Guía

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA
Departamento de Ciencias Administrativas

Seccin Gestin Empresarial
Desarrollo Organizacional
Gua didctica
5 crditos
Titulacin
Ciclo
Ingeniero en Administracin de Empresas
Autora:
Ing. Glenda Edith Ponce Espinosa
Estimado estudiante recuerde que la presente gua didctica est disponible en el EVA en formato PDF interactivo,
lo que le permitir acceder en lnea a todos los recursos educativos.
La Universidad Catlica de Loja
Asesora virtual:
www.utpl.edu.ec
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Gua didctica
Glenda Edith Ponce Espinosa
UNIVERSIDAD TCNICA PARTICULAR DE LOJA

Diagramacin, diseo e impresin:
EDILOJA Ca. Ltda.
Telefax: 593-7-2611418
San Cayetano Alto s/n
www.ediloja.com.ec
edilojainfo@ediloja.com.ec
Loja-Ecuador
Segunda edicin
Primera reimpresin
ISBN-978-9942-08-602-0
Reservados todos los derechos conforme a la ley. No est permitida la reproduccin total o parcial de esta gua, ni su tratamiento informtico,
ni la transmisin de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrnico, mecnico, por fotocopia, por registro u otros mtodos, sin el
permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.
Octubre, 2014
2. ndice
2. ndice............................................................................................................................................................. 3
3. Introduccin............................................................................................................................................. 5
4. Bibliografa............................................................................................................................................... 6
4.1. Bsica........................................................................................................................................... 6
4.2. Complementaria...................................................................................................................... 6
5. Orientaciones generales para el estudio.............................................................................. 8

6. Proceso de enseanza-aprendizaje para el logro de competencias................. 11
PRIMER BIMESTRE
6.1. Competencias genricas de la UTPL.................................................................................. 11
6.2. Planificacin para el trabajo del alumno......................................................................... 12
6.3. Sistema de evaluacin del componente educativo (primero y segundo
bimestres).................................................................................................................................. 14
6.4. Orientaciones especficas para el aprendizaje por competencias............................ 15
UNIDAD 1. FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)..................................... 15

1.1. Qu es el DO?........................................................................................................................... 16
1.2. Trminos bsicos del DO........................................................................................................ 16
1.3. Por qu apoyarse en el DO?................................................................................................ 17
1.4. La naturaleza del cambio planeado................................................................................... 19
Autoevaluacin 1................................................................................................................................. 22
UNIDAD 2. PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL......................................................... 24

2.1. Enfoque sistmico.................................................................................................................... 24
2.2. Instrumentos para recopilar informacin........................................................................ 27
Autoevaluacin 2................................................................................................................................. 30
UNIDAD 3. INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS............................................................... 32

3.1. Intervenciones.......................................................................................................................... 32
3.2. Tipos de intervenciones......................................................................................................... 32
3.3. Intervenciones en procesos humanos............................................................................... 33
Autoevaluacin 3................................................................................................................................. 38
SEGUNDO BIMESTRE
6.5. Competencias genricas........................................................................................................ 41
6.6. Planificacin para el trabajo del alumno......................................................................... 42
6.7. Orientaciones especficas para el aprendizaje por competencias............................ 44
UNIDAD 4. INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES.................................................................. 44

4.1. Intervenciones tecnoestructurales..................................................................................... 44
Autoevaluacin 4................................................................................................................................. 47
UNIDAD 5. INTERVENCIONES DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS...................... 49

5.1. Intervenciones en Administracin de Recursos humanos.......................................... 49
Autoevaluacin 5................................................................................................................................. 53
UNIDAD 6. INTERVENCIONES ESTRATGICAS.................................................................................. 55

6.1. Intervenciones estratgicas.................................................................................................. 55
6.2. Intervenciones recientes en el mbito del DO................................................................ 55
Autoevaluacin 6................................................................................................................................. 57
7. Solucionario.............................................................................................................................................. 58
8. Anexos........................................................................................................................................................... 65
PRELIMINARES
Gua didctica: Desarrollo Organizacional
3. Introduccin
Desarrollo Organizacional es una asignatura troncal de carrera, tiene una valoracin de cinco crditos
acadmicos, forma parte del programa formativo de la Titulacin de Administracin de Empresas, de la
Modalidad Abierta y a Distancia de la Universidad Tcnica Particular de Loja.
El estudio y comprensin de la presente asignatura es sumamente relevante para usted que busca
convertirse en un profesional de la administracin de empresas, puesto que le permitir obtener
conocimientos que le generen el desarrollo de habilidades y destrezas tendientes a apoyar a las
organizaciones, a comprender, adecuarse y adaptarse en un entorno poltico, econmico y social en
constante cambio
Dentro de su formacin, es necesario que comprenda los procesos de cambio que en el mundo
empresarial se presentan con gran frecuencia; reaccionar de manera oportuna, identificar oportunidades
de mejora, gestionar las relaciones interpersonales, son algunas de las finalidades del Desarrollo
Organizacional - DO.
Esta asignatura y las dems asignaturas del programa formativo de su carrera contribuyen no solo a su
formacin como profesional sino a la formacin integral de la persona, consciente de la realidad del
mundo empresarial y de la necesidad del aporte tico y basto en principios y valores a la sociedad.
La presente gua de estudios se ha dividido en dos partes, cada una de las cuales estar comprendida
por tres unidades de estudio: en el primer bimestre, la primera unidad est enfocada en los elementos
generales del Desarrollo Organizacional y los diferentes modelos que permiten llevar a cabo el cambio
planeado, en la segunda unidad se revisarn los diferentes instrumentos que permiten el levantamiento
de informacin, as como el enfoque sistmico de las organizaciones, la tercera unidad se orienta a
las intervenciones en procesos humanos, en el segundo bimestre en cada una de las unidades que
se contemplan se analizar lo referente a las intervenciones tecnoestructurales, en administracin de
recursos humanos y estratgicas se considera adems los mbitos de aplicacin de estas intervenciones.
Le invito a poner empeo en el aprendizaje de esta asignatura, mi nombre es Glenda Ponce Espinosa,
ingeniera en administracin de empresas de la Universidad Tcnica Particular de Loja y docente del rea
administrativa de esta universidad, estoy a sus rdenes para acompaarle en este proceso que est a
punto de iniciar.
PRELIMINARES
4. Bibliografa
4.1. Bsica
Guzar Montfar, R. (2013). Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones. Mxico. McGrawHill.
El autor de la presente obra, Rafael Guzar Montfar, es licenciado en Administracin de Empresas

y maestro en Administracin con especialidad en Desarrollo Organizacional por el Instituti
Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM) es adems Doctor en Human Behavior
(Comportamiento Humano) en Newport University en Estados Unidos, adems, es consultor de
importantes empresas y catedrtico de varias universidades.
La presente obra se ha seleccionado como texto bsico de esta asignatura, puesto que representa
un aporte valioso al estudio y comprensin del desarrollo organizacional. Es una obra actual,
que utiliza una metodologa comprensible para el estudiante. Presenta adems casos de estudio
acordes con la realidad latinoamericana que le permitirn comprender las implicaciones de este
tema.
Ponce Espinosa G. (2014). Gua didctica de Desarrollo Organizacional. Ediloja: Loja Ecuador.
Esta gua de estudios procura acompaarle durante su proceso de aprendizaje, por lo tanto
contempla explicaciones, anlisis, ejemplos de los diferentes temas que se tratan en el texto
bsico. Este documento se ha elaborado considerando la metodologa de estudios que la UTPL ha
previsto para los estudiantes de Modalidad Abierta y a Distancia.
4.2. Complementaria
Hellriegel, D, Jackson, S, Slocum, J. (2002). Administracin un enfoque basado en competencias.
Mxico: Thomson Learning
De este texto le recomiendo revisar los captulos: 12 (cambio y aprendizaje organizacional) y 18

(cultura organizacional y diversidad).
Robbins, S, (1996), Comportamiento Organizacional. Mxico. McGraw Hill
Este texto aporta con importante informacin respecto al comportamiento humano de las
personas en las organizaciones.
Schwartzmann, L, 2003, Calidad de vida relacionada con la salud: Aspectos conceptuales. Recuperado
de: http://www.scielo.cl/pdf/cienf/v9n2/art02.pdf
Este documento presenta informacin importante respecto a la calidad de vida y un enfoque

interesante respecto a las condiciones de salud de las personas.
Segurado, A, Agull, A, Calidad de vida laboral: hacia un enfoque integrador desde la Psicologa
Social, 2002. Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/727/72714422.pdf
PRELIMINARES
El presente documento es un aporte importante a la calidad de vida desde el enfoque del trabajo
y psicolgico.

Yaber, G. Malott, M. Valarino, E. Gerencia de sistemas conductuales y cambio organizacional, 1998.

Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/805/80530205.pdf
Este artculo presenta un anlisis completo respecto a la gerencia de sistemas conductuales
(G.S.C.), metodologa que consiste en el uso combinado del anlisis conductual y el anlisis de
sistemas para ayudar a las organizaciones a definir y alcanzar sus metas.
PRELIMINARES
5. Orientaciones generales para el estudio

Previo al inicio del estudio de la presente asignatura, le recomiendo tener a su disposicin el texto bsico,
la presente gua didctica, lpiz o esferogrfico y hojas para tomar apuntes.
mm
Los contenidos que se consideran en esta asignatura, se indican claramente en el apartado

Planificacin para el trabajo del alumno le sugiero considerarlo como su gua durante su
preparacin en este ciclo acadmico.
mm
En el texto bsico se presenta cada tema en captulos, de los cuales se ha seleccionado los
temas que son de mayor relevancia y aporta en su formacin, es as que los temas que no se han
considerado corresponden a los captulos 2, 6, 16.
mm
Es importante la dedicacin de al menos dos horas diarias al estudio de la presente asignatura,

considere la lectura analtica y reflexiva de cada tema.
mm
Desarrolle las autoevaluaciones propuestas en cada unidad, es importante mencionar que al

final de la gua didctica usted encontrar el apartado denominado solucionario, en el que se
presentan las soluciones a estas actividades propuestas.
mm
Elija un lugar tranquilo y alejado de ruidos para su estudio, utilice tcnicas como: subrayado,
cuadro sinptico, resumen, respuesta a preguntas de reflexin que se encuentran intercaladas
en el desarrollo de la gua de aprendizaje etc., todas las que aporten a la mejor comprensin de la
asignatura.
mm
Recuerde revisar el calendario entregado a usted para este ciclo acadmico, en este se sealan
fechas relevantes como: lmite de entrega de evaluaciones a distancia, evaluaciones parciales
y evaluaciones finales, recuerde cumplir con todos requisitos que oportunamente le han sido
explicados.
mm
Acuda al Entorno Virtual de Aprendizaje EVA, en donde encontrar valiosa informacin, adems
le acompaar durante el proceso de aprendizaje, podr tambin, realizar consultas al profesor,
as como interactuar con sus compaeros de asignatura.
mm
Tome en cuenta los smbolos que se han utilizado en esta gua didctica cuyo significado se explica
a continuacin:
Actividad Recomendada, su desarrollo refuerza los conocimientos adquiridos en cada
unidad de estudio y autoevaluacin: le permitir determinar el grado de asimilacin
de los conocimientos.
Reflexione: Analice cada pregunta planteada, intente dar respuesta sin observar la
respuesta.
PRELIMINARES
Espere: Antes de continuar es importante que considere el mensaje

