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cinco), letra Times New Roman n 12, contendo:

Capa (a capa deve apresentar: ttulo, autor e linha de pesquisa)
introduo
delimitao do problema de pesquisa
objetivos
justificativa
referencial terico
metodologia
referncias bibliogrficas, apresentado conforme as normas da ABNT
vigentes.

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EM DUAS AGNCIAS BANCRIAS

Larissa Martinatto da Costa

Linha de pesquisa: Organizaes, Mercado e Trabalho

Rio Grande
Maro de 2015

1 INTRODUO
Hoje em dia muito comum ouvirmos reclamaes de pessoas em relao s
empresas que trabalham. Os motivos so diversos: remunerao, condies precrias de
trabalho, falta de oportunidade para crescimento profissional, falta de reconhecimento
do trabalho desempenhado, presso, assdio moral, conflitos com colegas e superiores.
Para tentar entender o porqu da existncia de tantos trabalhadores insatisfeitos
dentro de uma organizao, as empresas necessitam estar atentas a isso, precisam
pesquisar mais, precisam valorizar os instrumentos de avaliao de satisfao das
pessoas no trabalho.
de extrema importncia que o administrador esteja sempre atento ao
comportamento dos seus funcionrios no trabalho, pois este comportamento muito tem
a dizer a respeito da empresa.
A pesquisa de clima pode ser uma grande estratgia para aquela empresa que
procura descobrir quais os motivos que tem deixado seus funcionrios com uma
percepo negativa do ambiente em que trabalham.
Essa pesquisa trata-se de um diagnstico que mede a satisfao que seus
funcionrios tm da organizao. Essa percepo pode ser negativa ou positiva. Quando
se tem uma percepo negativa, atravs da pesquisa de clima a empresa vai descobrir
quais os fatores que levaram esse resultado e com isso, poder propor melhorias para que
a relao funcionrio/empresa se torne harmonioso.

1.1 DELIMITAO DO PROBLEMA DE PESQUISA

1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo geral
Analisar a situao do clima organizacional em cada uma das agncias bancrias
na viso de seus respectivos funcionrios para propor melhorias no relacionamento
entre funcionrios e empresa.

1.2.2 Objetivos especficos

a) Elaborar o instrumento de coleta de dados para realizar a pesquisa de clima;
b) Identificar o perfil dos funcionrios levando em considerao idade, sexo,
tempo que trabalha na empresa, salrio e grau de escolaridade;
c) Analisar quais so os fatores positivos e negativos que determinam a situao
do clima nas agncias bancrias estudadas e
c) Analisar o grau de satisfao dos funcionrios em relao s empresas
estudadas.

1.2.3 JUSTIFICATIVA
A escolha do tema se d pelo interesse em avaliar como os funcionrios de duas
agncias bancrias da cidade de Rio Grande RS percebem sua organizao.
O estudo do clima organizacional foi a maneira encontrada para poder descobrir
como os funcionrios se sentem em relao ao seu ambiente interno, detectar os
aspectos positivos e negativos desse ambiente, para ento propor melhorias no
relacionamento entre funcionrios e empresa.
As agncias bancrias escolhidas foram devido ao fato de serem duas agncias
em que a autora tem acesso para poder aplicar a pesquisa. Alm disso, outro motivo que
levou a escolha de duas agncias foi o interesse de comparar seus resultados.

2 REFERENCIAL TERICO
Nesta seo so expostos conceitos e caractersticas que servem de sustentao e
embasamento sobre o tema desenvolvido nesse trabalho. Esta comea com conceito de
clima organizacional exposto na subseo 2.1. Posteriormente, na subseo 2.2,
apresenta-se o conceito de cultura organizacional. Na subseo 2.3 mostrada a
relao entre cultura e clima organizacional. Aps, a subseo 2.4 apresenta os tipos de
climas organizacionais e por ltimo, na subseo 2.5, conceituada a expresso
pesquisa de clima alm de apresentar os modelos existentes.

