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UNIVERSIDAD

NACIONAL DE SAN
AGUSTIN

CURSO: ADMINISTRACIN
DE PERSONAL

FACULTAD DE
PRODUCCION Y
SERVICIOS

DOCENTE: JUAN CARLOS


TORREBLANCA
CAPTULO 1: ELEMENTOS
ESENCIALES DE LOS
RECURSOS HUMANOS
COORDINADORA:

INTEGRANTES:

ESCUELA
PROFESIONAL DE
INGENIERIA
INDUSTRIAL

AREQUIPA PERU

Administracin de Personal
Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
humanos

2012

INDICE
PAG.
1. MAPA CONCEPTUAL.

02

2. LAS 10 IDEAS PRINCIPALES


2.1

Ideas principales..

03

3. REVISIN DE TRMINOS.

07

4. PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS..

12

5. CASOS DE ESTUDIO
5.1.
5.2.

Caso de Estudio 1
Caso de Estudio 2

17
21

6. CASOS DE LOCALIDAD
Caso Kola Real
Caso Cermica Chulucanas S.R.L

27
28

7. ANEXOS.

29

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Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
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2012

1. MAPA CONCEPTUAL

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Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
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2.LAS DIEZ IDEAS PRINCIPALES


2.1 IDEAS PRINCIPALES
La sobrevivencia y bienestar de la
sociedad radica en la funcionalidad
de las organizaciones ya que estas
aportan mayores y mejores recursos
a la sociedad donde funcionan, dando
una mayor calidad de vida de la poblacin.

El termino recursos humanos es


referida

alos

miembros

de

una

organizacin y en la administracin
de empresas, se denomina recursos
humanos (RRHH) al trabajo que
aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de esa organizacin
que ponen en prctica las estrategias
para la buena funcin de la empresa

Las diferentes empresas actualmente tienen una visin de negocios


diferente, incorporan en su visin de
negocios el respeto por los valores ticos
de las personas, comunidades y medio
ambiente.
organizacin
decisiones

La "Alta Direccin" de la
debe

encaminar

las

futuras

sobre

una

administracin que cumpla o sobrepase las expectativas ticas, legales,


comerciales y pblicas que tiene frente a la sociedad y los empleados.
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Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
humanos

Los

actuales

organizacin
competencia,

desafos
como

en
son

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la
la

explosin

demogrfica, necesidades de una


mejor vida en la poblacin y otras
hacen que las organizaciones
sean ms eficientes y eficaces.
Nos referimos a la eficaz cuando la organizacin logra producir bienes y
servicios que satisfagan necesidades y sean aceptables en la sociedad,
y eficientes cuando usen la cantidad mnima de recursos para lograr la
produccin de bienes y servicios.

Los directivos de las empresas deben tener


en cuenta que las actividades de los recursos
humano contribuye al mejoramiento de la
productividad y de manera indirecta mejora la
calidad de vida de los empleados. Por lo
tanto los directivos deben enfocarse en
mejorar el nivel de vida laboral y a la vez el
xito financiero porque ambos dependen mutuamente.

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Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
humanos

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El propsito del departamento de recursos


humanos es mejorar las contribuciones
productivas

del

organizacin;

de

personal
manera

que

la
sean

responsables desde el punto de vista


estratgico, tico y social.
Este departamento estpara apoyar la
directiva y al personal aunque no ejerce
un control directo en la productividad de la
empresa.
Los objetivos de la administracin de recursos humanos son distinguibles en 4
tipos:
Objetivos corporativos que busca el xito de la empresa
Objetivos funcionales contribuir a las necesidades de la organizacin.
Objetivos sociales responder de forma tica a los desafos y conflictos
con la sociedad
Objetivos personales es apoyar a que los empleados logren sus
aspiraciones.

