INFORME DE EVALUACIN DE

RIESGOS PSICOSOCIALES

NDICE DE CONTENIDOS

1. INTRODUCCIN

Pg. 2

2. METODOLOGA

Pg. 3

3. PROCESO DE EVALUACIN

Pg. 4

4. RESULTADOS

Pg. 6

4.1 DESCRPCIN DE LAS DIMENSIONES PSICOSOCIALES

Pg. 7

4.2 ANALISIS DE RESULTADOS POR DIMENSIONES Y SUB

Pg.10
DIMENSIONES
5. CONCLUIONES

Pg. 32

6. RECOMENDACIONES

Pg. 33

7. ANEXOS

Pg. 35

1. INTRODUCCIN

Los factores psicosociales son aquellas condiciones que se encuentran presentes en

una situacin laboral y que estn directamente relacionadas con la organizacin, el
contenido de trabajo y la realizacin de la tarea; que tienen capacidad para afectar
tanto al bienestar o la salud (fsica, psquica o social) del trabajador, como al desarrollo
del trabajo. Adems, estos factores son susceptibles de provocar daos a la salud de
los trabajadores, pero tambin pueden influir positivamente en la satisfaccin y, por
tanto, en el rendimiento. Segn el Comit Mixto OIT / OMS, los factores psicosociales
consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio ambiente y las
condiciones de organizacin, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situacin personal fuera del trabajo, todo lo cual, a travs
de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la
satisfaccin en el trabajo.
El reglamento con D.S. N 005-2012-TR de la Ley N 29783, Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo, contempla promover una cultura de prevencin de riesgos
laborales a travs del deber de prevencin de los empleadores, el rol de fiscalizacin y
control del Estado, y la participacin de los trabajadores y sus organizaciones
sindicales, quienes a travs del dilogo social, deben velar por la promocin, difusin y
cumplimiento de la normativa sobre la materia.
Basndose en el Glosario del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo,
determina como evaluacin de riesgos "Al proceso posterior a la identificacin de los
peligros, que permite valorar el nivel, grado y gravedad de los mismos proporcionando
la informacin necesaria para que el empleador se encuentre en condiciones de tomar
una decisin apropiada sobre la oportunidad, prioridad y tipo de acciones preventivas
que debe adoptar."
Uno de los procedimientos para el cumplimiento de la Ley, designa que "el empleador
debe elaborar, establecer y revisar peridicamente procedimientos para supervisar,
medir y recopilar con regularidad datos relativos a los resultados de la seguridad y
salud en el trabajo. Asimismo, debe definir en los diferentes niveles de la gestin, la
responsabilidad y la obligacin de rendir cuentas en materia de supervisin. La
seleccin de indicadores de eficiencia debe adecuarse al tamao de la organizacin, la
naturaleza de sus actividades y los objetivos de la seguridad y salud en el trabajo."
(Captulo VIII. Evaluacin del Sistema de Gestin de la Seguridad y Salud en el
Trabajo)
El informe a continuacin, es la herramienta que evala la exposicin a los riesgos
psicosociales. Los cuales buscan identificar los factores de riesgo psicosocial y
plantear algunas recomendaciones para su prevencin.

2. METODOLOGA CoPsoQ-istas21

El mtodo CoPsoQ-istas21 es la adaptacin al espaol del Copenhagen Psychosocial

Questionnaire. La base cientfica y conceptual en la que se ha basado el Instituto de
Salud Laboral del gobierno dans (National Research Centre for the Working
Environment) ha convertido al COPSOQ en un instrumento de referencia en la
disciplina de Psicosociologa Laboral a nivel internacional.
Est basado en la Teora General de estrs, que integra los modelos conceptuales
"demanda - control - apoyo social" de Karasek, Theorell y Jonson, y "esfuerzo
compensaciones" de Siegrist (que aportan el marco conceptual ms consolidado sobre
la relacin entre factores psicosociales laborales y salud) y otras aportaciones
relevantes como, por ejemplo, las relacionadas con el trabajo emocional (Zapf), la
inseguridad (Ferrie), los conflictos originados en la necesidad de compaginar tareas y
tiempos laborales, familiares (Chandola) y sociales.
Est concebido para evaluar cualquier tipo de empleo y en cualquier sector de
actividad econmica, y puede ser utilizado para evaluar todos los puestos de trabajo
de una misma organizacin, ya sea administracin pblica o empresa privada.
La metodologa CoPsoQ-istas21 es un instrumento de evaluacin orientado a la
prevencin: identifica los riesgos a nivel de menor complejidad posible (20
dimensiones), facilita la localizacin de los problemas de exposicin y el diseo de
soluciones preventivas adecuadas (resultados presentados por mltiples unidades de
anlisis adaptadas a la empresa). Es una herramienta socio-tcnica que combina el
mtodo cientfico (qu hay que medir y cmo), visin de proceso ("paso a paso" de la
prevencin) y dilogo social (acuerdo entre agentes). Focaliza la identificacin de las
condiciones de trabajo relacionadas con la organizacin del trabajo que pueden ser
nocivas para la salud y no las caractersticas individuales o de personalidad.
El proceso del mtodo consta de la preparacin del tema, obtencin de datos,
interpretacin de los resultados y una propuesta de buenas prcticas, donde se
recomienden medidas preventivas a aplicar y que pueden ser discutidas
posteriormente para la implementacin de las mismas.

3. PROCESO DE EVALUACIN SADE

Para realizar la evaluacin de los factores psicosociales, se seleccion una muestra

aleatoria estratificada de 422 colaboradores; los cuales se encuentran distribuidos en
las tres sedes de acopio de personal con las que cuenta la empresa; Sede
Universitaria, Sede Trapiche y Sede Per Cahuachi.
La distribucin fsica del personal seleccionado en la muestra es la siguiente:
Tabla 1. Distribucin fsica del personal de la muestra

SEDE

OBREROS

EMPLEADOS

TOTALES
SEDE

UNIVERSITARIA

219

10

229

TRAPICHE

60

44

104

PERU CAHUACHI

79

10

89

TOTAL

358

64

422

Por tal motivo el rea de Seguridad Ocupacional y Medio Ambiente estableci un

cronograma para la aplicacin de los cuestionarios como sigue:
Tabla 2. Cronograma de Aplicacin de Encuestas
SEDE

UNIVERSTARIA

PERU CAHUACHI

TRAPICHE

09/09/14

10/09/2014

13/10/14

14/10/2014

15/10/2014

6:30 a.m.

6:30 a.m.

6:30 a.m.

