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Droit des relations collectives de travail

Les conditions de travail et demploi ne rsultent pas seulement


des clauses du contrat de travail, elles sont trs largement
dtermines

de

manire

collective

et

pour

lensemble

du

personnel.
Par ailleurs, bien souvent, cest laction collective des salaris qui a permis
la construction du droit du travail.

Chapitre I : Le risque professionnel.

Ici le risque professionnel relve tant du droit du travail que du droit de la scurit
sociale. Le droit du travail va sattacher la prvention du risque, et le droit
de la scurit sociale sattache la rparation du risque. Auparavant il faut
dlimiter le domaine du risque.

Section I : Le domaine du risque professionnel.

Sagissant du domaine du risque professionnel, il faut bien distinguer les


deux

matires.

En

effet,

en

droit

de

la

scurit

sociale,

le

risque

professionnel cest laccident du travail, la maladie professionnelle, mais


aussi laccident de trajet. En droit du travail, le risque professionnel ne
comprend que les ATMP au sens strict.

En effet, le droit du travail sattachant la prvention, lemployeur ne peut


rien faire pour prvenir un accident de trajet.
Par ailleurs, en droit de la scurit sociale, les salaris ne sont pas les seuls
bnficiaires de la lgislation sur les risques professionnels. Il faut y ajouter
les lves des tablissements denseignement technique et professionnel, les
apprentis, les stagiaires, et les dtenus astreints au travail pnal.

Paragraphe 1 : Laccident du travail.

Laccident du travail est celui qui survient par le fait ou loccasion du


travail. Par ailleurs il doit exister un lien entre laccident et le travail.

En la matire, il ny a pas damnagement de la preuve, comme en droit des


relations individuelles, c'est--dire que pour obtenir la prise en charge au titre
de risque professionnel, il appartient la victime dtablir que laccident
est survenu au temps et au lieu de travail. Ce principe a t rappel rcemment
par la cour de cassation propos dun accident o il ny avait aucun tmoin et pour
lequel la dclaration tait tardive. 2 me chambre civile (car contentieux de la scurit
sociale) 15 mars 2012.

A. La notion daccident.

A lorigine, ctait le critre de la soudainet qui permettait de diffrencier


laccident de la maladie. Il fallait un choc, une chute. Or cette distinction nest
pas toujours vidente et certaines maladies peuvent tre qualifies daccident.

Ainsi cette distinction a t abandonne par une dcision de la cour de


cassation du 2 avril 2003, propos dune infirmire qui avait contract une

sclrose en plaques suite une vaccination contre lhpatite B dans le cadre de son
activit professionnelle impose par son employeur.

La chambre sociale a estim que constitue un accident du travail un


vnement ou une srie dvnements survenus des dates certaines par
le fait o loccasion du travail et dont il est rsult une lsion corporelle,
et ce quelle que soit la date dapparition de celle-ci.

Donc avec cette dcision, le critre de la soudainet disparait au profit


dune notion plus large dvnement ou de srie dvnements. Toutefois il
faut toujours savoir localiser dans le temps lvnement qui a provoqu la lsion. En
lespce ctait la vaccination. Ainsi on a pu considrer comme accident du travail
une dpression nerveuse suite lannonce de la rtrogradation du salari.
Inversement ce nest pas le cas des dpressions conscutives des faits de
harclement moral car le harclement est une pratique diffuse dans le
temps, on na pas dvnement prcis (ce serait plus une maladie professionnelle).

B. Le lien entre laccident et le travail.

Aux termes de larticle L411-1 du Code de la scurit sociale, est


considr comme accident du travail quelle quen soit la cause laccident
qui survient par le fait ou loccasion du travail.

Si laccident survient par leffet du travail, il ny a pas de difficult pour la


reconnaissance comme par exemple une chute alors que le salari travaille. Le lien
de causalit est direct.

Ce lien de causalit est moins vident lorsque laccident survient


loccasion du travail. L il faut distinguer deux cas de figure :

Dabord, lorsque le travail est excut dans lentreprise, il ny a pas de


souci pour la reconnaissance, tout prjudice qui survient au temps et
au lieu de travail est prsum stre produit loccasion du travail.
Exemple : pour le salari victime dune rixe sur son lieu de travail. Il en est de
mme pour le salari qui est victime dune crise cardiaque sur son lieu de
travail. Cest un accident du travail, sauf si la caisse de scurit sociale
dmontre que la personne tait soigne pour des problmes cardiaques. De
mme on a considr comme accident du travail la tentative de suicide dun
salari dans le bureau de son successeur par ingestion de cachets suite
lannonce de sa mutation.
Les critres du temps et du lieu de travail sont apprcis de manire
trs souple, par exemple, laccident sur le parking de lentreprise est un
accident du travail car il sagit dune dpendance de lentreprise o
lemployeur a un pouvoir dorganisation. De mme la chambre sociale est
alle encore plus loin en 2007 en considrant comme accident du travail la
tentative de suicide dun salari son domicile mais en arrt de travail suite
des faits de harclement moral. Rcemment la cour de cassation sest
prononce pour laccident du travail propos des salaris de chez
Renault et de chez France Tlcom qui taient exposs

un stress

professionnel et qui ont mis fin leur jour.

Lorsque le travail est excut hors de lentreprise, notamment


lorsque le salari est en mission. Pendant longtemps la cour de
cassation distinguait laccident survenu lors de laccomplissement
des

actes

de

la

vie

courante

ceux

survenus

lors

de

laccomplissement dactes de la vie professionnelle. Seuls les seconds


pouvaient tre qualifis daccidents du travail.
Cette distinction ntait pas vidente car il est difficile a priori de
dterminer ce qui relve de lun ou de lautre. Cette distinction a t
abandonne par deux arrts de la chambre sociale du 19 juillet 2001.
Aujourdhui le salari en mission est considr comme tant sous
lautorit de son employeur durant toute la dure de la mission, et
bnficie ainsi de la lgislation sur le risque professionnel durant
toute la mission. Toutefois ce nest quune prsomption simple, la caisse
ou lemployeur peuvent combattre cette prsomption en dmontrant quun

motif dordre purement personnel a contribu la rupture du lien de


subordination. Exemple : un VRP qui a un accident de voiture en rentrant de
bote de nuit son htel avec un taux dalcoolmie positif.

Paragraphe 2 : Laccident de trajet.

En droit de la scurit sociale, laccident de trajet est rpar comme sil


sagissait dun accident du travail.
De son ct lemployeur a intrt ce que laccident soit qualifi de trajet
et non de travail.

A. La dfinition de laccident de trajet.

Aux termes de larticle L411-2 du code de la scurit sociale, est assimil


laccident du travail laccident qui survient sur le trajet aller et retour qui spare :

Son lieu de travail de sa rsidence principale, dune rsidence


secondaire offrant une certaine stabilit ou de tout autre lieu o le
travailleur se rend de faon habituelle pour des motifs dordre

familial.
Son lieu de travail du restaurant, de la cantine, ou de tout autre lieu
o le salari prend habituellement ses repas.

Sagissant du lieu de travail, il sentend de tout endroit o le travailleur se


rend ou se trouve par ordre de lemployeur. Cest le lieu dexcution du travail
qui nest pas forcement lentreprise. Exemple : un chantier.
Ds que le salari entre en ce lieu, laccident devient un accident du travail et non
plus un accident de trajet.
Concernant la rsidence du salari, elle est apprcie de manire stricte.
Par exemple, laccident qui survient dans le jardin nest pas un accident de trajet,

tout comme celui dans lescalier extrieur de lhabitation. Il faut que le trajet soit
effectivement commenc.
Enfin on peut trouver galement une autre extrmit avec la formule tout autre
lieu o le salari se rend pour des motifs dordre familial. Ainsi on a considr
comme accident de trajet laccident qui survient une salarie entre son lieu de
travail et le domicile de ses parents, celle-ci sy rendait en raison de ltat de sant
de son pre et on a estim que cela entrait dans le cadre de lobligation de secours
des descendants au profit des ascendants.
Enfin le texte fait rfrence une ventuelle rsidence secondaire, nanmoins elle
doit prsenter une certaine stabilit comme un appartement la mer, une maison de
campagne, et ce quel que soit le nombre de kilomtres.

B. Lexcution du trajet.

Le trajet doit tre le plus direct et le moins dangereux. De mme laccident


doit avoir lieu dans le temps qui prcde ou qui suit le temps de travail.
Toutefois, ce trajet peut connaitre des incidents, notamment un dtour ou une
interruption. Si ce dtour est li aux ncessits de la vie courante (conduire
un enfant la crche), le salari conserve le bnfice de la protection.
Linterruption en elle-mme nest pas protge, laccident qui survient dans un
magasin nest pas un accident de trajet. Ainsi il est important de savoir partir de
quand doit-on considrer le trajet comme interrompu ? Pour la chambre sociale le
trajet nest pas encore interrompu lorsquune salarie traverse la chausse pour se
rendre dans une boulangerie. Le trajet sera interrompu une fois entre dans la
boulangerie. Tant que la personne est sur la voie publique le trajet nest
pas interrompu.

Paragraphe 3 : Les maladies professionnelles.

A la diffrence de laccident qui suppose un vnement ou une srie dvnements,


la maladie professionnelle est une intoxication lente sous leffet de
certaines substances ou manations.
Pendant longtemps, pour quune maladie soit considre comme tant
dorigine professionnelle, il fallait imprativement quelle soit inscrite dans
les tableaux du code de la scurit sociale (appele nomenclature des
maladies professionnelles).

En effet ces tableaux sont au nombre de 98 et sont prvus larticle L461-2 du


code de la scurit sociale. Ces tableaux comprennent plusieurs colonnes. Pour
chaque substance, le tableau va dcrire les diffrents troubles qui relvent
de la maladie professionnelle. Exemple : pour le saturnisme, anmie. Ensuite,
pour chaque maladie, il y a un dlai de prise en charge qui court partir du jour o le
salari a cess dtre expos au risque. Enfin les tableaux dcrivent les diffrents
travaux qui sont susceptibles davoir provoqu ces troubles.
Pour toutes ces maladies inscrites dans les tableaux, cest la victime de
faire la demande de reconnaissance auprs de la CPAM (caisse primaire
dassurance maladie) en joignant un certificat tabli par son mdecin traitant.
Ensuite la CPAM a 3 mois pour se prononcer. Le silence gard pendant 3
mois vaudra reconnaissance implicite du caractre professionnel de la maladie.

Toutefois depuis 1993, il existe une procdure de reconnaissance hors


tableau. En effet, il est possible de faire reconnaitre une maladie
professionnelle dans deux cas :

Lorsque certaines conditions du tableau ne sont pas remplies


(exemple : la dure dexposition ou le dlai de prise en charge) mais quil est

tabli que la maladie est la consquence directe du travail.


Lorsque la maladie nest inscrite dans aucun tableau et quelle reste
cause par le travail et quelle a entrain soit le dcs de la victime,
soit une incapacit dau moins 25 %. Cette condition de 25%
dincapacit devrait disparaitre trs rapidement car il y a eu fin 2013

une recommandation de lACOSS (agence centrale des organismes de


scurit sociale) prvoyant sa suppression.

Dans ces deux cas la relation de causalit entre la pathologie et le travail


va tre examine par un CRRMP (comit rgional de reconnaissance des
maladies professionnelles) dont lavis simposera la CPAM. Cest une
procdure un peu plus longue car il va y avoir consultation des mdecins du travail,
du mdecin conseil, et de lemployeur. Chacun pourra prsenter ses observations.
Le CRRMP doit en principe se prononcer dans le dlai de 4 mois avec une
prolongation possible de deux mois. Le silence valant reconnaissance tacite du
caractre professionnel de la maladie.
Enfin en cas de litige sur cette reconnaissance, cest le TASS (tribunal des affaires de
scurit sociale) qui est comptent. Or il doit saisir pour avis un autre CRRMP.

Section II : La prvention du risque professionnel.

La prvention du risque professionnel joue un rle important en droit du travail,


lemployeur y est incit par le biais des cotisations ATMP qui sont fixes par
la CARSAT selon la dangerosit de lentreprise.
Cette prvention existe galement grce un dispositif triple.

Paragraphe 1 : Lobligation de scurit de lemployeur.

Lobligation pour lemployeur dassurer la scurit des salaris peut tre


lgale, dlictuelle, ou contractuelle.

A. La dimension contractuelle de la responsabilit de lemployeur.

Sur la nature contractuelle de cette responsabilit, lide est assez


ancienne, elle est dveloppe fin 19 me sicle par Sauzet et Sainteclte dans
un ouvrage intitul de la responsabilit des patrons .

Pour eux, par le contrat, lemployeur a un pouvoir de direction et parce quil


est titulaire de ce pouvoir, il doit faire en sorte que le salari soit lissue
du travail dans le mme tat quau dbut.

Cette analyse contractuelle a eu un cho bien plus tard. Cest en effet elle qui a
t retenue par la cour de cassation travers les arrts amiante du 28
fvrier 2002. En effet, par 29 arrts rendus le mme jour, la cour de
cassation a estim au visa des articles 1147 du Code civil et L230-2 du Code
du travail (aujourdhui L4221-1) que lemployeur avait une obligation
contractuelle de scurit de rsultat.

Cette analyse a ensuite t rapidement tendue au domaine des accidents


du travail en 2003 et a ensuite trouv un cho beaucoup plus large. Exemple :
dans une dcision du 29 juin 2005, la chambre sociale a estim quen raison de cette
obligation de scurit de rsultat, lemployeur doit prserver ses salaris du
tabagisme passif.
Ainsi le salari qui est victime du tabagisme est fond prendre acte de la
rupture de son contrat aux torts exclusifs de son employeur (ce qui prend les
formes dun licenciement sans cause relle et srieuse).

Ici on est face une obligation de rsultat, labsence de faute de lemployeur ne peut
lexonrer de sa responsabilit. Ainsi la chambre sociale plusieurs reprises a estim
que lemployeur avait manqu son obligation de scurit de rsultat dans
des affaires de harclement moral commis par des salaris. Dans ce cas elle
retient la responsabilit de lauteur du harclement mais aussi de lemployeur.
Chambre sociale 26 septembre 2012.

Il en est de mme lorsque le salari est victime de violences physique ou morales


mme si lemployeur a pris les des mesures pour faire cesser ces agissements.
Chambre sociale 23 janvier 2013.

Rcemment la chambre sociale est alle encore plus loin, en estimant que
lemployeur avait manqu son obligation alors que le salari navait subi aucune
agression mais travaillait juste dans un climat dinscurit. Chambre sociale 6
octobre 2010.
Enfin, lorsque les salaris travaillent en dehors de lentreprise, que ce soit sur un
chantier ou dans les locaux dune autre entreprise, lemployeur a lobligation de se
renseigner sur les risques encourus par ses salaris. 2 me chambre civile, 8 novembre
2007.

Cette dimension contractuelle est aujourdhui un peu dpasse, en effet


lobligation de scurit de rsultat doit tre relie au pouvoir de direction
et dorganisation de lemployeur, notamment depuis larrt Snecma du 5
mars 2008. En effet pour la cour de cassation, il est interdit lemployeur dans
le cadre de son pouvoir de direction et dorganisation de prendre des
mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la sant ou
la scurit des salaris. Il en ressort que cest lorganisation du travail ellemme qui doit garantir la sant et la scurit des salaris. Ceci a t
plusieurs reprises rappel rcemment dans des affaires o les salaris taient en
situation de stress professionnel en raison de lorganisation du travail. 2 me chambre
civile 8 novembre 2012 et 19 septembre 2013.
Enfin la responsabilit des employeurs est aujourdhui engage en cas de suicide de
ses salaris surtout lorsquils sont victimes dun stress professionnel.

B. Lobligation lgale de scurit.

Cette obligation lgale dcoule essentiellement dune loi du 31 dcembre


1991, transposition dune directive cadre de 1989.
Cette loi est aujourdhui codifie aux articles L4121-1 et suivants du code du
travail. Larticle L4121-1 dresse les principes gnraux de la prvention. Il
pose dabord lobligation pour le chef dtablissement de prendre les
mesures ncessaires la scurit et de protger la sant physique et
mentale des travailleurs, y compris des intrimaires. Toutes ces mesures vont
tre des actions de formation, de prvention et dinformation.

Larticle L4121-2 va plus loin, il pose 9 principes de base de la prvention :

Eviter les risques.


Evaluer les risques qui ne peuvent tre vits.
Combattre ces risques la source.
Adapter le travail lhomme.
Tenir compte de lvolution de la technique.
Remplacer ce qui est dangereux.
Planifier la prvention en y intgrant la technique et les conditions de travail.
Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorit sur la

protection individuelle.
Donner des instructions appropries.

Cette loi de 1991 va bien plus loin que la simple lutte contre laccident. En effet,
aux articles L4121-3 et L4121-4, on pose pour lemployeur lobligation de
tenir compte de deux paramtres que sont les caractristiques techniques
de son tablissement mais aussi de celles du salari. C'est--dire quil doit
prendre en compte les capacits du salari prendre les prcautions ncessaires
pour sa sant.
Plus rcemment, un dcret du 17 dcembre 2008 est venu renforcer
lobligation de lemployeur en matire dinformation des travailleurs sur les
risques pesant sur leur sant et leur scurit au travail. Ainsi lemployeur doit
informer chaque salari de manire comprhensive pour chacun et il doit faire en
sorte que chaque salari puisse avoir accs aux documents uniques dvaluation des
risques.
A ct de cette obligation, la prvention peut ne servir rien si les salaris ne sont
pas conscients de lintrt de la scurit. Cest pourquoi larticle L4122-1

prcise que conformment aux instructions donnes, il incombe chaque


travailleur de prendre soin de sa scurit, de sa sant, ainsi que des autres
personnes concernes par ces actes ou omissions au travail. Ainsi si un
salari persiste malgr les instructions ne pas respecter les consignes de
scurit, ceci constitue une faute grave qui justifie son licenciement sans
indemnit. Chambre sociale 30 septembre 2005). La chambre sociale a estim le 1 er
juillet 2008 que le salari qui fume malgr linterdiction pose par son
employeur commet galement une faute grave justifiant son licenciement
sans indemnit.

C. La responsabilit pnale de lemployeur.

Il sagit ici du principe de la responsabilit pnale des personnes morales


pos larticle 121-2 du Code pnal. Cette responsabilit va concerner
lemployeur lui-mme lorsquil sagit dune socit ou de toute autre personne
morale de droit priv.

Aujourdhui une personne morale peut tre condamne pour des infractions
commises pour son compte par ses organes ou ses reprsentants. Dans ce
cas elle encourt des peines damende ou de dissolution mais aussi
linterdiction
placement

dexercer

sous

toute

surveillance

activit
judiciaire

professionnelle
pendant

ou

ans,

sociale,
voire

un

mme

lexclusion des marchs publics.


Ici on est en matire dhygine et de scurit, et lemployeur peut sexonrer de
sa responsabilit ds lors quil a consenti une dlgation de pouvoir.
Toutefois, pour que cette dlgation soit efficace, il est impratif que le
dlgataire ait la comptence, lautorit, et les moyens ncessaires
lexercice de ses responsabilits. Ainsi il doit avoir une connaissance de la
rglementation en matire dhygine et de scurit, il doit galement
savoir donner des ordres, des instructions, en contrler lexcution, et
surtout il doit disposer des moyens ncessaires, c'est--dire avoir de quoi
faire respecter la scurit.

Ds lors que ces conditions sont remplies, le salari (souvent un cadre)


bnficiant de la dlgation de pouvoir est pleinement responsable. Sil y a
des poursuites devant le tribunal correctionnel, cest lui qui rpondra des
infractions devant le tribunal correctionnel. Ainsi la chambre sociale a estim que
commet une faute grave le salari titulaire dune dlgation de pouvoir qui sest
content de se renseigner sur le prix de la rparation dun matriel dangereux et qui
na pris aucune mesure pour prvenir un ventuel accident ni faire procder aux
rparations qui simposaient. 23 juin 2010.

Inversement, au

cours

de

lanne

2011,

la

chambre

criminelle

sest

prononce sur certains aspects du rgime de la dlgation de pouvoir, ainsi


elle a estim que si le dlguant simmisce dans la gestion du personnel en
prononant des sanctions envers les salaris qui nauraient pas respect
les consignes de scurit, la dlgation perd toute efficacit. Chambre
criminelle, 7 juin 2011.
Enfin elle a prcis galement par une dcision du 20 juillet 2011 quen cas de fusion
entre deux socits, donnant lieu la cration dune nouvelle socit,

le

changement de dirigeant social a pour effet dentrainer la caducit de la


dlgation de pouvoir.

Paragraphe 2 : La mdecine du travail.

Le terme mdecine du travail na plus cours aujourdhui, on parle depuis 2002 de


service de sant au travail, qui recouvre tant la sant physique que
mentale.
Dans le cadre de leur mission, les services de sant au travail peuvent faire
appel aux comptences de divers organismes comme la CARSAT (caisse
dassurance retraite et de sant au travail), lANACT (agence nationale pour
lamlioration des conditions de travail), lorganisme de prvention du BTP.

A. Lorganisation de la mdecine du travail.


Aux termes de larticle L4622-2 du Code du travail, les services de sant au
travail (SST) sont assurs par un ou plusieurs mdecins du travail dont le
rle est prventif.
En effet, ils ont pour mission gnrale dviter toute altration de la sant du
fait du travail tout en vrifiant les conditions de travail.
Depuis une rforme du 20 juillet 2011, ce champ sest largi, en effet
aujourdhui les SST ont un rle de conseil en matire de prvention des
risques

professionnels,

damlioration

des

conditions

de

travail,

de

rduction de la pnibilit, mais aussi un rle de prvention de la


dsinsertion professionnelle. Enfin il faut y ajouter la prvention de la
consommation dalcool et de drogue sur le lieu de travail. Toutes les entreprises
prives sont concernes.

Ce service de sant peut prendre des formes diverses, cest le nombre de salari
ou le nombre dexamens mdicaux pratiqu chaque anne qui va tre
dterminant. Ainsi lemployeur doit mettre en place un service dentreprise
lorsque le nombre de salari est au moins gal 2200 ou le nombre
dexamen mdicaux pratiqus atteint ou dpasse 2134.

En

dessous

de

ces

seuils,

les

entreprises

relvent

dun

service

interentreprises auquel elles adhrent. Ce service interentreprises est une


association (loi de 1901), il est organis en secteurs gographiques et
professionnels et son financement va tre assur par des cotisations des
employeurs qui adhrent. Chaque employeur payant selon son nombre de
salaris.

Au sein de chaque service interentreprises,

il doit y avoir une quipe

pluridisciplinaire, comprenant des mdecins du travail, des infirmiers, et


des intervenants spcialiss en prvention des risques professionnels. Ils
sont tous salaris du service interentreprises. Toutefois, ds lors que leffectif de

salaris est au moins gal 500, lemployeur a le choix entre le service


interentreprises ou constituer son propre service.

Le mdecin du travail est un docteur en mdecine, et mme en plus


titulaire dun certificat dtude spciale en mdecine du travail. Il est
salari, soit directement de lemployeur, soit du service interne, et il a un
contrat de travail crit soumis au contrle du conseil dpartemental de lordre des
mdecins. Ainsi, le problme est quil est parfois difficile de concilier libert
mdicale et lien de subordination mme si la rforme de 2011 a raffirm le
principe de lindpendance du mdecin du travail dans ses missions.
Enfin ce mdecin du travail fait partie des salaris protgs c'est--dire que
son licenciement ne peut intervenir quavec lautorisation de linspecteur
du travail. Idem pour la rupture conventionnelle.

A. Les missions du mdecin du travail.

Tout dabord il sagit dune mdecine prventive, le mdecin du travail ne


peut prescrire

aucun mdicament, dans le cas contraire il engage sa

responsabilit civile mais aussi celle du service interentreprises en cas


deffet nocif du mdicament, voir Cour de cassation

1 re chambre civile, 24

janvier 2006.
Le mdecin du travail est avant tout un conseiller. Dune part du chef
dentreprise, mais aussi des salaris et des reprsentants du personnel. Il va tre
consult sur la construction et lamnagement de locaux, sur la modification
des quipements de travail et de protection, enfin il sera consult sur tout
ce qui relve de lhygine dans lentreprise et notamment les services de
restauration.
Le mdecin du travail va galement tre inform sur la nature de tous les
produits utiliss dans lentreprise et il va connaitre les rsultats des
analyses sur tous ces produits. Il dispose galement dune libert daccs
dans tous les locaux dentreprise.

Toutes ses activits de conseil doivent reprsenter au moins 1/3 du temps


de travail du mdecin du travail, et ce pour viter quil soit rduit faire passer
des visites mdicales. Aujourdhui le mdecin doit passer au moins 150 demijournes par an ces activits de conseil et de consultation.

Viennent ensuite les examens mdicaux, qui sont assez varis.


On

les

examens

gnraux, comme

lexamen

mdical

dembauche,

lexamen biannuel, la visite de reprise (obligatoire dans les 8 jours de la reprise).


Lemployeur qui norganiserait pas ces visites manque son obligation de
scurit de rsultat. Enfin il faut rappeler le rle primordial du mdecin du
travail lors du reclassement du salari devenu inapte. Cest lui qui va
proposer des mutations et des transformations de poste.
Lemployeur tant tenu dune obligation de scurit de rsultat, il est
oblig de suivre les prescriptions du mdecin du travail. Chambre sociale 20
mars 2013. Le salari peut trs bien refuser de prendre un poste compatible avec les
prconisations du mdecin du travail. Chambre sociale, 23 dcembre 2009.

A ct des examens gnraux, on a galement des examens spciaux. Il


peut sagir dexamens complmentaires (qui compltent la demande du
mdecin), il y a galement les examens spcifiques destination de
certaines catgories (notamment les jeunes, les femmes enceinte), mais aussi en
raison de la nature des produits utiliss par les salaris. Tous ces examens spciaux
sont la charge de lemployeur, or les rsultats ne peuvent lui tre
communiqus, ils vont figurer dans le dossier mdical du salari.

Enfin, depuis 2006, le mdecin du travail doit dans chaque entreprise tenir
une fiche dentreprise o il va consigner les risques professionnels, et les
effectifs exposs ce risque. Cette fiche est ensuite transmise lemployeur et
au CHSCT.

Paragraphe 3 : Le CHSCT (comit dhygine, de scurit et


des conditions de travail).