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Las principales actividades de la administracin de recursos humanos


son la planeacin, reclutamiento,

seleccin, orientacin, desarrollo

evaluacin, compensacin y retroalimentacin de los trabadores, y este


departamento se hace ms grande y complejo cuando mayor sean las
necesidades de los empleados y la organizacin
la Administracin de recursos humano est integrado por subsistemas
internos y externos que trabajan interactuando con la finalidad de que la
organizacin se desarrolle y alcance sus objetivos
La administracin reactivade los recursos humanosocurre cuando se
toma decisiones para
corregir un problema,
pero la administracin
proactiva

de

los

recursos humanos se
da cuando se formula
acciones

eficaces

para evitar los problemas.


Muchas organizaciones que usan la administracin proactiva tiende a ser
dinmicas, creativos y con un personal progresista

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3. REVISION DE TRMINOS
Autoridad corporativa.-La autoridad corporativa se refiere al sistema
que una corporacin establece para estructurar las relaciones entre
gerentes, directores y accionistas y entre la empresa y la sociedad civil.
Tales medidas de autoridad son necesarias cuando los estatutos del
gobierno proporcionan responsabilidad limitada a los accionistas, que
separan la propiedad de la empresa de la responsabilidad de las
operaciones diarias.
Las prcticas de la autoridad corporativa estn construidas sobre la
premisa tica de que los lderes de una empresa tienen la obligacin de
ser justos, transparentes y responsables en su conducta hacia los
accionistas y la sociedad civil.

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Buena autoridad corporativa.-Una buena autoridad corporativa es el


proceso por el cual el liderazgo de una empresa, especialmente una
empresa

de

responsabilidad

limitada,

establece

estndares

procedimientos para los empleados y agentes, promueve expectativas


razonables entre los participes y cumple esas expectativas.
Una buena autoridad corporativa se expresa a si misma a travs de un
conjunto

solido

de

creencias

fundamentales,

estndares

procedimientos y expectativas. Requiere entender el contexto relevante


de la empresa, su cultura organizativa y sus fortalezas y debilidades.
Una buena autoridad corporativa ejerce esas fortalezas y reforma las
debilidades a travs de una infraestructura que incluye un programa de
tica empresarial.
Una buena autoridad corporativa es ms probable cuando hay una
relacin transparente entre el gobierno y el sector privado.
Autoridad Operativa.- No se ejerce directamente sobre las personas,
sino mas bien da facultad para decidir en torno a determinadas acciones.
Es la autoridad para comprar, cerrar una venta, lanzar un producto, etc.
Este tipo de autoridad se ejerce sobre actos, no sobre personas.

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Delegacin de funciones.-Consiste en encomendar a un colaborador


autoridad y responsabilidad en la toma de decisiones y la ejecucin del
trabajo.
Es necesaria para un funcionamiento gil y eficaz de una empresa, al
tiempo que es factor de motivacin para los trabajadores, que se sienten
parte de la empresa, implicndose ms activamente en la consecucin
de los objetivos marcados.

Enfoque proactivo.administradores

de

Los
los

recursos humanos de una


empresa

pueden

incrementar su contribucin
a

los empleados y a la

organizacin

mediante

la

anticipacin de los desafos


que van a enfrentar.

Enfoque reactivo.- La administracin reactiva de los recursos humanos


ocurre

cuando las decisiones se toman para resolver problemas de

personal.

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Objetivos de la administracin de los recursos humanos:


A. Objetivos Sociales.-La administracin de recursos humanos
debe repercutir en la sociedad de manera que contribuya a esta.
Es por eso que en las organizaciones debe cuidarse prcticas
discriminatorias que falten a su compromiso tico con la sociedad.
B. Objetivos Corporativos.-El departamento de recursos humanos
es tambin responsable de los logros de las metas fundamentales
de las organizaciones. Puede servir de instrumento para facilitar
el logro de las mismas.
C. Objetivos Funcionales.-La administracin de recursos humanos
debe contribuir de forma razonable a la organizacin, un uso
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insuficiente o excesivo de los recursos puede desequilibrar la


empresa.
D. Objetivos Personales.-La administracin de recursos humanos
es un medio para satisfacer las necesidades individuales de los
integrantes de una organizacin, de modo que cada individuo se
sienta realizado en la realizacin de sus labores.