8/09/2014
FECHAS

HORARIOS

11/09/2014

El procedimiento de evaluacin, para todas las sedes, se realizo de la siguiente

manera:
La recepcin de los colaboradores estuvo a cargo de los supervisores de seguridad,
quienes controlaron la asistencia del personal seleccionado en la muestra, mediante
una lista colocada en la entrada de cada sede, al mismo tiempo que se les permita a
los colaboradores verificar si haban sido seleccionados para rendir la encuesta.
As mismo, se cont con la participacin de dos evaluadores, quienes se encargaron
de brindar las instrucciones necesarias para que el personal pueda proceder a
4

completar la encuesta, as como realizar el control y absolver las dudas que pudieran
surgir en los colaboradores, respecto al cuestionario.
En cuanto a la participacin de los colaboradores para realizar la encuesta, esta no fue
la esperada, lo que condujo a reajustar el nmero de participantes de la muestra como
se presenta a continuacin:
Tabla 3. Participacin efectiva del personal en la encuesta

SEDE

OBREROS

EMPLEADOS

TOTALES
SEDE

UNIVERSITARIA

165

23

188

TRAPICHE

44

31

75

PERU CAHUACHI

73

10

83

TOTAL

282

64

346

Esta variacin en la muestra nos dan un margen de error del 4.5% y un nivel de
confianza del 98%, con lo que podemos afirmar que los resultados reflejan con gran
precisin las caractersticas de la poblacin.

4. RESULTADOS

En prevencin de riesgos laborales, denominando factores psicosociales a aquellos

factores de riesgo para la salud que se originan en la organizacin del trabajo y que
generan respuestas de tipo fisiolgico, emocionales, cognitivos y conductuales que
son conocidas como "estrs" y que pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas
circunstancias de intensidad, frecuencia y duracin.
Sus mecanismos de accin tienen que ver con el desarrollo de la autoestima y la auto
eficacia, ya que la actividad laboral promueve o dificulta que las personas ejerzan sus
habilidades, experimenten control e interaccionen con las dems para realizar bien sus
tareas, facilitando o dificultando la satisfaccin de sus necesidades de bienestar.
En trminos de prevencin de riesgos laborales los factores psicosociales representan
la exposicin, la organizacin del trabajo como el origen de esta y el estrs del
precursor o antecesor del efecto que se pretende evitar.
Cuadro 1. Prevencin, Vigilancia y Salud.

Origen

Organizacin

Sobre lo que habr que

actuar para eliminar,
reducir o controlar las
exposiciones.

Exposicin

Factores
Psicosociales

Lo que habr que

identificar, localizar y medir
en la evaluacin de
riesgos.

Efecto

Enfermedades fsicas
y mentales

Estrs
Lo que se pretende evitar.

PREVENCIN

VIGILANCIA
Y
SALUD

La exposicin laboral a factores psicosociales se ha identificado como una de las

causas ms relevantes de absentismo laboral por motivos de salud y se ha
relacionado muy especialmente con problemas de salud mental y msculo esqueltico.
La combinacin de altas exigencias con un bajo nivel de control sobre el trabajo o con
pocas compensaciones, dobla el riesgo de muerte por enfermedad cardiovascular.
Tambin se ha relacionado con otros muchos trastornos de salud (como diversas
alteraciones
de
base
inmunitaria,
gastrointestinales,
dermatolgicas
y
endocrinolgicas) y con algunas conductas relacionadas con la salud como el hbito
de fumar, el consumo de alcohol, drogas y sedentarismo.
Se han formulado diversos modelos explicativos de la relacin entre los factores
psicosociales, el estrs y la salud. La orientacin de CoPsoQ- istas 21, agrupa factores
de riesgo psicosociales que se deben incluir en las evaluaciones de riesgo. Estos
grandes grupos de factores de riesgo psicosocial pueden ser formulados en unidades
ms pequeas y de menor complejidad conceptual, ms abordables para los agentes
6

sociales en la empresa, lo que facilita la bsqueda de alternativas organizativas y las

intervenciones preventivas.

4.1 DESCRIPCIN DE LAS DIMENSIONES PSICOSOCIALES

A continuacin se desarrollan las distintas dimensiones de riesgo psicosocial incluidas
en el mtodo CoPsoQ-istas21. Aunque todas y cada una de ellas constituye una
entidad conceptualmente diferenciada y operativamente medible, en su conjunto
forman parte del mismo constructo psicosocial y son interdependientes en distinta
medida y en funcin de las muy diversas realidades de la organizacin y las
condiciones de trabajo, por lo que las veinte dimensiones se presentan una por una
pero integradas en los grandes grupos mencionados anteriormente: exigencias
psicolgicas; doble presencia; control sobre el trabajo; apoyo social y calidad de
liderazgo; y compensaciones, y resumidas en la tabla siguiente.

Cuadro 2. Descripcin de las Dimensiones Psicosociales

DIMENSIN

SUB DIMENSIN

DESCRIPCIN

Exigencias
cuantitativas

Es la relacin entre la cantidad de trabajo y el tiempo

disponible para realizarlo: volumen, ritmo, interrupciones
e intensidad de trabajo. Son altas cuando tenemos ms
trabajo del que podemos realizar en el tiempo asignado.

Exigencia de
esconder emociones

Se refiere a esconder reacciones, sentimientos y

opiniones a los clientes, usuarios, proveedores o
compradores, y a los superiores o compaeros por
razones profesionales. Esto puede relacionarse con la
poltica empresarial gestin de clientes o de personal) o
la falta de apoyo de superiores y compaeros.

Exigencias
emocionales

Incluyen las que afectan a nuestros sentimientos. Se

dan cuando se requiere entender la situacin de otras
personas que tambin tienen emociones y sentimientos
que pueden transferirnos, y ante quienes podemos
mostrar comprensin y compasin. Son frecuentes en
profesiones dirigidas a prestar servicio a personas.

Exigencias
cognitivas

Est relacionado con el manejo de conocimientos en

funcin a las posibilidades de desarrollo. Tambin est
relacionado con el diseo y el contenido de las tareas,
su nivel de complejidad y variabilidad y el tiempo
establecido para realizarlas.

EXIGENCIAS
PSICOLGICAS EN
EL TRABAJO

DOBLE
PRESENCIA

CONTROL SOBRE
EL TRABAJO

APOYO SOCIAL Y
CALIDAD DE
LIDERAZGO

Doble Presencia

Supone que coexisten de forma simultnea las

exigencias del trabajo productivo remunerado y las
exigencias derivadas del mbito familiar domstico. Este
carcter sincrnico implica una doble carga de trabajo
que afecta a buena parte de las mujeres trabajadoras.

Influencia

Se refiere al margen de decisin y autonoma que tienen

los trabajadores respecto al contenido (orden, mtodos
a utilizar, tareas a realizar, calidad o cantidad de trabajo)
y las condiciones de trabajo (compaeros, ubicacin).

Posibilidades de
desarrollo

Incluye las oportunidades para aplicar las habilidades y

conocimientos que ya tiene el trabajador (derivados de
la experiencia o la formacin formal) para desarrollar y
aprender cosas nuevas en la realizacin cotidiana del
trabajo.

Control sobre los

tiempos a
disposicin

Esta dimensin identifica el margen de autonoma de los

trabajadores/as sobre algunos aspectos del tiempo de
trabajo y de descanso (pausas, vacaciones, ausencias
de corta duracin, etc.). Puede contribuir a integrar con
xito las necesidades del trabajo y de la vida privada.

Sentido del trabajo

Se refiere a encontrar significado a lo que hacemos,

que nuestro trabajo sirve para algo o tiene un fin
concreto para realizar un objetivo o producto final.
Puede verse como una forma de adhesin al contenido
de trabajo o a la profesin, pero no necesariamente a la
empresa o la organizacin.

