quil est bien facile de parler de
la tolrance zro, mais que ce principe est rarement appliqu. Les dirigeants des FAC, tant les
subalternes que les suprieurs, doivent plutt prendre des mesures concrtes qui faciliteront la
vie des militaires et qui inspireront leur confiance lgard des personnes qui les dirigent. Le
changement souhait ne se produira pas si les FAC ne font que rviser leurs politiques sur
papier. Leffort doit prendre plusieurs formes, et les dirigeants suprieurs particulirement ceux
qui ont des responsabilits de supervision gnrale doivent rellement sy engager et y
participer pour que le changement se produise tous les niveaux des FAC. Plus prcisment, il
nest possible dtablir une culture vritablement professionnelle que dans le respect de la dignit
et de lintgrit de toutes les personnes, peu importe leur sexe et leur orientation sexuelle. Il faut
donc que les dirigeants des FAC reconnaissent lexistence du problme du harclement sexuel et
de lagression sexuelle au sein des forces armes, et quils sy attaquent. De faon plus
importante encore, sans doute, les FAC doivent comprendre, si elles veulent instaurer un
changement rel, que le problme des comportements sexuels inappropris ne touche pas que
les femmes ou une personne en particulier. En effet, les comportements sexuels inappropris
portent atteinte lintgrit, au professionnalisme et lefficacit des FAC prises dans leur
ensemble.

1.1 Terminologie
Comme nous le verrons en dtail dans ce qui suit, lune des conclusions auxquelles est parvenue
la responsable de lexamen externe (REE) est que, tel quil est dfini dans la Directive et
ordonnance administratives de la Dfense (DOAD) 5019-5, le terme inconduite sexuelle porte
confusion et induit en erreur, car le sens qui lui est accord ne correspond pas celui quil lui
1

Durant lautomne 2014, Jian Ghomeshi, ancien animateur de la CBC, a fait lobjet dallgations de
comportement sexuel inappropri qui ont conduit son congdiement. Paralllement, les dclarations de
membres de la Chambre des communes du Canada ayant affirm avoir subi des agressions sexuelles a
conduit lexpulsion de deux membres du caucus du Parti libral, et des accusations dagression sexuelle
continuent dtre rvles contre le comdien tatsunien Bill Cosby. Ces cas ont fait lobjet dune grande
couverture mdiatique et ont suscit de nombreux dbats au sein de la population canadienne propos de
linconduite sexuelle.

est attribu dans le langage courant. Dans le prsent rapport, le terme agression sexuelle
dsigne donc lacte qui serait considr comme une infraction aux termes du Code criminel du
Canada, tandis que le terme comportement sexuel inappropri est employ dans un sens
gnral englobant un ventail de comportements caractre sexuel, quil sagisse de relations
personnelles interdites, de harclement sexuel ou dune agression sexuelle.
Dans le prsent rapport, le fminin a t employ dans la plupart des cas pour les pronoms
personnels (elle). Ce choix reflte le fait que dans la vaste majorit des cas, les victimes de
harclement sexuel et dagressions sexuelles au sein des FAC sont des femmes. La plupart des
propos cits partir des entrevues ont t tenus par des femmes militaires.
Lemploi du terme politique doit aussi tre clarifi. Dans les FAC, il dsigne parfois des rgles
officielles, comme les DOAD diffuses par le chef dtat-major de la dfense (CEMD), mais il
peut aussi dsigner des rgles qui sont acceptes lchelle des FAC, mais qui ne font pas
lobjet dun document particulier. Par exemple, la politique de la tolrance zro lgard de
linconduite sexuelle ne se trouve dans aucune ordonnance officielle, mais elle est malgr tout
considre comme une politique gnrale applicable au sein des FAC. Dans dautres cas, le
terme politique a le sens gnral dun ensemble de rgles nonces dans un certain nombre
de documents de politique gnrale. Dans le prsent rapport, lorsque le terme politique
dsigne un document en particulier, ce document est prcis. Sinon, il dsigne de faon gnrale
lensemble des principes qui orientent la prise de dcisions au sein des FAC, quils soient tablis
dans un document crit ou dans la pratique courante.
Finalement, il y a lieu dexpliquer un troisime terme. Chez les militaires, le leadership est
exerc par toute personne qui est confie la supervision de militaires dun grade infrieur. ce
titre, tous les sous-officiers (s/off), les s/off suprieurs, les lves-officiers et les officiers
subalternes sont des personnes qui exercent un leadership. Lexpression dirigeant suprieur
dsigne tous les militaires ayant le grade de major ou un grade suprieur.

2. Porte et objet de lexamen


En dcembre 2013, les FAC ont publi les rsultats dun sondage qui avait t fait en 2012, dont
lobjectif tait dvaluer la mesure dans laquelle les membres [de la Force rgulire] des FAC
connaissent la politique sur le harclement, de mesurer la frquence des cas de harclement
dans les FAC, et dexaminer les attitudes et les expriences des militaires en ce qui a trait au
harclement dans les FAC 2. Des 1 705 rpondants au sondage, seuls 56 ont indiqu quils
avaient vcu un incident de harclement sexuel dans les 12 mois prcdents3. peu prs la
mme poque, le Juge avocat-gnral (JAG) a publi son rapport annuel, dans lequel il dclarait
que pour lanne 2011-2012, seules neuf accusations dagression sexuelle avaient t portes
en cour martiale4. Il est noter que des accusations peuvent galement avoir t dposes
devant des tribunaux civils, mais aucun chiffre ce sujet na t fourni. Peu de temps aprs la
publication de ces donnes, toutefois, des mdias canadiens un francophone et un
anglophone - ont fait tat dune incidence beaucoup plus leve dinconduite sexuelle dans les
FAC5. Face lincohrence entre les donnes des FAC et les allgations dans les reportages
2

J. Coulthard, Sondage des Forces canadiennes sur le harclement en milieu de travail 2012, 2013, p. 10
Sondage des Forces canadiennes sur le harclement en milieu de travail, p. 17
4
Rapport annuel du Juge-avocat gnral 2012-2013, p. 32
5
N. Mercier et A. Castonguay, Crimes sexuels: le cancer qui ronge larme canadienne , LActualit,
22 avril 2014; N. Mercier et A. Castonguay, Our Militarys Disgrace , Macleans, 5 mai 2014
3

des mdias, le CEMD a exig la tenue dun examen externe indpendant des politiques, des
procdures et des programmes des FAC en matire de harclement sexuel et dagression
sexuelle ainsi que de leur mise en uvre6. Dans ce but, le CEMD a demand la REE de mener
lexamen indpendant et de prparer le prsent rapport.
Compte tenu de lurgence avec laquelle le CEMD voulait confronter les allgations dinconduite
sexuelle dans lorganisation, la REE a men sa recherche des faits entre juillet et dcembre
2014, pour une publication du rapport au printemps 2015. Cette chance signifiait que la REE
ne pouvait visiter quun nombre limit de bases, et quelle devait ncessairement restreindre sa
recherche de sources secondaires (p. ex., les recherches sociologiques, la jurisprudence
pertinente et les meilleures pratiques). Nanmoins, la REE est convaincue davoir eu la
possibilit de rencontrer un nombre adquat de militaires, danciens militaires et de sources
externes et dexaminer toutes les politiques et un nombre suffisant de documents comparatifs,
afin de formuler ses recommandations.

2.1 Mandat de la REE


La REE a pour mandat de7 :
passer en revue les points suivants et formuler des recommandations leur gard :

Le caractre adquat de la dfinition d"inconduite sexuelle nonce dans la


Directive et ordonnance administrative de la Dfense 5019-5 et de
harclement sexuel nonce dans la Directive et ordonnance administrative
de la Dfense 5012-0;
Le caractre adquat des politiques, des procdures et des programmes des
FAC relatifs linconduite sexuelle et au harclement sexuel;
La formation reue par les membres des FAC en matire dinconduite sexuelle
et de harclement sexuel;
Les ressources affectes la mise en uvre des politiques, des procdures et
des programmes relatifs linconduite et au harclement sexuels;
La mesure dans laquelle les membres des FAC signalent les incidents
dinconduite sexuelle ou de harclement sexuel et, sil y a lieu, les raisons pour
lesquelles ces cas pourraient ne pas tre signals et le rle de la culture
militaire et de la chane de commandement cet gard;
Toute autre question qui, selon la responsable de lexamen, pourrait savrer
utile pour aider les FAC mieux prvenir et grer les cas dinconduite
sexuelle et de harclement sexuel.

La porte de ce mandat est assujettie certaines limites. Plus prcisment, la REE ne peut pas
examiner les dcisions relatives au systme de justice militaire ou criminelle, notamment :

6
7

les dcisions rendues par un juge militaire dans lexercice de ses fonctions
judiciaires;
les dcisions rendues par une cour martiale ou dans le cadre dun procs
sommaire;

Annonce du CEMD, 9 juillet 2013


o
Contrat n 8404-15008/001/7G

les dcisions rendues pour faire enqute sur une plainte, dposer des accusations
ou intenter une poursuite .

La REE ne peut pas non plus examiner :

2.2

Les avis juridiques reus par le ministre de la Dfense nationale (MDN) ou les
FAC relativement toute affaire ou procdure judiciaire;
La dontologie et les normes professionnelles sous la juridiction du barreau dune
province;
La conduite de la police militaire pouvant faire lobjet dune plainte en vertu de la
partie IV de la Loi sur la dfense nationale;
Toute question relative au JAG en ce qui a trait sa supervision de ladministration
du systme de justice militaire dans les FAC.

Processus de recherche des faits

Le CEMD a demand la REE de rencontrer des militaires de la Force rgulire et de la Force


de rserve de tous les grades et de tous les lments (Marine, Arme, Aviation et formation) et
des responsables de llaboration et de la mise en uvre des politiques des FAC relatives au
harclement sexuel et linconduite sexuelle. Il a aussi demand la REE de se mettre la
disposition des militaires et des anciens militaires par courriel, en plus de mener un examen des
politiques et des documents connexes des FAC.
Le Directeur gnral Personnel militaire (DGPM) et un coordonnateur du Chef Service
dexamen (CS Ex) du MDN (le coordonnateur) ont aid la slection des bases visiter;
cependant, la dcision ultime au sujet des endroits visiter revenait la REE. En outre, le
coordonnateur a reu laide dofficiers dans les bases pour organiser les visites et accder aux
documents, selon les protocoles tablis par la REE.
Entre juillet et dcembre 2014, la REE a tenu des consultations divers emplacements militaires
au Canada, y compris deux bases navales, trois bases terrestres, deux bases ariennes, deux
bases de formation et deux collges militaires. La REE a aussi rencontr des militaires de neuf
units de la Rserve. Dautres consultations en personne ont compris des rencontres avec un
organisme dapplication de la loi, une grande organisation commerciale et un spcialiste de la
gestion de crise. De plus, la REE a procd des entrevues tlphoniques pendant plusieurs
jours et a reu des tmoignages crits. lexception de ceux des dirigeants suprieurs dont la
participation a t restreinte aux assembles gnrales, plus de 700 personnes, dont plus de 400
dans les groupes de discussion, ont t consultes pendant lexamen8. La REE a t seconde

Dans tout le prsent rapport, nous prcisons la provenance des renseignements qui sont tirs des
discussions avec les participants lexamen; ces renseignements peuvent tre issus dun groupe de
discussion, dune entrevue organise par le coordonnateur ou dun tmoignage volontaire. Lorsquils
taient suffisamment homognes, nous avons indiqu le grade des participants aux groupes de discussion
et sil sagissait de femmes ou dhommes. Nous avons galement indiqu sil sagissait dunits de la
Rserve. Les entrevues organises par le coordonnateur comprennent les entrevues avec des
membres des FAC ou des civils qui participent lapplication des politiques pertinentes ou au soutien aux
victimes, comme les conseillers en matire de harclement, les enquteurs, les travailleuses et travailleurs
sociaux, les infirmires et infirmiers, les mdecins, etc. Cependant, dans le but de protger la
confidentialit des personnes interviewes, nous navons pas divulgu leur profession. Les tmoignages
volontaires comprennent les entrevues en personne qui ont t menes pendant les sessions sans

par un avocat dexprience en litige qui a men les discussions en franais et en anglais, et un
avocat expert en droit du travail et du droit des personnes pour la prparation du rapport9.
Les membres et les anciens membres des FAC ont t informs du but et de lobjet de lexamen
par le site Web des FAC, et ont t invits communiquer directement avec la REE par courriel
confidentiel au moyen dune adresse rserve cette fin. De plus, avant la visite dune base, un
courriel tait envoy tous les militaires de cette base pour leur annoncer les dates de la visite
de la REE et pour inviter les personnes intresses rencontrer la REE ou communiquer avec
elle par courriel10.
Dans la plupart des bases, la REE commenait sa visite par la tenue dune assemble gnrale
o elle pouvait expliquer aux dirigeants suprieurs et leurs invits lobjet de lexamen et le
processus de recherche des faits et rpondre aux questions. En plus, dans de nombreuses
bases, la REE a fait une visite guide de la base pour dterminer les endroits o les militaires
taient les plus exposs aux incidents de nature sexuelle, comme les casernes, les mess, etc.
Dans la mesure du possible, les groupes de discussion ont t forms pour ninclure que des
participants du mme sexe ou du mme grade, afin de faciliter des conversations franches dans
les groupes. Les groupes de discussion ont abord la prsence de divers types de
comportements sexuels inappropris, la sensibilisation des militaires aux politiques et la
comprhension quils en avaient, les mcanismes dadaptation face aux comportements sexuels
inappropris, le signalement des incidents et la formation. Alors que la participation des militaires
aux groupes de discussion tait, en principe, volontaire, la REE a appris que dans certains cas,
des membres avaient t dsigns pour participer quand le nombre de volontaires tait
insuffisant. La REE est convaincue que lintgrit des groupes de discussion na pas t affecte
par la dsignation de certains participants par un suprieur; au contraire, ces participants
dsigns ont ajout un degr dobjectivit au processus, puisquainsi, il tait assur quau moins
une partie des participants navait aucun dintrt particulier dans lexamen.
Par ailleurs, le coordonnateur et les personnes-ressource dans les bases ont organis des
entrevues en groupe ou individuelles avec des membres des FAC et des civils responsables de
la mise en uvre des politiques pertinentes, telles que les commandants, les conseillers en
matire de harclement, les conseillers en relation de travail, les policiers militaires, les
enquteurs du Service national des enqutes des FAC, les JAG locaux, les aumniers, les
mdecins, les infirmires et infirmiers, les travailleuses et travailleurs sociaux et des
reprsentants des groupes de soutien comme ceux du Centre de ressources pour les familles
des militaires, ainsi que quelques chercheurs (ces entrevues sont dsignes, dans leur
ensemble, comme les entrevues organises par le coordonnateur ). Ces entrevues portaient
principalement sur les expriences lies au travail de la personne interviewe, mais ont aussi
port, comme dans les groupes de discussion, sur les expriences personnelles des participants.
tant donn la grande diversit des grades et des antcdents des nombreux participants, et que
certains comptaient une longue exprience, tant auprs des FAC que comme civils, leurs
observations ont t dune aide prcieuse.

rendez-vous dans les bases, dans des rencontres prives lextrieur des bases et au tlphone ainsi que
les tmoignages crits qui ont t soumis la REE par courriel.
9
Pierre Fournier a agi comme avocat-conseil pendant toutes les entrevues et a aid la rvision du
prsent rapport. Emma Phillips a aussi agi comme avocate auprs de la REE et la aide dans la
prparation du rapport. La REE a aussi reu du soutien de la part de Camille de Vasconcelos Taillefer et
de Gabrielle Perrault pour les recherches juridiques.
10
Un exemple du message envoy aux militaires avant la visite dune base est joint lannexe A.

chaque visite, la REE sest aussi mise la disposition des participants lexamen au moyen
dentrevues prives pendant des sances sans rendez-vous ou des entrevues fixes lavance.
Dans bien des cas, des rendez-vous ont t organiss lextrieur des bases avec des
personnes qui ne voulaient pas ou ne pouvaient pas rencontrer la REE dans la base.
Les consultations nont pas t conues pour tre reprsentatives de la dmographie des FAC
(p. ex., le pourcentage dhommes comparativement aux femmes, de grades subalternes
comparativement aux officiers). La REE na pas non plus demand aux personnes interviewes
de restreindre leurs commentaires une priode prcise. Par consquent, lexception des
discussions avec les militaires subalternes et des recrues, certains participants ont trait non
seulement des proccupations actuelles, mais aussi dincidents remontant un certain temps et
de la manire dont lorganisation les a rgls lpoque.

2.3

Confidentialit du processus de consultation

chacune de ses visites, la REE a mis en place un protocole qui visait favoriser une
communication ouverte et sans entrave. lexception des entrevues avec les gnraux, toutes
les entrevues et tous les groupes de discussion ont t mens titre confidentiel et enregistres
sur une base anonyme. Les participants se sont identifis par un pseudonyme, qui a aussi servi
communiquer avec eux par la suite. Les renseignements personnels inclus dans les tmoignages
crits ont t supprims. La REE sest engage ne pas utiliser de renseignements personnels
dans son rapport ou dans les communications avec les FAC, ou toute autre information qui
pourrait identifier les participants.
Dans la plupart des cas, les officiers qui participaient lorganisation des entrevues et des
groupes de discussion semblaient sincrement avoir coeur le succs de lexamen. Cependant,
certains militaires ont inform la REE quils avaient t aviss de ne pas parler de problmes .
De mme, la REE a not que certains membres donnaient limpression quils ne pouvaient pas
parler librement. Dans plusieurs cas, on a inform la REE que lexamen ntait pas pris au
srieux. En dpit de ces difficults, la REE est convaincue que, tant donn les garanties
danonymat, la plupart des personnes interviewes ont exprim leur opinion franche. En
particulier, les groupes de discussion composs de militaires subalternes ont constitu des
sources dinformation trs riches. Dans presque tous ces groupes, au moins une ou un militaire a
os parler librement, ce qui ouvrait la discussion et encourageait les autres participants
exprimer leur point de vue.

2.4 Examen de la documentation


La REE a reu, avec laide du coordonnateur, du DGPM et de deux officiers suprieurs du JAG,
de la documentation qui incluait non seulement les politiques des FAC et dautres organisations
militaires, mais aussi des rapports de recherches pertinentes, qui avaient t menes par les
FAC et dautres organisations externes. La REE a de plus pris connaissance douvrages de
recherche sociologique et dexamens externes sur le traitement du harclement sexuel et des
agressions sexuelles par dautres organismes dapplication de la loi et organisations civiles, et de
la jurisprudence pertinente tablie par les arbitres et les tribunaux, principalement dans des
affaires de droit du travail canadien.

3. Contexte de lexamen
Les articles sur les agressions sexuelles qui ont paru dans les mdias en 2014 ntaient pas les
premiers sur le sujet. Lun de ces medias avait publi prcdemment un article dnonant les
agressions sexuelles dans les FAC en 199811. La question des comportements sexuels
inappropris a dailleurs aussi fait lobjet dexamens internes intenses par le MDN et les FAC au
cours des 20 dernires annes. Par exemple, un sondage sur le harclement a t men en
2012 en mme temps quun sondage sur lquit et la diversit en matire demploi. Ces
sondages avaient t prcds par non moins de cinq tudes concernant le harclement12.
Mme si ces tudes ne couvraient pas expressment linconduite sexuelle , comme le
dfinissent les politiques des DOAD, elles abordaient tout de mme les proccupations sousjacentes par rapport lintgration des femmes et leur traitement dans les forces militaires. De
plus, de nombreux autres examens internes et indpendants lis aux sujets plus vastes de la
diversit et de la discrimination ont tent de dresser le portrait de lenvironnement dans lequel les
membres des FAC sont forms, travaillent, vivent et socialisent13.
Aprs la publication en 2013 des rsultats des sondages sur la diversit et lquit en matire
demploi de 2012, le CEMD a fait circuler un message dans lequel il disait voir des tendances
positives dans la frquence du harclement, y compris du harclement sexuel, dans
lorganisation :
Les sondages prsentent un certain nombre de rsultats positifs et de tendances : la
grande majorit de nos membres ont indiqu : quils connaissaient les politiques de
harclement et quils avaient reu une formation cet gard; quils navaient subi aucune
des quatre formes de harclement dans les FAC au cours des 12 derniers mois; quils ne
croient pas que les FAC dans leur ensemble et que la direction tolre le harclement. La
majorit des membres de la Force rgulire estiment que le climat de travail dans les FAC
est positif et quon accepte la diversit14.
Ce message passe cependant sous silence la possibilit que les rpondants au sondage naient
pas signal tous les incidents de harclement en particulier, et de comportement sexuel
inappropri en gnral. En fait, comme il sera plus amplement discut ci-dessous, lune des
principales constatations de la REE, est le nombre incalculable de membres des FAC qui
omettent de signaler les incidents de comportement sexuel inappropri.
11

J. O'Hara, B. Branswell, J. Geddes, S. Deziel, S. Doyle Driedger et S. Nolen, Rape in the Military ,
Macleans, 25 mai 1998
12
Personal Harassment in the Canadian Forces Survey,1993; B. R. Thompson, Harassment in Air
Command, 1995; J. E. Adams-Roy, Regular Forces,1998; J. E. Adams-Roy, Reserve Forces, 1998;
D. A. Jenkins, Harassment and Policy Program Evaluation, 2006
13
The Technical Cooperation Panel (TTCP), Sexual Harassment Policies and Programs in the TTCP
Countries,1999; TTCP, A comparative Analysis of Harassment Surveys in TTCP Nations, 2001; Ajlon
Consulting, Canadian Forces Employment System, 2004; I. Goldenberg, Diversity and Employment Equity
in the Canadian Forces, 2006; N. Otis et M. Straver, Examen de la recherche sur l'attrition et le maintien de
l'effectif des Forces canadiennes, 2008; K. Koundakjian et K. Michaud, Maintien des effectifs dans les
Forces canadiennes, 2011; K. Watkins, Facteurs de stress lis au dploiement prouvs par les membres
des Forces canadiennes dploys dans la province de Kandahar, en Afghanistan, de 2006 2009, 2012;
K. Michaud et I. Goldenberg, Sondage de dpart des Forces canadiennes, 2012; Z. Wang, Diversit
et quit en matire demploi dans les Forces arms canadiennes, 2013
14
Prvention du harclement et de la discrimination Directives du Chef dtat-major de la Dfense, 50851 DGPM, 11 mars 2014

Par ailleurs, les FAC ont entrepris dharmoniser plusieurs de leurs politiques avec celles du MDN,
y compris celles en matire de harclement sexuel15. tant donn les termes de son mandat,
toutefois, la REE na pas procd des consultations qui visaient dterminer dans quelle
mesure le MDN pourrait tre touch par ses recommandations. Par consquent, les
recommandations dans le prsent rapport visent exclusivement les FAC.

15

Une brve revue du contexte historique des politiques des FAC en matire de harclement sexuel se
trouve dans le Manuel de droit administratif militaire, MDN, chapitre 22

4. Culture des FAC


Bien que le prsent rapport ne cherche pas saisir tous les aspects de la culture ou des
nombreuses sous-cultures des FAC, la REE a constat que certaines attentes et certains
comportements culturels sont directement lis la prdominance des comportements sexuels
inappropris au sein de lorganisation. Ainsi, toute discussion sur les causes et les consquences
du harclement sexuel et des agressions sexuelles dans les FAC, de mme que sur lefficacit
des politiques et des pratiques actuelles, doit commencer par un examen des normes culturelles
sous-jacentes qui influencent la manire dont les militaires agissent entre eux, et ce quils
peroivent comme une conduite acceptable.

4.1 thos militaire


Selon Servir avec honneur : la profession des armes au Canada, publi une premire fois par le
CEMD en 2003 et rvis en 2009, [l]thos militaire est [...]le fondement de la lgitimit, de
lefficacit et de lhonneur des Forces canadiennes16. Parmi ses autres objectifs, lthos militaire
vise tablir la confiance qui doit exister entre les Forces canadiennes et la socit
canadienne; orienter le perfectionnement des [dirigeants] militaires qui doivent donner lexemple
de lthos militaire dans leurs actions quotidiennes; [...] [et] permettre lautorglementation
professionnelle au sein des Forces canadiennes17. Lthos militaire est alors essentiel pour
crer et maintenir un degr lev de professionnalisme au sein de lorganisation, et sous-tend le
droit des FAC de sautorglementer au moyen dun systme de justice militaire indpendant.
Cest le fondement de la lgitimit, de lefficacit et de lhonneur des Forces canadiennes18 .
Le concept de lthos militaire prend appui sur le respect des valeurs qui sont protges par la
Charte canadienne des droits et liberts, et comprend le droit la dignit et la scurit de la
personne19. Plus prcisment, la DOAD 7023-0 thique de la dfense souligne que le public
canadien sattend aux plus hautes normes de la part des militaires :
Le MDN et les FAC font partie intgrante de la socit dmocratique canadienne et
doivent en reflter les valeurs. Une culture de lthique robuste et dynamique est
essentielle lefficacit du MDN et des FAC. De par sa nature, la dfense nationale
implique la possibilit de recourir la force en raction toute la gamme de dfis en
matire de dfense et de scurit. Les Canadiens sattendent donc ce que les employs
du MDN et les militaires remplissent toujours leurs fonctions en respectant les normes
dthique les plus leves.
Les dirigeants apprennent que le respect de la dignit des autres lemporte sur tous les autres
principes thiques :

16

Servir avec honneur : La profession des armes au Canada, 2009, p. 25


Servir avec honneur : La profession des armes au Canada, 2009, p. 26
18
Servir avec honneur : La profession des armes au Canada, 2009, p. 25
19
Servir avec honneur : La profession des armes au Canada, 2009, p. 30
17

Lnonc dthique de la Dfense comprend trois principes thiques qui sont reprsents
par ordre dimportance, ce qui signifie quen temps normal, le premier a prsance sur le
deuxime qui a prsance sur le troisime :

Respecter la dignit de toutes les personnes;


Servir le Canada avant soi-mme;
Obir lautorit lgale et lappuyer20.

Par ailleurs, les militaires appartiennent la profession des armes . Le professionnalisme et


lthos militaire sont deux concepts lis :
La comprhension de la nature du professionnalisme militaire, de son rapport avec lthos
militaire, ainsi que du rle institutionnel capital des Forces canadiennes est cruciale pour
combattre avec efficacit et pour rassurer les Canadiens, qui font confiance aux militaires
professionnels pour dfendre le pays avec honneur. Cela suppose le respect des normes
les plus leves de professionnalisme et une pleine conscience des obligations
inhrentes au service militaire21.
Pour satisfaire aux attentes leves du public canadien, les militaires :
ont la responsabilit particulire de remplir leur fonction avec comptence et objectivit
dans lintrt de la socit. Ces professionnels sont rgis par un code de dontologie qui
tablit des normes de conduite tout en dfinissant et rglementant leur travail. Ce code,
dont les professionnels assurent eux-mmes le respect, regroupe des valeurs reconnues
comme lgitimes par lensemble de la socit22.
Le public canadien a accord aux FAC le droit de sautogouverner. certains gards, ce droit est
li au fait que les Canadiens attendent des militaires quils respectent des normes plus leves
de conduite que les Canadiens ordinaires, cause du rle unique que jouent les FAC dans la
socit canadienne et ltranger. Par consquent, ltablissement dun systme de justice
militaire, distinct du systme de justice qui rgit la conduite des Canadiens ordinaires, est motiv
par lobligation de faire respecter ces normes plus leves. Comme la exprim le juge Lamer
dans laffaire R. c. Gnreux :
Les manquements la discipline militaire doivent tre rprims promptement et, dans
bien des cas, punis plus durement que si les mmes actes avaient t accomplis par un
civil23.
La Loi sur la dfense nationale comprend le Code de discipline militaire (CDM) des FAC, le
fondement lgal sur lequel repose le systme de justice militaire. De plus, des politiques sur les
mesures administratives et correctives24 procurent aux dirigeants des FAC des outils prcis pour
intervenir afin dassurer la conformit aux normes plus leves. L encore, comme on linculque
ces dirigeants :

20

Le leadership dans les Forces canadiennes : Diriger des personnes, 2007, p. 16


Servir avec honneur : La profession des armes au Canada, 2009, p. 23
22
La dfinition de profession adopte dans Servir avec honneur : La profession des armes au Canada,
2009, p. 6
23
R. c. Gnreux, [1992] 1 R.C.S. 259
24
DOAD 5019-2 Examen administratif; DOAD 5019-4 Mesures correctives
21

10

une autorglementation efficace est ncessaire au maintien de la confiance du


gouvernement et de la socit au service desquels se trouve la force arme25.
Par consquent, dimportantes responsabilits sont dvolues aux dirigeants des FAC : ils doivent
veiller ce que les militaires soient traits avec dignit, et maintenir une norme de conduite
professionnelle qui respecte la dignit de toutes les personnes. Ce nest quen exerant
efficacement cette autorglementation que les FAC peuvent maintenir la confiance du public
canadien.
Malheureusement, les consultations ont rvl qu de nombreux gards, la culture des FAC sur
le terrain nest pas la hauteur des normes professionnelles qui sont tablies dans les politiques
et dcrites dans Servir avec honneur, en ce qui a trait aux comportements sexuels inappropris.
La REE a plutt constat quil existe un profond foss entre les aspirations des FAC dincarner un
thos militaire empreint du principe de respect de la dignit de toutes les personnes, et la ralit
que vivent de nombreux militaires au quotidien.

4.2 La culture des FAC sur le terrain du point de vue du mandat de la REE
4.2.1 Culture organisationnelle
Par culture , la REE entend la manire selon laquelle, au fil du temps, les personnes qui
travaillent ou qui vivent ensemble dans une organisation ou une institution dveloppent un
ensemble de concepts communs, qui leur permettent dinterprter leur milieu et dvoluer dans
celui-ci. Voici la dfinition quen fait un expert des comportements organisationnels :
La culture organisationnelle est un ensemble de prmisses de base quun groupe a
inventes, dcouvertes ou conues pour composer avec ses problmes dadaptation
lexterne et dintgration linterne, et qui ont fonctionn suffisamment bien pour tre
juges valides, puis enseignes aux nouveaux membres comme la bonne faon de
percevoir, de penser et de se sentir, en relation avec ces problmes26.
Les cultures organisationnelles sont dfinies la fois par les valeurs quelles prconisent (par
exemple, dans les noncs publics didentit comme dans Servir avec honneur et les politiques
des DOAD), et par des prmisses tacites, plus profondes, qui sont manifestes dans les
comportements enracins et tenues pour acquises. Ces prmisses sont habituellement
inconscientes et tellement bien intgres dans la dynamique organisationnelle que les membres
de cette culture organisationnelle peuvent tre incapables de les reconnatre27.
Ces prmisses sont transmises aux nouveaux membres dune organisation au moyen du
processus de socialisation. Elles permettent lorganisation de se forger une identit
reconnaissable. Les exercices dentranement, les vnements sociaux et les rites dinitiation
reprsentent tous des moyens dintgrer de nouveaux membres un groupe tabli. De multiples
sous-cultures peuvent aussi exister dans une organisation, particulirement si elle est aussi vaste
et diversifie que les FAC. Ces sous-cultures coexistent et se chevauchent, parfois de manire
conflictuelle. En mme temps, les organisations militaires ont gnralement une trs forte culture
25

Le leadership dans les Forces canadiennes : Fondements conceptuels, 2007, p. 42


E.H. Schein, Coming to a New Awareness of Organizational Culture, Sloan Management Review,
o
vol. 25, n 2, hiver 1984, p. 3; voir aussi E.H. Schein, What is Culture dans M. Godwyn et J.H. Gittell,
Sociology of Organizations: Structures and Relationships, 2011, p. 311
27
e
E.H. Schein, Organizational Culture and Leadership, 4 dition. San Francisco, Jossey-Bass, 2010
26

11

interne, en raison de leur nature d institutions totalitaires 28; les militaires vivent, travaillent,
sentranent et socialisent ensemble dans un environnement troitement rglement,
gnralement trs part du reste de la socit. Lintensit particulire des expriences vcues
lentranement, au combat et dans la mission gnrale de lorganisation tend aussi favoriser
lclosion dune culture organisationnelle forte.
Le dveloppement dune culture de groupe peut se rvler trs positif. En effet, les membres dun
groupe peuvent dvelopper une cohsion organisationnelle, de la loyaut et de la camaraderie
grce des prmisses et des concepts communs, et fonctionner ensemble de manire efficace
et efficiente pour atteindre leurs objectifs. Pendant les consultations, la REE a observ beaucoup
de manifestations puissantes et positives de la culture organisationnelle des FAC. Les
participants ont exprim leur engagement profond envers la mission des FAC. Les yeux
ptillants, les voix enjoues et la participation active de ces militaires pendant les entrevues ont
communiqu le sentiment de satisfaction quils ressentent dans leur travail quotidien et dans leur
participation la grande communaut des forces armes. La REE a rencontr des participants,
hommes et femmes, qui ont sembl sincrement heureux de leur exprience au sein de leur
unit. Les participants ont indiqu que la vie militaire leur permet non seulement de contribuer
la socit, mais aussi dexercer la profession de leur choix et davoir la possibilit de gravir
lchelle sociale. Les FAC leur procurent le confort dune famille et les rcompenses dun milieu
de travail stimulant.
Paralllement, toutefois, les consultations ont rvl quil existe dans les FAC une culture de la
sexualisation, particulirement prsente parmi les militaires subalternes. Cette culture se
manifeste par lutilisation largement rpandue de propos dgradants pour les femmes, de farces
et dallusions caractre sexuel et de harclement de bas niveau. Bien que la REE ait entendu
moins de tmoignages dagression sexuelle, il est clair que les incidents de harclement sexuel
et dagression sexuelle sont lis, et dans une certaine mesure, sont issus de normes culturelles
qui tolrent des comportements discriminatoires et du harclement dans lorganisation.