Productividad.- es la relacin entre la produccin obtenida por un


sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha
produccin. Tambin puede ser definida como la relacin entre los
resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el
tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el
sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador
de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la
cantidad de produccin obtenida.

Responsabilidad dual de la administracin de recursos humanos.se da cuando en el departamento de recursos humanos existe en forma
paralela la autoridad corporativa y lineal. Esto significa que el
departamento de recursos humanos y los gerentes operativos son
responsables de la productividad y de la calidad del entorno laboral.

Retroalimentacin.- es un elemento clave dentro de la empresa que


permite

comunicar

observaciones,

preocupaciones,

sugerencias,

refuerza los puntos de progreso y seala los que pueden mejorarse.

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Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
humanos

En

otras

palabras,

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la

retroalimentacin consiste en la
informacin que se proporciona a
otra

persona

desempeo

con

sobre

su

intencin

de

permitirle reforzar sus fortalezas y


superar sus deficiencias.

Sistema.- Un sistema es un objeto compuesto cuyos componentes se


relacionan con al menos algn otro componente; puede ser material o
conceptual. Todos los sistemas tienen composicin, estructura y entorno,
pero slo los sistemas materiales tienen mecanismo, y slo algunos
sistemas materiales tienen figura (forma).

Sistema abierto.- El sistema abierto como organismo, es influenciado


por el medio ambiente e influye sobre l, alcanzando un equilibrio
dinmico en ese sentido.
La categora ms importante de los sistemas abiertos son los sistemas
vivos. Existen diferencias entre los sistemas abiertos (como los sistemas
biolgicos y sociales, a saber, clulas, plantas, el hombre, la
organizacin, la sociedad) y los sistemas cerrados (como los sistemas
fsicos, las mquinas, el reloj, el termstato):

El sistema abierto interacta constantemente con el ambiente en


forma dual, o sea, lo influencia y es influenciado. El sistema
cerrado no interacta.

El sistema abierto puede crecer, cambiar, adaptarse al ambiente y


hasta reproducirse bajo ciertas condiciones ambientes. El sistema
cerrado no.

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Es propio del sistema abierto competir con otros sistemas, no as


el sistema cerrado.

4. PREGUNTAS PARA VERIFICACIN Y ANLISIS

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Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
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4.1 Cules son los objetivos de la administracin de los recursos


humanos?
El propsito de la administracin de recursos humanos es el de mejorar las
contribuciones productivas del personal
a

la organizacin, de manera que sean


responsables desde un punto de vista
estratgico, tico y social.
Esto se logra satisfaciendo los diferentes
desafos que nos muestra la sociedad y

en

su conjunto logran el xito o fracaso de


una

organizacin.

Estos

desafos

pueden clasificarse en cuatro reas


fundamentales:

4.2 Qu relacin existe entre las necesidades globales de la sociedad


y la contribucin que hace la administracin de los recursos
humanos?

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1.- Cules son los objetivos de la administracin de los recursos humanos?


2.- Qu relacin existe entre las necesidades globales de la sociedad y la
contribucin que hace la administracin de los recursos humanos?
3.- Por qu es deseable mejorar la productividad de las organizaciones?
4.- Qu utilidad prctica tiene el enfoque de sistemas?
5.- Cmo se distingue un estilo reactivo de uno proactivo? En su opinin,
cul es mejor? Por qu?
6.- Desde el punto de vista del director de un departamento de personal de
una compaa productora de automviles, cmo puede definirse su actividad
en trminos de un sistema? Cules son sus insumos? Cmo los transforma?

4.3 Por

qu

es

deseable

mejorar

la

productividad

de

las

organizaciones?