Compromiso

Considerado como la implicacin de cada trabajador

con su trabajo, considerado como la actividad laboral y
la globalidad de circunstancias en las que sta se
desarrolla. Est estrechamente relacionado con el
sentido y con el conjunto de intercambios de materiales
y emociones que se producen entre el trabajo y quien lo
realiza.

Posibilidades de
relacin social

Es la posibilidad de relacionarse socialmente con otras

personas en el lugar de trabajo, incluyendo los
compaeros, clientes, subordinados, etc. Depende del
aislamiento fsico, la atencin que requiere la tarea, las
normas disciplinarias, etc. Representa el componente
estructural del concepto de redes sociales.

Apoyo social de los

compaeros

Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por

parte de compaeros y compaeras para realizar bien el
trabajo. La falta de apoyo entre compaeros puede
tener que ver con las prcticas de gestin de personal
que dificultan la cooperacin y la formacin de
verdaderos equipos de trabajo, fomentando la
competitividad individual (por ejemplo, con salarios
variables en base a objetivos individuales), o asignando
las tareas, cambios de horarios, de centro, etc., de
forma arbitraria o no transparente.

Apoyo social de
superiores

Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por

parte de los superiores para realizar bien el trabajo. La
falta de apoyo de los superiores tiene que ver con la
falta de principios y procedimientos concretos de gestin
de personal que fomenten el papel del superior como
elemento de apoyo al trabajo del equipo, departamento,
seccin o rea que gestiona. Tambin se relaciona con
la falta de directrices claras en relacin al cumplimiento
de esta funcin y de formacin y tiempo para ello.

Calidad de liderazgo

Se refiere a la calidad de la gestin de equipos

humanos que realizan los mandos inmediatos. Esta
dimensin est muy relacionada con la dimensin de
apoyo social de superiores. Tiene que ver con los
principios y procedimientos de gestin de personal y la
capacitacin de los mandos para aplicarlos.

Sentido de grupo

Esta dimensin determina la calidad de las relaciones

sociales, lo que representa el componente emocional
del concepto de redes sociales. Es el sentimiento de
formar parte del colectivo humano con el que
trabajamos cada da, y puede verse como un indicador
de la calidad de las relaciones en el trabajo; es el
componente emocional del apoyo social y est
relacionado con las posibilidades de relacin social.

Previsibilidad

Disponer de la informacin adecuada, suficiente y a

tiempo para poder realizar de forma correcta el trabajo y
para
adaptarse
a
los
cambios
(futuras
reestructuraciones, tecnologas nuevas, nuevas tareas,
nuevos mtodos y asuntos parecidos).

Claridad de rol

Tiene que ver con la definicin clara del papel a

desempear por el trabajador, incluyendo las tareas o
funciones a realizar, los objetivos y el margen de
autonoma en el trabajo. La falta de definicin puede
originar desamparo de los trabajadores frente a las
crticas de sus superiores o imposicin de cambios no
deseados.

Conflicto de rol

Son las exigencias contradictorias que se presentan en

el trabajo y las que puedan suponer conflictos de
carcter profesional o tico. Frecuente cuando el
colaborador debe afrontar la realizacin de tareas con
las que pueda estar en desacuerdo o le supongan
conflictos ticos o que tiene que elegir entre rdenes
contradictorias.

Estima

Incluye el respeto, el reconocimiento de los superiores y

del esfuerzo realizado para desempear el trabajo,
recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo.
La estima representa una compensacin psicolgica
obtenida a cambio del trabajo realizado.

Inseguridad sobre el
futuro

Incluye diversos aspectos que conllevan un sentimiento

de inseguridad general. Abarca no slo la inseguridad
contractual sino tambin la relacionada con otras
condiciones de trabajo (cambios no deseados de
jornada y horario, de salario y de forma de pago).

COMPENSACIONES
DEL TRABAJO

4.2 ANALISIS
DIMENSIONES

DE

RESULTADOS

POR

DIMENSIONES

SUB

Antes de iniciar el anlisis consideramos importante abordar el tema de la participacin

de los colaboradores en la evaluacin, ya que nos puede servir como un indicador de
la actitud e importancia que los colaboradores le atribuyen al bienestar psicosocial
como miembros de la empresa.
Como ya se ha indicado en el apartado Proceso de Evaluacin SADE, la muestra
inicial estaba constituida por 422 participantes entre obreros y empleados de las
diferentes sedes de la organizacin. Luego de las siete fechas establecidas para el
levantamiento de informacin; el resultado, evidenci una merma en la cantidad de
participantes dejndonos un nmero final de 346 colaboradores encuestados.
Esta disminucin constituye el 18% de la muestra inicial, y siendo esta una
aproximacin estadstica capaz de reflejar las tendencias generales de la organizacin
respecto a los factores psicosociales; podemos afirmar que la actitud y la importancia
que los colaboradores le atribuyen a estos factores debe ser gestionada contando con
el seguimiento y refuerzo adecuados para promover y aumentar el inters respecto a
la seguridad y el bienestar psicosocial.
A continuacin se presenta el anlisis de los resultados de la evaluacin de los
factores psicosociales, el cual ha sido organizado de acuerdo a la clasificacin de
dimensiones y sub dimensiones establecidas en el cuadro n 2 descrito en el
aparatado Descripcin de las Dimensiones Psicosociales del presente informe. Se
presenta adems, las grficas correspondientes a los resultados de cada una de estas
sub dimensiones.

10

En el caso de particularidades de la muestra referidas a la edad, gnero, tiempo de

permanencia en la empresa, entre otras; solo se consignan las grficas de aquellas
que presentan algn tipo de informacin relevante para los fines del estudio, por ser no
tpicas o diferentes a los resultados generales encontrados en cada una de las sub
dimensiones.

A. EXIGENCIAS PSICOLGICAS EN EL TRABAJO

1. Exigencias Cuantitativas
La percepcin que tienen los colaboradores respecto de la relacin entre la cantidad
de trabajo que deben cumplir y el tiempo que tienen disponible para hacerlo, es buena;
reconociendo que tanto la cantidad de trabajo que se les pide realizar, como la
velocidad con que debe culminar el mismo; son adecuados y les permite realizar sus
tareas sin generarles malestar o inconvenientes.
Grfico 1. Exigencias de velocidad

Grfico 2. Cantidad de trabajo en relacin al tiempo disponible

11

2. Exigencias de Esconder Emociones

De acuerdo a los resultados obtenidos, las exigencias del trabajo en general no
requieren que los colaboradores escondan sus sentimientos o se reserven sus puntos
de vista al interactuar con otras personas.
Grfico 3. Exigencias de esconder emociones

Sin embargo, como caso particular se debe tomar en cuenta que entre los
colaboradores menores de 21 aos que trabajan en la empresa, esta perspectiva
cambia afirmando que s es necesario en algunos momentos limitar la expresin de
las propias opiniones.