La constitution dun CHSCT est obligatoire partir de 50 salaris,


nanmoins linspecteur du travail peut imposer la constitution dun CHSCT
dans tout tablissement prsentant des risques particuliers.

Depuis

une

loi

du

30

juillet

2003,

cr

le

CISST

(comit

interentreprises de sant et de scurit au travail) qui va contribuer la


prvention des risques susceptibles de rsulter des interfrences entre les
activits de plusieurs tablissements, et ce dans le cadre dun plan de
prvention des risques technologiques.

Le but du CISST est dassurer une concertation entre les diffrents CHSCT
et il est mis en place sur dcision du prfet.
Plus rcemment la loi du 14 juin 2013 relative la scurisation de lemploi
prvoit pour les employeurs la possibilit et non lobligation de mettre en
place une instance temporaire de coordination des CHSCT en cas de projet
commun entre plusieurs tablissements dots dun CHSCT. Cette instance a pour
objet dorganiser une expertise unique.

A. La composition du CHSCT.
Il comprend la fois le chef dentreprise, et une dlgation du personnel
dont le nombre varie selon le nombre de salaris. Cela va de 3 9. Les
salaris ne sont pas forcment des lus. Ils sont dsigns par un collge unique
compos des membres du CE et des dlgus du personnel. En effet, il sagit
de fonctions trs techniques, il faut des salaris informs sur les questions
dhygine et de scurit. Sil ny a pas daccord dans la dsignation, il y a
dans ce cas lection avec des listes, on appliquera dans ce cas le droit des
lections professionnelles, sauf quil ny a pas de monopole de prsentation
syndicale au 1er tour.

Le mdecin du travail fait galement partie du CHSCT, il a voix consultative .


Enfin il peut galement y avoir des personnes invites, comme lingnieur
prvention de la CARSAT.

Sagissant du CISST, il est compos des prsidents des diffrents CHSCT, et


de reprsentants des salaris des tablissements concerns. Il est prsid
par le directeur de la DIRRECTE.

Enfin, sagissant de linstance de coordination prvue par la loi du 14 juin


2013, elle est prside par lemployeur, et comprend des reprsentants de
chaque CHSCT. Reprsentants qui sont dsigns par la dlgation du personnel de
chaque CHSCT.

B. Les moyens du CHSCT.

Le CHSCT a une double mission :


-

Il doit contribuer la protection de la sant et de la scurit des

travailleurs.
Il doit participer lamlioration des conditions de travail.

Enfin, le CHSCT doit tre associ toute recherche de solution concernant


lorganisation du travail, lenvironnement du travail, lamnagement des
postes de travail et la dure du travail.

Pour mener bien toutes ces missions il va disposer dun certain nombre de
moyens :
-

En 1er lieu, ds quune demande de runion du CHSCT est forme par


deux de ses membres, et quelle est motive, lemployeur doit

lorganiser. Chambre sociale, 26 juin 2013.


De mme lemployeur est tenu de consulter le CHSCT avant toute
modification importante des conditions de travail. CA de Versailles, 5

aout 2013 propos du dveloppement de la 4G pour une socit de


tlphonie mobile.
1. Les informations transmettre au CHSCT.

Lemployeur doit fournir au CHSCT toutes les informations ncessaires sa


mission. De manire plus prcise larticle 4711-1 oblige lemployeur
communiquer au CHSCT toutes les attestations, les consignes, et les
rsultats de toutes les vrifications et contrles mis sa charge au titre de
lhygine et de la scurit au travail.
De

mme,

ds

lors

quune

visite

de

lentreprise

est

effectue

par

linspecteur du travail, il doit en informer les membres du CHSCT afin quils


puissent prsenter leurs observations.
En plus de ces informations ponctuelles, lemployeur doit prsenter au CHSCT
tous les ans un rapport faisant le bilan de la situation de lhygine, de la
scurit et des conditions de travail dans son tablissement, rapport qui
doit galement prsenter les actions qui ont t menes au cours de
lanne coule.
A ct de ce rapport, il va prsenter un programme annuel de prvention des risques
professionnels et damlioration des conditions de travail. Le comit mettra un avis
sur le rapport et sur le programme.
Enfin, si les salaris utilisent des quipements de protection individuelle, lemployeur
doit laborer des consignes dutilisation qui doivent tre tenues la disposition des
membres du CHSCT.

2. Lexpertise.
Il y a plusieurs situations dans lesquelles le CHSCT peut faire appel un
expert.
-

Premier cas : lorsquun risque grave est constat dans ltablissement,


mme sil ny a pas eu daccident du travail ou de maladie
professionnelle pralable. Exemple : exposition des fumes nocives.
Ainsi, la CA de Paris a estim le 31 mai 2006 que le harclement moral

pratiqu par un directeur gnral et un taux dabsentisme important pour


maladie constituent un risque grave pour la sant justifiant le recours
lexpertise. De mme, plus rcemment le TGI de Paris a pu estimer que
constitue un risque grave pour la sant des salaris lexistence de pressions et
de menaces subies par certains membres du personnel ainsi que ltat
dpressif dautres salaris du notamment leur affectation des tches ne
correspondant pas leurs comptences, situation ayant entrain une tentative
de suicide. TGI de Paris, 20 janvier 2011.
-

Second cas : en cas de projet modifiant les conditions dhygine et de


scurit ou les conditions de travail. Ici on parle bien de projet, on doit se
situer en amont de la dcision. Exemple : CA de Rouen, 19 octobre 2010,
propos dun projet dintroduction dans lentreprise dun systme dvaluation
individuelle des salaris.

Parfois lemployeur va contester la ncessit de lexpertise, et dans ce cas


la dcision est prise par le prsident du TGI qui va statuer en rfr. Il va
juger de lutilit de lexpertise, nanmoins, le cout de cette expertise mais aussi
des ventuels frais de procdure seront toujours la charge de lemployeur
dans la mesure o le CHSCT na pas de budget de fonctionnement. Exemple :
chambre sociale, 15 mai 2013.
Sagissant du droulement de lexpertise, lemployeur ne peut sopposer
lentre de lexpert dans ltablissement, et il doit lui fournir toutes les
informations ncessaires sa mission. Il peut demander tout document quil
souhaite.
Enfin, sagissant de lexpertise par linstance de coordination prvu par la
loi du 14 juin 2013, lexpert doit tre dsign ds la 1 re runion de
linstance et lexpertise doit tre ralise dans le dlai dun mois voire 2
mois en cas de ncessit. Ce dlai est rduit 15 jours sil sagit dun projet de
restructuration.
Une fois que lexpert a remis son rapport, cette instance de coordination doit
rendre un avis dans les 15 jours, dlai ramen 7 jours en cas de projet de
restructuration.

3. Les moyens matriels.


A la diffrence des dlgus du personnel et des membres du comit
dentreprise, le chef dtablissement nest pas tenu de mettre la
disposition du CHSCT un local permanent. Toutefois il doit disposer dun local
appropri pour les runions et souvent lemployeur lui attribue un local.
Pour lexercice de leurs fonctions les membres du CHSCT peuvent avoir se
dplacer aussi bien lintrieur quen dehors de lentreprise. Donc
lemployeur doit leur fournir les moyens de se rendre sur les lieux o un
danger grave et imminent aurait t signal.
Ces membres pourront galement bnficier dun crdit dheures. Ce temps
est assez variable, il va de deux heures par mois, dans les tablissements de
moins de 100 salaris jusqu 20 heures par mois dans les tablissements
de plus de 1500 salaris. Durant ces heures, appeles heures de dlgation, les
membres du CHSCT peuvent circuler librement dans ltablissement pour
toute dmarche se rattachant leur mandat. Par ailleurs, ce crdit dheures
ne comprend pas le temps pass aux runions, mais aussi aux enqutes
suite un accident du travail, mais aussi au temps pass lorsquun danger grave
et imminent a t signal. Ce crdit dheures peut parfois tre dpass en cas
de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas cest au salari dtablir la ralit
des circonstances exceptionnelles.

Paragraphe 4 : Le droit dalerte et de retrait.

Cest une loi du 23 dcembre 1982 qui a reconnu au salari le droit de se


retirer dune situation dont ils ont un motif raisonnable de penser quelle
prsente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur sant.

Ce droit est aujourdhui codifi aux articles L4131-1 et L4131-2 du code du travail.
Ces dispositions sont largement inspires de la convention 155 de lOIT.

A. La notion de danger grave et imminent.

Limminence du danger est une notion difficile cerner, car relative. En effet,
dans certaines industries le danger est en permanence imminent. Donc

il

appartient au juge du fond de caractriser ce danger.


Ainsi les deux critres doivent tre runis.
Dabord, le danger doit tre imminent c'est--dire que le risque doit tre
susceptible de se raliser brusquement et dans un dlai rapproch.
Ensuite, le risque doit tre grave, c'est--dire quil doit tre susceptible de
causer des consquences fcheuses, dangereuses, et de provoquer un
dommage lintgrit physique du salari.
Ainsi, la jurisprudence et particulirement les juges du fond ont t amens se
prononcer sur cette notion de danger grave et imminent.
Certains dangers sont, par nature, graves. Exemple : tre expos des actes de
violence, un harclement sexuel, des faits de harclement moral. Il en va de
mme chaque fois que lemployeur ne respecte pas une norme de scurit,
que cette norme soit pose par le code du travail ou

une autre rglementation.

Exemple : CA de Metz du 6 fvrier 2006 concernant le non-respect des rgles en


matire dexposition lamiante. Exemple : CA de Douai, 26 novembre 2004,
propos dun vhicule sans contrle technique.
Inversement, le danger grave et imminent na pas t retenu dans une
affaire o le salari tait expos des courants dair dans son bureau.
Conseil de prudhommes de Bthune, 20 mars 1984. De mme la cour de cassation
sest prononce sur le cas des chauffeurs de bus qui utilisent leurs droits de retrait
lorsquun collgue se fait agresser. Pour la cour de cassation, il ny a pas de motif
raisonnable de penser quil existe un danger grave et imminent de nature justifier
le droit de retrait sur les autres lignes du rseau. Chambre sociale, 23 avril 2003.

B. Le droit dalerte.
Devant un danger grave et imminent, lalerte peut tre signale
lemployeur soit par le salari, soit par un membre du CHSCT.

1. Le droit dalerte du salari.

Larticle

L4131-1

du

code

du

travail

prcise

que

le

salari

alerte

immdiatement lemployeur ou son reprsentant de toute situation de


travail dont il a un motif raisonnable de penser quelle prsente un danger
grave et imminent pour sa vie ou sa sant.
Le texte prcise le salari alerte . Ce terme a t substitu au mot avise.

Aucun formalisme nest prvu, le signal peut trs bien tre purement
verbal. Exemple : le conseil dEtat a pu estimer que le rglement intrieur ne peut
imposer de dclaration crite. Conseil dEtat, 12 juin 1987, Gantois.
Ensuite le texte vise lemployeur ou son reprsentant. A lorigine ctait le mot
prpos qui avait t retenu, or en faisant le choix de la notion de
reprsentativit, il faut sur le plan juridique un mandat ou une dlgation. Le chef
dentreprise a intrt dsigner officiellement dans chaque tablissement
et

mme chaque atelier un reprsentant habilit recevoir le signal du

salari.
Enfin le texte fait rfrence un motif raisonnable de penser . Ainsi, la loi
nexige pas que ce danger apparaisse comme rel et effectif, donc le salari
conserve une latitude dapprciation. Sil commet une erreur dapprciation, ds
lors quelle est lgitime, le salari ne risque aucune sanction.

2. Le droit dalerte du membre du CHSCT.


Ici la situation est prvue larticle L4131-2.
Si un membre du CHSCT constate une cause de danger grave et imminent,
notamment par lintermdiaire dun salari qui a exerc son droit de
retrait, il doit suivre toute une procdure qui peut aller jusque quatre
tapes :

1re tape : il doit aussitt en aviser lemployeur ou son reprsentant. Il


doit aussitt consigner son avis sur un registre spcial rserv aux

membres du CHSCT. Lavis doit tre dat, sign, il doit indiquer le ou les
postes de travail concerns, la nature du danger, ainsi que le nom du ou des
-

salaris exposs ce danger.


2me tape : lemployeur doit sur le champ procder une enqute
avec le membre du CHSCT et prendre les dispositions ncessaires
pour remdier au danger. Si on tombe daccord la procdure sarrte l. En

cas de dsaccord on passe la 3me tape.


3me tape : elle intervient en cas de divergence sur la ralit du
danger ou sur la faon de le faire cesser. Le CHSCT est runi
durgence dans un dlai de 24 heures, lemployeur doit informer
linspecteur du travail et lagent du service prvention de la CARSAT
qui peuvent assister la runion du CHSCT. En cas daccord cela sarrte

l.
4me tape : elle intervient dfaut daccord entre lemployeur et le
CHSCT. Dans ce cas cest linspecteur du travail qui intervient, et il
peut soit demander au directeur de la DIRRECTE de prendre une mise
en demeure, pour contraindre lentreprise de se mettre en rgle, soit
saisir le prsident du TGI en rfr pour quil ordonne toute mesure
pour faire cesser le danger. Cela ira de la simple mise hors service dune
machine la fermeture de ltablissement.
C. Le droit de retrait.
1. Les conditions dexercice.

Pour que le retrait puisse tre exerc, trois conditions doivent tre runies :
-

Il doit y avoir un motif raisonnable de penser que la situation

prsente un danger grave et imminent pour la vie ou la sant.


Le salari qui quitte son poste doit en mme temps signaler

immdiatement le danger lemployeur ou son reprsentant.


Le droit de retrait doit tre exerc de telle manire quil ne cre pas
une nouvelle situation de risque grave et imminent. C'est--dire quil ne
faut pas faire courir un risque daccident aux autres salaris.

Le droit de retrait peut parfois tre exerc de manire collective. Donc il y a un


risque de confusion avec des salaris grvistes. Or la diffrence est importante dans
la mesure o lemployeur doit continuer payer le salari qui a exerc son
droit de retrait alors que la grve suspend le paiement du salaire.

Nanmoins, il est possible de les distinguer dans la mesure o le retrait est


une mesure conservatoire, alors que le droit de grve est motiv par des
revendications professionnelles.

2. Les consquences du retrait.


Aucune sanction, aucune retenue sur salaire, ne peut tre prise
lencontre dun salari qui a exerc son droit de retrait.
Inversement, le retrait en labsence de tout motif permettant de croire une
situation dangereuse peut tre sanctionn. Il en sera de mme si le salari
se retire sans le signaler son employeur et laisse son collgue en situation
dinscurit. Chambre sociale, 21 janvier 2009.
En gnral, les tribunaux sont trs souples et reconnaissent facilement la
lgitimit du droit de retrait. Exemple : un chauffeur avait refus deffectuer un
dplacement au motif de la dfectuosit de son sige, sensuit une altercation avec
lemployeur. Il quitte lentreprise, est licenci pour absence injustifie, et il conteste
en invoquant lexercice du droit de retrait. Il obtient gain de cause au motif que
le non fonctionnement de lamortisseur du sige savrait nuisible la
sant du chauffeur et que lemployeur en tait inform depuis plusieurs
mois et navait rien fait. Il y a eu nullit du licenciement et rintgration du salari
(19 avril 1984).
Si un accident du travail se produit alors quun salari avait alert
lemployeur sur lexistence dun danger grave et imminent,

il y a

automatiquement faute inexcusable de lemployeur. Ce sera important sur le


plan de la rparation.

Section III : La rparation du risque professionnel.

On est dans le droit de la scurit sociale pur.


Immdiatement aprs laccident ou la constatation de la maladie va souvrir
une priode dincapacit temporaire, totale ou partielle, qui va sachever
soit par la gurison de la victime, soit par la consolidation de son tat.

Dans ce cas de consolidation va souvrir alors la priode dincapacit


permanente qui va donner lieu lattribution dune rente.

Paragraphe 1 : Les prestations en cas dincapacit


temporaire.

A. Les prestations en nature.


Ce sont toutes les consultations, les soins, les mdicaments.
Face une ATMP ces prestations vont couvrir lintgralit des frais
engags. Il ny a pas de ticket modrateur (part mutuelle). La scurit sociale
prend tout en charge. De mme sil y a hospitalisation, le forfait journalier
nest pas du.
De son ct le salari na pas faire lavance des frais. Cest lorganisme de
scurit sociale qui va verser directement toutes les sommes dues aux
praticiens et aux auxiliaires mdicaux.
Sont galement concerns tous les frais lis la radaptation fonctionnelle
(exemple : kinsithrapeute) et la rducation professionnelle.

B. Les indemnits journalires.


Ces indemnits journalires viennent indemniser la perte journalire si la
victime arrte son travail. Elles sont verses ds le lendemain de laccident,
il ny a pas de jour de carence.
Dans un 1er temps la victime a droit une allocation qui reprsente 60% de
son salaire brut et ce durant les 28 premiers jours. A partir du 29me jour
cette indemnit passe 80%.
Cette indemnit est souvent revalorise par les conventions collectives, qui
imposent que lemployeur prenne en charge la partie qui manquerait des 28 premiers
jours.

Cette indemnit journalire va tre verse jusqu la gurison ou la


consolidation du salari (constate par le mdecin conseil).

Paragraphe 2 : Les prestations en cas dincapacit


permanente : les rentes.

A. La rente due la victime.


Cette rente va tre calcule partir de deux lments : le taux dincapacit
de la victime et le salaire qui tait peru par le salari.
Sagissant du taux dincapacit de la victime, la caisse va dabord rechercher le
taux dincapacit relle, et ce par le biais dun barme officiel. Exemple :
perte des 2 yeux = 100%. Ablation dune main= 60 65%. Lablation du pouce = 30
35%.
Ce taux est ensuite corrig. Il est rduit de moiti jusqu 50% et augment
de moiti pour la partie qui excde 50%. Exemple : sur un taux de 70% de rel,
50+20, on aura 25+30= 55% dincapacit corrige
Ensuite, on va corriger le salaire de la victime. Chaque anne il y a un arrt
qui fixe un salaire minimum prendre en considration. Actuellement il est de
18000. Jusqu deux fois ce salaire minimum le salaire est intgralement
pris en compte. De 2 8 salaires minimums, le salaire est pris en compte pour
un tiers. Pour la partie suprieure 8 salaires minimums, il nest plus pris en
compte. Exemple : 60 000 annuel, on fait 60 000-36 000= 24 000 quon divise par
3= 8000. 36 000+ 8000= 44 000 (salaire corrig).
La rente va correspondre au taux corrig du salaire corrig. Exemple : un
salari qui gagne 60 000 par an et a un taux dincapacit relle de 70% a droit
55% de 44 000.
Cette rente va pouvoir tre majore lorsque la personne a recours une
tierce personne. Dans ce cas, elle est majore de 40%.
Cette rente peut ensuite faire lobjet de rvisions en cas damlioration ou
daggravation.

Si ce taux dincapacit permanente est infrieur 10%, le salari na pas


droit une rente, mais un capital vers en une fois par la scurit sociale.
Il est denviron 4000 pour une incapacit de 9%.

B. La rente due au survivant.

Lorsque laccident ou la maladie entraine le dcs de la victime, certains


proches ont droit eux-mmes une rente.
Pour le conjoint, mais aussi le concubin, ou le partenaire pacs, la rente est
en principe gale 30% du salaire de la victime, elle peut atteindre 50% si
ce conjoint a plus de 55 ans ou sil est incapable.
Pour les enfants, sils ont moins de 16 ans, ou 20 ans en cas dtude, la
rente est de 15% pour chacun des 2 premiers enfants et de 10% par enfant
au-del.
Lensemble des rentes dues au survivant ne doit pas dpasser 80% du salaire. Si
on dpasse on va proratiser chaque rente.

Paragraphe 3 : La rparation en cas de faute inexcusable.

A. La notion de faute inexcusable.


A lorigine, la faute inexcusable a t dfinie par un arrt des chambres
runies du 15 juillet 1941. Elle se caractrisait lpoque par trois
lments positifs et deux ngatifs :
Positifs :
-

Elle devait tre dune exceptionnelle gravit.


Lauteur de lacte ou de lomission devait avoir conscience du danger

compte tenu de sa formation et de la rglementation.


Lacte ou lomission devait tre volontaire.

Ngatifs :
-

On devait avoir une absence dintention de provoquer le dommage

(sinon on tombe dans de la faute intentionnelle).


Il devait y avoir une absence de toute cause justificative.

Lexemple le plus courant est celui du chef dentreprise ou du cadre dlgataire de


pouvoir qui est averti dun danger et qui ne fait rien pour y remdier.
Cette dfinition a t srieusement remise en cause travers les arrts
amiante du 28 fvrier 2002 qui concernaient les entreprises qui utilisaient de
lamiante. La cour de cassation a rendu 29 arrts le mme jour pour marquer
le revirement.

Dans ces diffrentes affaires en 1re instance (TASS), les juges avaient dcid
que la condition de la conscience du danger tait remplie. Les employeurs
ont contest ces dcisions, au motif que linterdiction dutiliser de
lamiante na t prise quen 1977, quil faut 25 30 ans pour incuber une
maladie lie lamiante, et que donc ils ne pouvaient avoir conscience du danger
avant 1977. La condition ntait pas remplie selon eux. Cette argumentation a t
rejete par les CA. Pour elles les employeurs ne pouvaient ignorer les
dangers de lamiante dans la mesure o ds le dbut du 20 me sicle, des
travaux scientifiques mettaient en vidence les dangers de lamiante et
surtout ds 1945 les pouvoirs publics avaient cr le tableau numro 30 dans le
code de la scurit sociale concernant les maladies professionnelles conscutives
linhalation de poussires damiante. Pour ces CA les employeurs avaient forcement
conscience du danger.
A travers 29 arrts du 28 fvrier 2002, la cour de cassation donne raison
aux CA, elle estime que lemployeur a une obligation de scurit de
rsultat. Il en rsulte que pour les maladies professionnelles inscrites un
tableau, lemployeur doit prserver ses salaris de lexposition aux risques
et donc ici de lamiante. La cour de cassation en dduit que le simple
manquement

cette

obligation

constitue

en

lui-mme

inexcusable sans quil y ait lieu sattacher dautres critres.

une

faute

Aujourdhui les juges ont simplement deux constats faire :


-

1er constat : lemployeur avait-il conscience du danger ? Pour tout ce qui

est dans les tableaux il en avait forcement conscience.


2me constat : avait-il pris les mesures de protection ncessaires ? Cette
exigence est interprte de manire trs large. La cour de cassation
ayant estim que labsence daction de prvention entraine la faute
inexcusable. 2me chambre civile, 18 novembre 2010 propos dune salarie
qui distribuait des plateaux repas or le code du travail impose lemployeur
de mettre en place des moyens de prvention des risques professionnels pour
lensemble des manutentions manuelles.

Aprs ce revirement de 2002 il est aujourdhui beaucoup plus facile de faire


reconnaitre une faute inexcusable. Cette jurisprudence a t rapidement
tendue aux accidents du travail avec le mme raisonnement. Cette jurisprudence
a t galement tendue aux risques psycho-sociaux et particulirement
aux problmes des consquences du stress (8 novembre 2012 : condamnation
dun employeur au titre de la faute inexcusable du fait de la crise cardiaque dun
salari expos au stress dans le cadre de son travail). Dans ce genre daffaire les
juges vont souvent rechercher des indicateurs de stress, comme par exemple une
surcharge de travail trop importante, ou une violation rgulire des rgles sur le
temps de travail. En lespce le salari travaillait environ 70 heures par semaine, ne
prenait pas ses congs, et avait des objectifs irralisables. Pour la cour,
lemployeur ne pouvait ignorer ses propres manquements qui aboutissaient
gnrer non seulement un stress, mais aussi un danger pour la sant du
salari. Dans ce cas lemployeur avait forcement conscience du danger.
Plus rcemment la cour de cassation a confirm cette analyse propos du
suicide dun salari de chez Renault qui avait de grosses difficults
assurer ses fonctions, pour lesquelles il navait pas les connaissances requises. Il
avait inform lemployeur de ses difficults par mail qui tait rest sans rponse, ce
qui avait provoqu chez lui une dpression svre entrainant son hospitalisation. L
aussi lemployeur avait forcement conscience du danger. 2 me chambre civile, 19
septembre 2007.

B. Lincidence de la faute inexcusable sur la rparation.

En cas de faute inexcusable, il est clair que les indemnits journalires et


les prestations en nature ne sont pas affectes.
Par contre, en cas dincapacit permanente ou de dcs de la victime, les
prestations seront plus importantes. Tout dabord sur la rente dIPP, il ny a
plus de correction. On calcule la rente sur le salaire rel et le taux dincapacit
rel. En plus de la majoration de la rente, la victime a droit la rparation
de tous ses prjudices (sorte de retour au mcanisme de responsabilit
civile).
En effet, en principe aucune action en rparation dun accident du travail ne
peut tre exerce sur le fondement du droit commun, principe rappel par la
chambre sociale le 15 fvrier 2011. Il en est tout autrement lorsque laccident
du travail ou la maladie professionnelle est conscutive une faute
inexcusable. Dans ce cas il y a un retour des mcanismes de la responsabilit
civile et il y a mme eu une volution sur la question.
En effet, larticle L452-3 du Code de la scurit sociale prvoit quen cas de
faute inexcusable, la victime a droit des dommages et intrts pour son
prjudice esthtique, moral, physique, dagrment, mais aussi celui li la
perte de possibilits de promotion professionnelle. Il y a encore peu il tait
impossible dobtenir la rparation dautres prjudices.
Cest le Conseil constitutionnel qui a fait voluer la situation par une
dcision du 18 juin 2010, il a estim que limpossibilit dobtenir la
rparation intgrale de tous les prjudices tait contraire la constitution,
notamment au principe dgalit. Forcment, il sen est suivi un revirement de la
cour de cassation, et donc aujourdhui si la victime peut obtenir une
rparation des prjudices viss larticle L452-3, elle peut aussi demander
la rparation de dommages qui ne sont pas couverts par le code de la
scurit sociale, comme par exemple les frais dadaptation du logement ou
dacquisition dun vhicule adapt. Chambre sociale, 30 juin 2011. De mme on
peut demander la rparation dautres prjudices, comme son prjudice
sexuel, qui doit tre distingu du prjudice dagrment. Il peut aussi
demander

la

rparation

du

prjudice

li

son

dficit

fonctionnel

temporaire, c'est--dire pour la priode avant la consolidation. Arrt du 20


juin 2013. De mme le prjudice dagrment doit tre spar de limpossibilit de
pratiquer une activit sportive ou de loisir. Toutefois, le salari ne peut demander
lindemnisation de son prjudice li son dficit fonctionnel permanent car il est

assur par la rente dIPP et sa majoration en cas de faute inexcusable. Il en est de


mme pour lindemnisation des frais mdicaux intgralement pris en charge par la
scurit sociale. 2me chambre civile, 4 avril 2012.
Enfin, le salari peut mme aller plus loin si laccident du travail du une faute
inexcusable a entrain son inaptitude tout poste et donc son licenciement pour
inaptitude. Le salari peut devant le conseil de prudhommes dans le cadre
de sa contestation de licenciement demander une indemnit pour rparer
le prjudice li la perte de son emploi en raison dune faute inexcusable
de son employeur. Chambre sociale 26 janvier 2011.