4.2.2 Diffrences entre la Marine, lArme, lAviation, les collges et les units de la
Rserve
Les personnes interviewes ont invariablement dcrit des diffrences culturelles entre lAviation,
la Marine et lArme. Il est clair quil existe des sous-cultures diffrentes dans les trois lments.
Par exemple, les participants ont dcrit les membres de lAviation comme plus matures et plus
duqus et lenvironnement de lAviation comme un milieu de travail dans lequel les
comptences sont mieux valorises29 . Toutefois, en fin de compte, il ny avait pas de diffrences
marques entre les trois sous-cultures par rapport la nature, la frquence ou la gravit des
incidents de harclement sexuel et dagression sexuelle qui ont t signals la REE. Il ny avait
pas non plus de preuve que la raction des FAC ce genre de conduite tait meilleure ou plus
efficace dans un lment que dans un autre. Par consquent, les constatations et les
recommandations de la REE sappliquent uniformment aux trois lments des FAC.
Dans les collges que la REE a visits, le Collge militaire royal de Saint-Jean et le Collge
militaire royal du Canada de Kingston, les participants ont rapport que le harclement sexuel est
28

E. Goffman, Asiles : tudes sur la condition sociale des malades mentaux et autres reclus, Paris,
ditions de Minuit, 1968, 1979
29
Groupe de discussion : PAI; entrevues organises par le coordonnateur

12

considr comme un passage oblig 30 et que les agressions sexuelles constituent un risque
toujours prsent31. Un lve-officier a dit en riant que les incidents de harclement sexuel ne sont
pas signals parce quils sont chose courante32.
Les expriences dans les units de la Rserve semblent plus varies; alors que des membres de
plusieurs units rapportaient un milieu de travail hautement respectueux, dautres units
semblaient avoir adopt une culture de la sexualisation semblable celle de la Force rgulire33.
En raison des contraintes de lexamen, la REE na pas eu la possibilit de chercher les causes de
ces diffrences entre les units. Par consquent, aucune distinction nest faite dans le rapport
entre les units de rserve et entre les militaires de la Force de rserve et les militaires de la
Force rgulire.
En gnral, selon ce qua constat la REE, les incidents de comportements sexuels inappropris
se produisent diffrents endroits. Mme si des personnes interviewes ont mentionn que les
agressions sexuelles sont plus susceptibles davoir lieu dans les casernes, le harclement sexuel
ne semble pas restreint des heures ou des endroits en particulier. Ainsi, la REE ne peut
conclure que de simples changements aux installations pourraient rduire la frquence des
incidents de comportement sexuel inappropri.

4.2.3 Diffrences entre les grades


Pendant les consultations, surtout pendant les groupes de discussion des militaires du rang (MR)
subalternes et suprieurs, la REE a constat lexistence dun climat de sexualisation
prdominante, caractris par lusage frquent de mots, de farces et dallusions caractre
sexuel, de commentaires discriminatoires par rapport aux capacits des femmes militaires, et
dattouchements sexuels malvenus de moindre gravit, comme un contact lpaule ou au dos
sans le consentement de la personne. Bien que ce climat se manifeste des degrs divers dans
lAviation, lArme, la Marine, la Force rgulire, la Force de rserve et entre les diffrentes
units et les diffrents grades, la REE a constat quil est trs rpandu et frquemment tolr.
Plus prcisment, la REE a constat que cette culture de la sexualisation cre un climat propice
des incidents plus graves dinconduite sexuelle34.
Plus particulirement, les femmes de grade subalterne qui ont particip lexamen ont, en
grande majorit, rapport tre souvent exposes des propos dgradants caractre sexuel.
Pour reprendre les mots de lune des personnes interviewes, Toutes les femmes ont dj
senti, dans une certaine mesure, que les hommes ne veulent pas les avoir dans les forces
armes35. Une autre participante a utilis des mots plus forts au sujet de la frquence laquelle

30

Groupes de discussion : femmes stagiaires, femmes s/off; femmes officiers subalternes; entrevues
organises par le coordonnateur
31
Groupes de discussion : femmes et hommes officiers subalternes; entrevues organises par le
coordonnateur
32
Contribution volontaire
33
Groupes de discussion : femmes rservistes subalternes; contribution volontaire
34
Les participants aux entrevues organises par le coordonnateur ont aussi comment le lien entre
lenvironnement gnralis de sexualisation et la probabilit que des incidents de harclement et
dagression sexuelle plus graves surviennent.
35
Entrevue organise par le coordonnateur

13

les femmes subissent des comportements sexuels inappropris dans les FAC : Il ny a pas une
seule femme qui nait pas connu ce problme36.
Les situations de harclement sexuel et dagression sexuelle sont vcues ds la formation de
base, o les propos inappropris des instructeurs ne semblent pas tre punis37. Les consultations
ont rvl que les incidents plus graves, comme les rapports sexuels discutables entre les
instructeurs et les recrues et le viol par une connaissance ( date rape ), sont galement
prdominants38. Or, les personnes interviewes ont comment que les recrues sont rticentes
remettre en question la conduite de leur instructeur par crainte de reprsailles. Par consquent,
beaucoup de femmes recrues apprennent taire la situation trs tt dans leur carrire39.
Parmi les MR, lusage de propos qui rabaissent les femmes est courant. Les personnes
interviewes ont signal se faire rgulirement dire stop being pussies [ndlt : cesse de faire la
moumoune], ou laisse ta sacoche chez vous 40. Les jurons et les expressions trs
dgradantes qui font rfrence au corps de la femme sont endmiques. Lusage du mot cunt
[ndlt : plotte] par exemple, est courant, et les farces portant sur le viol sont tolres41. Ds lors,
les femmes sentent quelles doivent accepter le climat de sexualisation ou risquer lexclusion.
Beaucoup de militaires dveloppent des mcanismes dadaptation pour se protger des
commentaires persistants et malvenus. De nombreuses femmes dclarent quelles ont dvelopp
une carapace et quelles sont devenues moins sensibles cette culture favorisant les
comportements sexuels inappropris42. Les membres LGBTQ signalent vivre un environnement
dgradant similaire43.
Il est noter qualors que la REE entendait nombre de tmoignages sur lenvironnement hostile
suscit par le harclement de bas niveau, peu de participants ont signal des incidents dans
lesquels ils ont subi une pression pour accepter une conduite sexuelle malvenue en change
dun avantage au travail ou pour viter un prjudice44). La REE a constat, par consquent, que
les militaires sont moins susceptibles de faire lobjet de demandes de services sexuels en
change de faveurs que dtre affects par une culture organisationnelle gnralise qui
transmet des attitudes dgradantes et ngatives lgard du rle et de la valeur des femmes.
36

Entrevue organise par le coordonnateur


Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes et hommes de PAI
38
Groupes de discussion : femmes stagiaires; entrevues organises par le coordonnateur
39
Groupes de discussion : femmes stagiaires, femmes s/off
40
Groupes de discussion : femmes stagiaires, femmes subalternes, femmes s/off; entrevue organise par
le coordonnateur
41
Par exemple, lexpression a cunts hair away [ndlt : un poil de plotte prs] est souvent utilise
comme unit de mesure (groupe de discussion : hommes subalternes); C U Next Thursday [ndlt :
jeudi prochain] sert dire cunt sans en avoir lair (groupe de discussion : femmes subalternes); une
femme MR a rapport quelle avait t accueillie de faon rpte dans une salle de runion avec les
lettrees C U N T affiches sur le mur (groupe de discussion : rservistes subalternes); Si un gars tait
accus davoir utilis le mot [cunt], il en rajoutait pour vraiment humilier la fille. (groupe de discussion :
hommes subalternes); le mot slut [ndlt : pute] est tout fait usuel (groupes de discussion : hommes
subalternes, hommes s/off; tmoignage volontaire)
42
Groupes de discussion : femmes stagiaires, femmes subalternes (plusieurs), femmes et hommes s/off,
femmes s/off; femmes rservistes (plusieurs), femmes et hommes rservistes (plusieurs); entrevues
organises par le coordonnateur
43
Groupes de discussion : hommes subalternes (plusieurs); tmoignages volontaires
44
Cette remarque a aussi t faite lgard dautres organisations militaires : A. Estrada et A. Berggren,
Sexual Harassment and its Impact for Women Officers and Cadets in the Swedish Armed Forces ,
Military Psychology, vol. 21, 162185, 2009, p. 166
37

14

Il nest peut-tre pas surprenant que les femmes et les hommes des FAC ne peroivent
gnralement pas du tout de la mme faon les incidents de comportement sexuel inappropri.
Mme si la plupart des hommes qui ont particip lexamen ont reconnu que les femmes avec
qui ils travaillent vivent des expriences diffrentes, une partie de ces hommes ne peroit pas la
prdominance des comportements sexuels inappropris dans les FAC. Plutt, beaucoup
dhommes croient que le traitement des femmes dans les forces militaires est semblable celui
dans la socit canadienne en gnral45, et certains hommes croient que les femmes sont en fait
mieux traites dans les FAC que les hommes46. Dautres ont fait valoir que les incidents
inappropris sont simplement le rsultat invitable de lintgration des femmes dans les FAC. Ou
encore, ils sont dopinion quun certain degr dagression est appropri chez les militaires47. En
particulier, la plupart des hommes ne voyaient pas les propos caractre sexuel comme du
harclement48, et estimaient que les tentatives d assainir leurs propos seraient ridicules49 .
Comme la exprim lun des participants masculins, les filles qui entrent larme savent quoi
sattendre50 .
Alors que les femmes de grade suprieur ne paraissent pas souffrir autant du climat de
sexualisation, la REE a constat que cest largement parce quelles semblent intrioriser la
culture de la sexualisation prdominante mesure quelles prennent du galon. Que ce soit pour
atteindre leurs objectifs de carrire ou comme mcanisme dadaptation, les femmes sousofficiers et les femmes de grade suprieur tendent modifier leur conduite et adopter des
comportements masculins afin de se conformer ce quelles peroivent comme tant les valeurs
sociales de lorganisation51. Comme la dit un participant, plus les femmes montent en grade,
plus la culture de la sexualisation est accepte52 . De fait, selon beaucoup de militaires
subalternes, hommes et femmes, de nombreuses femmes sous-officiers nencadrent pas ou
nappuient pas les femmes subalternes53. Des chercheurs indpendants confirment aussi quavec
le dveloppement de mcanismes dadaptation de la sorte, les femmes jouent un rle actif dans
le maintien et la recration de la culture militaire masculine54.
Ainsi, parmi les sous-officiers, la REE a entendu et a observ que la culture de la sexualisation
parat fortement ancre. La plupart des sous-officiers lont intriorise au point o ils ne
peroivent plus le harclement et linconduite, ou acceptent cette ralit comme faisant partie de

45

Groupe de discussion : hommes subalternes; entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages


volontaires
46
Groupes de discussion : hommes subalternes (plusieurs)
47
Groupe de discussion : hommes subalternes
48
Groupes de discussion : hommes subalternes, hommes de PAI; entrevues organises par le
coordonnateur
49
Groupe de discussion : hommes de PAI
50
Groupe de discussion : hommes subalternes
51
Groupes de discussion : femmes rservistes, hommes rservistes; entrevues organises par le
coordonnateur; tmoignages volontaires
52
Tmoignage volontaire
53
Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs), hommes subalternes (plusieurs), femmes s/off
(plusieurs), femmes et hommes rservistes (plusieurs); entrevue organise par le coordonnateur
54
K. Davis, Negotiating Gender in the Canadian Forces, 1970-1999, Thse de doctorat prsente au
CMRC, 2013, p. 66; K. Mackenzie Davey, Womens Accounts of Organizational Politics as a Gendering
Process, 2008, vol.15, Gender, Work and Organization ,650

15

la vie dans les FAC55. Beaucoup de participants ont aussi observ personnellement que les
hommes sous-officiers suprieurs se livrent des comportements sexuels inappropris56,
notamment par lusage de propos importuns, dallusions sexuelles, du harclement, et cherchent
des liaisons avec des militaires subalternes57.
Fait tout aussi grave, beaucoup de militaires ont rapport que les sous-officiers suprieurs sont
lorigine dune culture o personne ne peut parler58 . Les sous-officiers suprieurs sont
gnralement perus comme ceux qui non seulement tolrent une culture favorisant les
comportements sexuels inappropris, mais aussi dissuadent activement tout signalement
dincident de ce genre59. tant donn le rle crucial des sous-officiers dans linitiation des officiers
subalternes60, cette ralit est particulirement problmatique. Dautant plus que, dans de
nombreux cas, lagent responsable confie au sous-officier la tche de recevoir la plainte de
harclement et de mener lenqute, ainsi que de maintenir la discipline parmi les subordonns61.
Cette situation peut fortement dissuader une victime de se manifester et de signaler une
inconduite.
La culture de la sexualisation semble moins vidente parmi les officiers subalternes, peut-tre
parce quils nont pas tous reu leur formation dans un collge militaire, et nont pas t dans
lenvironnement des FAC assez longtemps pour intrioriser la culture. Toutefois, la REE a
constat que trop souvent, les officiers subalternes ferment les yeux sur les cas de
comportements inappropris qui ont lieu autour deux. Alors que beaucoup dofficiers subalternes
interviews par la REE ont lui communiqu leur satisfaction lgard de la vie militaire et ont
dclar quils navaient jamais t exposs des incidents dinconduite sexuelle62, dautres ont
sembl tre dans un tat de dni63 ou cachaient clairement leur connaissance dincidents
caractre sexuel64.
Par ailleurs, la REE a not que de nombreux officiers excusaient demble les incidents de nature
sexuelle dans les FAC parce que ce genre de conduite est le reflet de la socit
canadienne65 . Les femmes et les hommes officiers semblaient avoir t dsensibiliss la
prdominance des comportements sexuels inappropris66. Certaines femmes officiers, en
particulier, ont indiqu quelles voulaient simplement quon rgle les incidents quelles avaient
vcus, sans plainte officielle, afin de pouvoir passer autre chose67 . La REE a aussi entendu
de nombreux commentaires sur des relations douteuses entre des militaires de grades diffrents,
55

Groupes de discussion : hommes stagiaires, femmes s/off, femmes et hommes rservistes; entrevues
organises par le coordonnateur; tmoignage volontaire
56
Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs); entrevue organise par le coordonnateur
57
Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs)
58
Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs); entrevues organises par le coordonnateur
59
Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs); entrevues organises par le coordonnateur;
tmoignage volontaire
60
Groupes de discussion : rservistes (plusieurs); entrevues organises par le coordonnateur
61
Groupes de discussion : officiers subalternes
62
Groupe de discussion : officiers subalternes; tmoignage volontaire
63
Groupes de discussion : femmes et hommes officiers subalternes, hommes officiers subalternes;
femmes officiers subalternes; entrevues organises par le coordonnateur
64
Entrevues organises par le coordonnateur
65
Groupe de discussion : rservistes; entrevues organises par le coordonnateur; tmoignage volontaire
66
Groupes de discussion : femmes s/off, femmes officiers subalternes
67
Groupes de discussion : femmes officiers subalternes; tmoignage volontaire

16

et dans lesquels les participants remettaient en question le libre consentement du militaire de


grade infrieur (gnralement une femme)68.
Finalement, la REE a pu noter une perception gnralise que les dirigeants suprieurs des FAC
tolrent les comportements sexuels inappropris. Lun des commentaires les plus souvent
entendus par la REE tait que les dirigeants des FAC nont pas comme priorit de rgler le
problme des comportements sexuels inappropris69. Les dirigeants suprieurs sont perus
comme voulant cacher les problmes - ils sont dsensibiliss70 . La situation est aggrave
par le systme daffectation, qui favorise la procrastination : les agents responsables (qui sont
responsables de recevoir les plaintes de harclement et de les rgler), passent dune affectation
une autre, et sont donc susceptibles de laisser les plaintes en suspens, ou en tant que nouvel
arrivant en poste, de craindre de prendre les mesures qui simposent71.

4.2.4 Intgration des femmes dans les FAC


Nombre de personnes interviewes croient que la culture de la sexualisation dans les FAC est
lie des dfis plus larges que doivent surmonter les femmes pour sintgrer dans lorganisation.
Bien que beaucoup de militaires ont affirm avoir vu une rduction importante de ltalage de
comportements sexistes (par exemple, on naffiche plus de photos de femmes nues dans les
armoires-vestiaires, et on ne projette plus de film pornographique dans les mess72), la REE a
constat que beaucoup dhommes continuent davoir des attitudes ngatives par rapport la
prsence des femmes dans les forces militaires. titre dillustration, une attitude courante veut
quau lieu dtre dsigne comme un soldat, un marin ou un aviateur, une femme portera le
surnom de princesse de glace ( ice princess ), chienne ou salope73 . Selon un autre
dicton, une femme qui entre dans les FAC le fait pour se trouver un homme, quitter un homme
ou devenir un homme74 . Les hommes accueillent souvent une nouvelle femme dans leur unit
avec des commentaires du genre fuck, jai une fille dans mon quipe75 . Selon la perception
gnrale, la culture du club rserv aux hommes est encore omniprsente dans les forces
armes76.
Les tribunaux civils traitent souvent les plaintes de harclement sexuel comme un problme de
discrimination sexuelle. Il y a sans conteste un lien entre les opinions ngatives de certains
hommes militaires lgard du rle des femmes dans les forces armes et la prdominance des
comportements sexuels inappropris dans les FAC. Selon la REE cependant, les comportements
sexuels inappropris nont pas comme seule source les attitudes discriminatoires. Ce genre de
conduite semble plutt tre largement li des questions de pouvoir et de contrle. Ce fait est
68

Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs), hommes subalternes, femmes s/off; entrevues
organises par le coordonnateur; tmoignage volontaire
69
Groupes de discussion : femmes subalternes; entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages
volontaires
70
Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes s/off; entrevues organises par le coordonnateur
71
Groupes de discussion : membres de PAI, femmes s/off; entrevues organises par le coordonnateur;
tmoignages volontaires
72
Entrevues organises par le coordonnateur
73
Groupes de discussion : femmes stagiaires, femmes subalternes, hommes subalternes; entrevue
organise par le coordonnateur
74
Groupe de discussion : femmes rservistes
75
Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes rservistes; entrevues organises par le
coordonnateur
76
Groupes de discussion : femmes subalternes; femmes s/off; entrevues organises par le coordonnateur

17

illustr par les tmoignages que la REE a entendus de cas de svices sexuels entre hommes,
dans lesquels la violence sexuelle est employe pour punir ou pour ostraciser un autre militaire77.
En effet, bon nombre des recherches sociologiques ont t menes sur les questions lies au
rapport entre les sexes, au pouvoir et lidentit dans les cultures militaires, y compris dans les
FAC78. Des tudes ont examin, par exemple, limpact du concept de lidal du mle guerrier sur
lintgration des femmes dans les forces militaires79. Les chercheurs ont galement examin la
nature foncirement hirarchique des cultures militaires, leffet sur les abus de pouvoir de
ladhsion aux valeurs dobissance, de conformit et de respect lendroit des suprieurs, la
sensibilit des militaires subalternes aux influences sociales ngatives, et le dficit de
signalement des comportements non professionnels. Dautres recherches ont galement explor
comment les femmes sadaptent aux cultures militaires masculines traditionnelles, notamment au
moyen de techniques et de mcanismes dadaptation pour composer avec le risque de
harclement sexuel et dagression sexuelle80.
Bien que la REE ait trouv les tudes de ce genre clairantes et trs utiles pour comprendre
certaines des dynamiques sous-jacentes potentiellement luvre dans les FAC, lobjet de
lexamen ntait pas de mener un examen sociologique approfondi des dynamiques culturelles
des FAC. Nanmoins, la REE a not que de nombreuses observations dans la littrature
sociologique concordent fortement avec les commentaires mis par les participants81. Il est
important alors dexaminer sil existe des conditions structurelles ou culturelles dans les forces
militaires qui contribuent un risque accru de harclement et dagression.

4.3 Facteurs de risque


Tout au long des consultations, la REE a recens des facteurs de risque qui augmentent la
vulnrabilit des militaires, et surtout des femmes, aux comportements sexuels inappropris.
Comme nous lavons dcrit prcdemment, le climat de sexualisation prdominant constitue la
trame de fond des agressions sexuelles les plus graves. Cependant, les participants ont
mentionn maintes reprises des facteurs de risque prcis, qui augmentent le risque dagression
sexuelle.
La consommation et labus dalcool chez les militaires paraissent parmi les facteurs les plus
importants dans le risque dagression sexuelle. Mme si cette consommation nest pas en soi un
77

Entrevue organise par le coordonnateur; tmoignage volontaire; voir aussi S. McDonald et A. Tijerino,
Survivants masculins de violence sexuelle : leurs expriences, Justice du Canda, 2013
78
L. M. Cortina et J. L. Bergdahl, Sexual Harassment in Organizations, A decade of Research in
Review , The Sage Handbook on Organizational Behaviour, chap. 25, 2008, p. 474; H. Carreras, Gender
and the Military Women in the Armed Forces of Western Democracies, 2006. p. 53; C.M. Hunt, M.J.
Davidson, S.L. Fielden et H. Hoel, Reviewing sexual harassment in the workplace an intervention
o
model , Personnel Review, vol. 39 n 5, 2010, p. 655-659;
79
K. Davis et B. McKee, Les femmes chez les militaires : confrontes au cadre guerrier , Dfis et
changements chez les militaires : enjeux touchant lgalit des genres et la diversit. Publi sous la
direction de F.C. Pinch, A.T. MacIntyre, P. Browne et A.C. Okros, chap. 2, p. 51; A.X. Estrada, K.J. Olson
et C.R. Harbke, Evaluating a Brief Scale measuring Psychological Climate for Sexual Harassment, p. 416;
V. Basham, Armed Forces & Society: Effecting Discrimination: Operational Effectiveness and Harassment
in the British Armed Forces, septembre 2008, p. 732; K.D. Davis, Negotiating Gender in the Canadian
Forces, 1970-1999, 2013, p. 53 55
80
Voir aussi : Rapport du Comit permanent de la condition fminine, Une tude au sujet du harclement
sexuel dans les milieux de travail fdraux, prsent la Chambre des communes en fvrier 2014, p. 30
81
Entrevues organises par le coordonnateur

18

problme, et peut avoir des bienfaits pour favoriser lesprit de corps, la REE a entendu de faon
rpte de la part des militaires que la consommation excessive dalcool, qui rduit
considrablement les inhibitions sociales, augmente les risques dincident de harclement sexuel
ou dagression sexuelle82. Paralllement, les militaires sont beaucoup moins susceptibles de
signaler les incidents survenus dans ce type de contexte par crainte dtre perus comme y ayant
contribu83.
En ce qui concerne la prsence du harclement sexuel et des agressions sexuelles, lge, li
un manque de maturit, parat comme un facteur prdominant, tant donn que les jeunes
personnes explorent encore leur sexualit et se sentent invulnrables84 . Par ailleurs, les
circonstances uniques qui entourent lentranement, les dploiements oprationnels85 et la
formation professionnelle peuvent crer des conditions particulires de vulnrabilit. Plus
prcisment, lorsquune ou un militaire se retrouve dans un nouveau lieu daffectation, plusieurs
facteurs peuvent augmenter sa vulnrabilit et en faire une cible pour un comportement sexuel
inappropri. Comptent parmi ces facteurs, la perte de soutien familial, communautaire et social,
et un manque de connaissance de la chane de commandement temporaire ou de confiance
dans celle-ci86.
Ces facteurs de risques sont aggravs par dautres conditions lies, que nous avons dj
dcrites en partie. Ces conditions sont87 :

La prdominance et laggravation possible des comportements sexuels


inappropris (du harclement de bas niveau jusqu lagression);
La perception que la chane de commandement tolre les comportements sexuels
inappropris, ce qui contribue faire augmenter la probabilit quune telle
conduite se multiplie;
Le manque de confiance dans capacit de la chane de commandement de
prvenir les incidents de comportements sexuels inappropris, ou de rgler les
incidents de harclement sexuel ou dagression sexuelle;
La perception que les FAC nappliquent pas les politiques uniformment et quelles
ne punissent pas linconduite sexuelle de manire adquate;
Lomission par beaucoup de victimes de harclement sexuel et dagression
sexuelle de signaler ces incidents aux FAC.

Ensemble, ces conditions peuvent augmenter la vulnrabilit de certains membres des FAC la
prdation sexuelle, surtout les femmes recrues et les femmes subalternes.
Les liens entre ces conditions mettent en lumire un aspect cl. Lexistence dune culture o la
conduite sexuelle inapproprie de bas niveau est gnralement tolre est problmatique, parce
quelle met certains membres des FAC mal laise et quelle est juge insultante par dautres.
Surtout, la culture de la sexualisation cre un milieu propice aux incidents plus graves que sont le
harclement sexuel et lagression sexuelle. Tel que mentionn ci-dessus, la REE a constat que
82

Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes et hommes officiers subalternes; entrevues


organises par le coordonnateur
83
Entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages volontaires
84
Groupe de discussion : femmes stagiaires; entrevues organises par le coordonnateur
85
La REE a entendu lexpression dploiement utilise surtout pour dsigner le dploiement dans le
cadre dexercices plutt que de missions.
86
Groupe de discussion : femmes subalternes; entrevues organises par le coordonnateur
87
Entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages volontaires

19

les militaires sont moins susceptibles de signaler des incidents de harclement sexuel et
dagression sexuelle dans un contexte o la perception gnrale veut quil soit permis de voir le
corps de la femme comme un objet, de faire des farces blessantes et malvenues propos des
interactions avec les femmes militaires et de dnigrer les capacits des femmes militaires. Le fait
quen gnral, ce genre de comportement soit ignor ou tolr par la chane de commandement
explique que de nombreuses victimes sabstiennent de signaler les comportements sexuels
inappropris. Paralllement, cette situation alimente probablement un sentiment dinvulnrabilit
chez les prdateurs, ouvrant la porte une conduite sexuelle dune violence accrue. Cette ralit
est exacerbe par la raction aux plaintes plus graves de harclement sexuel ou dagression
sexuelle, comme refuser de croire les victimes, balayer les plaintes sous le tapis ou imposer des
sanctions minimales.

4.4 Changement de culture : Un enjeu pour les dirigeants


Dans les consultations, la REE a constat que les FAC nont pas atteint lobjectif de maintenir la
norme leve de conduite laquelle sattend le public canadien en ce qui a trait au harclement
sexuel et lagression sexuelle. Dans de nombreux cas, les dirigeants manquent leur
responsabilit de veiller ce que les militaires se conduisent dune manire professionnelle, ou
s'assurer que les militaires et les autres personnes sous la garde ou la protection des FC ne
sont pas soumis la coercition ou l'exploitation88 . Effectivement, les normes de conduite dans
les FAC semblent infrieures celles qui seraient tolres dans la plupart des milieux de travail.

4.4.1 Rle des dirigeants dans le changement de culture


La REE a trouv inquitants les manquements des dirigeants suprieurs des FAC, et surtout de
ceux qui ont des responsabilits de supervision gnrales, de maintenir un milieu de travail
respectueux et inclusif. Alors que lusage de propos caractre sexuel gravement irrespectueux
parat comme un problme mineur pour certains, la REE a entendu maintes reprises pendant
les consultations que les femmes trouvent que lusage de ces propos dgradants est insultant,
humiliant et dnigrant. En outre, lusage de propos caractre sexuel et dallusions sexuelles,
sans rprimande ou sanction, cre un environnement hostile aux femmes et aux LGBTQ, envoie
un message ngatif sur la valeur de ces personnes dans les FAC, et suscite une culture de
travail propice aux incidents plus graves que sont le harclement sexuel et lagression sexuelle.
Tel que mentionn ci-dessus, mme si certains hommes qui ont particip lexamen ont ri
lide d assainir le langage , et lont trouve ridicule , selon la REE, cette tape est
essentielle pour redresser la culture des FAC en vue de la rendre plus inclusive et de rduire la
frquence des comportements sexuels inappropris. En effet, dans beaucoup de milieux de
travail civils, on a corrig lusage de propos insultants et dgradants pour ces mmes raisons.
Par exemple, un capitaine dans un service dincendie a t disciplin pour avoir utilis le mot
plotte pour faire allusion des pompires89. Proccup par les signalements antrieurs de
pompires qui se sentaient marginalises dans le service, et tenant compte que dautres
pompiers pourraient croire que lusage de propos de la sorte tait permis, lemployeur a congdi
le capitaine, malgr des tats de service sans tache de 30 ans, pour transmettre le message clair
que ce genre de conduite ne serait pas tolr. Lemploy a subsquemment mis des excuses et
lemployeur a rduit la sanction une suspension de huit semaines. Le capitaine a dpos un
grief contre la suspension de huit semaines et le litige a t soumis larbitrage.
88
89

DOAD 5019-1 Relations personnelles et fraternisation


Ville de Calgary et lAssociation des pompiers de Calgary (Hendricks) (Re), (2012) 111 C.L.A.S. 331

20

Lorsque larbitre a rejet le grief, il a soulign limportance, pour lemployeur, de lobjectif de


changer la culture de dominance masculine dans le milieu de travail et de crer un milieu plus
inclusif. Larbitre a dclar ce qui suit [traduction]:
En premier lieu, nous devons tenir compte du contexte du milieu de travail. La Ville et le
Service des incendies de Calgary (CFD) ont le devoir de faire tous les efforts raisonnables
pour maintenir un milieu de travail exempt de discrimination et de harclement. La
profession des pompiers est une profession prdominance masculine. Le CFD compte
seulement 30 pompires pour un effectif total denviron 1 300. Le CFD a comme principal
objectif de crer un milieu de travail plus inclusif et accueillant pour les femmes. Des
attitudes ngatives et des comportements hostiles lendroit des femmes nuisent aux
efforts du CFD pour atteindre cet important objectif.
En deuxime lieu, nous devons tenir compte du contexte du poste quoccupe lauteur du
grief, en loccurrence celui de capitaine des pompiers. Mme si ce poste est couvert par le
syndicat, le capitaine des pompiers supervise et commande lquipe la caserne. Il sagit
dun poste dautorit et de leadership dans le Service des incendies. On sattend des
capitaines quils soient des modles et que leur conduite soit exemplaire pour les quipes
sous leur commandement. Les capitaines doivent mener par lexemple en ce qui
concerne leurs pairs, leurs collgues et le public.
En troisime lieu, nous devons tenir compte du vocabulaire en question. Manifestement,
faire allusion des femmes pompiers avec des mots comme plotte et noune [ndlt :
cunt et gash dans le texte original] est rpugnant et dgradant pour les femmes...
...
Les commentaires de lauteur du grief avaient de quoi dmoraliser la pompire no 1. Celleci pouvait en dduire que son superviseur ce jour-l tait prt parler delle dune manire
rpugnante et dgradante. Elle pouvait aussi conclure que son chef estime que la
prsence de pompires dans une caserne est un facteur trs ngatif.
En parlant des femmes pompiers avec les mots plotte et noune , le capitaine
envoyait comme message aux membres de lquipe quil dirigeait ce jour-l quil est
acceptable de parler de leurs collgues fminines avec des mots dgradants et
humiliants. Mais surtout, il a envoy lquipe un message qui remet en question la
lgitimit mme davoir des femmes dans le Service. Ce message tait totalement
dplac. Compte tenu de lexemple que doivent donner les capitaines, et de lobjectif du
CFD de crer un milieu de travail inclusif pour les femmes, les commentaires de lauteur
du grief constituent un manquement grave au leadership, qui mrite une sanction
disciplinaire trs svre.90
[Non soulign dans loriginal]
Les propos caractre sexuel posent problme non seulement parce quils sont insultants et
dgradants, mais aussi parce quils envoient un message sur la valeur des femmes dans

90

Ville de Calgary et lAssociation des pompiers de Calgary (Hendricks), (Re), (2012) 111 C.L.A.S. 331
aux paragraphes 33-38

21

leffectif. Comme la dclar larbitre, lusage de propos de ce genre constitue un manquement


grave au leadership.
la base du raisonnement de larbitre se trouve lopinion que, mme si un milieu de travail a
traditionnellement t prdominance masculine, les femmes (ou les LGBTQ) ne sont pas
tenues de tolrer les comportements offensants ou dgradants. Les femmes ne sont pas non
plus tenues daccepter quun milieu de travail prdominance masculine suppose
ncessairement un environnement grossier et vulgaire, ni que le milieu de travail qui existait
avant larrive des femmes serve tablir la norme laune de laquelle on jugera le harclement
sexuel91. Comme lont mentionn certains participants lexamen, les femmes militaires ne
devraient pas avoir agir comme des hommes ou tolrer des comportements discriminatoires
afin de sintgrer lorganisation ou dtre promues.
Le cas du pompier illustre limportance de deux outils cls pour apporter des changements la
culture. Dabord, lorganisation doit laborer des politiques claires qui tablissent les conduites
permises et interdites; ensuite, lorganisation doit mettre en uvre ces politiques dune manire
rigoureuse et stricte, y compris en imposant des punitions loquentes quand il y a manquement.
Cest la seule manire pour une organisation doprer un vritable changement de culture. Il ne
peut y avoir de changement de ce genre sans la volont des dirigeants de cibler et de punir sans
tarder toute conduite rprhensible.