Le recuerdo nuevamente revisar la planificacin para el trabajo del estudiante, le ayudar
a planificar su tiempo y a concentrarse en los aspectos relevantes de la asignatura.
Recuerde que su profesor est para ayudarlo, no dude en comunicarse va telefnica o por correo
electrnico, participe de chats, foros y videoconferencias a las cuales ser invitado.
xitos con la asignatura y en el presente ciclo acadmico!
PRIMER BIMESTRE
6. Proceso de enseanza-aprendizaje para el logro de competencias
PRIMER BIMESTRE
6.1. Competencias genricas de la UTPL
Vivencia de los valores universales del humanismo de Cristo.
Comunicacin oral y escrita.
Orientacin a la innovacin y a la investigacin.
Pensamiento crtico y reflexivo.
Trabajo en equipo.
Comunicacin en ingls
Compromiso e implicacin Social
Comportamiento tico
Organizacin y planificacin del tiempo
11
12
Unidades
Contenidos
Actividades de aprendizaje
1 Identificar
oportunidades
para emprender
nuevos negocios y/o
desarrollar nuevos
productos mediante
la optimizacin
de procesos en las
organizaciones
Identificar los elementos

bsicos del DO y su
importancia para las
organizaciones
interacte a travs de esta herramienta

Contine con el desarrollo de las
evaluaciones a distancia.
Unidad 1. Fundamentos del Lea detenidamente el captulo 1 y 3 del

desarrollo organizacional DO texto bsico y las orientaciones de la
gua didctica correspondiente a esta
1.1. Qu es el DO?
unidad.
1.2. Trminos bsicos del DO
Aplicar instrumentos para el
Analice la informacin que se provee en
1.3. Por qu apoyarse en el el texto bsico, reflexione sobre cada
levantamiento de
DO?
informacin y Elaborar
tema propuesto.
diagnsticos
1.4. Caractersticas del DO
Identifique en su entorno situaciones
organizacionales
1.5. Naturaleza del cambio
similares a los propuestas en el texto
2 Desarrollar,
planeado.
Implementar intervenciones
bsico. Desarrolle la actividades
en las organizaciones a
recomendadas y autoevaluaciones de la
implementar y
partir de la evaluacin de las
gua didctica
gestionar sistemas
organizaciones
de control
Ingrese al entorno virtual de aprendizaje
administrativo,
- EVA, revise los anuncios e interacte a
mediante la
travs de esta herramienta Inicie el
administracin y
desarrollo de la evaluacin a distancia,
parte objetiva correspondiente al primer
desarrollo del talento
bimestre
humano enfocado
a la creatividad de
Unidad 2. Procesos del
Lea comprensivamente los captulos 4 y
equipos de trabajo.
5 del texto bsico as como las
desarrollo organizacional
3 Elaborar, evaluar y
orientaciones de la gua didctica.
2.1. Desarrollo organizacional
administrar proyectos
desde el enfoque
Analice la informacin que se provee en
empresariales en
el texto bsico, reflexione sobre cada
sistmico
diferentes tipos
tema propuesto.
2.2.
Instrumentos
para
de organizaciones
recopilar informacin
aplicando la
similares a los propuestas en el texto
responsabilidad
bsico. Desarrolle las actividades
social y la
recomendadas y autoevaluacin de la
conservacin del
unidad. Ingrese al entorno virtual de
medio ambiente
aprendizaje - EVA, revise los anuncios e
Competencias
Competencias especficas
especficas de Titulacin del componente educativo
6.2. Planificacin para el trabajo del alumno
Semanas 1 y 2
12 horas de
autoestudio 8
horas de
interaccin
Semanas 3 y 4
12 horas de
autoestudio 8
horas de
interaccin
Aplica la teora de sistemas a las

organizaciones. Identifica las
herramientas que permiten el
levantamiento de informacin en
las organizaciones. Disea
elementos para el levantamiento de
informacin.
Tiempo de
dedicacin
Define desarrollo organizacional y

los trminos bsicos. Explica las
razones por las que las
organizaciones deben apoyarse en
el desarrollo organizacional
Distingue la importancia del cambio
planeado para las organizaciones
Distingue y aplica el modelo de
cambio planeado para una
determinada organizacin
Indicadores de aprendizaje

PRIMER BIMESTRE
Competencias
especficas de Titulacin del componente educativo
Unidades 1, 2 y 3
Preparacin para la evaluacin
presencial
Revisin de contenidos
correspondientes al bimestre
Recuerde entregar las evaluaciones a

distancia en el da sealado en el
calendario acadmico
Unidad 3. Intervenciones en Lea comprensivamente los captulos 7 y

8 del texto bsico as como las
procesos humanos
3.1. Intervenciones
Desarrolle las actividades recomendadas
3.2. Intervenciones en
y autoevaluacin de la unidad. Ingrese al
procesos humanos
entorno virtual de aprendizaje - EVA,
revise los anuncios e interacte a travs
de esta herramienta Contine con el
desarrollo de las evaluaciones a
distancia.
Unidades
Contenidos
Aplica intervenciones en procesos

humanos en organizaciones.
Reconoce las circunstancias en las

que se debe aplicar intervenciones
en procesos humanos.
4 horas de
interaccin.
16 horas de
autoestudio
Semanas 7 y 8
Semanas 5 y 6
12 horas de
autoestudio 8
horas de
interaccin
Tiempo de
dedicacin
PRIMER BIMESTRE
13
PRIMER BIMESTRE
6.3. Sistema de evaluacin del componente educativo (primero y segundo bimestres)

Formas de evaluacin
Cumplimiento, puntualidad,
responsabilidad
Esfuerzo e inters en los trabajos
Prueba objetiva
3. Coevaluacin
Interaccin en el EVA
Parte de ensayo
Comportamiento tico
Competencia: criterio
Actitudes
Evaluacin
presencial
Parte objetiva
1. Autoevaluacin *
2. Heteroevaluacin
Evaluacin a
distancia **
Respeto a las personas y a las

normas de comunicacin
Contribucin en el trabajo
colaborativo y de equipo
Presentacin, orden y ortografa
Investigacin (cita fuentes de

consulta)
Aporta con criterios y soluciones
Anlisis y profundidad en el
desarrollo de temas
PORCENTAJE
Puntaje
10% 20% 30%
TOTAL
70%
14
20 puntos
Actividades
presenciales y en el
EVA
Dominio del contenido
Estrategia de
aprendizaje
Conocimientos
Emite juicios de valor

argumentadamente
Mximo 1 punto
(completa la
evaluacin a
distancia)
Habilidades
Creatividad e iniciativa
Para aprobar la asignatura se requiere obtener un puntaje mnimo de 28/40 puntos, que equivale al 70%.
* Son estrategias de aprendizaje, no tienen calificacin; pero debe responderlas con el fin de autocomprobar su
proceso de aprendizaje.
** Recuerde que la evaluacin a distancia consta de dos partes: una objetiva y otra de ensayo, debe desarrollarla
y enviarla a travs del EVA, segn las fechas establecidas.
Seor estudiante:
Tenga presente que la finalidad de la valoracin cualitativa es
principalmente formativa.
14
PRIMER BIMESTRE
6.4. Orientaciones especficas para el aprendizaje por competencias
UNIDAD 1. FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

Estimados estudiantes, iniciamos el tratamiento de la asignatura del desarrollo organizacional (DO)
mediante esta primera unidad en donde comprenderemos lo que es el DO, los trminos bsicos y los
principios, estos contenidos se desarrollan en el captulo 1 y 3 del texto bsico, le invito a revisarlos
detenidamente.
Adems se realiza una introduccin al DO, analizando la relacin entre la parte terica y la realidad a la
que se enfrentan las organizaciones y las personas.
Seguramente le resultan interesantes los temas que se estudiarn y adems familiares, puesto que
muchos de nosotros hemos sido testigos de la evolucin de las organizaciones y las consecuencias de
su capacidad de adaptarse o no al entorno. En la tabla siguiente encontrar algunos ejemplos de las
diferentes fuerzas de cambio que influyen en las organizaciones, analicemos:
Cuadro N 1
Factores internos y externos que intervienen en el proceso de cambio
Factores
Ejemplo
Clases sociales, nivel de instruccin, actitudes,
creencias,
valores,
percepciones
y
comportamientos de la sociedad, etc.
Factores externos:
Sociales y culturales,
Econmicos
Aranceles, demanda, oferta, balanza comercial,

inflacin, etc.
Polticos
Normas fiscales, estndares de calidad (ISO), etc.
Tecnolgicos
Avances
tecnolgicos
como:
marketing
electrnico, intranet, extranet, procesamiento
automtico de informacin, bienes y servicios que
facilitan la adaptacin al medio de las
organizaciones y la satisfaccin de necesidades.
Factores internos:
Modificacin de la misin, visin, objetivos

Funciones del trabajador, objetivos, polticas y organizacionales, etc.
tecnologa
Elaboracin: Glenda Ponce Espinosa
Reflexione:
Identifique en su entorno una organizacin, identifique Quines son soy clientes? Quines son
sus proveedores? Quines son sus competidores? Una vez que ha identificado estos elementos,
identifique Cules son las fuerzas externas que la afectan?
Puede apoyarse en la tabla presentada anteriormente.
Luego de la introduccin al desarrollo de la asignatura, continuemos con el desarrollo de la presente
unidad.
15
PRIMER BIMESTRE
1.1. Qu es el DO?
Una vez que hemos conocido cuales son los tipos de fuerzas que afectan a las organizaciones, es
importante definir el Desarrollo Organizacional, en su texto bsico encontrar definiciones propuestas
por diferentes autores, le invito a revisarlas.
Adems, revisemos la definicin propuesta por Rafael Guzar Montfar, autor del texto bsico:
El proceso de preparar y administrar el cambio en un ambiente organizacional. Un conjunto especfico
de intervenciones de cambio, habilidades, herramientas o tcnicas usadas para ayudar a la gente y
organizaciones a ser ms efectivas.
Una vez que ha ledo su texto bsico y la definicin aqu propuesta le resultar interesante, identificar los
elementos comunes de las diferentes definiciones. Trabajemos!!
ACTIVIDAD RECOMENDADA
1. Identifique los elementos comunes de cada definicin

2. Plantee su propia definicin.
Cmo le fue con la actividad? Logr identificar los elementos comunes ms relevantes? Muy bien
continuemos con el siguiente tema.
1.2. Trminos bsicos del DO

Para una mejor comprensin de lo que es el Desarrollo Organizacional es importante que se familiarice
con los trminos bsicos del DO, puesto que el desarrollo de cada tema est estrechamente relacionado
con stos.
En la siguiente figura se presentan los trminos ms comunes que se utilizan dentro del DO, revisemos.
16
PRIMER BIMESTRE
Grfico Nro. 1
Trminos Bsicos del Desarrollo Organizacional (DO)
Consultor
Sistema
Administracin
del cambio
Transformacin
organizacional
Intervenciones
Cambio
Sistema cliente
Catarsis
Conflicto
proactivo
Fuente: Desarrollo Organizacional. Rafael Guizar M.

Una vez que conoce cuales son los trminos bsicos, le invito a que se remita a su texto bsico y analice
el significado de cada uno de ellos.
1.3. Por qu apoyarse en el DO?

