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Trabajo. Suspensin y extincin


del contrato (primera parte)
Autor: Editorial McGraw-Hill
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Presentacin del curso


En esta primera parte de nuestro curso sobre suspensin y extincin del contrato de
trabajo vamos a desarrollar el tema de la suspensin del contrato de trabajo y de la
extincin del contrato de trabajo, aunque este ltimo punto ser tratado con ms
amplitud en la segunda parte del curso. Ahora aprenders a cerca de la suspensin
del contrato de trabajo. Haremos una enumeracin y un anlisis de las causas de
suspensin de contrato de trabajo que afectan los trabajadores.
Tambin desarrollaremos el tema de la incapacidad temporal y la maternidad y las
causas de suspensin laboral en caso de excedencia por cuidados de familiares de
los trabajadores. As mismo, podrs informarte sobre las sanciones, las privaciones
de libertad del trabajador y los conflictos consecuentes a las sanciones laborales.
Aprende con este curso de la editorial McGraw-Hill, fragmento del libro: CEO Recursos humanos" del autor V. del Valle ; J.L. Gmez. Puedes descubrir ms libros
de McGraw-Hill en: www.mhe.es.
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1. Trabajo. Suspensin del contrato


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La suspensin del contrato
El contrato de trabajo se concepta como una figura jurdica muy resistente a la
extincin. En cierto modo, se trata de conseguir que las relaciones laborales queden
paralizadas ante determinadas circunstancias especiales , para reanudarlas con
todo su vigor en el momento en que dichas circunstancias, o causas de suspensin,
desaparezcan. De esta forma se pretende evitar que los vnculos laborales se
rompan ante ciertos hechos y lograr una proteccin efectiva del trabajador.
Causas de suspensin: enumeracin y anlisis
El artculo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
establece las distintas causas de suspensin que admite la ley (vase el Texto de
apoyo 1); en los artculos 46, 47, 48 y 48 bis se regulan algunos de los efectos
de estas causas. Para analizar dichas causas de suspensin previstas en la ley vamos
a agruparlas atendiendo a ciertos rasgos comunes.
Causas de suspensin basadas en la voluntad mutua de los contratantes
En el contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable se pueden pactar
clusulas que prevean circunstancias productoras de un periodo de suspensin
contractual. Pero, si no se ha dispuesto ninguna clusula de este tipo, el
empresario y el trabajador siempre tienen la posibilidad de llegar a un acuerdo para
concertar un periodo de suspensin del contrato (supuestos a) y b) del Texto de
apoyo 1).
Texto de apoyo 1
Artculo 45. Causas y efectos de la suspensin
1. El contrato de trabajo podr suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas vlidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopcin o
acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis aos.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestacin social sustitutoria.
f ) Ejercicio de cargo pblico representativo.
g) Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensin de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
k ) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m ) Cierre legal de la empresa.
n) Por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero.
2. La suspensin exonera de las obligaciones recprocas de trabajar y remunerar el

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trabajo. Una vez finalizado el plazo de suspensin contractual, en estos supuestos
basados en la voluntad mutua de las partes, el trabajador tiene derecho
a reincorporarse al puesto que ocupaba anteriormente, salvo que las partes hayan
acordado otra cosa (art. 48.1).
Nota: Este curso forma parte del libro "CEO - Recursos humanos" del autor V. del
Valle ; J.L. Gmez, publicado por la editorial McGraw-Hill (ISBN: 84-481-6412-1).