La productividad es obtener mayores


resultados con los mismos recursos. Y
es deseable porque las empresas
deben ir mejorando sus procesos para
aumentar sus utilidades y reducir sus
costos.
Para lograr aumentar la productividad
se debe priorizar al personal ya que de
ellos son
encargados
de
4.4 Qu utilidad
prctica
tiene directos
el enfoque
de
cumplir esta misin.

sistemas?

La organizacin es un sistema abierto el cual es afectado por el entorno al que


est expuesto, de manera tal que todos los organismos de la empresa juegan
un papel muy importante en la misma.
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Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
humanos

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En la prctica, ayudan a identificar variables


bsicas, considerndolas como insumos, los
especialistas determinan el producto que se
desea

obtener,

administradores

al

conocer

de

recursos

esto

los

humanos

utilizan sus conocimientos para obtener los


resultados deseados de la manera ms
eficiente, para verificar si se est logrando el
xito se realiza retroalimentacin.

4.5 Cmo se distingue un estilo reactivo de uno proactivo? En su


opinin, cul es mejor? por qu?
Esperar a que ocurra un problema y en ese momento reaccionar a l,
es un estilo reactivo. En cambio cuando las decisiones se toman para
anticipar problemas y se toman decisiones correctivas antes de que ellos
surjan es un estilo proactivo.

Cul es mejor? Por qu?

PROACTIVIDAD
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La proactividad tiene
dos componentes: la
reaccin y la visin. La
visin nos sirve para
organizar el futuro y por
tanto evitar y corregir
futuros errores.

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Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
humanos

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4.6 Desde el punto de vista del director de un departamento de


personal de una compaa productora de automviles, cmo
puede definirse su actividad en trminos de un sistema? Cules
son sus insumos? Cmo los transforma?

RETROALIMENTACIN

INSUMOS

Informacin
Personal
Educacin
Habilidades

PROCESO DE TRANSFORMACIN

PRODUCTOS

Actividades
de
administraci
n de recursos
humanos

Aportaciones de
los
recursos
humanos

Reclutamiento
Seleccin
Orientacin

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Trabajadores
motivados
Trabajadores
competentes y
de
alto
desempeo
capaces
de
sostener
esta

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5. CASOS DE ESTUDIO
5.1 CASO DE ESTUDIO 1
CONFLICTO INTERNO EN METALES NIQUELADOS
Metales Niquelados, S.A. es una sobresaliente empresa
del sector metalmecnico. Varios contratos importantes le
permitieron expandirse en el curso de los ltimos dos aos. Sin
embargo, en el proceso, las relaciones entre el departamento de
personal y el departamento de produccin se hicieron un poco
tirantes. Se convoc a una junta, en la que tuvo lugar el siguiente
dialogo:

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Carlos Ros, gerente de personal: Para que las polticas de


personal

tengan

verdadera

vigencia

es

necesario

que

centralicemos en mi departamento las decisiones que afectan al


personal. Si no lo hacemos as, los gerentes de cada rea van a
continuar tomando decisiones independientes respecto a varios
asuntos. Cuando uno de nosotros se enferma, consulta al mdico,
no a un banquero o a un mecnico. De la misma manera, cuando
se trata de establecer paquetes de prestaciones, porcentajes de
aumentos salariales o polticas de vacaciones, es necesario que
el experto de personal determine lo que haya que hacer.
Julin Escamilla, gerente de produccin: No pongo en tela de
juicio la funcin del departamento de personal. Por ejemplo, estoy
completamente de acuerdo en que un supervisor de lnea sabe
menos que un supervisor de sueldos y salarios sobre los niveles
de compensacin en el mercado, pero si quiero que mi supervisor
sea totalmente responsable por lo que ocurre en su rea, a l le
corresponde

tomar

las

decisiones sobre aumentos.


El supervisor, y no ustedes
los de personal, es el que
debe

decidir

cundo

contratar, promover, premiar,


amonestar y separar a un
empleado.