Chapitre II : Les institutions


reprsentatives du personnel.

Ds lors que les effectifs dune entreprise dpassent un certain seuil il est
ncessaire de donner aux salaris des instances de reprsentation.
Lemployeur sera inform plus tt des difficults et pourra viter ainsi un
conflit social.
Ds la fin du 19me sicle, certains employeurs mettaient deux mme
volontairement en place une reprsentation du personnel. Ensuite, en 1917,
on va imposer la mise en place de dlgus dateliers dans les usines
darmement, et en 1936 apparaissent les 1ers dlgus du personnel,
appels lpoque dlgus ouvriers. A la libration, il y a une vritable
volont dassocier les salaris la gestion de lentreprise. Cela se traduit
par lordonnance du 22 fvrier 1945 instituant les comits dentreprises.
Les moyens et les missions de ces comits vont tre renforcs en 1982 par
les lois Auroux.

Les syndicats vont jouer un rle important dans la reprsentation du


personnel dans la mesure o il y a un monopole de prsentation des
candidats au 1er tour par les syndicats reprsentatifs.

Section I : Lorganisation de la reprsentation du


personnel.
Ici les rgles sont communes aux dlgus du personnel et aux comits
dentreprises. Les dlgus syndicaux ne sont pas lus. Ils sont dsigns
par leurs syndicat et ils sont l pour reprsenter leur syndicat dans
lentreprise, ils ne sont pas l pour reprsenter le personnel.

Paragraphe 1 : Llection des reprsentants du personnel.

A. Electorat et ligibilit.

Pour tre lecteur le salari doit avoir au moins 16 ans, et 3 mois


danciennet dans lentreprise. Par ailleurs, il ne doit pas avoir subi de
condamnation pnale grave ayant entrain la perte de ses droits civiques. Il
ny a pas dautre condition, peu importe que le contrat soit dun type particulier,
lapprenti est lecteur tout comme le salari temps partiel.
Nanmoins pour les salaris dtachs dans une autre entreprise, ds lors
quils sont dtachs pendant plus de 12 mois dans une autre entreprise, ils
doivent choisir sils exercent leur droit de vote dans lentreprise qui les
emploie ou dans lentreprise daccueil.
Par ailleurs, il faut galement exclure de llectorat les cadres qui ont sur un
service, un dpartement, ou un tablissement, une dlgation dautorit
permettant de les assimiler au chef dentreprise.
Enfin, le salari dont le contrat est suspendu reste lecteur et ligible dans
lentreprise.
Pour tre ligible, le salari doit avoir au moins 18 ans, et tre salari de
lentreprise depuis au moins un an, mme sil y a eu des contrats avec des
interruptions. Pour tre ligible il faut galement ne pas faire partie de la

famille proche du chef dentreprise, c'est--dire ne pas tre son conjoint,


ascendant, descendant, frre, sur.
Sagissant du cas du salari dtach, il reste ligible dans son entreprise
dorigine. Ainsi, la chambre sociale a pu prciser que le fait pour un salari dtre
lu dlgu du personnel dans lentreprise utilisatrice ne lempche pas dtre
lecteur et ligible aux lections du comit dentreprise dans son entreprise
dorigine. Chambre sociale, 28 septembre 2011. Nanmoins il nest pas ligible aux
lections du comit dentreprise dans lentreprise daccueil.
De mme, lorsque le salari travaille simultanment dans plusieurs
entreprises, il doit choisir celle dans laquelle il va faire acte de candidature
aux lections du Comit dEntreprise ou des Dlgus du Personnel. Ce
choix simpose uniquement pour lligibilit, ils sont lecteurs dans toutes les
entreprises o ils travaillent.

B. Lorganisation des lections.

Lorganisation des lections relve de linitiative du chef dentreprise. Il


doit tous les 4 ans informer le personnel par voie daffichage de
lorganisation de llection.
Le document affich doit prciser la date envisage pour le 1 er tour,
llection des DP et des membres du CE devant avoir lieu le mme jour.
Aussitt

laffichage

syndicales

tablir

lanc,
leur

lemployeur
liste

et

doit

inviter

ngocier

avec

les
lui

organisations
le

protocole

prlectoral. Le dfaut dinvitation dune organisation syndicale la


ngociation du protocole est une cause de nullit du protocole.
Sur la forme de cette invitation vont tre invits par voie daffichage les
organisations syndicales qui satisfont au critre dindpendance, de
respect des valeurs rpublicaines, et constitues depuis au moins 2 ans. Par
contre, vont tre invits par lettre individuelle les syndicats reprsentatifs
dans lentreprise c'est--dire ceux qui en plus ont obtenu au moins 10% aux
dernires lections professionnelles.
Un syndicat ne pourra se prvaloir dun dfaut daffichage sil a sign le protocole
prlectoral ou sil a prsent les candidats. Chambre sociale, 15 mai 2013.

En effet, les organisations syndicales vont jouer un rle important, elles


vont ngocier et conclure le protocole prlectoral, c'est--dire les rgles du
droulement de

llection.

Une

fois

signe,

lemployeur

ne

peut

plus

unilatralement modifier les modalits de llection.


Exemple : sil veut modifier la date de llection, il doit conclure un avenant, et
convoquer nouveau les organisations syndicales. Par ailleurs, la validit de ce
protocole prlectoral est soumise une double majorit : il faut le
consentement de la majorit des syndicats en nombre ayant particip la
ngociation, et la majorit en suffrage des syndicats reprsentatifs dans
lentreprise. Si ce sont des 1res lections et quil ny a pas de syndicat reprsentatif,
la 1re condition est suffisante.
Si cette condition de double majorit nest pas remplie, le protocole nest
pas pour autant irrgulier, mais il permet toute partie qui y a intrt
saisir le juge dinstance pour quil fixe les modalits de llection. Chambre
sociale 6 octobre 2011. En effet, tout syndicat peut contester un protocole dont
il nest pas signataire ds lors quil a exprim des rserves au plus tard au
dpt de la liste des candidatures. Chambre sociale, 28 septembre 2011.
Enfin, il appartient lemployeur de fixer les modalits des lections
professionnelles. Sil ny a pas daccord prlectoral, lemployeur ne peut
refuser aucune candidature parce quelle serait tardive (chambre sociale 26
septembre 2012). De mme il ne peut pas fixer un dlai trop court aux organisations
syndicales pour dposer leur liste. Un dlai de 8 jours a t estim trop court.
Aujourdhui

avec

le

dveloppement

des

nouvelles

technologies

lorganisation du vote peut tre dmatrialise. La chambre sociale est


rgulirement saisie de la question. Ds le 23 juin 2010 elle estimait quun lecteur
optique de code barre figurant sur les enveloppes tait de nature assurer
lidentification des lecteurs ainsi que le secret du vote. Il tait donc conforme aux
principes gnraux du droit lectoral. Arrt confirm le 26 septembre 2012.
Nanmoins, la possibilit du vote lectronique doit tre prvue par un
accord dentreprise et non simplement par un accord dtablissement. De
mme, le procd utilis doit rendre impossible ltablissement dun lien
entre lidentit de llecteur et lexpression de son vote. Arrt du 26 mai
2012.

La chambre sociale a volu rcemment sur le rgime du vote par


correspondance. En effet, pendant longtemps elle estimait que le vote par
correspondance

ne

pouvait

intervenir

que

dans

des

circonstances

exceptionnelles. Par un revirement du 13 fvrier 2013 elle affirme que le


recours au vote par correspondance nest contraire aucune rgle dordre
public et quil peut trs bien tre prvu par le protocole lectoral.
Ensuite, il faut rpartir les salaris pour permettre une reprsentation de
chaque catgorie. On a donc plusieurs collges. Il y a en principe deux
collges :
-

Celui des ouvriers et employs dune part,


Et celui des ingnieurs chefs de service, techniciens et agents de
maitrise dautre part.

Si lentreprise a moins de 25 salaris, il ny a quun seul collge.


Inversement il y aura un 3me collge pour llection du CE qui va rassembler
les ingnieurs, les cadres et les chefs de service ds lors quils sont au
moins 25.
Au 1er tour des lections, depuis la loi du 20 aout 2008, les organisations
syndicales qui satisfont aux critres de respect des valeurs rpublicaines,
dindpendance, et qui ont au moins 2 ans danciennet ont le monopole de
prsentation

des

candidats.

De

mme,

tout

syndicat

affili

une

confdration nationale peut prsenter des candidats. Sil ny a pas de


syndicat dans lentreprise ou sils nont pas prsent de candidat, on passe
au 2nd tour.
Il y a un 2nd tour dans plusieurs hypothses :
-

Lorsque le nombre de votants au 1er tour est infrieur la moiti des

inscrits (lorsque le quorum nest pas atteint).


Lorsque certains des siges pourvoir sont rests vacants et
lorsquaucune organisation syndicale na prsent de candidat au 1 er
tour.

A ce 2nd tour les candidatures sont libres. Les salaris pourront voter pour
des listes autres que celles prsentes par les organisations syndicales qui
peuvent nanmoins se maintenir au 2nd tour.

Le scrutin est un scrutin de liste avec reprsentation proportionnelle c'est-dire quil est attribu chaque liste par le bureau de vote autant de
siges que le nombre de voix recueillies en fonction du quotient lectoral.
C'est--dire nombre de suffrages/ nombre de siges. Sil reste des siges pourvoir,
ils sont attribus la plus forte moyenne.
En cas de contestation relative llectorat ou sur la rgularit des
oprations lectorales, cest de la comptence du TI qui doit tre saisi dans
les 15 jours. Le tribunal statue dans ce cas en dernier ressort et il statue
sans frais (il ne peut pas condamner une partie aux dpens).
Il arrive parfois quil ny ait aucun candidat au 1 er comme au 2nd tour. Dans
ce cas lemployeur doit tablir un constat de carence quil affiche dans
lentreprise et quil transmet dans les 15 jours linspecteur du travail.
Nanmoins il nest pas pour autant tranquille pour 4 ans. A tout moment un
salari ou une organisation syndicale peut demander lorganisation de
llection.

Paragraphe 2 : Le cadre de la mise en place.


A. Leffectif de lentreprise.
Llection des dlgus de personnel est obligatoire dans toute entreprise
o sont occups au moins 11 salaris. Celle dun comit dentreprise
lorsquest atteint le seuil de 50.
De mme lorsque plusieurs entreprises occupant habituellement moins de
11 salaris exercent leur activit sur un mme site (centre commercial, galerie
marchande), le directeur de la DIRRECTE peut de sa propre initiative ou la
demande dune organisation syndicale imposer llection de dlgus du
personnels communs ces microentreprises. On parle alors des dlgus
de site. Il faut que le seuil de 50 soit runi par toutes les entreprises sur le site.
Dans la pratique cest trs peu appliqu.
Dans les entreprises de moins de 200 salaris, aprs avoir recueilli lavis
des dlgus du personnel et du CE, le chef dentreprise peut mettre en
place une DUP (dlgation unique du personnel), c'est--dire que les dlgus du
personnel constituent dans ce cas la dlgation du personnel au CE.

Lavantage est quil ny a quune lection grer. Toutefois lemployeur doit


respecter les attributions de chacun c'est--dire quil doit tenir des
runions distinctes avec les mmes personnes. Il sera possible de le vrifier
avec les PV de runion. La dcision de mettre en place une DUP appartient
lemployeur. Toutefois si les organisations syndicales ne sont pas daccord,
lemployeur doit dans ce cas procder une ngociation du protocole prlectoral
dans les conditions classiques.
Pour calculer leffectif de lentreprise le lgislateur exige quil ait t
atteint pendant 12 mois conscutifs ou non au cours des 3 dernires
annes.
Concernant les dlgus du personnel, lentreprise peut se dispenser de
leur renouvellement si lexpiration du mandat des lus les effectifs sont
rests en dessous de 11 salaris pendant au moins 12 mois. Par contre pour
le comit dentreprise, si on passe en dessous du seuil de 50, sa
suppression est subordonne la conclusion dun accord entre le chef
dentreprise et lensemble des organisations syndicales reprsentatives
dans lentreprise, soit dfaut daccord lautorisation du directeur de la
DIRRECTE.
Inversement en cas daugmentation deffectif en cours de mandat il est
possible dorganiser des lections partielles pour lire de nouveaux
dlgus en plus de ceux dj lus pour la dure des mandats restant
courir. Dans ce cas ces lections partielles doivent tre prvues par accord
dentreprise sign par toutes les organisations syndicales. Chambre sociale
13 octobre 2010.
Pour calculer si ces seuils sont atteints, les travailleurs en CDI et temps plein
sont pris en compte intgralement, c'est--dire quils reprsentent une unit. En
revanche les salaris sous CDD et les travailleurs temporaires sont pris en
compte au prorata de leur temps de prsence au cours des 12 mois qui ont
prcd la signature du protocole prlectoral. Dailleurs ils ne sont pas pris
en compte sils remplacent un absent. Il en sera de mme pour les salaris
temps partiel.
Pendant longtemps la jurisprudence excluait de leffectif les cadres qui en
raison de leurs pouvoirs pouvaient tre assimils au chef dentreprise. Ceci
tait critiquable car sil est justifi de les priver de llectorat et de lligibilit, ils
nen demeurent pas moins salaris de lentreprise et doivent ce titre tre pris

en compte dans le calcul des effectifs. La cour de cassation a fini par


admettre cette solution dans une dcision du 26 septembre 2002.
Enfin, depuis la rforme de 2008, seuls sont pris en compte dans les
effectifs de lentreprise les salaris mis disposition par une entreprise
extrieure qui sont prsents depuis au moins un an. Dans ce cas il faut quils
soient intgrs de manire permanente et troite la communaut de travail et que
les conditions de travail soient susceptibles de gnrer des intrts communs. Tel ne
sera pas le cas de salaris qui travaillent indiffremment pour plusieurs transporteurs
et qui ne se rendaient que ponctuellement dans les locaux de la socit. Chambre
sociale 14 avril 2010.

B. Lunit de reprsentation.
Le comit dentreprise a pour cadre normal lentreprise alors que la
dlgation du personnel aura pour cadre ltablissement (qui peut trs bien
tre une simple unit de production nayant absolument pas la personnalit
juridique).
Si lentreprise na quun seul tablissement, il y aura constitution dun
Comit dEntreprise et dune dlgation du personnel. Si lentreprise a
plusieurs tablissements, il y aura autant de dlgations du personnel que
dtablissements.

Il

aura

dans

chaque

tablissement

un

comit

dtablissement mais aussi un comit central dentreprise compos de


reprsentants des comits dtablissement dans le sige.

1. Ltablissement distinct.
Ltablissement distinct est le cadre dimplantation pour les dlgus du
personnel.
Pendant longtemps, il appartenait au juge dinstance de dfinir ce quil
entendait par tablissement distinct. Aujourdhui, depuis une ordonnance du
1er dcembre 2005, cest lautorit administrative qui a comptence pour
reconnaitre ou non la prsence dun tablissement distinct, notamment le
directeur de la DIRRECTE.

Ltablissement distinct va se caractriser par le regroupement dau


moins 11 salaris, constituant une communaut de travail ayant des
intrts propres, susceptibles de gnrer des rclamations communes et
spcifiques

et

travaillant

sous

la

direction

dun

reprsentant

de

lemployeur.
Cette dfinition ressort dun arrt de la chambre sociale du 22 janvier 2003
confirm plusieurs reprises. Cette nouvelle dfinition met laccent sur la
communaut de travail ayant des intrts propres. Jusqu cette prcision de
2003, il fallait sur place la prsence dun reprsentant de lemployeur ayant
le pouvoir de recevoir les rclamations et de transmettre celles auxquelles
il ne pouvait donner suite. Cette exigence avait un inconvnient majeur : le
dcoupage en tablissements distincts tait un peu li la volont de lemployeur (il
suffisait de ne mettre personne de responsable).

2. LUnit Economique et Sociale (UES).


Lexistence de seuils en dessous desquels la mise en place dinstitutions
reprsentatives nest pas obligatoire peut inciter le chef dentreprise une
fois arriv ces seuils constituer plusieurs socits juridiquement
distinctes et affecter chacune dentre elles un nombre de salaris
natteignant pas les seuils.
Cest en raction cette fraude que la jurisprudence a construit la notion
dUES, ce par une dcision de la chambre criminelle du 23 avril 1970. Car on
a estim tre en face dun dlit dentrave.
Cette notion a ensuite t lgalise par les lois Auroux de 1982.
Cette unit doit dabord tre conomique c'est--dire quil doit y avoir une
communaut dintrts des entits rassembles et une concentration des
pouvoirs lintrieur du primtre en question c'est--dire que les activits des
diffrentes socits doivent tre similaires ou complmentaires et surtout
on doit retrouver un pouvoir de direction unique. On doit retrouver les
mmes personnes dans les organes de direction. La cour de cassation a pu
considrer

quil

nexiste

aucune

unit

de

direction

sur

les

collaborateurs

parlementaires et que donc les dputs pris en leur qualit demployeurs de

collaborateurs parlementaires ne constituent pas une UES. Chambre sociale, 18


fvrier 2004.
Ensuite cette unit doit galement tre sociale c'est--dire quil doit y avoir
des intrts communs entre les travailleurs, les salaris, ces intrts
communs rsultant de conditions de travail communes, dun statut social
identique ou au moins similaire. Concernant les conditions de travail, cest
souvent le critre de linterchangeabilit du personnel qui est utilis c'est-dire le fait que les salaris travaillent indiffremment dans les socits. Le statut
social doit galement tre identique, c'est--dire quon va avoir une politique
sociale commune, c'est--dire la mme convention collective, les mmes grilles de
rmunration, le mme accord de participation. On va sattacher lensemble. Cest
au vu de lensemble des faits que le juge va dcider sil y a UES ou non.
La reconnaissance de lUES peut tre judiciaire, mais elle peut trs bien
rsulter dun accord des personnes morales qui la composent et les
syndicats reprsentatifs au sein de celle-ci. Dans ce cas il y a une drogation
aux rgles de la ngociation collective c'est--dire quil doit y avoir unanimit des
organisations syndicales. Si la reconnaissance est judiciaire, cest le TI qui sera
comptent pour reconnaitre lUES.
LUES une fois reconnue va regrouper plusieurs entreprises juridiquement
distinctes. La notion dentreprise est prise au sens large, il peut sagir de socits
commerciales, dassociations, dEPIC, or il doit toujours sagir de personnes morales
juridiquement distinctes. Il nest pas possible de reconnaitre une UES entre une
entreprise et les tablissements dune autre entreprise dans la mesure o un
tablissement ne peut tre considr comme une entreprise juridiquement distincte.
Ceci a t rappel dans laffaire Vivendi du 7 mai 2002 o un TI avait
reconnu une UES entre 46 filiales de la compagnie gnrale des eaux et 18
tablissements

de

la

socit

Vivendi.

Ce

ntait

pas possible

car les

tablissements nont pas la personnalit juridique.

Section II: Linstitution des dlgus du personnel.


Lorigine des dlgus du personnel est assez ancienne, en effet une loi du
18 juillet 1990 avait institu des dlgus dans les mines or leur
comptence tait limite aux seuls problmes de scurit.

En 1899, une sentence arbitrale de Valdec-Rousseau destine mettre fin la grve


des mtallurgistes du Creusot prvoyait que des dlgus lus seraient chargs de
prsenter leurs rclamations la direction.
Linstitution de dlgu du personnel en elle-mme fut cre en 1936
(accords de Matignon) mais a connu un certain renforcement avec les lois
Auroux du 28 octobre 1982.
Les dlgus du personnel sont en nombre variable, selon les effectifs de la
circonscription o ils sont lus c'est--dire selon la taille de lentreprise ou
de ltablissement. Le chiffre va de 1 titulaire et 1 supplant dans les
structures de 11 25 salaris 9 titulaires et 9 supplants lorsquil y a
entre 750 et 999 salaris. A partir de 1000 salaris, il y a un titulaire et un
supplant par tranche supplmentaire de 250 salaris.
Ils sont lus pour 4 ans, et sont indfiniment rligibles.

Paragraphe 1 : Les attributions des dlgus du personnel.


Les dlgus du personnel ont essentiellement une fonction de porteparole. Ils vont prsenter lemployeur les rclamations individuelles ou
collectives des salaris concernant la rglementation du travail. Ils doivent
toutefois faire attention ne pas empiter sur les attributions du CE et des dlgus
syndicaux.
Les dlgus du personnel doivent galement saisir lemployeur lorsquils
estiment une mesure discriminatoire. Dans ce cas lemployeur doit aussitt
prendre les mesures ncessaires pour remdier la mesure discriminatoire.
Ils sont galement reus tous les mois par lemployeur et ce mme sil ny a
quun seul dlgu du personnel.
Avant cette runion mensuelle les dlgus du personnel doivent remettre
lemployeur une note exposant lobjet de leur demande au moins 2 jours
ouvrables avant la runion. De son ct lemployeur doit leur rpondre par crit
dans les 6 jours ouvrables qui suivent la runion. Cette runion mensuelle est
obligatoire. Lemployeur qui ne lorganise pas se rend coupable dun dlit dentrave.
Les dlgus du personnel sont galement rgulirement consults :

Sur la priode des congs pays et lordre des dparts.


Lors du reclassement dun salari victime dun ATMP.

Enfin en labsence de CE (entreprises de moins de 50 salaris), ils vont


exercer les attributions conomiques du Comit dEntreprise. Exemple :
depuis cette anne, ils sont consults sur lutilisation du crdit dimpt comptitivit/
emploi (CICE) avant le 1er juillet de chaque anne.
De mme dans les entreprises de moins de 50 salaris, ce sont les dlgus du
personnel qui exercent les missions du CHSCT.

Paragraphe 2 : les moyens des dlgus du personnel.


Les dlgus du personnel bnficient dun crdit mensuel de 15 heures,
ramen 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salaris (appeles
heures de dlgation).
Ce temps est considr comme du temps de travail effectif. Il peut tre dpass en
cas de circonstances exceptionnelles.
Si le dlgu du personnel cumule les attributions de DP et de membre du comit
dentreprise (en cas de DUP), il bnficie dun crdit mensuel de 20 heures de
dlgation.
Les dlgus vont disposer dun local adapt lexercice de leur mission, mais aussi
de panneaux daffichage aux portes dentre des lieux de travail.
Ils peuvent se dplacer librement pour exercer leur mission soit lintrieur de
lentreprise ( condition de ne pas apporter trop de gne aux travaux), soit
lextrieur de lentreprise (exemple : caisse de scurit sociale).
Enfin sils exercent des attributions du CE ou du CHSCT ils ont droit aux formations
spcifiques qui sont rserves aux membres du CE ou du CHSCT.

Section III : Le comit dentreprise.


En

mars

1944,

le

programme

du

CNR

sigeaient

de

grandes

organisations syndicales prvoyait de profondes transformations et en


particulier une formule de cogestion dans les entreprises exploites en SA.

Ceci a eu pour rsultat lordonnance du 22 fvrier 1945 instituant le comit


dentreprise.

Paragraphe 1 : Lorganisation du comit dentreprise.


Le comit dentreprise est obligatoire pour les entreprises ou UES de plus
de 50 salaris. Ce seuil est calcul comme pour les DP c'est--dire quil doit tre
atteint pendant 12 mois conscutifs ou non au cours des 3 dernires
annes. Toutes les entreprises seront concernes, quelles soient industrielles,
commerciales, et pas seulement les SA.
A. La composition du comit dentreprise.
Le comit dentreprise est un organe dlibrant trois composantes :
-

Le chef dentreprise qui est de plein droit le prsident du CE. Il peut

se faire assister par deux collaborateurs.


Il comprend ensuite une dlgation du personnel. C'est--dire des
membres lus par les salaris. Leur nombre varie selon les effectifs. Il va
de 3 dans les entreprises de 50 74 salaris 15 dans les entreprises
occupant plus de 10 000 salaris. A ce nombre de titulaire on doit
ajouter un nombre gal de supplants dont la vocation est de remplacer
les titulaires empchs ou dont le mandat a pris fin avant la date normale
dexpiration. Dans les entreprises de moins de 200 salaris, les DP

peuvent constituer la dlgation du personnel au CE. Cest la DUP.


Les syndicats ont la facult de dsigner chacun un reprsentant au
CE. Depuis la rforme de 2008, ce droit est ouvert chaque organisation
syndicale qui a des lus au CE. Sur ce point la chambre sociale est
intervenue le 24 octobre 2012 et a estim que cette facult de
rserver aux seules organisations syndicales ayant des lus la
possibilit de dsigner un reprsentant syndical au CE nest pas
contraire la CESDH. Elle a galement prcis le mme jour que cette
disposition est dordre public absolu et quil nest pas possible dy
droger par accord collectif. Ce reprsentant syndical doit tre un salari
de lentreprise, et il doit remplir les conditions de lligibilit. Ce RS
(reprsentant syndical) peut galement tre dlgu du personnel. Par contre
il ne peut pas en mme temps tre lu au CE. Dans les entreprises de
moins de 300 salaris, cest le dlgu syndical qui est de plein droit
reprsentant syndical au CE.

Pour les entreprises tablissements multiples, qui comprennent des


comits dtablissement et un comit central dentreprise, il importe peu
que les tablissements comportent au moins 50 salaris, la composition de
ces comits dtablissement est identique celle du CE (chef dtablissement
prsident, lus, reprsentants syndicaux), chaque comit dtablissement est
reprsent au comit central dentreprise par des dlgus lus au sein des
diffrents CE.
Parfois lentreprise appartient un groupe. Dans ce cas il faut mettre en
place un comit de groupe compos dune part du chef de lentreprise
dominante, et dautre part de reprsentants du personnel des entreprises
constituant le groupe. Ces reprsentants du personnel sont dsigns par des
organisations syndicales de salaris parmi leurs lus au comit dentreprise ou au
comit dtablissement.