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2. Trabajo. Incapacidad temporal y maternidad


[ http://www.mailxmail.com/...-trabajo-recursos-humanos/trabajo-incapacidad-temporal-maternidad]
Incapacidad temporal y maternidad
La incapacidad temporal (IT) comprende una serie de supuestos generales en los que el
trabajador se encuentra impedido para trabajar y recibe asistencia de la Seguridad Social por
una de las siguientes causas:
- Padecer enfermedad comn o profesional.
- Haber sufrido un accidente sea o no de trabajo.
- Encontrarse en periodo de observacin por enfermedades profesionales, durante un
mximo de seis meses prorrogables por otros seis cuando el trabajador haya sido dado de
baja por el mdico.
En los supuestos de enfermedad comn o profesional y de accidente, la IT dura hasta doce
meses, prorrogables por otros seis ms cuando se presuma que durante este periodo el
trabajador puede ser dado de alta por curacin. Durante este periodo, la Seguridad Social
abona una prestacin econmica y el contrato de trabajo se encuentra en situacin de
suspensin.
Si la incapacidad para el trabajo persiste una vez transcurridos los 18 meses (en este periodo
se computan las sucesivas recadas y observaciones correspondientes a un mismo proceso
patolgico), el Servicio Pblico de Salud formula el alta mdica por curacin o por
agotamiento de la IT; en este ltimo supuesto se califica a la persona como incapacitada
permanente y se le reconoce el grado de incapacidad que le corresponda: permanente parcial
para profesin habitual, permanente total para profesin habitual, permanente absoluta para
todo trabajo o gran invalidez (en los supuestos de incapacidad permanente total, absoluta o
gran invalidez, el contrato de trabajo se extingue).
No obstante, cuando persiste la necesidad de tratamiento mdico y sea conveniente demorar
la calificacin de incapacidad permanente, la IT puede prorrogarse durante el tiempo
necesario, siempre que entre el momento inicial de su declaracin y el final de esta ltima
prrroga no hayan transcurrido ms de 30 meses (por tanto, se admitiran 12 meses
adicionales a los 18 anteriores).
Si, una vez extinguida la incapacidad temporal por el transcurso de plazos y declarada la
incapacidad permanente, el rgano calificador considera que el trabajador puede recuperarse
y volver al trabajo, se mantiene la situacin de suspensin del contrato (en lugar de
extinguirse) durante un periodo de dos aos desde la fecha de la resolucin que declare la
incapacidad permanente.
En los casos de maternidad, la suspensin del contrato tendr una duracin de 16 semanas
ininterrumpidas, ampliables por parto mltiple en dos semanas ms por cada hijo, a partir
del segundo (dos hijos, 18 semanas; tres hijos, 20 semanas...). La interesada distribuye el
periodo de suspensin, pero con la condicin de que descanse durante las seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, tiempo que el padre slo puede usar para cuidar al
recin nacido si la madre fallece.
Cuando tanto la madre como el padre trabajan,la mujer podr optar porque el hombre
disfrute de parte del mismo, de forma simultnea o sustituyndola cuando vuelva a su
actividad; dicha opcin est condicionada a que no exista riesgo para la salud de la mujer.
En el supuesto de adopcin y acogida preadoptiva o permanente de menores de seis aos, se
producir una suspensin del contrato de trabajo equivalente a la anterior. Si el menor
tuviese ms de seis aos y fuese minusvlido, discapacitado o tuviese especiales dificultades
de adaptacin acreditadas por los servicios sociales (por ejemplo, nios procedentes
del extranjero), el plazo de suspensin ser de la misma cuanta. El cmputo de los plazos,

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en los supuestos de adopcin o acogimiento, se realiza desde la fecha de la resolucin
judicial que da lugar a la primera o desde la decisin judicial o administrativa que origina el
segundo (vase la Figura 9.1).
Adems del descanso por maternidad al que hemos hecho referencia, la Ley de Igualdad (L.O.
3/2007) crea un nuevo descanso por paternidad de trece das ininterrumpidos de duracin,
ampliables en el supuesto de parto, adopcin o acogimiento mltiples, en dos das ms a
partir del segundo hijo. Durante este nuevo periodo de descanso por paternidad, el contrato
de trabajo queda suspendido y se percibe la correspondiente prestacin de la Seguridad
Social. A dicho periodo se aade la parte de descanso por maternidad que puede ceder la
mujer al padre en caso de que ambos trabajen.