4.4.2 Leadership proactif


Pour oprer un changement de culture dans une organisation, et rduire la frquence des
incidents de harclement sexuel et dagression sexuelle, les dirigeants suprieurs, et
particulirement ceux qui ont des responsabilits de surveillance gnrale, doivent sinvestir
directement dans la rforme de la culture. Ils doivent voir non seulement la mise en place de
politiques robustes et leur application rigoureuse, mais aussi lintgration de ces politiques
dans une stratgie globale qui comprend de meilleurs modles de conduite. Les hommes
subalternes ont besoin de voir, dans les gestes et dans les propos des dirigeants masculins
suprieurs, que ceux-ci trouvent manifestement inacceptables, dans les FAC, les comportements
sexuels inappropris. Paralllement, les femmes subalternes ont besoin de voir que les
dirigeants suprieurs apprcient le rle des femmes dans les forces armes, et quils
reconnaissent limpact grave et ngatif des comportements sexuels inappropris.
Les officiers subalternes et les sous-officiers, tant les femmes que les hommes, doivent agir
comme modles. Les dirigeants fminins doivent surmonter une difficult particulire. Tel que
not prcdemment, de nombreux participants aux entrevues ont indiqu quils avaient entendu
des commentaires ngatifs sur la prsence des femmes dans les forces armes. Dautres
participants ont parl du peu de mentors pour les femmes militaires, du nombre insuffisant de
femmes pour quelles se soutiennent mutuellement92. Par ailleurs, la REE a constat clairement
que mme sil y a une forte reprsentation des femmes dans certains groupes, comme le
personnel de soutien et le domaine mdical, il y a une trs faible proportion de femmes dans les
postes oprationnels, et trs peu de femmes en gnral dans les grades suprieurs et le haut
commandement. Les femmes contribuent un effectif diversifi qui renforce la capacit des FAC
dtre une organisation efficace, moderne, pertinente et hautement performante. La REE note
que de nombreuses organisations militaires peinent avec la sous-reprsentation des femmes, et
91
92

A. P. Aggarwal et M. M. Gupta, Sexual Harassment in the Workplace, 2000, p. 153


Groupes de discussions : femmes stagiaires, femmes s/off; tmoignages volontaires

22

que les femmes semblent moins intresses que les hommes poursuivre des carrires
militaires. Nanmoins, la sous-reprsentation des femmes dans les forces armes tous les
niveaux, mais plus particulirement dans les postes suprieurs, devrait proccuper les FAC.
Alors que lobjet de lexamen ne comprenait pas explicitement lintgration des femmes dans les
FAC, il y a un lien incontestable entre lexistence dattitudes ngatives et discriminatoires
lgard des femmes dans les FAC, la faible reprsentation des femmes dans les postes
suprieurs de lorganisation, et la prdominance du harclement sexuel et de lagression
sexuelle.
Il est essentiel dinstaurer un leadership proactif pour donner lattention voulue et limpulsion
ncessaire aux initiatives visant rduire la prdominance des comportements sexuels
inappropris, et pour dmontrer aux militaires, hommes et femmes, que les FAC apprcient la
prsence des femmes dans lorganisation et prennent au srieux leurs responsabilits dans
linstauration dune culture plus inclusive. En particulier, il ne faut pas sous-estimer limportance
de lengagement direct des dirigeants suprieurs pour effectuer un changement de culture. La
recherche dmontre que lengagement du prsident-directeur gnral, en parole et en action,
lgard de la diversit, est le facteur le plus important pour inciter les membres dune organisation
adopter des programmes et des mesures visant augmenter lintgration des femmes dans le
milieu de travail. Un tel engagement implique que les dirigeants sanctionneront les violations aux
normes de conduite, remdieront aux prjugs chez les dirigeants suprieurs, nommeront des
femmes des postes leur confrant de lautorit, mettront en place des rseaux de soutien pour
les femmes et procderont lexamen des politiques pour sassurer quelles sont inclusives93.
Nombre dorganisations canadiennes dans le domaine de lapplication de la loi et dans le
domaine des affaires ont adopt ces stratgies. Le Service de police de Vancouver (SPV), par
exemple, a tabli pour lui-mme lobjectif davoir une meilleure diversit dans son effectif94 et
daugmenter la reprsentation des femmes. Pour atteindre cet objectif, le SPV a mis en uvre
une stratgie multiples volets, qui comprend lengagement personnel du chef de la police, le
recours des stratgies de recrutement cibles, lembauche dinstructeurs spcialiss et la
participation de leffectif dans des activits qui appuient la diversit. la suite de ces initiatives,
en 2014, le SPV comptait 24 p. 100 de femmes parmi ses membres asserments. Mais surtout,
le SPV a augment le pourcentage de femmes officiers, qui est pass de 0,5 p. 100 en 2011
30 p. 100 en 2014, et le pourcentage de sergents-chefs et de chefs adjoints, qui est pass de 0%
en 2012 environ 15 p. 100 en 2014. Des stratgies similaires ont t adoptes par de grandes
organisations civiles comme BCE, o le prsident-directeur gnral a particip personnellement
la mise en uvre du code dthique de lorganisation (qui contient une partie des politiques sur
les comportements sexuels inappropris), cause de limportance pour lorganisation de
maintenir une norme leve de conduite.
Parmi les stratgies essentielles que les organisations dploient pour oprer un changement de
culture, mentionnons laugmentation des nominations de femmes des postes cls dans la
structure de gouvernance. la suite des pressions du public, par exemple, le nombre de femmes
qui sigent aux conseils dadministration des entreprises utilises comme rfrence pour lindex
boursier canadien, un milieu traditionnellement domin par les hommes, stait accru

93

How to engage senior men to promote women to decision-making positions, document de travail,
European Commissions Network to Promote Women in Decision-making in Politics and the Economy,
septembre 2012, p. 5
94
Entrevues sur une base volontaire de plusieurs reprsentants de haut niveau du Service de police de
Vancouver, y compris le chef Jim Chu.

23

20,2 p. 100 en 201495. En outre, le pourcentage de femmes au Canada dans des postes de cadre
suprieur slevait 27 p. 100 en 201396. La CIA reprsente un autre exemple dorganisation qui
a transform sa culture, en veillant ce que les femmes aient une plus grande reprsentation
dans toute lorganisation. Elles comptent maintenant pour 46 p. 100 de leffectif de la CIA. De
plus, la CIA a fait des efforts substantiels pour nommer des femmes aux postes les plus levs
de direction97.
Par rapport la reprsentation des femmes dans ces organisations, les FAC et les autres
organisations militaires accusent un retard. Au 1er janvier 2015, les femmes officiers, au nombre
de 2758, reprsentaient 14,57 p. 100 de tous les officiers dans les FAC98. Ces chiffres sont
comparables la reprsentation des femmes aux conseils dadministration des plus grandes
entreprises amricaines dil y a dix ans99. En comparaison, les Forces de dfense de lAustralie
(ADF) rapportent que les femmes officiers reprsentent 18,2 p. 100 de tous les officiers. Ce
chiffre place les ADF en avance sur les FAC, et indique quil est possible daugmenter la
reprsentation des femmes dans les postes suprieurs dune organisation militaire.
Il est probable que la prsence accrue de femmes aux niveaux levs de lorganisation ait un
effet considrable sur laugmentation du professionnalisme dans la culture des FAC, et cre un
environnement plus inclusif et quitable100. Tout aussi importante, une analyse des politiques des
FAC pour dterminer si elles sont inclusives pourrait aider faire en sorte que les politiques ne
contribuent pas implicitement des pratiques discriminatoires. Cette analyse est ncessaire pour
liminer les obstacles au recrutement des femmes dans les FAC, et leur progression dans les
chelons de lorganisation.
Bien que le prsent rapport aborde de quelle manire les politiques et les procdures des FAC
en matire de harclement sexuel et dagression sexuelle devraient tre amliores, la REE ne
saurait trop insister sur la futilit de rviser les politiques sans rgler les conditions culturelles
sous-jacentes. cause de la nature et de la prdominance des problmes de harclement
sexuel et dagression sexuelle, les dirigeants doivent comprendre que les enjeux sont dordre
institutionnel, quils ne mettent pas seulement en cause des comportements individuels et,
surtout, quils ne touchent pas des questions qui concernent seulement les femmes. Les
comportements sexuels inappropris ne se produisent pas dans un vide culturel, mais sont une
manifestation de conditions systmiques ou une raction celles-ci. Faute dtre assorties de
95

2014 Catalyst Census: Women Board Directors, New York, 2015,


http://www.catalyst.org/knowledge/2014-catalyst-census-women-board-directors
96
Catalyst, Quick Take: Women in Management, Global Comparison, New York, Catalyst, 2014,
http://www.catalyst.org/knowledge/women-management-global-comparison
97
Il reste nanmoins des obstacles structurels la promotion de femmes des postes suprieurs. La CIA
a nomm des femmes des postes suprieurs de direction aprs la publication dun examen externe des
pratiques de la CIA lgard de lembauche et de la promotion des femmes qui a t ralis par Madeleine
Albright en 2012, do a rsult le rapport CIA Women in Leadership. Brigid Schulte, Many women in CIA
still encounter glass ceiling, agency report says . The Washington Post. 13 juin 2013. Pour le rapport de
2013, CIA Women in Leadership voir
https://www.cia.gov/library/reports/CIA_Women_In_Leadership_March2013.pdf
98
er
Chiffres fournis par les FAC. Au 1 janvier 2015, il y avait 2 758 femmes officiers et 16 165 hommes
officiers, pour un effectif total de 65 691 militaires de la Force rgulire.
99
Les chiffres relatifs aux entreprises canadiennes sont difficiles obtenir, mais nous pouvons faire une
analogie avec les entreprises amricaines, o les femmes occupaient 14,7 p. 100 des siges des conseils
dadministration en 2005. 2005 Catalyst Census of Women on Board of Directors of the Fortune 500:
http://www.catalyst.org/knowledge/2005-catalyst-census-women-board-directors-fortune-500
100
Groupes de discussions : femmes stagiaires, femmes subalternes; tmoignage volontaire

24

mesures fondamentales axes sur un changement de culture, mme les meilleures politiques
seront inefficaces, et les consquences des comportements sexuels inappropris continueront
dimpacter le bien-tre des militaires, lefficacit des units et la cohsion des FAC dans leur
ensemble. Ainsi, il est impratif de changer les attitudes culturelles pour protger le droit des
militaires lintgrit et la dignit et amliorer lefficacit militaire.

Recommandation no 1
Reconnatre que les comportements sexuels inappropris constituent un problme
grave dans les FAC et sengager sy attaquer.

Recommandation no 2
tablir une stratgie qui produira un changement de culture afin dliminer le
climat de sexualisation et de mieux intgrer les femmes et qui comportera une
analyse des politiques des FAC pour sassurer quelles sont inclusives.

25

5. Dficit de signalement
Les FAC ont jusqu maintenant omis de reconnatre lampleur et la prdominance du problme
des comportements sexuels inappropris. Cet tat de fait est peut-tre le rsultat du trs faible
nombre de plaintes qui sont dposes chaque anne. En 2012, par exemple, une reprsentante
des FAC a tmoign devant le Comit permanent de la condition fminine que pendant la
priode de dix ans commenant en 2002, seulement 31 plaintes de harclement sexuel avaient
t consignes dans le Systme de suivi des plaintes de harclement des FAC, et que
seulement onze de celles-ci taient fondes ou partiellement fondes101. Par ailleurs, le JAG a
indiqu que seulement neuf accusations dagression sexuelle avaient t portes devant la cour
martiale en 2011-2012. Ces statistiques ne tiennent cependant pas compte de la probabilit que
des cas ne soient pas signals et ne refltent pas la ralit. Elles dtournent par consquent
lattention des FAC du problme des comportements sexuels inappropris et de ses
rpercussions sur lorganisation. Effectivement, lors de la publication des rsultats du Sondage
des Forces canadiennes sur le harclement en milieu de travail, le Directeur gnral
Recherche et analyse (Personnel militaire) a recommand quune attention particulire soit
porte aux interventions visant contrer le harclement personnel et labus de pouvoir dans les
FAC102 plutt que le harclement sexuel, tant donn le faible nombre dincidents de
harclement sexuel rapports dans le sondage.
Mme si la REE na pas reu le mandat de mener des sondages et dobtenir des donnes
comparables, les faits concordants qui lui ont t rapports pendant les consultations et qui
tmoignent de comportements sexuels inappropris suggrent fortement quun nombre
beaucoup plus lev dincidents de ce genre se produisent, surtout en ce qui a trait au
harclement sexuel. La REE ne peut donc que conclure quil y a un problme grave de
signalement dans les FAC. De nombreux participants lexamen ont aussi soulev ce problme.
Tel que plus amplement discut ci-dessous, selon ce qua entendu la REE tout au long des
consultations, diverses raisons font que les victimes de harclement sexuel et dagression
sexuelle omettent de signaler ces incidents.
Le problme du dficit de signalement des incidents de harclement sexuel et dagression
sexuelle nest pas restreint aux FAC. En effet, ce phnomne est trs bien dcrit dans dautres
organisations militaires103 et dans le domaine civil. Par contre, nombre des raisons pour
lesquelles les membres des FAC hsitent signaler ce genre dincidents semblent tre lies
des normes culturelles, que nous avons dj dcrites. En particulier, les participants ont fait tat
des proccupations concernant les consquences sur la carrire des plaignants, la perte de
confidentialit, le manque de respect de la vie prive, la crainte daccusations connexes et un
doute profond concernant la capacit de la chane de commandement de ragir de faon
adquate et avec la sensibilit ncessaire. Pourtant, sans information sur ce qui se passe sur le
terrain, les FAC ne peuvent pas apporter les changements ncessaires pour rduire les incidents
101

Comit permanent de la condition fminine de la Chambre des communes, Une tude au sujet du
o
harclement sexuel dans les milieux de travail fdraux, tmoignage n 50, prsent le 22 novembre 2012
102
SFCHMT, Sommaire, p. iv
103
Rapport de la mission denqute sur les cas de harclement, agressions et violence sexuels dans les
armes, Contrle gnral des armes, France, 4 avril 2014, chapitre 1.3, p. 15; SAPRO 2013 Annual
Report, p. 8, Review into the treatment of women in the Australian Defence Force, Australia Human Rights
Commission, 2012, p. 47; Report of the Defense Task Force on Sexual Assault in the Military Services,
tats-Unis, dcembre 2009, chapitre 4, p. 30

26

de comportements sexuels inappropris. Il est donc essentiel damliorer le taux de signalement


pour que les dirigeants suprieurs puissent comprendre comment les politiques sont appliques
et de quelle manire elles doivent tre amliores. Le dficit de signalement est un problme qui
doit tre compris et trait pour pouvoir oprer un changement de culture et rduire le nombre
dincidents.

5.1 Consquence sur lavancement professionnel


La REE a, dabord et avant tout, saisi que la crainte de rpercussions sur lavancement
professionnel constitue lune des principales raisons pour lesquelles les militaires ne signalent
pas les incidents de harclement sexuel ou dagression sexuelle104. Plus prcisment, lune des
rponses communes des allgations de harclement sexuel ou dagression sexuelle est de
muter la victime hors de son unit, une mesure qui est gnralement perue comme une punition
pour la victime105. Ce nest l quune des nombreuses consquences nfastes sur la carrire
quont mentionnes les victimes; dautres consquences ont t voques, comme ne pas
obtenir un poste dsir, ne pas tre choisie pour un dploiement pendant lenqute, tre requise
de manquer les cours de formation106. Comme la rsum lune des participantes : les
consquences dun signalement sont effrayantes107 .
Malheureusement, la REE a constat que ces proccupations sont fondes, puisquelle a not de
nombreux exemples de plaignants qui ont souffert de reprsailles aprs avoir dpos une
plainte108. En outre, mme si les Lignes directrices sur la prvention et la rsolution du
harclement des FAC prvoient le signalement par un tiers (selon lequel une tierce personne
peut signaler un incident dont il ou elle a t tmoin), et mme si la DOAD 5019-5 et les articles
4.02(e) et 5.01(e) des ORFC imposent lobligation de signaler les inconduites sexuelles, le
signalement par un tiers est trs rare109. Certains participants ont mme indiqu avoir t
activement billonns quand ils ont tent de signaler un incident dont ils avaient t tmoins110.

5.2 Manque de confidentialit


Une autre des principales raisons invoques par les victimes de harclement sexuel et
dagression sexuelle pour justifier leur dcision de ne pas signaler un incident est quelles avaient
limpression que la confidentialit ntait pas protge lintrieur de la chane de
commandement et de lunit111. Pour les victimes de harclement sexuel, ce problme de
confidentialit est aggrav par la politique de la rsolution au plus bas niveau, dcrite ci-dessous,
104

Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs), hommes subalternes, femmes rservistes,


femmes s/off (plusieurs), femmes et hommes officiers subalternes (plusieurs); entrevues organises par le
coordonnateur; tmoignages volontaires
105
Groupes de discussion: femmes et hommes s/off; entrevues organises par le coordonnateur;
tmoignages volontaires
106
Groupe de discussion : femmes subalternes; entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages
volontaires
107
Tmoignage volontaire; dautres participants ont utilis les expressions ruiner sa carrire (entrevue
organise par le coordonnateur), se tirer dans le pied (tmoignage volontaire), ou une situation
perdante pour tous (tmoignage volontaire) pour dcrire leffet dun signalement
108
Groupe de discussion : femmes rservistes; entrevues organises par le coordonnateur
109
Entrevues organises par le coordonnateur
110
Tmoignages volontaires
111
Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs); entrevues organises par le coordonnateur;
tmoignages volontaires

27

selon laquelle on demande aux plaignants de signaler lincident leur suprieur immdiat dans la
chane de commandement, peu importe si ce suprieur a la sensibilit ncessaire pour traiter de
harclement sexuel. Ceux qui se situent dans la chane de commandement ne sont pas incits
rgler les plaintes ou soutenir les plaignants, mais plutt faire disparatre leur plainte de
manire ce quelle ne ternisse pas la rputation de lunit ou ce quelle ne vienne pas
lattention des suprieurs112.
Pour les victimes dagression sexuelle, la proccupation concernant le manque de confidentialit
semble tre une raison encore plus importante pour ne pas signaler un incident113. Ces victimes
sont frquemment rticentes partager de linformation sur un incident qui est souvent de nature
violente et intime. Elles sont particulirement proccupes par les atteintes leur vie prive.
Quand il y a signalement, la victime ne peut plus contrler qui et quelle information sera
divulgue concernant la nature et des dtails de lagression. Mme si un signalement la police
civile entrane galement une perte de confidentialit, les consquences ne paraissent pas aussi
dsastreuses. Quand la police militaire reoit le signalement dun incident, les dtails de laffaire
sont communiqus au Service national des enqutes (SNI), ce qui dclenche lenqute, qui son
tour, dbouche sur la divulgation plusieurs personnes des dtails de lagression, y compris des
dtails intimes dont la victime peut avoir honte ou qui peuvent la mettre dans lembarras. Dans
une communaut aussi troitement lie quune unit ou une base, les rumeurs circulent
rapidement. La victime - et laccus - peuvent subir des atteintes importantes leur vie prive114.
La crainte gnrale dtre juge, de se heurter lincrdulit ou dtre stigmatise comme victime
de viol ou dune autre forme dagression sexuelle115 aggrave ces proccupations. Dans la socit
canadienne en gnral, cette crainte est souvent voque par les victimes dagression sexuelle.
Or, dans le contexte dune culture organisationnelle qui valorise la force et la puissance, et qui
peut sembler hostile toute manifestation apparente de vulnrabilit ou de faiblesse, cette
crainte peut tre particulirement dterminante116.

5.3 Manque de confiance lgard de la chane de commandement


Les participants, surtout de grade subalterne, citent dautres raisons pour omettre de signaler un
incident de harclement sexuel ou dagression sexuelle. la base de ces raisons se trouve un
grave manque de confiance lgard de la chane de commandement pour ce qui est du srieux
avec lequel elle traite les plaintes117. Plus prcisment, ces raisons sont :

avoir subi une pression pour ne pas faire de signalement118;

112

Groupe de discussion : femmes subalternes; femmes et hommes officiers subalternes; entrevues


organises par le coordonnateur
113
Groupe de discussion : femmes et hommes s/off; entrevues organises par le coordonnateur;
tmoignages volontaires
114
Groupes de discussion : femmes subalternes (plusieurs); entrevues organises par le coordonnateur;
tmoignage volontaire
115
Groupes de discussion : femmes s/off; entrevues organises par le coordonnateur; entrevues
volontaires
116
Groupes de discussion : femmes et hommes officiers subalternes; entrevues organises par le
coordonnateur
117
Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes officiers subalternes; entrevues organises par
le coordonnateur; tmoignage volontaire
118
Groupe de discussion : femmes s/off; entrevues organises par le coordonnateur; tmoignage
volontaire

28

craindre dtre stigmatise comme personne faible119;


craindre dtre tiquete comme fauteur de trouble ou comme tant la personne
qui a accus un coquipier120 ;
craindre les reprsailles par les pairs121;
craindre les accusations connexes122;
vouloir viter de perturber la cohsion du groupe123;
vouloir viter des consquences ngatives son agresseur124.

Par ailleurs, dans plusieurs cas, les personnes interviewes ont cibl la conduite du sous-officier
comme un lment dissuasif au signalement dun incident, particulirement quand le
commandant a dvolu celui-ci la responsabilit des aspects pratiques du traitement des
plaintes (une pratique frquente)125. Les sous-officiers sont les yeux et les oreilles des niveaux
suprieurs de lorganisation. Pourtant, ils sont souvent perus comme complices du
harclement126. Plus prcisment, non seulement ces sous-officiers doivent-ils superviser la
conduite des militaires, mais ils doivent aussi valuer le rendement des plaignants. Ainsi, la
raction laquelle la victime sattend de la part du sous-officier relativement sa plainte de
harclement influence fortement sa dcision de porter plainte ou non dans un incident de
harclement sexuel.
Les hommes victimes dagression sexuelle par dautres hommes semblent souffrir encore plus
profondment que les femmes et sont encore moins susceptibles de signaler les conduites
humiliantes127. En effet, des participants ont relat la REE des incidents dattaque sexuelle
violente perptre par des hommes sur dautres hommes parmi leurs pairs128, y compris des viols
collectifs129. Tel que not prcdemment, ces incidents rvlent que les agressions sexuelles
sont plus souvent lies de labus de pouvoir, afin dexercer une domination et un contrle ou
dostraciser la victime du groupe, qu une attirance sexuelle. La honte dtre peru comme faible
et peut-tre gai (dans une culture qui continue jusqu un certain point dtre homophobe) peut
empcher les hommes victimes dagression de porter plainte130.
Finalement, le facteur qui dissuade possiblement le plus les victimes de signaler les agressions
sexuelles est lexprience du systme de justice militaire quont vcue dautres victimes. Les
personnes qui portent plainte officiellement doivent rpter leur version nombre de fois, ne
119

Groupes de discussion: femmes officiers subalternes, hommes officiers subalternes; entrevues


organises par le coordonnateur; tmoignage volontaire
120
Groupes de discussion: femmes subalternes, hommes subalternes; entrevues organises par le
coordonnateur; tmoignages volontaires
121
Groupes de discussion: femmes subalternes, hommes subalternes; entrevue organise par le
coordonnateur; tmoignage volontaire
122
Entrevue organise par le coordonnateur; tmoignages volontaires
123
Groupe de discussion : femmes et hommes officiers subalternes; entrevues organises par le
coordonnateur
124
Groupe de discussion : femmes s/off; entrevue organise par le coordonnateur; tmoignages
volontaires
125
Groupe de discussion : femmes s/off; entrevues organises par le coordonnateur
126
Groupes de discussion : femmes subalternes; entrevues organises par le coordonnateur
127
Entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages volontaires
128
Entrevues organises par le coordonnateur
129
Tmoignage volontaire
130
Entrevues organises par le coordonnateur

29

reoivent aucun conseil ou information, sinon trs peu, sur le droulement du processus
denqute et de discipline, et ne reoivent aucun soutien motionnel131. Ainsi, la revictimisation et
la frustration semblent tre des consquences normales dun signalement. Toutefois, ce sont les
rcits qui circulent au sujet des plaintes dagression sexuelle pour lesquelles lagresseur nest
que peu ou pas sanctionn qui sont les plus dommageables132. Confrontes des consquences
potentiellement graves pour leur carrire, et la probabilit que lagresseur, en fin de compte,
reoive une punition drisoire, beaucoup de victimes dcident que le dpt dune plainte nen
vaut pas la peine133.
la base de toutes ces raisons se trouve un manque clair de confiance dans la chane de
commandement, un doute profond que le systme ne tiendra pas suffisamment compte des
plaintes de harclement sexuel et un manque de confiance que les dirigeants prendront toutes
les mesures ncessaires pour protger les militaires des rpercussions du harclement. Les
personnes interviewes ont dplor le manque de responsabilisation des personnes dans la
chane de commandement qui ont la responsabilit de soutenir les membres et de protger leur
bien-tre134. Trop de participants ont exprim lopinion que la chane de commandement cherche
plus se protger des rpercussions dune plainte et protger la rputation des dirigeants de
lunit, qu protger les plaignants135. Ces difficults se traduisent par un problme de
leadership.

5.4 Pistes damlioration


La REE a souvent entendu que la seule faon daugmenter le taux de signalement est de crer
un mcanisme de signalement lextrieur de la chane de commandement136. Plus prcisment,
alors que les signalements de harclement sexuel sont faits la chane de commandement, les
plaintes dagression sexuelle sont prsentement diriges vers la police, et non la chane de
commandement de la victime. Cependant, en gnral, les participants aux consultations ne
faisaient pas cette distinction. Cette confusion peut avoir deux sources : en premier lieu, la
premire personne vers laquelle se tourne normalement une victime aprs une agression (si elle
finit par dposer une plainte) est son superviseur immdiat, dans la chane de commandement.
En deuxime lieu, la police militaire semble, aux yeux des victimes, manquer dindpendance par
rapport la chane de commandement. Par consquent, plusieurs personnes interviewes ont
suggr de confier la responsabilit des enqutes des enquteurs externes afin daccrotre la
confiance lgard du processus de plainte137. Une entit indpendante de ce genre pourrait
aussi amliorer la confidentialit pour les personnes concernes et luniformit du traitement des
plaintes138. Les personnes interviewes ont aussi suggr quun conseiller indpendant, capable

131

Entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages volontaires


Entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages volontaires
133
Groupes de discussion : femmes stagiaires
134
Groupes de discussion : femmes et hommes officiers subalternes; entrevues organises par le
coordonnateur; tmoignages volontaires
135
Entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages volontaires
136
Groupes de discussion : femmes et hommes officiers subalternes; entrevues organises par le
coordonnateur; tmoignages volontaires
137
Groupes de discussion : femmes subalternes, hommes subalternes; entrevues organises par le
coordonnateur; tmoignages volontaires
138
Entrevues organises par le coordonnateur
132

30

de fournir du soutien et de linformation, soit mis la disposition des militaires qui ont t victime
de comportements sexuels inappropris139.
De nombreux commandants et officiers suprieurs ont suggr que tout mcanisme qui pourrait
offrir du soutien aux victimes de harclement sexuel et dagression sexuelle, tout en conservant
la cohsion dans lunit, serait le bienvenu, sauf dans les situations de dploiement140. Certains
commandants ont cependant mis la REE en garde contre les effets indsirables qui pourraient
dcouler de lemploi dun mcanisme externe pour recevoir les plaintes et faire enqute, y
compris la dresponsabilisation des commandants et la dtrioration de la chane de
commandement141. Dautres proccupations ont t mentionnes, telles que la possibilit que
des enquteurs externes ne comprennent pas le fonctionnement des forces armes142,
lobligation dune unit de connatre tous les cas dinconduite parmi son personnel143, et les
difficults quont parfois les autorits civiles mener des enqutes en matire de harclement
sexuel et dagression sexuelle144. Les participants ont galement soulev des proccupations
concernant le dpt de plaintes anonymes, qui pourraient mener un abus possible du
systme145.
Il est cependant important de souligner que, mme avec un mcanisme externe, les victimes ne
devraient pas avoir supporter le fardeau du processus de plainte. Bien quil soit important pour
les FAC dtre informes des comportements sexuels inappropris, ultimement, cest la victime
de dcider si elle est veut signaler lincident. Peu importe ce que dcide la victime, elle devrait se
voir offrir du soutien appropri pour rparer le tort quon lui a fait. Aprs avoir pourvu aux besoins
de la victime, les FAC peuvent se concentrer sur la prvention dautres incidents entre autres, en
imposant des mesures disciplinaires ou administratives, ou dans les cas dagression sexuelle ou
de harclement criminel, en poursuivant laffaire en justice.
Les FAC ne sont pas la seule organisation militaire tre aux prises avec un problme de dficit
de signalement des comportements sexuels inappropris. Dautres forces armes ont mis en
place diffrents modles pour augmenter les taux de signalement, y compris en crant une entit
externe lorganisation militaire, dans le but de recevoir les plaintes, fournir du soutien aux
victimes, laborer des programmes de formation et recueillir des donnes sur linconduite
sexuelle. En 2005, par exemple, le Dpartement de la dfense (DoD) des tats-Unis a mis sur
pied le Bureau dintervention et de prvention des agressions sexuelles (SAPRO). Le SAPRO, un
organisme indpendant de la chane de commandement, a t cr pour agir comme autorit
centrale unique en ce qui a trait la politique des forces armes amricaines en matire
dagression sexuelle. Cet organisme offre du soutien aux victimes et assure la supervision des
dossiers146. Le dficit de signalement des agressions sexuelles a t lun des dfis les plus
importants pour le SAPRO. Pour faire face ce dfi, le SAPRO a cr deux voies pour le dpt
dune plainte : le signalement restreint et le signalement non restreint. Si la victime choisit de faire
un signalement restreint, aucune enqute nest tenue, mais la victime a tout de mme droit du

139

Entrevues organises par le coordonnateur


Entrevues organises par le coordonnateur
141
Entrevues organises par le coordonnateur
142
Entrevues organises par le coordonnateur
143
Entrevues organises par le coordonnateur
144
Entrevues organises par le coordonnateur
145
Entrevues organises par le coordonnateur
146
United States Department of Defence Sexual Assault Prevention and Response:
http://www.sapr.mil/index.php/about/sapr-strat-plan
140