Grfico 4. Exigencias de no expresar sus opiniones (menores de 21)

12

Dicha percepcin debe ser interpretada tomando en cuenta los factores de maduracin
y estabilidad emocional propios de la edad, lo cual no exige un mayor cuidado de este
grupo particular de los empleados, pero s un seguimiento adecuado en cuanto a su
estada en la empresa y la evolucin de esta variable en el tiempo.

3. Exigencias Emocionales
En cuanto a la forma en cmo afecta emocionalmente el trabajo a los colaboradores
de la empresa, podemos decir que los problemas suscitados en el desempeo de sus
labores o sus labores mismas, no influyen de forma negativa en su estado de nimo o
sus emociones.
Sin embargo, la percepcin que los colaboradores tienes acerca de la exigencia
emocional de sus labores, nos indica que las mismas si conllevan un desgaste
emocional, pero este es manejado de forma adecuada y es fcilmente superado.

Grfico 5. Exigencias emocionales

4. Exigencias Cognitivas
En cuanto a la exigencia mental que conlleva el cumplimiento de las funciones y la
ejecucin de tareas, se observa que los colaboradores perciben que su trabajo
requiere que se tomen decisiones de forma rpida, demandando el manejo de muchos
conocimientos y en ciertos momentos la memorizacin de algunas cosas; sin embargo
estas decisiones no suelen ser complicadas o difciles para los colaboradores.

13

Grfico 6. Exigencias cognitivas

Adems, se debe tomar en cuenta que para los colaboradores que llevan ms de 10
aos en la empresa, sus funciones no requieren memorizar muchas cosas; lo cual
podra indicarnos que la permanencia en ciertos puestos de la organizacin, puede
facilitar el desempeo en sus labores.

Grfico 7. Exigencias de memorizar mucha informacin

14

B. CONTROL SOBE EL TRABAJO

1. Influencia
En este aspecto, podemos notar que los colaboradores opinan que su influencia en
las decisiones que se toman respecto a su trabajo, es en general nula o casi nula
(incluyendo la carga de trabajo, el tipo de tareas a realizar o la calidad de su trabajo); a
excepcin de aquellas decisiones que se refieren al orden y/o metodologa en que
realizan las tareas que se le asigna, ya que en ellas los colaboradores cuentan con
autonoma y sus opiniones en este aspecto si son tomadas en cuenta.

Grfico 8. Influencia sobre las decisiones que afectan el trabajo

Grfico 9. Valoracin de las opiniones de los trabajadores en cuanto a su trabajo

15

2. Posibilidades de Desarrollo
Para los colaboradores, el trabajo que realizan es variado y requiere un alto nivel de iniciativa
por parte de ellos. Esta variedad en las funciones y tareas exige que los trabajadores estn en
constante aprendizaje, al mismo tiempo que les permite poner en prctica los conocimientos y
habilidades con los que cuentan.

Grfico 10. Posibilidades de desarrollo - aprendizaje

Grfico 11. Aplicacin de conocimientos y habilidades

16

3. Control Sobre los Tiempos a Disposicin

Al observar los resultados en este aspecto, podemos apreciar que los colaboradores
perciben que tienen muy poca o nula influencia en la decisin de los momentos en los
que pueden tomar descansos, hacer pausas para conversar con compaeros de
trabajo, hacer uso de sus vacaciones o utilizar parte del tiempo de trabajo para
resolver problemas personales sin tener que pedir un permiso especial. Estos datos
evidencian que los colaboradores sienten un alto nivel de rigidez por parte de la
empresa por entender sus necesidades personales.

Grfico 12. Posibilidad de decisin - Descansos

Grfico 13. Posibilidad de decisin - Vacaciones

17

Es importante resaltar que existe un pequea diferencia entre la forma en cmo los
obreros y los empleados perciben este aspecto, ya que por la propia naturaleza de sus
actividades los empleados suelen sentir un poco mas de flexibilidad en cuanto a la
disposicin de sus tiempos, sin llegar a ser esta una sensacin de autonoma ni mucho
menos.

Grfico 14. Posibilidad de decisin Pausas para charlar

4. Sentido del Trabajo

Al analizar la forma en cmo los trabajadores perciben el significado, importancia y/o
finalidad que tiene su trabajo, para que la empresa cumpla sus objetivos; se observa
que los colaboradores dan un alto grado de importancia a sus funciones
indistintamente del puesto que ocupan.

Grfico 15. Valoracin de las propias tareas

18

Adems manifiestan gran responsabilidad hacia el cumplimiento de sus labores,

probablemente derivado de alto valor que le dan a sus tareas y participacin en la
empresa.

Grfico 16. Compromiso con el trabajo

5. Compromiso
Al analizar cmo es que los trabajadores se vinculan actitudinal y emocionalmente con
la empresa y cules son sus ideas y sentimientos respecto a la organizacin,
encontramos que hay una elevada sensacin de bienestar que orienta a los
colaboradores a pensar en permanecer muchos aos en la empresa, preocupndose
por las dificultades de la misma y asumiendo estas dificultades como si fueran propias.
Grfico 17. Importancia de la empresa, para el trabajador

19

Adems este compromiso genera la posibilidad de que los colaboradores favorezcan

la imagen de la organizacin, ya que manifiestan su aprecio hacia esta; comentando
con entusiasmo a las personas de su entorno acerca de las virtudes de la empresa.
Grfico 18. Aprecio que los colaboradores manifiestan por la empresa

C. APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO

1. Posibilidades de Relacin Social
De acuerdo a la percepcin de los colaboradores, para realizar sus funciones
requieren relacionarse con otras personas constantemente incluyendo compaeros de
trabajo, superiores, subordinados, etc. Sin embargo estas relaciones son puntuales y
no permiten, salvo en algunas ocasiones, la posibilidad de que los trabajadores
mantengan conversaciones extendidas con sus compaeros de trabajo durante el
ejercicio de sus labores.
Grfico 19. Posibilidades de conversar con tus compaeros de trabajo

20

2. Apoyo Social de los Compaeros

Las relaciones de solidaridad y apoyo entre trabajadores son percibidas como muy
buenas, en tanto que se recibe la ayuda necesaria y oportuna entre compaeros,
mostrando en la mayora de casos buena disposicin para escuchar los problemas de
los dems y conversar y recibir consejo acerca de la forma en cmo se pueden hacer
ciertas labores.

Grfico 20. Ayuda y apoyo brindado entre compaeros

3. Apoyo Social de los Superiores

El apoyo de los superiores (superior inmediato) hacia los trabajadores es constante, mostrando
una muy buena disposicin a escuchar a sus subordinados, aconsejarlos en la forma como
llevan a cabo su trabajo y a ayudarlos a resolver los problemas que puedan presentarse en la
ejecucin de las tareas.
Grfico 21. Ayuda y apoyo brindado por los superiores

21

Cabe resaltar que el personal que lleva entre 02 a 05 aos de permanencia en la empresa, no
percibe de forma tan acentuada la predisposicin de sus supervisores directos a ayudarlos y/o
escucharlos, indicando que solo se da en algunas ocasiones de forma no tan frecuente.

