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ESTADO DE HIDALGO
ESCUELA SUPERIOR TEPEJI DEL
RIO
LICENCIATURA EN
REPORTE DE LECTURA
Empowerment
Ken Blanchard, John P. Carlos &
Alan Randolph
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Tabla de contenido
Introduccin
Definicin 3
Proceso
10
Conclusin 10
Introduccin
En el mundo actual ya no es suficiente solo tener una organizacin tradicional
donde todo el poder y la autoridad se determinan por una sola persona. Las
organizaciones, as como, los individuos se tienen que adaptar a los cambios
continuos de su entorno como lo es la globalizacin, tecnologa, comportamientos
de los clientes los cuales se han vuelto ms sofisticados. En los das de hor
existen diversas herramientas que ayudan a adaptarse a estos cambio y ser mas
productivos como organizaciones inteligentes.
En este reporte de lectura se sintetiza la informacin ms importante y necesaria
para conocer, al igual, que tener las bases para aplicar Empowerment.
El documento se divide en cuatro bloques, definicin, proceso, otros aspectos
importantes y conclusin. El primer bloque se establece los criterios requeridos en
las organizaciones hacia los que se deben ajustar la estructura, conceptos,
procesos y accin de toda organizacin. Y el significado del trmino
Empowwerment.
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Definicin
Los conceptos, la estructura, los procesos y la accin de una organizacin deben
ajustarse a cuatro crticos requisitos organizacionales:
1. Orientada hacia los clientes: el xito comienza aqu, debido a la
sofisticacin de los consumidores y la variedad de productos, toda
organizacin que no sea sensitiva a lo deseos y necesidades de los clientes
est condenada a desaparecer tarde o temprano.
2. Eficiente en costos: aumento de costos y batallas de precios han obligado a
las compaas a hacer ms con mucho menos para poder sobrevivir.
3. Rpida y flexible: en una organizacin tradicional el tiempo que tardan las
decisiones en subir por la jerarqua y volver a bajar, los clientes ya haca
tiempo que se haban ido, en base a esto el factor decisivo eran los
empleados de primera lnea, los clientes quieren que las personas con
quienes tienen contacto en la compaa tomen las decisiones, resuelvan los
problemas y acten sin demora.
4. Mejorar continuamente: el aprendizaje durante toda la vida tena que
convertirse en norma de su compaa, crear una organizacin que continua
y permanentemente se supere a s misma
Una organizacin o compaa necesita facultar a sus integrantes, esto no quieres
decir darle poder a la gente. La gente ya tiene suficiente poder (en el tesoro de sus
conocimientos y motivacin) para desempear magnficamente sus oficios,
facultar es liberar ese poder, est lleva consigo un sentido bsico de ser dueo y
empieza con el sistemas de creencias de la alta gerencia. Para que las empresas
puedan ser competitivas, tiene que ser un lugar donde la gente pueda dar el gusto
de demostrar de cuanto es capaz.
El prrafo anterior significa un cambio organizacional, y como en todo cambio las
personas tienen miedos, como perder el puesto.
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Hay que definir que un viaje al pas de las facultades no es una fantasa, es una
realidad, en donde los caminos nos llevan por montones de escaparates y a travs
de selvas oscuras ocurriendo cosas inesperadas. Muchos de los que tratamos dar
facultades a otros nos estorbamos nosotros mismos debido a nuestra manera de
pensar tradicional, en otras palabras, no puedes ensear algo que an no
comprendes ni t mismo o no aplicas t mismo.
PROCESO
PRIMER CLAVE: COMPARTIR INFORMACIN
En un principio se puede pensar que eso llevara al caos y a la anarqua, pero los
lderes que no estn dispuestos a compartir informacin con sus empleados nunca
los tendrn como socios para manejar con xito la compaa y no tendrn jams
una organizacin facultada, as que todo lder tiene que dar la batalla contra el
hbito y la tradicin en lo ntimo de su corazn, pues facultar comienza desde
arriba y es impulsada por los valores.
Cuando la informacin se retiene, todo el mundo empieza a hacer toda clase de
cavilaciones y conjeturas como, no confan en m me creen demasiado tonto
para entenderla, quienes carecen de informacin no pueden actuar con
responsabilidad, QUIENES TIENEN INFORMACION SE VEN OBLIGADOS A
ACTUAR EN FORMA RESPONSABLE. La informacin es la moneda para adquirir
responsabilidad en el pas de la facultad, donde se muestre que se confa en ellos
dndoles toda clase de informacin, aun l ms detallada, esto les permitir
entender a los empleados la situacin actual de en trminos claros.
Compartir hace entender que la empresa es un lugar seguro para pensar as como
ejercer nuestras verdaderas capacidades y conocimientos, hace sentir a los
empleados como si fueran dueos.
SEGUNDA CLAVE: CREAR AUTONOMIA POR MEDIO DE FRONTERAS
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Hay que hacer las cosas a medida que se van necesitando, empecemos con una
visin convincente que trazo la alta gerencia, una visin de la empresa como una
organizacin facultada, esta comprende las tres primeras reas de fronteras de
nuestra lista, esta debe cautivar emocional e intelectualmente a los miembros de
nuestra organizacin y cristalizar sus necesidades, deseos, valores y creencias. L
manera de crear una visin convincente es pintar un cuadro del futuro, una imagen
que aclare el propsito de la organizacin, e ilumine los valores.
