UNIVERSIDADE GUARULHOS

TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAO

ANILSON, NGELA, AMANDA, LASA E LIDIANE

ITAQUAQUECETUBA
09/2012
ANILSON, NGELA, AMANDA, LASA E LIDIANE

TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAO

Trabalho apresentado Professora Lidiane Barbosa

da disciplina Teoria Geral da Administrao
da turma HAD2011021NA520, turno noturno
do curso de Administrao.

UNIVERSIDADE GUARULHOS
Itaquaquecetuba - 10/2012
INTRODUO
Teoria comportamental da administrao a importncia do comportamento organizacional, o
estudo do comportamento humano. No conceito de administrao, as funes bsicas de uma
empresa, de acordo com a teoria clssica so prever, organizar, comandar, coordenar e
controlar e so aplicados a qualquer tipo de organizao. A teoria comportamental (ou
teoria behaviorista) da administrao trouxe uma nova concepo e um novo enfoque dentro
da teoria administrativa: a abordagem das cincias do comportamento, o abandono das
posies normativas e prescritivas das teorias anteriores (teoria clssica, das relaes humanas
e da burocracia). A abordagem comportamental, segundo Chiavenato (2003), caracterizada
por ser decorrncia da Teoria das Relaes Humanas. Assim, sua nfase ainda se encontra no
comportamento humano, porm, leva em considerao o contexto organizacional, de forma
mais ampla, abrangendo a influncia desse comportamento na organizao como um todo e as
perspectivas das pessoas diante das organizaes. As caractersticas da teoria comportamental
da administrao so a nfase nas pessoas, preocupao com o comportamento organizacional
e estudo do comportamento humano.
Acredita-se que a teoria comportamental da administrao inicia-se com Hebert Alexander
Simon, em 1947 com o livro O Comportamento Administrativo, no qual foram apresentadas
novas colocaes, o que trouxe novos conceitos ao tratamento do processo de tomada de
decises e aos limites da racionalidade. De acordo com Chiavenato (2003), as experincias
que deram base a Teoria Comportamental surgiram ainda na Teoria das Relaes Humanas e
ainda considera alguns conceitos dessa teoria, porm a Teoria Comportamental critica tanto a

Teoria Clssica, que d muita nfase nas tarefas, como as Teorias das Relaes Humanas, que
do muita nfase nas pessoas. A Teoria Comportamental mostra-se completamente oposta aos
conceitos formais e posio rgida e mecnica da Teoria Clssica.

NOVAS PROPOSIES SOBRE A MOTIVAO HUMANA

Os behavioristas acreditavam que a partir do momento que se toma conhecimento das
necessidades humanas, pode-se melhorar a qualidade do trabalho utilizando a motivao nas
organizaes. Teoria da motivao humana est organizada e disposta em nveis e
apresentada em uma hierarquia, como segue abaixo em ordem crescente:
Necessidades fisiolgicas: estas esto relacionadas sobrevivncia do indivduo. Constituem
a alimentao, o sono e o repouso, o desejo sexual etc., que so as prioridades do homem.
Necessidade de segurana: uma grande importncia no comportamento humano e est
relacionada remunerao e benefcios, condies de segurana de trabalho e estabilidade no
emprego.
Necessidades sociais: so as necessidades de associao, participao, aceitao dos
companheiros, troca de amizades, afeto e amor.
Necessidades de estima: envolvem a auto-apreciao, a autoconfiana, necessidade de
aprovao social, respeito, prestgio e considerao.
Necessidade de auto-realizao: so as necessidades humanas mais elevadas e esto no topo
da hierarquia. Esto relacionadas realizao do prprio potencial e do auto-desenvolvimento
contnuo.
TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG
Para Frederick Herzberg (apud. Chiavenato, 2003), o comportamento humano poderia ser
explicado por dois fatores independentes descritos a seguir:
Fatores higinicos ou extrnsecos: so os que se localizam no ambiente em torno das pessoas e
abrangem as condies nas quais desempenham seu trabalho. Como essas condies so
decididas pela empresa, os fatores higinicos esto fora do controle dos trabalhadores. Esses
fatores podem ser: o salrio, benefcios sociais, tipos de chefia, superviso, condies fsicas
de trabalho, as polticas e diretrizes da empresa. Quando esses fatores so pssimos ou
precrios, eles provocam a insatisfao dos empregados.