31

soutien147. Un signalement restreint peut tre modifi pour devenir un signalement non restreint si
la victime change dide et consent la tenue dune enqute. Dans son rapport annuel 2013, le
SAPRO a observ une augmentation sans prcdent de 50 p. 100 des signalements148. Cette
augmentation peut tre attribuable au fait quun plus grand nombre de victimes consentent
signaler les incidents149.
De mme, la suite de la publication en 2012 du rapport sur le traitement des femmes dans les
Forces de dfense de lAustralie (ADF), le gouvernement australien a cr le Bureau
dintervention et de prvention des inconduites sexuelles (SeMPRO), un organisme situ
lextrieur des forces armes, sous lautorit du ministre de la Dfense150. Le SeMPRO a pour
responsabilit dappuyer les victimes, de fournir des conseils aux commandants et aux
gestionnaires, de mettre en uvre les stratgies dducation et de prvention, dlaborer des
politiques, des pratiques et des procdures et de surveiller la conformit151. Tout comme pour le
SAPRO des tats-Unis, le SeMPRO de lAustralie accepte les signalements restreints et non
restreints152. Mais au contraire du SAPRO, le SeMPRO accepte tant les signalements de
harclement sexuel et que ceux dagression sexuelle153.
En France, les allgations dagressions sexuelles dans le contexte militaire sont renvoyes au
systme de justice civile. Pour traiter des plaintes de harclement sexuel, le gouvernement
franais a cr un nouveau bureau indpendant en avril 2014, sous le nom de Cellule Thmis. La
Cellule Thmis sest vu confier trois mandats : (1) fournir du soutien aux victimes et voir la
prvention des incidents; (2) amliorer la transparence, ce qui inclut la collecte de donnes; (3)
superviser les sanctions (ce qui comprend lharmonisation des sanctions)154. La Cellule Thmis
est indpendante de la chane de commandement, et relve plutt du Contrle gnral des
armes, qui est le vrificateur gnral du ministre de la Dfense et des Forces armes
franaises.
Dans les Forces armes des Pays-Bas (NLAF), les membres peuvent employer trois
mcanismes diffrents pour signaler les incidents de harclement sexuel. Le premier mcanisme
se compare au processus actuel des FAC, o une victime peut dposer sa plainte auprs de son
superviseur. Le deuxime mcanisme comporte une entit indpendante de la chane de
147

http://www.sapr.mil/index.php/dod-policy/reporting-options/restricted-reporting
http://www.sapr.mil/index.php/annual-reports, FY13 DoD Annual Report on Sexual Assault, p. 3
149
http://www.sapr.mil/index.php/annual-reports, FY13 DoD Annual Report on Sexual Assault, p. 45, Selon
ce rapport, un changement dans le nombre de signalements dagressions sexuelle peut reflter un
changement dans la confiance quont victimes lgard du systme de rponse du dpartement de la
Dfense. La croissance continue de lemploi du signalement restreint peut tre un signe que les victimes
voient cette option comme un moyen utile et fiable davoir accs du soutien, tout en prservant la
confidentialit.
150
Australian Government Department of Defence, Defence Instructions (General), PERS 35-4, Reporting
and management of Sexual Misconduct Including Sexual Offences;
http://www.defence.gov.au/sempro/about/default.asp;
151
http://www.defence.gov.au/sempro/about/default.asp
152
Australian Government Department of Defence, Defence Instructions (General), PERS 35-4, Reporting
and management of Sexual Misconduct Including Sexual Offences, annex A Informations for Victims of
Sexual Misconduct ; http://www.defence.gov.au/sempro/reporting/default.asp
153
Australian Government Department of Defence, Defence Instructions (General), PERS 35-4, Reporting
and management of Sexual Misconduct Including Sexual Offences, p. 2 and Annex B Definitions
154
Plan daction contre les harclements violences et discriminations, 14 avril 2014, Annexe du
o
14 nov. 2014 au N 14-03763-DEP/DEF/CGA/THEMIS Note du Contrleur des Armes pour le Bureau
reprsentation des trangers, tat-major des armes, Sous-chefferie relations internationales
148

32

commandement, mais qui compte des reprsentants dans chacune des divisions des NLAF :
arme de terre, marine, etc. Le troisime mcanisme est un mcanisme de signalement
lextrieur des NLAF. Par ailleurs, les NLAF disposent aussi de confidents pour aider les
victimes. Ces confidents offrent aux victimes du soutien moral et des conseils sur le processus de
plainte relatif au harclement sexuel. En gnral, ces personnes sont des membres des NLAF
qui se sont ports volontaire pour ce rle155.
La tendance doffrir du soutien extrieur pour laide aux victimes ne se limite pas au domaine
militaire. Il est maintenant courant dans les grandes entreprises dimpartir dautres
organisations, spcialises dans laide aux employs, divers services, comme les lignes daide,
les services de soutien et le counselling. Souvent, les employs peuvent faire des signalements
confidentiels et anonymes ces organismes concernant des comportements sexuels
inappropris 156.
Pour rtablir la confiance entre les militaires et les FAC, il faudra probablement du temps.
Toutefois, la cration dun centre indpendant, situ lextrieur des FAC, fera beaucoup pour
amliorer les taux de signalements; ce mcanisme devrait tre adopt par les FAC. En
consquence, la REE recommande que les FAC adoptent cette pratique exemplaire et mettent
sur pied un centre indpendant de responsabilisation en matire de harclement sexuel et
dagression sexuelle (CRHaSAH). La REE ne formule pas de recommandation officielle
concernant lappellation du centre, mais aux fins du rapport, emploiera lacronyme CRHaSAS. Le
CRHaSAS serait responsable de recevoir les signalements de harclement sexuel et dagression
sexuelle. La victime devrait avoir le pouvoir de dcider si son signalement dclenche ou non une
enqute. Dans lun ou lautre des cas, la victime aurait droit de recevoir de laide et du soutien.
De plus, le CRHaSAS devrait compter dans son mandat la prvention, le soutien aux victimes, la
surveillance de la responsabilisation (y compris le suivi des plaintes de harclement sexuel et
dagression sexuelle), et la recherche. Le CRHaSAS devrait galement agir comme autorit
centrale pour la collecte de donnes relatives au harclement sexuel et lagression sexuelle, y
compris le nombre de signalements faits, de plaintes dposes, daccusations portes, ltat des
procdures denqutes, et les rsultats des plaintes par anne, par unit et par lment. Le
CRHaSAS serait tenu de prsenter des rapports annuels.
Tel que discut ci-dessous, la REE recommande aussi que le CRHaSAS participe llaboration
et la mise en uvre des politiques et des procdures relatives aux comportements sexuels
inappropris et de mme qu llaboration et llaboration des programmes de formation sur ce
sujet et leur mise en uvre.
Les victimes devraient aussi conserver loption de signaler tout incident la chane de
commandement si elles le prfrent. En effet, les victimes ne seront pas toutes laise dutiliser
le mme mcanisme pour faire un signalement, et il est important de leur fournir une gamme
doptions.
Un dernier enjeu qui mrite lattention des FAC est celui de la mise en place de mesures
incitatives pour rcompenser les superviseurs qui auront t proactifs et qui auront mis jour ou
fait en sorte que les problmes de comportements sexuels inappropris ne se rptent pas, et
155

Linformation sur les processus des NLAF a t fournie la REE par les NLAF avec lappui du Directeur
Personnel militaire des FAC
156
Tmoignages volontaires; la REE a t informes que dautres grandes entreprises, comme Telus et
Banque TD, ont retenu des entreprises pour grer les politiques dinconduite destines leur personnel,
ainsi que les plaintes de harclement sexuel.

33

qui auront puni de manire adquate les comportements quils ont relevs. Des mesures
incitatives devraient tre labores pour lutter contre les pratiques o on ignore volontairement le
climat de sexualisation ou on y participe, et pour encourager les dirigeants corriger le problme
des comportements sexuels inappropris.

Recommandation no 3
Crer un centre indpendant de responsabilisation en matire de harclement
sexuel et dagression sexuelle lextrieur des FAC qui aura la responsabilit de
recevoir les signalements de comportements sexuels inappropris, de mener les
activits de prvention, de coordonner et de surveiller la formation, de faire de la
recherche, de fournir le soutien aux victimes, de faire le suivi de la
responsabilisation et dagir comme autorit centrale pour la collecte de donnes.

Recommandation no 4
Permettre aux militaires de signaler les incidents de harclement sexuel et
dagression sexuelle au centre de responsabilisation en matire de harclement
sexuel et dagression sexuelle ou de simplement demander des services de
soutien sans tre tenus de porter plainte officiellement.

34

6. Dfinitions
Bien que la REE constate quune simple modification des politiques ne suffirait pas pour faire
face au problme des comportements sexuels inappropris dans les FAC, les politiques
constituent nanmoins une pierre dassise sur laquelle les dirigeants des FAC peuvent sappuyer
pour guider la conduite des militaires.
Les dfinitions constituent des lments essentiels de toute politique. Elles tracent des lignes
directrices servant cerner les comportements permis et ceux qui entranent des sanctions. Or,
la REE a constat que les dfinitions de harclement sexuel et dinconduite sexuelle figurant
dans les DOAD ne formulent pas clairement la norme de comportement qui protge le mieux la
dignit et la scurit des militaires. Par exemple, des participants ont mentionn que les cas
extrmes de harclement sexuel ou dinconduite sexuelle taient faciles reconnatre, mais que,
dans des cas de comportements moins manifestes ou moins graves, mais tout de mme
offensants, il tait difficile de dterminer si les dfinitions pertinentes sappliquaient157. Les
personnes interviewes ont galement indiqu quil tait parfois difficile de faire la diffrence
entre harclement sexuel et inconduite sexuelle158, et que les dfinitions de relation
personnelle et de fraternisation ntaient pas faciles comprendre159. Les militaires ont
galement indiqu quils trouvaient que les politiques taient compliques160 et quelles taient
inefficaces au vu de la nature systmique du harclement sexuel161.
Lexamen des politiques des FAC sur le harclement et linconduite sexuelle a permis de relever
rapidement plusieurs problmes. Tout dabord, ces politiques ne prsentent aucune dfinition
relle de ces notions : le harclement sexuel nest tout simplement pas dfini dans la
DOAD 5012-0 tandis que linconduite sexuelle nest dcrite dans la DOAD 5019-5 qu laide dun
renvoi dautres documents juridiques, et pour ce qui est de lexpression relations personnelles
prjudiciables , elle nest dfinie dans la DOAD 5019-1 que par rapport aux consquences
ngatives quelles entranent sur lunit, une dfinition rtrospective que les militaires peuvent
avoir de la difficult interprter. En outre, les dfinitions ne correspondent souvent pas au sens
des termes dans le langage courant, ce qui est droutant pour les militaires. En second lieu, les
critres permettant de dterminer sil y a eu harclement sexuel sont complexes et peu claires,
ce qui alourdit la tche de la victime qui doit dcider si elle devrait porter plainte, et aussi celle de
lagent responsable (AR) qui doit dterminer sil sagit dun incident de harclement sexuel.
Finalement, le harclement sexuel, linconduite sexuelle et les relations personnelles
prjudiciables sont traits comme trois problmes distincts rgis par des politiques distinctes,
faisant ainsi abstraction des liens vidents qui existent souvent entre ces types de
comportements sexuels inappropris162.
157

Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes s/off; entrevues organises par le


coordonnateur; tmoignages volontaires
158
Groupes de discussion : femmes subalternes, hommes subalternes; entrevues organises par le
coordonnateur
159
Groupes de discussion : hommes et femmes subalternes; entrevues organises par le coordonnateur;
tmoignage volontaire
160
Groupe de discussion : hommes subalternes; femmes officiers subalternes; entrevues organises par
le coordonnateur
161
Entrevues organises par le coordonnateur
162
Afin dexpliquer la dichotomie entre les deux concepts, il convient de consulter linformation prsente
aux militaires au chapitre 23, section 1 du Manuel de droit administratif militaire, qui leur indique de faire la
diffrence entre deux types de conduite : Il importe de pouvoir faire la distinction entre les inconduites

35

6.1 Harclement sexuel


La DOAD 5012-0 englobe, dans le harclement, les incidents de harclement personnel, labus
de pouvoir, le harclement sexuel et le racisme163. Dans ce document, le harclement est dfini
de la manire suivante :
tout comportement inopportun et injurieux, dune personne envers une ou dautres
personnes en milieu de travail, et dont lauteur savait ou aurait raisonnablement d savoir
quun tel comportement pouvait offenser ou causer prjudice.
Bien que le harclement sexuel soit compris dans cette dfinition, il nest pas abord de manire
spcifique dans la politique.
Selon la dfinition prsente dans la DOAD, il faut que les cinq critres ci-dessous soient remplis
avant que lon puisse conclure au harclement :
1) le comportement doit tre inopportun;
2) le comportement doit tre adress une ou plusieurs personnes;
3) le comportement doit tre injurieux pour une ou plusieurs personnes;
4) laccus devait savoir ou aurait raisonnablement d savoir que le comportement
pouvait offenser ou causer prjudice;
5) le comportement doit avoir eu lieu en milieu de travail.
Afin quil sagisse dun harclement sexuel, le comportement doit galement rpondre un
sixime critre : le comportement doit tre caractre sexuel.
Ensemble, ces six critres rduisent considrablement la porte des comportements interdits,
faisant ainsi en sorte que la dfinition couvre beaucoup moins de cas que bon nombre de lois
provinciales sur les droits de la personne et que le droit du travail164.
De plus, la dfinition du harclement sexuel que prsentent les FAC est plus restreinte et plus
complexe que celle de la Cour suprme du Canada sur laquelle est fonde linterprtation des
lois canadiennes et provinciales sur le droit de la personne et le droit du travail165. Dans laffaire

caractre sexuel, qui prsentent un aspect disciplinaire ou criminel, et le harclement sexuel qui, bien quil
soit tout aussi inacceptable, est puni par des sanctions administratives.
163
Selon linstrument de politique, le quatrime type de comportement interdit peut tre le racisme ou
lintimidation.
164
Au paragraphe 10(1) du Code des droits de la personne de lOntario, L.R.O. 1990, ch. H.19 et au
paragraphe 1(1) de la Loi sur la sant et la scurit au travail, L.R.O. 1990, ch. O.1, on parle dun
comportement importun qui ne doit pas ncessairement tre affich lendroit dune personne en
particulier; lexpression importun est galement utilise au Nouveau-Brunswick, au paragraphe 10(1)
de la Loi sur les droits de la personne, L.R.N.-B. 2011, ch. 171, et en Nouvelle-cosse, au paragraphe 3 de
la Loi sur les droits de la personne, R.S.N.S. 1989, ch. 214; au Qubec, lexpression non dsir est
utilise au paragraphe 81.18 de la Loi sur les normes du travail, RLRQ, ch. N-1.1 tandis quen
Saskatchewan, lexpression inappropriate est utilise au paragraphe 3-1(1) de la Saskatchewan
Employment Act, S.S. 2014, ch. S-15.1.
165
Julie Bourgault, Le harclement psychologique au travail, Montreal, Wilson & Lafleur, 2006, p. 40; A. P.
e
Aggarwal et M. M. Gupta, Sexual Harassment in the Workplace, 3 d., Toronto et Vancouver :
Butterworths, 2000, p. 120

36

Janzen c. Platy Enterprises Ltd., le juge en chef Dickson a dfini le harclement sexuel en milieu
de travail de la manire suivante :
le harclement sexuel en milieu de travail peut se dfinir de faon gnrale comme tant
une conduite de nature sexuelle non sollicite qui a un effet dfavorable sur le milieu de
travail ou qui a des consquences prjudiciables en matire demploi pour les victimes du
harclement166.
Compare la DOAD 5012-0, dans le cadre de laquelle six conditions doivent tre runies afin
de dmontrer quil y a eu harclement sexuel, cette dfinition ne requiert que quatre critres pour
arriver la mme conclusion. Pour tre prcis, la dfinition exige que la conduite :
1) soit de nature sexuelle;
2) soit non sollicite;
3) ait caus prjudice;
4) ait eu un effet dfavorable sur le milieu de travail ou des consquences prjudiciables
en matire demploi pour le plaignant.
Non seulement la dfinition prsente dans laffaire Janzen requiert-elle moins de critres afin de
dterminer quil sagit dun cas de harclement sexuel, mais elle tablit un seuil moins lev en
ce qui concerne ces critres. La politique des FAC, par exemple, requiert que le comportement
soit inopportun et injurieux pour quil constitue un acte de harclement sexuel tandis quil suffit
que le comportement soit non sollicit selon les critres prsents dans laffaire Janzen. Les
critres noncs dans laffaire Janzen englobent donc une plus grande varit de types de
comportements sexuels inappropris.
De plus, la quatrime condition de la dfinition prsente dans laffaire Janzen, cest--dire si la
conduite a eu un effet dfavorable sur le milieu de travail ou des consquences prjudiciables en
matire demploi, est gnralement interprte de manire tenir compte des facteurs suivants :
si le comportement a port atteinte au travail ou au rendement dune personne ou sil a cr un
milieu de travail intimidant, hostile ou offensant. Le plaignant nest pas tenu de dmontrer que le
comportement a caus un prjudice concret afin quil soit considr comme harclement sexuel.
Dans un contexte o le langage sexuel fait partie intgrante de la culture organisationnelle, tout
particulirement dans un milieu o certains individus ne se rendent mme plus compte de la
nature sexuelle de certains commentaires ou expressions tandis que dautres se sentent offenss
ou mal laise, bon nombre des conditions qui forment la dfinition de harclement sexuel qui
figure dans les DOAD ne permettent pas de saisir les conduites offensantes. Par exemple,
lexigence selon laquelle le comportement doit tre adress une personne restreint le
harclement sexuel aux comportements qui visent une personne en particulier. Cette exigence
ressort dans les instructions fournies concernant linterprtation de ce critre :
Pour considrer quil y a comportement inopportun et injurieux dune personne une
autre, il faut que cette dernire soit lobjet du comportement et se heurte personnellement
au comportement ou aux rpercussions qui en dcoulent167.

166
167

Janzen c. Platy Enterprises Ltd. [1989] 1 R.C.S. 1252


Manuel de rfrence du conseiller en matire de harclement, p. 61

37

Tel que dj mentionn, lutilisation gnralise dun langage sexuel inappropri est endmique
chez les subalternes des FAC. Pourtant, lexigence selon laquelle le comportement doit tre
adress un militaire en particulier ne permet pas de sanctionner les commentaires constituant
un harclement sexuel mais qui sont profrs sans viser une personne en particulier, notamment
dans un groupe ou lors dune activit sociale. Ce sont prcisment les types de circonstances qui
contribuent la cration dun milieu hostile envers les femmes et les LGTBQ et auxquelles les
FAC doivent sattaquer. La dfinition de harclement sexuel doit, certes, comprendre les cas o
des services sexuels sont obtenus en change de faveurs; cependant, la politique savrera
inefficace dans son ensemble si elle ne couvre pas aussi les propos dgradants caractre
sexuel.
Aussi, lexigence dans la dfinition de la DOAD selon laquelle laccus aurait raisonnablement d
savoir quun tel comportement pouvait offenser nexclut pas les comportements qui sont courants
dans les FAC, mais que certains pourraient cependant juger importuns. Par exemple, dans un
milieu o les expressions de nature sexuelle dgradantes sont courantes, il serait difficile pour les
AR de conclure que celui qui a prononc de tels propos aurait raisonnablement d savoir que le
langage utilis dans une situation donne serait offensant, car lauteur de loffense peut justifier
lutilisation de ce type de langage en invoquant quil sagit de la norme au sein de lorganisation.
Par consquent, tel quil est dlimit en ce moment, le terme harclement sexuel ne permet
pas de sanctionner une varit de comportements importuns et ne permet pas deffectuer la
rforme organisationnelle qui simpose. Il nest donc pas surprenant de voir que cette dfinition
trop troite ne fait que renforcer la perception chez les militaires que les critres selon lesquels le
harclement doit tre injurieux et tre adress une personne constituent des chappatoires
faciles168 pour les auteurs des propos injurieux et un obstacle pour les plaignants qui ont t
offenss par le comportement en question. Jumele la dfinition trop troite, cette perception
contribue au taux de signalement extrmement faible des incidents de harclement sexuel dans
les FAC.
De mme, lexigence voulant que le comportement ait lieu dans un milieu de travail est trop
restrictive. Dans la DOAD 5012-0, le milieu de travail est dfini de la manire suivante :
Milieu de travail dsigne laire de travail et lenvironnement de travail dans son ensemble
o sexercent des fonctions et dautres activits associes au travail dans le cadre duquel
des relations de travail sont en jeu.
La restriction du harclement sexuel aux incidents qui surviennent en milieu de travail est
artificielle compte tenu de la nature particulire des FAC en tant qu institution totalitaire 169.
Contrairement ce qui se passe dans le cadre dun emploi civil, les militaires ne font pas que
travailler pour les FAC; ils travaillent, socialisent et souvent vivent au sein des structures
institutionnelles et sociales tablies par les forces armes. Bien que la dfinition de milieu de
travail prsente dans la DOAD 5012-0 fasse allusion un milieu de travail largi et quelle
semble englober au moins certains incidents qui surviennent dans un milieu social, lexpression
en milieu de travail porte confusion. Plus prcisment, elle ne tient pas compte du fait que,
mme si la conduite ne se produit pas en milieu de travail, ses consquences peuvent avoir un
effet sur le milieu de travail.
168

Groupe de discussion : femmes et hommes s/off; entrevues organises par le coordonnateur


E. Goffman, Asiles : tudes sur la condition sociale des malades mentaux et autres reclus, Paris,
ditions de Minuit, 1968, 1979

169

38

Les forces armes de bon nombre de pays trangers se servent dune dfinition plus large du
harclement sexuel. Par exemple, les forces armes des tats-Unis et du Royaume-Uni ne
restreignent, ni lune ni lautre, la porte de leurs politiques en matire de harclement
lobtention de services sexuels en change de faveurs ou au harclement qui a lieu en milieu de
travail170. LADF a galement adopt une dfinition trs large du harclement sexuel qui ne le
rattache pas au milieu de travail. Comme lindique la politique qua adopte lADF rcemment sur
le signalement et la gestion des cas dinconduite sexuelle, y compris les infractions sexuelles :
Reporting and Management of Sexual Misconduct including Sexual Offences:
Dans le cadre de la prsente instruction, on entend par harclement sexuel toute conduite
sexuelle non sollicite qui pourrait vraisemblablement offenser, humilier ou intimider. La
loi sur la discrimination fonde sur le sexe de 1984 (Sex Discrimination Act 1984) contient
une dfinition dtaille171.
De mme, les politiques sur le harclement sexuel en milieu de travail au Canada reconnaissent
gnralement quun employeur a autorit pour punir toute forme de harclement sexuel lorsquil y
a un lien avec lemploi. Par exemple, il est bien reconnu en droit du travail quun employeur a le
droit de discipliner un employ, mme si sa conduite a eu lieu en dehors du milieu et des heures
de travail, lorsquelle a un lien avec la relation demploi. Afin de dterminer si un tel lien existe,
lemployeur peut tablir que la conduite de lemploy a eu pour effet :172

de nuire la rputation de lemployeur;


de rendre lemploy incapable dexcuter ses fonctions de manire satisfaisante;
dentraner le refus, la rticence ou lincapacit dautres employs travailler avec
lui;
dempcher lemployeur dassurer le fonctionnement efficace en milieu de travail et
de diriger sa main duvre.

La Cour dappel de lOntario a galement statu que pour conclure quil y a eu harclement
sexuel, il nest pas ncessaire que lincident se soit droul en milieu de travail. Dans le contexte
dallgations de harclement sexuel contre un cadre suprieur, la Cour a statu comme suit :173
Il serait artificiel et contraire lobjectif vis par les dispositions contre le harclement
sexuel de dire que les interactions en dehors des heures de travail entre un superviseur et
des employs ne peuvent pas tre considres comme faisant partie du milieu de travail
aux fins de lapplication de la loi au sujet du harclement sexuel. La dtermination que,
dans un cas donn, lactivit qui a leu lieu en dehors des heures de travail ou lextrieur
des limites dun tablissement commercial peut faire lobjet dune plainte est une question
de fait.

170

tats-Unis : AR 60020, 7-5 et 7-6, 18 March 2008; Royaume-Uni : renvoi au questionnaire fourni par
les forces armes britanniques; pour les forces armes nerlandaises, renvoi linformation fournie dans le
questionnaire;, voir aussi la liste de vrification pour les politiques sur linconduite sexuelle sur le campus
(Checklist for Campus Sexual Misconduct Policies) propos par lUS Task Force afin de protger les
tudiants contre les agressions sexuelles, 2014;
171
Annexe B, D(G) Pers 35-4
172
Millhaven Fibres Ltd. v. Oil, Chemical & Atomic Workers Intl Union, Local 9-670, [1967] O.L.A.A. No. 4
(Ont. Lab. Arb.)
173
Simpson v. Consumers Association of Canada et al, 57 O.R. (3d) 351 (Ont. C.A.) (demande
o
dautorisation dinterjeter appel la CSC rejete, [2002] CSCR n 83)

39

Le fait de restreindre la dfinition du harclement sexuel aux comportements qui surviennent en


milieu de travail ne correspond donc ni aux normes canadiennes actuelles, ni aux pratiques
exemplaires en vigueur dans les organisations militaires de pays allis.
En outre, la REE a observ que la DOAD 5012-0 ne traite pas du harclement sexuel qui peut
avoir lieu dans le cadre de lutilisation de mdias sociaux, ce que les personnes interviewes ont
indiqu comme tant de plus en plus frquent.174
La REE a galement entendu des tmoignages suggrant que la politique devrait prsenter des
exemples concrets de comportements inadmissibles, en plus de prciser la dfinition de
harclement sexuel, afin de mieux illustrer la notion. La prsentation dexemples constitue une
pratique reconnue dans le cadre des politiques sur le harclement en milieu de travail175
puisquils communiquent plus efficacement ltendue des comportements interdits. Voici des
comportements qui constituent du harclement sexuel et doivent donc tre interdits :

les propos dnigrants par lusage de parties du corps;


les invitations ou demandes importunes de nature sexuelle;
les attouchements ou tapotements non ncessaires;
les regards lubriques jets sur le corps dune personne;
les insinuations ou railleries importunes et ritres au sujet du corps, de
lapparence ou de lorientation sexuelle dune personne;
les propos suggestifs ou dautres formes dagression verbale de nature sexuelle;
laffichage de propos ou dimages dgradants ou offensants de nature sexuelle.

De plus, le harclement sexuel peut survenir au cours dun incident isol ou bien dune srie
dincidents qui, pris sparment, ne constitueraient pas ncessairement des actes de
harclement sexuel. La victime et le harceleur peuvent tre du mme sexe ou de sexes
diffrents, et il nest pas ncessaire que le harceleur soit employ par la mme organisation que
la victime; en fait, toute personne touche par le comportement peut en tre la victime.
Pour rcapituler, les FAC ont besoin doutils plus efficaces qui leur permettront de sattaquer au
problme des comportements sexuels importuns et dappliquer les sanctions qui simposent afin
dassurer leurs membres le maintien dun environnement professionnel. Compte tenu du milieu
rendu hostile par la frquence du harclement sexuel et du manque de clart relev par les
militaires quant ce qui constitue du harclement sexuel, la REE est davis que lexpression
harclement sexuel doit tre dfinie clairement dans la politique pertinente de manire prciser
quil sagit dun comportement diffrent et distinct des autres types de harclement lis au milieu
de travail. Bien que la dfinition de harclement sexuel de lADF ne puisse tre utilise sans la
modifier, il faut faire en sorte que la dfinition des FAC soit tout aussi simple. Les FAC doivent
supprimer de la dfinition les expressions envers une personne et en milieu de travail. La
politique doit dfinir comme harclement tout comportement sexuel importun , plutt que toute
conduite inopportune ou offensante. La dfinition doit protger les individus contre les
consquences ngatives sur le milieu travail et contre un environnement hostile. La politique doit
galement prciser quelle sapplique tous les moyens de communication, y compris les outils
174

Groupes de discussion : femmes subalternes, hommes subalternes, femmes et hommes officiers


subalternes; entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages volontaires
175
L. Gouliquer, Soldiering in the Canadian Forces: How and Why Gender Counts, 2011, Thse de
doctorat, Dpartement de Sociologie, Universit McGill, p. 282. Il convient de noter quon trouve ce type
dexemples dans les politiques AR 60020, 7-5 et 7- 6 des tats-Unis et de la politique sur le respect en
milieu de travail de la police de Vancouver (Respectful Workplace Policy, 4.1.11)

40

en ligne et les mdias sociaux. En outre, la dfinition doit tre largie afin denglober une plus
grande varit de conduites, et comporter des exemples concrets de comportements interdits.

6.2 Fraternisation et relations personnelles prjudiciables


Des entrevues, il ressort que les membres des FAC ne comprennent pas bien la distinction entre
relation personnelle, relation personnelle prjudiciable et inconduite sexuelle. Les expressions
fraternisation et relation personnelle prjudiciable semblent tout particulirement porter
confusion.
Les expressions relation personnelle, relation personnelle prjudiciable et fraternisation sont
utilises dans la DOAD 5019-1. Une relation personnelle est dfinie comme une relation
affective, romantique, sexuelle ou familiale entre deux militaires ou un militaire et un employ ou
un entrepreneur du MDN ou un militaire dune force allie tandis quune relation personnelle
prjudiciable est dcrite comme une relation personnelle qui nuit la scurit, la cohsion,
la discipline ou au moral dune unit . Toutefois, la fraternisation nimplique pas une relation
entre deux membres des FAC, mais plutt une relation entre un militaire et une personne
appartenant une force ennemie ou belligrante , ou une personne habitant dans la rgion
dun thtre doprations o sont dploys des militaires .
Contrairement la DOAD 5019-5 sur linconduite sexuelle, la DOAD 5019-1 ninterdit pas
explicitement les relations personnelles prjudiciables. En fait, il revient au commandant
dimposer des restrictions aux relations personnelles. Si la relation est contraire aux politiques
locales tablies par le commandant, celui-ci peut imposer des mesures administratives ou
disciplinaires176. Les relations prjudiciables peuvent aussi faire lobjet de poursuites en vertu de
larticle 129 de la Loi sur la dfense nationale177. Mme si le commandant se trouve dans
limpossibilit dimposer une sanction disciplinaire, il peut prendre des mesures administratives
et, par exemple, demander la mutation une autre unit de lune des personnes impliques dans
la relation prjudiciable.
Malgr les dfinitions tablies dans les politiques, la plupart des personnes interviewes qui
faisaient rfrence une relation personnelle entre membres des FAC utilisaient lexpression
fraternisation donc de manire errone178 -, illustrant ainsi le degr de confusion de bon nombre
de militaires en ce qui a trait ces notions. Il est aussi significatif que de nombreuses personnes
interviewes aient cit des exemples de relations personnelles entre des militaires de grades
diffrents qui, selon elles, pouvaient donner lieu un abus de pouvoir179. Les participants se
demandaient sil sagissait rellement de relations consensuelles180 et ils se disaient proccups
de leur effet ngatif sur le moral de nombreux militaires et sur la cohsion de lunit dans son

176

DOAD 5019-1, Mesures administrative


Dans laffaire R. c. Paul et Babin, 2014 CM 2013, les ordres du commandant concernant ce qui
constituait une relation personnelle interdite ont t jugs indment vagues et laccusation en vertu de
larticle 129 de la LDN a t rejete.
178
Groupes de discussion : femmes s/off, hommes s/off; entrevues organises par le coordonnateur;
tmoignages volontaires
179
Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes s /off; entrevues organises par le
coordonnateur
180
Groupes de discussion : femmes subalternes, hommes subalternes, femmes s/off; entrevues
organises par le coordonnateur; tmoignage volontaire
177

41

ensemble181. Les personnes interviewes ont soulign que le contexte de la formation constituait
un milieu particulirement fertile pour les relations personnelles douteuses, et elles ont dcrit ce
quelles percevaient comme des rgles diffrentes pour les officiers182.
Aucune de ces situations nest expressment mentionne dans les politiques. En effet, lorsque le
sujet des relations personnelles prjudiciables a t soulev auprs des militaires travaillant dans
le domaine de lapplication des politiques, bon nombre dentre eux ont rapidement signal quil
tait trs difficile de contrler ce type de relation183. Cependant, la DOAD 5019-1 prcise que les
dirigeants doivent voir la protection des militaires et autres personnes vulnrables en
[imposant] des limites aux relations personnelles, sil y a lieu et en [sassurant] que les
militaires et les autres personnes sous la garde ou la protection des FC ne sont pas soumis la
coercition ou lexploitation . Certes, les relations personnelles prjudiciables ne sont pas
toujours faciles contrler, mais il nen reste pas moins quil sagit de lune des responsabilits
des dirigeants des FAC. La difficult rside dans le fait que les politiques, telles quelles sont
actuellement rdiges, ne tiennent pas compte du fait que les relations entre les militaires de
grades diffrents peuvent savrer coercitives par nature ou quelles peuvent nuire au moral des
militaires ainsi qu la cohsion dune unit.
La REE reconnat le besoin de respecter le droit des militaires dtablir des relations personnelles
ainsi que leur droit la vie prive en ce qui concerne ces relations. Cependant, en raison de la
nature profondment hirarchique de la structure organisationnelle des FAC et du risque inhrent
dabus de pouvoir quelle pose, les FAC doivent traiter de ces relations dans le cadre de
politiques. Avec la participation du CRHaSAS, les FAC doivent prciser la dfinition de relation
personnelle prjudiciable de manire ce quelle traite explicitement des ingalits de pouvoir,
notamment en crant une prsomption administrative selon laquelle les relations personnelles
entre militaires de grades diffrents constituent des relations personnelles prjudiciables moins
que lautorit pertinente en ait t avise. Le militaire dans la relation dont le grade est suprieur
doit tre tenu responsable en cas de divulgation non adquate.
La REE note galement quil pourrait arriver que la relation entre militaires dont lun se trouve en
situation dautorit constitue une agression sexuelle, soit lorsque lingalit de pouvoir est telle
que le militaire subalterne na pas consenti librement lactivit sexuelle. Ces cas sont traits cidessous dans la discussion portant sur la notion de consentement.