Grfico 22. Ayuda y apoyo brindado por los superiores (percepcin por edades)

Adems se puede observar que las mujeres no suelen hablar tan seguido con sus superiores
acerca de la forma en cmo llevan a cabo su trabajo.
Grfico 23. Comunicacin con el inmediato superior acerca del trabajo mujeres

22

4. Calidad de Liderazgo
Los trabajadores perciben que la forma en cmo los jefes o superiores (inmediatos) gestionan
las oportunidades de desarrollo de sus subordinados es muy buena, planificando
adecuadamente el trabajo, mostrando la capacidad necesaria para comunicarse de forma fluida
con su personal y resolver as los conflictos que se presenten entre compaeros.

Grfico 24. Oportunidades de desarrollo brindadas por los jefes

Grfico 25. Comunicacin descendente entre jefes y colaboradores

23

5. Sentido de Grupo

En cuanto a las relaciones y sentido de grupo, los colaboradores perciben que el

ambiente de trabajo es muy bueno, existiendo un alto nivel de solidaridad y ayuda
mutua entre compaeros, lo que resulta en un elevado sentimiento de pertenencia al
grupo con el que se convive cada da.

Grfico 26. Ambiente de trabajo Relacin entre compaeros

6. Previsibilidad
Esta dimensin en particular es percibida de forma muy variada entre los colaboradores, no
hay un criterio nico acerca de si los trabajadores cuentan o no con la informacin necesaria
para realizar sus labores; lo cual puede atribuirse a la forma en cmo cada jefe o superior
inmediato gestiona sus propios equipos de trabajo. Sin embargo es importante prestar atencin
a este aspecto, siempre que la informacin acerca de los cambios en el trabajo y las formas en
cmo se realiza, son importantes para el buen desempeo y el bienestar psicolgico de los
colaboradores.
Grfico 27. Manejo de informacin

24

7. Claridad de Rol

Existe una clara definicin de las tareas y funciones que se requiere que los
colaboradores desempeen; adems los objetivos son establecidos de forma precisa,
dejando en claro que es lo que se espera de los trabajadores en el trabajo.
Grfico 28. Claridad en la definicin de responsabilidades

Sin embargo, la informacin acerca del grado de autonoma que los colaboradores
tienen respecto a su trabajo y a su posibilidad de tomar sus propias decisiones, no
queda tan claro, siendo resaltante en este aspecto la opinin de los colaboradores
menores de 21 aos.

Grfico 29. Grado de autonoma en el trabajo (menores de 21 aos)

25

8. Conflicto de Rol
Partiendo de la suposicin que el conflicto siempre est presente en el trabajo en tanto
las personas ven de forma distinta una misma tarea, al explorar este aspecto podemos
apreciar que los colaboradores entienden que todas sus funciones y responsabilidades
son necesarias y no presentan contradicciones con otras rdenes que reciben cuando
trabajan. Esto no excluye que las tareas que realizan los colaboradores puedan ser
efectuadas de otra manera, sin embargo estas situaciones no son recurrentes.

Grfico 30. Contradiccin en la tarea

Sin embargo, es importante notar que para los trabajadores ms jvenes de la

empresa (menores de 21) y existe la idea de que las rdenes recibidas son en algunas
ocasiones contradictoria o simplemente no son necesarias. Hecho que se repite con
los trabajadores de mayor tiempo de permanencia en la organizacin.
Grfico 31. Contradiccin en la tarea (menores de 21 aos)

26

Grfico 32. Contradiccin en la tarea (ms de 10 aos de permanencia)

D. COMPENSACIONES DEL TRABAJO

1. Estima
En relacin a este aspecto los colaboradores opinan que el trato que reciben es justo,
recibiendo el reconocimiento adecuado por su esfuerzo y el apoyo necesario cuando
se presentan situaciones difciles.

Grfico 33. Reconocimiento por el trabajo

27

Es importante observar que esta sensacin de equidad y justicia en el trato, no es

percibida con tanta claridad por parte de los colaboradores que tienen entre 26 y 30
aos.

Grfico 34. Reconocimiento por el trabajo (personal entre 26 y 30 aos de edad)

2. Inseguridad sobre el futuro

Si bien todos los colaboradores presentan preocupacin respecto a la posibilidad de
perder su trabajo, no se puede clasificar la intensidad de dicha preocupacin en un
nivel estndar para todos los colaboradores de la empresa. Llamando la atencin la
poca preocupacin mostrada por los trabajadores ms jvenes (menores de 21 aos)
respecto a este tema.
Grfico 35. Preocupacin por la prdida de empleo

28

Grfico 36. Preocupacin por la prdida de empleo (menores de 21 aos)

En cambio, podemos observar gran tranquilidad en el personal respecto a la

posibilidad que los horarios y/o el contenido de sus funciones vara en contra de su
voluntad, manifestando poca o ninguna preocupacin al respecto.
Grfico 37. Preocupacin por cambios en el horario o las funciones

En cuanto al salario, podemos indicar que existe una gran preocupacin en los
colaboradores ante la posibilidad de que sus sueldo puedan variar de forma
inesperada y sin ser consultados.

29

Grfico 38. Preocupacin por cambios en el salario

E. DOBLE PRESENCIA
1. Doble Presencia
De forma general se puede observar que los colaboradores no son responsables de la
mayora del trabajo domstico de sus hogares, el cual es encargado a otros miembros
de sus familias, quedando para ellos solo ciertas labores especficas que no
representan una carga o preocupacin que pueda distraerlos de sus labores.
Grfico 39. Carga de trabajo domstico

30

Esta tendencia se acenta conforme se habla de trabajadores con mayor tiempo de

permanencia en la empresa, siendo los trabajadores con ms de 10 aos en la
organizacin los que menos o ninguna responsabilidad en tareas domsticas tienen.

Grfico 40. Carga de trabajo domstico (trabajadores con ms de 10 aos en la empresa)

Sin embargo, hay una clara distincin en cuanto a gnero si hablamos de las
responsabilidades domsticas; los resultados nos permiten observar que el personal
femenino si presenta doble presencia en cuanto a este aspecto, debido a que son en
su mayora responsables de la totalidad o gran parte de las tareas del hogar.

Grfico 41. Carga de trabajo domstico Mujeres

31

5. CONCLUSIONES

Las exigencias psicolgicas del trabajo son administradas de forma adecuada por la
empresa, manteniendo un estado de confort y sensacin de bienestar en los
colaboradores.
La empresa ofrece cierto nivel de autonoma y participacin en cuanto a las decisiones
sobre el trabajo que sus colaboradores realizan, brindndoles oportunidades de
desarrollo profesional y aprendizaje continuo; estos factores influyen en la adecuada
sensacin de independencia y satisfaccin que se observa en los colaboradores.
Las buenas relaciones interpersonales en la organizacin son cruciales para el buen
funcionamiento de la misma y el bienestar de los trabajadores; los jefes y superiores
inmediatos contribuyen a este bienestar estableciendo muy buenas relaciones de
comunicacin con su personal, un trato justo y una clara participacin en las
decisiones que ataen a la ejecucin de las tareas de los colaboradores.
Existe una clara preocupacin en el personal, acerca de su estabilidad y permanencia
en la empresa.
En resumen, los resultados muestran una organizacin saludable, siendo sus factores
de proteccin y fuente de buenas prcticas, las dimensiones correspondientes a
estima, apoyo social y calidad de liderazgo y control sobre el trabajo.