Fatores motivacionais ou intrnsecos: so os fatores relacionados com o contedo do cargo e

com a natureza das tarefas que o trabalhador executa no seu tpico dia de trabalho. Esses
fatores dependem das tarefas que os trabalhadores realizam no seu trabalho. O impacto dos
fatores motivacionais sobre o comportamento das pessoas muito profundo e estvel, pois
quando so timos provocam a satisfao, mas quando so precrios no a alcanam.
ESTILOS DE ADMINISTRAO

Segundo Chiavenato (2003), a teoria comportamental oferece muitos estilos de administrao.

Os estilos de administrao dependem da idia de natureza humana que os administradores
utilizam dentro das empresas. McGregor distinguiu duas concepes antagnicas de
administrar que em sua opinio so tpicas da viso gerencial dos funcionrios: a teoria X
(tradicional) e a Teoria Y (moderna).
A teoria X, segundo Motta (1991), corresponde teoria tradicional e mecanicista da
Administrao Cientfica. Essa teoria parte do pressuposto errneo da natureza humana, de
que o homem um indolente e preguioso por natureza, que no gosta de trabalhar e s
trabalha pelo fator econmico. Ele no tem a ambio de crescer na empresa, nem de assumir
responsabilidades, porque isso lhe traria riscos, preferindo, portanto, ser dirigido, j que isso
lhe traria segurana.

McGregor tambm formulou a Teoria Y, que pode ser sintetizada da seguinte forma: o homem
no tem desprazer em trabalhar. As pessoas no so, de forma inerente, resistentes s
necessidades das organizaes e elas se tornam assim por sua experincia negativa em outras
organizaes. O homem tem a capacidade de aprender e de imaginar, e ainda sob certas
condies, de procurar responsabilidades.
SISTEMAS DA ADMINISTRAO
A administrao nunca igual em todas as empresas, pois depende de inmeras variveis.
Abaixo apresentado um esquema considerando quatro variveis: processo decisrio, sistema
de comunicao, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas.
Sistema 1: Autoritrio-Coercitivo: Este sistema retrata o controle de forma muito rgida todos
os acontecimentos da empresa. Caracteriza-se por um processo decisrio centrado apenas no
topo da organizao. O sistema de comunicao precrio, ocorre sempre de forma vertical,
no sentido descendente. No h comunicaes laterais, e estas so vistas como prejudiciais
aos objetivos da empresa, sendo vetadas as organizaes informais. O sistema de

recompensas e punies frisa as punies como o melhor meio de as pessoas obedecerem a