2.1. Clima organizacional

Diversos autores conceituam a expresso clima organizacional. Para Chiavenato
(2003, p. 539), o clima organizacional a qualidade ou propriedade do ambiente
organizacional que percebida ou experimentada pelos participantes da organizao e
que influencia o seu comportamento.
Para Pritchard e Karasick (apud SANTOS, 2000, p. 29), o clima organizacional:
uma qualidade relativamente permanente do ambiente interno de uma
organizao, que distingue uma organizao da outra: a) resultante do
comportamento e poltica dos membros da organizao, especialmente da alta
administrao; b) percebido pelos membros da organizao; c) serve como
base para interpretar a situao e d) atua como fonte de presso para
direcionar a atividade.

Para Fleury (2002, p.291) o clima organizacional refere-se a percepes dos

colaborados tem da empresa em que trabalham, essas percepes podem ser
influenciadas por diversos fatores conjunturais internos e externos organizao.
Complementa o conceito afirmando que o clima organizacional nada mais do que o
estado momentneo da organizao.
Coda (apud Luz 2003, p. 11) diz que o clima organizacional o indicador do
grau de satisfao dos membros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da
cultura ou realidade aparente da organizao, tais como polticas de RH, modelo de
gesto, misso da empresa, processo de comunicao, valorizao profissional e
identificao com a empresa.
Segundo Chiavenato (1992), o clima organizacional depende de diversos fatores
como:
- condies econmicas da empresa
- estrutura organizacional
- oportunidades de participao pessoal
- significado do trabalho
- escolha da equipe
- preparo e treinamento da equipe
- estilo de liderana
- avaliao e remunerao da equipe

Para o autor, o clima organizacional pode se referir a um ambiente interno de

uma organizao, podendo ser o ambiente dentro de um departamento, de uma fbrica
ou de uma empresa inteira, ou seja, um ambiente humano dentro do qual os
funcionrios executam o seu trabalho. O clima no pode ser tocado ou visto, ele
intangvel, podendo apenas ser percebido psicologicamente.
Seguindo a mesma ideia de que o clima organizacional percebido
psicologicamente, Luz (2003, p.12) define clima organizacional como a atmosfera
psicolgica que envolve num dado momento a relao entre a empresa e seus
funcionrios. Ainda lembra que o fator tempo deve ser considerado nesse conceito,
uma vez que o clima organizacional instvel, ele pode mudar conforme a influncia
que sofre de algumas variveis.
Aps fazer um levantamento sobre o conceito de clima organizacional sobre
diversos autores, Luz (2003) constatou a existncia de trs palavras que quase sempre
esto presente na definio:
Satisfao (dos funcionrios): a palavra mais presente no conceito; refere-se a
ligao do clima organizacional com o grau de satisfao dos funcionrios.
Percepo (dos funcionrios): so os aspectos da empresa percebidos pelos seus
funcionrios. Esses aspectos podem ser vistos positivamente pelos funcionrios,
resultando em um clima bom ou podem ser vistos negativamente, fazendo com
que o clima da empresa seja ruim.
Cultura (organizacional): palavra utiliza com frequncia por diversos autores
como sendo coisas parecidas. Para Luz (2003, p. 13) isso ocorre devido a grande
influncia que a cultura tem sobre clima de uma empresa. So faces de uma
mesma moeda, so questes complementares.
Na viso dos autores Toledo e Milioni (1996), o clima de uma organizao
consiste na soma de valores, atitudes e comportamentos, formais e informais, existentes
em uma empresa. Eles ainda afirmam que clima organizacional um conceito que pode
ser confundido com a cultura da organizao, porm no so sinnimos.

2.2 Cultura organizacional

Antes de abordarmos a relao entre cultura e clima organizacional faz-se
necessrio compreender o que cultura organizacional.