B. Le fonctionnement du CE.
Il appartient au chef dentreprise de convoquer le CE en ses diverses
composantes. Il doit tre runi au moins une fois par mois si leffectif est au
moins gal 150 salaris ou au moins une fois tous les 2 mois dans le cas
contraire.
Si le prsident est dfaillant, le CE peut tre convoqu par linspecteur du
travail et siger sous sa prsidence.
Le prsident doit convoquer tous les membres individuellement. Lordre du
jour est arrt par le prsident et le secrtaire qui doivent ltablir ensemble. En cas
de dsaccord persistant entre le prsident et le secrtaire sur lordre du
jour, il appartient lun des deux de saisir le juge des rfrs qui tentera de
rapprocher les points de vue (principe rappel par la chambre sociale le 13 fvrier
2013). Lorsque la runion porte sur une consultation obligatoire, par
exemple

lorsque

des

licenciements

conomiques

sont

engags,

la

consultation est inscrite de plein droit lordre du jour. Ensuite cet ordre
du jour sera communiqu aux membres du CE au moins 3 jours avant la
sance. Enfin la sance dun comit central dentreprise peut trs bien avoir
lieu par visioconfrence. Principe valid par la chambre sociale le 26 octobre
2011.

Le comit dentreprise est un organe collgial et donc cest en dlibrant


au cours de ses runions quil exerce ses attributions. Tous les membres du CE
doivent tre convoqus et participer aux dbats. Les rsolutions du CE seront
prises la majorit des prsents, il ny a pas de quorum exig. Les
modalits du vote sont fixes par le rglement intrieur du CE sauf dans les
cas o la loi impose un vote bulletin secret. Exemple : lorsquil sagit de voter
pour le licenciement dun salari protg.
Par ailleurs sont exclus du vote les collaborateurs du chef dentreprise ainsi
que les ventuelles personnalits extrieures invites par le CE. Quant au
chef dentreprise, il ne participera pas au vote, lorsquil consulte le CE en
tant que dlgation du personnel. Tel sera le cas lorsque le CE est saisi dans le
cadre de licenciements pour motif conomique. Inversement, il peut trs bien
participer au vote lorsquil sagit de dsigner le secrtaire du comit
dentreprise et le trsorier. Chambre sociale, 25 septembre 2013.
Les dlibrations du CE sont consignes dans des procs-verbaux tablis par le
secrtaire du CE et communiqus au chef dentreprise et aux autres membres du CE.
Ces PV sont ensuite affichs ou diffuss dans lentreprise. Le CE peut dcider pour
certaines dlibrations de les transmettre au directeur de la DIRRECTE.

Paragraphe 2 : Les attributions du Comit dEntreprise.


A. Les attributions conomiques et professionnelles.
1. La consultation du CE.
Aux

termes

de

larticle

L2323-6

du

code

du

travail,

le

CE

est

obligatoirement consult sur les questions intressant lorganisation, la


gestion et la marche gnrale de lentreprise, notamment sur les mesures
de nature affecter le volume ou la structure des effectifs, la dure du
travail, les conditions demploi, et de formation professionnelle . La formule
est trs large. La prsence de ladverbe notamment renforce encore la gnralit du
texte.
Cet article est interprt trs largement par la jurisprudence et la plupart des
dcisions conomiques vont ncessiter la consultation du CE. Exemple :
ltablissement dun plan de rmunration susceptible dentrainer des
licenciements en cas de non-respect des objectifs ncessite la consultation de la CE

car il sagit dune mesure qui peut affecter la structure des effectifs. Chambre
criminelle (car dlit dentrave), 3 mars 1998. Il en est de mme en cas de non
compensation des dparts naturels car on est face une politique de
rduction des effectifs. Plus rcemment, il a t jug que la mise en place dun
nouveau service de garantie gr par une socit extrieure pouvant
aboutir la disparition du SAV intgr lentreprise est une mesure de
nature affecter la marche gnrale de lentreprise et ncessite la
consultation du CE. Chambre criminelle, 11 juin 2013.
Le

CE

doit

galement

tre

consult

en

cas

de

modification

dans

lorganisation conomique ou juridique de lentreprise. Exemple : en cas de


fusion ou de cession de parts sociales. Chambre sociale 26 octobre 2010. De mme,
lorsquune entreprise est partie une opration de concentration, lemployeur doit
runir le CE dans les 3 jours suivant la publication du communiqu relatif
lopration de concentration.
Par ailleurs, comme voqu dans le cadre du licenciement collectif pour
motif conomique, le CE doit tre consult en application de larticle L123328, toutefois, cette mesure affectant le volume des effectifs il doit galement tre
consult au titre de larticle L1223-6. Ce sont deux procdures distinctes
qui doivent tre conduites lune et lautre. Elles peuvent toutefois tre
conduites simultanment, c'est--dire faire lobjet de mmes runions, ds lors quil y
a bien consultation sur chacun des objets, ce qui pourra tre vrifi par le biais des
comptes rendus de PV. Cette concomitance jurisprudentielle a t lgalise
par la loi de cohsion sociale codifie larticle L1233-30.
Le CE peut galement tre consult sur les conditions de travail. Or dans ce
cas il doit disposer de lavis du CHSCT, et il peut trs bien invoquer dans le
cadre de sa propre consultation lirrgularit de la consultation pralable
du CHSCT. Chambre sociale, 4 juillet 2012.
La loi du 14 juin 2013 de scurisation de lemploi a sensiblement modifi
les choses sur le domaine de la consultation du CE. Tout dabord la loi a prvu
la cration dune base de donnes conomique et sociale sur lentreprise.
Cette base doit rgulirement tre mise jour et tre accessible en
permanence aux membres du CE et du CHSCT. Les informations qui seront
contenues dans cette base porteront sur 8 thmes :

Les investissements. C'est--dire essentiellement linvestissement social,


linvestissement matriel et immatriel, mais aussi pour les grandes socits

des informations en matire environnementale.


Les fonds propres et lendettement de lentreprise.
Lensemble des lments de rmunration des salaris et des

dirigeants.
Les activits sociales et culturelles.
La rmunration des financeurs.
Les flux financiers destination de lentreprise. Cest notamment les

aides publiques et les crdits dimpts.


La sous-traitance.
Uniquement pour les socits appartenant un groupe : les transferts
conomiques et financiers entre les socits du groupe.

Les informations devront porter sur les deux annes prcdentes et lanne
en cours ainsi quintgrer des perspectives pour les 3 annes venir. Cette
base de donnes doit tre mise en place pour le 14 juin 2014 pour les entreprises de
plus de 300 salaris et pour le 14 juin 2015 dans les entreprises de moins de 300
salaris.
Cette base de donnes va ensuite servir dans le cadre dune nouvelle
consultation du CE mise en place par la loi du 14 juin 2013, en effet, le CE doit
aujourdhui tre consult chaque anne sur les orientations stratgiques de
lentreprise dfinies par le conseil dadministration ou le conseil de surveillance et
leurs consquences sur lemploi, lvolution des mtiers et des comptences, sur
lorganisation du travail, le recours la sous-traitance, le recours lintrim, voire
mme leurs consquences sur le recours au stage.
Ainsi, la base de donnes conomique et sociale va tre le support pour prparer
cette consultation. Le CE peut mme se faire assister de lexpert-comptable
de son choix or dans ce cas lemployeur peut laisser la charge du CE 20%
du cout dexpertise.
Le CE va mettre un avis sur ces orientations stratgiques et peut proposer
des orientations alternatives. Dans ce cas, le CA ou le conseil de surveillance
doivent formuler une rponse argumente au CE.
Enfin la loi du 14 juin 2013 impose galement une consultation avant le 1 er juillet de
chaque anne sur lutilisation du crdit dimpt comptitivit emploi (CICE).
A chaque fois, pour que la consultation soit rgulire, le CE doit tre saisi
avant que la dcision ne soit prise de manire dfinitive. Par ailleurs en cas

de projet complexe comportant des dcisions chelonnes dans le temps, le


CE doit tre consult loccasion de chacune dentre elles. Le CE doit
videmment disposer dun dlai dexamen suffisant pour prparer la runion
de consultation. Si les membres du CE nont pas le temps ncessaire, ils peuvent
saisir le juge des rfrs pour faire retarder la consultation.
La loi du 14 juin 2013 est venue encadrer le processus de consultation en
fixant des dlais. Le principe adopt est que la fixation des dlais relve en
priorit dun accord entre lemployeur et le comit dentreprise et que ces
dlais doivent permettre au CE dexercer utilement sa comptence en
fonction de la nature et de limportance des questions qui lui sont soumises.
Dans tous les cas le minimum est requis ; ce dlai ne peut tre infrieur 15 jours et
si lchance du dlai fix il ny a pas davis du CE, il est rput avoir rendu un avis
ngatif.
Enfin, la consultation ne suppose pas ncessairement un vote formel du
comit. La consultation implique surtout le dbat. Le chef dentreprise doit tre en
mesure de fournir des explications au CE et donner une rponse motive ses
observations.
Lorsque toutes ces conditions en matire de consultation ne sont pas
respectes, la consultation est alors irrgulire et le chef dentreprise se
rend coupable dun dlit dentrave et est susceptible de poursuites devant le
tribunal correctionnel. Toutefois labsence ou lirrgularit de la consultation
nentraine pas la nullit de lacte qui serait pris.

2. La procdure dalerte.
Lorsque la situation de lentreprise se dgrade, le CE peut dclencher la
procdure dalerte.
Ce procd est issu de la loi du 1 er mars 1984 relative la prservation
des difficults des entreprises. Cette procdure peut tre dclenche ds
lors quil a connaissance de faits de nature affecter de manire
proccupante la situation conomique de lentreprise. Exemple : un projet de
fusion ne justifie pas lui seul le dclenchement de lalerte. Par contre elle sera
justifie en cas de retard dans le paiement des cotisations sociales.

Plusieurs dcisions de 2005 ont pos le principe selon lequel lalerte tant
subordonne lexistence de faits de nature affecter la situation de lentreprise,
les comits dtablissement nont pas le pouvoir de dclencher lalerte, seul le
comit central dentreprise peut le faire .
Cette procdure va passer par trois tapes :
-

Dans un 1er temps, le CE va demander lemployeur de lui fournir des


explications. Cette demande est inscrite de plein droit lordre du jour de la
prochaine sance. Elle est galement transmise au commissaire au compte.
Lemployeur ne peut refuser de livrer ses

explications, il est oblig

de rpondre, et il ne peut se contenter de contester les faits. Si


lemployeur arrive convaincre le CE, la procdure sarrte l, sinon on passe
-

la 2me tape.
Cette 2me tape a lieu si le CE juge la rponse rellement insuffisante
ou rellement proccupante. Le CE va tablir un rapport pour lequel il
peut se faire assister par un expert-comptable et sadjoindre 2
salaris

choisis

pour

leurs

comptences.

Lexpert-comptable

peut

demander tous les documents quil estime ncessaires, lemployeur ne peut


refuser de lui transmettre. Ce rapport va conclure sur lopportunit ou
non de saisir le CA ou le conseil de surveillance ou den informer les
associs (si ce nest pas une SA). Il est ensuite transmis lemployeur et
au commissaire aux comptes. A la vue de la conclusion de ce rapport, on
-

passera la 3me tape.


La 3me tape est la saisine du CA ou du conseil de surveillance de la
socit pour le faire dlibrer sur ce rapport. Dans ce cas le CA ou le CS
doivent apporter une rponse motive au CE. Si ce nest pas une SA ce
rapport est transmis aux associs. la faiblesse de cette alerte est quelle reste
purement interne. Le CE ne peut saisir le prsident du tribunal de commerce. Il
peut toutefois esprer que le commissaire aux comptes le fera.

La loi du 14 juin 2013 a cr une nouvelle alerte. En effet, lorsque le CE


constate que le CICE na pas t utilis conformment ce qui est prvu par le CGI, il
peut dclencher lalerte et dans ce cas il va demander lemployeur de lui fournir
des explications et si ces explications ne sont pas suffisantes ou convaincantes, le CE
va tablir un rapport qui sera transmis lemployeur et aux comits de suivi rgional.
Au vu de ce rapport, le CE pourra dcider de saisir le CA ou le CS ou en informer les
associs de la socit.

B. La gestion des activits sociales et culturelles.


En 1945, le lgislateur a souhait que soient dsormais gres par le CE
toutes les uvres sociales que les patrons avaient pu crer au profit des
salaris et de leur famille, notamment les cantines, les colonies de vacances.
Ainsi les avantages sociaux devenaient un droit, et non une simple charit
alatoire. Ensuite, la loi du 28 octobre 1982 a remplac le terme duvres sociales
par celle dactivits sociales et culturelles.
1. La notion dactivit sociale et culturelle.
Cest un dcret du 2 novembre 1945 qui a numr et class les uvres
sociales dans deux catgories :
-

Les

institutions sociales de prvoyance et dentraide. Exemple :

mutuelles, retraites complmentaires.


Les uvres sociales tendant lamlioration des conditions de bien-

tre. Cantines, crches, colonies de vacances.


Les uvres ayant pour objet lutilisation des loisirs et lorganisation

sportive. C'est--dire les diffrents clubs.


Les institutions dordre professionnel ou ducatif. Centres de formation,

bibliothques.
Les services sociaux.
Le service mdical.

Cette liste nest toutefois pas limitative, il peut y en avoir dautres. Par
ailleurs il ny a pas de dfinition de lactivit sociale et culturelle. Ainsi, doit tre
considr comme une activit sociale et culturelle toute activit non obligatoire
lgalement quelle que soit sa dnomination, sa date de cration, et son mode de
financement, exerce principalement au bnfice du personnel sans discrimination
en vue damliorer les conditions collectives demploi, de travail et de vie du
personnel au sein de lentreprise. Dfinition qui a t pose par la cour de cassation
dans un arrt du 13 novembre 1975.
Par contre il ne peut sagir davantages accords par lemployeur aux
salaris pour rcompenser les plus performants. De mme, ne peuvent tre
considres comme une activit sociale et culturelle les soires festives organises
par lemployeur pour prsenter les rsultats de la socit. Chambre sociale, 15
janvier 2013. Inversement, une convention avec un cabinet davocats ayant pour
objet lassistance des salaris sur toute question de droit social ou de droit civil peut
relever des activits sociales ou culturelles. TGI Paris, 4 juin 2013.

Il doit sagir dune activit non obligatoire pour lemployeur. Cette activit doit
ensuite bnficier aux salaris, aux anciens salaris, et leur famille.
Enfin,

lactivit

doit

tre

ouverte

lensemble

du

personnel

sans

discrimination. On ne peut pas prendre en compte la position hirarchique ou


laffiliation syndicale, toutefois il peut tre tenu compte des ressources de chacun,
par exemple pour une prime de vacance ou le prix dun sjour organis par le CE, on
peut avoir un tarif diffrent. De mme, certaines activits ne peuvent profiter qu
certains salaris, comme des colonies de vacances uniquement pour les salaris
ayant des enfants.
La qualification de lactivit peut parfois poser problme, et donc la
jurisprudence veille au respect de la distinction entre lactivit sociale du
CE et lactivit syndicale. Le CE ne peut assurer les frais de dplacement pour se
rendre une manifestation syndicale, de mme sont illicites les aides financires
verses aux salaris grvistes lorsquelles sont motives par la grve. Mme si elles
peuvent toutefois tre verses au secours des grvistes en raison dun besoin
particulier.
La cour de cassation a pu prciser galement que ne relvent pas des activits
sociales et

culturelles lactivit de dfense de lemploi pour elle cela relve des

attributions conomiques. Le budget ncessaire son exercice ne peut tre prlev


sur le budget des activits sociales et culturelles.

2. Le rgime des activits sociales et culturelles.


Il y a un monopole du CE en la matire qui peut grer ou participer la
gestion de toutes les activits sociales et culturelles. Si avant la cration du
CE le chef dentreprise avait un budget uvre sociale, il doit verser au CE une
subvention au moins gale au budget antrieur. Sil poursuit des activits sociales et
culturelles le CE peut tout moment en revendiquer la gestion et le contrle avec les
moyens qui y sont attachs.
Les modes de gestion sont assez divers. Le CE peut assurer lui-mme la
gestion des uvres qui nont pas la personnalit civile. C'est--dire celles qui
tendent lamlioration des conditions de bien tre (cantines, crches, colonies).
Il va participer la gestion des uvres qui ont la personnalit civile, comme
les coopratives qui profitent au personnel, ou encore les clubs sportifs.

Dans ce cas il va dsigner des reprsentants au moins la moiti des siges du


conseil dadministration.
Enfin, le CE peut contrler certaines uvres en se faisant reprsenter par des
dlgus auprs de leur conseil dadministration. Cela concerne essentiellement les
uvres qui fonctionnent laide de cotisations du personnel, telles que les
mutuelles, ou encore les uvres qui soccupent de la construction de logements pour
le personnel.
Toutes ces uvres vont tre finances par une contribution de lemployeur
qui va constituer le budget des activits sociales, qui na rien voir avec le
budget de fonctionnement du CE (2 budgets distincts). Ce budget sera trs
variable selon les entreprises. En effet, la rgle est que cette contribution ne peut en
aucun cas tre infrieure au total le plus lev des sommes affectes aux dpenses
sociales au cours des 3 dernires annes prcdant la prise en charge par le CE des
activits sociales et culturelles. Donc il ny a financement garanti que si auparavant il
y avait un budget prvu pour ces activits sociales et culturelles. Par ailleurs, une fois
le CE mis en place, cette rgle persiste (avec les 3 dernires annes), ce qui vite
une baisse de la contribution dune anne sur lautre sauf si la masse salariale
diminue alors quon calcule selon la masse salariale. Souvent cette contribution est
fixe par le biais dun accord entre lemployeur et le CE qui a valeur dusage et peut
donc tre dnonc condition de respecter la procdure de dnonciation.

Paragraphe 2 : Les moyens mis disposition du CE.


A. Linformation transmise au CE.
1. Linformation ponctuelle.
Tout vnement important dans la vie de lentreprise doit donner lieu une
information du CE, et ce en raison de ses attributions trs gnrales.
De mme le chef dentreprise est tenu dinformer le CE ds lors quil a connaissance
dune prise de participation dont son entreprise fait lobjet.
Il en est de mme lorsque lentreprise est vise par une OPA ou une OPE. Dans ce cas
le chef dentreprise doit avertir le CE ds le dbut de lOPA, c'est--dire ds la
suspension de la cotation des titres.
Le

CE

est

galement

inform

par

lemployeur

dans

plusieurs

cas

particuliers, et notamment en cas de modification de laccord collectif

applicable, en cas dmission dactions de lentreprise pour les salaris,


mais aussi lorsque lemployeur met en uvre dans lentreprise des
techniques permettant le contrle de lactivit des salaris.
Enfin le CE peut parfois tre inform par une autorit extrieure. Notamment
il sera inform par le tribunal de commerce en cas de redressement judiciaire de
lentreprise, mais aussi par le prfet en cas dopposition la conclusion de contrats
dapprentissage.
2. Linformation annuelle.
Ici il faut distinguer selon la taille de lentreprise. Pour les entreprises de plus de
300 salaris, le chef dentreprise doit prsenter chaque anne au CE un
rapport crit quil doit prsenter au comit central dentreprise mais aussi
chaque tablissement.
Ce rapport va porter sur lactivit de lentreprise travers le chiffre daffaire, les
bnfices ou les pertes, les rsultats de la production en valeur et en volume, et la
situation de la sous-traitance. Ce rapport doit galement indiquer laffectation
des bnfices raliss, les investissements, les transferts de capitaux entre
la socit et ses filiales, ainsi que les ventuelles aides publiques verses
lentreprise. Dans ce mme rapport, le chef dentreprise doit galement indiquer
lvolution de la rmunration moyenne par sexe et catgorie et faire apparaitre les
rmunrations minimales et maximales.
A ct de ce rapport il doit prsenter un autre rapport sur lvolution de
lemploi et des qualifications dans lentreprise au cours de lanne coule
en y intgrant la situation respective des femmes et des hommes et les mesures
prises en matire dgalit professionnelle.
A ct de ces rapports, chaque anne le chef dentreprise doit prsenter au
CE un bilan social qui doit tre communiqu au CE au plus tard le 15 avril,
et la runion doit se tenir au plus tard le 30 avril. Ce rapport contiendra un
chapitre sur les rmunrations, un sur les CHSCT, un sur les conditions de travail
(dure, amnagement du temps de travail), un sur la formation (tout ce qui est
formation continue, DIF), un sur les relations professionnelles (tout ce qui touche aux
reprsentants du personnels et aux dlgus syndicaux), et un sur les autres
conditions de vie (uvre sociale).

Dans les entreprises de moins de 300 salaris, il y a juste un rapport annuel


simplifi. Le chef

dentreprise doit prsenter un rapport annuel simplifi qui va

traiter de 5 questions :
-

Lactivit et la situation financire de lentreprise.


Le temps partiel dans lentreprise.
Lvolution de lemploi, des qualifications, et des rmunrations.
La situation compare en matire demploi et de formation des

femmes et des hommes.


Les actions en faveur de lemploi des travailleurs handicaps.

B. Le recours aux experts.


1. Lexpert-comptable du CE.
Le comit dentreprise peut se faire assister dun expert-comptable dans
plusieurs hypothses :
-

Lors de lexamen annuel des comptes. Sil sagit dune entreprise


tablissements multiples, ce droit est ouvert au comit central dentreprise
mais aussi aux comits dtablissement lors de lexamen des comptes de

ltablissement. CA de Lyon, 26 mars 2013.


Lorsque la procdure de consultation prvue larticle L1223-30 est
lance, c'est--dire en cas de licenciement collectif pour motif

conomique.
Lorsque la procdure dalerte est dclenche par le CE.
En cas dopration de concentration prvue larticle L1223-20.
Depuis la loi du 14 juin 2013, il peut galement avoir recours
lexpert-comptable

lors

de

la

consultation

sur

les

orientations

stratgiques de lentreprise.
Cet expert-comptable appartient une profession rglemente et doit tre
inscrit au tableau de lordre des experts comptables. Il est choisi par le CE la
majorit des membres prsents. Le prsident du CE ne participe pas au vote.
La mission de cet expert va porter sur tous les lments dordre
conomique, financier, ou social, qui sont ncessaires pour apprcier la
situation de lentreprise. Pour cela il peut effectuer toute vrification et tout
contrle qui entrent dans sa mission. Il peut se faire communiquer toutes
les pices quil estime utile et mme tendre ses investigations aux autres
socits du groupe.

Lemployeur ne peut lui opposer le caractre confidentiel de certains


documents, pour refuser de lui donner. Cet expert sera tenu par une obligation
de secret et de discrtion. Rcemment, dans le cadre dune QPC, la chambre
sociale a prcis que si lexpert est le seul juger de lutilit des
documents quil demande lemployeur, le juge peut nanmoins vrifier si
ces documents ont un lien avec la mission qui lui est confie. Chambre
sociale, 12 septembre 2013. Par ailleurs, en plus davoir accs tout document il
dispose galement dun libre accs dans tous les locaux de lentreprise.
Enfin, en cas de litige, que ce soit concernant la ncessit de lexpert, ltendue
de sa mission, ou sa rmunration, cest le prsident du TGI en rfr qui sera
comptent.

2. Lexpert en technologie.
Cet expert en technologie est dsign en accord avec lemployeur en cas de
projet important dintroduction de nouvelles technologies. A dfaut daccord
la dcision est prise par le prsident du TGI.
Cet expert est rserv aux entreprises dau moins 300 salaris et les
nouveaux procds doivent avoir des effets notables sur le fonctionnement
de lentreprise et avoir des consquences sur lemploi, la qualification, la
rmunration, la formation ou les conditions de travail. La mission de lexpert
va porter sur ltendue du projet et de ses consquences. Il a galement libre accs
lentreprise et est rmunr par elle. Enfin, cet expert est tenu une obligation de
discrtion.
3. Les autres experts.
Le CE peut entreprendre des recherches, des tudes, dans le cadre de sa
mission. Ces tudes peuvent entrainer lengagement dun professionnel
spcialis dans les domaines conomique et financier. Ainsi le CE peut faire
appel tout expert. Il doit assurer lui-mme la rmunration par le biais de son
budget de fonctionnement.
Le recours chaque expert doit donner lieu une dlibration du CE. Et ici
les droits de lexpert sont plus limits. Il ne dispose que des documents
dtenus par le CE et na un libre accs quau local du CE. Pour les autres
locaux il faut laccord de lemployeur.

Lexpert le plus souvent utilis est lexpert dit de gestion. Cela lorsque le CE
souhaite tre inform sur une opration de gestion. Dans ce cas la
demande dexpertise est prsente au tribunal de commerce en rfr et
cette demande doit porter sur un acte de gestion accompli par les
dirigeants de la socit. Exemple : sur les conditions dun emprunt destin
rembourser une avance en compte courant. Chambre commerciale, 10 septembre
2013. Dans le cadre de cette expertise le tribunal de commerce peut dcider de
mettre les frais dexpertise la charge de lentreprise.

C. Les moyens de fonctionnement.


1. Les moyens individuels.
Les salaris qui sigent au CE ont titre individuel des moyens similaires
ceux reconnus aux dlgus du personnel. Un crdit dheures de dlgation
est reconnu aux membres du CE. Il est de 20 heures par mois auxquelles il faut
ajouter le temps pass aux sances du CE, les runions ne simputant pas sur le
crdit. Il faut galement ajouter le temps pass au sein de la commission sur
la formation professionnelle.
Ces heures de dlgation sont considres comme du temps de travail, et
doivent tre rmunres comme telles. Il ne peut y avoir de contrle a priori,
lemployeur doit dans un 1er temps payer les heures et ne peut contrler qua
posteriori.
Dans un 1er temps, il va demander au salari de lui indiquer les activits
auxquelles il a consacr ses heures de dlgation. A dfaut de rponse, il
pourra saisir le juge des rfrs pour obtenir linformation. Ce nest quaprs avoir
obtenu des prcisions que lemployeur pourra saisir le juge dune demande
de remboursement des heures verses au TGI. Ceci ne vaut que pour les heures
prises dans le contingent mensuel. Si le salari prend dautres heures en raison de
circonstances exceptionnelles, cest lui dapporter la preuve de ces circonstances.
A ct de ces heures de dlgation, les membres du CE ont comme les DP une
libert de circulation. Ils sont libres de circuler dans lentreprise, et de
prendre tout contact ncessaire leur mission condition de ne pas
apporter une gne trop importante aux travaux en cours. Ils peuvent
galement se dplacer en dehors de lentreprise.