risca as regras e as tarefas. Tornando, assim, um ambiente pesado. As recompensas so
materiais e salariais, porm, raramente acontecem. So exemplos desse sistema as empresas
de construo industrial, na qual usam mo-de-obra intensa e de nvel baixo.
Sistema 2: Autoritrio-benevolente: um sistema semelhante ao sistema 1, porm, menos
rgido. O processo decisrio ainda se encontra na cpula administrativa, mas pequenas
decises de natureza rotineira e simples so permitidas. O mesmo ocorre com o sistema de
comunicao, este continua precrio, porm, a cpula facilita um pouco comunicaes
ascendentes e laterais. H um acrscimo pequeno de confiana nas pessoas promovendo o
relacionamento interpessoal. Ainda h nfase nas punies, porm oferece recompensas
salariais e raramente simblicas. Encontramos este sistema em escritrios de indstrias, na
produo das empresas, onde existe uma mo-de-obra mais especializada.
Sistema 3: Consultivo: Este sistema representa um grande avano para o lado participativo,
que um ltimo sistema. O processo decisrio, portanto, do tipo participativo e consultivo,
ou seja, os demais nveis hierrquicos participam das decises e dado importncia as opinies
deles, porm, ainda sob controle da cpula. A confiana nos funcionrios mais elevada, o
que faz a empresa criar sistemas para facilitar, relativamente, a comunicao. Ocorrem
raramente punies e dada nfase as recompensas materiais. Encontramos este sistema nas
empresas mais organizadas e avanadas, como bancos e financeiras.
Sistema 4: Participativo: Caracteriza-se por ser o mais democrtico e aberto. Apesar de cpula
administrativa ainda definir as diretrizes e controlar os resultados, o processo decisrio
totalmente descentralizado aos nveis inferiores. As comunicaes j fluem facilmente e so
vistas como um meio positivo e eficiente. O ambiente de completa confiana, com
participao e envolvimento grupal. As recompensas so simblicas e matrias e raramente
ocorrem punies.
Quanto mais prximo do sistema quatro a empresa estiver, maior ser a chance de alta
produtividade.
A ORGANIZAO COMO UM SISTEMA DE DECISES
O comportamento humano nas organizaes visualizado de maneira diferente pelas varias
teorias de administrao.
a)

Teoria clssica da administrao: considera os indivduos participantes das organizaes

instrumentos passivos cuja produtividade varia e pode ser elevada mediante incentivos

financeiros ( remunerao de acordo com a produo) e condies fsicas ambientais de

trabalhos favorveis. uma posio simplista e mecanicista.
b) Teoria das relaes humanas: considera os indivduos participantes da organizao
possuidores de necessidades, atitudes, valores e objetivos pessoais que precisam ser
identificados, estimulados e compreendidos para obter sua participao na organizao,
condio bsica para sua eficincia. uma posio limitada.
c) Teoria comportamental: os indivduos participantes

da

organizao

percebem,

raciocinam, agem racionalmente e decidem a sua participao ou a no- participao na

organizao como tomadores de opinio e deciso e solucionadores de problemas.
A organizao um sistema de decises que cada pessoa participa consciente e racionalmente,
escolhendo e decidindo entre alternativas mais ou menos racionais que se lhes apresentam de
acordo com sua personalidade, motivao e atitudes. Os processos de percepo das situaes
e o raciocnio so bsicos para a explicao do comportamento humano nas organizaes: o
que uma pessoa aprecia e deseja influencia o que ela aprecia e deseja. Em outros termos, a
pessoa decide em funo de sua percepo das situaes. Em resumo, as pessoas so
processadores de informao, criadores de opinio e tomadores de deciso.
TEORIA DAS DECISES
Deciso o processo de analise e escolha entre as alternativas disponveis de cursos de ao
que pessoa devera seguir. A deciso envolve seis elementos, a saber.
1. Tomador de decises: a pessoa que faz uma escolha ou opo entre varias alternativas
futuras de ao.
2. Objetivos: so os objetivos que o tomador de decises pretende alcanar com suas aes.
3. Preferncias: So os critrios que o tomados de decises usa para fazer sua escolhas
4. Estratgia: o custo de ao que o tomador de deciso escolhe para atingir seus objetivos.
O custo de ao o caminho escolhido e depende dos recursos do que pode dispor.
5. Situao: so os aspectos do ambiente que envolve o tomador de deciso, alguns deles fora
do seu controle, conhecimento ou compreenso e que afetam suas escolhas.
6. Resultado: a conseqncia ou resultante de uma dada estratgia.
O tomador de deciso esta inserido em uma situao, pretende alcanar objetivo, tem
preferncias pessoais e segue estratgias (curso de ao) para alcanar resultados. A deciso
envolve uma opo. O processo de seleo pode ser uma ao reflexa condicionada (como
digitar as teclas do computador) ou produto de raciocnio, planejamento ou projeo para o
futuro. O tomador de deciso escolhe uma alternativa entre outras: se ele escolhe os meios
apropriados para alcanar um determinado objetivo, sua deciso racional.