Son varias las razones que motivan a los administradores a apoyarse en el desarrollo organizacional,
las cuales tienen relacin con el mejoramiento de la eficiencia, de las relaciones interpersonales, el
diagnstico de problemas y posibles soluciones, as como ayudar a las organizaciones a sobrevivir
en un entorno sumamente cambiante; para las organizaciones no resulta fcil enfrentar este tipo de
situaciones, por lo tanto necesita apoyarse en el DO.
A fin de que tenga una visin ms amplia de la temtica a tratarse en este apartado trabajemos en la
siguiente reflexin.
Reflexione:
Ha analizado usted la evolucin de algn producto o servicio, desde su origen a la
actualidad?
Si no lo ha hecho, analicemos la evolucin de un servicio y producto que es ampliamente
conocido; la telefona mvil.
Hoy da la telefona mvil se ha popularizado de tal forma que es considerada casi un servicio bsico,
segn la Secretara Nacional de Telecomunicaciones del Ecuador, en el 2001 existan alrededor de
859.152 lneas activas, a abril del 2011 las lneas activas ascienden a 15.553.320 y a noviembre del 2013
a alrededor de 17.350.725
Esta evolucin no solo se presenta en cuanto al servicio de telefona mvil, sino tambin al dispositivo
utilizado para dicha comunicacin, el telfono celular, observe el grfico siguiente:
17
PRIMER BIMESTRE
Grfico 2
Evolucin del telfono celular
Tomado de: www.manualesdetodo.net
Seguramente algunos de estos aparatos le resultan familiares, note la vertiginosa evolucin del telfono
celular, desde aparatos pesados, de gran tamao y con funciones limitadas a prcticos, livianos y con
mltiples utilidades.
1. Analice la evolucin de un producto o servicio, revise datos, origen,

historia.
Luego que ha analizado el ejemplo y ha desarrollado la actividad propuesta es necesario que revise su
texto bsico a fin de profundizar en la temtica.
Seguramente usted ha reconocido la importancia del DO, sin embargo, le invito a revisar los
temas referentes a por qu apoyarse en el DO? y caractersticas del DO, son temas que aportarn
significativamente a comprender las bases del DO y resaltar su importancia para las organizaciones.
Recuerde:
La meta general del DO es construir empresas ms eficientes que sigan
aprendiendo, adaptndose y mejorando.
Avancemos ahora a la siguiente temtica de esta unidad, la cual corresponde al captulo 3 del texto
bsico, el tema corresponde a:
18
PRIMER BIMESTRE
1.4. La naturaleza del cambio planeado

Seguramente usted ha sido testigo de la evolucin de diferentes tipos de productos o servicios, las
organizaciones que los proveen probablemente han tenido que enfrentar situaciones que los han
obligado a llevar a cabo procesos de cambio. Conoceremos y analizaremos los modelos que permiten a
las organizaciones llevar a cabo estos procedimientos.
El cambio planeado describe las diferentes fases por las que debe atravesar el mismo al introducirse en las
organizaciones. Los modelos pretenden la administracin del cambio en la organizacin y corresponden
a:
1.4.1. Modelo de cambio Kurt Lewin
En este modelo se reconoce la existencia de fuerzas impulsivas (impulsan el cambio) y restrictivas (que
impiden que el cambio se efecte), si estas dos fuerzas permanecen equilibradas los niveles actuales de
comportamiento permanecern sin modificacin.
Para modificar este estado en la organizacin es necesario que se modifiquen las fuerzas que impiden
que el cambio se efecte, para lo cual se propone llevar a cabo las siguientes fases:
Grfico Nro. 3
Fases del Modelo de cambio de Kurt Lewin
Descongelamiento
Cambio o moviento
Recongelamiento

Ahora que tiene una idea general del modelo y sus fases, es necesario que se remita al texto bsico y lea
el apartado correspondiente. Una vez concluida la lectura analicemos el siguiente modelo.
1.4.2. Modelo de Ralph Kilmann
Este modelo es una variacin del modelo de Kurt Lewin, su aporte consiste en sealar algunas etapas,
que segn el autor, constituyen una ventaja clave a fin de lograr el cambio tal como se lo desea.
Para profundizar en la temtica le invito a revisar esta temtica en su texto bsico.
Cmo le fue con la lectura? Qu elementos puede rescatar de este modelo? Qu variaciones presenta
en relacin al modelo de Kurt Lewin?
Luego de respondidos los cuestionamientos planteados avancemos en el estudio del siguiente modelo.
1.4.3. Modelo de Burke-Litwin
El autor de este modelo introduce dos trminos claves en el DO, que corresponden a:
Cambio de primer orden o cambio transaccional: implica un cambio evolutivo y de adaptacin
19
PRIMER BIMESTRE
Cambio de segundo orden o cambio transformacional: cambio revolucionario.
Para la aplicacin de este modelo, es importante considerar la diferencia que existe entre el ambiente de
una organizacin y la cultura de la misma.
Como seguramente ha podido observar, los modelos de Ralph Kilmann y de Burke Litwin constituyen
una variacin del primer modelo, espero que para usted resulte muy interesante conocer los aportes que
realizaron al primer modelo.
Luego de conocer de manera breve lo que corresponde a este modelo lo invito a revisar esta temtica
en su texto bsico.
Luego de concluida la lectura revisemos los siguientes tres modelos:
1.4.4. Modelo de planeacin
La aplicacin de este modelo requiere que se tenga en cuenta dos principios:
Toda la informacin debe ser compartida libremente entre la organizacin y el agente de cambio.
Esta informacin es til solamente si puede ser convertida en planes de accin.
Este modelo pone especial cuidado a las fases de planeacin del modelo de cambio, les invito a revisar
el texto bsico, all encontrar la figura que ilustra este modelo; as como una pequea explicacin de
cada fase que lo integra.
Qu le pareci este modelo? Comprendi cada una de las fases que lo componen? Espero que s, sin
embargo, recuerde que si tiene alguna duda puede comunicarse con el profesor tutor.
Bien, avancemos con nuestro estudio
1.4.5. Modelo de investigacin accin
Se considera este modelo como de amplia aplicabilidad y considera al proceso de cambio como un
proceso cclico que requiere la colaboracin de todos los miembros de la organizacin, pone un especial
cuidado al diagnstico antes de la accin.
Para ampliar la informacin sobre este modelo lo invito a revisar el texto bsico en donde encontrar
una ilustracin que detalla cada una de las fases que lo componen, podr observar que el proceso de
cambio se reinicia constantemente, esta es la principal diferencia con respecto a los otros modelos que
hemos revisado.
Luego de la lectura y comprensin de este modelo, continuemos.
1.4.6. Modelo del cambio planeado de Faria Mello
En este modelo se presentan etapas similares a las revisadas anteriormente, le invito a revisar esta
propuesta de modelo de cambio planeado en el texto bsico.
En este encontrar adems el modelo de contrato que se aplica en estos procesos.
Interesante, verdad?, seguramente ha podido observar la relacin que existe entre las fases del modelo
de cambio de Kurt Lewin y las fases de los otros modelos, de tal forma que a pesar de la especificacin
de las fases, estas se pueden resumir en:
20
PRIMER BIMESTRE
a.
Descongelamiento
b.
Cambio o movimiento
c.
Recongelamiento
En el esquema siguiente, podr observar la relacin entre el modelo de cambio de Kurt Lewin y el modelo
de planeacin:
Cuadro Nro. 2
Relacin entre los modelos Kurt Lewin y planeacin
Fases modelo de Kurt Lewin
Modelo de Planeacin
Exploracin
Entrada
Descongelamiento
Diagnstico
Planeacin
Cambio o movimiento
Accin
Estabilizacin y evaluacin
Recongelamiento
Terminacin
Luego de haber revisado todos los modelos, es imprescindible que desarrolle la siguiente actividad.
Identifique cul es la relacin existente entre el modelo de Kurt Lewin y

los otros modelos de cambio, realice un esquema similar al presentado
en esta seccin.
Hemos concluido la primera unidad de estudios, es momento de que realice la autoevaluacin e

identifique como ha avanzado con la asimilacin de los conocimientos.
21
PRIMER BIMESTRE
Autoevaluacin 1
A.
Responda verdadero (V) o falso (F) segn corresponda:
1.()
Las organizaciones son entes aislados del entorno en el que se desenvuelven.
2.()
El consultor de desarrollo organizacional tiene que ser un agente externo a la

organizacin.
3.()
La rpida obsolescencia de los productos se refiere a: que cada vez es ms corto el

ciclo de vida de los productos.
4.()
Los procesos de cambios implican abandonar hbitos, actitudes, rutinas o costumbres

que rigen un determinado comportamiento.
5.()
El DO ayuda a la organizacin a mejorar su eficacia, como consecuencia del

mejoramiento de las relaciones interpersonales.
B.
Elija la alternativa correcta:
6.
Segn el modelo de cambio de Kurt Lewin, se presenta el cambio en las organizaciones si:
7.
8.
9.
22
a.
las fuerzas internas y externas se mantienen en el nivel actual.
b.
Las fuerzas restrictivas ejercen mayor influencia.
c.
Las fuerzas restrictivas se reducen y las impulsoras se aumentan.
El Modelo de Planeacin, sugiere dos conceptos bsicos:

a.
En las organizaciones todo debe ser modificado mediante un proceso y posteriormente

debe ser perfeccionado
b.
Para aplicar este modelo se debe llevar a cabo una cuidadosa planificacin y posterior
puesta en marcha que asegure el xito del proceso.
c.
Toda la informacin debe ser compartida libremente entre el agente de cambio y la

organizacin y esta informacin es til si puede ser convertida en planes de accin.
Segn el modelo de Kurt Lewin, la fase de descongelamiento corresponde a:

a.
Reduccin de fuerzas que mantienen a la organizacin en si estado actual
b.
Aseguramiento del estado actual de la organizacin
c.
Estabilizacin de la organizacin en un nuevo estado de equilibrio.
La organizacin en donde se lleva a cabo el proceso de DO, se denomina:

a.
Sistema
b.
Sistema cliente
c.
Catarsis
PRIMER BIMESTRE
10.
C.
Emplear la posicin para los fines de la organizacin, se considera:

a.
Valor del DO
b.
Valor tradicional
c.
Caracterstica del DO
Coloque la letra segn corresponda:

Letra que
corresponde
Descripcin
1. Intervenciones
A. Reaccin que provoca el cambio que se lleva a cabo en la

organizacin reaccin para cambiar
2. Catarsis
B. Redefinicin de creencias, actitudes, valores, estrategias y

prcticas.
3. Cambio
C. Medios de los que se vale el DO para llevar a cabo el

cambio planeado.
4. Modelo de
investigacin
D. Proceso cclico que implica la colaboracin de todos
5. Modelo de
planeacin
E. Los dos principales conceptos indican que toda la

informacin deber ser compartida libremente entre la
organizacin y el agente de cambio y que esta
informacin es tilsolo si despus puede convertirse en
planes de accin.
Nota:
1.
En la parte final de esta gua se encuentra el solucionario de esta actividad, revselo solamente
cuando haya terminado de dar sus respuestas.
2.
Una vez que haya concluido confirme sus respuestas y de haber sido acertadas, continuemos con
el estudio de la unidad 2, si existi alguna dificultad le recomiendo no avanzar con los temas
siguientes, revise nuevamente los temas expuestos, dirjase al entorno virtual de aprendizaje o
comunquese con su profesor, antes de continuar asegrese de tener claros todos los temas.
23
PRIMER BIMESTRE
UNIDAD 2. PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Esta unidad se desarrolla en captulos 4 y 5 del texto bsico, le invito a revisarlas detenidamente, a
desarrollar los casos de estudio y las preguntas de anlisis propuestas.
Antes de avanzar con el desarrollo de la presente unidad, es importante que usted recuerde y tenga
presente los trminos bsicos del desarrollo organizacional, en esta unidad y en las siguientes sern
constantemente mencionados.
Es necesario que revise cuidadosamente los temas indicados, estoy segura que todo lo indicado resulta
de sumo inters para usted y que contribuir significativamente en su formacin profesional.
2.1. Enfoque sistmico