2. Les attributions matrielles.


Lemployeur doit mettre la disposition du CE un local amnag et le
matriel ncessaire lexercice de ses fonctions. Ainsi le CE va bnficier
dun local permanent qui sera dot du matriel indispensable (tables,
chaises, etc.).
Par ailleurs lemployeur doit mettre leur disposition du matriel de
dactylographie et de reprographie moderne.
3. Les attributions financires.
Le CE va bnficier dune subvention de fonctionnement destine couvrir
toutes les dpenses occasionnes par lexercice des missions du CE
lexception des dpenses lies la gestion des activits sociales et
culturelles.
Ainsi le chef dentreprise doit verser chaque anne au comit dentreprise
une subvention de fonctionnement dun montant annuel quivalent 0,2%
de la masse salariale brute. Ce qui peut reprsenter une somme importante dans
les grandes entreprises. Certaines entreprises ont mme de plus gros avantages
(EDF prend 1% sur les factures EDF).
Lobjectif de cette subvention est de permettre au CE de disposer de ressources
destines financer des activits autres que les activits sociales et
culturelles.

Ce

sont

des

subventions

compltement

indpendantes.

Il

est

impossible dimputer sur la subvention des activits sociales la subvention


de fonctionnement et inversement.
Les seuls frais que lemployeur peut ventuellement dduire cest sil met
du personnel disposition du CE pour lexercice de ces attributions
conomiques ou professionnelles.
4. La personnalit juridique.
Le comit dentreprise est une personne, il est dot de la personnalit
juridique. En tant que personne morale il peut conclure tout contrat tel que
lachat ou la location dimmeuble, le recrutement de personnel. Il peut galement
assigner en justice et tre assign.

Le CE peut agir en justice pour obtenir le respect des droits dont il est
titulaire, que ce soit contre lemployeur ou un tiers. Par contre il doit toujours
faire attention rester dans le cadre de son objet. Exemple : un comit
dentreprise ne peut agir pour lexcution dune convention collective. Comme toute
personne le CE a un patrimoine grer. Lessentiel de ce patrimoine va
provenir des subventions verses par lemployeur, patrimoine qui peut tre
augment de contributions spontanes des salaris mais aussi des recettes
des manifestations quil peut organiser.
Le CE peut bnficier de revenus provenant dimmeubles dont il est
propritaire. Enfin chaque CE peut recevoir des dons, des legs, mais aussi des
subventions accordes par les collectivits publiques, notamment les communes.
Enfin le CE doit prsenter chaque anne un compte rendu dtaill de sa
gestion financire qui sera port la connaissance du personnel par voie
daffichage. Il doit ensuite faire approuver ce bilan par un expert-comptable.
Comme toute personne morale de droit priv le comit dentreprise peut
faire lobjet dune procdure de redressement judiciaire sil est dans
limpossibilit de faire face son passif exigible avec son actif disponible (cessation
de paiement).

Section IV : La protection des reprsentants du


personnel.
Les reprsentants du personnel sont des salaris de lentreprise et sont
donc subordonns lemployeur. Nanmoins dans le cadre de leur mission
ils sont davantage exposs aux risques de conflit avec lemployeur et par
ricochet au licenciement. Ainsi pour minimiser ce risque, les reprsentants du
personnel vont bnficier dun statut protecteur qui va lemporter sur le
contrat de travail.

Paragraphe 1 : Les personnes protges.


Vont bnficier de ce statut protecteur tous les reprsentants lus en cours
de mandat, titulaires et supplants. Sont ainsi concerns les dlgus du
personnel, les membres du CE, et les membres du CHSCT (mme sils sont

plus dsigns qulus). Ils bnficient de cette protection jusqu 6 mois aprs
lexpiration de leur mandat.
Sont galement protgs les conseillers prudhomaux et les salaris lus
reprsentants des salaris dans les procdures de reprsentants judiciaires.
Cette protection est galement accorde aux salaris qui demandent
lemployeur lorganisation dlections. Cette protection est mme tendue au
salari qui peut apporter la preuve que lemployeur avait connaissance de
limminence de sa candidature, ce pralablement sa convocation
lentretien pralable.
En effet, les candidats aux lections sont protgs galement quil sagisse
des membres au 1er tour ou au 2nd tour. La dure de la protection est de 6
mois pour les candidats DP et 3 mois pour les candidats au CE. Le point de
dpart de la protection sera lenvoi lemployeur par lettre recommande des
listes de candidature et peu importe que le candidat ait retir sa candidature
avant llection. Chambre sociale, 26 septembre 2012.
Cest au moment de la convocation lentretien pralable que lemployeur
doit avoir connaissance de la candidature dun salari aux lections.
Chambre sociale 20 mars 2013. Cette protection ne cesse pas avec le mandat. Les
anciens DP membres du CE ou du CHSCT continuent bnficier de la
protection durant 6 mois lexpiration du mandat. Ainsi, la chambre sociale a
prcis quun salari ne peut tre licenci au terme de sa priode de protection en
raison de faits commis pendant quil tait protg. De mme, le licenciement
prononc lexpiration de la priode de protection ne peut tre motiv par des faits
invoqus devant linspecteur du travail et qui avaient donn lieu une dcision de
refus. Chambre sociale 15 janvier 2013.
A ct de ces lus au sens strict, les reprsentants syndicaux bnficient
dun

rgime

similaire,

il

sagit

essentiellement

des

dlgus

syndicaux

dentreprise ou dtablissement mais aussi des reprsentants syndicaux au CE. L


aussi, la protection va courir ds que lemployeur a reu la lettre du
syndicat en question dsignant tel ou tel salari comme dlgu syndical
ou comme reprsentant syndical. La protection continuera courir pendant un
an lexpiration du mandat de dlgu syndical ou 6 mois aprs la fin de fonction de
reprsentant syndical au CE.
Enfin, certains salaris titulaires dun mandat extrieur lentreprise
peuvent aussi bnficier de ce statut protecteur, cest notamment le cas

des administrateurs des organismes de scurit sociale. Chambre sociale 11


juin 2013. Toutefois, il faut que lemployeur soit inform tant donn que cest un
mandat extrieur, au plus tard avant lentretien pralable de licenciement pour
bnficier de la protection.

Paragraphe 2 : Le domaine de la protection.


Dune manire gnrale toute sanction ne peut tre prononce quen raison
de faits constituant un manquement du salari protg ses obligations
professionnelles. Ainsi est nul un avertissement qui sanctionne des faits en lien
avec le mandat reprsentatif. Chambre sociale 30 juin 2010.
Si lemployeur veut se sparer dun reprsentant du personnel, il est oblig
de passer par la voie du licenciement. Il ne peut pas par exemple agir en
rsiliation judiciaire. Cette interdiction ne concerne que lui. Le salari peut de son
ct agir en rsiliation judiciaire ds lors que lemployeur a manqu ses
obligations. Chambre sociale 4 juillet 2012. Il peut mme prendre acte de la rupture
aux torts exclusifs de son employeur lorsquil a manqu ses obligations.
La procdure statutaire a t tendue dautres modes de rupture comme
par exemple en cas de mise la retraite dun membre du CE mais aussi si le
salari part dans le cadre dun dispositif de prretraite.
Enfin si un reprsentant du personnel est en CDD, lchance du CDD
nentraine pas automatiquement la fin du contrat avec lemployeur, il faut
dans ce cas galement lautorisation de linspecteur du travail qui va
sassurer que le salari ne fait pas lobjet dune mesure discriminatoire.
Dans ce cas il faut saisir linspecteur au moins un mois avant le terme du
CDD et si linspecteur refuse il y a transformation du CDD en CDI.
Cette procdure statutaire nest pas obligatoire uniquement lorsque cest le salari
qui manifeste son dsir de mettre fin la relation de travail, par exemple en cas de
dmission et en cas de dpart la retraite.
Aucune modification du contrat ne peut tre impose un reprsentant du
personnel aussi minime soit-elle. On ne distingue pas la modification du
contrat de la modification des conditions de travail. Aucune ne peut tre
impose. Nanmoins si lemployeur ne peut imposer une modification des
conditions de travail, le refus par le salari protg constitue une faute et

la demande dautorisation de licenciement peut-tre fonde sur ce refus


fautif qui nest pas en lui-mme une faute grave. Chambre sociale 20 juin 2012.
Lemployeur doit conserver le salari dans lattente de la dcision administrative et
doit par consquent le rmunrer.
De mme, si le changement intervenu dans les conditions de travail est le
rsultat de la dnonciation dun usage, cette dnonciation est opposable
aux reprsentants du personnel comme aux autres salaris. Conseil dEtat,
9 mars 2005.
En cas de transfert partiel dentreprise, si ce transfert simpose au salari, le
transfert dun reprsentant du personnel ne peut intervenir quaprs avoir
t autoris par linspecteur du travail. En effet, il va sassurer que le salari
nest pas victime dune mesure discriminatoire. La demande doit tre faite 15 jours
avant le transfert et linspecteur 15 jours pour statuer. Si lautorisation est
accorde, le salari est de plein droit intgr lentreprise daccueil. Si elle est
refuse, lemployeur doit reclasser le salari dans une autre partie de lentreprise. Ce
contrle se justifie par le fait quen changeant dentreprise le salari va perdre
son mandat.

Paragraphe 3 : Le contenu de la protection.


A. La protection contre la rsiliation du contrat.
Il faut distinguer le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif
conomique.
1. Le licenciement pour motif personnel.
La procdure de licenciement dun salari protg nexclut pas le respect
de la procdure classique c'est--dire que lemployeur doit dabord convoquer
le salari un entretien pralable et doit lui indiquer au cours de
lentretien le motif du licenciement.
En cas de faute grave du reprsentant, le chef dentreprise peut prononcer
une mise pied conservatoire en attendant la dcision de linspecteur du
travail. Cette mise pied doit tre signifie par crit et le CE doit tre
consult dans les 10 jours compter de la mise pied.

Durant toute la mise pied, le salari ne peut prtendre aucune


rmunration toutefois si linspecteur refuse le licenciement la mise pied
est annule et ses effets supprims de plein droit. Le salari a droit ds lors au
paiement rtroactif de ses salaires. Il doit aussi retrouver ses fonctions. Ensuite,
quil y ait ou non mise pied lemployeur doit consulter le CE qui va mettre
un avis sur le projet de licenciement. Lemployeur doit mettre disposition
du CE une information prcise sur les motifs du licenciement et ensuite le
CE va voter bulletin secret aprs audition de lintress. Le prsident ne
participe pas au vote.
Ensuite, dans les 15 jours qui suivent la dlibration du CE, dlai ramen
48 heures en cas de mise pied conservatoire, lemployeur, quel que soit
lavis du CE, doit solliciter lautorisation de linspecteur du travail. La
demande sera adresse par lettre recommande avec AR. Cette demande doit
noncer le ou les motifs du licenciement, prciser le ou les mandats du salari, et
tre accompagne du procs-verbal de la runion du CE.
Ensuite linspecteur va mener une enqute contradictoire, il va entendre le
salari, lemployeur, vrifier le respect de la procdure. Sil sagit dun
licenciement pour faute, il va sassurer que le licenciement nest pas en
rapport avec les fonctions reprsentatives et il va galement rechercher si
les faits reprochs justifient un licenciement. Par contre sil sagit dun
licenciement sans faute, il va rechercher si les faits sont objectifs, et sils peuvent
justifier une autorisation de licencier. Exemple : sassurer dune insuffisance
professionnelle ou voir sil y a eu des offres de reclassement en cas dinaptitude
mdicale. Dailleurs, sur ce point la chambre sociale a rcemment prcis que si
linspecteur doit vrifier la ralit de linaptitude et quelle justifie bien un
licenciement, il na pas par contre rechercher la cause de cette inaptitude, y
compris lorsquelle est cause par un harclement moral. Chambre sociale, 27
novembre 2013. Le conseil dEtat partage la mme analyse (20 novembre 2013).
Dans la mesure o cette enqute est contradictoire, linspecteur doit informer le
salari des agissements qui lui sont reprochs et de lidentit des personnes qui
sestiment victimes. Ceci implique que le salari puisse prendre connaissance
de lensemble des pices qui sont produites par lemployeur, notamment
tous les tmoignages et attestations. Nanmoins parfois pour protger
certaines personnes, linspecteur peut se limiter informer le salari de
faon circonstancie de la teneur des tmoignages.

Linspecteur va disposer dun dlai de 15 jours compter de la rception de


la demande, dlai ramen 8 jours sil y a mise pied conservatoire. Sil ne
rpond pas dans le dlai son silence vaut comme un rejet de la demande de
licenciement. Sil prend une dcision explicite, il doit la notifier par lettre
recommande lemployeur et au salari et dans ce cas la dcision est
immdiatement excutoire.
Enfin, la chambre sociale a pu prciser par une dcision du 16 fvrier 2011
que si la date de la demande dautorisation de licencier le salari protg
avait dj pris acte de la rupture aux torts de son employeur, le contrat est
dj rompu et linspecteur est tenu de refuser pour ce motif lautorisation.
Toute cette procdure est dordre public, lemployeur doit la respecter et payer
le salari jusqu la dcision de linspecteur mme si le salari perd son permis de
conduire, ncessaire pour lexercice de ses fonctions.
2. Le licenciement pour motif conomique.
Ici la procdure est assez similaire celle du licenciement pour motif
personnel

et

ici,

contrairement

au

droit

commun

du

licenciement

conomique il y a toujours un entretien pralable.


Lorsquil y a moins de 10 licenciements, la demande dautorisation de
licencier est adresse linspecteur du travail dans les 15 jours qui suivent
la dlibration du CE. Toutefois lorsque le licenciement concerne au moins 10
personnes, lemployeur doit consulter le CE sur le projet de licenciement
des salaris protgs au cours de la dernire consultation du CE et la
demande dautorisation de licencier est ensuite adresse dans les 15 jours qui
suivent la dlibration.
Lors de son enqute, linspecteur va vrifier si la situation de lentreprise
justifie les licenciements. Il va contrler les possibilits de reclassement
dans

lentreprise

et

dans

le

groupe.

Labsence

de

proposition

de

reclassement peut justifier un refus dautorisation de licencier. Il en est de


mme si la recherche de reclassement sest limite lenvoi du CV du salari dans
une filiale. Inversement, le refus du salari dune offre de reclassement peut
fonder une autorisation de licencier. De mme, aprs un 1er refus, lemployeur
peut limiter ses recherches en fonction des souhaits exprims par le salari. Conseil
dEtat, 1er aout 2013.

Le conseil dEtat a adopt la mme position que la chambre sociale en 2006 sur le
rgime des licenciements prventifs. Conseil dEtat, 12 janvier 2011, arrt Dugnon.
Enfin, linspecteur doit rendre sa dcision dans les mmes dlais que pour
le licenciement pour motif personnel.

B. Le contrle du licenciement dun salari protg.


1. Le recours hirarchique.
Cest le recours port par lune des parties devant le ministre du travail. Il
doit tre introduit dans le dlai de 2 mois compter de la notification de la
dcision de linspecteur. Bien souvent, il prendra la forme dun dossier adress
par un recommand avec accus de rception.
Ce recours nest pas suspensif, si lemployeur lexerce, il doit invoquer le
mme motif que celui invoqu devant linspecteur du travail. Le ministre
disposera de 4 mois pour rpondre. Son silence valant comme rejet implicite du
recours. On a deux cas de figure :
-

Si le ministre rejette le recours : cest la dcision de linspecteur qui est

confirme. En fait, on confirme ce qui avait t dit auparavant.


Par contre sil annule un refus dautorisation, sa dcision se substitue
celle de linspecteur et elle vaut donc comme autorisation de licencier. Par
contre sil annule une autorisation de licencier, le salari peut dans les deux
mois demander sa rintgration.
2. Le recours contentieux.

Chaque partie peut exercer un recours pour excs de pouvoir devant le juge
administratif dans le dlai de 2 mois qui suit la notification de la dcision,
que ce soit celle de linspecteur ou du ministre. Comme le recours
hirarchique, il nest pas suspensif. Ici le juge va exercer un contrle
approfondi de la dcision prise par linspecteur ou le ministre, notamment
des lments de faits qui ont t pris en compte.
Si le juge annule un refus dautorisation de licencier, sa dcision ne
constitue pas une autorisation de licencier. Dans ce cas lemployeur doit
nouveau saisir linspecteur du travail. Par contre sil annule une autorisation de
licencier, le licenciement devient nul.

Dans tous les cas le licenciement tant autoris par linspecteur du travail, le juge
judiciaire ne peut en aucun cas remettre en cause lapprciation de
linspecteur en vertu du principe de sparation des pouvoirs. Il en est de
mme en cas de licenciement collectif pour motif conomique, si des reprsentants
du personnel sont compris dans la vague de licenciement, le juge judiciaire ne
peut apprcier le caractre rel et srieux de leur licenciement. Par ailleurs,
dans ce cas on estime quen visant lautorisation de linspecteur du travail,
lemployeur motive suffisamment la lettre de licenciement.
Lorsquun

licenciement

notifi

la

suite

dune

autorisation

administrative, le juge judiciaire ne peut se prononcer sur une demande de


rsiliation judiciaire forme par le salari mme si elle est antrieure la
monture. Donc ds lors que les faits invoqus ont t invoqus par lautorit
administrative. Chambre sociale, 28 mai 2013.
Nanmoins le salari peut saisir le juge judiciaire pour obtenir rparation
des prjudices lis la priode antrieure au licenciement. Exemple : lorsque
lemployeur a manqu son obligation de scurit de rsultat. Chambre sociale, 5
dcembre 2012.

C. La sanction du licenciement irrgulier.


Deux cas de figure :
-

Soit il est irrgulier ds le dpart.


Soit il tait rgulier mais il est devenu irrgulier suite un recours
hirarchique ou contentieux.
1. Le licenciement irrgulier ds le dpart.

Ici, cest le cas du licenciement sans autorisation administrative ou


prononc malgr un refus dautorisation. Ce licenciement est nul et le
salari a droit sa rintgration. Or ici, le salari doit sadresser au conseil
de prudhommes car ici cest un litige qui loppose son employeur. Il
conteste la dcision de lemployeur. Le salari doit tre rintgr dans son
emploi ou un emploi quivalent. De mme le salari doit tre rintgr
dans son mandat.

Cette rintgration va avoir une porte rtroactive c'est--dire que le


salari va percevoir une indemnit correspondant aux rmunrations quil
aurait perues entre le licenciement et sa rintgration.
A ct de cette sanction lemployeur se rend galement coupable du dlit
dentrave.
Le salari nest pas tenu de demander sa rintgration et dans ce cas la
sanction va tre le versement de dommages et intrts. Le salari va
percevoir deux indemnits :
-

La 1re va sanctionner la violation de son statut protecteur. Son


montant sera gal la rmunration quil aurait perue entre le jour
du licenciement et la fin de la priode de protection. Et cela peu

importe la faute commise par le salari.


La 2nde, conformment au droit commun du licenciement, le salari
peut prtendre au versement des indemnits de licenciement, en
labsence de faute grave ou lourde voire mme une indemnit pour
licenciement sans cause relle et srieuse.

Sur ce point la chambre sociale a pu prciser que lorsque lemployeur


soppose la rintgration, le salari est fond prendre acte de la
rupture, et dans ce cas il a droit au salaire entre le licenciement et la prise
dacte. De mme, il a droit lindemnit pour licenciement sans cause relle
et srieuse. Ici ce sont toujours les tribunaux judiciaires qui seront comptents, vu
que cest la dcision de lemployeur qui est conteste.

2. Le licenciement rgulier devenu irrgulier.


Ici on est dans lhypothse o lautorisation administrative a t annule
suite un recours hirarchique ou contentieux.
Ici le salari a deux mois compter de la notification pour demander sa
rintgration. Il peut la solliciter mme si la dcision fait lobjet dun recours. Si
lemployeur refuse cette rintgration, le salari peut agir devant le conseil
de prudhommes en rfr pour lobtenir.
Nanmoins cette obligation de rintgration est limite au primtre de
lentreprise, elle ne stend pas aux autres socits du groupe auquel

appartient lentreprise. De mme on estime que lemployeur na pas manqu son


obligation lorsque le site nexiste plus et quil propose un poste quivalent dans
lagence la plus proche avec la mme rmunration, qualification, et la possibilit
dexercer son mandat. Dans ce cas, en cas de refus du salari, ce refus justifie
une nouvelle autorisation de licenciement. Conseil dEtat 19 octobre 2012. Arrt
Prieto.
Lorsque lannulation est dfinitive, le salari a droit aux salaires quil aurait
perus entre le licenciement et sa rintgration si elle a t demande, ou
entre le licenciement et lexpiration du dlai dans lequel il pouvait
demander sa rintgration (notification + 2 mois).
Cette rtroactivit est conforme la nullit de lacte, cependant elle peut
tre difficilement acceptable pour lemployeur, qui a pu licencier de bonne
foi avec une autorisation. Dans cette hypothse dannulation de lautorisation de
licencier, lEtat est responsable des dcisions illgales rendues par ses
services et doit indemniser lemployeur hauteur des salaires et de
lindemnit de cong pay pour la priode comprise entre le licenciement
et la rintgration du salari. Ici lemployeur peut se retourner contre
lEtat.

Chapitre III : Le droit syndical.


Dans la construction du droit du travail, les syndicats sont omniprsents. En
effet, bien souvent lhistoire du droit du travail correspond un mouvement syndical.
A la rvolution, la loi le Chapelier des 14 et 17 juin 1791 interdisait tout
groupement professionnel. Il faut attendre la loi du 25 mai 1864 pour voir un 1er
assouplissement avec la suppression du dlit de coalition. Cest ensuite la loi du
21 mars 1884 Valdec-Rousseau qui va consacrer le principe de libre
constitution des syndicats et qui va leur donner la personnalit juridique.

En 1895, au Congrs de Limoges, fut cre la confdration gnrale du travail


(CGT). A

lpoque

le mouvement syndical tait

partag

entre

un courant

anarchosyndicaliste et un courant socialiste rvolutionnaire. Ainsi, en 1906, la CGT


adoptait la charte dAmiens qui tait lexpression dun syndicalisme
rvolutionnaire et autonome. Syndicalisme qui affirmait le principe de la lutte
des classes et avait pour objectif labolition du salariat et du patronat avec
comme moyen la grve gnrale. Toutefois, une partie de la CGT ds le dbut du
20me voluait vers des formes alternatives la rvolution et aboutissait la scission
du mouvement en 1922. A lpoque les minoritaires, influencs par la rvolution
russe, constituaient la CGTU (CGT unitaire).
A la mme poque est galement apparu un syndicalisme chrtien oppos
au socialisme et la lutte des classes. Ainsi, en 1919, tait fond la CFTC
(confdration franaise des travailleurs chrtiens).
En 1941, le gouvernement de Vichy consacrait dans la charte du travail le
principe du syndicat unique, obligatoire pour tout le monde, et contrl par lEtat.
Les autres ont t dissouts. Nanmoins, la CGT se reconstituait dans la
clandestinit durant loccupation et ainsi elle est apparue trs forte la
libration mais avec un renversement du rapport de force, c'est--dire que les
socialistes taient devenus minoritaires. Ainsi, en 1947, alors que la majorit de la
CGT soppose laide amricaine du plan Marshall, la fraction minoritaire
souhaite saffranchir de la tutelle du PCF, et cre la CGTFO, ensuite
devenue FO.
Quelques annes plus tard, cest la CFTC qui connait galement la scission, en effet
un courant devenu progressivement majoritaire souhaitait la suppression de la
rfrence chrtienne. La nouvelle dnomination en 1964 avec la CFDT. Mais
nanmoins les minoritaires attachs au syndicalisme chrtien dcidrent de
maintenir la CFTC.
A

ct

de

ces

confdrations

nationales,

il

existe

galement

un

syndicalisme catgoriel. La principale tant la CFECGC (confdration franaise de


lencadrement confdration gnrale des cadres).
Ainsi, ct salari, on avait 5 confdrations nationales reprsentatives de plein
droit : la CGT, FO, la CFDT, la CFTC, et CFECGC.
Avec

la

rforme

de

la

reprsentativit

syndicale

de

2008,

cette

reprsentativit de plein droit a t supprime. Il faut aujourdhui compter

avec le dveloppement de nouveaux syndicats, notamment le mouvement


SUD (solitaire unitaire dmocratique), mais aussi lUNSA (union nationale des
syndicats autonomes), dont fait partie aujourdhui la CFECGC.
Ct patronal, les principales organisations patronales sont le MEDEF
(mouvement des entreprises de France qui a succd au CFPS) et la CGPME, la
CNAM (confdration nationale de lartisanat et des mtiers).

Section I : La libert et laction syndicale.


Ds lorigine en 1884, le droit syndical a t consacr en France comme une
libert. Il prsente deux aspects : un aspect collectif et un individuel.

Paragraphe 1 : La libert syndicale.