A racionalidade reside na escolha dos meios (estratgia) adequados para o alcance de

determinados fins (objetivos), a fim de obter os melhores resultados. Porm, as pessoas
comportam-se racionalmente apenas em funo daqueles aspectos da situao que conseguem
perceber e tomar conhecimento (cognio). Os demais aspectos da situao que no so
percebidos ou no so conhecidos pelas pessoas embora existam na realidade- no
interferem em suas decises. A esse fenmeno d-se o nome de racionalidade limitada:as
pessoas tomam decises racionais (adequao de meios-fins) apenas em relao aos aspectos
da situao que conseguem perceber e interpretar.
ETAPAS DO PROCESSO DECISORIAL
O processo decisorial complexo e depende das caractersticas pessoais do tomador de
decises, da situao em que est envolvido e da maneira como percebe a situao. O
processo decisorial exige sete etapas, a saber:
1)Percepo da situao que envolve algum problema
2)Anlise e definio do problema
3)Definio dos objetivos
4)Procura de alternativas de solues ou de curso de ao
5)Escolha (seleo) da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos
6)Avaliao e comparao das alternativas
7)Implementao das alternativas escolhidas
Cada etapa influencia as outras e todo o processo. Nem sempre as etapas so seguidas a risca.
Se a presso for muito forte para uma soluo imediata as etapas 3,5 e 7 podem ser abreviadas
ou suprimidas. Quando no h presso, algumas etapas podem ser ampliadas ou estendidas no
tempo.
DECORRNCIA DA TEORIA DAS DECISES
O processo decisorial permite solucionar problemas ou defrontar-se com a situao. A
subjetividade nas decises individuais enorme. Simon da alguns recados.
a) Racionalidade limitada: ao tomar decises, a pessoa precisaria de um grande numero de
informaes a respeito da situao, para que pudesse analis-las e avali-las. Como isto esta
alem da capacidade individual de coleta e analise, a pessoa toma decises atravs de
pressuposies, isto , de premissa que ela assume subjetivamente e nas quais baseia na sua
escolha. As decises relacionam-se como uma parte da situao ou com apenas alguns
aspectos dela.

b) Imperfeio das decises: no existem decises perfeitas: apenas umas so melhores do

que as outras quanto ao resultado reais que produzem. Para proceder de maneira racional nas
suas aes, a pessoa precisa escolher dentre as diferentes alternativas as que se diferenciam
pelos seus resultados; estes, por sua vez, devem estar ligados aos objetivos que a organizao
pretende atingir. O processo decisrio racional implica a comparao de caminhos (curso de
ao) atravs da avaliao prvia dos resultados decorrentes de cada um e do confronto entre
tais resultados e os objetivos que se deseja atingir. O critrio norteador na deciso a
eficincia, isto , a obteno de resultados mximos em recursos mnimos.
c) Relatividade das decises: no processo decisorial, a escolha de uma alternativa implica na
renncia das demais alternativas e a criao de uma seqncia de novas alternativas ao longo
do tempo. A esses leques de alternativas em cada deciso d-se o nome de arvore de deciso.
Toda deciso , at certo ponto, uma acomodao, pois a alternativas disponveis,
estabelecendo o nvel que se pode atingir na consecuo de um objetivo. Este nvel nunca
timo, mas apenas satisfatrio.
d) Hierarquizao das decises: o comportamento planejado quando guiado por objetivos.
H uma hierarquia para distinguir o que um meio e o que um fim. Os objetivos visados
pelas pessoas obedecem a uma hierarquia, na qual um nvel considerado fim em relao ao
nvel mais baixo e considerado meio em relao ao de ordem maior.
e) Racionalidade administrativa: H uma racionalidade no comportamento administrativo,
pois planejado e orientado no sentido de alcanar objetivos da maneira mas adequada. Os
processos decisrios, pois consistem na definio de mtodos rotineiros para selecionar e
determinar os cursos de ao adequados e na sua comunicao as pessoas por eles afetados.
f) Influncia organizacional: A organizao retira de seus participantes a faculdades de decidir
sobre certos assuntos e a substituir por um processo decisrio prprio, previamente
estabelecido e rotinizado. As decises que a organizao toma pelo individuo consistem em:
a) Diviso de tarefas: a organizao limita o trabalho de cada pessoa para certas atividades e
funo especifica, que so seus cargos.
b) Padres de desempenho: A organizao define padres que servem de guia e orientao
para o comportamento racional das pessoas e para a atividade de controle pela organizao.
c) Sistema de autoridade: A organizao influencia e condicionar o comportamento das
pessoas atravs da hierarquia formal e do sistema informal de influenciao das pessoas.