2.1.1. Definicin de sistema
Podramos definir un sistema como:
Conjunto de partes que interactan entre si y tienen un fin
en comn.
Lo invito a revisar las definiciones de sistemas que se han propuesto en su texto bsico. Las revis?
Seguramente se ha dado cuenta que en nuestra vida nos encontramos con diferentes sistemas, podra,
en su entorno, identificar algn sistema?, podra plantear su propia definicin?
Respondidas las preguntas planteadas, continuemos.
2.1.2. Enfoque de sistema abierto
Analice las caractersticas de los sistemas, seguramente en su entorno puede identificar un sinnmero
de organizaciones que cumplen con estas caractersticas, desde organizaciones grandes con renombre
internacional hasta organizaciones pequeas como la tienda de nuestro barrio.
Lo invito a revisar el siguiente ejemplo que propongo, corresponde al funcionamiento de una
organizacin que seguramente le resulta familiar para usted: la universidad (enseanza de tercer nivel).
24
PRIMER BIMESTRE
Grfico Nro. 3
Ejemplo enfoque de sistemas
o Entradas (Inputs)
o Operacin (actividades de
transformacin)
o Bachilleres
o Institucin
educativa
(infraestructura
fsica, tecnolgica,
planta
docente,
administrativa)
o Textos
o
o
o
o
o Interaccin estudiante
profesor
o Jornadas presenciales o
virtuales
o Dedicacin de tiempo
del estudiante
o Seminarios
o
o
o
o Salidas (outputs)
o Profesionales con ttulo

universitario
o .
Qu le pareci? interesante verdad, seguramente se usted podra aportar algunos otros elementos, lo
invito a realizarlo en el espacio dispuesto para este fin.
Antes de continuar, lo invito a realizar la siguiente reflexin.
Reflexione:
Podramos decir que toda organizacin funciona como un sistema?
Si observa la representacin de un sistema abierto, en el esquema de la pgina 55 de su texto
bsico y el ejemplo antes ilustrado, podr observar que en toda organizacin se presentan
los tres elementos indicados: entradas, operaciones y salidas, esta teora es aplicable tanto a
organizaciones que ofrecen productos como a aquellas que prestan servicios.
Toda organizacin, es un sistema, compuesto por subsistemas que permanecen en una constante interaccin
con el medio.
Identifique en su entorno una organizacin, averige cul es su funcin

principal, cul es el producto o servicio que ofrece, identifique cules son los
elementos de entrada, las actividades de operacin y salida.
Seguramente le result interesante el ejercicio y habr podido identificar diferentes tipos de

organizaciones, habr encontrado organizaciones pblicas o privadas que funcionan como sistemas.
Continuemos, entonces, con el siguiente tema:
25
PRIMER BIMESTRE
2.1.3. Diagnstico del sistema organizacional

Una vez que hemos comprendido que es un sistema, es importante conocer si estas organizaciones
tienen caractersticas de ser sana o enferma, para lo cual es necesario apoyarse en la sintomatologa
de salud y enfermedad de las organizaciones presentada en el texto bsico, en donde encontrar un
interesante y determinante listado de sntomas que nos ayudarn a identificar el grado de salud de la
organizacin, estoy segura que le resultar interesante y muy prctico de aplicar.
Estos sntomas se refieren a elementos que son fcilmente identificables y que muchas veces se pueden
determinar a simple vista.
Seguramente se ha cuestionado en cmo evaluar la salud de una organizacin? a parte de considerar
el listado presentado en la sintomatologa de salud y enfermedad de las organizaciones qu se debe
realizare? Es importante que analice los aspectos que para las organizaciones son importantes.
Recuerde que los elementos que para una organizacin resultan importantes, seguramente para otra no
lo ser, por lo tanto debe considerar la razn de ser de cada una (misin, visin, valores institucionales)
y a los aspectos del entorno que la afectan.
Cada organizacin debe ser evaluada considerando su
propia naturaleza.
Una forma de reconocer la condicin de salud o enfermedad de una organizacin, podra ser el que
propongo a continuacin: elaborar un listado de los aspectos ms importantes para la organizacin a
diagnosticar, encontrar los elementos que le permitan determinar y comprobar la condicin de salud o
enfermedad, una forma para realizarlo es la que se presenta a continuacin:
Aspectos a evaluar
Comunicacin efectiva
Elemento comprobatorio
Organizacin sana
Los trabajadores de los

departamentos subordinados
conocen y comparten los
objetivos de la organizacin.
Organizacin
Enferma
El personal NO posee la
confianza necesaria para sealar
Confianza en los equipos de
las dificultades en procesos y
trabajo
mtodos de trabajo ni la
iniciativa para solucionarlos
Alto sentido de cooperacin
Si de errores se trata, es
responsabilidad
del
otro
solucionarlo
Personal Motivado
Los riesgos son tomados como

oportunidad de mejora
Liderazgo flexible
El tipo de liderazgo se adapta a

las circunstancias y situaciones
que se presentan en la
organizacin.
La organizacin est atenta a los

Flexibilidad de la organizacin
cambios del entorno, se anticipa
para adaptarse a cambios
y los enfrenta con propuestas.
Etc..
26
PRIMER BIMESTRE
Qu le pareci? Recuerde que lo que se present tan solo es una de las formas que le propongo, la
persona que va a diagnosticar a la organizacin puede, de acuerdo a la naturaleza de la misma, idear y
proponer su propia forma.
Antes de continuar, lo invito a reflexionar sobre lo siguiente:
Reflexione:
Una organizacin se considera sana, cuando todos los aspectos analizados, representan una
conclusin positiva para la organizacin?
No necesariamente. Como hemos dicho anteriormente la organizacin est formada por un
conjunto de subsistemas, los cuales en ocasiones representan fortalezas para la organizacin
y en otras aspectos crticos a mejorar. Por tanto una organizacin sana, no presenta
exclusivamente sntomas de salud.
Lo invito a profundizar en este tema, remtase a su texto bsico, encontrar informacin til e importante.
Resulta interesante conocer estos temas, verdad?, sin embargo para poder realizar un diagnstico an
es necesario conocer en que herramientas se puede apoyar, lo invito a revisar el siguiente tema:
2.2. Instrumentos para recopilar informacin

Es imprescindible realizar un exhaustivo levantamiento de informacin mediante diversas herramientas,
previo a la realizacin del diagnstico.
El proceso que propone el texto bsico para el levantamiento de la informacin es el siguiente:
2.2.1. Planeacin de la informacin recopilada:
Nos ayudar a determinar claramente cul es el problema y las posibles causas que lo provocan. Recuerde
que: un problema bien planteado, supone la mitad de la solucin.
Una vez que hemos planeado lo que vamos a hacer, es importante que elijamos el instrumento que
nos permitir cumplir con nuestro objetivo, antes de continuar con la siguiente etapa del proceso, es
importante que revise su texto bsico, ser de gran utilidad.
2.2.2. Recopilacin de la informacin:
Existen varios instrumentos que permiten el levantamiento de informacin, analicemos:
Cuestionarios
Entrevistas
Observacin
Informacin documental
Grupos de enfoque
Conversacin informal
Collage y dibujos
Para elegir el instrumento a utilizar es importante que considere las ventajas y desventajas de cada
uno, le permitir identificar cul es el ms adecuado para cada caso, revise su texto bsico, encontrar
importante informacin de cada uno de estos.
27
PRIMER BIMESTRE
Cmo le pareci?, interesante, verdad?, seguramente que en algunas ocasiones, le han aplicado alguno
de estas herramientas. Continuemos revisando las siguientes fases de este proceso.
2.2.3. Anlisis, seguimiento y retroalimentacin de la informacin
Hasta este momento, contamos con la informacin recolectada, esta informacin debe ser tratada, le
invito a conocer la manera recomendada.
Para realizar el anlisis de la informacin recolectada, ser necesario que recuerde lo aprendido en la
asignatura de estadstica, pues a travs de esta herramienta se puede realizar un anlisis cuantitativo de
la informacin. Temas referentes a medias, desviacin estndar, distribucin de frecuencia y coeficiente
de correlacin sern de gran ayuda, en esta asignatura no nos detendremos a analizarlos, puesto que
estas competencias y conocimientos ya fueron adquiridos por usted oportunamente.
Qu tipo de informacin se puede recolectar?
De diferentes tipos, verdad? La informacin que se levanta puede ser de tipo cuantitativo y cualitativo.
Lo invito a revisar las herramientas que nos permiten analizar este tipo de informacin.
En lo referente a la informacin cualitativa, sta se la analiza mediante diversos mtodos:
Anlisis de contenidos: especialmente vlida si se trata de analizar la opinin o punto de vista.
Anlisis de campo-fuerza de Kurt Lewin: es importante considerar las fuerzas impulsoras y

restrictivas, analizadas en el modelo de cambio de Kurt Lewin, refirase por favor a la figura 5.3
del texto bsico, en la cual se muestra la manera en la que se analiza la informacin de contenido,
evalundolas de acuerdo a lo que significan para la organizacin.
Diagramas: en las figuras 5.3, 5.4 y 5.5 del texto bsico, se presentan algunos de los diagramas
que suelen ser utilizados en las organizaciones para tratar informacin, para detectar preferencias,
identificar la conformacin de grupos, entre otras.
Es importante que recuerde que los instrumentos que utilizamos para levantar informacin no deben ser
aplicados por si solos, se recomienda que se utilice otra herramienta a fin de comprobar la informacin
obtenida.
Hemos concluido el estudio de esta unidad, qu le pareci? Est clara la informacin provista? Si
considera que alguno de los temas no est lo suficientemente claro, le invito a revisar nuevamente su
texto bsico o comunicarse con su profesor, estoy segura que podrn compartir valiosa informacin.
Antes de continuar, le invito a realizar la siguiente actividad:
En una organizacin cercana a usted, elija un departamento y:

28
Determine los aspectos claves a evaluar, de acuerdo a su propia naturaleza

Seleccione un instrumento para levantar informacin.
Compruebe el cumplimiento o no, de los aspectos a evaluar
Analice la informacin
Concluya si la organizacin es sana o enferma.
PRIMER BIMESTRE
Es importante que se remita a su texto bsico, lea la informacin que se incluye y reflexione sobre la
misma.
Antes de finalizar con esta unidad, le invito a autoevaluarse, esta es una actividad que le permite medir
el avance en la comprensin de los contenidos, recuerde que la solucin se encuentra en la parte final
de la presente gua.
29
PRIMER BIMESTRE
Autoevaluacin 2
A.
Del siguiente listado de fuerzas, clasifquelas en restrictivas o impulsoras, segn corresponda

Fuerza
Restrictiva
1.
Los objetivos son ampliamente

compartidos por los miembros
de la organizacin.
2.
Notable sentido de equipo en la

planeacin
3.
Una sola falta y usted ser

despedido
4.
Las necesidades del personal

son asuntos ajenos
5.
El personal oculta frustraciones
6.
Los administradores se sienten

solos cuando hacen su trabajo
7.
Las relaciones son honestas
8.
Alto grado de colaboracin
9.
La opinin de los subordinados

cuenta
10.
El personal se
voluntariamente
Impulsora
involucra
B.
Elija la alternativa correcta
11.
Un conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular de acuerdo con un

plan esta afirmacin corresponde a la definicin de:
12.
13.
30
a.
Sistema
b.
sistema cliente
c.
Enfoque de sistemas
Los sistemas que: captan, procesan y reportan informacin de carcter repetitivo con pasos
lgicos y peridicos, se denominan:
a.
Operacionales
b.
de control
c.
informativos
Segn el enfoque de sistemas, la organizacin puede ser diagnosticada desde tres niveles. El
diagnstico desde el nivel base, implica:
a.
el trabajo individual o el puesto.
b.
a los departamentos
c.
a toda la organizacin
PRIMER BIMESTRE
14.
15.
Luego de realizar una encuesta a los empleados de una organizacin, mencionaron que: en la
organizacin se acepta la crtica, siempre que sea relativa al progreso. Y que esta prctica se ha
convertido en un rutina en la empresa, podramos decir que la afirmacin de los empleados,
corresponde a una caracterstica de organizacin:
a.
Sana
b.
Eferma
c.
Con fuerzas restrictivas
Las organizaciones en las cuales la alta direccin controla el mayor nmero de decisiones y el
personal subalterno es crtico constante de estas decisiones, que no siempre son racionales,
presentan caractersticas de ser una organizacin:
a.
Sana
b.
Eferma
c.
Con fuerzas restrictivas
Nota:
1.
2.
el estudio de la unidad 2, si existi alguna dificultad le recomiendo no avanzar con los temas
31
PRIMER BIMESTRE
UNIDAD 3. INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS

Muy bien, hemos avanzado considerablemente en el desarrollo de la asignatura, estamos por iniciar el
estudio de la ltima unidad de este bimestre, cmo le ha parecido la asignatura? Interesante! Verdad?,
estoy segura de que es as.
Para el desarrollo de la presente unidad, es preciso que usted tenga claros los conceptos y definiciones
expuestos en las unidades anteriores, pues constituyen la base para el desarrollo de los conocimientos
posteriores. Estoy segura de que estos conocimientos los tiene claros.
En esta unidad abordaremos los temas que se desarrollan en los captulos 7 y 8 de su texto bsico.
Comencemos.
3.1. Intervenciones
Es importante que previo a la determinacin del tipo de intervencin a aplicar, usted conozca los
instrumentos que le permiten levantar informacin en una organizacin a fin de determinar su
sintomatologa de salud o enfermedad, adems de saber reconocer cules son las reas que requieren
intervencin.
En el primer captulo de su texto bsico se mencionaron los trminos bsicos del desarrollo organizacional
DO, le invito a revisarlos nuevamente, en particular la definicin de intervenciones.
Como se mencion oportunamente, una organizacin interacta constantemente con su entorno,
por tanto est sujeta a cambios constantes los cuales deben ser llevados a cabo con una adecuada
planeacin, las intervenciones son el medio adecuado para realizarlo.
En esta unidad concentraremos nuestro estudio en las intervenciones en procesos humanos, los
contenidos se encuentran expuestos en los captulos 7 y 8 de su texto bsico, le invito a leer los contenidos
de una manera cuidadosa y analtica, seguramente aportar mucho en su formacin y en el ejercicio de
su profesin.
3.2. Tipos de intervenciones

Son cuatros los tipos de intervenciones que estudiaremos en esta asignatura:
1.
Intervenciones en procesos humanos
2.
Intervenciones tecnoestructurales
3.
Intervenciones en administracin de recursos humanos
4.
Intervenciones estratgicas
Lo invito a revisar la figura 7.1 de su texto bsico, puede observar el grado de profundidad que tienen
las organizaciones, es importante que recuerde que stas deben ser aplicadas de acuerdo al grado de
profundidad requerido. Resultara de poca utilidad un esfuerzo al aplicar una intervencin que afecte a
toda la organizacin en su conjunto cuando el requerimiento solamente es a nivel individual.
Muy bien, iniciemos con el estudio de las intervenciones en procesos humanos.
32
PRIMER BIMESTRE
3.3. Intervenciones en procesos humanos

La intervencin en procesos humanos, incluyen las siguientes:
3.3.1. Grupos T (T = training)
Al igual que las dems intervenciones en procesos humanos, las intervenciones en Grupos T busca
mejorar las relaciones interpersonales dentro de la organizacin.
La finalidad de esta intervencin es lograr que las personas sean conscientes de la razn por la cual su
comportamiento influye de manera positiva o negativa en otras personas.
Ser de gran ayuda para usted leer y comprender lo expuesto en esta seccin, en el texto bsico.
Qu le pareci? Interesante y de gran ayuda verdad? Seguramente en este momento usted puede
responder varias cuestiones respecto a esta intervencin, por ejemplo: Qu es un grupo T? Cul es
el objetivo del grupo T? Cules son los resultados esperados, de aplicar la intervencin de grupo T?
Quin/quienes son los profesionales adecuados para llevar a cabo una intervencin en grupos T?
Reflexione:
Por qu la aplicacin de esta intervencin requiere un especial cuidado?
Porque esta intervencin se refiere a aspectos claves del comportamiento humano, lo cual
requiere especial cuidado. Generalmente la parte visible del comportamiento de una persona es
consecuencia de aspectos ocultos que lo determinan y al llevar a cabo este tipo de intervencin
los aspectos ocultos suelen quedar al descubierto.
Antes de continuar con el estudio de esta unidad, le invito a
recordar algunos aspectos generales respecto al comportamiento
humano de las personas en los grupos, los cuales se encuentran
en el Anexo 1.
Continuemos con el estudio de las intervenciones en procesos humanos, estoy segura de que aportar
sustancialmente en su formacin.
3.3.2. Consultora de procesos
Los problemas interpersonales que se presentan en la organizacin, continan siendo los aspectos a
abordar con este tipo de intervencin.
Lo invito a revisar su texto bsico, es importante leer y comprender lo indicado en este tema.
Cmo le fue? Seguramente que muy bien.
En este momento, usted conoce sobre la consultora de procesos, seguramente not que para esta
intervencin el consultor de desarrollo organizacional cobra especial protagonismo, por ser el invitado
a ayudar al administrador a diagnosticar y a comprender las implicaciones de llevar a cabo un proceso
de ayuda.
33
PRIMER BIMESTRE
La consultora de procesos, acta en reas como:
Comunicacin: para analizar esta rea, la ventana de Johari, representada en la figura 7.4 del texto
bsico es de gran importancia, puesto que permite identificar elementos de la comunicacin
presentes en la organizacin, le invito a revisarla.
Funciones y papeles de los miembros
Solucin de problemas y toma de decisiones en grupo
Autoridad y liderazgo
Competencia y cooperacin entre grupos
Estos aspectos han sido estudiados por usted en otras asignaturas, le recomiendo recordar, conceptos
y procesos de los temas antes descritos, tambin en su texto bsico encontrar informacin valiosa a
tomarla en cuenta, revsela por favor.
Muy bien, hemos analizado dos formas de intervencin en procesos humanos, le invito a continuar
revisando las siguientes intervenciones.
3.3.3. Intervencin de la tercera partea
La intervencin de la tercera parte se enfoca en resolver problemas interpersonales que se presentan
por mtodos de trabajo o percepciones errneas.
Le invito a revisar y analizar la informacin que se encuentra en el texto bsico, notar que se trata de un
tema es de fcil comprensin, interesante y til
Concluy la lectura? Qu ideas principales puede rescatar de este tema?
Reflexione:
La intervencin de la tercera parte solamente puede ser aplicada para resolver problemas
laborales?
Qu opina usted?
Considero que no, esta intervencin est enfocada a resolver problemas interpersonales que se presentan
entre dos o ms personas, no solamente dentro del mbito laboral, sin embargo el consultor o interventor en
la resolucin del problema interpersonal deber ser cuidadosamente elegido.
Bien!, luego de reflexionar, lo invito a continuar con la siguiente forma de intervencin.
3.3.4. Formacin de equipos
Ha hablado alguna vez de equipos?
Estoy segura que hablar de estos temas, no es ajeno para usted, generalmente somos parte de equipos
cuya finalidad puede variar, podemos encontrarnos con equipos para hacer deportes, organizar un
paseo, o equipos de trabajo dentro de una organizacin.
Las organizaciones estn conformadas por varios equipos de trabajo, la presente intervencin promueve
el desarrollo intragrupal e intergrupal de los mismos.
34
PRIMER BIMESTRE
Lo invito a revisar la informacin expuesta en el texto bsico.

Qu le parece la lectura que acaba de realizar? De suma utilidad, verdad?
Le invito a revisar los cuadros 7.3 y 7.4 del texto bsico, las cuales muestran un cuestionario de diagnstico
que puede ser aplicado a las organizaciones a fin de determinar diversos tipos de problemas que suelen
presentarse en las organizaciones as como la necesidad de conformar equipos dentro de las mismas y
el grado de preparacin para esta conformacin.
Estoy segura que la herramienta que representan las figuras mencionadas son de gran ayuda para las
organizaciones que las aplican.
Recomendara usted sta aplicacin?, por qu?
Hemos terminado la revisin de las primeras cuatro intervenciones, en el captulo 8 de su texto bsico se
presenta el siguiente grupo de intervenciones en procesos humanos.
3.3.5. Ensayos o encuestas de retroalimentacin
Como lo analizamos en la unidad anterior, la principal funcin de los instrumentos de recoleccin de
informacin es la de diagnosticar a las organizaciones, esta intervencin plantea darle seguimiento
a la informacin levantada a fin de proponer planes de accin tendientes a solucionar los problemas
encontrados en la fase de diagnstico.
A partir de la informacin obtenida, se pueden plantear indicadores que permiten medir de manera
integral el comportamiento de la organizacin.
Lo invito a revisar los ejemplos se presentan en el texto bsico, as como los dems elementos que
referente a este tema se incluyen.
Cmo le pareci? Muy bien, seguramente. Esta informacin le permite complementar lo revisado en la
unidad dos de este documento.
Bien, avancemos con la siguiente intervencin.
3.3.6. Reuniones de confrontacin
Las reuniones de confrontacin constituyen una forma de mover a todos los recursos de la organizacin,
por esta razn este tipo de intervencin solamente puede ser aplicada por una vez en la organizacin,
normalmente cuando el nivel de conflicto existente en la organizacin ha alcanzado su punto ms alto
(grave).
Lo invito a revisar la informacin contenida en el captulo 8 de su texto bsico.
Bien, revis la informacin? Podra responder las siguientes cuestiones: Cundo es recomendable
aplicar esta intervencin? Es conveniente que la pirmide de conflictos se presente con frecuencia
en una organizacin? En alguna situacin ha atravesado usted por las diferentes etapas del perdn?
Requiere esta intervencin de otro tipo de intervencin complementaria?
Le ha resultado fcil dar respuesta a las interrogantes planteadas? Si es as, continuemos, si present
alguna dificultad le recomiendo volver a revisar esta intervencin o comunicarse con su profesor.
35
PRIMER BIMESTRE
3.3.7. Relaciones intergrupales

Si bien es cierto que las organizaciones estn conformadas por un conjunto de equipos, los cuales, para
su correcto funcionamiento requieren de un grado significativo de sinergia, tambin es verdad que entre
grupos de una misma organizacin suelen presentarse conflictos cuya solucin se tiene que generar de
forma acertada y con la participacin de los grupos en cuestin.
Ha tenido la oportunidad de conocer algn caso de estos?
Seguramente se est preguntando Cmo se realiza esta intervencin?, le invito a revisar la serie de siete
pasos, indicados en su texto bsico, los cuales representan una estrategia para resolver problemas entre
grupos.
Revis la informacin?, cmo le pareci? Le invito ahora a reflexionar sobre e siguiente tema:
Reflexione:
Cul es el grado de involucramiento de los grupos en conflicto, que se requiere para
solucionarlos?
Luego de realizar la lectura correspondiente a las estrategias para solucionar conflictos entre grupos,
comprendemos, que la participacin de los equipos en conflicto es sumamente activa, as como el
involucramiento de la alta direccin, sin estos actores es imposible la solucin de estos conflictos.
3.3.8. Enfoques normativos
Los temas a tratar en esta intervencin estoy segura que le resultarn familiares, revisemos:
Perfiles de Likert, seala cuatro estilos de liderazgo, seguramente usted ya los conoce, estos son:
autocrtico, benevolente, consultivo y participativo.
Estoy segura que no le resultarn complicados.
Mtodo Grid, la manera ms ilustrativa para comprender este mtodo es a travs de la figura 8.6
del texto bsico,
Lo invito a revisar este tema? Como podr observar se relacionan dos aspectos claves de
las organizaciones, el inters por las personas y por la produccin, de acuerdo al grado de
importancia que los administradores le den a estas dos variables, obtenemos los diferentes estilos
de administracin sealados en la figura y descritos en su texto bsico.
Cmo le parece la informacin? Una vez que ha revisado la informacin, la ha reflexionado y entendido,
lo invito a realizar la siguiente actividad:
Los diferentes tipos de liderazgo no son temas nuevos para usted, le invito a
proponer al menos un ejemplo de cada tipo de liderazgo, puede considerar a
personas de la organizacin en la que labora, personajes pblicos o personas de
su entorno inmediato. Suerte!!
36
PRIMER BIMESTRE
Cmo le fue? Realiz la actividad? Seguramente que fue as.