A. La libert collective.
Les syndicats peuvent se constituer librement. Tel est le principe pos
larticle L2131-2 ainsi leur constitution nimplique aucune autorisation, aucun
contrle pralable. Il ny a quune seule formalit pour la constitution dun
syndicat, cest le dpt en mairie des statuts du syndicat accompagn de
lidentit des dirigeants.
Si ce dpt na pas t effectu, le syndicat ne bnficie pas de la personnalit
morale et ne jouit pas des droits rservs aux syndicats. Nanmoins ce dpt
en mairie peut tre effectu ultrieurement loccasion dune modification des
statuts. Chambre sociale, 7 juillet 2010.
Aux termes de larticle L2131-2, un syndicat ne peut tre constitu quentre
des personnes qui exercent des professions identiques similaires ou
connexes. C'est--dire que cest avant tout une association professionnelle.
Un syndicat ne peut tre constitu quentre des personnes qui exercent
une activit professionnelle. Il ne pourrait y avoir de syndicat rserv aux
chmeurs, aux retraits, mme si ceux-ci peuvent adhrer au syndicat de leur choix.
De mme, les
syndicats.

syndicats

dtudiants

ne

sont

pas

juridiquement

des

En 2nd lieu le syndicat doit tre constitu entre des personnes exerant la
mme activit ou des activits similaires ou connexes. Par similaire on entend
ceux qui traitent les mmes matires. Exemple : boulangerie, ptisserie. Les mtiers
connexes cest lorsque les activits sont diffrentes mais quelles concourent la
fabrication dun mme produit. Exemple : la construction automobile.
Toutefois peu importe que lactivit soit exerce titre exclusif, accessoire
ou occasionnel, et peu importe que les revenus tirs de cette activit
constituent un revenu accessoire ou principal. Ainsi, des producteurs de miel
peuvent constituer un syndicat. Sociale, 13 janvier 2009.
Le syndicat doit ensuite tre li la dfense dintrts professionnels. Ainsi,
na pas la qualit lorganisation dont lactivit consiste exclusivement
proposer des services rmunrs dassistance et de conseil juridique. Sociale,
15 dcembre 2012. Nanmoins un syndicat peut donner des consultations juridiques
et rdiger des actes au profit de ses adhrents ds lors que ce nest pas sa seule
activit.
Enfin, un syndicat ne peut tre constitu que sil a un objet ou une cause
licite. En effet, en rfrence au droit des obligations, la cour a estim quavait une
cause illicite le syndicat qui agit contrairement au principe de nondiscrimination contenu dans la constitution et qui poursuit des objectifs
essentiellement politiques. Chambre mixte, 10 avril 1998, rendu propos des
syndicats FNP (front national de la police et front national pnitentiaire).
Aujourdhui cette exigence a t reprise par la loi du 20 aout 2008, en effet parmi
les critres de reprsentativit figure celui du respect des valeurs
rpublicaines.

B. La libert individuelle.
Tout salari peut librement adhrer au syndicat de son choix. Ce principe est
affirm tant par le code du travail que par le prambule de la constitution.
Inversement, le droit franais consacre galement la libert syndicale
ngative c'est--dire le droit de ne pas se syndiquer ou de se retirer.
La libert ngative a t consacre par la CEDH (dcision du 11 janvier
2006), par laquelle elle a estim que laccord entre une entreprise et un

syndicat qui conditionnerait lembauche ladhsion au syndicat est


contraire larticle 11 de la CESDH.
Lexercice de la libert syndicale doit tre protg dans les rapports du
salari avec son employeur. En effet, lactivit syndicale est protge par
larticle L2141-5 qui interdit lemployeur de considrer lactivit syndicale
pour ses dcisions concernant lembauche, la rpartition du travail,
lavancement, la rmunration, loctroi davantages sociaux, la discipline et
le licenciement.
De mme, toute question relative lappartenance syndicale insre dans un
questionnaire dembauche est une atteinte la libert syndicale. Il en est de mme
lors de lvaluation du salari, lappartenance syndicale ne doit absolument pas tre
considr.
En matire de discriminations syndicales, la chambre sociale invite les
juges du fond un contrle approfondi de la situation du dlgu syndical
avec celles des autres salaris de la mme catgorie avec la mme
anciennet. Les juges vont rechercher si lvolution de carrire est la mme. Sils
constatent une diffrence que lemployeur ne peut justifier par des
lments objectifs, il encourt une condamnation pour discrimination
syndicale.
La chambre sociale va mme plus loin, en estimant que le mandat prime sur
le rapport contractuel c'est--dire par exemple que lemployeur doit
adapter les objectifs du salari en fonction du temps quil peut rellement
consacrer son activit professionnelle. Ainsi la chambre sociale a rcemment
estim quun salari ayant un mandat syndical ne peut tre exclu du
versement dune prime au motif quil nexerce plus sa fonction salarie.
Sociale, 10 dcembre 2013.
La discrimination syndicale est aussi un dlit et relve donc des tribunaux
correctionnels. La chambre criminelle va dans le mme sens que la chambre
sociale, c'est--dire quelle invite aussi les juges du fond un contrle
approfondi des situations.
Ainsi le salari a le choix entre laction en discrimination devant le conseil
de prudhommes ou laction devant le tribunal correctionnel. Nanmoins, il y
a une diffrence importante, en droit pnal, la charge de la preuve incombe
toujours laccusation, c'est--dire au salari, qui doit apporter la preuve de sa

discrimination. Alors quen droit du travail en matire de discrimination il y a un


amnagement du rgime de la preuve, en effet, aux termes de larticle L1134-1 du
code du travail, le salari victime dune discrimination prsente des lments de fait
laissant supposer lexistence dune discrimination, directe ou indirecte, et au vu de
ces lments, il revient au dfendeur, donc lemployeur de prouver que sa dcision
est justifie par des lments objectifs trangers toute discrimination. Ensuite le
juge va former sa conviction sur aprs avoir ordonn toute mesure
dinstruction quil jugerait utile. Cest donc lemployeur qui a la tche probatoire
la plus dlicate car si la disparit est tablie et quil narrive pas entrainer la
conviction du juge, le doute profitera au salari, et il sera donc condamn pour
discrimination syndicale. Le risque est dautant plus important aujourdhui que la
chambre sociale pousse les juges du fond rechercher une discrimination indirecte
en procdant une comparaison de carrires avec les salaris ayant la mme
qualification et la mme anciennet.

Paragraphe 2 : Laction syndicale.


En tant que personne morale de droit priv, le syndicat dispose dun nom,
dun domicile et est investi dune large capacit juridique. Il peut passer tout
contrat, acqurir des meubles, immeubles, insaisissables ds lors que ncessaires
aux runions, nanmoins tous les syndicats ne sont pas sur un pied dgalit.
Les plus reprsentatifs dentre eux vont disposer de prrogatives supplmentaires.
A. La capacit daction.
La qualit de syndicat reprsentatif prsente un certain intrt, en effet les
syndicats dits reprsentatifs bnficient dun monopole de prsentation
des candidats au 1er tour des lections de dlgus du personnel et de
membres du CE. Ils peuvent galement conclure des conventions et des
accords collectifs, enfin ils peuvent constituer une section syndicale au sein
de lentreprise.
Une loi de 1950 avait fix les critres de la reprsentativit. Ils taient au
nombre de 5 :
-

Les effectifs.
Lindpendance.
Les cotisations.
Lexprience et lanciennet du syndicat.

Lattitude patriotique durant loccupation.

On avait des critres quantitatifs, dautres qualitatifs. Parmi les critres


qualitatifs, le plus important tait celui de lindpendance, c'est--dire que
le syndicat doit tre indpendant lgard de tous, partis politiques, mais
aussi organisations indpendant de lemployeur (pour les organisations de
salaris). Exemple : nest pas reprsentatif le syndicat dont tous les membres
appartiennent au service du chef du personnel. Chambre sociale, 26 fvrier 1975. De
mme nest pas reprsentatif celui qui ne demande aucune cotisation et qui est le
seul bnficier dune subvention de la direction de lentreprise. Sociale, 4 fvrier
1976.
Les autres critres qualificatifs comme lexprience et lanciennet taient
moins importants. Le dfaut danciennet nentrainait pas lui seul
lexpulsion de la reprsentativit.
Sagissant des critres quantitatifs, il sagit essentiellement des effectifs et des
cotisations, qui sont essentiels pour dterminer la reprsentativit. Souvent
le rsultat aux lections professionnel est galement un indice important.
Au dbut des annes 2000, ce critre de leffectif a t relay par celui de laudience
du syndicat. En effet par une dcision du 3 dcembre 2002 la cour de
cassation

estim

quil

appartenait

au

tribunal

de

constater

lindpendance et linfluence relle du syndicat.


Tout ceci a t balay par la loi du 20 aout 2008, qui est venue poser de
nouveaux critres de la reprsentativit, au nombre de 7 :
-

Le respect des valeurs rpublicaines.


Lindpendance.
La transparence financire. Elle va tre assure par lobligation pour toute

organisation syndicale de faire certifier ses comptes tous les ans.


Il faut une anciennet minimale de deux ans dans le champ

professionnel et gographique o la reprsentativit est demande.


Laudience du syndicat.
Linfluence du syndicat. Cest caractris par son activit et son exprience.
Le critre des effectifs dadhrents et les cotisations.

Cette reprsentativit doit tre apprcie chaque niveau. Ainsi, dans une
entreprise ou un tablissement, sont reprsentatives les organisations
syndicales qui satisfont aux critres de larticle L2121-1 et qui ont recueilli
au moins 10% des suffrages exprims au 1 er tour des dernires lections

professionnelles. CE, DP, DUP. Ainsi, dans les entreprises la reprsentativit va


sapprcier chaque lection.
La Cour de cassation a apport plusieurs prcisions sur lapprciation de ces critres.
Elle a dabord prcis par une dcision du 29 fvrier 2012 que si tous les
critres

doivent

tre

runis,

ceux

tenant

au

respect

des

valeurs

rpublicaines, lindpendance et la transparence financire doivent tre


satisfaits

de

manire autonome. Les autres pouvant faire lobjet dune

apprciation plus globale.


Elle a ensuite estim que lunion confdrale sous laquelle un syndicat prsentait des
candidats des lections constitue un lment essentiel du vote des lecteurs et
quainsi une organisation syndicale ne peut revendiquer le score obtenu que si son
affiliation la confdration tait clairement mentionne sur les bulletins de vote
dont se sont servis les lecteurs. Sociale, 12 avril 2012. Sil y a ensuite des
affiliations du syndicat la confdration, le syndicat ne peut plus se prvaloir des
suffrages obtenus par la confdration. Sociale, 28 novembre 2012.
Enfin, la reprsentativit est tablie pour toute la dure du cycle lectoral,
ainsi les rsultats obtenus lors dlections partielles ne peuvent avoir pour
effet de modifier la mesure de la reprsentativit calcule lors des
dernires lections gnrales. Sociale, 13 fvrier 2013.
Au niveau des branches, et au niveau national et interprofessionnel, les syndicats
doivent galement satisfaire aux critres de larticle L2121-1 : disposer dune
implantation territoriale quilibre, et avoir recueilli au moins 8% des suffrages au 1 er
tour des lections. Pour tre reprsentatif au niveau national et interprofessionnel, il
faut que les organisations syndicales soient reprsentatives la fois dans les
branches de lindustrie, de la construction, du commerce, et des services.
Aujourdhui,

ce

sont

toujours

les

centrales

syndicales

qui

sont

reprsentatives au niveau national et interprofessionnel. Suite cette


rforme de 2008, la chambre sociale a t saisie dans le cadre de plusieurs QPC,
ainsi, elle a pu estimer le 18 juin 2010 que lexigence dun seuil raisonnable
daudience pour quun syndicat soit considr comme reprsentatif ne porte pas
atteinte au principe de la libert syndicale. Il en est de mme pour lexigence dune
anciennet de 2 ans. Ceci nest ni contraire au principe de libert syndicale ni
contraire celui dgalit. Chambre sociale, 20 octobre 2011.

B. Laction en justice du syndicat.


En tant que personne morale le syndicat peut agir pour la dfense de ses
propres intrts. Exemple : agir en rsolution dun contrat.
Il peut agir pour la dfense des intrts collectifs dune profession, ce
principe a t pos par un arrt des chambres runies du 5 avril 1913. La
solution ntait pas vidente dans la mesure o un syndicat ne reprsente jamais
compltement une profession, eu gard au pluralisme syndical et au caractre
facultatif de ladhsion. Cette solution a ensuite t reprise par une loi du 12 mars
1920, et elle est aujourdhui codifie larticle L2132-3 du code du travail.
Ce texte est interprt trs largement, en effet la Cour de cassation a
estim que le travail

dissimul porte atteinte la profession que le

syndicat reprsente, chambre criminelle, 6 dcembre 2011. La CA de


Versailles a pu estimer que le recours systmatique au travail

prcaire pour une

usine de construction automobile porte atteinte lintrt collectif de la profession


(28 mars 2007). La cour de cassation a mme estim que la violation dune
convention collective ouvre droit au profit du syndicat la rparation de
latteinte porte lintrt collectif de la profession. Chambre sociale, 5
fvrier 2002.
Par ailleurs, la Cour de cassation a apport des prcisions au cours de lanne 2004.
En effet, travers les arrts Aventis Pharma du 21 janvier 2004 et Michelin du 26 mai
2004, elle a permis des syndicats de base de contester des oprations qui
dpassaient le racisme matriel, ainsi, par la dcision du 21 janvier 2004, elle a
estim que deux syndicats dtablissement taient recevables agir pour remettre
en cause un projet dentreprise ds lors que ce projet concernait lintrt collectif des
salaris de ltablissement. Par la dcision du 26 mai 2004, elle reconnait un
syndicat dentreprise le droit de contester un accord collectif dentreprise dont la
ngociation sest droule au niveau national. A chaque fois, il faut quun intrt
collectif soit ls. Si seul un intrt individuel est ls, le syndicat est
irrecevable agir. Tel est le cas pour une action en reconnaissance dun
contrat de travail, qui est exclusivement attach la personne du salari.
Chambre criminelle 23 janvier 2008. Il en est de mme lorsquun membre de la
profession est mis en examen pour homicide involontaire, les faits en cause ne
portant aucun prjudice lintrt collectif de la profession. Chambre criminelle, 10
mai 2011. Enfin le syndicat ne peut agir pour demander la communication de

documents qui auraient du tre transmis au comit dentreprise. Chambre sociale, 11


septembre 2012.
Inversement, laction syndicale est recevable en cas daccident du travail
conscutif la violation des rgles de scurit. Dans ce cas on estime que
linfraction lse lintrt individuel, lintrt gnral, mais aussi les intrts collectifs
de la profession.
Parfois, la dlimitation intrt personnel/ collectif nest pas facile dans la
mesure o ils ont des points de chevauchement. La jurisprudence sest
assouplie et lassemble plnire de la cour de cassation a reconnu la qualit agir
dun syndicat demployeur pour violation des rgles concernant le repos dominical.
En effet, ceux qui respectaient la rgle connaissaient un prjudice. Plnire,
7 mai 1993.
A ct de cette action pour la dfense de lintrt collectif de la profession, le
syndicat dispose de plusieurs actions en justice. Il peut agir en excution dune
convention collective dont il est signataire, et ce en application de larticle
L2262-11, il peut mme agir en excution dune convention dont il nest pas
signataire mme sil sagit dune convention non-tendue, dans ce cas laction est
engage sur le terrain de larticle L2132-3 car la violation dune convention mme
non-tendue cause ncessairement un prjudice lintrt collectif de la profession.
Chambre sociale, 11 juin 2013.
Il dispose galement de plusieurs actions de substitution. Il peut agir la
place de tout travailleur temporaire, de tout salari sestimant victime
dune violation des rgles sur lgalit professionnelle, ou encore de tout
salari licenci pour motif conomique.
Ces actions de substitution ne sont possibles que si le salari en est pralablement
inform, et il doit pouvoir sy opposer. Par ailleurs, une fois laction engage, le
salari peut galement intervenir voire mme mettre fin laction.

Section II : La prsence syndicale dans lentreprise.


Au terme du prambule de 1946, tout homme peut dfendre ses droits et intrts par
laction syndicale. Ainsi, ce principe suppose lexercice du droit syndical dans
lentreprise.

Or en France, le syndicat, contrairement aux USA, est longtemps rest hors de


lentreprise. Une 1re tape a t franchie avec le monopole des syndicats prsenter
des candidats au 1er tour des lections professionnelles. Ce sont ensuite les accords
de Grenelle de 1968 qui ont abouti la cration de la section syndicale dentreprise
et lorsque de telles sections sont cres, sont crs aux dlgus syndicaux.

Paragraphe 1 : La section syndicale.


A. La constitution de la section syndicale.
La

cration

de

sections

syndicales

peut

intervenir

dans

toutes

les

entreprises peu importe sa nature, son activit, sa forme juridique. Elle


peut mme se crer dans un EPIC. Initialement, la constitution de sections
syndicales tait rserve aux entreprises de plus de 50 salaris, cette
condition a t supprime en 1982.
Pendant

longtemps,

constituer

une

section

syndicale

tait

reconnu

uniquement aux syndicats reprsentatifs dans lentreprise. La rforme de


2008 a assoupli les rgles, et au terme de larticle L2142-1, ds lors quil a
des adhrents dans lentreprise, peut constituer une section syndicale :
-

Chaque syndicat qui y est reprsentatif.


Chaque syndicat affili une organisation syndicale reprsentative

au niveau national.
Chaque organisation syndicale qui satisfait au critre de respect des
valeurs rpublicaines et dindpendance, constitue depuis au moins
deux ans, et dont le champ professionnel et gographique couvre
lentreprise concerne.

Cette dernire possibilit est importante car elle va permettre aux


syndicats qui nont pas encore fait la preuve de leur reprsentativit dans
lentreprise mais qui satisfont aux critres daccs aux lections davoir les
moyens dtre visibles au niveau de lentreprise et ainsi dobtenir terme
la

conscration

lectorale

ncessaire

la

reconnaissance

de

la

reprsentativit. Il suffit que ce syndicat ait au moins deux adhrents dans


lentreprise. Chambre sociale, 14 dcembre 2010.
Ces organisations peuvent mme dsigner un reprsentant de la section syndicale
qui sera charg de la reprsenter dans lattente des lections. Ce reprsentant de

section syndicale a les mmes prrogatives que les dlgus syndicaux lexception
de pouvoir ngocier des accords collectifs.
La constitution dune section syndicale nest soumise aucune condition de
forme, le syndicat qui prend linitiative de crer une section nest tenu
aucun dpt, aucun affichage, aucune notification.

B. Le rle de la section syndicale.


La section syndicale va contribuer la vie du syndicat dans lentreprise, en
effet, elle va collecter les cotisations syndicales lintrieur de lentreprise,
et runir ses adhrents au moins une fois par mois dans lenceinte de lentreprise,
mais en dehors du temps de travail.
Le problme du lieu ne se pose pas dans les entreprises de plus de 200
salaris, puisque lemployeur doit mettre leur disposition un local
commun aux diffrentes organisations syndicales. De mme si lentreprise
occupe plus de 1000 salaris, lemployeur doit mettre la disposition de
chaque section un local convenable, amnag, et dot du matriel
ncessaire aux runions.
Pour les organisations syndicales dont la reprsentativit na pas t
prouve, elles bnficient dun local commun.
La chambre sociale a pu estimer que lexpulsion dun syndicat de son local porte
atteinte la libert syndicale, il en sera de mme si les salaris doivent passer sous
un portique lectronique, et subir ventuellement des fouilles pour se rendre ce
local. Sociale, 13 janvier 2010.
La section syndicale va galement diffuser la doctrine du syndicat. Elle va
pouvoir afficher les communications syndicales sur des panneaux spciaux
distincts de ceux rservs au CE et aux DP. Le contenu des documents affichs
chappe tout contrle a priori de lemployeur, ainsi sil juge le contenu de laffiche
non-conforme lobjet de lactivit syndicale, ou encore injurieux ou diffamatoire, il
ne peut enlever laffiche sous peine de poursuites pour entrave lexercice du droit
syndical. Il doit dans ce cas saisir le prsident du TGI en rfr pour que le retrait en
soit immdiatement ordonn.

(Depuis la loi du 5 mars 2014 tous les syndicats reprsentatifs dans


lentreprise peuvent dsigner un reprsentant syndical au CE, mme sils
nont pas dlus. Avant seuls ceux qui avaient des lus le pouvaient.)
De mme des tracts de nature syndicale peuvent tre librement diffuss
par les membres de la section dans lenceinte de lentreprise, notamment
aux heures dentre et de sortie du personnel. Le contenu du tract doit comme
laffiche syndicale tre conforme lobjet de lactivit syndicale. Ainsi il est interdit
aux syndicats davoir un objet purement politique. On estime que ne commet pas
de dlit dentrave lemployeur qui soppose la diffusion dun tract
politique. Exemple : le TGI de Vesoul a dclare illicite la diffusion dun numro de la
vie ouvrire o paraissait une prsentation du programme commun pour les
lgislatives de 1973.
Si laction syndicale doit se diffrencier de laction politique, elle nest pas
de nature exclure tout aspect politique dans lactivit du syndicat. Ainsi on
ne peut reprocher une organisation syndicale de se livrer une analyse
des consquences des choix politiques sur les intrts conomiques et
sociaux des salaris. TGI de Nanterre, 3 mai 2002, propos dun syndicat qui avait
entre les 2 tours de la prsidentielle de 2002 diffus des tracts en recommandant de
voter Chirac. Il reprenait galement le programme du FN pour attirer les salaris sur
son incidence quant aux droits qui leurs sont propres.
Sur le fond le contenu du tract ne doit pas tre diffamatoire, ni porter
atteinte lhonneur ou la considration de la socit.
Sur la forme, la cour dappel de Paris a estim, le 31 mai 2002, illgale la
diffusion de publications syndicales par intranet, lintranet ayant vocation
rester purement professionnel. Rien noblige lemployeur accorder aux
organisations syndicales laccs ce rseau. Toutefois, un accord dentreprise peut
trs bien prvoir la diffusion de tracts syndicaux par le biais de lintranet, ou par la
messagerie de lentreprise, de mme un syndicat peut trs bien crer son site
internet pour exercer son droit dexpression directe et collective. Sur ce site le
syndicat na aucune obligation de discrtion et de confidentialit.
Enfin rien ninterdit un syndicat de distribuer des tracts en dehors de lentreprise,
notamment aux clients de celle-ci. Chambre sociale, 18 janvier 2011. En effet, le
Code du travail ne fait quorganiser la diffusion de tracts dans lenceinte de
lentreprise et ne sont pas inclus dans cette enceinte ni la voie publique, ni les
parties communes de limmeuble ou lentreprise occupe des locaux.

Paragraphe 2 : Les dlgus syndicaux.


A. La dsignation des dlgus syndicaux.
Il faut rappeler que les dlgus syndicaux sont dsigns par leur syndicat et
non lus par les salaris. La nomination dun dlgu syndical peut tre
effectue dans toute entreprise dau moins 50 salaris. Pour savoir si le seuil
est atteint, il faut quil ait t atteint pendant 12 mois, conscutifs ou non, au cours
des 3 dernires annes. Les CDD et temps partiels sont pris en compte au prorata de
leur temps de prsence.
Le

nombre

de

dlgus

syndicaux

est

variable

selon

la

taille

de

lentreprise, cela va de 1 (par syndicat) jusqu 1000 salaris jusqu 5 (par


syndicat) lorsque lentreprise a plus de 10 000 salaris.
Ce dlgu syndical doit tre choisi parmi les candidats aux lections
professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprims au
1er tour de ces lections, quil sagisse de llection au CE ou des DP.
Nanmoins la chambre sociale a port quelques prcisions sur ce point. Elle a tout
dabord prcis que le syndicat reconnu reprsentatif mais dont aucun des
candidats na atteint le score de 10% peut valablement choisir un dlgu
syndical parmi eux. Chambre sociale, 27 fvrier 2013. Elle a galement prcis
que si le syndicat ne dispose plus au jour de la dsignation du dlgu
syndical de candidat ayant atteint 10% en mesure dexercer le mandat, elle
est en droit de dsigner lun de ses adhrents. Chambre sociale, 27 fvrier
2013. Enfin, lorsquun syndicat a perdu sa reprsentativit, il peut dsigner
en tant que reprsentant de la section syndicale un salari qui exerait les
fonctions de dlgu syndical avant les lections. Chambre sociale, 20 mars
2013.
Pendant longtemps, pour quun dlgu syndical soit dsign, il tait
ncessaire quune section soit constitue or dans ce cas la preuve de cette
section incombait au salari qui devait communiquer lemployeur la
prsence et le nombre dadhrents. Cette solution tait risque et surtout
contraire au respect du secret de lappartenance syndicale. Depuis un arrt du 27
mai 1997, la seule dsignation dun dlgu syndical par un syndicat reprsentatif
suffit pour que soit reconnue lexistence dune section syndicale avec tous les
moyens reconnus cette entit (collecte des cotisations, droit au local, diffusion de

tracts, etc.). Par une dcision du 14 mars 2000, la cour de cassation a tendu
la solution aux entreprises de moins de 50 salaris, c'est--dire que dans ces
entreprises les syndicats peuvent dsigner comme dlgu syndical un dlgu du
personnel lu sous la mme tiquette ou en tant que candidat libre.
Dans cette hypothse, le DP va bnficier des attributions du DS et des
moyens

reconnus

la

section

syndicale.

Lorsque

lentreprise

est

un

tablissement multiple, chaque syndicat reprsentatif peut dsigner un ou plusieurs


DS dans le cadre de ses tablissements. Depuis 2008, seuls peuvent dsigner
un DS les syndicats qui ont obtenu au moins 10% au 1 er tour des lections
au CE. Il doit sagir dtablissements distincts. Pour la Cour de cassation cet
tablissement distinct se caractrise par le regroupement dau moins 50
salaris constituant une communaut de travail ayant des intrts propres
susceptibles de gnrer des revendications communes et spcifiques et
travaillant en prsence dun reprsentant du chef dentreprise. Peu importe
les pouvoirs qui ont t dlgus ce reprsentant.
Sagissant du dlgu en lui-mme, il doit avoir plus de 18 ans, ne pas tre
dchu par une condamnation de ses droits civiques, et avoir travaill dans
lentreprise ou le groupe depuis au moins un an. Par ailleurs, le DS ne doit pas
tre assimil au chef dentreprise mais aussi ne pas reprsenter lemployeur devant
les institutions reprsentatives du personnel. Cette dsignation est effectue par le
syndicat, elle fait lobjet dune information auprs du chef dentreprise, par lettre
recommande avec AR ou remise en main propre contre dcharge. Dsignation qui
est galement communique linspection du travail et lensemble du personnel
par voie daffichage.
Des recours peuvent tre intents contre cette dsignation, que ce soit par
lemployeur, par les salaris, mais aussi par un autre syndicat. Dans ce cas,
le recours doit tre dpos dans les 15 jours de la dsignation devant le tribunal
dinstance. Sil y a eu fraude, le dlai de 15 jours commence courir au jour o
lemployeur a eu connaissance de la fraude. Chambre sociale, 27 fvrier 2013. Pass
le dlai de 15 jours, la dsignation ne peut plus tre conteste.
La dsignation est faite dure indtermine. Donc cest le syndicat qui dcide de la
cessation des fonctions du DS, et dans ce cas les fonctions prennent fin lorsque la
rvocation est notifie lemployeur. Un syndicat ne peut pas remplacer un DS tant
quil na pas rvoqu le 1er.