d) Canais de comunicao: A organizao proporciona todas as informaes vitais no

processo decisrio das pessoas.
e) Treinamento e doutrinao: A organizao treina e condiciona nas pessoas os critrios de
decises que ela pretende manter.
HOMEM ADMINISTRATIVO
Para que seja tomadas decises a organizao procura por variedades de informaes
permitindo assim uma melhor escolha em alternativas que nem sempre so reveladas em um
todo. A capacidade de coletar estas informaes por base da organizao bastante limitada.
Por isso o tomador de deciso nem sempre tem condies de analisar e procurar todas essas
informaes. Nesta maneira o comportamento administrativo no otimizante ele no procura
a melhor maneira e sim a maneira satisfatria entre todas que conseguiu comparar. O
comportamento de buscar as melhores opes de uma organizao acaba quando ela encontra
um padro considerado aceitvel ou razoavelmente bom.
Cada pessoa um individuo que se contenta, para satisfao no necessrio o Maximo
absoluto, mas sim o contentamento obtido em suas limitaes. Com isso temos o conceito do
homem econmico, ou seja: suas aspiraes so objetivas procurando a melhor maneira de
fazer.
O processo decisorial tpico do homem administrativo explicado da seguinte forma.
- O tomador e decises evita a incerteza e segue as regras conforme a padronizao da
organizao para tomar decises.
-Ele as mantm inalteradas as regras e as define somente quando sobre presso ou crise
-Quando o ambiente muda e ocorre o processo decisrio ela tenta utilizar o seu modelo atual
para lidar com as condies modificadas.
Algumas organizaes possuem departamento especializado em inovao e desenvolvimento
mesmo quando tudo est funcionando bem. Esses departamentos no levam a organizao a
um timo desenvolvimento, mas procuram sempre atingir a satisfao da organizao para
que haja uma melhoria continua.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
o estudo da dinmica das organizaes e como os indivduos se comportam dentro delas,
para alcanar seus objetivos todos devem trabalhar com um mesmo pensamento, com
cooperao e esforos a fim de um bem comum, por essa razo a organizao caracteriza-se
por diviso de trabalho e hierarquia. Do mesmo modo que as pessoas dentro de uma
organizao tm expectativas, as organizaes tambm esperam das pessoas seus maiores

resultados quanto suas atividades, desenvolvimento e comprometimento. As pessoas

ingressam em uma organizao para satisfazer suas necessidades por outro lado a organizao
espera o retorno dessas pessoas desenvolvendo suas atividades adequadamente. Assim ocorre
a unio entre pessoas e organizaes o que se d o nome de processo de reciprocidade. As
pessoas esto dispostas a cooperar desde que as suas atividades contribuam diretamente para o
alcance de seus objetivos pessoais.