Considero

que

ustedes deben concentrarse en el rea legal para estar seguros


de que siempre cumplimos las leyes y en los aspectos
administrativos que derivan de una decisin de mis supervisores.
Por ejemplo, si decidimos incrementar el salario de un trabajador,
ustedes

deben

limitarse

registrar

el

nuevo

nivel

de

compensacin en la nomina.

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Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
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1. Si usted fuera el presidente de Metales Niquelados, Qu


opinara acerca de las diferencias entre estos dos ejecutivos?
Si le pidieran a usted que resolviera la discusin, Qu les
dira?
En primer lugar, hay que tener en claro que para que una empresa
funcione de acuerdo a las exigencias de la misma empresa, y
principalmente del mercado, es necesario el trabajo en armona
entre las diferentes reas de la empresa. Las diferencias entre los
departamentos de Personal y de Produccin van en contra de los
intereses de la empresa, del correcto desempeo de sus funciones
y de alguna manera reducen la productividad de la misma.
Segn el rea del personal, se debe centralizar las polticas de
personal en esta rea; Henri Fayol habla sobre la centralizacin, lo
que nos dice es que esta no se debe dar de forma total dentro de la
organizacin, sino que cada empresa debe dar ponderaciones
entre centralizar sus funciones en un departamento de la empresa.
Ahora, lo que se debe buscar dentro de la empresa es un equilibrio;
en este caso debe haber un equilibrio entre las funciones del
departamento del personal y el departamento de produccin; dicho
equilibrio queda a consenso de la gerencia general, pero es claro
por lo estudiado anteriormente en el captulo, que dentro de esas
ponderaciones de las que nos habla Fayol el rea de personal
debe tener mayor presencia en cuanto a las funciones que se estn
poniendo en tela de juicio; de esta manera se preserva el
funcionamiento conjunto de todos los departamentos dentro de la
empresa.
En resumen, lo que se propone para resolver los conflictos, es
ponderar

las

funciones

de

cuerdo

la

competencia,

especializacin, conocimiento y cumplimiento de los objetivos


corporativos

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Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
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2. Cmo conseguira usted que los supervisores y los gerentes


operativos llegaran a una situacin ms armnica con el
departamento de personal? Describa al menos tres medidas
que tomara.
Se hablo en el primer punto de buscar un equilibrio entre las
funciones y actividades realizadas por cada departamento, en
busca de resolver los conflictos existentes actualmente en la
empresa. Lo que se busca para hacer esto es ponderar el grado de
participacin de ambos departamentos de acuerdo a sus funciones,
competencias y capacidades.
Para esto se tomaran en cuenta las siguientes medidas:
a. El establecimiento claro de las funciones y de las reas en
las que tendrn participacin directa los departamentos,
estar a cargo de la presidencia, y no se someter a tela de
juicio, por ser esta la decisin ms justa teniendo en
consideracin

el

nivel

de

conocimiento

en

cada

departamento.
b. El departamento de produccin tendr participacin dentro
de sus competencias, de esta manera se presentara un
informe detallado de los requisitos, capacidades y de todas
las caractersticas que el rea crea se necesiten para cubrir
puestos de trabajo, para desarrollar de la mejor manera
posible las funciones y as cumplir con los objetivos tanto del
departamento y de la empresa.
c. El rea de personal ser la encargada de reclutar, promover,
capacitar, cubrir vacantes y desarrollar todas las actividades
que tenga como estrategias, con la nica finalidad de cumplir
las exigencias y requisitos del departamento de produccin,
adems como funcin del rea de personal es este el que
indique los salarios correspondientes, con el compromiso de
que las remuneraciones sean de forma justa y garanticen el

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mejor desempeo de los profesionales dentro de cada rea


de la empresa.
d. El rea de produccin no podr evaluar las remuneraciones,
debido a que los factores que este utiliza son considerados
insuficientes, ya que el rea del personal evala de manera
ms completa y cuenta con mayor cantidad de factores para
establecer de manera justa una remuneracin.
5.2 CASO DE ESTUDIO 2
CONGRESO DE PROFESIONALES JVENES
En el curso de un congreso de estudiantes latinoamericanos, la
Asociacin de Universitarios Latinos convoc a un foro abierto sobre el
tema Desarrollo Regional. Durante el foro se invit a los profesionales
jvenes a expresar sus opiniones y a explicar cules pueden ser sus
aportaciones profesionales al desarrollo global de Amrica Latina.