B. Le rle du dlgu syndical.


Le DS est charg de reprsenter son syndicat auprs du chef dentreprise,
il est l pour dfendre la doctrine de son syndicat.
Chaque DS va disposer dun crdit dheures. 10 heures par mois dans les
entreprises de 50 150 salaris, de 15 heures dans les entreprises de 151
500 salaris, et de 20 heures au-del.
Il sagit dheures de dlgation, qui suivent le mme rgime que pour les lus.
Lemployeur doit dabord les payer avant de les contester. Durant ces heures de
dlgation, ils peuvent dployer leur activit hors de lentreprise, toutefois le
dlgu syndical ne peut utiliser ses heures de dlgation pour des
runions internes au syndicat, ou participer un scrutin dlections
prudhomales.
Le DS va intervenir galement dans la ngociation annuelle sur les salaires,
sur la dure et lorganisation du temps de travail, et dans la mise en uvre
du droit dexpression des salaris. De mme, la ngociation des conventions
et accords collectifs dentreprises relve des dlgus syndicaux.
Il dispose pour cela dun crdit supplmentaire de 10 heures par an, voire 15 si
lentreprise a plus de 1000 salaris. Cest galement ce dlgu syndical qui va
animer la section syndicale dentreprise, va faire la liaison entre le syndicat
et la section dentreprise. Enfin, le dlgu syndical a galement une
mission

revendicative

qui

peut

sexercer

au

profit

des

salaris

de

lentreprise, sur les thmes qui relvent de laction syndicale (salaires, scurit,
congs). Cette activit les place souvent en concurrence avec les dlgus
du personnel qui sont chargs de prsenter lemployeur toutes les
rclamations des salaris.

Chapitre IV : Les conflits collectifs.


Si la grve constitue un moyen daction pour les salaris, elle est toujours une source
de dommage pour lentreprise. Cest ce qui explique sa longue interdiction impose
par la loi le Chapelier des 14 et 17 juin 1791. A lpoque toute coalition tant

patronale quouvrire tait interdite. Ce dlit de coalition fut supprim par la loi du 25
mai 1864. La grve nest plus pnalement rprhensible, nanmoins elle ne
constitue par pour autant un droit. Les fonctionnaires qui feraient grve sont
rvoqus et les salaris du priv sont considrs comme dmissionnaires.
Il faut attendre le prambule de 1946 pour voir le droit de grve consacr.
Aux termes de lalina 7 du prambule, le droit de grve sexerce dans le cadre des
lois qui le rglementent. Or le lgislateur na pas donn dautre prcision, sauf pour
les fonctionnaires.
Ainsi cest la jurisprudence qui va distinguer ds les annes 1950 lexercice
normal du droit de grve des mouvements illicites qui eux ne sont pas
couverts par le droit de grve et peuvent tre sanctionns.
De son ct lemployeur peut dans des circonstances exceptionnelles
riposter la grve par la voie du Lockout.

Section I : La grve.
Il nexiste aucune dfinition lgale de la grve. Elle a t dfinie par la cour
de cassation comme la cessation collective et concerte du travail en vue
de faire aboutir des revendications caractre professionnel.
Par ailleurs, larticle L1132-2 du code du travail nonce quaucun salari ne
peut tre sanctionn en raison de lexercice normal du droit de grve.

Paragraphe 1 : Les conditions de la grve.


Si lon sattache la dfinition jurisprudentielle de la grve, plusieurs
lments concourent caractriser son exercice licite :
A. Une cessation du travail.
La

grve suppose dabord et essentiellement un arrt de travail, c'est--

dire que la qualit de grviste est reconnue celui qui a totalement cess
le travail. Celui qui se borne ralentir les cadences, naccomplir quune partie de
ses tches, ou les accomplir de manire dfectueuse participe une grve
perle qui est interdite.
De mme, la chambre sociale a estim le 2 fvrier 2006 que la grve de lastreinte
nest pas une grve. En effet, la grve doit tre totale et ne peut tre limite
une obligation particulire du contrat de travail. Dans ces hypothses les

salaris ne sont pas couverts par le droit de grve et peuvent tre sanctionns pour
insubordination ds lors que lemployeur respecte la procdure disciplinaire et quil
ne les sanctionne pas pcuniairement.
Toutefois cette cessation du travail peut prendre la forme darrts de courte
dure. En effet, pour la cour de cassation, des arrts de travail courts et
rpts ne constituent pas un abus du droit de grve. Chambre sociale, 25
janvier 2011. Cela la condition quils nentrainent pas une dsorganisation totale de
lentreprise.
De mme, la grve tournante est licite. Cest celle qui va affecter
successivement les diffrents secteurs de lentreprise.
B. Une cessation collective.
Le droit de grve est un droit individuel qui sexerce collectivement. En
effet, la grve ne peut tre le fait dun seul salari sauf sil rpond un mot dordre
au niveau national ou encore sil est le seul salari de lentreprise (sociale, 13
novembre 1996 : il est normal que le salari unique puisse se mettre en grve dans
cette hypothse, il reprsente lui seul la collectivit du personnel et il est le seul
pouvoir prsenter des revendications professionnelles, par consquent il ne pourrait
tre priv dun droit constitutionnellement reconnu). Exemple : mouvement des
routiers.
Toutefois si la grve doit tre le fruit dune collectivit, elle peut trs bien
ntre suivie que par une minorit de salaris. De mme, si au cours dune
grve laquelle participait la plupart des salaris, et quune majorit dentre eux se
prononce pour la reprise du travail, ceux qui persistent ne pas reprendre le travail
continuent dtre couverts par le droit de grve condition quils prsentent de
nouvelles revendications et quils ne soient pas dsavous par les reprsentants du
personnel.

C. Des revendications caractre professionnel.


Tout dabord il nest pas ncessaire que les revendications des grvistes
aient t pralablement rejetes par lemployeur. Il suffit quil en ait
connaissance pour que la grve puisse dmarrer, sauf si les salaris participent
un mouvement dampleur nationale.

Sur les modalits de cette prsentation, la jurisprudence est trs souple. La


chambre sociale a estim le 28 fvrier 2007 que lemployeur tait inform des
revendications professionnelles ds lors que les dolances des salaris lui avaient t
communiques par linspecteur du travail et que les conditions de travail avaient t
dbattues lors dune runion du CHSCT.
Nanmoins

ces

revendications

doivent

sinscrire

dans

une

finalit

professionnelle. Exemple : augmentation de salaire, allongement du temps de


travail, etc.
Cette affirmation nest pas sans consquence. En 1er lieu, la grve politique est
illicite. En effet, le droit de grve est accord au salari pour la dfense de
ses intrts professionnels et non pour la promotion de ses opinions
politiques. Par ailleurs, face une grve contre la politique du gouvernement,
lemployeur ne peut rien faire pour satisfaire les revendications.
Il est toutefois difficile de distinguer le politique du professionnel, de
nombreux mouvements, notamment de grve nationale, ont un caractre
mixte, avec des mobiles la fois professionnels et politiques. Exemple :
rformes des retraites. Dans ce cas il ne faut pas considrer comme illicite toute
grve contre la politique du gouvernement, ainsi nest pas politique la grve contre le
projet de rforme des retraites car elle a pour but la rengociation du projet.
Chambre sociale, 30 janvier 2008. Par contre, est considr comme politique la grve
dirige contre la venue en France dun gnral amricain. Chambre sociale, 14
fvrier 1957.
Se pose galement le problme des grves de solidarit, qui sont
dclenches en faveur dintrts qui ne sont pas ceux de la collectivit des
grvistes. Cette solidarit peut tre externe dans le cas o les salaris dune
entreprise se mettent en grve pour appuyer les revendications des salaris dune
autre entreprise. Dans ce cas, sils ne sont nullement intresss par les
revendications

du

conflit

principal,

la

grve

est

illicite,

faute

de

revendication professionnelle les concernant. Chambre sociale, 4 mai 1956.


Cette grve de solidarit peut galement tre interne, comme par exemple pour
protester contre le licenciement dun ou plusieurs salaris quils soient reprsentants
du personnel ou non. Dans ce cas la licit de la grve va dpendre du caractre
justifi ou non de la mesure prise par lemployeur. Si la sanction prononce par
lemployeur est justifie, la grve de solidarit est illicite. Chambre sociale, 16
novembre 1993. Elle devient un acte dindiscipline. Inversement, si la grve fait suite

une mesure abusive telle quun licenciement discriminatoire, ou le licenciement


dun dlgu syndical alors quil rclamait des augmentations de salaires, dans ce
cas la grve est licite. De mme, en cas de licenciements conomiques, la grve de
solidarit avec les victimes est licite car elle est motive par la dfense de lemploi
en gnral.
Enfin, si les revendications doivent tre professionnelles, la grve ne peut
tre

le

moyen

de

satisfaire

ces

revendications. En effet, les

grves

dautosatisfaction sont interdites. Tel serait le cas dune grve le vendredi qui suit le
jeudi de lascension avec pour motif le pont de lascension. Enfin, le juge nest pas
habilit contrler le bien fond de ces revendications. Lassemble plnire lavait
pourtant admis travers une dcision du 4 juillet 1986 en autorisant les juges
censurer les revendications draisonnables. Cette dcision a t aussitt trs
critique en doctrine, car ce nest pas au juge de dire si un conflit est lgitime ou
non. Ainsi, les juges du fond, et notamment la CA de Paris rsistrent cette position,
et sensible ces critiques, la chambre sociale opra un revirement en 1992 en
estimant que lapprciation de la lgitimit des revendications ne peut relever que
des grvistes eux-mmes. Il reste toutefois la limite de labus de droit. De mme,
lemployeur peut trs bien critiquer publiquement les revendications des
grvistes.

Paragraphe 2 : Les modalits dexcution de la grve.


A. Le moment de la grve.
Ici il faut distinguer le secteur public du secteur priv :
Dans le secteur public, mais aussi dans les entreprises prives charges de
la gestion dun service public (exemple : socit de transport de voyageurs
entre 2 gares), le mouvement de grve ne peut tre dclench que par un
syndicat reprsentatif au niveau national et surtout la grve doit tre
prcde dun pravis qui doit parvenir lautorit hirarchique au moins 5
jours avant le dclenchement de la grve, ceci en raison du principe de
continuit du service public. En effet les salaris qui participeraient une grve
dclenche moins de 5 jours francs aprs la rception du pravis commettent une
faute disciplinaire que lemployeur peut sanctionner. Ce pravis doit comporter

certaines mentions obligatoires, et doit surtout permettre une ngociation


avant dclenchement de la grve.
Toutefois rien ninterdit ce que plusieurs organisations syndicales
prsentent chacune un pravis de grve avec des dates de cessation du
travail diffrentes. De mme, un mme syndicat peut dposer plusieurs pravis
avec des motifs diffrents, voire mme pour le mme motif. Chambre sociale, 25
janvier 2012.
Enfin lassemble plnire a estim le 23 juin 2006 que lemployeur ne peut
imposer un salari de lui indiquer son intention de participer ou non la
grve avant le dclenchement de celle-ci, et ce mme sil sagit dun
commandant de bord. Ce nest pas parce quil a sign un planning de rotation des
vols quil doit tre considr comme nayant pas lintention de faire grve.
De mme, elle a rcemment estim propos dagent de la SNCF que sils ne sont pas
obligs de cesser le travail ds leur 1 re prise de service au cours de la priode vise
par le pravis, ils doivent le faire nanmoins ds le dbut dune de leurs prises de
service.
Dans

le secteur priv il ny a aucun pravis respecter. Le prambule de la

constitution prcise simplement que le droit de grve sexerce dans le cadre des lois
qui le rglementent, or pour le priv aucune loi nest intervenue.
Dans un 1er temps on a pu trouver des pravis dans les conventions collectives. Pour
la cour de cassation, la rfrence au lgislateur ntait quune vocation prioritaire et
en aucun cas une comptence exclusive. Ainsi ces pravis taient considrs comme
licites ds lors quils navaient pas pour effet de confisquer le droit de grve.
Chambre sociale, 9 juillet 1951.
Cette position tait critiquable car elle confrait aux partenaires sociaux un
droit dont ils navaient pas t investis, de plus, eu gard au principe de
lordre public social, une convention collective doit toujours tre plus
favorable que la loi aux salaris, or ici prvoir un pravis alors que la loi nen
impose est forcment moins favorable. Ainsi, sensible ces critiques, la cour de
cassation opra un revirement radical le 7 juin 1995 en estimant quune convention
collective ne peut avoir pour effet de rglementer ou de limiter pour les salaris
lexercice du droit de grve, seule la loi peut crer un dlai de pravis. Or aujourdhui
il ny a toujours aucune loi imposant un pravis dans le priv.

B. Lexcution de la grve.
En labsence de normes contraires, aucune modalit particulire nest en
elle-mme considre comme irrgulire. Ainsi les grves tournantes qui
vont se caractriser par des arrts de travail par secteur de lentreprise
sont en principe licites sauf si elles dsorganisent totalement lentreprise. Il
en est de mme concernant la grve bouchon, qui est celle dun service qui paralyse
le fonctionnement de lentreprise. Ici la diffrence de la grve tournante, elle reste
localise sur un point de lentreprise.
Lexcution de la grve est surtout le problme du comportement des grvistes. En
effet, lors dun mouvement de grve, certains comportements peuvent traduire le
durcissement de la grve. Cest tout dabord le cas des piquets de grve. Sil sagit
dun piquet dissuasif, c'est--dire qui incite la grve, il sera considr comme licite.
Par contre si cest un piquet prohibitif, c'est--dire qui empche laccs lentreprise,
dans ce cas les grvistes responsables de ce piquet commettent une faute lourde
justifiant leur licenciement. Chambre sociale, 19 dcembre 2007.
Il en est de mme concernant loccupation des lieux de travail. Elle intervient
souvent dans des conflits lis la dfense de lemploi. Si loccupation est symbolique
et momentane, il ny aura pas abus du droit de grve. Il en est de mme en cas de
simple trouble lactivit professionnelle ou lorsque cette occupation fait suite une
dcision de lemployeur entache dillgalit. Exemple : fermer une unit de
production sans consultation du CE. Sociale, 9 mars 2011. Nanmoins, en dehors de
ces circonstances loccupation des lieux de travail est illicite.
Le droit de grve nemporte pas celui de disposer arbitrairement des locaux
de lentreprise, en effet, cette occupation constitue une vritable atteinte
la libert du travail, et une faute lourde peut tre retenue lencontre des
grvistes. Il en sera de mme lorsque les salaris rendent impossible laccs
lentreprise aux salaris comme aux marchandises. Cette entrave la libert du
travail est galement un dlit qui peut tre sanctionn par les tribunaux
correctionnels, la peine encourue est dun an demprisonnement et 15 000
damende. Or la peine peut aller jusqu 3 ans et 45 000 damende en cas de
violence, voie de fait, dgradation.
Face une occupation des locaux caractrisant latteinte la libert du
travail, lemployeur peut saisir le juge pour que soit prononce lexpulsion

des grvistes. Souvent il va avoir recours la procdure de rfr. Nanmoins


certains juges sont hostiles cette voie, soit pour dfaut durgence, soit
parce quil y a une contestation srieuse. Ainsi, pour viter cette difficult la
cour de cassation admet la voie de lordonnance sur requte (article 812
CPC) qui permet au tribunal dordonner toute mesure urgente lorsque les
circonstances

exigent

quelles

ne

soient

pas

prises

de

manire

contradictoire (diffrence avec le rfr qui est contradictoire). Pour la chambre


sociale la procdure dordonnance sur requte peut tre mise en uvre sil sagit de
prvenir un dommage imminent, notamment lorsquil y a abandon des consignes de
scurit. Cette procdure est toutefois rserve aux situations dextrme urgence o
il est impossible dappeler tous les occupants. Le juge va pouvoir rendre une
ordonnance dexpulsion des grvistes. Ainsi, en se maintenant dans les locaux
malgr la dcision de justice, les salaris commettent une faute lourde qui justifie
leur licenciement sans aucune indemnit. Dans ce cas lemployeur peut demander le
concours de la force publique pour procder lexpulsion des grvistes en application
dune procdure de rfr. Or mme muni dun titre excutoire, lautorit
administrative peut parfois refuser le concours de la force publique tant quil y a
danger pour lordre et la scurit. Or dans ce cas lemployeur connait un prjudice
qui entraine la responsabilit de lEtat en application du principe dgalit devant les
charges publiques. Conseil dEtat, 6 mai 1991, arrt automobile Citron.
Si le juge des rfrs peut prononcer lexpulsion des grvistes, il ne peut en aucun
cas dcider de la rquisition des grvistes. Chambre sociale, 15 dcembre 2009. Ceci
vaut galement dans les services publics, en effet si le prfet peut requrir les agents
en grve dun tablissement de sant, et ce dans le but de garantir la continuit des
soins, il ne peut procder la rquisition de lensemble des sages-femmes dune
clinique. Dans ce cas cette rquisition porte atteinte au droit de grve qui reste une
libert fondamentale. Conseil dEtat, 9 dcembre 2003.

Paragraphe 3 : Les consquences de la grve.


A. Les effets de lexercice normal du droit de grve.
Aux termes de larticle L2511-1 du code du travail, la grve ne rompt pas le
contrat de travail sauf faute lourde imputable au salari. Ainsi le contrat
est simplement suspendu du fait de la grve et cette suspension va avoir
des consquences :

En 1er lieu les salaris conservent le bnfice de leur emploi et de leur


anciennet avant le dclenchement du conflit.
De son ct lemployeur peut rorganiser son entreprise et affecter les nongrvistes au poste des grvistes, mme si le code du travail lui interdit
davoir recours des intrimaires ou des CDD.
De mme, lemployeur peut avoir recours la sous-traitance pour assurer la
continuit de son activit. Lemployeur ne peut en aucun cas rquisitionner les
grvistes. Seul le prfet peut le faire, il peut imposer un service minimum mme
dans une entreprise prive lorsque son activit prsente une importance
particulire pour le maintien de lactivit conomique ou les besoins de la
population. Conseil dEtat, 27 octobre 2010. Arrt Lefebvre rendu propos de
dpts de carburant.
La participation la grve va se traduire essentiellement par la perte du
salaire, et ce en raison du caractre synallagmatique du contrat. En effet,
ds lors que lemployeur na pas manqu ses obligations, il ne saurait tre
condamn payer les jours de grve. Chambre sociale, 9 dcembre 2012.
Labattement sera calcul proportionnellement la dure de la grve, sauf dans les
services publics o on applique la rgle du 1/30me indivisible.
Si la priode de grve comporte des jours fris, ils ne seront pas pays, mme pour
le 1er mai. Chambre sociale, 5 fvrier 2002. Il en sera de mme pour la grve
dclenche lors de la journe de solidarit qui est traditionnellement un jour fri
chm. Sociale, 7 janvier 2008.
Toutefois si les salaris sont contraints la grve pour obtenir le paiement de leur
salaire, lemployeur peut tre contraint de son ct payer les heures de grve.
Sociale, 3 mai 2007.
Se pose ensuite le problme des primes. Elles ont vocation tre rduites
dans les mmes proportions que la rmunration principale. Toutefois les
employeurs ont parfois essay de sanctionner les grvistes en prvoyant la
perte des primes dassiduit pour fait de grve. Or larticle L2511-1 du code
du travail est clair. Lexercice de la grve ne peut donner lieu de la part de
lemployeur des mesures discriminatoires en matire de rmunration et
davantages sociaux. Ainsi il lui est interdit de sanctionner les grvistes par la
suppression de la prime dassiduit.

Inversement aucune discrimination ne pourra tre retenue contre lui lorsque


la rduction ou la suppression de la prime est applicable dans les mmes
conditions tous les salaris quel que soit le motif de leur absence. Il en
sera de mme pour lintressement. Par contre il y aura discrimination sil y a
retenue pour la grve mais pas pour les absences pour vnements familiaux.
Sociale, 23 novembre 2011.
Le pouvoir disciplinaire de lemployeur est galement suspendu. Il ne peut
sanctionner le salari qui exerce normalement son droit de grve, le
rglement intrieur devient inopposable aux grvistes. Au cours dune grve,
un salari ne peut tre sanctionn que sil a commis une faute lourde. Dans ce cas
lemployeur doit apporter la preuve de la participation personnelle du salari aux
agissements considrs comme fautifs.
De mme, en cas dinjure publique de la part des grvistes, il ny a pas forcement
intention de nuire lemployeur, donc la faute lourde nest pas pour autant
caractrise. Chambre sociale, 8 dcembre 2009.
Tout licenciement dun grviste qui naurait pas commis de faute lourde est nul de
plein droit. Dans ce cas le salari a droit sa rintgration, et une indemnit gale
au montant de la rmunration quil aurait perue entre son licenciement et sa
rintgration.
B. Les consquences de lexercice abusif du droit de grve.
En 1er lieu la participation une grve illicite constitue un acte dinsubordination. Les
salaris ne sont pas protgs par le droit de grve, et ils peuvent tre sanctionns en
labsence de toute faute lourde.
Ds que des actes dtachables du droit de grve sont commis, ils peuvent tre
sanctionns.
En gnral tous les actes de violence sont qualifis de faute lourde, quil sagisse de
brutalits lencontre des dirigeants, ou encore de squestration du chef
dentreprise ou des cadres. De mme, latteinte la libert du travail est en principe
constitutive dune faute lourde, il en est ainsi pour les grvistes qui interdisent
lentre et la sortie des camions ou pour ceux qui participent un piquet de grve
qui barre laccs un chantier. Dans ces cas il faudra toujours caractriser lintention
de nuire. Tel nest pas le cas pour le chauffeur livreur qui refuse de restituer son

vhicule de service, chambre sociale 10 fvrier 2012, ou qui ne bloque quune entre
de lusine, sociale 9 mai 2012.
Si la faute lourde justifie le licenciement sans aucune indemnit, elle
justifie galement la condamnation de son auteur des dommages et
intrts en raison des prjudices infligs lentreprise.
Se pose ici galement le problme de la responsabilit pour fait de grve. En effet, la
grve va toujours causer un prjudice lentreprise, mais aussi ses cocontractants.
Lexercice normal du droit de grve est un droit et ne peut entrainer la
responsabilit des grvistes, mme si les cocontractants subissent un
prjudice. Pour que celle-ci soit engage, il faut que des actes illicites aient t
commis, par ailleurs la responsabilit des grvistes ne peut tre que
dlictuelle sur fondement de larticle 1382 du code civil. Il faut dmontrer une
faute, un prjudice et un lien de causalit. La responsabilit des grvistes peut
tre engage par les non-grvistes, notamment lorsquil y a eu des faits
dentrave la libert du travail. Dans ce cas les grvistes vont rclamer le
paiement des salaires perdus du fait quils nont pas pu travailler. De mme, des
tiers

trangers

responsabilit

des

lentreprise
grvistes

peuvent

en

raison

galement

des

rechercher

consquences

de

la

leurs

agissements. Tel pourrait tre le cas de clients privs de leurs prestations mais
aussi de riverains qui auraient subi un prjudice du fait de certains actes illicites.
Toutefois, dans tous les cas, la responsabilit dun salari participant une
grve ne peut tre engage quen raison du prjudice li sa participation
personnelle. Ceci vaut galement pour les organisations syndicales. Le syndicat
nest pas considr comme le commettant des grvistes. Il ne peut tre
responsable que des actes qui lui sont personnellement imputables. Les
seules fautes susceptibles dengager sa responsabilit sont celles rsultant dactes
positifs, dinstructions, ou de provocations manant de lui. Ce sera le cas
lorsque le syndicat a dfini laction qui a caus un prjudice. Le simple
dfaut de surveillance des grvistes est insuffisant. Le syndicat nest pas
responsable dinitiatives qui seraient prises par des dlgus syndicaux qui exercent
individuellement leur droit de grve. Sociale, 22 juin 2004.
Parfois

cest

la

responsabilit

de

lemployeur

qui

sera

recherche,

notamment par ses clients ou fournisseurs, qui ont subi un prjudice. Ici
lemployeur est expos une action en responsabilit contractuelle sauf
sil arrive se retrancher derrire une cause dexonration, notamment la

force majeure. Toutefois elle reste trs difficile dmontrer, dans la mesure o
souvent lextriorit fait dfaut car la grve est propre lentreprise. Elle a
nanmoins t admise propos dune grve dclenche la SNCF pour contester les
projets du gouvernement en matire de scurit sociale (grve de 1995). On a
estim quil sagissait dun fait extrieur, que sa longueur tait imprvisible, et quil
tait impossible de remplacer le personnel.

Paragraphe 4 : Lissue de la grve.


Bien souvent, les grvistes et lemployeur rdigent lors de la reprise du
travail un procs-verbal de fin de conflit. Ce PV sapplique tous les salaris de
lentreprise

et il

est

considr

comme

un

engagement

unilatral

de

lemployeur.
Souvent, lemployeur sengage payer une partie des jours de grve.
Parfois il ny a pas daccord possible entre lemployeur et les grvistes, et il
faut faire appel un tiers. Il existe aujourdhui 3 procdures de rglement
des conflits collectifs :
A. La conciliation.
La

conciliation

peut

tre

contractuelle

ou

rglementaire.

Elle

est

contractuelle lorsquelle est organise en application dune convention ou


dun accord collectif. Dans les autres cas elle est rglementaire et elle
implique lintervention dune autorit publique, soit le directeur de la
DIRRECTE sil sagit dun conflit local, soit le ministre du travail sil sagit
dun conflit national.
Le diffrend pourra tre soumis une commission de conciliation, qui sera
compose paritairement de reprsentants des organisations patronales, et de
reprsentants des organisations de salaris auxquels viennent se joindre des
reprsentants des pouvoirs publics (directeur de la DIRRECTE, ministre du travail).
La commission va inviter les parties se mettre daccord, et un procsverbal constatera laccord ou le dsaccord. Sil y a accord, il doit tre excut.
B. La mdiation.

La procdure de mdiation peut tre engage par le prsident de la


commission de conciliation en cas dchec de celle-ci, ou par le ministre
charg du travail.
Cest une procdure de rglement du conflit dans laquelle on va faire
intervenir une personnalit qui sera dsigne en raison de son autorit
morale ou de ses comptences. Cette personne va convoquer les parties, les
entendre, puis va soumettre aux parties des propositions de solution sous
forme de recommandations. Cette recommandation a un caractre obligatoire
sauf

si

elle

est

rcuse

par

lune

des

parties

dans

les

jours.