CONFLITO ENTRE OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS

Os behavioristas indicam que o conflito entre os objetivos que as organizaes buscam atingir
e os que individualmente cada participante pretende alcanar nem sempre se deu muito bem.
Os autores behavioristas tm feito distines entre problema, dilema, e conflito. Um problema
envolve uma dificuldade que pode ser solucionada dentro de um quadro de referncia
formulado pela organizao, pelos precedentes utilizados, pela soluo ou pela aplicao de
diretrizes existentes; um dilema no susceptvel de soluo dentro das suposies contidas
explicita ou implicitamente em sua apresentao, ele requer reformulao e inovao na sua
abordagem; um conflito significa um colapso nos mecanismos decisrios normais, em virtude
do qual um indivduo ou grupo experimenta dificuldades na escolha de uma alternativa de
ao. Existe o conflito quando um indivduo o grupo se defronta com um problema de deciso
entre duas alternativas incompatveis entre si ou adota uma e se contrape outra ou vice-versa.
Segundo Cris Argyris, a estrutura, a liderana diretiva e os regulamentos e controles
administrativos existentes nas organizaes so inadequadas para os indivduos maduros, pelo
qual, pode existir um conflito entre indivduo e organizao. Os princpios de organizao
formal fazem exigncias aos indivduos quais as compem.
Algumas dessas exigncias so incongruentes com as necessidades dos indivduos, da
surgindo frustrao, o conflito, o malogro e a curta perspectiva temporal como resultantes
previstos dessas incongruncias. Embora; perfeitamente possvel a integrao das
necessidades individuais de auto-expresso com os requisitos de produo de uma
organizao; as organizaes que apresentam um alto grau de integrao entre objetivos
individuais e organizacionais so mais produtivos do que as outras e; ao invs de reprimir o
desenvolvimento e o potencial do indivduo, as organizaes podem contribuir para sua
melhoria.
A responsabilidade pela integrao de objetivos organizacionais e pessoais recai sobre a alta
administrao. A interdependncia entre as necessidades do indivduo e da organizao

imensa, seus objetivos esto unidos, em ambas as partes devem contribuir mutuamente para o
alcance de seus respectivos objetivos.
APRECIAO CRITICA A TEORIA COMPORTAMENTAL
A contribuio da Teoria Comportamental incalculvel, embora apresente, segundo os
crticos, algumas fragilidades na sua aplicao. Veja algumas crticas (tanto positivas quanto
negativas) da Teoria Comportamental:
Entre elas podemos citar:
NFASE NAS PESSOAS
a) A Teoria Comportamental realinhou e redefiniu a postura das pessoas no mbito
organizacional, sob uma roupagem mais democrtica e humana.
b) Abordagem mais descritiva e menos prescritiva.
A Teoria Comportamental a mais descritiva das Teorias at ento estudadas, uma vez que ela
se preocupou em explicar, sem ditar normas ou princpios. Vale salientar que a anlise
descritiva mostra o que a anlise prescritiva mostra o que deve ser.
Enquanto a abordagem da Teoria Clssica e Neoclssica e da Teoria das relaes Humanas era
prescritiva e normativa (preocupao em prescrever como lidar com os problemas
administrativos, ditando princpios ou normas de alterao, o que deve e o que no deve ser
feito).
A abordagem da Teoria comportamental predominantemente descritiva e explica
(preocupao em explicar, sem ditar princpios ou normas de atuao).
Porm, muito embora a anlise descritiva seja predominante no estudo comportamental
organizacional, nota- se certa tendncia para uma posio prescritiva, enfatizando o que
melhor para as organizaes e para as pessoas que nelas trabalham como o caso da Teoria
Y.
c) Relatividade das Teorias de Motivao
Segundo a crtica h um vcuo sobre a existncia das necessidades humanas. Questes crticas
sobre as teorias da motivao permanecem ainda sem respostas convincentes:
- Como validar a existncia das necessidades humanas? Elas so reais?
- Em que extenso legitimo usar as necessidades como variveis independentes? Elas
realmente explicam o comportamento?
- Se as necessidades existem, por que elas devem ser satisfeitas dentro das organizaes
industriais? Por que no podem ser satisfeitas fora do trabalho?
- Elas realmente explicam o comportamento humano?
d) A Organizao como um Sistema de Decises
A viso da organizao como um sistema permeado de decises constitui um passo
importante para a compreenso da dinmica do comportamento humano nas organizaes.