6.3 Inconduite sexuelle


Lexpression inconduite sexuelle a un sens particulier dans le contexte des politiques des FAC.
Ce sens diffre de celui quon lui donne couramment. Dans la DOAD 5019-5, linconduite
sexuelle est dfinie comme un ou plusieurs actes :

qui sont soit de nature sexuelle, soit poss dans lintention de commettre un ou
plusieurs gestes de nature sexuelle;
qui constituent une infraction en vertu du Code criminel ou du Code de discipline
militaire (CDM).

181

Entrevues organises par le coordonnateur


Groupes de discussion : femmes s/off; entrevues organises par le coordonnateur
183
Entrevues organises par le coordonnateur
182

42

Parmi les actes pouvant constituer une infraction en vertu du CDM, on trouve : toute conduite
scandaleuse et indigne dun officier184, la maltraitance dun subordonn185 et tout comportement
prjudiciable au bon ordre et la discipline186. Il convient de noter que plus de la moiti des
incidents faisant lobjet de poursuites dans le systme de justice militaire sont lis des
infractions la disposition sur le comportement prjudiciable au bon ordre et la discipline187, en
vertu de laquelle les personnes engages dans une relation personnelle prjudiciable peuvent
tre disciplines. Dans le cadre de la DOAD 5019-5, linconduite sexuelle comprend donc une
grande varit de comportements, allant dune activit sexuelle consensuelle pouvant faire lobjet
de poursuites en vertu du CDM lagression sexuelle avec violence conformment aux
dfinitions figurant dans le Code criminel.
Lutilisation de lexpression inconduite semble tre une source de confusion pour les militaires
quant aux comportements prcis qui sont interdits en vertu de cette politique. Le fait que le sens
courant dinconduite sexuelle soit bien plus large que celui que donne la dfinition de la
DOAD 5019-5 porte particulirement confusion pour plusieurs raisons.
Tout dabord, la notion dinconduite sexuelle dans le langage courant englobe tous les types de
harclement sexuel, et lon sattend ce que ce soit ainsi dans le contexte des FAC. Les
militaires qui nont pas suivi de formation juridique ont donc peine faire la diffrence entre les
comportements considrs comme du harclement sexuel et ceux constituant une inconduite
sexuelle. Le mme problme existe dans les versions anglaises des politiques. Par exemple,
dans la version anglaise de la DOAD 5019-5, lexpression sexual misconduct sert dcrire une
conduite de nature sexuelle qui constitue une infraction en vertu du Code criminel, ou qui est
interdite dans le CDM. Or, dans le langage courant, sexual misconduct a un sens bien plus large
qui englobe lagression sexuelle ainsi que le harclement sexuel.
En deuxime lieu, la confusion est accentue par le fait que certaines formes de harclement
sexuel constituent des infractions en vertu du Code criminel188 et sont donc couvertes par la
DOAD 5019-5, rendant ainsi la distinction entre le harclement sexuel et linconduite sexuelle
difficile saisir dans le cadre de cette politique. Linterprtation est obscurcie davantage par le
fait que lexpression inconduite est utilise dans son sens courant dans les articles 73 et 74 du
CDM.
Les entrevues ont dailleurs rvl un lment peut-tre encore plus important : un certain
nombre de militaires, de commandants ou de policiers militaires ne comprennent pas bien la
notion de consentement, ce qui augmente encore plus la confusion au sujet de ce qui constitue
linconduite sexuelle. Ce phnomne est attribuable en partie au fait que les politiques ne traitent
pas de la notion de consentement. En labsence de la notion de consentement, il est impossible
de fournir aux militaires des directives claires quant au besoin dobtenir le consentement et de
leur expliquer comment dterminer sil a t donn. Cette lacune peut savrer trs grave. En
dpit des lois qui indiquent clairement que tout attouchement sexuel non consensuel constitue
une agression, la perception que les victimes ont implicitement donn leur consentement ou ont
elles-mmes provoqu lagression subsiste. Certains militaires ont suggr que, dans certaines
184

LDN, article 92
LDN, article 95
186
LDN, article 129
187
Rapport final de lautorit indpendante charge du deuxime examen lhonorable Peter G. MacKay,
Ministre de la Dfense nationale, Patrick J. LeSage, p. 20
188
Voir : Code criminel, articles 372(1), 372(2), 372(3) et 423
185

43

circonstances, la victime aurait peut-tre brouill la frontire en ce qui concerne le


consentement quelle aurait donn ou pas ou caus lactivit offensante, et quil y aurait des
zones grises 189. Ces attitudes aggravent la perception que les personnes en situation
dautorit (par exemple, les membres de la chane de commandement, la police militaire ou les
mdecins) ne croiront pas les victimes.

6.3.1 Utilisation dun langage clair


Lensemble disparate que forment les diverses interdictions figurant dans les nombreuses
politiques des FAC ressemble la collection htroclite de lois portant sur les agressions
sexuelles du droit canadien avant la rforme exhaustive de cette section du Code criminel, en
1983190. la suite de recommandations formules par la Commission de rforme du droit du
Canada, le Parlement a unifi les dispositions pertinentes afin de former un ensemble de rgles
plus cohrentes. Au terme des rformes, les expressions agression et plus prcisment
agression sexuelle ont remplac dautres termes et elles englobent tout attouchement
intentionnel non consensuel de nature sexuelle191. La REE est davis quil faut procder une
rvision similaire des dispositions des FAC en matire de comportements sexuels interdits.
Il est particulirement important, daprs la REE, de fournir aux militaires des explications
beaucoup plus claires concernant les rgles rgissant la conduite sexuelle. Il sagit-l dun
objectif que lon peut raliser plus facilement si la terminologie utilise pour dcrire les
comportements sexuels interdits correspond aux expressions que les militaires peuvent
comprendre sans avoir chercher les dfinitions ou suivre une formation exhaustive. Par
consquent, la REE est davis que les DOAD seraient plus rigoureuses et efficaces si le langage
utilis tait, dans la mesure du possible, plus simple et sil concordait avec celui du Code
criminel. Ainsi, il faudrait par exemple pour tout attouchement intentionnel non consensuel de
nature sexuelle utiliser lexpression agression sexuelle, afin de concorder avec le Code criminel.
Par contre, lexpression inconduite sexuelle devrait englober tout comportement sexuel interdit, y
compris la fraternisation, les relations personnelles prjudiciables, le harclement sexuel et les
agressions sexuelles.

6.3.2 Notion de consentement


Il semble quune grande confusion rgne au sujet de la notion de consentement chez les
membres des FAC. Quelles conditions doivent tre remplies afin quune activit sexuelle soit
juge consensuelle? Que doit faire un individu pour dterminer sil y a consentement et comment
peut-on conclure que le consentement a t implicitement donn? Faut-il obtenir le
consentement chaque tape de linteraction sexuelle? Labsence du mot non constitue-telle un consentement?

189

Groupes de discussion : femmes subalternes; entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages


volontaires
190
1983 (Loi modifiant le Code criminel en matire dinfractions sexuelles et dautres infractions contre la
personne et apportant des modifications corrlatives dautres lois, S.C. 1980-81-82-83, ch. 125)
191
Une agression sexuelle peut tre dfinie come un attouchement sans consentement dans un contexte
de nature sexuelle qui porte atteinte lintgrit sexuelle de la victime. Voir : R. c. Bernier, 119 C.C.C. (3d)
467 (confirm par R. c. Bernier, [1998] 1 R.C.S. 975) pour la dfinition dagression et R. c. Chase, [1987] 2
R.C.S. 293 pour la dfinition dagression sexuelle.

44

De nombreuses institutions, au Canada et aux tats-Unis, simpliquent activement dans la lutte


contre les strotypes profonds au sujet des victimes de viol, notamment la perception quelles
auraient incit lagresseur commettre les actes sexuels ou y aurait consenti implicitement.
Lengagement de ces institutions signale une reconnaissance gnralise que le consentement
constitue un lment de base de toute interaction sexuelle saine, que la notion de consentement
est toujours mal comprise et que des politiques limpides sont ncessaires pour instaurer une
culture du consentement clair192. De nombreuses universits en Amrique du Nord ont adopt
des codes de conduite pour les tudiants, codes qui tablissent des normes strictes quant au
consentement aux activits sexuelles. En Californie, on a adopt une loi en vertu de laquelle les
collges et les universits doivent tablir une politique concernant la conduite des tudiants qui
exige quun consentement affirmatif, conscient et volontaire soit donn avant une activit
sexuelle; il sagit dune condition impose ces tablissements pour accder au financement de
ltat193. Le consentement lactivit sexuelle est dfini dans cette loi en fonction de la prsence
dun oui plutt que de labsence dun non , bien que le consentement ne doit pas
ncessairement tre exprim verbalement.
Au Canada, la notion de consentement a t revue il y a plus de 15 ans dans larrt charnire
que la Cour suprme du Canada a prononc dans laffaire R. c. Ewanchuk194. Comme la prcis
la Cour, le consentement est dtermin en fonction de ltat desprit interne de la plaignante par
rapport lattouchement sexuel au moment o il est survenu195. Rien noblige la plaignante
communiquer verbalement lagresseur son absence de consentement; le silence ne peut tre
interprt comme consentement. La Cour suprme a notamment rejet lide du consentement
implicite; si une femme na pas consenti, dans son esprit lactivit sexuelle, laccus ne peut
justifier ses actes en disant quelle y a consenti implicitement par sa conduite. Autrement dit, si le
juge des faits trouve que la plaignante na pas, subjectivement et dans son esprit, consenti aux
actes, sa conduite extrieure est sans importance. Cependant, laccus peut se servir de la
conduite extrieure de la plaignante titre dargument pour prouver quelle avait en fait, dans son
esprit, consenti aux actes ou quil croyait sincrement, mais tort, que la plaignante y avait
consenti196.
Certaines conditions vicient automatiquement le consentement, y compris la soumission
lactivit sexuelle par peur ou en raison de lexercice de lautorit197.
Selon la norme tablie dans le Code criminel et par la Cour suprme du Canada, un
consentement vritable peut tre communiqu par la parole ou la conduite. Cependant, lorsque
lune des parties, homme ou femme, indique par quelque moyen que ce soit, verbal ou autre,
quelle ne se sent pas laise ou quelle fait preuve de rticence en ce qui concerne la poursuite
de lactivit sexuelle, lautre partie est dans lobligation stricte dobtenir le consentement avant
daller plus loin. Bien que la Cour nexige pas explicitement que ce consentement soit donn
verbalement, dans la pratique, lorsque plane le doute et que lon nest pas certain si lune des
192

En Ontario, la premire ministre provinciale Kathleen Wynne a rcemment demand que le programme
dducation sexuelle provincial fasse lobjet dune rvision et quil aborde les relations saines et la question
du consentement : http://www.cbc.ca/news/canada/toronto/new-ontario-sex-ed-curriculum-will-includeconsent-awareness-1.2894623; 2 fvrier 2015
193
Projet de loi snatorial : Senate Bill No. 967, Ch. 748; An act to add Section 67386 to the Education
Code, relating to student safety. Approuv par le gouverneur le 28 septembre 2014.
194
R. c. Ewanchuk, [1999] 1 R.C.S. 330
195
R. c. Ewanchuk, [1999] 1 R.C.S. 330, paragraphes 26 et 29
196
R. c. Ewanchuk, [1999] 1 R.C.S. 330, paragraphe 42
197
Code criminel, paragraphe 265(3)

45

parties consent lactivit sexuelle, la seule manire de dissiper les doutes est dobtenir le
consentement verbal.
cet gard, la REE remarque que la question de savoir si une activit sexuelle engage sans le
consentement verbal et exprs constitue une agression sexuelle fait lobjet dun certain dbat
public. Certaines universits ont ajout leur code de conduite pour les tudiants que, pour
liminer toute ambigut et tout malentendu, il faut obtenir un consentement verbal avant davoir
des rapports sexuels198. De lavis de la REE, une telle exigence nest pas raliste et risque de
faire plus de mal que de bien. Il est fortement improbable que des personnes cherchent obtenir
le consentement verbal de lautre et quelles expriment leur consentement avant et pendant
lactivit sexuelle, et toutes ses tapes. Dans de nombreuses interactions consensuelles, sinon
dans la majorit dentre elles, les acteurs communiquent leur dsir de participer lactivit de
manire non verbale. En crant une exigence de consentement verbal ou exprs, sans laquelle
lactivit constitue une agression, on risque de criminaliser des interactions vritablement
consensuelles entre des adultes autonomes. En mme temps, cette exigence cre une norme
qui est difficile mettre en uvre, et risque donc de nuire lobjectif de protger les individus
contre des conduites rellement coercitives et abusives.
La REE est davis que la norme tablie par la Cour suprme reprsente un juste quilibre entre la
reconnaissance de la ralit en ce qui concerne les relations intimes entre tres humains et le
besoin dassurer le consentement clair de tous les participants une activit sexuelle. Cela ne
veut pas dire quil ne faut pas encourager la communication verbale du consentement. Bien
entendu, plus les individus communiqueront clairement les uns avec les autres leur dsir de
participer une activit sexuelle, plus ils rduiront les risques de malentendu et de conduite
coercitive. Toutefois, la REE est proccupe du fait quune rgle requrant le consentement
verbal dans toutes les circonstances peut aller trop loin, de sorte quil serait impossible den
assurer lobservation, ce qui limiterait son utilit. Elle propose plutt que la notion de
consentement soit tablie clairement dans les politiques des FAC et quelle soit explique dans le
cadre dinstructions obligatoires.
En somme, la norme tablie par la Cour suprme vise le mme objectif que les normes sur le
consentement affirmatif adoptes par de nombreuses universits. La nouvelle loi californienne
dfinit le consentement affirmatif de la manire suivante :
Norme de consentement affirmatif permettant de dterminer si les deux participants une
activit sexuelle ont donn leur consentement. Le consentement affirmatif signifie
quun accord affirmatif, conscient et volontaire a t donn pour la participation une
activit sexuelle. Il incombe chaque personne participant une activit sexuelle de
veiller ce quelle ait obtenu le consentement affirmatif des autres participants lactivit
sexuelle en question. Labsence de protestation ou de rsistance ne constitue pas un
consentement; le silence nquivaut pas non plus au consentement. Le consentement
affirmatif doit tre maintenu pendant la dure de lactivit sexuelle, et il peut tre rvoqu
nimporte quel moment. Le fait que les personnes participant lactivit sexuelle soient
dans une relation amoureuse ne doit jamais tre considr comme un indicateur de
consentement.199
198

On lappelle parfois la norme dAntioch , selon une srie de normes adoptes en 1991 par
lUniversit Antioch, en Ohio, qui exigeaient un consentement verbal (sans compter les gmissements )
chaque nouvelle tape de lactivit sexuelle.
199
Loi snatoriale : Senate Bill No. 967, Ch. 748; An act to add Section 67386 to the Education Code,
relating to student safety. Approuve par le gouverneur le 28 septembre 2014.

46

[Non soulign dans loriginal]


Lobjectif de la norme de consentement affirmatif est de modifier la manire dont les institutions
voient la dfinition dagression sexuelle. Au lieu de demander la victime dune agression si elle
a dit non, un enquteur bien form devrait lui demander si elle a donn son consentement.

6.3.1 Consentement et consommation de boissons alcoolises


Linfluence de lalcool ou de la drogue est particulirement pernicieuse dans le contexte des
agressions sexuelles. Lalcool et la drogue peuvent faire perdre la plaignante ou au plaignant
sa capacit de contrle sur la prise de dcisions tout en voilant lactivit sexuelle de manire ce
que la plaignante ou le plaignant semble consentir la conduite. Comme la remarqu la Cour
dappel du Qubec dans un arrt qui a ensuite t confirm par la Cour suprme :
Lagression caractre sexuel ne revt pas toujours le caractre hostile dune agression
au sens commun du terme. En lespce, lhostilit venait de labsence de consentement,
puisque G.B. tait sous linfluence de la drogue, quelle avait prise son insu la suite
dactions de [laccus].
R. c. Daigle (1997), 127 C.C.C. (3d) 130 au paragraphe 138 (C.A. Qu.), confirm [1998]
1 R.C.S. 1220
En ce qui concerne la consommation dalcool et de drogues, mme si la plaignante ou le
plaignant semble consentir participer lactivit sexuelle, il ny a pas de consentement sur le
plan juridique si les facults de la plaignante ou du plaignant sont affaiblies au point quelle ou il
nest pas en mesure de donner ou de refuser son consentement pour lactivit sexuelle200. Il
convient de se demander si la plaignante ou le plaignant avait les facults affaiblies au point o
elle ntait pas en mesure de comprendre la nature sexuelle de lacte ou de se rendre compte
quelle pouvait refuser dy participer 201.
Plus prcisment, les tribunaux canadiens trouvent que la simple consommation dalcool ne rend
pas ncessairement le plaignant incapable de consentir une activit sexuelle. Laffaiblissement
des capacits nquivaut pas lincapacit; de mme, le fait de prendre une dcision imprudente
aprs avoir consomm de lalcool, davoir eu une perte de mmoire ou une diminution dinhibition
ou de matrise de soi la suite de la consommation dalcool ne signifie pas que la personne qui a
un tel comportement est incapable de consentir une activit sexuelle202. La REE a remarqu
qu cet gard, le droit canadien diffre des nouveaux codes de conduite adopts par certaines
universits amricaines qui indiquent que la simple consommation dalcool peut vicier le
consentement203. En droit canadien, iI faut examiner les faits de chaque cas pour dterminer si la
plaignante ou le plaignant a atteint le seuil juridique dincapacit donner son consentement. Les
tribunaux ont statu que labsence de consentement peut tre tablie laide de preuves
circonstancielles, notamment la quantit dalcool ou le type de drogue consomme, la difficult
200

R. v. Jensen (1996), 106 C.C.C. (3d) 430 (C.A. Ont.)


R. v. L.G. (2007), 228 C.C.C. (3d) 194 (C.A. Ont)
202
R. v. Jensen; R. v. J.W.M., [2004] O.J. No. 1295 (C.S.J. Ont.)
203
Par exemple, il est indiqu sur le site Web de lUniversit de Notre Dame que laccord donn sous
linfluence de lalcool ou de la drogue nest pas considr comme consentement et que la personne na pas
consenti un rapport sexuel, il sagit dune viol : http://oade.nd.edu/educate-yourselfalcohol/hookups/sexual-assault/; consult le 11 fvrier 2015
201

47

sexprimer, la perte de matrise physique (p. ex., perte dquilibre, incapacit contrler ses
gestes), les trous de mmoire, lincapacit se concentrer ou prendre des dcisions,
lindication de somnolence ou de dissociation et la perte totale dinhibition.204
La REE est davis que, tout comme pour le consentement, il serait inappropri de soumettre, pour
ce qui est de lintoxication, les membres des FAC des critres diffrents que ceux qui rgissent
le comportement des civils en vertu du Code criminel. La rgle qui rgit la capacit dune victime
la suite de la consommation dalcool ou de drogues sapplique donc aussi aux membres des
FAC205. Cependant, compte tenu des tmoignages multiples recueillis au cours de lexamen des
faits, tmoignages qui relataient des incidents dagression sexuelle lis la consommation
(souvent excessive) dalcool, les FAC doivent rviser leur approche concernant la consommation
dalcool dans le cadre dactivits lies aux FAC. Plus particulirement, les FAC doivent remettre
en question limportance accorde la consommation dalcool dans le cadre dactivits
obligatoires ou semi-obligatoires, car elle favorise une consommation exagre dalcool qui peut
donner lieu des conduites excessivement agressives auxquelles certains militaires,
particulirement les femmes militaires, sont vulnrables.
Au cours de lexamen, on a inform la REE que des modifications avaient t apportes aux
politiques sur la vente et la consommation dalcool sur la proprit des FAC. La REE ne peut que
souligner limportance pour les FAC de dcourager la consommation excessive dalcool.

6.3.2 Consentement et ingalits de pouvoir


Au cur de la question de savoir si un individu a vritablement consenti une activit sexuelle
se situe la libert de chacune des deux parties de participer ou non aux actes. Lorsquil existe
une ingalit de pouvoir entre les parties, il peut tre particulirement complexe de dterminer si
le consentement tait vritable au moment pertinent. Comme la indiqu la Cour dappel de
lOntario dans le cadre dune plainte de harclement sexuel dpose par divers employs contre
leur superviseur
En raison de lingalit de pouvoir qui existe dans la relation entre une employe et son
superviseur, et la perception selon laquelle une opposition au comportement dun
superviseur pourrait engendrer des consquences, particulirement lorsque le
comportement ne vise pas prcisment lemploye en question (par exemple, lorsquil
met des propos ou quil touche un autre employ, ou quil se dnude devant un groupe
de personnes), une employe pourrait se plier cette conduite. Dans ce type de
circonstance, lemploye consent une conduite importune parce quelle a le sentiment
quelle ne peut sobjecter206.
[Non soulign dans loriginal]
Il sagit dune proccupation qui est particulirement pertinente pour les FAC, puisque la chane
de commandement et la structure organisationnelle qui la soutient sont la base de la majorit
des interactions. Les ingalits de pouvoir peuvent galement survenir lorsquil y a une diffrence
de grade, ce qui touche galement presque toutes les interactions professionnelles et sociales.
La structure dautorit qui est inhrente toute organisation militaire peut donc nuire fortement
204

R. c. J.R. (2006), 40 C.R. (6th) 97 (C.S.J. Ont.), confirm 2008 ONCA 200, 59 C.R. (6th) 158; R. c. L.G.
(2007), 228 C.C.C. (3d) 194
205
Code criminel, article 273.2 et paragraphe 33.1(2)
206
Simpson v. Consumers Association of Canada, (2001) 57 O.R. (3d) 351, paragraphe 64

48

la perception dune plaignante quant aux options qui souvrent rellement elle lorsquelle fait
lobjet davances sexuelles ou dattouchements sexuels de la part dun officier de grade
suprieur. Dans le cadre de la structure de pouvoir gnralise des FAC o un officier de grade
suprieur peut dcider non seulement de lemploi dune plaignante, mais galement de son
avancement professionnel, de ses mutations ou de sa participation un dploiement , la
pression qui sexerce sur une plaignante pour quelle se plie la conduite sexuelle est bien plus
grande que celle qui sexerce sur un employ civil.
Limportance accorde lobissance et la conformit au sein de la chane de commandement
et de la hirarchie sociale et organisationnelle globale des FAC peut porter certains militaires
subalternes (plus souvent des femmes) croire quils nont pas dautre choix que de se plier aux
avances sexuelles de militaires de grade suprieur (plus souvent des hommes). En effet, les
participants ont remarqu que les officiers suprieurs, mme les commandants, ferment parfois
les yeux sur des relations fort douteuses207. Cest prcisment afin de rsoudre ce type de
problme que le Code criminel stipule quaucun consentement nexiste lorsque la personne
accuse abuse de sa position dautorit ou de son pouvoir par rapport la plaignante ou au
plaignant afin de se livrer une activit sexuelle208. Pour ce qui est dtablir si la personne
accuse se trouve en position dautorit ou de pouvoir par rapport la plaignante ou au
plaignant, ce sera gnralement une question de fait, et ce sera dtermin au cas par cas.

6.4 Une politique unique


Tel que not prcdemment, la REE a constat chez les participants une confusion considrable
qui provient des nombreux et diffrents types de documents qui servent rgir les
comportements sexuels interdits. Une seule politique, cohrente, couvrant tous les types de
comportements sexuels interdits pourrait mieux dcrire les rgles lgard de la conduite
sexuelle et fournirait une meilleure orientation aux militaires. Ceci signifierait que les rgles
relatives la fraternisation, aux relations personnelles prjudiciables, au harclement sexuel et
aux agressions sexuelles seraient englobes dans un mme instrument. Cependant, puisque
certaines politiques des FAC sont communes aux FAC, au MDN et dautres ministres, les FAC
pourraient ne pas tre en position dadopter un seul document de politique qui couvre tous les
comportements sexuels interdits. Nanmoins, les FAC doivent uniformiser leur manire de traiter
des comportements sexuels inappropris et inclure autant daspects des comportements sexuels
interdits que possible dans un seul document de politique, de manire tablir des liens clairs
entre les procdures et les dfinitions pertinentes et rendre linformation facilement accessible
pour les militaires.
Bien que tous les comportements interdits naient pas faire lobjet du mme processus de
signalement, denqute, de jugement ou de sanction, le processus applicable chaque type
dinconduite doit tre clair et cohrent.
Non seulement ce changement apporterait-il un meilleur clairage quant la porte de la
conduite interdite (et tout chevauchement possible), mais il mettrait en lumire un facteur crucial
commun, mais souvent invisible, qui est la base des relations personnelles prjudiciables, du
harclement sexuel et des agressions sexuelles : ces comportements sont souvent motivs par
le pouvoir plutt que par lattirance sexuelle. Effectivement, mme si la cible des comportements
207

Groupes de discussion : femmes subalternes; tmoignage volontaire


Le paragraphe 273.1(2) du Code criminel statue ce qui suit : Le consentement du plaignant ne se
dduit pas, pour lapplication des articles 271, 272 et 273, des cas o : [...] c) laccus lincite lactivit par
abus de confiance ou de pouvoir.
208

49

sexuels inappropris est souvent une femme, le fait que les hommes soient aussi risque illustre
la dynamique de pouvoir qui est loeuvre.
Trop souvent, dans les discussions sur les diffrentes formes de comportement sexuel interdit, et
particulirement sur le harclement sexuel, ces dynamiques de pouvoir sous-jacentes ne sont
pas reconnues. Mme si les causes profondes des comportements sexuels inappropris209 font
lobjet de dbats, llment de pouvoir est une dimension toujours prsente. Pourtant, labus de
pouvoir qui fait partie de toute conduite sexuelle malvenue na pas t trait ce jour dans la
notion troite de harclement sexuel ou de relations personnelles prjudiciables dans les DOAD.
Cette lacune dans les politiques doit tre corrige, compte tenu des rpercussions
psychologiques graves pour les victimes et de la responsabilit des FAC210. En effet, le droit
lintgrit de la personne tabli larticle 7 de la Charte protge autant des prjudices
psychologiques que des prjudices physiques. Mme si la question de labus de pouvoir a t
souleve maintes reprises, directement et indirectement, dans les entrevues, la REE na pas
connaissance quil y a prsentement des discussions aux niveaux suprieurs des FAC
relativement une politique qui pourrait traiter efficacement de labus de pouvoir et des
comportements sexuels inappropris.
Le traitement de tous les comportements sexuels interdits dans une mme politique tablirait un
lien clair entre ces types de conduite malvenue et les dynamiques de pouvoir sous-jacentes qui
les motivent souvent. Ce lien aiderait souligner le fait que le harclement sexuel et lagression
sexuelle ne peuvent se rsumer une simple question de relation de travail211 et quils ne sont
pas le propre des femmes, mais quils touchent lensemble des FAC212.

6.5 Pistes damlioration


Mme si un simple changement de politique nest pas suffisant pour restreindre la prdominance
des comportements sexuels inappropris dans les FAC, il reprsente tout de mme une premire
tape cruciale. Les dirigeants des FAC ont besoin de politiques robustes et rflchies afin
doprer un changement de culture, de punir les comportements interdits et de dissuader les
agresseurs. En dfinissant et en traitant des comportements sexuels interdits dans un langage
clair, les FAC jetteront les bases qui leur permettront dagir pour rduire les incidents de
harclement sexuel et dagression sexuelle et amliorer les normes de professionnalisme en
vigueur dans lorganisation. Puisque la REE recommande de confier les responsabilits lies la
prvention du harclement sexuel et des agressions sexuelles au CRHaSAS, ce centre devrait
aussi prendre part llaboration des politiques qui rgiront ces questions.

209

L. M. Cortina et J. L. Bergdahl, Sexual Harassment in Organizations, A decade of Research in


Review , The Sage Handbook on Organizational Behaviour, chap. 25, p. 474
210
K. S. Zippel, The Politics of Sexual Harassment, 2006, p. 25; concernant la responsabilit, voir p. ex. :
Vancouver (Ville) c. Ward, 2010 CSC 27, [2010] 2 R.C.S. 28
211
K. Zippel, The Politics of Sexual Harassment, 2006, p. 36
212
Groupe de discussion : femmes subalternes; entrevues organises par le coordonnateur

50

Recommandation no 5
Avec le concours du centre de responsabilisation en matire de harclement
sexuel et dagression sexuelle :
laborer une dfinition simple et large du harclement sexuel qui englobe toutes
les dimensions des relations entre les militaires au sein des FAC.
laborer une dfinition du terme relation personnelle
prcisment des relations entre personnes de diffrents
une prsomption de relation personnelle prjudiciable
personnes en cause dtiennent des grades diffrents,
divulgu la relation de manire adquate.

prjudiciable qui traite


grades et qui comporte
applicable lorsque les
moins quelles aient

Dfinir lagression sexuelle dans la politique comme un attouchement de nature


sexuelle, intentionnel non consensuel.
Fournir du soutien sur lexigence du consentement, spcifiquement sur limpact de
certains facteurs sur le consentement vritable, comme lintoxication, la diffrence
de grade et la chane de commandement.

Recommandation no 6
Avec le concours du centre de responsabilisation en matire de harclement
sexuel et dagression sexuelle, laborer une approche unifie portant sur les
comportements sexuels inappropris et inclure dans une seule politique rdige
en langage clair, autant daspects des comportements sexuels interdits que
possible.

51

7. Processus et procdures
Sauf dans les cas o le harclement sexuel constitue un acte criminel, les politiques des FAC
traitent ce comportement de faon distincte de lagression sexuelle et sans rapport avec celle-ci.
De lavis de la REE, cette stricte dichotomie na pas sa place et est susceptible de se traduire par
limpunit de comportements sexuels inappropris, surtout sil sagit dagressions sexuelles
mineures. De plus, de nombreux participants aux consultations ont manifest de srieuses
proccupations concernant la pertinence et lefficacit des procdures en vigueur.