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3. Trabajo. Excedencia por cuidados de familiares


[ http://www.mailxmail.com/...o-trabajo-recursos-humanos/trabajo-excedencia-cuidados-familiares]
CAUSAS DE SUSPENSIN EN CASO DE EXCEDENCIA POR CUIDADOS DE FAMILIARES

Fig. 9.1. La excedencia por motivos familiares como causa de suspensin del contrato de
trabajo.

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4. Trabajo. Sanciones y privaciones de libertad del


trabajador
[ http://www.mailxmail.com/...ecursos-humanos/trabajo-sanciones-privaciones-libertad-trabajador]
Ejercicio de cargos pblicos
En este apartado hacemos referencia a los supuestos e) y f) del artculo 45 del TRLET (vase
el Texto de apoyo 1). En el supuesto de que un trabajador sea nombrado para un cargo
pblico que le impida asistir al trabajo, se produce un supuesto de suspensin en su
contrato de trabajo conocido como excedencia forzosa.
Los cargos pblicos que producen la suspensin del contrato, la consecuente reserva del
puesto de trabajo y el cmputo de la antigedad en los mismos como si se tratase de
periodos de trabajo en la empresa, son cargos de carcter temporal de origen poltico o
sindical, de mbito provincial o superior, a los que se accede por eleccin o por
designacin de la autoridad competente.
El segundo caso es el del servicio militar o la prestacin social sustitutoria1, cuando hay
obligacin legal de realizarlos, y el servicio militar voluntario, por una duracin equivalente
a la del obligatorio, que tambin producira suspensin en el contrato de trabajo.
Durante este periodo de suspensin, la empresa no estara obligada a remunerar al
trabajador, salvo pacto en contrato o en convenio colectivo.
En los supuestos de realizacin del servicio militar, prestacin social sustitutoria, ejercicio
de cargos pblicos representativos o funciones sindicales de mbito provincial o superior, el
trabajador debe reincorporarse a su primitivo puesto de trabajo en los 30 das naturales
siguientes a la finalizacin de la actividad que origin la situacin de suspensin.
1 El servicio militar al que hace referencia el artculo 45 del TRLET es el obligatorio.
Mantenemos esta mencin en tanto no se modifique dichoartculo, toda vez que se ha
suprimido dicho servicio obligatorio.
Sanciones y privaciones de libertad del trabajador
Los dos supuestos que comentamos en los puntos g) y h) del Texto de apoyo 1 son de muy
distinta entidad, aunque los agrupemos, ya que en ambos el trabajador se ve sometido a
una potestad disciplinaria. En el caso de las suspensiones de empleo y sueldo, la sancin
procede del poder de direccin que tiene el empresario y responde a una falta laboral
cometida por el trabajador, prevista en alguna norma o en el convenio colectivo.
Las sanciones impuestas por la direccin pueden ser revisadas ante el juez -si el trabajador
no est de acuerdo con ellas- y en ningn momento pueden consistir en una reduccin de
la duracin del derecho al descanso o en una multa de haber. Es decir, que los descuentos
en el salario como sancin deben ir acompaados de una suspensin en la tarea; por esa
razn, se habla de suspensin de empleo y sueldo.
La otra modalidad de suspensin en el contrato de trabajo a la que nos referimos, la
privacin de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria, responde a
la detencin policial y dictamen judicial de prisin provisional ante un presunto delito
cometido, en tanto se celebre el juicio y se emita sentencia definitiva. Para que en este
supuesto se produzca de forma efectiva la suspensin del contrato y, por tanto, se
mantenga la reserva del puesto de trabajo, el empleado debe avisar a la empresa de la
situacin en que se encuentra, salvo que de forma evidente le sea imposible; si no lo hace,
la jurisprudencia considera su actitud equivalente a la dimisin, lo que acarrea la extincin
del contrato.