ESTUDO DE CASO
IKESAKI COSMTICOS
H 47 anos a Ikesaki Cosmticos assumiu o compromisso de ser um canal de credibilidade
entre a indstria de beleza e os clientes: profissionais e consumidores. E mesmo aps mais de
um milho de clientes, tem o comprometimento de continuar sendo a loja dos profissionais de
beleza.
Para manter o ritmo de evoluo e pioneirismo, a Ikesaki Cosmticos, est sempre em busca
de novas tecnologias, em sintonia com a indstria e com os profissionais de beleza do Brasil e
do mundo. Pois acredita que a conquista da liderana no mercado se d com aprendizado
contnuo, trabalho rduo e respeito comunidade.
Tudo isso para compartilhar com os clientes de todo o pas, por meio de suas lojas na capital
paulista, televendas e vendas externas, o que h de melhor em perfumaria, cosmticos,
produtos de:
Higiene pessoal, acessrios, e equipamentos profissionais. Pois juntos, conectados e
integrados, com viso em crescer ainda mais o mercado de beleza no Brasil transformando-o
em fonte de criao e negcios.
REUNIES AO ABRIR A LOJA
Intuito de motivar os funcionrios e criar um bom relacionamento entre os mesmos, com
nfase em maior produo de vendas e qualidade no trabalho.
AGRADECIMENTO AOS SETORES PELAS METAS
Atravs de agradecimentos os colaboradores se - sentem mais motivados e trabalham com
mais eficaz e rapidez, valorizando o profissional, mostrando-se satisfeito, mesmo com baixa
remunerao.
MODO DE TRATAR COLABORADORES
Sempre chama os colaboradores de equipe deixando como um todo, ou seja, a empresa uma
pea s para serem alcanadas as expectativas esperadas todos devem trabalhar juntos, e
nunca so chamados de grupo onde cada um faz sua parte.
ATENO PARA CLIENTES

Tem uma orientao e aconselhamento profissional de tcnicos e cabeleireiros preparados

para tirar duvidas e aconselhar sobre como obter o melhor resultado ao utilizar os produtos
adquiridos deixando uma satisfao de auto-realizao.

PLANO DE CARREIRA
Operador de caixa para fiscal de caixa, atendente para encarregada, encarregado para
supervisor, supervisor para gerente.
Treinamentos e incentivo ao uso do uniforme, maquiagem e cabelos bem arrumados.
IKESAKI X TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAO
A maneira como a empresa Ikesaki Cosmticos administra seus funcionrios est bem
prxima da teoria comportamental da administrao, devido suas atitudes e decises tomadas
ao longo do trajeto da empresa. Podemos identificar isto atravs da iniciativa de motivar seus
funcionrios a um bom relacionamento entre si, a maior produo de vendas e qualidade no
trabalho, agradecendo e motivando ainda mais o cumprimento de metas e tratando seus
funcionrios como parte de um todo dentro da empresa, no apenas como um mtodo de
produo.

CONCLUSO
A teoria comportamental marca a mais profunda influncia das cincias do comportamento na
administrao e assenta-se em novas proposies para a motivao humana. O administrador
deve conhecer os mecanismos motivacionais para dirigir adequadamente as organizaes. A
teoria comportamental enfatiza o Processo Decisorial, em que todo indivduo tomador de
decises. As organizaes caracterizam-se por um conflito de objetivos individuais e
organizacionais, e conforme as organizaes pressionam para alcanar seus objetivos ela
privam os indivduos da satisfao de seus objetivos pessoais e vice-versa. Para diminuir
esses conflitos so apresentados pela teoria comportamental alguns modelos e proposies, a

fim de garantir um melhor relacionamento entre empresa-funcionrio e desta forma aumentar

cada vez mais a produtividade da empresa.
Para que uma organizao consiga xito em seus objetivos necessrio que esta esteja mais
prxima dos conceitos apresentados pela teoria comportamental, aplicando adequadamente as
proposies oferecidas por esta teoria.

REFERNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. 6 Ed. Rio de janeiro:
Elsevier, 2000.

ANEXOS