O tema cultura organizacional teve incio, segundo Freitas (1991), na dcada de

1980, mas a partir de 1983 que comeou efetivamente a ser percebido maiores
publicaes sobre o assunto.
Para Deal e Kennedy (apud SANTOS, 2000, p.33), a cultura organizacional o
conjunto de valores, heris, ritos, rituais e comunicaes. Uma cultura forte um
sistema de regras informais que indicam como as pessoas tm que se comportar na
maior parte do tempo.
Moreira (2008), conclui que
a cultura organizacional pode ser compreendida como o comportamento da
organizao, ou seja, os valores, as normas, os processos, os ideais, a misso
e os objetivos existentes na corporao. a partir dela que se coloca ordem
na empresa, nela que os colaboradores iro se basear para desenvolverem
suas normas de conduta e atividades e atravs da cultura, tambm, que se
construir um ambiente de trabalho sadio.

Schein (2001) explica que a cultura organizacional pode existir em trs nveis
diferentes dentro de uma empresa: artefatos, valores e pressupostos bsicos. Os artefatos
so todos os fatores visveis na organizao. o primeiro e mais visvel nvel da
organizao. Os exemplos de artefatos so: slogans, moblia, comunicao, cerimnias,
rituais, apelidos e at como os funcionrios se vestem. O segundo nvel so os valores
que correspondem a um guia para o comportamento organizacional do dia-a-dia, pois
os valores indicam quais as questes prioritrias que devem observadas. Os valores
esto presentes na misso, objetivos e propagandas publicitrias. Por ltimo, os
pressupostos bsicos referem-se ao nvel que forma o corao da cultura de uma
organizao. Os pressupostos so as verdades e existem para alm da conscincia, so
comportamentos realizados com o inconsciente. Percepes e crenas so exemplos de
pressupostos.
Freitas (1991) descreve os elementos que constituem a cultura organizacional. O
autor afirma que com o entendimento desses elementos, a cultura organizacional fica
mais concreta e mais fcil de ser identificada. Os elementos so:
Valores: definies do que importante para atingir o sucesso.
Crenas e pressupostos: aquilo que tido como verdade dentro da empresa.
Rituais e cerimnias: so eventos, solenidades que se repetem organizadas pela
parte formal ou informal da empresa, que serve para fortalecer e tangibilizar a
cultura da organizao.
Histrias e mitos: so narrativas sobre acontecimentos envolvendo os
fundadores da empresa.

 Heris: personagens que incorporam os valores da organizao e que servem de

padro para funcionrios de como chegar ao sucesso.
Normas: so regras escritas (manuais) ou podem ser repassadas verbalmente e
mudadas quando necessrio que diz aos membros o que se espera deles em
diversas situaes, dizendo o que certo e o que errado.
Tabus: so assuntos proibidos dentro de uma organizao e serva para orientar o
comportamento dos indivduos dizendo o que no permitido dentro da
organizao.
Comunicao: muitas organizaes e departamentos utilizam a linguagem como
um dos principais meios para se conhecer a cultura.
2.3 Relao entre cultura e clima organizacional
Assim como Toledo e Milioni (1996), vrios outros autores ao falarem sobre
clima organizacional no podem deixar de mencionar a expresso cultura
organizacional.
Segundo Benjamim Schneider (apud OLIVEIRA, 1995, p. 21) o clima e cultura
so tpicos complementares. Clima refere-se aos modos pelos quais as
organizaes indicam aos seus participantes o que considerado importante para a
eficcia organizacional.
O conceito de clima organizacional aliado cultura ainda pode ser definido
como:
[...] um fenmeno resultante da interao dos elementos da cultura. O clima
mais perceptvel do que suas fontes causais, comparando-se a um perfume,
pois percebe-se o seu efeito sem conhecer os ingredientes, embora s vezes
seja possvel identificar alguns deles. [...] O clima um fenmeno que resulta
do jogo das variveis culturais. como a melodia, resultante das notas
compassos. O clima portanto, decorrente da maior ou menor permissividade
dos preceitos, da maior ou menor exigncia tecnolgica. (Souza, 1978, p.37)

Luz (2003) afirma que entre clima e cultura organizacional h uma relao de
causalidade, onde cultura a causa e o clima consequncia. Ele explica que apesar do
clima ser afetado por fatores externos empresa, a cultura organizacional uma das
suas principais causas. Outra relao que o autor faz entre os dois termos que clima
seja um fenmeno temporal, ou seja, este termo refere-se ao estado de animo de
funcionrios de uma organizao em um determinado momento. J a cultura decorre de
vrias prticas recorrentes, realizadas em um longo tempo.