Los ingenieros civiles presentaron posibilidades para la electrificacin de


reas rurales, as como para dotar de terminales de Internet a la
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administracin de varias poblaciones remotas. Los economistas


explicaron la manera en que la regin puede lograr el acceso a capitales
frescos y acelerar el proceso de exportacin de tecnologas intermedias
y avanzadas. Los mdicos y los abogados llevaron a cabo similares
exposiciones. Le corresponde a usted ahora hacer uso de la palabra (se
le asignaron 12 minutos) para explicar las contribuciones de los
profesionales de los recursos humanos en el campo del desarrollo
regional.

1. Presente un documento de no menos de cinco pginas y no


ms de siete, detallando sus puntos de vista sobre la
contribucin que puede hacer el administrador de personal
al desarrollo regional.
2. Incluya en su documento comentarios especficos sobre
aspectos de la administracin de recursos humanos que
pueden mejorarse en su pas.
Empezaremos definiendo el trmino Recursos Humanos: se
entiende como recurso humano a las personas que componen una
organizacin; buscando facilitar las aportaciones que las personas
efectan al objetivo comn de alcanzar las metas de la
organizacin. Esto toma mayor importancia cuando se toma
conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento
comn a toda la organizacin.
El principal desafo que tienen los administradores de recursos
humanos es formar organizaciones ms eficientes y eficaces.
Cuando una organizacin mejora, la sociedad en conjunto obtiene
ventajas de ello. Para el mejoramiento de las organizaciones hay
que tener en cuenta que este se logra mediante la optimizacin en
cuanto al uso de los recursos con los que cuentan las
organizaciones; especialmente los recursos humanos.

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Dentro de los principales objetivos que tiene la administracin de los


recursos humanos; los objetivos de los recursos humanos reflejan
los propsitos e intenciones de la cpula administrativa, adems de
los objetivos del propio departamento y de todo aquel recurso
humano que intervine en el proceso.
Existen cuatro tipos de objetivos a los que se enfoca la
administracin de personal, dentro de estos tenemos:
o Objetivos Corporativos: orientados a contribuir con el xito
de

la

empresa

corporacin.

o
La

administracin de los
recursos humanos no
es un fin es si mismo,
sino una manera de
ayudar la labor de los
dirigentes

de

la

organizacin.
o Objetivos
Funcionales:

dentro

de estos objetivos se puede identificar la importancia que


tiene mantener un equilibrio entre el nmero de integrantes
del departamento de recursos humanos y el total de
personas que se tiene a su cargo.
o Objetivos Sociales: las actividades de la empresa no deben
mellar

el

bienestar

social;

el

mejoramiento

en

el

funcionamiento de las organizaciones no debe estar sujeto a


daar o atentar contra la salubridad del ambiente social.
o Objetivos

Personales:

el

departamento

de

recursos

humanos necesita tener presente que cada uno de los


individuos que conforman a la organizacin, tienen metas
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individuales, y que cada una de esas metas en suma, sirven


para beneficiar de cierta manera a la meta de la
organizacin. En tal sentido el departamento de recursos
humanos debe enfocar sus esfuerzos a asegurarse de que
cada

persona

est

en

condiciones

apropiadas

para

desarrollarse dentro de la organizacin.