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5. Trabajo. Conflictos laborales


[ http://www.mailxmail.com/curso-trabajo-recursos-humanos/trabajo-conflictos-laborales]
Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin y de fuerza mayor
Estas causas de suspensin del contrato de trabajo no guardan ninguna relacin
con el comportamiento, voluntario o involuntario, del empleado.
El contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente por iniciativa del
empresario cuando la situacin coyuntural de la empresa pueda mejorar reduciendo
el empleo (y consecuentemente el pago de salarios) durante cierto periodo de
tiempo, y cuando esta situacin est originada: a) por motivos econmicos, por
ejemplo, prdidas; b) tcnicos, por ejemplo, una reestructuracin del equipo
productivo que supone tener parada a parte de los empleados mientras se lleva a
cabo; c) organizativos, por ejemplo, una reestructuracin de departamentos o de
sucursales; d) de produccin, por ejemplo, una acumulacin de stocks que requiera
una reduccin temporal de la produccin; e) de fuerza mayor, por ejemplo,
unas inundaciones que dejen inactiva a parte de la plantilla mientras se efectan
reparaciones.
Para que la empresa pueda realizar una suspensin temporal de los contratos hay
que atenerse al procedimiento previsto en el artculo 51 del TRLET, excepto en
materia de indemnizaciones, que no se exigen por la ley.
El periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, previsto en
dicho artculo 51, se reduce a la mitad en estos casos de suspensin (vase el art.
47 del TRLET).( vase la Figura 9.2).

Fig. 9.2. Suspensin del contrato de trabajo por causas econmicas, tcnicas,
organizativas, de produccin o de fuerza mayor.
Conflictos laborales
Las situaciones laborales conflictivas en el trabajo pueden conducir a la huelga por
parte de los trabajadores , es un derecho de stos elevado a rango constitucional de
primer orden. La huelga supone el cese pacfico de la actividad laboral, lo que
conlleva la ausencia de remuneracin en dicho periodo por parte de la empresa.
El cierre patronal se configura en la legislacin espaola con un carcter defensivo,
y slo puede ser decretado por las empresas cuando existe riesgo de daos en las
personas o en las cosas como consecuencia de una huelga. Esta forma de

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personas o en las cosas como consecuencia de una huelga. Esta forma de
suspensin, que supone el cese del trabajo y de la remuneracin, es meramente
cautelar en nuestro Derecho y no goza del reconocimiento constitucional que tiene
la huelga.
Esta institucin sirve para que el trabajador que cesa en su puesto por determinadas
causas pueda volver a reincorporarse al mismo una vez transcurrida la causa que dio
origen a la excedencia o el periodo por el que se constituy.
El TRLET establece en su artculo 46, con una sistematizacin bastante confusa, tres
tipos de excedencia: forzosa, voluntaria y por cuidado de hijos o familiares, que
vamos a desarrollar en los puntos siguientes.

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6. Trabajo. Casos prcticos y ejercicios