7.1 Harclement sexuel


7.1.1 Pratiques actuelles
Pour dterminer ce que sont, pour les FAC, les pratiques et procdures relatives la rception
des plaintes de harclement sexuel, aux enqutes sur celles-ci et leur rglement, il faut
consulter plusieurs documents. Comme la REE la dj t mentionn, la DOAD 5012-0 rgit
quatre types de harclement : le harclement personnel, labus de pouvoir, le harclement sexuel
et le racisme. Bien que la DOAD fixe les grands paramtres de la politique notamment la
dlgation certaines personnes des pouvoirs de rception, denqute et de rglement , des
instructions plus compltes sont fournies dans les Lignes directrices sur la prvention et la
rsolution du harclement (les Lignes directrices). Ces Lignes directrices constituent un guide de
procdure visant appuyer la Politique sur la prvention et la rsolution du harclement213. Elles
sont publies sous lautorit du CEMD et elles ont la mme force obligatoire que la DOAD 50120214. Tant la DOAD 5012-0 que les Lignes directrices dcoulent directement de la Politique sur
la prvention et le rglement du harclement en milieu de travail du Secrtariat du Conseil du
Trsor et elles y sont conformes215 .
Comme lindiquent la DOAD 5012-0 et les Lignes directrices216, les cmdt et certains officiers de
grade plus lev peuvent se voir confier la responsabilit dadjuger les plaintes de harclement
et, dans ces circonstances, ils sont dsigns agents responsables (AR). Les AR dtiennent un
pouvoir dcisionnel en vertu de la DOAD et des Lignes directrices. Ils reoivent des instructions
prcises du CEMD pour sacquitter de leurs responsabilits217. Les conseillers en matire de
harclement (CH)218, dont le rle consiste notamment conseiller les AR sur le traitement des
plaintes de harclement, sont aussi encadrs par des directives. Les CH sont nomms par les
cmdt. Ce sont gnralement des membres dune unit qui sont dsigns par les cmdt ou qui se
sont proposs pour exercer cette fonction.
Le Manuel de rfrence du conseiller en matire de harclement prvoit deux grandes approches
pour rgler les plaintes de harclement : (1) le mode alternatif de rglement des conflits (MARC),
que les plaignants sont encourags utiliser219, et (2) lenqute administrative. De manire
gnrale, les plaignants sont incits opter pour un MARC (quil sagisse de techniques propres
au MARC, mais appliques de faon informelle par des reprsentants de la chane de
213
214
215
216
217
218
219

Lignes directrices sur la prvention et la rsolution du harclement, p. 1-1


LDN, paragraphe 18(2)
Lignes directrices sur la prvention et la rsolution du harclement, p. 1-1
Lignes directrices sur la prvention et la rsolution du harclement, p. 3-1
Guide de lagent responsable Politique sur la prvention et la rsolution du harclement
Manuel de rfrence du conseiller en matire de harclement
Manuel de rfrence du conseiller en matire de harclement, p. 5

52

commandement ou de laide apporte par un tiers mdiateur) avant de dposer une plainte
officielle et de demander une enqute administrative. Dans un cas comme dans lautre, le Manuel
de rfrence du conseiller en matire de harclement prcise que lun des principes directeurs
que lAR doit suivre est de sefforcer de rsoudre le problme lchelon le plus bas possible au
moyen des techniques du MARC :
En cas de harclement, ou lorsquune plainte est dpose cet gard, les militaires et les
employs sont encourags rgler le problme lchelon le plus bas possible ou le plus
appropri en ayant recours aux diffrentes techniques de rglement des conflits220.
Le Guide de lagent responsable221 insiste galement sur limportance dun rglement lchelon
le plus bas.
Compte tenu de ces exigences dordre procdural, la victime de harclement pourrait tre oblige
de passer par trois tapes diffrentes avant le rglement complet dune plainte de harclement.
La premire tape (MARC)222 a lieu aprs que la victime a signal le comportement inappropri,
mais avant quune plainte officielle soit soumise, la deuxime tape (lenqute administrative)223
est entame lorsque la plainte est dpose, et la troisime tape (un grief)224 a lieu si lune des
parties conteste la dcision de lAR concernant la plainte.
En ce qui a trait la premire tape, bien quelle ne soit pas obligatoire, les FAC encouragent
fortement leurs membres commencer par utiliser ce quelles appellent les initiatives
personnelles ; ces initiatives consistent, pour la personne concerne sadresser dabord
directement lauteur du comportement inappropri225. Si ce nest pas possible, la victime peut
demander un superviseur dintervenir. Si le suprieur immdiat nest pas en mesure
dintervenir, ou sil est partie laffaire, la victime peut demander un superviseur dun chelon
suprieur dintervenir. Cette dernire option fait partie de la politique de la porte ouverte 226. Si
le recours la chane de commandement ne donne pas les rsultats souhaits, ou si cette
mesure nest pas approprie, le militaire peut se voir offrir le soutien technique dun MARC
officiel, soit laide dun tiers mdiateur227.
Si aucune de ces techniques nest efficace ou indique, la victime peut dposer une plainte
officielle, ce qui lamne la deuxime tape : une enqute administrative. Celle-ci est
gnralement dclenche la suite dune plainte crite, et elle implique certaines obligations
lies lquit procdurale, par exemple, le droit des plaignants de recevoir de linformation au
sujet de leur plainte228. Par ailleurs, un conseiller en relation de travail (CRT) peut tre affect au

220

http://www.forces.gc.ca/fr/nouvelles/article.page?doc=politique-du-ministere-de-la-defense-nationale-etdes-forces-canadiennes-sur-la-prevention-et-la-resolution-du-harcelement/hnmx1d4u; voir aussi le Manuel


de rfrence du conseiller en matire de harclement, p. 14 et 69
221
Guide de lagent responsable Politique sur la prvention et la rsolution du harclement, p. 21
222
Lignes directrices, partie 5, Rsolution des plaintes Mode alternatif de rglement des conflits (MARC),
p. 5-1
223
Lignes directrices, partie 6, Rsolution des plaintes Enqute administrative, p. 6-1
224
Lignes directrices, sous-section 6.7, Dpt dun grief par suite de la dcision
225
Lignes directrices, sous-section 5.2, Initiative personnelle
226
Lignes directrices, sous-section 5.3, Intervention du superviseur
227
Lignes directrices, sous-section 5.4, Mdiation
228
Lignes directrices, sous-section 3.1.2 h

53

cas du plaignant229. Le CRT donne de linformation sur les processus denqute, mais ne peut
pas fournir de conseil sur le bien-fond de la plainte. Si les parties ont besoin de soutien moral ou
administratif additionnel, elles peuvent recevoir laide dun assistant230 . Tout comme les CH et
les CRT, les assistants sont des militaires qui se sont ont proposs ou qui on a demand
dexercer cette fonction.
La rception dune plainte crite dclenche une valuation de la situation . Selon les Lignes
directrices, le processus denqute est rarement termin cette tape, toutefois :
Dans des circonstances exceptionnelles, lagent responsable [ds aprs lvaluation de la
situation] peut avoir lentire satisfaction de dtenir tous les faits231.
Dans ces circonstances, lAR peut dcider, en se fondant sur lvaluation de la situation, si les
critres noncs dans la DAOD 5012-0 sont respects232. Sil ne sagit pas de lun de ces cas
exceptionnels, lenqute sera faite par un enquteur en matire de harclement (EH)233. LEH est
soit un militaire qui a obtenu un certificat denquteur aprs avoir suivi une formation dans les
FAC, soit un civil qui est autoris mener des enqutes. Cependant, avant la poursuite du
processus denqute, le plaignant ou la plaignante sera invit une nouvelle fois utiliser un
MARC234. Sil savre ncessaire de nommer un EH, les conditions du mandat seront
circonscrites, puis le dossier sera confi lEH.
Aprs son enqute, lEH doit produire un rapport prliminaire qui ne contient aucune
recommandation. LAR examine le rapport prliminaire pour sassurer quil est conforme au
mandat. Lorsque le rapport lest, il est transmis au plaignant ou la plaignante et la personne
mise en cause235. LAR doit veiller ce que la procdure soit quitable236. LAR est alors en
mesure de dcider sil faut prendre une mesure administrative et, le cas chant, de quelle
nature. Dans le cas dune plainte de harclement qui savre fonde, lAR peut imposer des
mesures correctives, qui vont du counselling un avis crit dans le dossier de la personne mise
en cause ou, dans les cas les plus graves, une mise en garde et surveillance ou mme une
libration des FAC237.
Les Lignes directrices prvoient que si lune ou lautre des parties nest pas satisfaite de la
dcision de lAR, elle peut dposer un grief238. Mme si la procdure de rglement des griefs
nest pas utilise exclusivement pour les plaintes de harclement, cest la troisime et dernire
tape qui soffre aux personnes qui sestiment victimes de ce type de comportement. Le grief est
soumis une autorit de premire instance, qui est habituellement le cmdt du plaignant ou de la
plaignante. Lorsquil reoit le grief, le cmdt doit dterminer sil est en mesure daccorder un
redressement. Sil a ce pouvoir et quil nest pas en conflit dintrts, il prendra la dcision initiale
229

Lignes directrices, sous-section 3.1.2 et 3.8, et Manuel de rfrence du conseiller en matire de


harclement, p. 32
230
Lignes directrices, sous-section 3.5
231
Lignes directrices, sous-section 6.1
232
Lignes directrices, sous-section 4.3
233
Lignes directrices, sous-section 6.2
234
Guide de lagent responsable Politique sur la prvention et la rsolution du harclement, p. 21
235
Lignes directrices, sous-section 6.4.2
236
Lignes directrices, sous-section 4.4
237
Manuel de droit administratif militaire, p. 14-3
238
Lignes directrices, sous-section 6.7; LDN, article 29; Manuel de droit administratif militaire, p. 34-4

54

sur le grief. Sil nest pas dans une position lui permettant de rendre une dcision, le grief sera
transmis un officier qui a la comptence ncessaire. Les rgles dquit procdurales doivent
tre respectes, notamment en ce qui a trait la divulgation des informations pertinentes
linformation la personne mise en cause239. Si le plaignant ou la plaignante ou la personne mise
en cause demeurent insatisfaits de la dcision de lautorit de premire instance, ils peuvent
demander lautorit de dernire instance le CEMD dexaminer la dcision sur le grief240.
Le CEMD peut demander au Comit externe dexamen des griefs militaires (CEEGM) dexaminer
le cas et de faire des recommandations241. Le CEEGM est un organisme indpendant qui na pas
le pouvoir de rendre une dcision dfinitive et excutoire; il peut uniquement faire des
recommandations au CEMD.
En plus des nombreux documents de politique gnrale qui sappliquent lchelle des FAC, les
cmdt de la Marine, de lArme et de lAviation peuvent publier des ordonnances plus explicites ou
plus prcises qui visent leurs membres. Chaque formation ou unit peut adopter dautres
ordonnances qui rptent ou, dans certains cas, dveloppent le contenu de la politique. Par
consquent, tout comme le subordonn qui est tenu dobir un ordre de son suprieur moins
quil ne soit manifestement illgal242, les militaires sont obligs, en pratique, de se conformer la
rgle dicte au plus bas chelon, soit les ordres de leur cmdt, quils doivent accepter par crit
lorsquils sont affects lunit. Par exemple, moins quil ne soit illgal, un matelot doit suivre
lordre tabli par le cmdt du navire, sans remettre en question sa conformit avec les noncs de
politique des chelons plus levs, prsents dans la DOAD ou les Lignes directrices.
La REE constate que cet ordre normatif diffre considrablement de celui qui rgne dans le
monde civil. Dans les rgles de la vie civile, la hirarchie est claire : elle est verticale et
fonctionne de haut en bas. Le texte de loi le plus fondamental, la Constitution, lemporte sur les
lois, qui elles-mmes lemportent sur les rglements, qui leur tour lemportent sur les politiques.
Tous les citoyens peuvent remettre en question lautorit dcoulant dune politique, dun
rglement ou dune loi du gouvernement qui semblerait contraire la Constitution. Par contre,
dans les forces armes, un certain nombre de politiques diffrentes ont la mme force normative,
cest--dire que lordre en est horizontal. Cette situation peut donner lieu une interprtation et
une application non uniformes des politiques des FAC et, concrtement, peut mener des
pratiques qui ne sont pas conformes celles-ci.
Compte tenu de cette diffrence dans le fonctionnement des rgles, il est dautant plus important
que les dirigeants des FAC soient adquatement forms et connaissent le contenu et
limportance des politiques sur les comportements sexuels inappropris, afin dassurer
luniformisation de la mise en uvre des politiques dans lensemble de lorganisation.
tant donn le nombre dtapes diffrentes associes une plainte de harclement, et le nombre
de sous-tapes, il nest pas surprenant que les personnes interviewes aient soulign que le
processus de traitement des plaintes de harclement porte confusion et quil est trop
complexe243. De plus, ces personnes ont soulev certaines proccupations qui font ressortir des
239

Pelletier c. Procureur gnral du Canada, [2005] A.C.F. n 1891 (QL), para 85, confirm par
o
[2007] A.C.F. n 6 (QL)
240
LDN, article 29.11
241
LDN, article 29.12
242
LDN, article 83 et ORFC, article 19.015, note B : [le subordonn] obira au commandement mme sil
doute de sa lgitimit, sauf si celui-ci est manifestement illgal
243
Groupe de discussion : femmes et hommes stagiaires; entrevues organises par le coordonnateur;
tmoignage volontaire

55

problmes de fonds touchant les processus en vigueur en ce qui a trait aux enqutes sur les cas
de harclement sexuel.

7.1.2 Rsolution lchelon le plus bas


La REE a entendu de nombreuses critiques svres lgard de la politique des FAC qui vise
rgler les plaintes de harclement sexuel lchelon le plus bas. Il semble que lobjectif de cette
politique soit de rgler les conflits mineurs pour viter dacheminer inutilement les plaintes aux
chelons suprieurs, ce qui peut tre prjudiciable tant pour la personne mise en cause que pour
le plaignant ou la plaignante. Bien que lobjectif soit louable, la REE est davis que, en pratique, la
politique a un effet dissuasif qui fait que les victimes ne sont pas portes signaler un incident ou
donner suite une plainte. Plus prcisment, la politique ne tient pas compte de lanxit que
peuvent prouver de nombreux plaignants lide de faire face leur agresseur, et elle ne
reconnat pas que le dsquilibre de pouvoirs, possiblement lorigine du comportement sexuel
inappropri, pourrait subsister dans le contexte de la rsolution lchelon le plus bas ou de
la mdiation244. Par exemple, alors que plusieurs femmes rsolues ont tmoign quelles avaient
pu dnoncer le comportement de harclement sexuel quelles subissaient et faire face au
harceleur245, un nombre beaucoup plus lev dinterviewes ont indiqu que les techniques du
MARC ne convenaient pas aux cas de harclement sexuel puisque les victimes ne se sentent
pas laise dans une position de confrontation, surtout lorsque la personne qui harcle dtient un
grade plus lev246.
De plus, la vaste majorit des personnes interviewes qui ont dcid de discuter de leur plainte
avec leurs superviseurs affirment que leur plainte na pas t prise au srieux247. Les ractions
des superviseurs variaient dune mise en garde aux victimes contre les consquences ngatives
dune plainte officielle sur leur carrire248 une claire expression de leur incrdulit249. Peu
importe sur quoi se basent les superviseurs pour dcourager les plaignants de donner suite
leur plainte, il est vident que la politique de la rsolution lchelon le plus bas constitue un
obstacle majeur au rglement des plaintes de harclement sexuel et un changement dans
lensemble de la culture des FAC.
En outre, la REE a appris que le processus visant rgler les plaintes lchelon le plus bas nuit
la confidentialit une grande proccupation pour la plupart des plaignants. La rsolution
lchelon le plus bas suppose un change de renseignements avec le superviseur ou,
ventuellement, lacheminement de la plainte de nombreuses personnes, jusqu lAR. De plus,
il peut savrer ncessaire dinterviewer des tmoins sil y a une enqute. Tout cela se traduit par
une importante perte de confidentialit puisquun certain nombre de militaires sont
ncessairement au courant des dtails de lincident et du fait que la victime a prsent une
plainte250. Si bien que nombre de personnes interviewes ont mentionn quelles prfrent ne pas
signaler un incident par peur des consquences sur leur rputation et de la stigmatisation qui
244

Groupe de discussion : femmes rservistes officiers subalternes; entrevues organises par le


coordonnateur
245
Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes s/off
246
Groupe de discussion : femmes rservistes subalternes; entrevues organises par le coordonnateur;
tmoignages volontaires
247
Entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages volontaires
248
Groupe de discussion : femmes subalternes; entrevues organises par le coordonnateur; tmoignage
volontaire
249
Entrevues organises par le coordonnateur; tmoignage volontaire
250
Groupe de discussion : femmes subalternes; entrevues organises par le coordonnateur

56

pourrait sensuivre251. De nombreuses victimes craignent galement dtre tiquetes comme des
personnes pouvant se plaindre dun collgue252, et par voie de consquence, dtre
ostracises253. Les personnes interviewes affirment aussi que les suprieurs hirarchiques
ignorent les incidents de harclement254. Il semble que les superviseurs informs dune plainte
soient ports rpondre tout simplement : oublie a255 .
En dfinitive, la REE a constat que, malgr les bonnes intentions qui sous-tendent la politique,
la pression exerce pour rgler une plainte lchelon le plus bas a pour effet dtouffer la plainte
ds le dpart et dintimider les plaignants, si bien quils ne feront pas valoir leurs proccupations
lgitimes. Par consquent, les obstacles, rels ou perus, empchent les victimes dobtenir un
rglement satisfaisant dans les cas de harclement sexuel et suscitent la mfiance lgard du
systme256.
Par ailleurs, la politique de rsolution des plaintes lchelon le plus bas nest pas cohrente
avec la politique de tolrance zro des FAC. Le principe qui sous-tend cette politique est
incorpor dans la DOAD 5012-0 :
Le harclement, peu importe sa forme, est une conduite inacceptable et ne sera pas
tolr.
Comme la politique de rsolution lchelon le plus bas a pour effet concret de dissuader
fortement les plaignants de donner suite leur plainte et dtouffer les incidents, la crdibilit de
la politique de tolrance zro des FAC sen trouve directement affecte. La plupart des
participants estiment que la politique de tolrance zro est purement thorique et quelle a peu de
liens avec la ralit sur le terrain257.

7.1.3 Politique de la porte ouverte


Si dun ct, de nombreuses personnes interviewes ont fait tat des difficults rencontres
pendant le processus de traitement des plaintes lchelon le plus bas, dun autre ct, la REE a
constat que les tentatives visant acheminer les plaintes un chelon plus lev se soldaient
aussi frquemment par un chec. Plusieurs cmdt ont soulign la REE que les FAC ont une
politique de la porte ouverte, mais beaucoup de personnes interviewes ont qualifi cette option
dirraliste. Trop de s/off sont perus comme faisant partie dun club de copains258, et ils se
soucient plus de protger la rputation de leur unit que dappuyer une victime259. Plusieurs
personnes interviewes signalent aussi que les officiers subalternes, forms par les s/off, ferment

251

Groupe de discussion : femmes subalternes; entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages


volontaires
252
Entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages volontaires
253
Groupe de discussion : femmes s/off; entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages
volontaires
254
Entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages volontaires
255
Groupe de discussion : femmes s/off; entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages
volontaires
256
Entrevues organises par le coordonnateur
257
Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes s/off, hommes officiers subalternes
258
Groupes de discussion : femmes subalternes, hommes subalternes; entrevues organises par le
coordonnateur
259
Entrevues organises par le coordonnateur

57

les yeux sur les problmes de comportement sexuel inappropri260. De plus, non seulement estce trs mal vu de sauter un chelon de la chane de commandement261, mais il semble aussi que
seulement un trs petit nombre de cmdt exceptionnellement ouverts seraient prts traiter de
faon srieuse la plainte de harclement sexuel dun plaignant ou dune plaignante qui oserait
sauter un chelon262.
Si bien quen ralit, lorsquun militaire tente de rencontrer un cmdt pour lui parler dune plainte
de harclement sexuel, la porte ouverte est en fait garde par un certain nombre de
personnes qui insistent pour connatre le motif de la demande dentrevue263. Dans ces
circonstances, la possibilit de dposer une plainte officielle auprs dun CH nest pas une option
raliste, pas plus que le soi-disant droit du plaignant ou de la plaignante de faire part directement
de ses proccupations au cmdt ou une personne dun chelon plus lev264. Encore une fois,
cette situation cre de srieux obstacles au signalement des incidents, la tenue dune enqute
efficace et la rsolution des plaintes. Il suffit dune personne dans la chane de commandement
pour que la plainte soit touffe. En fait, celui ou celle qui y arrive est gnralement peru comme
quelquun qui a la capacit de rsoudre les problmes et de protger adquatement son
suprieur265.

7.1.4 Difficults associes lutilisation du MARC


La frquence du recours aux techniques du MARC dans le processus de traitement des plaintes
suscite galement des proccupations. Le Guide de lagent responsable propose aux AR
denvisager lutilisation du MARC deux moments diffrents. Premirement, les AR devraient
considrer les techniques du MARC au dbut du processus de traitement de la plainte, avant
louverture officielle de lenqute administrative. Deuximement, si cette premire tentative de
rsolution choue et que la personne concerne dpose officiellement une plainte, lAR devrait
recourir au MARC la suite de lenqute sur la plainte266. Mme si le MARC comporte
thoriquement des avantages, selon certaines critiques, cette mthode ne convient gnralement
pas au traitement des incidents de harclement sexuel267. Une chercheure a dailleurs soulign
que dimposer la victime la responsabilit de faire face la personne qui la harcle ne donne
pas de bons rsultats tant donn la rigidit des relations de pouvoirs et de la hirarchie dans le
contexte militaire268. De plus, comme la fait remarquer une personne interviewe, les services
du MARC des FAC visent favoriser le rtablissement de lharmonie en milieu de travail et non
260

Groupe de discussion : femmes subalternes; entrevues organises par le coordonnateur


Entrevues organises par le coordonnateur
262
Groupes de discussion : femmes de PAI, femmes rservistes; entrevues organises par le
coordonnateur; tmoignage volontaire
263
Groupe de discussion : hommes stagiaires; tmoignages volontaires
264
Lignes directrices, sous-section 4.1.1
265
Entrevues organises par le coordonnateur
266
Guide de lagent responsable Politique sur la prvention et la rsolution du harclement, p. 21
267
S. K. Hippensteele, Revisiting the Promise of Mediation for Employment Discrimination Claims ,
Pepperdine Dispute Resolution Law Journal, vol. 9, p. 211, 2008-2009; S. K. Hippensteele, Mediating
Ideology: Navigating the Space from Myth to Reality in Sexual Harassment Dispute Resolution , Journal
of Gender, Social Policy & the Law, vol. 15, p. 43, 2006; C. A. Bond, Shattering the Myth: Mediating
Sexual Harassment Disputes in the Workplace , Fordham Law Review, vol. 65, p. 2489, 1996-1997;
M. Irvine, Mediation: Is it Appropriate for Sexual Harassment Grievances? , Ohio State Journal on
Dispute Resolution, vol. 9, p. 27, 1993-1994
268
L. Gouliquer, Soldiering in the Canadian Forces: How and Why Gender Counts, thse de doctorat,
Universit McGill, dpartement de sociologie, 2011
261

58

sattaquer aux aspects plus larges de la culturel la base des comportements sexuels
inappropris269. La REE a entendu pendant lexamen de nombreux commentaires de participants
qui allaient dans le mme sens. Du reste, il est assez rvlateur que, prs de 15 ans aprs
lentre en vigueur de la DOAD 5012-0, personne nait pu fournir la REE dexemple montrant
que les techniques du MARC avaient permis de rsoudre des cas de harclement sexuel.
Nanmoins, mme si les techniques du MARC ne sont gnralement pas appropries pour
rsoudre les plaintes de harclement sexuel, il peut arriver dans certaines circonstances limites
que le plaignant ou la plaignante souhaite faire appel un tiers mdiateur. Lessence du MARC
est doffrir une approche de rglement des conflits axe sur la prise en charge par les victimes de
leur propre sort270. Dans le contexte du harclement sexuel, ce principe est fondamental en
raison de limportance quaccordent les victimes la possibilit de disposer dune certaine
autonomie lors du processus de traitement des plaintes. Pour cette raison, il est ncessaire que
les victimes conservent une partie du contrle sur le processus et quon leur offre le MARC
simplement comme lune des dmarches possibles, sans exercer de pressions sur elles en vue
dun rglement.

7.1.5 Autres problmes


Mme dans le cas des plaintes de harclement sexuel qui savrent fondes et qui donnent lieu
des mesures correctives, les personnes interviewes peroivent souvent les sanctions imposes
comme une tape sur les doigts 271; elles les jugent insignifiantes (par exemple, devoir suivre
une formation en ligne) et incohrentes272. En mme temps, comme il en a dj t question, les
plaignants qui donnent suite leur plainte sexposent des consquences ngatives, notamment
voir leur avancement professionnel compromis, et tre stigmatiss et ostraciss. La diffrence
entre les consquences subies par la victime et celles auxquelles par le harceleur fait face
confirme le point de vue de nombreux militaires (trait plus haut) selon lequel les FAC ne
prennent pas au srieux les plaintes de harclement sexuel.
De nombreuses personnes interviewes ont aussi port lattention de la REE lune des
consquences indsirables du systme daffectation : les plaintes de harclement ne sont pas
rsolues en temps voulu par le cmdt sortant, et cest le nouveau cmdt qui doit sen occuper, alors
quil vient darriver dans lunit et quil est le moins apte rgler efficacement laffaire273. Le fait
que lunit assume le cot de lenqute sur la plainte de harclement semble aussi dcourager le
recours une telle mesure274.
Globalement, la REE estime que la complexit des politiques et des procdures relatives au
harclement sexuel en rduit la valeur relative275. En outre, les politiques sont parfois
incohrentes et inefficaces. Le signalement des incidents nest pas encourag et linformation
concernant ce qui se passe sur le terrain ne se rend pas jusquaux dirigeants des chelons

269

Entrevues organises par le coordonnateur


B. Mayer, The Dynamics of Conflict Resolution: A Practitioner Approach, 2000, p. 240
271
Tmoignages volontaires
272
Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes rservistes; entrevues organises par le
coordonnateur
273
Entrevues organises par le coordonnateur; tmoignage volontaire
274
Entrevues organises par le coordonnateur
275
Entrevues organises par le coordonnateur
270

59

suprieurs276. En fait, dans ses directives aux cmdt, le CEMD mentionne quil est peu probable
que les AR entendent parler dun incident de harclement avant quune plainte crite soit
dpose277. Au bout du compte, beaucoup des personnes qui ont eu recours au processus
officiel de traitement des plaintes en sont restes marques. Une des personnes interviewes a
qualifi son exprience d atroce278 , et certaines ont affirm que jamais elles ne repasseraient
par l279.

7.1.6 Collecte de donnes


Finalement, la REE a constat que les donnes sur les plaintes de harclement, les enqutes et
les rsultats ne sont pas systmatiquement consignes. Mme si plusieurs militaires ont expliqu
quil serait possible dentrer tout simplement les donnes sur les plaintes de harclement sexuel
dans des registres dj utiliss, cela ne se fait pas actuellement. Le systme de suivi des plaintes
de harclement semble peu fiable pour de nombreuses raisons, dont labsence dinstructions
claires sur la faon et le moment de produire les rapports, la confusion entourant les systmes de
codages et labsence de sanction lorsque les militaires ne se servent pas du systme de suivi280.
Le rapport d'incident d'importance (RII) semble plus largement utilis, mais comme son nom
lindique, ce mcanisme ne permet de suivre que les incidents les plus graves281. En outre, la
REE a t mise en garde au sujet du manque de fiabilit du Systme d'information sur la sant
des Forces canadiennes (SISFC)282.
Par consquent, il nexiste aucun moyen dvaluer la frquence des incidents signals ou la
faon dont ils ont t traits, entre autres, sil y a eu enqute, combien de temps sest coul
entre le dpt de la plainte et sa rsolution ventuelle, ou la nature des sanctions finales, le cas
chant. Il est donc impossible pour les FAC dvaluer globalement la responsabilisation de la
chane de commandement dans le traitement des plaintes de harclement283. Ce dficit de
responsabilisation permet ceux qui commandent de minimiser les plaintes ou den faire fi sils le
veulent et ceux qui contreviennent aux politiques sur le harclement sexuel de le faire en toute
impunit.

7.2 Pistes damlioration


Selon la REE, le processus de traitement des plaintes est globalement trop complexe; il privilgie
le rglement lamiable au dtriment des victimes, et il nuit lanalyse et la rsolution
compltes des incidents de harclement sexuel dans les FAC. Cest pourquoi la mise en uvre
de trois mesures importantes simpose pour amliorer le processus de traitement des plaintes.
Premirement, comme la REE la dj mentionn, les plaignants devraient avoir la possibilit de
dposer leur plainte de harclement sexuel au CRHaSAS, une autorit indpendante des FAC,
et de dcider si elles veulent dclencher le processus officiel de traitement des plaintes, incluant
une enqute. Si une victime ne veut pas quil y ait enqute, elle doit tout de mme pouvoir obtenir
276

Entrevues organises par le coordonnateur; tmoignage volontaire


Directives du CEMD aux commandants, 1211.1
278
Tmoignage volontaire
279
Entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages volontaires
280
Groupe de discussion : femmes s/off; entrevues organises par le coordonnateur; tmoignage
volontaire
281
Entrevues organises par le coordonnateur
282
Entrevues organises par le coordonnateur
283
Entrevues organises par le coordonnateur
277

60

du soutien et des conseils. Dans lventualit o un plaignant ou une plaignante accepte de


suivre le processus officiel de traitement des plaintes, il y a lieu une enqute administrative.
Deuximement, le processus devrait tre simplifi et rationalis. Il faudrait que les plaintes
officielles dbouchent directement sur une procdure de rglement des griefs devant le cmdt
agissant comme adjudicateur, plutt que de reposer sur la pratique qui consiste privilgier les
initiatives personnelles ou exiger que la plainte passe par de nombreux membres de la chane
de commandement, puis par un processus denqute officiel. De cette faon, les incidents de
harclement sexuel seraient ports lattention du cmdt aussi rapidement que possible. Le
plaignant ou la plaignante et la personne mise en cause auraient droit du soutien et des
conseils concernant la procdure de rglement des griefs. Le cmdt aurait la possibilit de
demander un EH de mener une enqute plus approfondie, comme le permet la pratique
actuelle de traitement des plaintes de harclement. Les deux parties auraient galement le droit
de prsenter une dclaration crite au cmdt. La personne mise en cause devrait bnficier de la
protection des rgles dquit procdurale, qui implique notamment la communication des
lments de preuve.
Troisimement, la politique devrait accorder beaucoup moins dimportance au MARC et la
rsolution des plaintes lchelon le plus bas. Dans la plupart des cas, il est inappropri de
demander la victime quelle affronte lauteur du harclement, surtout lorsquil y a dsquilibre
de pouvoirs. Mme si les cmdt doivent offrir aux plaignants la possibilit de recourir au
mcanisme de MARC le plus adquat, il devrait aussi leur expliquer clairement quil ne sagit l
que dune option, quils sont entirement libres de sen prvaloir ou non.
Le modle propos met la disposition des militaires un processus simplifi, dont le nombre
dtapes passe de trois une. De plus, grce ce modle, le cmdt peut mieux contrler son
unit et intervenir beaucoup plus tt dans le processus.

61

Recommandation no 7
Simplifier le processus de traitement des plaintes de harclement, notamment :
Transmettre les plaintes officielles aux cmdt, qui agissent comme arbitres
des griefs.

Rduire limportance accorde au MARC.

62

7.3 Agression sexuelle


Comme point prliminaire, la REE signale quon lui a demand, dans le cadre de son mandat, de
passer en revue les points suivants et de formuler des recommandations leur gard :

Le caractre adquat de la dfinition dinconduite sexuelle nonce dans la


DOAD 5019-5;
Le caractre adquat des politiques, des procdures et des programmes des FAC
relatifs linconduite sexuelle;
La formation reue par les membres des FAC en matire dinconduite sexuelle;
Les ressources affectes la mise en uvre des politiques, des procdures et
des programmes relatifs linconduite sexuelle;
La mesure dans laquelle les membres des FAC signalent les incidents
dinconduite sexuelle et, sil y a lieu, les raisons pour lesquelles ces cas pourraient
ne pas tre signals et le rle de la culture militaire et de la chane de
commandement cet gard;
Toute autre question qui, selon la REE, pourrait savrer utile pour aider les FAC
mieux prvenir les cas dinconduite sexuelle et de harclement sexuel.
284

Comme nous lavons dj mentionn, lagression sexuelle est comprise dans la dfinition
dinconduite.
Conformment ce mandat, au cours des six mois qua dur le processus de recherche des
faits, la REE a ralis des entrevues auprs de militaires et demploys civils en relation avec la
mise en uvre des politiques des FAC concernant linconduite sexuelle, notamment auprs du
personnel du bureau du JAG, du SNEFC de la police militaire, du service ordinaire de police
militaire et du service des poursuites militaires. De plus, les FAC ont communiqu la REE les
politiques, les protocoles et autres documents pertinents portant sur linconduite sexuelle. Grce
au soutien efficace du DGPM, des reprsentants du JAG et des coordonnateurs des bases des
FAC et du MDN, la REE a pu recueillir le maximum dinformation possible pour remplir son
mandat.
Ceci dit, le mandat de la REE comporte une restriction expresse qui mrite un commentaire.
Selon le mandat, la REE ne peut examiner toute question relative au juge-avocat gnral (JAG)
en ce qui a trait sa supervision de ladministration du systme de justice militaire dans les
Forces canadiennes . Il faut se demander ce qui est englob dans la supervision de
ladministration du systme de justice militaire exerce par le JAG et qui est exclu du fait mme
de lobjet du prsent rapport. Deux interprtations peuvent tre avances.
Selon une interprtation large, simple fait de traiter de linconduite sexuelle, laquelle constitue
une comptence commune la justice civile et militaire, se situerait hors mandat. La
consquence dune telle interprtation serait que la plupart des lments du mandat touchant
l inconduite sexuelle seraient mentionns inutilement. Une interprtation aussi large
conduirait donc lexclusion dune partie importante et explicite du mandat. Non seulement cette
interprtation va-t-elle lencontre du sens ordinaire du texte du mandat, mais elle contredit la
faon dont les FAC elles-mmes lont interprt pendant lexamen. En fait, la plupart des
personnes interviewes qui ont particip la mise en uvre des politiques, des procdures et

284

Une version plus complte du mandat se trouve la section 2 du prsent rapport.