32

6. RECOMENDACIONES

El diagnstico realizado brinda una serie de conocimientos sobre la realidad actual de

la organizacin respecto a los riesgos psicosociales sobre la salud. Esta informacin
sirve para el diseo e implementacin de buenas prcticas que acompaarn un
programa de intervencin sobre riesgos psicosociales.
En cuanto a la actitud de los colaboradores hacia el bienestar psicosocial y la forma en
cmo perciben y afrontan los riesgos en este aspecto, se recomienda establecer un
plan de sensibilizacin orientado a informar y promover las actitudes saludables por
parte de los colaboradores, jefes y supervisores; que permitan as desarrollar actitudes
favorables y un elevado sentido de compromiso con el propio bienestar y el de todos
los miembros de la organizacin.
A continuacin desarrollaremos las recomendaciones distribuidas por dimensin
analizada:
1. Exigencias psicolgicas en el trabajo
Para evitar el agotamiento emocional y las consecuencias fisiolgicas que este puede
conllevar en los colaboradores, se recomienda establecer pausas peridicas
controladas y dirigidas por los supervisores durante el trabajo, que puedan ayudar a
distender y elevar el estado de nimo del personal.
2. Control sobre el trabajo
Los colaboradores deben ser tomados en cuenta al tomar decisiones acerca de su
carga laboral, descansos y otros temas que conciernen directamente al desempeo de
sus funciones, dicha participacin debe ser fomentada y administrada por los
supervisores en la medida de las posibilidades de la organizacin.
Se debe explicar con claridad no solo las funciones que implican trabajar en un
determinado puesto; adems los colaboradores deben contar con informacin clara y
precisa acerca de cmo sus labores contribuyen al desarrollo de su equipo de trabajo
y de la organizacin como un todo.
3.

Apoyo Social y Calidad de Liderazgo

Las relaciones de apoyo y ayuda mutua deben ser establecidas como parte de la
cultura de la organizacin, potenciando as el nivel de satisfaccin que los
colaboradores encuentran en la empresa.
4. Compensaciones del Trabajo
Se deben establecer canales adecuados de informacin que permitan a los
trabajadores conocer su situacin contractual y absolver las dudas que las diferentes
particularidades laborales puedan generar en ellos.

33

5. Doble Presencia
Se debe fomentar el dilogo entre el personal femenino de la organizacin y los
superiores inmediatos, de forma tal que se logre identificar la doble presencia como
un factor que pueda generar agotamiento fsico y/o emocional, buscando evitar
situaciones el estrs y las enfermedades psicosomticas.

34

ANEXOS

35

ANEXO 1.
GRFICAS DE RESULTADOS PRESENTADOS POR
DIMENSIONES

36

Grfico 42. Dimensin Exigencias Psicolgicas en el Trabajo

Grfico 43. Dimensin Exigencias Psicolgicas en el Trabajo Obreros / Empleados

37

Grfico 44. Dimensin Doble Presencia

Grfico 45. Dimensin Doble Presencia Obreros / Empleados

38

Grfico 46. Dimensin Control sobre el Trabajo

Grfico 47. Dimensin Control sobre el Trabajo Obreros / Empleados

39

Grfico 48. Dimensin Apoyo Social y Calidad de Liderazgo

Grfico 49. Dimensin Apoyo Social y Calidad de Liderazgo Obreros / Empleados

40

Grfico 50. Dimensin Compensaciones del Trabajo

Grfico 51. Dimensin Compensaciones del Trabajo Obreros / Empleados

41

ANEXO 2.
CUESTIONARIO SOBRE CARACTERSTICAS DEL TRABAJO

42

Cuestionario sobre caractersticas del trabajo

INSTRUCCIONES
Este cuestionario busca conocer algunas caractersticas de tu trabajo y la forma en que lo
realizas. La informacin que nos brindes es CONFIDENCIAL, por lo que puedes responder con
total confianza. Toda la informacin ser analizada por un equipo externo a la empresa, y los
resultados sern presentados de manera grupal, no individual. Por eso, no podrn ser
identificadas las respuestas de ninguna persona en particular.
Responder al cuestionario es un trabajo INDIVIDUAL. Te pedimos que respondas
sinceramente a cada una de las preguntas, sin consultar ni debatir con nadie, y que sigas las
instrucciones de cada pregunta para contestar.
La mayora de preguntas tiene varias opciones de respuesta y debes sealar con una "X"
la respuesta que describe mejor tu situacin. As, por ejemplo:
Sobre las personas
con las que vivo, yo
comparto mi casa
con

Nadie, vivo solo

Mis padres y hermanos

Mis padres
Mi pareja

Mi pareja y mis hijos

Amigos u otros familiares

En este ejemplo, la persona que ha respondido indica que vive con sus padres y hermanos, ya
que ha marcado con una X esa opcin.
Aqu otro ejemplo:
Siempre
a

Casi
siempre

Mis alimentos los preparo

yo mismo

Algunas
veces

Casi
nunca

Nunca

En este ejemplo, la persona que ha respondido indica que nunca prepara sus propios
alimentos, ya que ha marcado con una X esta opcin.
En otras preguntas no se trata de marcar una opcin, sino de responder con un nmero. En la
ltima pgina tienes un espacio para hacer cualquier comentario que quieras realizar respecto
a los temas de este cuestionario.
Si tienes ms de un empleo, te pedimos que respondas nicamente pensado en el trabajo
que haces en esta empresa.

POR FAVOR, ESPERA LAS INSTRUCCIONES DEL EVALUADOR PARA PODER EMPEZAR
SI TIENES ALGUNA CONSULTA, PUEDES HACERLA AL EVALUADOR CUANDO LO
CREAS CONVENIENTE.

MUCHAS GRACIAS.

43

Participante: _____________________________________________ Fecha: _____________

Hora: _____________________________ Lugar: ___________________________________

I. En primer lugar, nos interesan algunos datos sobre ti y el trabajo en casa

1

Sexo

Femenino

Masculino

Edad

Menos de 21 aos
Entre 26 y 30 aos
Entre 36 y 40 aos
Entre 46 y 50 aos

Entre 21 y 25 aos
Entre 31 y 35 aos
Entre 41 y 45 aos
Ms de 50 aos

Qu
parte
del
trabajo domstico
(familiar, de la casa)
realizas t?

Soy
el/la
principal
responsable y hago la
mayor parte de las tareas
domsticas y familiares
Hago ms o menos una
cuarta parte de las tareas
domsticas y familiares

Hago aproximadamente
la mitad de las labores
domsticas y familiares
Slo hago algunas tareas

No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas

Contesta a las siguientes preguntas sobre dificultades para realizar las tareas
domsticas / familiares y el trabajo en la empresa. Elige UNA SOLA RESPUESTA
para cada una de las preguntas
Siempre

Casi
siempre

Algunas
veces

Casi
nunca

Nunca

Si un da no ests en
casa, Las tareas de
casa se quedan sin
hacer?
Cuando ests en el
trabajo, Piensas en las
tareas domsticas y
familiares?
Hay momentos en los
que necesitaras estar en
el trabajo y en casa al
mismo tiempo?