[ http://www.mailxmail.com/...curso-trabajo-recursos-humanos/trabajo-casos-practicos-ejercicios]
Caso prctico 1
En el Convenio Colectivo General de la Industria Qumica, bajo el epgrafe de licencias sin
sueldo, se prev la posibilidad de suspender el contrato de trabajo durante un breve
periodo de tiempo. As, el artculo 52 de dicho Convenio establece lo siguiente: Podrn
solicitar licencia sin sueldo con una duracin mxima de tres meses los trabajadores que,
habiendo superado el periodo de prueba, lleven al servicio de la empresa ms de seis meses.
Las empresas resolvern favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formulen,
salvo que la concesin de licencia afectara gravemente al proceso productivo o se
encontrara disfrutando este derecho un nmero de trabajadores equivalente al 2 % de la
plantilla del centro de trabajo o un trabajador en centros de menos de 50 trabajadores. [...]
Para tener derecho a una nueva licencia, debern transcurrir como mnimo dos aos
completos desde la fecha de terminacin de la anterior.
Caso prctico 2
El artculo 37.3 del TRLET establece un permiso de dos das por nacimiento de un hijo
(cuatro si hay que desplazarse). Nos preguntan si estos das son acumulables a los trece de
descanso por paternidad y si tienen la misma consideracin legal.
En efecto, los dos (o cuatro das) se deben sumar a los trece de descanso por paternidad.
Otra cuestin diferente es la naturaleza de ambos periodos; los primeros son un permiso
retribuido por la empresa, mientras que los segundos no se consideran permiso, sino un
periodo de suspensin del contrato de trabajo para que el padre ayude a la madre. La
empresa no retribuye este descanso, ya que el contrato est suspendido y es la Seguridad
Social quien abona la correspondiente prestacin.
Ejercicio 1
Moiss Marcos Rosell pact por escrito con la empresa donde trabaja que, cada cinco aos
de actividad ininterrumpida, podra cesar su actividad laboral por un tiempo de hasta seis
meses sin sueldo, para descansar y atender a sus necesidades familiares.
Redacta la correspondiente clusula en el contrato de trabajo.
Ejercicio 2
Rosala Almazn, empleada en una empresa de mobiliario y decoracin, atendi a unos
clientes y olvid enviar al taller uno de los documentos en el que apareca parte de las
especificaciones de la obra que aqullos iban a realizar en su domicilio. Este error supuso
para la empresa unas prdidas de 1 500 euros, ya que hubo que rehacer parte de la tarea
pues, como consecuencia de la negligencia, la obra no responda a lo encargado. La
direccin de la empresa decidi sancionar a Rosala con una deduccin de sus haberes de
900 euros que le seran descontados en tres mensualidades sucesivas.
Qu piensas de la actitud de la empresa? Se ajusta a Derecho? Qu puede hacer Rosala si
no est de acuerdo con la decisin de la empresa? Para resolver el caso, consulta el TRLET.

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7. Trabajo. Excedencia forzosa y excedencia voluntaria


[ http://www.mailxmail.com/...recursos-humanos/trabajo-excedencia-forzosa-excedencia-voluntaria]
Las excedencias
Esta institucin sirve para que el trabajador que cesa en su puesto por determinadas causas
pueda volver a reincorporarse al mismo una vez transcurrida la causa que dio origen a la
excedencia o el periodo por el que se constituy. El TRLET establece en su artculo 46, con
una sistematizacin bastante confusa, tres tipos de excedencia: forzosa, voluntaria y por
cuidado de hijos o familiares, que vamos a desarrollar en los puntos siguientes.
La excedencia forzosa
Esta modalidad de excedencia es concedida por el empresario, por iniciativa propia o previa
solicitud del trabajador, a aquella persona que haya sido elegida o designada por la
autoridad competente para ocupar un cargo pblico que imposibilite la asistencia al trabajo.
Los cargos a que hace referencia el artculo 45 del TRLET son los de carcter poltico y de
duracin temporal, no los de naturaleza administrativa; de modo que si una persona obtiene
una plaza de funcionario, no tiene derecho a excedencia forzosa en su anterior empleo; sin
embargo, s tiene este derecho quien es elegido concejal de su ayuntamiento (vase el Caso
prctico 3).
Los cargos sindicales de mbito provincial o superior, excluida la pertenencia al comit de
empresa (jurisprudencia), se consideran a los efectos de excedencia como cargos pblicos.
Los beneficiarios de excedencia forzosa tienen reservado el puesto de trabajo que ocupaban
anteriormente, y la antigedad en el cargo pblico se computa como si fuese antigedad en
la empresa una vez que vuelven a la misma; stos han de solicitar el reingreso en la entidad
dentro del mes siguiente al cese en el cargo pblico.
Naturalmente, como se trata de un supuesto de suspensin en el contrato de trabajo,
durante dicha suspensin no se tiene derecho a percibir ningn tipo de remuneracin a
cargo de la empresa.
La excedencia voluntaria
El trabajador con al menos un ao de antigedad en la empresa puede solicitar excedencia
voluntaria por un plazo comprendido entre cuatro meses y cinco aos, y la empresa est
obligada a concedrsela. Este derecho, si se ha ejercido ya una vez, slo puede ser solicitado
otra, siempre que hayan transcurrido, al menos, cuatro aos desde el final de la anterior
excedencia.
Esta modalidad de excedencia no est condicionada a que el asalariado se dedique a una
actividad concreta, y slo le concede un derecho preferente a reingresar en la entidad donde
trabajaba si existen o se producen vacantes de igual o similar categora a la que ocupaba.
Con cierta frecuencia los convenios colectivos modifican el contenido de la excedencia
voluntaria ampliando los derechos que concede el artculo 46.2 del TRLET. As por ejemplo,
en el Convenio General de la Industria Qumica se prev una excedencia voluntaria con un
plazo mnimo de doce meses y no superior a cinco aos, sin que en ningn caso se pueda
producir en contratos de duracin determinada.
Por su parte, el convenio colectivo de Centros de Enseanza Privada sin concierto prev que
si la excedencia voluntaria fuese motivada por disfrute de beca, viajes de estudio o
participacin en cursillos de perfeccionamiento propios de la especialidad del trabajador, se
le computar la antigedad durante dicho periodo de excedencia, as como el derecho de
reincorporarse automticamente al puesto de trabajo.