63

des programmes relatifs linconduite sexuelle nauraient pas t mises la disposition de la


REE si leur rle ne se situait pas au cur du mandat.
Une interprtation plus troite de la restriction saccorde davantage avec le texte du mandat,
avec les responsabilits respectives du JAG et du grand prvt et avec la faon dont les FAC ont
interprt le mandat au cours de lexamen.
Le JAG est un officier commissionn que nomme le gouverneur en conseil pour superviser
ladministration de la justice militaire285. Afin dassurer lindpendance du systme de justice
militaire, le JAG rend compte au ministre de la Dfense nationale plutt quaux FAC. Parmi les
responsabilits du JAG qui ont un lien avec le prsent examen, mentionnons les poursuites en
cour martiale et les procs sommaires. Par consquent, la restriction du mandat de la REE a
pour effet dexclure de son examen la surveillance des poursuites en cour martiale et des procs
sommaires assure par le JAG.
Par contre, la responsabilit de la police militaire incombe au grand prvt des Forces
canadiennes, qui joue le rle de commandant du Groupe de la Police militaire des Forces
canadiennes286. Tandis que le JAG est indpendant des FAC, le grand prvt relve du vice-chef
dtat-major de la dfense.
Ceci tant, le mandat de la REE englobe un examen de la conduite de la police militaire,
notamment du SNEFC, en ce qui a trait linconduite sexuelle. Lexamen porte entre autres sur
les politiques et les procdures sur lesquelles se base la police militaire pour recevoir les plaintes
dinconduite sexuelle, communiquer avec les victimes et leur fournir du soutien et exercer son
pouvoir discrtionnaire afin de dcider quel organisme la PM, le SNEFC ou la police civile
devrait enquter ou enqutera sur les allgations.
Puisque le CEMD a, de fait, ordonn que les politiques, les procdures et les programmes relatifs
linconduite sexuelle fassent lobjet dun examen rigoureux, la REE a retenu linterprtation la
plus troite de la restriction. Elle ne fera aucun commentaire concernant les poursuites en cour
martiale ni les procs sommaires. Toutefois, il est clair que le mandat de la REE englobe un
examen des politiques, des procdures et des programmes adopts par les FAC qui concernent
les enqutes sur linconduite sexuelle, et le dpt daccusations, par la police militaire.

7.3.1 Pratiques actuelles


Jusqu tout rcemment, les enqutes sur les plaintes dagressions sexuelles visant des
membres des FAC survenues au Canada taient habituellement menes par les services de
police civils, et toutes les accusations concernant de telles allgations donnaient lieu des
poursuites judiciaires devant les tribunaux civils. Cependant, cette situation a chang en 1998287
lorsque le Parlement a modifi la Loi sur la dfense nationale afin de permettre au systme de
justice militaire de traiter les accusations dagressions sexuelles. En vertu du partage de
comptence qui en a dcoul, environ la moiti des cas288 traits par le SNEFC sont encore
transmis au systme de justice civil pour de nombreuses raisons, notamment lorsque la plainte
285

Article 9.2(1), LDN.


Articles 18.3 et 18.4, LDN.
287
L.C. 1998, chap. 35, Loi modifiant la Loi sur la dfense nationale et dautres lois en consquence,
Projet de loi C-25, article 22 qui modifie larticle 70
288
Tableau fourni par les FAC
286

64

concerne des cadets qui ne sont pas viss par le CDM ou des victimes civiles, ou encore sil
sagit dun cas de violence familiale289. Par consquent, mme si le systme de justice militaire a
priorit sur le systme civil en vertu de la politique de la PM290, le partage de la comptence est
une ralit.
La PM exerce ses fonctions sur la proprit des FAC et lextrieur du Canada durant les
oprations de contingence et les oprations expditionnaires291. Lorsque la PM est informe dun
cas dagression sexuelle292, elle doit aviser le SNEFC293, qui a comptence sur tous les cas de
cette nature294. Le SNEFC est form de membres de la PM et constitue une unit indpendante;
il a comptence sur les infractions de nature grave et dlicate, y compris les agressions
sexuelles295. Lorsquil reoit une plainte dagression sexuelle, il doit dterminer sil exerce son
mandat denqute ou sil renvoie la plainte lunit de la PM qui la signale296. En pratique, le
SNEFC renvoie habituellement la PM les cas dagressions sexuelles sans pntration297.
Si le SNEFC tablit quil renvoie la plainte la PM locale, celle-ci peut exercer son pouvoir
discrtionnaire de dposer ou non la plainte298, en suivant les mmes procdures que pour les
autres types daccusation. Plus particulirement, pour dterminer si des accusations devraient
tre portes, la PM doit consulter la chane de commandement299. Au contraire, si le SNEFC est
responsable du dossier, il peut dposer des accusations sans consulter la chane de
commandement300.
Comme la dclar le brigadier-gnral Pitzul plusieurs annes aprs que les FAC aient
commenc exercer leur comptence lgard des plaintes dagressions sexuelles, la raison
pour laquelle le systme de justice militaire est autoris traiter les cas dagressions sexuelles
est que de telles infractions peuvent nuire la cohsion au sein dune unit et doivent donc tre
traites comme les autres infractions ayant la mme incidence301. Les propos du brigadiergnral Pitzul refltent la raison dtre du systme de justice militaire distinct, comme lavait
indiqu le juge Lamer dans larrt R. c. Gnreux:
Le but dun systme de tribunaux militaires distinct est de permettre aux Forces armes
de soccuper des questions qui touchent directement la discipline, lefficacit et au
289

Ordre 2-300 du Gp PM FC, Oprations dapplication de la loi Gnralits, sections 12, 13 et 15


Ordre 2-363 du Gp PM FC, section 10
291
Ordre 2-300 du Gp PM FC, Oprations dapplication de la loi Gnralits, section 5
292
Pour savoir quels sont les lments dclencheurs dune enqute, voir la publication suivante :
A-SJ-100-004/AS-000, chapitre 7, Consignes et procdures techniques de la Police militaire, section 10
293
Service national des enqutes des Forces canadiennes, Instructions permanentes doprations,
chapitre 2, section 10
294
Consignes et procdures techniques de la Police militaire, chapitre 6, appendice A, section 8 e., Ordre
2-381 du Gp PM FC, Normes Infractions de nature grave et dlicate, section 2. g.
295
Ordre 2-381 du Gp PM FC, Comptence du Service national des enqutes des Forces
canadiennes (SNEFC), sections 6 et 7
296
Ordre 2-381 du Gp PM FC, sections 13 et 2-381.3 (6)
297
Entrevue organise par le coordonnateur
298
Ordre 2-363 du Gp PM FC, section 6
299
ORFC, article 107.02 a); Ordre 2-300 du Gp PM FC, Oprations dapplication de la loi Gnralits,
section 8
300
ORFC, article 107.02 c)
301
Brig-Gen J. S.T. Pitzul, A Perspective on Canada's Code of Service Discipline, Air Force Law Review,
2002, vol. 52, 15
290

65

moral des troupes. [] [L]es autorits militaires doivent tre en mesure de faire respecter
la discipline interne de manire efficace. Les manquements la discipline militaire doivent
tre rprims promptement et, dans bien des cas, punis plus durement que si les mmes
actes avaient t accomplis par un civil.302
Malheureusement, les victimes dagressions sexuelles nont pas profit des avantages
escompts en vertu de la nouvelle comptence. Elles critiquent la formation inadquate de la PM,
le faible soutien de la chane de commandement et le manque duniformit quant aux sanctions
infliges dans les cas dagressions sexuelles303. Bien que lon ait galement critiqu les
organismes civils dapplication de la loi, les autorits charges des poursuites et les tribunaux en
ce qui a trait au traitement des cas dagressions sexuelles, les membres des FAC ont la nette
impression que le traitement de tels cas par les autorits militaires est source dun plus grand
prjudice pour la victime que si le dossier est trait par les autorits civiles304.

7.3.2 Traitement des victimes


Bon nombre de participants se sont plaints de problmes lis au processus de signalement et
denqute. Les critiques formules par les tmoins et les personnes interviewes visaient de
nombreux aspects du processus : on na pas appel rapidement la PM lors du signalement de
lagression sexuelle305, on na pas offert immdiatement des soins mdicaux306, on a fait sentir
la victime quelle tait blmer pour ce qui sest pass, avant mme quelle donne sa version307,
des cas demeurent en suspens en raison de la confusion lie aux champs de comptence308, on
na pas fait de suivi auprs des tmoins cls309 et la formation des enquteurs chargs des
plaintes dagression sexuelle laisse dsirer310. Les participants ont galement dplor les
retards dans le processus denqute311 et lobligation de fournir rptition leur version des faits,
ce qui les oblige revivre chaque fois les vnements312. La REE a entendu de nombreux
tmoignages de lacunes au niveau des enqutes en matire dagressions sexuelles313, y compris
des proccupations concernant la contamination dlments de preuve314 et la perception
frquente que la notion juridique de consentement ntait pas bien comprise par les membres de
la PM315. En faisant rfrence aux erreurs de procdure en cours denqute qui peuvent
compromettre les poursuites et mener lacquittement, une personne interviewe a fait la
302

R. c. Gnreux, [1992] 1 S.C.R. 259


Groupes de discussion : femmes subalternes, femmes rservistes; entrevues organises par le
coordonnateur, tmoignages volontaires
304
La REE tire une conclusion daprs les tmoignages susmentionns des participants concernant la
ncessit de mettre sur pied un mcanisme externe pour recevoir les plaintes de harclement sexuel et
dagression sexuelle.
305
Tmoignages volontaires
306
Tmoignages volontaires
307
Groupe de discussion : femmes rservistes; tmoignages volontaires
308
Entrevue organise par le coordonnateur; tmoignages volontaires
309
Tmoignage volontaire
310
Entrevues organises par le coordonnateur
311
Entrevue organise par le coordonnateur
312
Groupe de discussion : femmes subalternes; entrevue organise par le coordonnateur; tmoignages
volontaires
313
Entrevues organises par le coordonnateur; tmoignages volontaires
314
Entrevue organise par le coordonnateur; tmoignages volontaires
315
Tmoignages volontaires
303

66

remarquer que les avocats de la dfense aiment les enqutes menes par le SNEFC parce quil
y a toujours des erreurs316. De tels problmes ont gravement min la confiance envers la capacit
de la PM traiter adquatement des cas dagressions sexuelles.
Ces problmes sont particulirement dplorables tant donn que les membres de la PM ont t
expressment prvenus des rpercussions des agressions sexuelles sur les victimes. Par
exemple, les ordres de la PM indiquent ce qui suit :
Les agressions sexuelles font partie des types dactes criminels les plus traumatisants.317
De plus,
[l]agression sexuelle est un acte dagression o le pouvoir et le contrle sont exercs
pour dominer et violer une personne. Elle na rien dun acte dintimit sexuelle318.
Par consquent, les politiques pertinentes noncent clairement que, dans le contexte militaire, on
doit porter une attention accrue aux plaintes dagressions sexuelles, en particulier lorsque
lagresseur est un membre de la famille des FAC. Conformment au protocole de la PM en
matire dagression sexuelle :
Dans les cas dagression sexuelle, la confiance de la victime est souvent viole par
ceux-l mmes qui sont en position, relle ou perue, de pouvoir ou dautorit319.
Si lesprit de ces noncs se traduisait en gestes concrets, et si les politiques pertinentes taient
pleinement mises en uvre, bon nombre des apprhensions des tmoins seraient dissipes. En
fait, la REE constate que le problme ne relve pas des politiques comme telles, mais plutt de
lacunes au niveau de la formation et de la mise en uvre ainsi que du manque de confiance des
militaires en la capacit ou en lintrt du systme de justice militaire traiter les cas
dagressions sexuelles de faon approprie. Bien que la REE ait rencontr un certain nombre de
membres dvous et comptents de la PM, elle a galement constat que dautres membres de
la PM ne semblaient pas bien comprendre le processus320, que le problme des agressions
sexuelles les laissait indiffrents321, quils manquaient de formation sur les lments de base de
linfraction322, et quils ne connaissaient pas les ressources leur disposition323. Une partie de
lexplication des problmes semble rsider dans le fait que malgr la mise en place de politiques
et de protocoles, le nombre dincidents traits par le systme militaire est nettement infrieur au
nombre dincidents traits par le systme de justice civil324. Par consquent, un cycle de
dtrioration sinstalle : la faon dont les victimes se sentent traites par le systme de justice
militaire accrot le dficit de signalement et le dficit de signalement fait que les membres de la
PM nont pas loccasion dacqurir et de maintenir les comptences ncessaires traiter ces cas
importants et dlicats.

316
317
318
319
320
321
322
323
324

Entrevue organise par le coordonnateur


Ordre 2-295 du Gp PM FC, section 1
A-SJ-100-004/AS-000, chapitre 7, Protocole dagression sexuelle nonc des principes et croyances
A-SJ-100-004/AS-000, chapitre 7, Protocole dagression sexuelle nonc des principes et croyances
Entrevue organise par le coordonnateur; tmoignages volontaires
Entrevues organises par le coordonnateur
Entrevues organises par le coordonnateur
Entrevues organises par le coordonnateur
Entrevue organise par le coordonnateur

67

En outre, la REE est proccupe du fait que lon naccorde pas suffisamment dattention aux
incidents dagression sexuelle considrs moins graves. Les participants lexamen ont indiqu
que lorsque les victimes signalent des agressions moins graves, notamment des attouchements
non sollicits sur les seins et les fesses, les policiers militaires leur rpondent que ces incidents
ne donneraient pas lieu des poursuites judiciaires civiles325. Le message manifeste qui est alors
transmis est que lincident nest pas suffisamment grave pour tre trait. Que les commentaires
sur la probabilit que des poursuites soient intentes par les autorits civiles la suite
dagressions moins graves savrent exacts ou non, les membres des FAC mritent une
protection complte de la part du systme de justice militaire. moins que lincident ne soit
considr comme isol et bnin ou que le principe de proportionnalit nimpose une rserve, les
agressions sexuelles, mme en labsence de blessures physiques, doivent tre prises au srieux.
Sil ny a pas lieu dimposer des sanctions pnales, la chane de commandement peut prendre
des mesures administratives ou disciplinaires afin dindiquer clairement que la dignit de tous les
militaires doit tre prserve. Seules des sanctions svres, imposes grce aux moyens dont
dispose le systme de justice militaire ou par des mesures administratives et disciplinaires,
permettront dviter dautres agressions. Tant la dissuasion individuelle que la dissuasion
gnrale sont importantes.
De plus, la REE note que mme si les agressions nont pas toutes le mme degr de gravit, les
ractions des victimes dagression varient en fonction de leurs propres expriences et de leur
tat psychologique. Bien quun incident dattouchement non sollicit puisse navoir aucune
rpercussion psychologique sur une personne, il peut causer une blessure psychologique
importante chez une autre personne. En droit canadien, le principe de la vulnrabilit de la
victime326 nonce clairement quun agresseur ne choisit pas ltat de sa victime; quelle que soit la
gravit de lagression, le simple fait de la commettre constitue une infraction en vertu du Code
criminel. Omettre de tenir compte des incidents dagression sexuelle o il ny a eu aucune
blessure physique nest pas conforme au droit canadien qui considre que les blessures
psychologiques sont aussi graves que les blessures physiques327.
En rgle gnrale, la REE a constat que les difficults que vivent les victimes dagression
sexuelle peuvent avoir un effet dvastateur non seulement sur elles-mmes parce lincident
grave et traumatisant nest pas rsolu, mais galement sur lensemble des FAC. Les incidents
dagression sexuelle non rsolus ont des rpercussions ngatives sur les FAC, tant parce que les
militaires, individuellement, subissent un prjudice que parce labsence de rsolution perptue la
perception que les FAC ne prennent pas ces incidents au srieux.

7.3.3 Collecte de donnes


Comme cest le cas pour le harclement sexuel, trs peu de donnes sont recueillies sur les
incidents dagression sexuelle au sein des FAC. tant donn le grave dficit de signalement des
agressions sexuelles, les seules donnes disponibles ne refltent en aucun cas la frquence
relle de ces incidents. Mme lorsque des plaintes sont dposes, lagression sexuelle sera
souvent difficile reprer dans le dossier de la cour328. Par exemple, si laccus plaide coupable
325

Entrevue organise par le coordonnateur; tmoignages volontaires


R. c. Smithers [1978] 1 SCR 506
327
R. c. McCraw [1991] 3 S.C.R. 72, p. 81 : Il n'y a aucun doute qu'une blessure psychologique peut
souvent avoir des effets plus pntrants et permanents qu'une blessure physique. mon avis, aucun
principe d'interprtation ni aucune raison de principe ne permet d'exclure la blessure psychologique de la
porte de l'al. 264.1(1)a) du Code.
328
Entrevue organise par le coordonnateur
326

68

des accusations lies la consommation dalcool ou un comportement prjudiciable au bon


ordre et la discipline, seul un examen exhaustif du jugement sur la dtermination de la peine
indiquera, dans certains cas, que le comportement ou le problme sous-jacent impliquait des
actes de nature sexuelle.
Le suivi de loccurrence et des consquences des cas dagressions sexuelles est essentiel afin
de dterminer si les politiques des FAC permettent damliorer la conduite des militaires, tant sur
le plan individuel que systmique. Pourtant, les donnes sur les cas dagression sexuelle dans
les FAC sont insuffisantes. Mme sil est vrai quil est difficile de recueillir de telles donnes, les
FAC ont besoin de comprendre les rpercussions de ces incidents sur les militaires, et les
victimes ont le droit de prendre une dcision claire lorsquelles signalent un incident. Quelques
participants ont indiqu la REE quil existe un certain nombre de banques de donnes dans les
FAC qui pourraient permettre damliorer la collecte de donnes329. Par exemple, si un systme
de codage adquat tait en place, le SISFC, actuellement utilis pour colliger les blessures,
pourrait tre modifi de faon indiquer les causes des blessures y compris les agressions
sexuelles. Il ne se fait malheureusement aucune telle collecte, et lomission de consigner les
donnes sur les plaintes dagressions sexuelles nuit considrablement la responsabilisation de
la chane de commandement et la capacit des FAC de prendre action pour prvenir les
agressions sexuelles.

7.4 Pistes damlioration


Dans le systme de justice civile canadien [par opposition la justice militaire canadienne], les
agressions sexuelles font partie des infractions les plus graves et sont souvent traites suivant
des procdures spcialises par les autorits charges des poursuites et les tribunaux. Bien que
la REE nait pas men de recherche pancanadienne sur les procdures locales lies aux
agressions sexuelles, elle sait que dans un certain nombre de districts judiciaires, les enqutes,
les poursuites et ladjudication sont rserves des quipes spcialises en matire
dagressions sexuelles, lesquelles disposent de ressources supplmentaires qui permettent de
mieux soutenir les victimes. Il est possible de mettre en place une telle infrastructure spcialise,
en partie, en raison du grand nombre de cas traits par les autorits policires et les tribunaux. Il
serait difficile pour les FAC dassurer un soutien semblable aux militaires. En fait, certains
militaires croient que le systme de justice civile dispose dune plus grande expertise uniquement
en raison du nombre de cas traits330. Il est vident que laccs ces ressources spcialises
nentrane pas toujours de meilleurs rsultats pour les victimes et ne signifie pas que celles-ci
jouiront dune plus grande autonomie ou seront en mesure de mieux contrler le traitement de
leur dossier. Cependant, vu la perception des militaires, il y aurait lieu denvisager srieusement
la possibilit doffrir aux victimes loption de transfrer leur dossier au systme de justice civile.
De plus, comme il a t mentionn ci-dessus, les militaires ont la nette impression que lvolution
dune enqute peut tre influence par les positions des individus qui sont dans la chane de
commandement, ce qui peut nuire lintgrit et lobjectivit de lenqute.
tant donn que la comptence lgard des cas dagression sexuelle est commune aux
systmes de justice militaire et civil, rien nempche les FAC dadopter une politique ou de
convenir des modalits qui rgiraient la rpartition des dossiers. Cela permettrait un plus grand
recours aux ressources civiles auxquelles on fait dj appel, notamment les centres de crise et
les hpitaux.

329
330

Entrevues organises par le coordonnateur


Entrevues organises par le coordonnateur

69

Tel que mentionn prcdemment, le SNEFC transfre dj au systme de justice civile, aprs
enqute, environ la moiti des cas dagression sexuelle. Le transfert des cas avant lenqute ne
constituerait pas une modification importante des pratiques. Dailleurs, dautres organisations
militaires ont dj recours au systme de justice civile pour traiter la grande majorit des cas
dagression sexuelle. Par exemple, en Australie, la plupart des allgations dinfraction sexuelle
sont transmises aux autorits policires civiles.331 Un protocole dentente entre le directeur des
poursuites pnales et le directeur des poursuites militaires australiennes prvoit que lorsque la
conduite peut tre considre la fois comme un crime et comme un manquement la discipline
militaire, lautorisation du directeur des poursuites pnales est ncessaire pour traiter le dossier
dans le cadre du systme de justice militaire332. Il est intressant de souligner que le protocole
dentente nonce clairement que pour dterminer si lautorisation sera accorde, il faut tenir
compte du point de vue de la victime. Le protocole dentente cite lagression sexuelle titre
dexemple dune accusation o lintrt public serait davantage prserv si le contrevenant
prsum faisait lobjet de poursuites devant un tribunal pnal civil. En France, le processus
dabolition des tribunaux militaires a commenc en 1953 et a pris fin en 2011. Une chambre
spcialise a t cre au sein de lappareil judiciaire civil afin de traiter les cas dagressions
sexuelles impliquant des militaires. Bref, chaque pays a labor ses propres solutions quant au
meilleur moyen deffectuer les enqutes, dintenter les poursuites et de rendre les dcisions dans
les cas dagression sexuelle. Bien quon ait de plus en plus recours aux autorits civiles,
lenvironnement et les conditions locales faonnent les pratiques adoptes par chaque pays.
La REE reconnat quau Canada, lun des dfis que doivent relever les FAC rside dans la
grande diversit des ressources offertes la socit civile. tant donn que certains membres
des FAC demeurent en rgion loigne, ils nont pas ncessairement accs aux mmes
ressources que dans les grands centres urbains. Par consquent, la REE ne peut pas
simplement recommander que les FAC abandonnent la responsabilit de traiter les cas
dagression sexuelle puisque les autorits civiles ne disposent pas toutes de ressources plus
adaptes que celles des CAF pour traiter de tels dossiers. Les FAC grent des tablissements de
formation, offrent des services de soutien aux victimes et ont mis sur pied une gamme complte
de services au sein du systme de justice militaire, en plus de pouvoir recourir des mesures
administratives et disciplinaires. Les FAC disposent donc de ressources humaines et matrielles
qui, utilises convenablement, peuvent bnficier aux victimes dagressions sexuelles.
Malheureusement, comme le prsent rapport le prcise, ces services ne sont gnralement pas
utiliss convenablement lheure actuelle et ne rpondent pas aux besoins des victimes.
La REE estime que sauf en situation de dploiement, une victime dagression sexuelle devrait
avoir la possibilit de demander que sa plainte soit transfre au systme de justice civil. Pour
prendre une dcision claire quant une ventuelle demande de transfert de comptence, la
victime devrait recevoir le soutien dun dfenseur faisant partie de lorganisation du CRHaSAS.
Le dfenseur devrait tre en mesure de conseiller la victime sur les diffrentes options et
ressources sa disposition. Dans le cas o les FAC dcident de ne pas accder la demande
de la victime, elles devraient lui fournir les raisons justifiant la dcision.
Le fait dautoriser les membres des FAC exprimer leur volont de voir leur le dossier transfr
au systme de justice civile donne aux victimes voix au chapitre et reprsente une
premire tape dans le rtablissement de la confiance. La consultation de la victime devrait
331
332

PERS 35-4, par. 37


Protocole dentente fourni la REE

70

constituer une tape officielle du protocole de transfert. Au fil du temps, plus la relation de
confiance entre les FAC et ses membres samliorera, plus les victimes devraient tre portes
choisir le systme de justice militaire. Llaboration dun protocole dentente avec les autorits
civiles locales dans le but de faciliter le transfert des dossiers dagression sexuelle devrait tre
perue comme un signe que de tels cas exigent une attention accrue.
Quoi quil en soit, mme lorsquun dossier dagression sexuelle est transfr aux autorits civiles,
les FAC devraient effectuer leur propre valuation afin de dterminer si des mesures
administratives devraient tre prises (p. ex. suspension, rtrogradation ou libration des FAC).
On a indiqu la REE que la PM tient un dossier officieux de tous les incidents impliquant des
membres des FAC qui sont traits par les autorits civiles333. Par consquent, les FAC sont en
mesure dimposer des mesures administratives un agresseur. Limposition de telles mesures
est importante pour montrer aux militaires que les FAC prennent ces questions au srieux et les
dissuader de commettre de telles infractions.
La prise de mesures administratives revt galement une importance particulire dans les cas
dagressions mineures, o la conduite est importune, mais o des accusations criminelles ne
seront probablement pas dposes. Mme si ces infractions sont moins graves, elles devraient
nanmoins donner lieu des mesures administratives significatives qui indiquent clairement
quune telle conduite est inacceptable au sein des FAC.
Afin dassurer luniformit des mesures administratives, les FAC devraient tablir des lignes
directrices pour soutenir les commandants. Dans le choix de la mesure administrative la plus
approprie, il faut non seulement tenir compte de la situation personnelle du contrevenant et de
la nature de lincident, mais galement de lobjectif principal de lorganisation qui cherche
mettre en place une culture organisationnelle plus inclusive et moins hostile lgard des
femmes et des LGBTQ. De plus, les lignes directrices devraient comprendre des exemples
concrets pour aider les commandants dterminer les cas o une sanction est non seulement
pertinente, mais requise. Dans ces lignes directrices, il sera aussi important de traiter des cas
dagressions mineures qui ne sont pas flagrantes, mais qui contribuent une culture marque
par la sexualisation et le manque de respect et de professionnalisme.

Recommandation no 8
Permettre aux victimes dagression sexuelle, avec le soutien du centre de
responsabilisation en matire de harclement sexuel et dagression sexuelle, de
demander le transfert de leur plainte aux autorits civiles; le cas chant, fournir
aux victimes les raisons pour lesquelles le transfert est refus.

333

Entrevues organises par le coordonnateur

71

8. Programmes et ressources externes


Il existe un nombre remarquable de programmes qui peuvent procurer aux victimes de
harclement sexuel ou dagression sexuelle une aide allant du soutien moral aux soins de sant
et aux services juridiques. Cela dit, laccessibilit de tels services pour les militaires qui en ont
besoin et le degr defficacit de laide apporte varient largement dun endroit lautre.

8.1 Aumniers, infirmires et infirmiers, travailleuses et travailleurs sociaux ainsi


que mdecins
Chaque base compte des aumniers, des infirmires ou infirmiers, des travailleuses travailleurs
sociaux et des mdecins. Ces professionnels constituent la source daide la plus accessible aux
victimes en dtresse. Bien que plusieurs personnes interviewes ont indiqu quil y a certaines
limites laide que ces professionnels peuvent apporter aux victimes, ils nen demeurent pas
moins une ressource importante.

8.1.1 Aumniers
Conformment aux Ordonnances et rglements royaux applicables aux Forces canadiennes
concernant les services daumnerie, tous les commandants doivent veiller ce que les
membres de la base, de lunit ou de llment dont ils assurent le commandement bnficient
des services dun aumnier334. La REE a rencontr des aumniers dans chacune des bases
quelle a visites. Fait noter, les aumniers semblaient ne pas tous avoir la mme perception de
leur rle relativement aux incidents de harclement sexuel et dagression sexuelle. Par exemple,
dans certaines bases, les aumniers ont dit avoir un rle passif et offrir surtout soutien religieux
et coute, tandis que dans dautres bases, les aumniers ont dit avoir un rle proactif et mme
agir parfois comme dfenseur de la victime.
Bien que tous les militaires consults conviennent de la disponibilit des aumniers, plusieurs
semblent ne pas avoir trouv leur exprience positive. Par exemple, un certain nombre de
femmes subalternes ont signal avoir d demander la permission dun suprieur pour aller
rencontrer laumnier et stre fait demander pourquoi elles avaient besoin de voir le voir.
Plusieurs victimes ont rapport avoir t stigmatises pour tre alles pleurer sur lpaule du
padre 335 et prives de confidentialit. En outre, bon nombre ont trouv que laumnier ne leur a
apport quune aide limite. Par exemple, une victime a dclar que laumnier lui avait offert de
prier pour lui 336, une autre, que laumnier lui avait conseill de ne pas porter plainte pour
viter de nuire sa carrire337, et une autre encore, quelle croyait que laumnier avait par la
suite transmis ses confidences son commandant338. La REE a constat que de toute vidence,
les aumniers des bases ne sont pas des conseillers dment forms et que le soutien quils
peuvent effectivement apporter dpend de leurs prdispositions et de leur volont personnelles
plutt que dune approche institutionnelle.
Malgr les critiques formules et les lacunes du soutien apport, les services daumnerie
demeurent nanmoins source de rconfort pour bien des militaires.
334 ORFC,

art. 33.06
de discussion : femmes subalternes; entrevues organises par le coordonnateur
336 Tmoignage volontaire
337 Tmoignage volontaire
338 Groupe de discussion : femmes rservistes, femmes subalternes; entrevues organises par le
coordonnateur; tmoignages volontaires
335 Groupe

72

8.1.2 Infirmires et infirmiers ainsi que travailleuses et travailleurs sociaux


Les membres des FAC ont galement droit des soins mdicaux, et les victimes de harclement
sexuel ou dagression sexuelle en ont souvent besoin. Les soins mdicaux comprennent non
seulement ceux offerts par les mdecins, mais aussi par les infirmires et infirmiers ainsi que les
travailleuses et travailleurs sociaux. Dans presque toutes les bases, les infirmires et infirmiers et
les travailleuses et travailleurs sociaux ont fourni des informations prcieuses la REE. Ils
semblent inspirer confiance aux victimes et pouvoir les aider mieux que toutes les autres
ressources prvues pour leur soutien.
Bon nombre de ceux de ces groupes qui ont particip aux entrevues ont dcrit ce qui leur semble
tre le peu dimportance que les FAC accordent aux incidents de harclement sexuel ou
dagression sexuelle. Certains travailleuses et travailleurs sociaux ont dplor lventail limit des
services quils peuvent offrir. Ils estiment que les victimes ont besoin dun dfenseur, mais quils
ne sont pas outills pour jouer un tel rle. De plus, bien quils semblent constituer une ressource
prcieuse, ils ne sont habituellement appels intervenir que si la victime est en grande dtresse
et que son unit de soins mdicaux en fait la recommandation. En effet, mme sil est nonc
dans la politique que les militaires peuvent obtenir des services durgence en sant mentale
directement de la clinique mdicale de la base, les militaires sont ports se prsenter dabord
la clinique de lunit, ce qui retarde le traitement. La dtresse avance dans laquelle des
infirmires et infirmiers ont trouv certaines victimes illustre bien comment ltat de la victime peut
se dtriorer lorsquelle ne reoit pas laide ncessaire temps.
Une autre difficult daccs aux services mdicaux rside dans la perte de confidentialit
inhrente la ncessit que la victime se rende dans un tablissement mdical (gnralement
dans un endroit centralis, souvent la vue de tous) pour recevoir des soins et quelle soit
tiquete comme ayant un problme de sant 339.
Dans lensemble, la REE a conclu que les infirmires et infirmiers ainsi que les travailleuses et
travailleurs sociaux sont une ressource prcieuse pour les victimes de harclement sexuel et
dagression sexuelle, et parfois pour les personnes mises en cause ou les accuss en dtresse.