II. Las siguientes preguntas tratan de tu salud y bienestar personal.

Excelente
Buena
Mala

Muy buena
Regular

En general t diras
que tu salud es

Por favor, indica si para ti cada una de las siguientes frases es CIERTA o FALSA.
Responde todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una.
Totalmente
cierta

Bastante
cierta

No lo
s

Bastante
falsa

Totalmente
falsa

44

Me enfermo ms
fcilmente que otras
personas

Estoy tan sano/a como

cualquiera
Totalmente
cierta

Creo que mi salud va a

empeorar

Mi salud es excelente

c
d
e
f
g
h
i

Bastante
cierta

No lo
s

Bastante
falsa

Totalmente
falsa

Las preguntas que siguen se refieren a cmo te has sentido DURANTE LAS
LTIMAS CUATRO SEMANAS. Por favor, responde a todas las preguntas y elige
UNA SOLA RESPUESTA para cada una.
Casi
Algunas
Casi
Siempre
Nunca
siempre
veces
nunca
Has
estado
muy
nervioso/a?
Te has sentido con tan
poco nimo que nada
poda
hacerte
sentir
mejor?
Te
has
sentido
calmado/a y tranquilo/a?
Te
has
sentido
desanimado/a y triste?
Te has sentido feliz?
Te has sentido lleno de
vitalidad?
Has
tenido
mucha
energa?
Te
has
sentido
agotado/a?
Te
has
sentido
cansado/a?
DURANTE LAS LTIMAS CUATRO SEMANAS con qu frecuencia has tenido los
siguientes problemas? Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA
RESPUESTA para cada una.
Casi
Algunas
Casi
Siempre
Nunca
siempre
veces
nunca

No he tenido nimos para

estar con otras personas

No he podido dormir bien

He estado irritable

Me he sentido presionado
por mis problemas

45

He sentido dolor o presin

en el pecho

Me ha faltado el aire

g
h
i
j

He sentido tensin en los

msculos
He sentido dolor de
cabeza
He tenido problemas para
concentrarme
Me ha costado tomar
decisiones
Siempre

Casi
siempre

Algunas
veces

Casi
nunca

Nunca

He tenido dificultades
para acordarme de las
cosas
He tenido dificultades
para pensar de forma
clara

III. Las siguientes preguntas tratan de tu empleo actual y tus condiciones de trabajo.

10

11

12

Realizas tareas de
distintos puestos de
trabajo? (Slo responde
por el trabajo que
realizas
EN
ESTA
EMPRESA)

No
Generalmente de nivel
inferior (puestos ms
bajos)
Tanto de nivel superior
como de nivel inferior,
como del mismo nivel

Generalmente
de
nivel superior (trabajo
de mis superiores)
Generalmente
del
mismo nivel (trabajo
de mis compaeros)
No lo s

En el ltimo ao Tus
superiores
te
han
pedido
sugerencias
sobre cmo mejorar tu
trabajo?

Siempre

Muchas veces

Algunas veces

Slo alguna vez

En tu da a da, Tus
superiores te permiten
decidir cmo realizas tu
trabajo (mtodos, orden
de las tareas, etc.)?

Siempre

Muchas veces

Algunas veces

Slo alguna vez

Desde que entraste a la

compaa
has
ascendido o te han
asignado un puesto de
mayor responsabilidad
al que tenas?

Nunca

Nunca

No

46

Menos de 30 das
13

Cunto tiempo llevas

trabajando
en
la
compaa?

Ms de 6 meses y
menos de 2 aos
Ms de 5 aos y menos
de 10 aos
Soy trabajador estable
(tengo
un
contrato
indeterminado)

14

Qu tipo de relacin
laboral tienes con la
compaa?
(las
alternativas
de
respuesta continan en la
siguiente pgina)

Soy
trabajador
con
contrato a plazo fijo
Soy
temporal
con
contrato
formativo
(practicante, formacin
laboral juvenil)
Trabajo para un tercero
(cooperativa,
service,
outsourcing)

Entre 1 mes y 6
meses
Ms de 2 aos y
menos de 5 aos
10 aos o ms
Soy
trabajador
estable
pero
por
temporadas (contrato
intermitente)
Soy trabajador en
perodo de prueba
Soy temporal (por
obra o servicio)
No s cul es mi
situacin

Trabajo sin contrato

15

Tu contrato es

A tiempo completo con

reduccin de jornada
(maternidad, paternidad,
estudios, discapacidad.)

A tiempo parcial con

reduccin de jornada
(maternidad,
paternidad, estudios,
discapacidad.)

A tiempo completo

A tiempo parcial

No s
Jornada
completa
(maana y tarde)
16

Cul es tu horario de
trabajo?

Turno fijo de maana

Turno fijo de tarde

De lunes a viernes
17

Qu das de la semana
trabajas?

De lunes a sbado

Turno fijo de noche

Turnos
rotatorios
excepto el de noche
Turnos rotatorios con
el de noche
De lunes a viernes y,
a veces, sbados,
domingos y feriados
Todos los das de la
semana, incluyendo
domingos y feriados

Slo fines de semana o

feriados

18

Qu tipo de tolerancia
tienes a la hora de
entrada y salida?

No
tengo
ningn
margen de tolerancia

Tengo ms de media
hora y hasta una hora
de tolerancia

47

19

20

21

22

23

a
b

c
d

24

Hay diferentes horarios

de ingreso y salida que
yo puedo elegir

Tengo ms de una
hora de tolerancia

Tengo hasta 30 minutos

de tolerancia

La tolerancia depende
de mis superiores

Con qu frecuencia te
cambian la hora que
tienes establecida de
entrada y salida?

Siempre

Muchas veces

Algunas veces

Slo alguna vez

Con qu frecuencia te
cambian los das de la
semana
que
tienes
establecido trabajar?

Siempre

Muchas veces

Algunas veces

Slo alguna vez

Indica cuntas horas

trabajaste la semana
pasada
para
esta
empresa

30 horas o menos

De 31 a 40 horas

De 40 a 48 horas

De 48 a 55 horas

Consideras que tu
trabajo
est
bien
pagado?

Nunca

Nunca

Ms de 55 horas

Estas preguntas tratan sobre la cantidad de trabajo que tienes que realizar en el
tiempo del que dispones. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una
de ellas.
Casi
Algunas
Casi
Siempre
Nunca
siempre
veces
nunca
Tienes que trabajar muy
rpido?
La distribucin de tareas
es irregular y provoca que
se te acumule el trabajo?
Te alcanza el tiempo
para no dejar trabajo
pendiente / en espera?
Tienes tiempo suficiente
para hacer tu trabajo?
Estas preguntas tratan sobre las exigencias de tu trabajo actual. Por favor, elige
UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Siempre

No

Tu
trabajo
memorizar
cosas?

Casi
siempre

Algunas
veces

Casi
nunca

Nunca

requiere
muchas

48

Tu trabajo requiere que

tomes
decisiones
de
forma rpida?