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8. Trabajo. Casos prcticos (2)


[ http://www.mailxmail.com/curso-trabajo-recursos-humanos/trabajo-casos-practicos-2]
Caso prctico 3
Obdulia Heredia es elegida concejala del ayuntamiento de su localidad con
dedicacin plena, razn por la cual la empresa donde trabajaba la sita en
excedencia forzosa. Transcurrido determinado plazo y por razones econmicas, el
ayuntamiento decide reducir el nmero de concejalas de plena dedicacin, de forma
que Obdulia queda como concejala sin plena dedicacin, lo que hace compatible el
cargo poltico con su anterior puesto.
Desaparece la situacin de excedencia forzosa? El artculo 46.1 del TRLET establece
este tipo de excedencia para el supuesto en que el cargo pblico imposibilite la
asistencia al trabajo, por lo que hay que entender que si dicha imposibilidad
desaparece, tambin lo hace la excedencia forzosa, y el trabajador se reincorpora
automticamente al puesto que ocupaba anteriormente. Esta opinin fue sostenida
en su da por el Tribunal Central de Trabajo.
Caso prctico 4
Germn de Gopegui presta sus servicios en Construcciones La Posa, S.A., desde el 1
de enero de 1996. Debido a una herencia que ha recibido, quiere dedicarse durante
dos aos a finalizar sus estudios universitarios y a visitar a unos amigos
en Argentina, para lo cual decide pedir una excedencia voluntaria por dos aos y
medio en la empresa donde prestaba sus servicios. El modelo de la carta de solicitud
de excedencia podra ser el siguiente:
Direccin de Recursos Humanos
Construcciones La Posa, S.A.
Avda. Medina Azahara, 8 - 14014 Crdoba
Crdoba, 6 de septiembre de 2008
Germn de Gopegui Lpez, trabajador de Construcciones La Posa, S.A., con
categora de oficial de 1. en el Departamento de Contabilidad y antigedad en la
empresa desde el 1 de enero de 1996, atentamente ante esa Direccin desea
EXPONER
Que en virtud del derecho que me otorga el artculo 46.2 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, solicito excedencia voluntaria, por un periodo
de dos aos y seis meses, a contar desde el 15 de octubre de 2008, con el fin de
dedicarme a la finalizacin de mis estudios y a atenciones familiares (se suele
indicar un motivo, por razones de cortesa). Queda bien entendido mi deseo de
conservar los derechos que el punto 5 del mencionado artculo me concede.
Ruego me firmen el duplicado para constancia.
Atentamente, (firma)

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9. Trabajo. Casos prcticos (3)