8.1.3 Mdecins
La REE a constat que peu de mdecins taient disposs parler ouvertement dincidents de
harclement sexuel ou dagression sexuelle. Bien des mdecins ont affirm navoir jamais trait
de dossier de harclement sexuel ni dagression sexuelle, ce qui, dans plusieurs cas, semble
indiquer un flagrant manque de transparence compte tenu des renseignements que la REE a
obtenus dautres sources340. Les affirmations de ces mdecins ont donc de quoi inquiter et
soulvent des doutes quant la volont des mdecins daborder les incidents de harclement
sexuel ou dagression sexuelle ou quant la formation quils ont suivie. La situation est dautant
plus proccupante que certaines personnes interviewes ont dclar la REE quaprs avoir
signal au mdecin avoir t victimes dune agression sexuelle, elles se sont heurtes du
scepticisme au lieu de recevoir du soutien341.

339 Groupe

de discussion : femmes stagiaires; entrevues organises par le coordonnateur


organises par le coordonnateur
341 Groupe de discussion : femmes et hommes de PAI
340 Entrevues

73

La REE note que les mdecins pourraient constituer un maillon important du soutien offert aux
victimes, dans la mesure o ils reoivent la formation qui simpose et des directives sur les
attentes des FAC en la matire.

8.2 Autres services de soutien aux victimes


En vertu du programme daide aux victimes mis en uvre par la PM, [l]unit de PM qui mne
lenqute doit communiquer rgulirement et de faon continue avec chaque victime et les
victimes dagression sexuelle doivent tre traites avec des gards particuliers. La PM doit rester
en contact rgulier et continu avec la victime afin de discuter de toute aide ncessaire et de
linformer sur lavancement du dossier 342. De mme, il est prvu dans la politique quun
coordonnateur de laide aux victimes est nomm comme point de contact pour toutes les victimes
dont le dossier est confi un enquteur du SNEFC. Un dpliant qui dcrit tous les services de
soutien offerts aux victimes et donne les coordonnes de personnes-ressources est distribu
dans les bases.
Mme si la politique est trs claire pour ce qui est doffrir du soutien aux victimes dagression
sexuelle, les personnes interviewes se sont dites trs insatisfaites du soutien reu343. Les
victimes ont dit ne pas avoir t bien informes de lavancement de leur dossier dans le
processus de justice militaire, ni avoir reu suffisamment de soutien motionnel344. Elles ont
galement dclar navoir pas t bien prpares pour leur comparution en cour345. De fait, le
programme daide aux victimes de la PM semble ne mme pas avoir t mis en uvre dans un
grand nombre de cas. Bref, bien quil existe sur papier un certain nombre de mcanismes daide
aux victimes, la REE a constat quen ralit, le soutien aux victimes relve dune approche
ponctuelle qui ne rpond pas aux besoins des victimes bien des gards.
Outre le programme daide aux victimes mentionn ci-dessus, dautres ressources sont mises
la disposition des victimes dans quelques bases, par exemple les Centres de ressources pour les
familles de militaires, jouent parfois un rle actif dans le soutien aux victimes de harclement
sexuel ou dagression sexuelle. Il arrive aussi quun centre de ressources offre des services de
dfense des femmes victimes dagression financs en partie par le gouvernement provincial. L
encore, cependant, il sagit de services ponctuels dont ne peuvent pas bnficier toutes les
victimes.
Les militaires peuvent aussi se prvaloir de lignes tlphoniques daide, tant au niveau local
quau niveau national. Par exemple, le Programme daide aux membres des Forces canadiennes,
en partenariat avec le Service daide aux employs de Sant Canada, offre une ligne dcoute
tlphonique 24 heures sur 24, tous les jours de lanne. Les militaires peuvent galement
sadresser la Ligne info-sant des Forces canadiennes pour savoir comment obtenir des
services de sant.
Dans certaines bases, des organisations distribuent des dpliants qui font connatre les services
offerts dans la communaut346. Au cours des dernires annes, les problmes de sant mentale
342 Programme

daide aux victimes mis en uvre par la PM, document remis la REE par les FAC
volontaires
344 Tmoignages volontaires
345 Tmoignages volontaires
346 Par exemple, lquipe consultative sur le bien-tre de la communaut de la dfense dEsquimalt
distribue un dpliant sur les situations durgence qui rpertorie les ressources locales comme le Victoria
Womens Sexual Assault Center.
343 Tmoignages

74

des militaires ont reu une attention accrue. Dans ce contexte, les militaires reoivent
frquemment des renseignements concernant les ressources disponibles, incluant les aumniers,
les services de sant, la ligne tlphonique du Programme daide aux membres des FC et les
ressources civiles locales347.
Au CMRR, Kingston, un Groupe daide aux pairs (GAP) a t mis sur pied il y a quelques
annes. La REE a rencontr plusieurs personnes qui ont fait appel au GAP ou qui en ont fait
partie. Dans lensemble, la REE a trouv impressionnants la formation donne aux participants et
le soutien que ces derniers semblent avoir pu apporter leurs pairs en dtresse. Elle suggre
que lefficacit du GAP et la possibilit de ltendre dautres emplacements fassent lobjet dun
examen.
Bien quil semble exister un certain nombre de programmes destins aux victimes dagression
sexuelle, la plupart des personnes interviewes ont dplor la difficult dobtenir des
renseignements sur les services offerts; les victimes ne savent pas vers qui se tourner pour
obtenir de linformation pertinente. Les recrues ont signal quelles nont pas accs au site Web
des FAC, et, de faon gnrale, certaines des personnes interviewes ont critiqu labsence dun
site Web qui regrouperait linformation sur toutes les ressources daide disponibles. La somme
des renseignements communiqus aux victimes varie donc considrablement selon la personne
qui elles sadressent et lendroit o elles se trouvent. De plus, quelques femmes officiers ont dit
quelles ont parfois pu dceler des signes de dtresse chez des femmes subalternes et leur offrir
leur soutien, mais la plupart des personnes interviewes qui ont signal des incidents la REE
ont ajout quelles avaient cach ces incidents leurs pairs et leurs superviseurs.

8.3 Ressources externes


Les membres des FAC peuvent galement avoir recours des ressources externes comme
lombudsman du ministre de la Dfense nationale et la Commission canadienne des droits de la
personne (CCDP). Pour les raisons nonces ci-dessous, la REE conclut que ces deux
organismes apportent peu de soutien ou daide aux victimes dagression sexuelle.
Daprs le Manuel de rfrence du conseiller en matire de harclement, lombudsman peut
contribuer comme ressource la rsolution des plaintes :
L[o]mbudsman exerce son mandat en dehors de la chane de commandement et de
ladministration du Ministre et relve directement du ministre. Lorsquune plainte est
adresse l[o]mbudsman propos du traitement dune plainte, l[o]mbudsman peut se
pencher uniquement sur le processus afin de sassurer que les gens sont traits en toute
justice et quit.348
Lombudsman soutient que linstitution na pas comptence en matire dagressions sexuelles,
mais quil est toutefois habilit examiner le processus de harclement.
Malgr les efforts dploys par la REE, lombudsman a dclin la demande qui lui a t faite de
participer lexamen. De toute faon, aucune des personnes interviewes qui avaient
communiqu avec le Bureau de lombudsman na trouv la dmarche utile. Parfois, lombudsman
a refus denquter sur une plainte349 ou na effectu aucun suivi aprs la correspondance

347 Entrevues

organises par le coordonnateur


de rfrence du conseiller en matire de harclement, p. 108
349 Tmoignages volontaires
348 Manuel

75

initiale350. Parfois encore, les personnes interviewes ont estim que la dmarche nen valait pas
la peine, car elles percevaient que linstitution ne pourrait faire valoir leurs droits351. La REE
conclut que le Bureau de lombudsman nest pas une institution qui est conue pour fournir aux
victimes un soutien juridique ou motif, et quil ne devrait donc pas tre cit comme ressource
vers qui orienter les victimes qui ont besoin daide avant, pendant ou aprs le processus de
plainte de harclement sexuel ou dagression sexuelle.
La CCDP est parfois cite elle aussi comme ressource externe par les FAC. Ces dernires
informent les militaires quelles et ils sont libres de se prsenter la CCDP pour demander une
rparation en relation avec une plainte de relativement au harclement sexuel. La difficult que
prsente une telle voie est que la CCDP naccepte les plaintes de militaires que si tous les
recours internes des FAC ont t puiss. Bref, une plaignante ou un plaignant doit
gnralement faire cheminer sa plainte jusquau sommet de sa chane de commandement et
complter le processus de redressement de grief pour que la CCDP la considre recevable.
Dans les faits, les donnes statistiques fournies la REE indiquent quaucune plainte de
harclement catgorie qui inclut les plaintes de harclement sexuel na t renvoye au
Tribunal canadien des droits de la personne entre le 1er janvier 2009 et le 18 juillet 2014352.

8.4 Pistes damlioration


Rien ne saurait remplacer les ressources internes dcrites ci-dessus. Les victimes, et parfois les
personnes mises en cause, ont besoin de soutien. Souvent, les premiers professionnels que la
victime rencontre aprs lincident sont les aumniers, les infirmires et infirmiers, les travailleuses
et travailleurs sociaux ainsi que les mdecins. Ces professionnels jouent donc un rle crucial
pour les victimes et leur procurer les soins mdicaux ncessaires; leurs services doivent tre
maintenus et renforcs. Plus prcisment, leurs responsabilits devraient tre largies, et
ltendue de leur rle de soutien aux victimes de harclement sexuel et dagression sexuelle
devrait tre prcise. Ces professionnels devraient recevoir une formation supplmentaire sur le
soutien offrir aux victimes de comportements sexuels inappropris. Plus particulirement, les
mdecins et les aumniers devraient recevoir une formation supplmentaire pour apprendre
soutenir les militaires en dtresse de faon sensible et approprie.
De plus, il y a lieu de coordonner les nombreuses autres ressources ponctuelles destines aux
victimes. La responsabilit dune telle coordination devrait relever du centre de responsabilisation
en matire de harclement sexuel ou dagression sexuelle (CRHaSAS). Le personnel du
CRHaSAS devrait aussi tre prt agir comme dfenseur des victimes de harclement sexuel et
dagression sexuelle. Dans les cas dagression sexuelle, le dfenseur pourrait remplacer le
coordonnateur du soutien aux victimes et faire le suivi des moyens mis en uvre pour rpondre
aux besoins de la victime. Il pourrait aussi assumer dautres responsabilits, comme celles
daccompagner la victime au moment de faire sa dposition, de communiquer avec les autorits
policires concernes pour sinformer de lavancement du dossier, etc. Prcisons que la REE ne
recommande pas la cration dun poste de dfenseur dont le rle serait limit la coordination
des services de soutien. Elle propose plutt que le CRHaSAS dispose dun certain nombre de
dfenseurs qui guideraient et conseilleraient activement les victimes engages dans le processus
de plaintes ou denqute.

350 Tmoignages

volontaires
organises par le coordonnateur; tmoignages volontaires
352 Compte manuel fourni la REE; entrevues organises par le coordonnateur
351 Entrevues

76

Recommandation no 9
Confier la responsabilit dassurer, de coordonner et de surveiller le soutien aux
victimes au centre de responsabilisation en matire de harclement sexuel et
dagression sexuelle, y compris la responsabilit dagir comme dfenseur des
victimes engages dans le processus de plaintes ou denqute.

77

9. Formation
La formation rgulire en matire de harclement sexuel semble avoir t intgre pour la
premire fois au programme de cours militaire en 1998. Le cours sintitulait alors : Code de
prvention du harclement et du racisme (CPHR). Les militaires ne parlent pas tous de lpoque
du CPHR avec le mme respect353. Certains dcrivent leur formation sur le CPHR comme le
summum de la sensibilisation et de la formation en matire de harclement; dautres, par contre,
la qualifient de risible. Par exemple, un membre des FAC de longue date a relat que de jeunes
hommes se vantaient en riant davoir t qualifis CPHR , laissant entendre que la formation
leur avait en fait montr comment agir en toute impunit354. En ralit, il semble que le
programme ait mal vieilli, apparemment, du moins en partie, parce que la pratique des premires
annes consistant embaucher des experts pour donner la formation a t abandonne en
cours de route.

9.1 Politiques
La DOAD 5012-0 nonce la ncessit de mettre en uvre des programmes de prvention du
harclement. Plus prcisment, elle stipule Les FC et le MDN doivent :
informer les membres des FC et les employs du MDN des formes de harclement, de
leurs droits et responsabilits en vertu de la prsente politique, des faons de traiter les
conflits et le harclement, ainsi que des ressources disponibles;
fournir aux superviseurs et aux agents responsables des conseils, du soutien et de la
formation pour qu'ils puissent assumer leurs responsabilits dans le but de prvenir le
harclement et de rsoudre toute situation de conflit et de harclement.
La REE note galement que les politiques des FAC font tat de lune des obligations directes
des dirigeants lgard de la prvention du harclement :
Un facteur parmi les plus importants de la prvention et de la rsolution des situations de
harclement est ltablissement et le maintien dun climat moral positif et constructif.
Idalement, une organisation est fonde sur le respect des droits et de la dignit dautrui
plutt que sur la crainte des punitions. Il appartient aux [dirigeants] dtablir ces principes
moraux. Le Programme dthique de la Dfense exige que les [dirigeants] soient des
personnes intgres et quils tablissent des organisations intgres. Il nonce galement
les principes dthique fondamentaux auxquels on sattend en matire de respect,
dquit, dobligations face au bien-tre dautrui et de reddition de comptes, lesquels sont
ncessaires la diminution du harclement355.
Les Lignes directrices sur la prvention et la rsolution du harclement indiquent en outre que
tous les membres des FAC devraient suivre diverses sances de sensibilisation et dorientation :

353 Entrevues

organises par le coordonnateur


organises par le coordonnateur
355 Lignes directrices sur la prvention et la rsolution du harclement, p. 2-1
354 Entrevues

78

Il faut sensibiliser tous les membres du personnel par des sances dorientation et
dinformation et des rappels rguliers dans le cadre de runions de travail ou sous forme
de notes de service, de courriels, davis, daffiches et de bandes vido356.
La DOAD 5019-5 indique par ailleurs que les personnes suivantes doivent tre informes du
contenu de la politique des FAC en matire dinconduite sexuelle : les candidats lenrlement
dans les FAC, les militaires qui suivent le cours de recrues ou la formation de base des officiers
et les militaires qui suivent des cours de leadership. Ces personnes doivent galement tre
informes du contenu de la DOAD 5019-5, de la signification du terme inconduite sexuelle ,
des attentes des FAC lgard dun milieu de travail respectueux, de lexigence pour les
militaires en position de leadership de jouer un rle actif en fournissant soutien et
renseignements concernant linconduite sexuelle et de la disponibilit des services de sant.
En pratique, les FAC sacquittent de lobligation dinformer leurs membres de ce qui constitue une
inconduite sexuelle ainsi que de leurs droits et responsabilits en donnant de la formation tous
les militaires de tous les niveaux.

9.2 Pratiques actuelles


Tout au long de leur carrire au sein des FAC, les militaires reoivent de la formation intervalles
rguliers. Les comportements sexuels inappropris et interdits ne font toutefois pas lobjet dun
cours distinct, mais sont plutt intgrs de plus larges programmes qui traitent un ventail de
sujets.
Pendant la formation de base, de nombreux sujets sont considrs comme prioritaires et doivent
tre inscrits au programme. Ainsi, les recrues reoivent, en une seule sance, la formation sur les
politiques en matire de conduite personnelle, de droits de la personne et dquit en matire
demploi357. Le volet sur la conduite personnelle englobe le harclement, linconduite sexuelle, le
racisme et les relations personnelles. La partie sur le harclement comprend tous les types de
conduite noncs dans la DOAD 5012-0, dont le harclement sexuel. Les parties sur linconduite
sexuelle et les relations personnelles portent respectivement sur les politiques nonces dans les
DOAD 5019-5 et 5019-1358. Le temps consacrer cette formation nest pas prescrit dans les
politiques; cependant, ces dernires annes, tous ces sujets ont t prsents aux recrues dans
un seul expos dune dure totale de deux heures. la fin du cours, les recrues doivent passer
un examen et signer un formulaire dans lequel ils dclarent comprendre la politique et navoir
aucune raison de ne pas pouvoir la respecter359.
Aprs leur enrlement et chaque anne par la suite, les militaires suivent de la formation sur
lthique. Le cours peut tre donn sous diffrentes formes, mais loption qui est favorise est la
formation donne au niveau de lunit, laquelle comporte un volet en ligne. Ces dernires
annes, le temps moyen consacr la formation annuelle sur lthique fut denviron
200 minutes360.
Dans le cas des dirigeants, la formation sur toutes les politiques fait partie du programme de
leadership. Les AR peuvent galement prendre eux-mmes connaissance le Guide de lagent
356 Lignes

directrices sur la prvention et la rsolution du harclement, article 2.3 ducation et formation


organises par le coordonnateur
358 Programme de formation de base fourni la suite dune entrevue organise par le coordonnateur
359 Entrevue organise par le coordonnateur
360 Entrevue organise par le coordonnateur; dans une autre entrevue organise par le coordonnateur, la
dure moyenne a t estime 45 minutes par anne.
357 Entrevues

79

responsable Politique sur la prvention et la rsolution du harclement. Cependant, aucune


formation spcialise destine aux AR relativement au Guide ou leurs responsabilits en vertu
du Guide na t porte lattention de la REE.
Les FAC forment galement les CH et les CRT sur leurs responsabilits particulires au moyen
lors dun cours de cinq jours qui comprend un volet interactif. Bien que des EH aient aussi reu
une formation spcialise, aucune des personnes formes na, depuis 6 ans, franchi toutes les
tapes exiges pour la certification, apparemment parce que les occasions denquter en matire
de harclement sexuel se font rares, vu le peu de plaintes qui se rendent lenqute
administrative361.
Les membres de la PM suivent aussi de la formation sur la tenue des enqutes et le soutien des
victimes. Cela dit, comme nous lavons vu prcdemment, la REE a entendu maintes reprises
lors dentrevues que souvent, les membres de la PM rabrouent ou ne croient pas les victimes
dagression sexuelle. Par consquent, la formation prescrite est soit incorrectement donne, soit
incorrectement mise en application.
Dans la pratique, il semble que la formation sur la conduite sexuelle interdite, bien quobligatoire,
nait pas un grand effet sur les militaires362. Dans lun des groupes de discussion, cinq des six
femmes prsentes ont dit ne pas se souvenir avoir suivi la moindre formation sur le harclement
sexuel; dautres personnes interviewes ont dclar que bien des gens dorment pendant les
cours363 ou jouent sur leur tlphone364. De fait, un grand nombre de personnes interviewes ont
affirm que les exposs ne sont pas pris au srieux et que la formation sur le harclement est
tourne en ridicule365. Au nombre des critiques formules, mentionnons que le cours est trop
thorique366, noy dans le programme de diversit367 et donn trop tard dans la formation de
base368. Les prsentations PowerPoint sont surnommes mort petit feu par PowerPoint 369,
et la formation en ligne est vertement critique comme tant inutile et insuffisante370, car aucun
exercice interactif ne vient la complter371.
De nombreux participants lexamen qui fait lobjet du prsent rapport ont constat que la
formation donne aux militaires na aucunement chang la mentalit de club rserv aux
hommes qui domine dans leurs rangs, et que les militaires nen retiennent ni ce qui constitue une
conduite acceptable au sein des FAC, ni ce qui est interdit en vertu des politiques en vigueur. Un
certain nombre de personnes interviewes ont galement avanc que les commandants nont
pas la formation ncessaire et se montrent faibles pour ce qui est de reconnatre les cas de
comportements sexuels inappropris, dvaluer la situation et dy faire face372.

361 Entrevue

organise par le coordonnateur


de discussion : femmes rservistes; entrevues organises par le coordonnateur
364 Entrevues organises par le coordonnateur
365 Entrevue organise par le coordonnateur
366 Groupe de discussion : femmes stagiaires; entrevue organise par le coordonnateur; tmoignages
volontaires
367 Entrevue organise par le coordonnateur
368 Entrevue organise par le coordonnateur
369 Entrevues organises par le coordonnateur
370 Groupe de discussion : femmes subalternes
371 Entrevue organise par le coordonnateur
372 Entrevues organises par le coordonnateur
373 Entrevue organise par le coordonnateur
362 Groupe

80

Les personnes interviewes se sont galement dites sceptiques quant la formation donne au
sein de lunit parce que de lavis gnral, les personnes qui donnent cette formation sont
souvent complices des comportements interdits373.
Pour ce qui est de lobligation des dirigeants de sappliquer prvenir linconduite sexuelle, la
REE a relev que les dirigeants sy investissent des degrs fort diffrents. Elle a trouv que les
dirigeants de certains sites quelle a visits se montraient trs peu intresss rduire lincidence
des comportements sexuels inappropris. dautres endroits, par contre, elle a senti que les
dirigeants suprieurs taient hautement proccups par la question. En effet, dans certains
endroits o le harclement sexuel et les agressions sexuelles taient perus comme un grave
problme, les dirigeants dployaient des efforts particuliers pour favoriser la sensibilisation,
gnralement en chargeant les sous-officiers dactualiser les programmes relativement la
prvention de tout comportement sexuel inappropri
.
Dans lensemble, la REE a constat que la ralit sur le terrain corrobore lavis des nombreuses
personnes interviewes selon lequel la formation actuellement donne ne russit ni renseigner
les militaires sur ce qui constitue une conduite acceptable, ni inculquer une culture thique au
sein des FAC. La REE estime que les efforts actuels en matire de formation non seulement
manquent de crdibilit, mais aussi poussent les militaires douter que les FAC prennent au
srieux la question des comportements sexuels inappropris. Une partie du problme semble
dcouler de ce que, malgr les efforts dploys pour donner de la formation sur les grands
thmes de la diversit et du harclement, les problmes prcis du harclement sexuel et des
agressions sexuelles nont, eux, retenu que bien peu dattention. De faon plus gnrale,
cependant, il est ressorti clairement des consultations que la formation sur des sujets aussi
importants et complexes au moyen dexposs et de prsentations PowerPoint est inefficace,
surtout auprs de recrues qui manquent de sommeil et ont la tte dautres examens. La
formation donne lunit ne semble pas non plus la solution, car les militaires ont limpression
que bon nombre des personnes charges de donner cette formation font en fait partie du
problme.
Enfin, comme nous lavons vu, la REE a constat que les membres de la PM doivent recevoir
une bien meilleure formation sur la faon dinteragir avec les victimes dagression sexuelle,
comme dailleurs de nombreux mdecins.

9.3 Pistes damlioration


Les politiques des FAC en matire de harclement sexuel et dagression sexuelle ne sauront tre
efficaces que si elles sont tayes dune formation qui renseigne les militaires sur les attentes
des FAC et sur les consquences de toute drogation aux politiques. Malheureusement, la
formation sur le harclement sexuel et les agressions sexuelles peut trop facilement tourner au
ridicule ou, pire encore, inciter les gens mal se conduire et enfreindre les politiques.
Les services de professionnels comptents possdant une expertise de la formation sur le
harclement sexuel et les agressions sexuelles doivent tre retenus pour que le ton soit juste et
les exemples, pertinents. De plus, il est apparu clairement la REE que les cours magistraux
regroupant toute la matire en une seule session et la formation en ligne ne conviennent pas.

374 Groupe

de discussion: femmes rservistes; entrevues organises par le coordonnateur

81

Il faut consacrer suffisamment de temps la formation pour quelle puisse oprer un changement
culturel, et il faudrait prvoir des sances obligatoires de discussion en personne sur le
harclement sexuel et les agressions sexuelles. La formation devrait mettre profit diverses
techniques interactives et des exemples concrets pour aider les militaires dlimiter les
comportements acceptables. Ceci revt une importance particulire en prsence de
comportements bien ancrs dans la culture comme lutilisation de propos caractre sexuel et
dallusions dordre sexuel, qui contribuent crer une vaste culture organisationnelle hostile et
inapproprie. Il est donc crucial de faire appel des scnarios rels que les membres des FAC
peuvent appliquer leur ralit de tous les jours, de faon leur faire connatre les limites quils
ne doivent pas franchir et limportance du changement culturel oprer.
Les militaires subalternes doivent rapidement assimiler les notions de professionnalisme et de
respect de la dignit des autres, tandis que les sous-officiers suprieurs et les officiers devraient
suivre des cours de recyclage et de renforcement en matire de harclement sexuel et
dagression sexuelle. Il est galement important dintgrer certains concepts comme celui du
consentement la formation donne tant aux militaires subalternes quaux militaires suprieurs.
Vu lampleur de la vaste rforme culturelle dcrite dans le prsent rapport, les membres des FAC
de tous les niveaux devraient suivre une formation rgulire, y compris les dirigeants suprieurs
auxquels incombent des responsabilits de surveillance gnrale.
Comme la formation des membres de la PM se droule souvent auprs dautorits civiles
dapplication de la loi, il y aurait lieu de scruter attentivement le contenu des cours pour sassurer
quils traitent de manire suffisamment approfondie dagression sexuelle et surtout de la faon
dinteragir avec les victimes dagression sexuelle.
Pour que la formation soit dispense de manire comptente et reste axe sur le harclement
sexuel et lagression sexuelle, le CRHaSAS devrait se voir confier la responsabilit dlaborer, de
concert avec dautres experts en la matire des FAC, le programme de formation en question et
la responsabilit principale dassurer le suivi de la formation de tous les militaires, y compris les
officiers suprieurs, les policiers militaires, les professionnels de la sant et les aumniers, et ce,.
Le CRHaSAS devrait en outre tre charg de la responsabilisation des autres groupes qui
donneront la formation.

82

Recommandation no 10
Confier au centre de responsabilisation en matire de harclement sexuel et
dagression sexuelle la responsabilit dlaborer, de concert avec dautres experts en
la matire des FAC, le programme de formation et la responsabilit principale
dassurer le suivi de la formation sur toutes les questions qui ont trait la conduite
sexuelle inconvenante, de concert avec dautres experts en la matire des FAC.

83

10. Conclusion
Au fil de lexamen, il est devenu vident que lune des fonctions de la chane de commandement
est de rgler les problmes avant quils ne soient ports lattention des dirigeants suprieurs.
Bien quune telle approche soit logique bien des gards de la vie militaire, elle a
malheureusement pour effet, dans les cas de harclement sexuel ou dagression sexuelle,
dtouffer les plaintes et dentraver la rsolution des problmes. Elle fait galement en sorte que
certains dirigeants suprieurs ne sont vraiment pas au courant de lampleur du problme que
posent, sur le terrain, les comportements sexuels inappropris, du mal que ces comportements
infligent aux militaires titre individuel et des dommages quils causent lensemble des FAC.
La REE a galement constat quil existe au sein des FAC un problme incontestable de
harclement sexuel et dagression sexuelle qui ncessite une intervention directe et soutenue.
Plus particulirement, les FAC doivent amorcer une vaste rforme culturelle pour changer les
normes de conduite sous-jacentes qui entranent un harclement gnralis de faible niveau, un
environnement hostile pour les femmes et les LGTBQ, et parfois les incidents graves et
traumatisants que sont les agressions sexuelles. Les rponses premptoires comme cest
comme a chez les militaires ne passent plus.
Oprer un changement culturel reprsente un dfi important. Dautres organisations, dont
certaines qui ont toujours t domines par les hommes, sapprtent toutefois relever ce dfi.
Les FAC ont divers outils leur disposition : politiques nonces dans les DOAD, programmes
de formation, mesures administratives, systme disciplinaire et de justice militaire,
recommandation de consultation dautorits civiles locales et services internes de soutien aux
victimes. La REE a formul des recommandations visant le renforcement de chacune des
politiques quon lui avait demand dexaminer. Plus particulirement, limportante rforme qui
simpose passe par la mise sur pied dun centre de responsabilisation en matire de harclement
sexuel et dagression sexuelle (CRHaSAS), qui servirait non seulement de plaque tournante pour
la prestation de services aux victimes et la formation des membres des FAC, des employs civils
et des dirigeants suprieurs, mais aussi de point de rencontre pour les intervenants. Le
CRHaSAS donnerait donc le coup denvoi aux initiatives qui seront lances ultrieurement pour
prvenir et rduire lincidence du harclement sexuel et des agressions sexuelles dans les FAC.
Cela dit, il est galement important que les dirigeants des FAC soient prts utiliser et mettre
en application avec rigueur, justesse et cohrence les outils leur disposition. Sils ny voient
pas, ils ne feront quexacerber la perception chez les victimes que leur bien-tre ne reprsente
pas une priorit pour les FAC et la perception chez les agresseurs quils peuvent agir en toute
impunit. La responsabilit doprer le changement revient donc aux dirigeants des FAC. Les
dirigeants doivent non seulement donner lexemple, mais aussi intervenir personnellement en cas
de comportement inappropri. Les dirigeants suprieurs, surtout, doivent piloter le processus de
la rforme culturelle en participant des initiatives visant prvenir les comportements sexuels
inappropris et regagner la confiance des membres des FAC. En leur qualit dorganisation
militaire moderne, les FAC ne peuvent plus se permettre daccepter des normes de conduite
sexuelle infrieures celles qui sappliquent lensemble de la population canadienne. Au
contraire, on sattend mieux de la part des Forces.
La volont des FAC dexaminer dun il critique leurs propres pratiques et procdures nest
quune indication de leur avenir prometteur. Le changement culturel, lintgration harmonieuse de
femmes aux plus hauts niveaux de lorganisation, le rtablissement de la confiance des militaires
envers la chane de commandement et la rduction de lomniprsence du harclement sexuel et

84

des agressions sexuelles ne seront des changements qui seront simples accomplir. Latteinte
de tels objectifs ncessitera un leadership solide et un engagement soutenu. Elle est toutefois

essentielle au dveloppement dune organisation militaire moderne qui adhre au


principe du respect de la dignit humaine et qui, en plus, est capable doptimiser son
rendement grce aux comptences et aux talents de tous ses membres. La population
canadienne y tient, et les membres des FAC le mritent.

Version franaise
20 avril 2015

Marie Deschamps C.C., Ad.E.


Responsable de lexamen externe

85

ANNEXE A - Exemple de message transmis aux militaires avant une


visite
Comme vous l'avez probablement entendu, le chef d'tat-major de la dfense m'a demand de
procder un examen externe indpendant de la faon dont les Forces armes canadiennes font
face aux questions relatives au harclement sexuel et l'inconduite sexuelle. Dans le cadre du
processus d'examen, je rencontrerai un certain nombre de membres des CAF. Le but de la prsente
est de vous inviter participer l'examen externe quand je visiterai la base Halifax du 21 au 23
aot. Je serai la recherche non seulement dinformations concernant le harclement sexuel et
l'inconduite sexuelle, mais aussi dopinions et dides personnelles sur ces sujets. La participation
l'examen est volontaire.
Afin de recevoir autant de commentaires que possible, je serai votre disponibilit par le biais de
groupes de discussion (mercredi aprs-midi), dentretiens formels sur la base (jeudi et vendredi) et
lextrieur de la base (jeudi soir) ainsi que lors d'une sance ouverte (mercredi soir). Si vous
prfrez me rencontrer en priv, que ce soit sur la base ou ailleurs, n'hsitez pas me contacter
forces@review-examen.com.
Je vous encourage fortement participer; ma porte vous sera ouverte.

86

ANNEXE B Liste dacronymes

ADF
AR
CCDP
CDM
CEEGM
CH
Cmdt
CMRC
COID
CPHR
CRHaSAS
CRT
DGPM
DOAD
DPP
EH
FAC
FC
GAP
JAG
LDN
MARC
MDN
MR
ORFC
PM
REE
RII
s/off
SAPRO
SeMPRO
SISFC
SNEFC
SPV

Forces de dfense de lAustralie


agent responsable
Commission canadienne des droits de la personne
Code de discipline militaire
Comit externe dexamen des griefs militaires
conseiller en matire de harclement
commandant
Collge militaire royal du Canada
Organisation centrale pour lintgrit de la Dfense (Pays-Bas)
Code de prvention du harclement et du racisme
Centre de responsabilisation en matire de harclement et dagression sexuelle
conseiller en relations de travail
Directeur gnral Personnel militaire
Directive et ordonnance administrative de la Dfense
directeur des poursuites pnales
enquteur en matire de harclement
Forces armes canadiennes
Forces canadiennes
Groupe daide aux pairs
juge-avocat gnral
Loi sur la dfense nationale
mode alternatif de rglement des conflits
ministre de la Dfense nationale
militaire du rang
Ordonnances et rglements royaux applicables aux Forces canadiennes
police militaire
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Rapport dincident dimportance
sous-officier
Bureau de prvention des agressions sexuelles (tats-Unis)
Bureau de prvention des inconduites sexuelles et dintervention (Australie)
Systme dinformation sur la sant des Forces canadiennes
Service national des enqutes des Forces canadiennes
Service de police de Vancouver

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