En todos los departamentos tradujeron la visin en papeles y metas que tenan
significado para ellas personalmente, es como una pieza individual del
rompecabezas que contribuye a formar el cuadro grande. Para que los asociados
sean eficientes, es preciso que vean tanto el cuadro grande como su propio papel
en alcanzarlo.
En la mayora de las organizaciones sealan metas, pero es necesario tener
metas claras, ya que este proceso se enfoca en las energas las cuales pueden
ser desperdiciadas sin no son claras. Pero como a menudo hay diferencia entre lo
que las personas creen que deben estar haciendo da a da, y lo que su jefe cree
que deberan hacer, es recomendable que ambas partes hagan una lista y que
comparen la prioridad de las cosas de las dos listas, esto es llamado planificador
de diez prioridades. La diferencia est en las cosas de las cuales le hablamos a
los empleados y la manera como les hablamos.
Los empleados jams podrn sentirse empoderados si no estn seguros de qu
es lo que exige su cargo, los empleados sumamente capaces sin metas claras que
se verifiquen constantemente no pueden desempearse bien ni sentirse facultados
Una visin cobra vida cuando todos ven dnde su aporte es el factor
decisivo.
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Los valores son elemento clave de una visin convincente, debemos traducir las
creencias fundamentales en valores de aceptacin general, los asociados son los
que validan esta declaracin de fe, por lo cual es importante hacer sentir a los
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ES
UNA
OPORTUNIDAD
PARA
AUMENTAR
EL
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cuando los empleados se sienten como dueos, estos actan como dueos y se
obtiene una organizacin ms inteligente y ms competente.
ESTRUCTURA DE UNA ORGANIZACIN FACULTADA
El proceso para definir papeles y metas en una organizacin facultada es una
CALLE DE DOBLE VA; en donde la gerencia y los empleados informados en toda
la compaa trabajan juntos para desarrollar el cuadro grande al igual que el
cuadro pequeo.
En la estructura tradicional la intencin era inhibir la accin, para limitar la libertad
de pensar y asumir riesgos y para corregir los errores castigando a los
responsables. En una organizacin facultada los gerentes tienen que empezar con
un liderazgo fuerte y claro, con la intencin de pasar poco a poco a un estilo ms
de apoyo y delegacin de funciones.
Como punto de partida es natural que se necesitan reglas y estructura para que
los empleados se sientan cmodos al principio durante un cambio, pero estas son
nuevas fronteras que tienden a demostrar los valores que sustentan nuestro
esfuerzo de facultar (ayudaran a todos a aprender a actuar con responsabilidad y
autonoma) en forma de reglas.
El objetivo de empowerment es no solo aplanar la pirmide organizacional, sino
volverla al revs para las decisiones operativas, cuando los empleados estn
facultados, no miran hacia arriba en la jerarqua en busca de soluciones; asumen
la responsabilidad de resolver ellos mismos los problemas a medida que ocurren.
Como reaccin continua los empleados al darse cuenta que tienen ms
responsabilidades, tomaran actitudes como: si vamos a ser jefes, que nos
paguen ms, el manejar esta resistencia al cambio es una de las funciones
criticas del entrenamiento del personal, el cual debe verse como un valor en lugar
de una opcin el cual es obligatorio para todos. Una vez programado el
entrenamiento de una persona no se puede cancelar por nada a excepcin de una
emergencia personal, a diferencia de la organizacin tradicional que por
burocracia quitaban a esa persona del entrenamiento.
Es necesario que se predique en todo momento que las decisiones se tienen que
tomar al nivel ms bajo de la organizacin, para que los gerentes de primera lnea
puedan proceder as, los empleados necesitan nuevas destrezas y diferentes
maneras de operar, tienen que aprender a actuar como equipos responsables de
la toma de decisiones.
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LIDERAZGO A
UTILIZAR
Orientacin
Muestran entusiasmo,
pero no saben cmo
van a operar ni que
papel van a
desempear cada
uno.
Se dan cuenta de que
la realidad de trabajar
como un equipo
siempre parece ser
ms difcil de lo que
los miembros del
equipo esperan
Liderazgo fuerte
y claro.
Aprenden a trabajar
en equipo, y a trabajar
Liderazgo de
apoyo.
Insatisfaccin
Resolucin
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ETAPA
Liderazgo fuerte
y claro.
Liderazgo de
apoyo; alguien
que escuche
sus inquietudes
y aplauda sus
progresos que
vayan
realizando.
PAPEL A
EXPERIMENTA
R
Fija la agenda y
organiza los
esfuerzos.
COORDINADO
R DE EQUIPO
acta como
gerente, apoya
al equipo y
facilitar su
funcionamiento.
Asiste a
reuniones de
departamentos e
informa a su
equipo. Se
encarga de los
detalles de la
toma de
decsiciones
(papeles,
programacin de
vacaciones de
empleados,
etc). Entrena a
su sucesor.
Rotacin del
papel de
juntos.
Produccin
Equipo autodirigido,
valora la diversidad
como un activo para
hacerle frente a los
complejos problemas.
coordinador de
equipo entre los
miembros del
mismo. Equipo
toma las
decisiones.
Aprovecha
destrezas,
perspectivas y
conocimientos
especializados
de los miembros
del equipo.
Conclusin
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