Bsicamente todo lo mencionado anteriormente colabora al
desarrollo de la empresa, pero de qu manera esto
contribuye a la sociedad o al desarrollo regional?
Sabemos por el diario acontecer de nuestras vidas, no solo
profesionales, sino tambin personales que a menudo el
comienzo de las actividades y posterior desarrollo de la
organizacin trae consigo para la regin un desarrollo
sustancial. Esto se evidencia con ms nfasis en las minas,
ahora que est de moda el boom minero en el Per, y sus
conflictos sociales es fcil adquirir un claro ejemplo de los
que aportan el desarrollo de las organizaciones.
Vemos que cuando una mina empieza a funcionar, los
beneficios que heredan los pobladores de la regin se
acrecientan, as tenemos mejor calidad de vida, mejor
infraestructura, mayores inversiones en obras publicas lo que
se evidencia en el desarrollo de la ciudad o regin.
Al tener jerarqua dentro del desarrollo de la empresa, la
administracin de recursos humanos es un punto importante
por hacer que la regin se desarrolle conjuntamente con la
empresa u organizacin. La administracin de personal es la
encargada de reflejar el desarrollo hacia la regin, hacia
afuera de la empresa.

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Administracin de Personal
Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
humanos

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3. En la sesin de preguntas y respuestas, al final de su


exposicin, le plantean las siguientes preguntas. Qu
respuesta les dara usted?
a. El desarrollo slo se logra mediante la puesta en
prctica

de

tecnologa

apropiada

nuestras

circunstancias, comenta un ingeniero. Para ello,


necesitamos

cientficos,

investigadores

tcnicos

propios. Qu relacin hay entre la administracin de los


recursos humanos y la obtencin de especialistas en
estas reas?
Resulta que la administracin de recursos humanos se
enfoca en la gestin del talento humano; un investigador, un
cientfico

cualquier

profesional

que

desarrolle

sus

actividades dentro de la organizacin va a ser un recurso


humano o mejor dicho va a ofrecer a la empresa su talento
humano. Es por esto que el correcto desempeo de sus
funciones es vital para que la organizacin alcance sus
metas, sus objetivos, su visin.
De nada sirve un cientfico que no puede sacar a flote todo su
potencial, todo su talento, en vez de sumar a la organizacin,
se corre el riesgo de atentar contra la mejora de su
productividad. La administracin de recursos humanos es la
encargada de maximizar los aportes por parte de cualquier
persona que interviene en el proceso de la organizacin.
En la administracin de recursos humanos no nos enfocamos
a profesiones, sino a personas, desarrollando su potencial ya
sea este cientfico, mecnico, o cualesquiera que sean.
b. Un economista manifiesta escepticismo respecto a su
intervencin. En su opinin los recursos humanos
siempre son esencialmente pasivos; lo nico que para el
cuenta es el acceso a capitales frescos y nuevos
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mercados de crdito. Sin recursos financieros nada es


posible. Con recursos financieros, todo es posible.

KOLA REAL

Cmo

respondera

usted

este

comentario
El recurso financiero es
algo que se consigue bajo
la

intervencin

de

otro

recurso muy importante: el


recurso humano.
Una vez ms, detrs de ese
xito

financiero,

se

encuentra una persona, ya


sea

un

contador,

un

analista, un econmico, la
administracin de recursos
humanos es la encargada
de sacar a flote la habilidad
que tiene el profesional en
su 100%. Y haciendo una analoga a su propio comentario se
podra decir: Sin recursos humanos nada es posible. Con
recursos humanos todos es posible; incluso conseguir recursos
financieros.

6. CASOS DE LOCALIDAD

El grupoKola Real es un grupo de empresas privadas, de propiedad de


la familia Aaos, que esta en el sector de las bebidas gaseosas
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constituida en el ao 88 en Ayacucho que actualmente cuenta con


aproximadamente 7000 trabajadores.
Uno de los factores claves de su crecimiento es el factor humano, debido
a que el personal se siente
identificado con la visin de
la organizacin mediante una
cultura de trabajo, dedicacin
y compromiso es que se da
una sinergia muy interesante
entre la experiencia de trabajo y las oportunidades de desarrollo
personal.
En este capitulo vemos sobre la importancia de los recursos humanos,
en este caso es una de las principales funciones la de capacitar al
personal, as tambin como hacer que este sienta que es su empresa no
que solo trabaja en ella.
muchos de los que se iniciaron con nosotros, actualmente se
encuentran desempeando altas responsabilidades en los diferentes
pases donde tenemos presencia y gozan de la experiencia internacional
en su trayectoria profesional
(Fuente: Emprende empresa 1)

TENER PERSONAS
COMPROMETIDAS ES

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Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
humanos

2012

JOSE SOSA MAZA EL MAESTRITO DE LA CERAMICA

CERAMICA CHULUCANAS S.R.L.