[ http://www.mailxmail.com/curso-trabajo-recursos-humanos/trabajo-casos-practicos-3]
Caso prctico 5
Siguiendo con el Caso prctico anterior, han transcurrido tres meses desde que
Germn de Gopegui solicit su excedencia y no ha recibido respuesta de la
direccin de Recursos Humanos. Germn nos pregunta si este silencio significa que
la direccin de la empresa no pone ningn impedimento al ejercicio del derecho que
le concede la ley y, en consecuencia, puede presentar su carta de dimisin con la
seguridad de que tiene la excedencia por el tiempo solicitado. A pesar de que la
excedencia voluntaria es un derecho reconocido en el TRLET, y con frecuencia
matizado (mejorado) en los convenios colectivos, la empresa debe concederlo. Si el
empleador guarda silencio frente a la pretensin del trabajador, ste nunca puede
considerar que se encuentra ante una concesin tcita de excedencia voluntaria
(Tribunal Supremo), si bien su derecho no desaparece. En estos supuestos, para que
la empresa conceda la excedencia, el asalariado puede interponer una demanda
judicial en el plazo de un ao desde que la solicit; en dicha demanda se solicitar
el reconocimiento del derecho que concede la ley.
Caso prcitco 6
Mara Salinas quiere pedir excedencia voluntaria, pero desconfa de que la empresa
reconozca su derecho. Ante la eventualidad de verse obligada a demandar
judicialmente a su empresa para que sta le conceda la excedencia, Mara quiere
saber cmo debe formular su solicitud para que, llegado el caso, tenga fuerza
probatoria en el juicio. En cualquier caso, si prevemos un pleito, debemos
considerar la eficacia de los medios de prueba de los hechos que estn en el origen
de nuestra pretensin. En el caso de una peticin de excedencia, en principio, sera
suficiente con que un apoderado nos firmara y sellara la copia de la carta donde
realizramos nuestra solicitud. No obstante, si deseamos contar con mayor fuerza
probatoria para demostrar que en determinada fecha efectivamente se pidi la
excedencia, podemos dirigir el escrito de solicitud a travs de un burofax con
certificacin de texto en la correspondiente oficina de Correos. El contenido de los
burofax, donde se certifica el texto, se admite como prueba por juzgados y
tribunales.
Caso prctico 7
Ventura Marn, empleado de banca, solicit excedencia voluntaria por un periodo de
cinco aos. Al final de dicho plazo pidi el reingreso en la entidad donde trabajaba.
La direccin de Recursos Humanos del Banco le comunic que, debido a la
poltica de reduccin de plantilla y de rejuvenecimiento del personal, no reingresaba
a ningn excedente voluntario. Qu puede hacer Ventura? Este caso, muy habitual
en los ltimos 20 aos, abre dos posibles vas de actuacin para defender el
derecho de preferencia al reingreso si existe vacante. En primer lugar, si la empresa
no se niega de forma tajante a la readmisin pero tampoco la pone en prctica, el
trabajador excedente puede demandarla para hacer efectivo su
derecho (jurisprudencia). Si no existe vacante, corresponde a la empresa probarlo;
en este caso, el derecho preferente al reingreso permanece expectante hasta que se
produzca una jurisprudencia.

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En segundo lugar, si el empleador se niega de forma clara y terminante a readmitir
al excedente, ste debe demandar judicialmente a la empresa por despido
(jurisprudencia); estaremos nte un caso de despido improcedente, concepto que
analizaremos en las siguientes pginas.

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10. Trabajo. Suspensin del contrato por maternidad,