Cette

recommandation peut mme parfois tre rendue publique, sur dcision du


ministre, et ce afin de recourir la pression de lopinion publique.

C. Larbitrage.
Les parties soumettent le litige une personne quelles dsignent
librement. Larbitre va rendre une sentence arbitrale qui doit tre motive
et qui aura force obligatoire aprs son dpt la DIRRECTE.
Larbitrage intervient souvent aprs lchec dune conciliation ou dune
mdiation.
Cette sentence arbitrale peut galement faire lobjet dun recours devant la
cour suprieure de larbitrage qui peut lannuler, cour qui sera compose
de 4 conseillers dEtat et de 4 hauts magistrats de lordre judiciaire. Cour
prside par le vice-prsident du conseil dEtat. Elle doit faire vite car elle
doit rendre sa dcision dans les 8 jours.

Section II : Le Lockout.
Le lockout est la rponse patronale une grve ou une menace de grve. Il est
linverse de la grve dans la mesure o il consiste en une suspension
unilatrale des contrats de travail par lemployeur en vue de faire pression
sur les salaris.
Do son qualificatif de grve patronale.

Contrairement la grve, il nexiste pas de droit au lockout, qui est en


principe illicite. Nanmoins il peut se justifier dans certaines circonstances
particulires.

Paragraphe 1 : Le principe de lillicit.


Le lockout est analys comme une inexcution fautive des contrats de
travail, ainsi les

heures ou les journes perdues doivent tre payes au

personnel.
Le lockout peut tre prventif. Cest lorsquil intervient alors que la grve nest
pas encore dclenche. Cest le moyen de briser un mouvement de grve en
prparation, et il est illicite.
Le lockout peut galement tre dfensif lorsquil constitue une riposte la
grve. Il est galement illicite.
Les salaris qui en sont victimes peuvent saisir le juge et demander des
dommages et intrts, mais peuvent aussi prendre acte de la rupture de
leur contrat aux torts exclusifs de lemployeur.
Lemployeur risque des poursuites pnales, notamment pour dfaut de
consultation du CE, mais aussi pour entrave la libert syndicale.

Paragraphe 2 : une fermeture justifie par une situation


contraignante.
Le lockout est licite lorsque la dcision de lemployeur se fonde sur
certaines circonstances sapparentant la force majeure.
Linexcution des obligations de lemployeur peut en effet tre justifie lorsquelle
rsulte dune contrainte pesant sur lemployeur.
Cest dabord le cas lorsque les grvistes peuvent se voir reproch au-del
de larrt de travail une inexcution fautive de leurs propres obligations
contractuelles. Ce sera le cas pour les grves rptes ou tournantes
abusives. Dans ce cas il est fait application du principe de lexception dinexcution,
lemployeur tant dans limpossibilit de faire travailler les non-grvistes.

Aujourdhui, la dsorganisation de lentreprise ne peut justifier la fermeture


de celle-ci que si elle constitue une situation contraignante imposant la
fermeture.
Parfois la jurisprudence va se tourner vers la notion de force majeure pour
justifier la fermeture de lentreprise. En effet, mme si la grve nest pas
imprvisible, et quelle nest pas trangre lentreprise, elle peut par son
irrsistibilit

mettre

lemployeur

dans

limpossibilit

de

fournir

un

quelconque travail aux non-grvistes. Chambre sociale, 22 fvrier 2005.


Dans ce cas il est ncessaire que lemployeur ait tout fait pour viter la
grve ou y mettre fin. De mme, sil y a occupation des locaux il faut quil ait
sollicit lexpulsion des grvistes. Enfin, lempchement au travail des nongrvistes doit tre absolu et lemployeur doit tre dans limpossibilit de
les affecter dautres tches. La charge de la preuve psera sur lemployeur.
Enfin, parfois, en dehors de toute perspective contractuelle, la dcision de
fermeture peut tre justifie par la ncessit de maintenir lordre et la
scurit dans lentreprise. Cest notamment le cas quand il y a risque de violence
ou de dgradation des biens.

Chapitre V : La ngociation collective.


Elle constitue un instrument majeur dorganisation des relations de travail,
elle est le fruit de la ngociation entre partenaires sociaux c'est--dire
entre organisations demployeurs et de salaris. La ngociation collective est
un droit inscrit dans le prambule de 1946, au terme duquel tout travailleur
participe par lintermdiaire de ses dlgus la dtermination des
conditions de travail.
Ce droit est galement affirm par la charte europenne des droits sociaux
fondamentaux des travailleurs, ce droit a t rform 2 reprises au dbut
des annes 2000, une fois en 2004, et la 2nde en 2008.
Depuis 2007, tout projet de rforme envisag par le gouvernement en droit du
travail, doit faire lobjet dune concertation pralable avec les organisations
syndicales de salaris et demployeurs reprsentatives au niveau national.

Section I : Le rgime gnral de la ngociation


collective.
Paragraphe 1 : La conclusion des conventions et accords
collectifs.
A. Les conditions de fond.
Le droit de conclure des conventions et accords collectifs est rserv aux
seuls syndicats reprsentatifs. Cette rgle vaut tant pour les signataires
originaux que pour ceux qui vont ensuite adhrer la convention.
Ct patronal, les conventions et accords collectifs peuvent tre signs par
un ou plusieurs employeurs pris individuellement, par une ou plusieurs
organisations syndicales, ou par tout autre groupement demployeurs. Cette
dernire formule ouvre la voie aux associations demployeurs comme le MEDEF
(association loi de 1901 et pas syndicat).
Ct salari, le droit de signer une convention ou un accord collectif est
rserv aux organisations syndicales reconnues reprsentatives dans le
champ dapplication de la convention ou de laccord, et qui ont recueilli au
moins

30%

dapplication

aux
de

dernires
la

lections

professionnelles

dans

le

champ

ngociation. Par ailleurs la validit de laccord est

subordonne labsence dopposition manant dun ou de plusieurs syndicats


reprsentant la majorit des salaris concerns. Sur ce point, la cour de
cassation a prcis quil suffisait que les organisations syndicales aient
obtenu la majorit absolue, c'est--dire la moiti des voies plus une. On va
additionner le score de chaque organisation qui sest oppose. Sociale, 10
juillet 2013.
De mme la cour dappel de Versailles a rcemment prcis quun syndicat
catgoriel ne peut signer seul un accord dentreprise inter-catgoriel. CA de
Versailles 22 janvier 2013.
En labsence de dlgus syndicaux, depuis la loi du 20 aout 2008, laccord
peut tre conclu avec les lus, c'est--dire CE, DP, ou DUP. Il doit ensuite
tre approuv par une commission paritaire de branche. Enfin, en labsence
dlus, laccord peut tre conclu avec un salari mandat par une organisation

syndicale reprsentative, accord qui doit ensuite tre approuv par les salaris, la
majorit des suffrages exprims.
Une

fois

laccord

conclu,

dautres

organisations

de

salaris

ou

demployeurs peuvent adhrer la convention ou laccord, ce qui va avoir


pour effet de rendre laccord applicable un nouveau secteur dactivit.
Sagissant du contenu de lacte, les parties une convention ou un accord
collectif ont lobligation de prciser son champ dapplication territorial et
professionnel. Ils doivent galement prciser sil est dure dtermine ou
indtermine.
B. Les conditions de forme.
La convention ou laccord doivent tre constats par crit et rdigs en
franais.
Ils doivent galement tre signs par les parties et dposs en 5
exemplaires auprs de la DIRRECTE du lieu de conclusion. Le texte entrera en
vigueur le jour qui suit le dpt.
Ce texte doit galement tre dpos auprs du greffe du conseil de prudhommes du
lieu de conclusion. Ni la validit ni lapplicabilit de laccord ne sont lies une
quelconque notification aux organisations syndicales, la notification a seulement pour
effet de faire courir le dlai dopposition de ceux qui ne sont pas signataires.
De son ct, lemployeur qui est li par une convention ou un accord collectif est
tenu den procurer un exemplaire au CE ainsi qu chaque DP et dlgu syndical.
Enfin, il doit galement mentionner sur les bulletins de paye lintitul de la
convention de branche applicable lentreprise. Sil mentionne sur le bulletin de
paye une autre convention, le salari peut se prvaloir de cette convention dans ses
rapports individuels avec lemployeur, mais il peut galement rclamer le bnfice
de la convention ou de laccord dont relve lentreprise ds lors quelles sont plus
favorables.
La chambre sociale a rcemment apporte plusieurs prcisions sur la
porte de cette mention dune autre convention sur le bulletin de paye. Elle
a dabord prcis que la prsomption dapplicabilit de cette convention est une
prsomption simple. Lemployeur peut apporter la preuve contraire. Chambre sociale,
2 juillet 2008. Elle a galement prcis que cette mention ne vaut que comme

engagement unilatral de la part de lemployeur, engagement qui peut tre dnonc


de manire unilatrale. Sociale, 14 novembre 2013. Enfin, lemployeur doit tenir la
disposition des salaris en un lieu facilement accessible un exemplaire de chaque
convention ou accord collectif en vigueur dans lunit o il travaille.

Paragraphe 2 : Lapplication des conventions et accords


collectifs.
A. Champ dapplication des conventions et accords collectifs.
En 1er lieu, la dcision de lemployeur est un lment important. En effet,
mme si lentreprise entre dans le champ dapplication territorial et
professionnel dune convention ou dun accord, elle nest pas soumise ses
dispositions si lemployeur ne la pas personnellement sign, ou sil nest pas
membre dun groupement patronal signataire.
Ds lors que lemployeur adhre un groupement patronal signataire, la
convention ou laccord devient automatiquement applicable.
Sagissant du champ territorial de la convention ou de laccord, il ny a pas
de difficult dans la mesure o il est fix par les parties laccord. Il peut
tre national, rgional, voire simplement local. Cest le sige de lentreprise qui va
dsigner la convention ou laccord applicable. Exemple : une entreprise de
mtallurgie du valenciennois va dpendre de la convention de mtallurgie du
Hainaut, mme si ses salaris travaillent en rgion parisienne.
Le

champ

dapplication

professionnel

peut

parfois

poser

problme.

Cest

normalement lactivit principale de lentreprise qui va dterminer la


convention ou laccord applicable. Peu importe lactivit du salari, on va
sattacher lactivit rellement exerce par lentreprise. Son numro INSEE na
quune valeur indicative.
Lorsque lentreprise est divise en tablissements distincts, dans lesquels
sont dployes des activits diffrentes, on va parfois considrer lactivit
de chaque tablissement pour dterminer la convention applicable. Toutefois
pour que la convention soit diffrente de celle de lactivit principale, il faut que les
salaris exercent une activit nettement diffrencie dans un centre
dactivit autonome, c'est--dire que la nature de lactivit, sa localisation,

mais aussi ses modalits dexercice doivent tre totalement diffrents. Par
ailleurs le centre autonome doit tre dot dune organisation et dune direction
propres.
Enfin, lorsque lactivit de lentreprise correspond un secteur dpourvu de
convention ou daccord collectif, les salaris ne bnficient daucune
couverture conventionnelle, dans ce cas le code du travail sapplique.
Nanmoins dans ce cas lemployeur peut volontairement appliquer
lensemble du personnel les dispositions dune convention quil choisit. Il
peut galement faire rfrence dans les contrats de travail une convention
collective qui normalement na pas vocation rgir son activit. Nanmoins dans
ce cas lapplication dune convention laquelle lemployeur nest en
principe pas soumis est considre comme un usage. 2 consquences : il peut
tre dnonc unilatralement, et si un accord est conclu, il met fin
automatiquement lusage, mme si laccord est moins favorable.

B. La dure dapplication des conventions et accords collectifs.


Les conventions ou accords collectifs peuvent tre dure indtermine ou
dure dtermine. Sil est dure dtermine, il a une dure maximale
de 5 ans et sauf stipulation contraire dans laccord (exemple : cessation de plein
droit son chance), il se transforme en accord dure indtermine son
chance.
Laccord dure indtermine va durer aussi longtemps quil nest pas dnonc ou
rvis. On a deux cas de figure :
-

On parle de rvision lorsquun accord modifie par voie davenant tout


ou partie des dispositions dune convention ou dun accord antrieur.
Dans ce cas, tous les syndicats reprsentatifs doivent tre appels la
ngociation. De mme, il faut le consentement unanime des signataires
originaux pour engager la procdure de rvision. Si les non-signataires
de laccord initial ne sont pas convoqus, laccord de rvision est nul.
Nanmoins, sils sont tous invits la ngociation, seules les
organisations signataires ou adhrentes de laccord initial sont
habilits signer laccord de rvision. Il faut au moins un signataire de
laccord initial. Par une dcision du 20 mars 1992, arrt Basirico, lassemble
plnire avait estim que laccord modificatif nest pas opposable aux salaris

sil nest pas conclu par lensemble des signataires initiaux. Ceci permettait
dviter quun syndicat non-signataire lorigine puisse en adhrant laccord
le rviser avec lemployeur. Cette solution avait un gros inconvnient,
qui tait de faire coexister deux textes. Le nouvel accord ayant vocation
sappliquer mais aussi lancien que les salaris pouvaient toujours
revendiquer.

On risquait ainsi daboutir un blocage de la ngociation collective de par


le refus des organisations patronales de signer un accord de rvision.
Aussitt, une loi du 31 dcembre 1992 est venue casser cette jurisprudence
en posant le principe selon lequel lavenant sign ne serait-ce que par une
organisation reprsentative de salaris se substitue de plein droit aux
stipulations de la convention ou de laccord quil modifie et est opposable
lensemble des salaris et des employeurs lis par la convention ou
laccord.
Donc avec ce nouveau texte, on na plus quun seul texte applicable. Toutefois, il
fallait viter que des syndicats minoritaires puissent rviser ce que la
majorit a voulu. Ainsi, une possibilit dopposition a t reconnue aux syndicats
majoritaires qui navaient pas sign lavenant. La rforme de 2008 est reste
dans le mme esprit dans la mesure o les signataires de laccord doivent
avoir recueilli 30% des suffrages dans le champ dapplication de la
ngociation mais surtout la validit de laccord est subordonne
labsence dopposition manant dun ou plusieurs syndicats reprsentant la
majorit des salaris concerns. Cette rgle de lopposabilit de lavenant tous
les signataires initiaux ne concerne que les organisations de salaris. A la diffrence
dune organisation reprsentative de salaris qui est habilite reprsenter
lensemble de la collectivit professionnelle, une organisation patronale ne peut
engager que les employeurs qui en sont membres. Elle ne peut engager que ses
propres adhrents. Forcement lavenant nest pas applicable aux employeurs qui ne
lont pas sign. Or ici il ny a pas de risque de coexistence de plusieurs textes. Il ny
a toujours quun seul texte applicable dans lentreprise.
-

La dnonciation est la remise en cause dune convention ou dun


accord dure indtermine par tout ou partie de ses signataires.
Seule une dnonciation totale est permise. Sociale, 12 octobre 2005. De
mme, la dnonciation ne prend effet quaprs un dlai de pravis de 3 mois
compter de la notification aux organisations signataires. Enfin, laccord

dnonc survit ensuite durant un an. Durant ces 15 mois, une ngociation
doit tre engage en vue de trouver un accord de substitution. Audel de ce dlai, le texte cesse de sappliquer. Toutefois pour viter une
dgradation trop importante de la situation des salaris, le code du travail
prvoit le maintien des avantages individuels acquis. Lavantage doit dabord
tre individuel. Lavantage individuel est celui qui a vocation bnficier
chaque salari individuellement. Lavantage doit ensuite tre acquis. Avant
larrt Pamart du 19 juin 1987, on estimait acquis lavantage dont le
salari avait bnfici antrieurement. Ceci posait problme, notamment
pour les avantages lis la maladie, dans la mesure o celui qui navait
jamais t malade ne pouvait pas garder lavantage. Depuis larrt Pamart,
on estime acquis lavantage qui correspond un droit dj ouvert et
non un droit simplement ventuel o il y a une incertitude sur leur
exigibilit

future

dpendant

dvnements

accidentels

(maladie,

licenciement, ne sont pas considrs comme acquis). Ainsi, les droits acquis
dpendent dvnements qui doivent normalement avoir lieu. Exemple :
avantages lis au salaire (13me mois). Exemple : on a estim acquis lavantage
consistant accorder un jour de repos supplmentaire pour les employs dont
le repos concide avec un jour fri. Sociale, 2 juillet 2003. Il en a t de mme
pour lheure quotidienne dentrainement physique rmunre dans les locaux
de lentreprise qui tait accorde aux agents de scurit. Sociale, 1 er juin
-

2005.

Section II : Les rgimes particuliers de la ngociation


collective.
Paragraphe 1 : Les conventions et accords de branche.
Le champ dapplication territorial de ces conventions ou accords de
branche peut tre national mais aussi rgional voire local.
A. Lobligation de ngocier au niveau de la branche.
Les organisations qui sont lies par une convention de branche ont
plusieurs obligations de ngocier. Tous les ans elles ont lobligation de
ngocier sur les salaires et sur les modalits de recours aux contrats en
alternance et dapprentissage.

Ensuite, tous les 3 ans, elles doivent ngocier sur les mesures tendant
lgalit

professionnelle entre les hommes et les femmes, sur la GPEC

(gestion prvisionnelle des emplois et comptences), sur linsertion des


travailleurs handicaps et sur les objectifs et les moyens en matire de formation
professionnelle.
Enfin elles doivent se runir tous les 5 ans pour examiner la ncessit de
rviser les classifications et pour ngocier sur lpargne salariale.
B. Lapplication des conventions et accords de branche.
Le champ dapplication des conventions et accords relve dabord de la
volont des parties. Toutefois, la convention en question peut par la suite
faire lobjet dun largissement ou dune extension. La procdure dextension
a pour effet de rendre le texte applicable toutes les autres entreprises relevant des
branches ou toutes les entreprises dune rgion.
Nanmoins, seules peuvent faire lobjet dune extension les conventions de
branche

et

les

conventions

et

accords

professionnels

ou

interprofessionnels.
Pour pouvoir tre tendu, les conventions ou accords doivent avoir t
ngocis et conclus dans le cadre dune commission mixte compose de
toutes

les

organisations

syndicales

demployeur

et

de

salaris

reprsentatives dans le champ dapplication considr. Conseil dEtat, 4 juillet


2012, arrt FNTR (fdration nationale des transports routiers). Cest le ministre
du travail qui est le seul juge de lopportunit ou non dtendre une
convention soit de sa seule initiative, soit la demande dune organisation
syndicale.
Cest une procdure dextension en plusieurs tapes. Pour procder cette
extension lemployeur doit recueillir lavis motiv de la commission nationale
de la ngociation collective. Il doit en mme temps faire publier a JORF un avis
relatif lextension envisage. Les organisations sont ainsi invites faire connaitre
leurs observations. Enfin, le ministre du travail prend ensuite un arrt
dextension avec publication au JORF prcisant la date dentre en vigueur
de lextension. Cet arrt est susceptible dun recours pour excs de pouvoir.
Exemple : le conseil dEtat a pu annuler un arrt dextension au motif que le
ministre doit lorsquil procde une extension tenir compte de lincidence de cette
extension sur le libre jeu de la concurrence. Cet arrt vient subordonner le droit du

travail aux exigences du droit de la concurrence. 30 avril 2003, syndicat


professionnel des exploitants indpendants des rseaux deau et dassainissement.
Lextension dune convention ou dun accord a pour consquence de rendre le texte
obligatoire pour toutes les entreprises entrant dans son champ dapplication
gographique et professionnel, y compris les entreprises publiques et les EPIC pour
leurs agents qui ne relvent pas dun statut particulier.
Le ministre doit galement faire attention prvenir les conflits dapplication et ne
pas entrer en conflit avec une autre convention tendue. Si tel tait le cas, il doit soit
exclure de lextension les activits couvertes par la 1 re convention tendue, soit
modifier lextension de la 1re convention de manire en rduire le champ et
permettre lapplication aux salaris intresss des clauses de la convention dont
lextension est envisage. Conseil dEtat, 15 mai 2006, mtallurgie de lIsre.
Il existe galement llargissement.
Ici le ministre du travail va tendre lapplication dune convention ou dun accord
collectif un secteur professionnel ou gographique autre que celui originairement
vis par les parties. Cela se produit essentiellement lorsque dans une branche il y a
une impossibilit persistante de conclure une convention ou un accord. Dans ce cas
on va rendre applicable la convention dun secteur voisin.
Pour procder llargissement, le ministre doit consulter la commission nationale de
la ngociation collective qui a un droit dopposition. Elargissement qui doit galement
faire lobjet dune publication au JO.

Paragraphe 2 : La ngociation dentreprise.


Ce niveau de ngociation est plus rcent, les accords dentreprise vont permettre
dadapter les dispositions des accords de branche aux particularits de lentreprise.
A. Les parties signataires.
En 1er lieu, lensemble des organisations syndicales reprsentatives dans lentreprise
doivent tre invites la ngociation. Ensuite, le principe est que laccord
dentreprise

est

sign

entre

lemployeur

et

les

organisations

syndicales

reprsentatives dans lentreprise ayant recueilli au moins 30% des suffrages


exprims au 1er tour des lections professionnelles.

Ensuite, laccord est subordonn au fait quil ny ait pas dopposition des syndicats
majoritaires.
En cas de pluralit de dlgus syndicaux, la dlgation de chaque syndicat est
compose de 2 dentre eux et ventuellement complte par un nombre gal de
salaris. Chambre sociale, 5 janvier 2011.
Aujourdhui la rforme de 2008 a repris lesprit des textes de 1996 et de 2004
permettant ainsi la ngociation dans les entreprises qui sont dpourvues de dlgus
syndicaux.
Or aujourdhui, il nest plus ncessaire que ces accords sans dlgus syndicaux
soient prvus par une convention de branche. Cest la loi de 2008 qui organise cette
ngociation.
Soit laccord est conclu avec les lus du personnel au CE, ou dfaut avec les DP,
cette possibilit est rserve aux entreprises de moins de 200 salaris dpourvus de
dlgus syndicaux. Laccord en question doit tre sign par les lus titulaires
reprsentant la majorit des suffrages exprims aux dernires lections. Laccord
doit ensuite tre approuv par une commission paritaire de branche, et tre dpos
la DIRRECTE. Cest ce jour quil entrera en vigueur.
En labsence de reprsentants lus, laccord peut tre conclu avec un ou des salaris
expressment

mandats

par

une

ou

plusieurs

organisations

syndicales

reprsentatives au niveau de la branche. Cet accord doit tre approuv par les
salaris la majorit des suffrages exprims. Lapprobation doit se faire par le biais
dun scrutin secret et sous enveloppe. Lemployeur ne peut y droger par le biais
dun vote lectronique. Sociale, 27 janvier 2010. Si laccord nest pas approuv par
les salaris, il est rput non-crit.
La loi de 2008 permet galement certaines entreprises de conclure un accord avec
le reprsentant dune section syndicale dans 2 cas :
-

Lorsquil y a eu carence au 1er tour des lections professionnelles.


Lorsquil ny a pas de dlgu syndical dans lentreprise ou ltablissement.
Sont concernes les entreprises de plus de 200 salaris qui ont des lus mais
pas de dlgu syndical. Pour pouvoir ngocier, le reprsentant de la section
syndicale doit tre dsign par une organisation syndicale reprsentative au
niveau national et interprofessionnel, par ailleurs il doit tre mandat par cette
organisation pour ngocier et conclure un accord dentreprise voire un accord

dtablissement. Laccord doit ensuite pouvoir tre approuv par les salaris
la majorit des suffrages exprims.
La rforme de 2008 a galement repris la possibilit qui avait t ouverte par la
rforme de 2004 qui est celle de conclure des accords de groupe lorsque lentreprise
fait partie dun groupe. Dans cette hypothse, la convention ou laccord doivent tre
signs entre dune part lemployeur de lentreprise dominante et dautre part les
organisations syndicales de salaris reprsentatives dans le groupe ou dans
lensemble des entreprises concernes par laccord ayant recueilli au moins 30% au
1er tour des dernires lections professionnelles. Les syndicats peuvent sopposer
laccord qui est alors rput non crit. Afin de faciliter la ngociation, les
organisations syndicales de salaris peuvent dsigner un ou plusieurs coordinateurs
syndicaux de groupe qui vont tre choisis parmi les dlgus syndicaux du groupe.
Laccord de groupe aura les mmes effets quun accord dentreprise.
A) Le contenu de la ngociation.
Le contenu de la ngociation dentreprise est en principe libre, nanmoins il faut
distinguer selon que lentreprise est couverte ou non par une convention de branche
ou un accord professionnel.
Si cest le cas il faut tenir compte des dispositions de la branche. A dfaut, la
ngociation peut porter sur lensemble des conditions demploi, de travail, et des
garanties sociales offertes au salari. Il y a toutefois une limite cette libert, qui est
le principe dgalit de traitement. Ainsi, un accord dentreprise ne peut prvoir de
diffrence de traitement entre salaris dtablissements diffrents appartenant la
mme entreprise. Chambre sociale, 8 juin 2011.
Au niveau de lentreprise, ds lors quest constitue une section syndicale,
lemployeur est tenu tous les ans dengager la ngociation sur les salaires, sur la
dure et lorganisation du temps de travail, sur la mise en place daccords dpargne
salariale, sur les objectifs en matire dgalit professionnelle entre les hommes et
les femmes. Tous ces domaines relvent de la NAO (ngociation annuelle obligatoire).
Avec la rforme de la ngociation collective de 2004 a t tendue la possibilit de
conclure des accords dentreprise qui seraient moins favorables pour les salaris par
rapport aux

dispositions des conventions de la branche. Pour cela, de nouveaux

thmes ont t ouverts

la ngociation de lentreprise comme par exemple la

possibilit de rduire 6 plutt que 10% le taux de lindemnit de prcarit verse


la fin dun CDD, de rduire le dlai de prvenance des salaris temps partiel

lorsquil y a modification de la rpartition, de rduire la majoration des heures


supplmentaires, mais aussi de droger au repos quotidien de 11 heures
conscutives.
Nanmoins il y a une limite ces accords drogatoires, en effet un accord
dentreprise ne peut droger par des clauses moins favorables une convention de
branche conclue avant la loi du 4 mai 2004. Chambre sociale, 9 mars 2011.