Hemos concluido con las intervenciones en procesos humanos, lo invito a revisar la finalidad de este tipo
de intervenciones y cules son los conflictos que se procuran solucionar con este tipo de intervenciones.
Le result interesante el tema? Cree usted que son aplicables en la vida personal y profesional?
A fin de conocer el grado de asimilacin de los conocimientos, realice la siguiente autoevaluacin,
esta actividad resulta de gran ayuda para usted, podr valorar su avance en el estudio de la presente
asignatura.
37
PRIMER BIMESTRE
Autoevaluacin 3
A.
1.()
Las intervenciones deben ser aplicadas con el mayor grado de profundidad posible,
aunque este sea superior al requerido.
2.()
La intervencin en grupos T, proporciona a los empleados conciencia sobre su

conducta y la forma en la que es percibida por los dems.
3.()
En la consultora de procesos el consultor detecta los problemas de la organizacin e

indica el proceso que el administrador debe seguir para solucionarlos.
4.()
El conflicto o competencia entre departamentos puede generar altos niveles de

productividad.
5.()
La administracin de club campestre implica el compromiso de todo el personal y da

especial inters a la eficiencia de las operaciones.
B.
Coloque la letra segn corresponda:
6.
Con qu frecuencia se pueden aplicar la intervencin reuniones de confrontacin?
7.
8.
9.
38
a.
Peridicamente
b.
Cada vez que sea necesario
c.
Una sola vez
Las intervenciones en procesos humanos estn dirigidas a:

a.
Conflictos interpersonales
b.
Conflictos entre las personas y la organizacin
c.
Conflictos entre la organizacin y el entorno
Cul es la finalidad de los grupos T?

a.
Lograr que las personas sean conscientes de la razn por la cual su comportamiento influye
de manera positiva o negativa en otras personas.
b.
Lograr empresas que sean ms eficientes
c.
Lograr ms apata entre las personas de la organizacin
La intervencin del consultor en la intervencin de la tercera parte, es:

a.
Opcional
b.
De gran importancia, puesto que debe conducir al grupo a la solucin del problema.
c.
No es necesaria
PRIMER BIMESTRE
10.
11.
El desarrollo intergrupal tiene como principal tarea:

a.
Modificar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre s.
b.
Fomentar el trabajo individual
c.
La generacin de nuevas ideas, basado en la creatividad y la innovacin
Los objetivos de las personas que conforman los equipos de trabajo autodirigidos ETA, deben
ser:
a.
Enfocados a un mismo fin
b.
Individuales y competitivos
c.
Enfocados al alcance de beneficios
Nota:
1.
2.
Una vez que haya concluido confirme sus respuestas
Felicidades, ha culminado el estudio del primer bimestre de esta asignatura Espero que est aportando
con interesante y valiosa informacin!
39
SEGUNDO BIMESTRE
SEGUNDO BIMESTRE
6.5. Competencias genricas
Vivencia de los valores universales del humanismo de Cristo.
Comunicacin oral y escrita.
Orientacin a la innovacin y a la investigacin.
Pensamiento crtico y reflexivo.
Trabajo en equipo.
Comunicacin en ingls
Compromiso e implicacin Social
Comportamiento tico
Organizacin y planificacin del tiempo
41
42
3 Elaborar, evaluar y
administrar proyectos
empresariales en
diferentes tipos de
organizaciones aplicando
la responsabilidad social
y la conservacin del
medio ambiente
2 Desarrollar, implementar
y gestionar sistemas de
control administrativo,
mediante la
administracin y
desarrollo del talento
humano enfocado a la
creatividad de equipos
de trabajo.
1 Identificar oportunidades
para emprender nuevos
negocios y/o desarrollar
nuevos productos
mediante la optimizacin
de procesos en las
organizaciones
de Titulacin
4.1. Diferenciacin e
integracin
Unidad 4. Intervenciones
Tecnoestructurales
Unidades
Contenidos
Implementar
intervenciones en las
organizaciones a
partir de la
evaluacin de las
organizaciones
Aplica intervenciones
tecnoestructurales en
organizaciones.
Analice la informacin que se provee en el

texto bsico, reflexione sobre cada tema
propuesto.
Ingrese al entorno virtual de aprendizaje EVA, revise los anuncios e interacte a

travs de esta herramienta Inicie el
desarrollo de la evaluacin a distancia,
parte objetiva correspondiente al primer
bimestre

similares a los propuestas en el texto bsico.
Desarrolle la actividades recomendadas y
autoevaluaciones de la gua didctica

tecnoestructurales.
Lea detenidamente el captulo 9 Y 10 del

texto bsico y las orientaciones de la gua
didctica correspondiente a esta unidad.
Unidad 5. Intervenciones de Lea comprensivamente los captulos 11, 12,

administracin de recursos 13 y 14 del texto bsico as como las
humanos
5.1. Instalacin de objetivos Analice la informacin que se provee en el en procesos humanos.
texto bsico, reflexione sobre cada tema
y metas
Aplica intervenciones en procesos
propuesto.
5.2. Sistemas de
humanos en organizaciones.
recompensas
similares a los propuestas en el texto bsico.
5.3. Planeacin y desarrollo
Desarrolle las actividades recomendadas y
de carrera
autoevaluacin de la unidad. Ingrese al
5.4. Administracin del estrs entorno virtual de aprendizaje - EVA, revise
los anuncios e interacte a travs de esta
5.5. Planeacin y sistemas
herramienta Contine con el desarrollo de
abiertos
las evaluaciones a distancia.
5.6. Cultura corporativa
4.2. Diseo estructural

Aplicar instrumentos
para el levantamiento 4.3. Organizacin Colateral
de informacin y
4.4. Calidad de vida en el
Elaborar diagnsticos
trabajo
organizacionales
Identificar los
elementos bsicos
del DO y su
importancia para las
organizaciones
Competencias
especficas del
componente
educativo
6.6. Planificacin para el trabajo del alumno
Semanas 11 y
12 12 horas de
autoestudio 8
horas de
interaccin
Semanas 9 y
10 12 horas de
autoestudio 8
horas de
interaccin
Tiempo de
dedicacin

SEGUNDO BIMESTRE
de Titulacin
Competencias
especficas del
componente
educativo
6.1. Administracin del

cambio estratgico
Unidad 6. Intervenciones
estratgicas y del medio
Unidades
Contenidos
Recuerde entregar las evaluaciones a

distancia en el da sealado en el calendario
acadmico
Lea comprensivamente los captulos 15 del

texto bsico as como las orientaciones de
la gua didctica. Desarrolle las actividades
recomendadas y autoevaluacin de la
unidad. Ingrese al entorno virtual de
aprendizaje - EVA, revise los anuncios e
interacte a travs de esta herramienta
Contine con el desarrollo de las
evaluaciones a distancia.
Tiempo de
dedicacin
4 horas de
interaccin.
16 horas de
autoestudio
Semanas 15 y
16
Semanas 13 y
14 12 horas de
autoestudio 8
horas de
Aplica intervenciones estratgicas en
interaccin
organizaciones.

estratgicas
SEGUNDO BIMESTRE
43
SEGUNDO BIMESTRE
6.7. Orientaciones especficas para el aprendizaje por competencias
UNIDAD 4. INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES

Les doy una cordial bienvenida al segundo bimestre.
Espero que en sus evaluaciones haya podido reflejar toda la preparacin que implic las primeras tres
unidades.
El contenido de esta unidad se encuentra expuesto en los captulos 9 y 10 de su texto bsico, como
sucedi en las unidades anteriores, los temas que trataremos, no sern ajenos a usted, en asignaturas
anteriores ha tenido la oportunidad de estudiarlos.
Empecemos! Revisemos en su texto bsico los diferentes temas propuestos.
4.1. Intervenciones tecnoestructurales

4.1.1. Diferenciacin e integracin
Recuerda usted el tema referente a organizacin como funcin de la administracin? Estoy segura de
que as es, como recordar en esta funcin se definen y explican claramente en qu consisten estos dos
trminos, los cuales se refieren al grado de determinacin que deben tener los departamentos al realizar
una tarea (diferenciacin) y al grado de unidad y sentido, orientado al mismo fin que deben tener los
departamentos.
Lo invito a profundizar los contenidos referentes a este tema en su texto bsico.
Cmo le pareci esta intervencin? Sencilla, verdad?.
4.1.2. Diseo estructural
La organizacin como funcin de la administracin contempla lo referente al diseo estructural y
departamentalizacin. Para una mejor comprensin de esta intervencin, les invito a revisar lo referente
a estos temas en textos y guas didcticas que seguramente recibi en otras asignaturas, de no tenerlos
disponibles, puede consultar en internet sobre el tema.
Record?, muy bien!, ahora le invito a revisar el texto bsico, lo referente a los tipos de
departamentalizacin.
Antes de continuar, refirase al cuadro 9.2 del texto bsico, en
este encontrar algunos ejemplos de ventajas y desventajas de
los diferentes tipos de departamentalizacin. Otras adicionales
se han incluido en el Anexo 2, le invito a revisarlo.
Recuerde que el tipo de departamentalizacin a implantar en una organizacin depender de varios

factores como:
44
SEGUNDO BIMESTRE
Recuerde! tomar en cuenta estos aspectos al momento de decidir el tipo de departamentalizacin de su

organizacin.
Bien! Continuemos con el siguiente tema.
4.1.3. Organizacin colateral
Esta intervencin constituye una herramienta til al momento de desarrollar productos nuevos que
implican una nueva unidad dentro de la organizacin, as como la solucin de problemas que requieran
asistencia especial.
Recuerde que una vez cumplido el objetivo por el que fue creada la organizacin colateral, sta debe
desaparecer, puesto que su existencia dentro de la organizacin es temporal
Lo invito a revisar los temas que se han incluido en el texto bsico.
Reviso? Bien! Los invito a continuar con el siguiente tema.
4.1.4. Calidad de vida en el trabajo
Calidad de vida en el trabajo: en muchas ocasiones escuchamos el trmino calidad de vida, el cual no
es solamente una preocupacin de los gobernantes para con sus gobernados, a los administradores,
de forma particular les interesa que en las organizaciones exista una verdadera calidad de vida
experimentada por sus miembros.
Varios son los sntomas que permitirn determinar si existe calidad de vida en una organizacin, si una
organizacin, por ejemplo, posee en su mayora signos de salud (sintomatologa de las organizaciones)
podramos hablar de que sus empleados experimentan calidad de vida.
Lo invito a revisar nuevamente lo expuesto en su texto bsico, es informacin til que le ayudar a aclarar
este tema
Una vez comprendido este tema, lo invito a continuar con la siguiente intervencin.
4.1.5. Enriquecimiento del trabajo:
Est estrechamente relacionada con la calidad de vida en el trabajo
45
SEGUNDO BIMESTRE
Uno de los retos de los administradores lo constituye el lograr la alineacin de los objetivos personales
con los organizacionales, en la medida que lo logre estar en la capacidad de agregar motivadores extras,
a esta situacin podramos llamar, enriquecimiento del trabajo
Lo invito a revisar lo correspondiente a este tema en el texto bsico.
Estoy segura que ninguno de los temas mencionados son ajenos a usted, recuerde que este constituye
su principal fuente de consulta para esta asignatura, aunque no es la nica, en caso de requerirlo puede
comunicarse con su profesor.
Una vez revisado este tema, lo invito a reflexionar en lo siguiente.
Reflexione:
Otorga algn beneficio a la organizacin enriquecer el trabajo de sus empleados?
Definitivamente son muchas las ventajas que otorgan. Brevemente resumo algunas de estas:
mm
Lealtad y mayor compromiso con la organizacin
mm
Mayor eficiencia en las tareas
mm
Personas encausadas al logro
mm
Identificacin con la organizacin
mm
etc.
Muy bien, hemos concluido con esta cuarta unidad, lo invito a realizar la siguiente autoevaluacin, le
permitir medir el grado de asimilacin de sus conocimientos.
46
SEGUNDO BIMESTRE
Autoevaluacin 4
A.
1.()
La diferenciacin significa que cada departamento debe tener claramente