2.4 Tipos de clima organizacional

De acordo com Luz (2003), o clima de uma empresa pode ser classificado de
duas maneiras:

Bom: atitudes positivas so predominantes. Este tipo de clima marcado com a

presena de alegria, confiana, entusiasmo, engajamento, participao, dedicao,

satisfao, motivao, comprometimento pela maior parte dos funcionrios.

Prejudicado ou ruim: atitudes negativas so predominantes. Este tipo de clima
marcado com a presena de falta de nimo dos funcionrios, quando h desunies,
rivalidades, conflitos, desinteresse.
Chiavenato (2003, p. 610), refere-se sobre o clima de uma empresa de diversas
formas, como sendo: saudvel ou doentio; quente ou frio; negativo ou positivo e
satisfatrio ou insatisfatrio.
2.5 Pesquisa de clima
Moreira (2008, p. 34) define pesquisa de clima como:
uma ferramenta de diagnsticos que gera uma base de dados para tomada de
decises na rea de gesto de pessoas. Pode-se dizer que a pesquisa de clima
uma ferramenta fundamental na elaborao do diagnstico organizacional,
pois ajuda a entender melhor a dinmica organizacional.

A pesquisa de clima organizacional faz com que os funcionrios expressem suas

opinies sobre diversos relacionados empresa, contribuindo para que o ambiente de
trabalho fique cada vez melhor e, assim, fortalecendo o crescimento da organizao
(BARROS, 2008).
Luz (2003) afirma que a pesquisa de clima em uma empresa deve ser considera
uma estratgia para identificar oportunidades de melhorias contnuas no ambiente de
trabalho.
Existem vrios modelos de pesquisa em clima organizacional. A seguir so
apresentados modelos propostos por Rizzatti (2007) juntamente com os fatores
apresenta diversos modelos estudados:
Modelo de Litwin e Stringer (1968): estrutura, responsabilidade, riscos,
recompensa, sentimento e apoio; conflito.

 Modelo de Sbragia (1983):

estado de tenso, conformidade exigida,

considerao humana, adequao da estrutura, autonomia presente, recompensas

proporcionais, prestgio obtido, cooperao existente, padres enfatizados,
atitude frente a conflitos, sentimento de identidade, tolerncia existente, clareza
percebida, justia predominante, condies de progresso, apoio logstico
proporcionado, reconhecimento proporcionado, forma de controle.
Modelo de Kolb et al. (1986): conformismo, responsabilidade, padres,
recompensas, clareza organizacional, calor e apoio, liderana.
Schneider (1975): suporte administrativo, estrutura administrativa, preocupao
com novos servidores, independncia dos servidores, conflitos internos,
satisfao geral.
Campbell et al. (1970): autonomia, grau de estrutura, orientao para
recompensa, considerao, calor humano e apoio.
La Follete; Sims (1975): grau efetivo em relao a outras pessoas da
organizao, grau efetivo em relao superviso e/ou organizao, clareza das
polticas e promoes, presses no trabalho e padres, comunicao aberta e
ascendente, risco na tomada de deciso.
Peltz e Andrews, segundo Oliveira (1990): liberdade, comunicao, diversidade,
dedicao, motivao, satisfao, similaridade, criatividade.
Colossi (1991): filosofia e ambiente geral na empresa, condies fsicas de
trabalho, sistema de avaliao e controle, treinamento e desenvolvimento
profissional, progresso funcional, comportamento das chefias, satisfao
pessoal, sistema de assistncia e benefcio, lazer, relacionamento sindical.
Rizzatti (1995): imagem e avaliao, desenvolvimento de recursos humanos,
benefcios e incentivos, organizao e condies de trabalho, relacionamento
interpessoal, sucesso poltico-administrativa e comportamento das chefias,
satisfao pessoal.
As principais contribuies da pesquisa de clima organizacional, segundo Gomes
(2002), so: buscar o alinhamento da cultura com as aes efetivas da empresa,
promover o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores, integrar os diversos
processos e reas funcionais, otimizar a comunicao, minimizar a burocracia,
identificar necessidades de treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial e de
educao empresarial, enfocar o cliente interno e externo, otimizar as aes gerenciais
tornando-as mais consistentes,
organizao.