Inicio

su negocio de cermica teniendo como trabajadores solo a los miembros de su


familia en el patio de la casa de sus padres, para 1997 forma su empresa y se
instala en un local propio. Actualmente cuenta con 15 trabajadores todos en
planillas y con beneficios sociales. Un paso importante para cermicas
Chulucanas fue el hecho de haber capacitado a muchos jvenes para que se
desempeasen como mano de obra, muchos de los jvenes que fueron
capacitados se encuentran trabajando en sus propios talleres, con lo cual
consiguieron mejorar sus ingresos y calidad de vida.
Un aspecto importante que se observa es que Jos sosa logro
hacer que los trabajadores se sientan comprometidos con la
empresa la punto de verla como si fuese suya, esto se debe
gracias a la importancia de las capacitaciones y de la legalizacin
de Cermicas Chulucanas.
(Fuente: Emprende empresa 3)

7. ANEXOS
*NOTICIAS

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Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
humanos

2012

OLLANTA HUMALA ANUNCIO INCREMENTO DEL SUELDO MINIMO


DE S/.675 A S/.750
El presidente Ollanta Humala anunci el incremento de la Remuneracin
Mnima Vital (RMV) de S/. 675 a S/. 750, cumpliendo as con su promesa
de campaa electoral de aumentar el sueldo mnimo en S/. 150. Este
sera el segundo tramo del aumento, despus de que en agosto del 2011
se incrementara en S/.75.
Por ello, exhort a los lderes empresariales y sindicales a que se unan
por el bien del pas y a trabajar por el fortalecimiento de la democracia.
Horas antes en su Twitter escribi: Necesitamos que todos tengan
chamba digna y salario justo. Por ello, subimos el sueldo mnimo y
daremos Pensin 65 a los que no pudieron cotizar. El mandatario dese
un feliz da a los trabajadores del Per.

CONFIEP: NUEVO AUMENTO DE SUELDO MNIMO DESALIENTA A


LA FORMALIDAD
Martes, 01 de mayo del 2012
El titular de la CONFIEP sostuvo que la medida no afecta a las grandes
empresas
Luego de que el presidente Ollanta Humala anunciara el aumento de la
Remuneracin Mnima Vital (RMV) de S/. 675 a S/. 750 en un mensaje a
la nacin, la CONFIEP sostuvo que dicha medida desalienta a las
pequeas y medianas empresas (pymes) a incorporarse a la formalidad
Esto debido a que son ellas las que deciden todos los das si
incorporan a un nuevo trabajo al sector formal, dependiendo de los
costos del proceso.

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Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos
humanos

2012

Incrementar a la remuneracin mnima vital desalienta a las pymes a


incorporar ms peruanos al sector formal () Incluso algunas empresas
decidirn despedir a parte de su personal a raz de esta decisin,
argument el presidente de la CONFIEP, Alfonso Garca Mir.
Las grandes y medianas empresas pagan a sus trabajadores
remuneraciones significativamente mayores que la mnima vital, por lo
tanto esta decisin del gobierno no las afecta, agreg en Canal N.
Garca mir indic que cualquier intervencin en la economa que
incremente los costos de las barreras para acceder a un empleo formal
traer consecuencias negativas, por lo que exhort al Gobierno a
compensar el incremento de la RMV promoviendo la inversin y
reduciendo las trabas burocrticas para compensar este desajuste.

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