determinada la funcin que desempea.
2.()
Toda organizacin debe elegir entre diferenciacin o integracin para implantarla, no

pueden coexistir las dos en una misma organizacin.
3.()
La organizacin departamental consiste en agrupar por afinidad las tareas que se

realizan.
4.()
Una vez creada la organizacin departamental, esta debe coexistir con la organizacin,
mientras sta exista.
5.()
El trmino calidad de vida en el trabajo se refiere en todas las ocasiones a los aspectos
positivos de un ambiente laboral.
6.()
Si una persona desea estar en la organizacin, no se siente obligada a permanecer en

ella es muestra de que experimenta calidad de vida en el trabajo.
7.
8.
9.
10.
La relacin causa - efecto manifestada por Lawrence y Lorsh se refiere a:

a.
La misin, visin y valores son el resultado de la estructura organizacional
b.
Entre el grado de acoplamiento de la estructura interna de la organizacin con las exigencias

ambientales y el desempeo de la organizacin
c.
Entre la necesidad de especializar el desempeo y la estructura organizacional
La organizacin colateral constituye:

a.
Una estructura paralela a la organizacin formal
b.
Una estructura fija en la organizacin
c.
Una forma de departamentalizar a la organizacin
La planeacin estratgica constituye:

a.
El origen de los planes especficos
b.
El resultado de los planes especficos
c.
Producto de esquemas marcados de la planeacin operativa
En las organizaciones en las que se experimentan en su mayora sntomas de salud de la

organizacin, se podra decir que sus empleados experimentan:
a.
Satisfaccin en el trabajo
b.
Calidad de vida en el trabajo
c.
Enriquecimiento del trabajo
47
SEGUNDO BIMESTRE
Nota:
1.
2.
Una vez que haya concluido confirme sus respuestas y de haber sido acertadas, continuemos con el
estudio de la siguiente unidad, si existi alguna dificultad le recomiendo no avanzar con los temas
48
SEGUNDO BIMESTRE
UNIDAD 5. INTERVENCIONES DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.

El tercer grupo de intervenciones corresponden a las intervenciones en administracin de recursos
humanos, cuyo fin es mejorar la relacin entre la organizacin y las personas, para lo cual es necesario
que se apoye en lo expuesto en los captulos 11, 12, 13 y 14 del texto bsico.
5.1. Intervenciones en Administracin de Recursos humanos

Empecemos, entonces, con la revisin de las diferentes intervenciones, lo invito a revisar su texto bsico,
con la lectura de los captulos sealados.
Cmo le fue con la lectura? usted como administrador, recurrira a este tipo de intervenciones?
5.1.1. Instalacin de objetivos y metas
Esta intervencin se basa en la fijacin de objetivos y metas los cuales deben ser susceptibles de ser
verificados, de tal forma que se pueda establecer al final del periodo un balance de lo logrado.
El tema central de esta intervencin se refiere a la Administracin por Objetivos APO, el cual es un sistema
en el que los administradores y subordinados se ponen de acuerdo sobre la orientacin de los proyectos.
Los pasos principales de este proceso son:
Grfico Nro. 5
Proceso de APO
Preparacin
de los
objetivos del
periodo
siguiente
Revisin del
fin del
periodo por
el
colaborador
y supervisor
Fijacin
conjunta de
objetivos por
el colaborador
y los
supervisores
Acuerdo para
medir el
alcance de los
objetivos
Desempeo
del
colaborador
en el trabajo
Revisiones
intermitentes
del
desempeo en
curso

49
SEGUNDO BIMESTRE
Como puede observar la APO constituye un proceso cclico, busca la colaboracin de los empleados en
el logro de los objetivos mediante su participacin en la definicin de los mismos. Seguramente usted
ha tenido la oportunidad de revisar a profundidad este tema en otras asignaturas de su carrera.
Establecer objetivos no es una tarea que se pueda tomar a la ligera, se requiere considerar algunos
criterios como:
Especificidad
Aceptacin
Flexibilidad
Mensurabilidad
Accesibilidad
Congruencia
Le invito a revisar este tema en su texto bsico la explicacin de cada uno de estos criterios.
Revis? Son criterios importantes de considerar al momento de proponer objetivos.
Lo invito a realizar la siguiente actividad.
Proponga diversos tipos de objetivos personales y profesionales,

intente considerar los criterios mencionado
Luego de concluida la actividad, continuemos.

5.1.2. Sistemas de recompensa
En esta intervencin se considera a las recompensas como una parte integral de las organizaciones,
los efectos que estas tienen sobre las personas son diversas puesto que las motivan a unirse a la
organizacin, influyen para que los trabajadores acudan a su puesto, los motivan para actuar de manera
eficaz y refuerzan la estructura de la organizacin.
Ha sido usted alguna vez recompensado por alguna actividad que desarroll? Seguramente que si! Para
las personas de las organizaciones el principal motivador es el dinero.
Ha recompensado usted alguna vez a alguien? Seguramente que s. No cabe duda de que las
recompensas son muy utilizadas como un medio para lograr que los dems hagan algo por nosotros.
Lo invito a revisar su texto bsico, revise el tema que se propone.
Bien, seguramente ha podido leer y reflexionar sobre este tema, continuemos con la siguiente
intervencin.
50
SEGUNDO BIMESTRE
5.1.3. Planeacin y desarrollo de la carrera

No cabe duda que las organizaciones requieren de personas que cumplan diferentes etapas profesionales,
es tarea de la organizacin potenciar estas etapas profesionales mediante la carrera profesional que est
constituida por las diferentes tareas que los individuos desarrollan.
Las personas que pertenecemos a una organizacin, tenemos que tener claro que no basta con la
intencin, es necesario un desempeo destacado, preparacin adecuada y experiencia apropiada.
Le invito a revisar el captulo 12 de su texto bsico, encontrar importante y til informacin.
Interesante, Verdad?, recuerde que si tiene alguna duda, puede comunicarse con su profesor.
5.1.4. Administracin del estrs
Se ha sentido alguna vez estresado?
El estrs se ha considerado como la enfermedad de los ltimos tiempos, se ha invertido considerables
sumas a investigar las posibles causas, sus efectos y la forma de tratarlo.
Las organizaciones no se encuentran aisladas de esta enfermedad, por el contrario se han visto en la
necesidad de aplicar diversos programas que permitan su administracin.
Le invito a revisar el captulo 13 de su texto bsico, encontrar un listado de sntomas y causas del estrs.
Cmo le fue con la lectura? Ha sentido usted que se encuentra en este estado? Qu prcticas efecta
a fin de liberarse del mismo?
Es importante que conozcamos nuestro tipo de personalidad y el de las personas que nos rodean, nos
ayudar a determinar la mejor forma de enfrentar el estrs
Interesante e importante conocer sobre la forma de administrar el estrs en las organizaciones. Verdad?,
continuemos con la siguiente intervencin.
5.1.5. Planeacin de sistemas abiertos
Antes de iniciar el estudio de esta intervencin es importante que recuerde los temas tratado en la
Unidad 2 de esta gua didctica y el captulo 4 de su texto bsico. Esta intervencin constituye una
herramienta que permite evaluar en forma sistemtica el ambiente de una organizacin y desarrollar
una respuesta estratgica para el mismo.
Le invito a profundizar en este tema en el captulo 14 de su texto bsico.
Revis la informacin? Seguramente le pareci muy importante, recuerde que si tiene dudas, puede
comunicarse con su profesor tutor.
5.1.6. Cultura corporativa
La cultura corporativa constituye una forma de identificacin de las organizaciones, es nica, intangible,
podramos decir que es la huella digital de la organizacin.
Generalmente, es propuesta desde la creacin de la organizacin (por los fundadores) y mediante
diversas formas es transmitida a los empleados, les invito a revisar estas formas:
51
Historias
Rituales
Smbolos materiales
Lenguaje
SEGUNDO BIMESTRE
Le invito a revisar el captulo 14 de su texto bsico, encontrar ejemplos ilustrativos muy claros de cada
una de estas formas de transmitir la cultura.
Es muy importante que las organizaciones cuenten con su propia cultura. Le invito reflexionar sobre lo
siguiente.
Reflexione:
Pueden las personas ser el reflejo de la cultura que se vive en la organizacin a la que
pertenece?
Por supuesto que s!, las personas reflejamos la cultura de la organizacin a la que pertenecemos,
generalmente nos identificamos con muchas de las prcticas que dentro de la organizacin se desarrollan,
como tradiciones, el uso del lenguaje e incluso smbolos que nos identifican.
Luego de realizada esta reflexin, lo invito a realizar la siguiente actividad.
Entreviste a una persona que pertenezca a una organizacin, consulte:

El sistema de recompensas que la organizacin le ofrece.
El grado de satisfaccin percibido por el trabajador
Antes de concluir la primera unidad, lo invito a desarrollar la autoevaluacin nro. 5.
52
SEGUNDO BIMESTRE
Autoevaluacin 5
A.
1.()
Las recompensas organizacionales son poderosos incentivos para mejorar la

satisfaccin del empleado.
2.()
Las recompensas econmicas inciden directamente sobre el comportamiento de las

personas en el trabajo.
3.()
La carrera profesional se refiere al conjunto de trabajos, funciones, puestos y

responsabilidades desempeados durante la vida laboral.
4.()
Es estrs es un estado de sobreexcitacin al que se someten las emociones.
5.()
Las personas que presentan frecuentemente ira y no se relajan tienen muchas

probabilidades de no sufrir estrs.
B.
Frente a cada enunciado proponga un objetivo correcto, que cumpla con los criterios para ser
buenos objetivos.
Enunciado
6.
Aumentar las ventas
7.
Capacitar al personal
C.
Elija la alternativa correcta
8.
La mensurabilidad de los objetivos se refiere a:
9.
a.
Que los objetivos deben ser susceptibles de medicin
b.
Que tienen que ser medidos al finalizar el periodo
c.
Que tienen que incluir datos
Objetivo
La APO se basa en el principio de que el personal prefiere ser evaluado:

a.
Con base en criterios realistas y estndares alcanzables
b.
Con base a elementos subjetivos
c.
Con base al criterio del administrador
53
10.
11.
12.
SEGUNDO BIMESTRE
Para la intervencin Planeacin de la carrera es importante contar con un sistema de

comunicacin idneo que informe a los integrantes de la organizacin sobre aspectos como:
a.
La estructura de la organizacin
b.
las oportunidades disponibles
c.
datos de empleados
Las anclas de carrera son .. para los empleados.

a.
Estmulos
b.
Obstculos
c.
Elementos de estabilizacin
La ira frecuente es un .. de estrs.

a.
Sntoma
b.
Carcterstica
c.
Causa
Nota:
1.
2.
el estudio de la unidad siguiente, si existi alguna dificultad le recomiendo no avanzar con los
temas siguientes, revise
54
SEGUNDO BIMESTRE
UNIDAD 6. INTERVENCIONES ESTRATGICAS

6.1. Intervenciones estratgicas
Estamos a punto de finalizar el estudio de esta asignatura, le invito a realizar un esfuerzo ms a fin de
comprender los contenidos de esta unidad, lo cuales se desarrollan en el captulo 15 del texto bsico.
6.1.1. 6.1.1 Administracin del cambio estratgico
Segn la teora de Tichy la organizacin requiere realizar un importante esfuerzo que permita la
integracin de los siguientes elementos:
Grfico Nro. 6
Administracin del cambio estratgico

Alinear estos elementos no es tarea sencilla para los administradores, requieren apoyarse en los aspectos
polticos de la organizacin de tal forma que sustenten la integracin que se muestra en el esquema
anterior.
Le invito a revisar su texto bsico, encontrar informacin importante que le permiti profundizar en
este campo.
6.2. Intervenciones recientes en el mbito del DO