organizar, flexibilizar e agilizar as atividades da

3 METODOLOGIA
A metodologia escolhida tem o intuito de alcanar o objetivo do trabalho. Para
isso, dividiu-se a pesquisa em dois momentos. O primeiro momento trata-se de uma
pesquisa qualitativa e de cunho bibliogrfico. No segundo momento, ser realizada uma
pesquisa quantitativa atravs de estudo de caso. As subsees seguintes explicam os
detalhes dessas duas etapas.
3.1 Primeira etapa
A pesquisa qualitativa exploratria tem como finalidade obter dados adicionais
antes que se possa desenvolver uma abordagem (MALHOTRA, 2001). A obteno de
dados ser realizada mediante pesquisa bibliogrfica.
A primeira parte da pesquisa consiste na elaborao do instrumento de coleta de
dados, o questionrio, que consiste de uma srie de perguntas que um pesquisado deve
responder (MALHOTRA, 2001).
Segundo Gasparetto (2008) o questionrio o instrumento de pesquisa mais
utilizado quando se decide realizar uma pesquisa sobre clima organizacional. Este
instrumento composto por questes ou afirmaes que indicaro o pensamento dos
funcionrios sobre uma srie de aspectos da empresa.
Para Ferreira (1998, p.14):
[...] o questionrio um mtodo bem aceito para diagnstico organizacional.
As perguntas so curtas, especficas, redigidas para produzir resposta curta, e
planejadas para coletar informaes que podero ser utilizadas na
determinao de necessidades que estejam afetando a qualidade do produto
ou servio, assim como delimitar escopo, contedo de programas, mudanas
na estrutura empresarial, alteraes no produto ou servio, etc.

Diante disso, as perguntas dos questionrios sero estruturadas com base nos
fatores considerados essenciais para identificar e analisar o clima organizacional das
empresas. Para isso, a autora utilizar os modelos de pesquisa de clima apresentados no
referencial terico e montar o seu prprio questionrio de modo que este aborde o
maior nmero de fatores tornando o instrumento completo, no ponto de vista da autora,
para se realizar uma pesquisa de clima.
3.2 Segunda parte

A segunda parte da pesquisa consiste em uma pesquisa quantitativa descritiva

explicativa atravs de estudo de campo, em que ser analisado o clima organizacional
das empresas em questo.
Segundo Mattar (1996, p. 93), no estudo de campo estuda-se um nico grupo
em termos de sua estrutura social, ressaltando a interao de seus componentes. Alm
disso, o mesmo autor afirma que esse tipo de estudo procura muito mais o
aprofundamento das questes propostas do que com a distribuio das caractersticas da
populao.
A pesquisa quanto aos fins considerada descritiva, pois expe caractersticas de
determinada populao ou de determinado fenmeno e tambm considerada explicativa,
pois tem como principal objetivo justificar-lhes os motivos (VERGARA, 2000).
O presente trabalho pretende utilizar toda a populao. Segundo Richardson
(1999, p. 103), a populao o conjunto de elementos que possuem determinadas
caractersticas. (...) Em termos estatsticos, uma populao pode ser um conjunto de
indivduos que trabalham em um mesmo lugar.. Assim, a populao-alvo sero todos
os funcionrios das duas agncias bancrias.
A pesquisa de clima ser aplicada atravs de um questionrio como mencionado
anteriormente.
O presente estudo adotar os passos genricos da anlise e interpretao,
segundo Malhotra (2001), que so detalhados da seguinte forma: aps a coleta dos
dados ser feita a codificao, digitao, anlise e interpretao dos dados.

REFERNCIAS
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