Tu trabajo requiere que

tomes
decisiones
difciles?

Tu trabajo requiere que

no
expreses
tus
opiniones?

e
f
g

25

b
c
d

g
h

Tu trabajo requiere que

escondas tus emociones?
Te cuesta olvidar los
problemas del trabajo?
Tu trabajo, en general,
es
agotador
emocionalmente?
Se producen en tu
trabajo
momentos
o
situaciones
emocionalmente
agotadoras?
Estas preguntas tratan sobre el margen de autonoma que tienes en el trabajo
actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Casi
Algunas
Casi
Siempre
Nunca
siempre
veces
nunca
Tienes mucha influencia
sobre las decisiones que
afectan a tu trabajo?
Tienes influencia sobre
la cantidad de trabajo que
se te asigna?
Puedes decidir cundo
haces un descanso?
Puedes
tomar
vacaciones ms o menos
cuando t quieres?
Puedes dejar tu trabajo
para conversar con un
compaero
o
compaera?
Si tienes algn asunto
personal
o
familiar
puedes dejar tu trabajo
al menos una hora sin
tener que pedir un
permiso especial?
Se toma en cuenta tu
opinin
cuando
te
asignan tareas?
Tienes influencia sobre

49

el orden en el
realizas tus tareas?
26

a
b

d
e
f
g
h

que

Estas preguntas tratan sobre las posibilidades de desarrollo y la integracin en la

empresa. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Casi
Algunas
Casi
Siempre
Nunca
siempre
veces
nunca
Tu trabajo requiere que
tengas iniciativa?
Tu trabajo permite que
aprendas cosas nuevas?
La ejecucin de tu
trabajo
permite
que
apliques tus habilidades y
conocimientos?
Las tareas que haces te
parecen importantes?
Te
sientes
comprometido con tu
trabajo?
Tienen
sentido
tus
tareas?
Tu trabajo es variado?
Tu
trabajo
requiere
manejar
muchos
conocimientos?
Hablas con entusiasmo
de tu empresa a otras
personas?
Siempre

Casi
siempre

Algunas
veces

Casi
nunca

Nunca

Te gustara quedarte en
la empresa en la que
ests para el resto de tu
vida laboral?
Sientes
que
los
problemas de tu empresa
son tambin tuyos?
Sientes que tu empresa
tiene
una
gran
importancia para ti?

50

27

28

c
d

Queremos saber hasta qu punto te preocupan posibles cambios en tus

condiciones de trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada
una de ellas. En estos momentos, ests preocupado/a?
Ms o
Muy
Bastante
Poco
Nada
menos
PreocuPreocuPreocuPreocupreocupado
pado
pado
pado
pado
Por lo difcil que sera
encontrar otro trabajo en el
caso de que perdieras
ste?
Por si te cambian de
tareas contra tu voluntad?
Por si te cambian el
horario (turno, das de la
semana, horas de entrada
y
salida)
contra
tu
voluntad?
Por si te cambian el
salario (que te lo bajen,
que
lo
cambien
por
variable, que te paguen en
productos o bienes)?
Estas preguntas tratan del grado de definicin de tus tareas y de los conflictos
que puede suponer la realizacin de tu trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA
RESPUESTA para cada una de ellas.
Casi
Algunas
Casi
Siempre
Nunca
siempre
veces
nunca
Sabes exactamente qu
grado
de
autonoma
tienes en tu trabajo?
Haces cosas en el
trabajo
que
son
aceptadas por algunas
personas y no por otras?
Tu
trabajo
tiene
objetivos claros?
Sabes exactamente qu
tareas
son
de
tu
responsabilidad?
Se te exigen cosas
contradictorias
en
el
trabajo?
Sabes exactamente qu
se espera de ti en el
trabajo?
Casi
Algunas
Casi
Siempre
Nunca
siempre
veces
nunca
Tienes que hacer tareas
que
t
crees
que
deberan hacerse de otra
manera?

51

29

30

La empresa te informa
con
suficiente
anticipacin los cambios
que pueden afectar tu
futuro?
Recibes
toda
la
informacin que necesitas
para realizar bien tu
trabajo?
Tienes
que
realizar
tareas que te parecen
innecesarias?
Las siguientes preguntas tratan de situaciones en las que necesitas ayuda o
apoyo en el trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una
de ellas.
Casi
Algunas
Casi
Siempre
Nunca
siempre
veces
nunca
Recibes ayuda y apoyo
de tus compaeros/as?
Tus
compaeros/as
estn
dispuestos
a
escuchar tus problemas
en el trabajo?
Hablas
con
tus
compaeros/as
sobre
cmo llevas a cabo tu
trabajo?
Recibes ayuda y apoyo
de tu inmediato superior?
Tu inmediato superior
est dispuesto a escuchar
tus problemas en el
trabajo?
Hablas con tu superior
sobre cmo llevas a cabo
tu trabajo?
Las siguientes preguntas tratan de la relacin con los compaeros y/o
compaeras de trabajo actualmente. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para
cada una de ellas.
Casi
Algunas
Casi
Siempre
Nunca
siempre
veces
nunca
Tu puesto de trabajo se
encuentra aislado del de
tus compaeros/as?
Puedes hablar con tus
compaeros/as mientras
ests trabajando?
Hay un buen ambiente
entre t y tus

52

compaeros/as de
trabajo?
Siempre
d

31

b
c
d

32

c
d

33

a
b

Algunas
veces

Casi
nunca

Nunca

Entre compaeras/os Se
ayudan mutuamente en el
trabajo?
En el trabajo, sientes
que formas parte de un
grupo?
Las siguientes preguntas tratan de la relacin con tus jefes inmediatos en el
trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Casi
Algunas
Casi
Siempre
Nunca
siempre
veces
nunca
Se aseguran de que
cada
uno
de
los
trabajadores/as
tenga
buenas oportunidades de
desarrollo?
Planifican
bien
el
trabajo?
Resuelven
bien
los
conflictos?
Se comunican bien con
los trabajadores?
Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
En relacin con tu trabajo actual, ests satisfecho/a con ...
Siempre

Casi
siempre

Casi
siempre

Algunas
veces

Casi
nunca

Nunca

Tus
oportunidades
laborales?
Las
condiciones
ambientales de trabajo
(ruido,
espacio,
ventilacin, temperatura,
iluminacin)?
El grado en el que se
emplean
tus
capacidades?
Tu trabajo, en general?
Por favor, responde sobre la frecuencia en que se presenta cada una de las
siguientes situaciones. Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA
RESPUESTA para cada una de ellas.
Casi
Algunas
Casi
Siempre
Nunca
siempre
veces
nunca
Mis superiores me dan el
reconocimiento
que
merezco
En
las
situaciones

53

difciles en el trabajo
recibo el apoyo necesario
En mi trabajo me tratan
injustamente
Si pienso en todo el
esfuerzo
que
he
realizado, creo que el
reconocimiento
que
recibo es adecuado
EL CUESTIONARIO HA TERMINADO. MUCHAS GRACIAS.

54

ANEXO 3. REGISTRO FOTOGRFICO

55

56

57