Al igual que otras ciencias en el Desarrollo Organizacional se realizan aportes constantes, le invito a
revisar su texto bsico.
Estos aportes se refieren a:
Conferencias de investigacin
Implica reunir a toda la organizacin con la finalidad de aclarar los valores clave de la empresa, as como
desarrollar nuevas maneras de percibir los problemas para articular una nueva visin de la organizacin.
55
SEGUNDO BIMESTRE
Administracin de la diversidad de fuerzas de trabajo
Es un programa de cambio que pretende disear prcticas de recursos humanos enfocadas a satisfacer
diversas necesidades humanas.
En cuando a la diversidad, seguramente usted ha sido testigo de algunas situaciones como: incremento
del nmero de mujeres que trabajan, desplazamiento de la poblacin rural hacia las ciudades, etc.
Desarrollo transorganizacional
Las tendencias en el mundo actual estn orientadas hacia la globalizacin, esta tendencia impulsa a
diversos pases a unirse para incrementar su competitividad.
Seguramente sern muchos los aportes que respecto a este tema se realizarn, le invito a estar pendiente
de los mismos a conocerlos y a aportar. Ser interesante investigar en internet constantemente o
consultar con empresas las prcticas que efectan en este mbito.
Le pareci interesante? Seguramente que es as, una vez que hemos concluido con este tema, lo invito
a reflexionar en lo siguiente.
Reflexione:
Qu tipo de relacin con el medio debe desarrollar una organizacin que logre la integracin
de los elementos descritos en el esquema anterior?
Como lo dijimos anteriormente, ninguna organizacin puede subsistir si no realiza un intercambio de
informacin y energa con el medio en el que se desenvuelve. La organizacin que logre la integracin de
los elementos descritos en el esquema anterior, deber adecuarse al ambiente organizacional en el que se
desenvuelve.
Hemos concluido con el estudio de esta unidad, lo invito a revisar la siguiente autoevaluacin:
56
SEGUNDO BIMESTRE
Autoevaluacin 6
A.
1.()
La administracin de cambio estratgico pretende crear una relacin entre la

estrategia de la organizacin y la estructura y sistemas de recursos humanos.
2.()
Aspectos como la escolaridad, edad, sexo, etc., no influyen en el comportamiento de

las personas.
3.()
Las organizaciones estn llamadas a implementar los planes y acciones necesarias a

fin de satisfacer las posibles necesidades de los clientes.
4.()
Administrar el cambio desde un punto de vista estratgico significa involucrar a toda

la organizacin.
5.()
La organizacin necesariamente debe adecuar su filosofa, estructura, polticas etc., a

la estrategia que esta aplica.
6.
Las conferencias de investigacin son una herramienta importante para que la organizacin:
a.
b.
c.
7.
Las conferencias de investigacin implican reunir a toda la organizacin con la finalidad de:
a.
b.
c.
8.
tome conciencia de los problemas organizacionales y las oportunidades actuales.

Difunda sus buenas prcticas y aprenda de los dems
Aprenda de las buenas prcticas de otras organizaciones
aclarar los valores clave de la empresa

Conocer su estado de satisfaccin
Introducir mejoras en la organizacin
Es un . Creer que las organizaciones que buscan enfrentar las demandas del
entorno, deben intentar actuar solas, el asociarse estratgicamente puede significar perder
mercado.
a.
b.
c.
Error
Acierto
Valor del desarrollo organizacional
Nota:
1.
2.
el estudio de la unidad siguiente, si existi alguna dificultad le recomiendo no avanzar con los
temas siguientes, revise
Felicidades, ha culminado con el estudio de esta asignatura
Espero que la informacin haya sido til y valiosa para su formacin profesional!
57
SOLUCIONARIO
7. Solucionario
PRIMER BIMESTRE
Autoevaluacin 1
58
Pregunta
Respuesta
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
SOLUCIONARIO
Autoevaluacin 2
Pregunta
Fuerza
Restrictiva
1.
Los objetivos son ampliamente

compartidos por los miembros
de la organizacin.
2.
Notable sentido de equipo en

la planeacin
3.
Una sola falta y usted ser

despedido
4.
Las necesidades del personal

son asuntos ajenos
5.
El personal oculta frustraciones
6.
Los administradores se sienten

solos cuando hacen su trabajo
7.
Las relaciones son honestas
8.
Alto grado de colaboracin
9.
La opinin de los subordinados

cuenta
10.
El personal se
voluntariamente
involucra
11.
12.
13.
14.
15.
Impulsora
59
SOLUCIONARIO
Autoevaluacin 3
60
Pregunta
Respuesta
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
SOLUCIONARIO
SEGUNDO BIMESTRE
Autoevaluacin 4
Pregunta
Respuesta
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
61
SOLUCIONARIO
Autoevaluacin 5
Pregunta
Respuesta
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Enunciado
Objetivo
Aumentar las ventas
Incrementar el 10% de ventas en la regin sur.
Capacitar al personal
Capacitar al personal de ventas de la empresa, con

dos cursos en servicio al cliente.
62
SOLUCIONARIO
Autoevaluacin 6
Pregunta
Respuesta
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
63
DI CTI ONARY
TH ESA UR US
ANEXOS
8. Anexos
El presente material ha sido reproducido con fines netamente didcticos,
cuyo objetivo es brindar al estudiante mayores elementos de juicio para la
comprensin de la materia, por lo tanto no tiene fin comercial.
1.
Emociones en la vida del grupo: Porque los grupos tambin sienten
En el Anexo 1: Emociones en la vida del grupo: Porque los grupos tambin sienten, tomado de: http://www.
cienciaytrabajo.cl/pdfs/36/pagina312.pdf representa un importante aporte para una mejor comprensin
de la formacin de grupos y la forma en que las personas actuamos cuando pertenecemos a uno.
Es importante recordar que las personas actuamos de manera diferente cuando pertenecemos a un
grupo que cuando lo hacemos de forma individual.
Como usted ha podido constatar el DO busca primordialmente mejorar las relaciones interpersonales
dentro de la organizacin, para cumplir con este objetivo necesariamente se debe tratar con el
comportamiento de las personas, el cual es consecuencia de mltiples factores que generalmente
permanecen ocultos.
Le invito a realizar la lectura correspondiente.
2.
Departamentalizacin o tipos de organizaciones
En el Anexo 2, por otro lado resume brevemente algunas de las ventajas y desventajas de los diferentes
tipos de departamentalizacin de las organizaciones, es importante que recuerde usted estos temas que
fueron tratados oportunamente en otras asignaturas.
Departamentalizacin o tipos de organizaciones.
Tomado de: http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/produccion1/tema1_6.htm
La mayora de las estructuras organizacionales usadas por las empresas comerciales son una combinacin
de los tipos bsicos de organizacin:
1.
Funcionales:
Una compaa que est organizada funcionalmente, est separada en divisiones mayores en base
a: produccin, mercadotecnia y finanzas.
2.
De ubicacin:
Algunas compaas encuentran que sus operaciones se adaptan mejor a grandes cadenas
organizacionales basadas en varias zonas geogrficas, ejemplo las grandes cadenas de hoteles,
compaas telefnicas, etc. estn divididas y organizadas sobre la base de su ubicacin. En algunos
casos estas organizaciones se usan para operaciones internacionales, en otras, las divisiones
pueden basarse solo en ciudades.
65
ANEXOS
Ventaja: Puesto que los principales ejecutivos estn ubicados en distintas reas, conocen las
condiciones locales y pueden atender rpidamente a los clientes de su zona, adems este tipo de
organizacin proporciona un buen entrenamiento para los gerentes en potencia.
3.
Organizaciones por Clientes.

Las compaas orientadas hacia las ventas, suelen utilizar este tipo de organizacin. Un modelo
tpico son las tiendas departamentales (hombres, bebes, etc.). Este tipo se utiliza principalmente
en empresas comerciales.
Ventaja:
La ventaja de este tipo de organizacin es que las necesidades de los clientes sern adecuada y
rpidamente atendidas.
4.
Organizaciones por Producto.

Una empresa puede elegir su organizacin sobre la base de los productos que produce ejemplo la
General Motors tiene grandes divisiones para el cadillac, buick, osmobile, etc. una organizacin de
este tipo promueve el conocimiento especializado del producto, as como la competencia entre
las divisiones.
5.
Por procesos.
Se establecen los departamentos por separado sobre la base del proceso implicado ejemplo:
Industria maderera, Industria Aerospacial. En este tipo de organizacin es posible colocar gerentes
en los puntos en donde se emplean conocimientos tcnicos.
6.
Hbridos.
Son una combinacin de las organizaciones de tipo bsico.
7.
De Proyectos.
Comprende una orientacin hacia la terminacin de proyectos especficos: construccin de
viviendas, presas, tneles, barcos, etc.
Estos proyectos nacen, se desarrollan y mueren, por lo tanto la organizacin debe ser sumamente
flexible y capaz de una reaccin rpida a los cambios.
8.
Organizaciones Matriciales.
Se utilizan en empresas orientadas a proyectos a gran escala. La idea bsica es asignar el proyecto
a un gerente de proyectos y sostenerlo en su ciclo vital. En vez de tener un personal permanente a
sus ordenes l lo solicitara del personal existente en la organizacin para asignarlo temporalmente
a su proyecto. Una vez que cumplen con su cometido regresan a sus organizacin funcional.
Desventaja: No est bien definida la autoridad, establecimiento de las prioridades y la utilizacin
de recursos entre los gerentes funcionales y los de proyectos.
Ventaja: Esta orientada a los resultados finales; se mantiene la identificacin profesional. Identifica
con precisin la responsabilidad de cada jefe.
66
ANEXOS
En cuanto a la forma de organizacin esta puede ser:

Centralizada: Una de las polticas bsicas de decisin que todo gerente enfrenta, es el grado de
centralizacin que se usar en una compaa sumamente centralizada, la administracin mantiene
su estrecho y rgido control sobre todas las actividades de la empresa (esto sucede en las empresas
pequeas). Evidentemente, este grado de centralizacin no resultara en una empresa grande. Existen
varias ventajas al usar un modelo de organizacin que no est altamente centralizada.
La carga administrativa puede repartirse sobre ms personas y por lo tanto pueden manejarse
organizaciones ms grandes y complejas.
La delegacin de autoridad a los subordinados crea entusiasmo en ellos, puesto que toman parte
activa en la administracin y en el proceso de la toma de decisiones.
Al delegar la autoridad los superiores pueden disponer de ms tiempo para las decisiones difciles.
Surgen buenas ideas cuando muchas mentes trabajan juntas en un problema.
Descentralizada:
Una operacin descentralizada se encuentra con ms frecuencia cuando una compaa tiene operaciones
separadas geogrficamente, ejemplo bancos, hoteles, tiendas. Bajo la descentralizacin los gerentes de
estas operaciones subordinadas reciben casi autoridad plena para operar su propia organizacin Esto
tiene la ventaja que:
1.
La gente en las organizaciones separadas toma decisiones rpidamente a sus necesidades.
2.
Estas organizaciones proporcionan un buen campo de entrenamiento para los futuros gerentes.
3.
La descentralizacin es til especialmente en las operaciones en el extranjero en donde la

administracin de da es difcil lograr desde la casa matriz.
La principal desventaja es la prdida del control central de las operaciones, otra desventaja es que los
gerentes de diferentes funciones no son consistentes en sus poltica.
GPE/jclg/2014-03-27/67
cll/2014-06-23
67

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UNIDAD 2. PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL......................................................... 24

UNIDAD 3. INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS............................................................... 32

UNIDAD 4. INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES.................................................................. 44

UNIDAD 5. INTERVENCIONES DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS...................... 49

UNIDAD 6. INTERVENCIONES ESTRATGICAS.................................................................................. 55

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