paternidad, adopcin...
[ http://www.mailxmail.com/...umanos/trabajo-suspension-contrato-maternidad-paternidad-adopcion]
Excedencia para dedicarse al cuidado de hijos y de familiares
Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a tres aos para
dedicarse al cuidado de cada hijo, sea natural, adoptivo o un menor en acogimiento. Dicho
periodo se computar desde el momento del nacimiento o desde las fechas de las
resoluciones judiciales o administrativas que establecen la adopcin o el acogimiento. Los
trabajadores tambin tienen derecho a un periodo de excedencia, no superior a dos aos
(salvo que el convenio colectivo establezca otro mayor), para ocuparse del cuidado de
familiares hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no
puedan valerse por s mismos y no desempeen actividad retribuida.
Si dos o ms trabajadores de una empresa tienen el derecho de excedencia, originado por el
mismo sujeto causante (hijo, menor acogido, pariente enfermo o impedido...), el empresario
puede limitar su ejercicio simultneo por motivos de funcionamiento de la compaa. Por
ejemplo, si padre y madre, que trabajan en la misma entidad, desean situarse en excedencia
por el nacimiento de un hijo, el empleador podr limitar el derecho a uno de ellos. Lo mismo
sucedera si la madre y dos hijos trabajasen en la misma compaa y enferma otro hermano:
el empresario, por motivos econmicos, podra conceder slo a uno de ellos el derecho de
excedencia por un ao para cuidar al enfermo.
Este tipo de excedencia otorga un derecho a la reserva del puesto que desempea el
trabajador (como en la excedencia forzosa) durante el primer ao; en el curso de los dos
siguientes, la reserva se limita a un puesto del mismo grupo profesional o categora
equivalente (aquella que, en sus aspectos fundamentales, requiere una capacitacin
profesional similar a la que tiene el trabajador, aunque ste tenga que realizar alguna
reconversin sencilla) (vase el Caso prctico 8).
El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de familiares ser computable a efectos de
antigedad, y el trabajador tendr derecho, mientras permanezca en esta situacin, a
participar en cursos de formacin profesional que organice la empresa, a cuyos efectos
deber ser convocado por la misma (vase un resumen de estas cuestiones en la Figura 9.3).
CAUSAS DE SUSPENSIN POR IT, MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCIN Y
ACOGIMIENTO

Fig. 9.3. IT, maternidad, paternidad, adopcin y acogimiento como causas de suspensin del

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Fig. 9.3. IT, maternidad, paternidad, adopcin y acogimiento como causas de suspensin del
contrato de trabajo.
Caso prctico 8
Eugenio Zapardiel trabajaba como jefe de recepcin en el hotel Luzmar y decidi solicitar una
excedencia, por dos aos, para cuidar a su hijo recin nacido. Al finalizar el periodo de
excedencia, la empresa le comunic que no exista ninguna plaza vacante dentro de su grupo
profesional, pero le ofreci ocupar el puesto de jefe de sala en el restaurante del hotel, dado
que la direccin consideraba que dicho puesto, aunque diferente y de distinto grupo
profesional al que ocupaba Eugenio, poda ser desempeado, en lo esencial, con la
calificacin profesional de este trabajador, ya que su tarea bsica consista en controlar el
buen servicio del personal y atender a los clientes, cuestiones ambas que eran contenido
esencial de su actividad en la jefatura de recepcin.

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11. Trabajo. Extincin del contrato: despidos


[ http://www.mailxmail.com/...urso-trabajo-recursos-humanos/trabajo-extincion-contrato-despidos]
Extincin del contrato: los despidos
El artculo 49 del TRLET cita las posibles causas de extincin de los contratos de trabajo.
Nosotros slo vamos a desarrollar las que tienen mayor trascendencia.
Extincin por voluntad del trabajador
En este epgrafe englobamos las causas citadas en los apartados a), b), d) y j) del artculo
49.1.La extincin del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes no merece mayor
comentario, ya que cualquier contrato nace por consentimiento de los contratantes y se
puede romper por un acuerdo de los mismos.
La extincin por incurrir en una de las causas pactadas en el contrato no es ms que una
manifestacin del supuesto anterior plasmada, de forma previa, en el documento
contractual.
Naturalmente, si la clusula que se pact para el cese es abusiva, porque recorta los
derechos del trabajador con vulneracin de los que le otorga la ley, se tratar de un pacto
nulo. En este punto se siguen los principios generales del Derecho recogidos en los artculos
7 y 1256 del Cdigo Civil: La ley no ampara el abuso de derecho... y la validez y
el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.
Dimisin del trabajador
Como acabamos de sealar, el Derecho civil establece, con carcter general, el principio de
que la validez y cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los
contratantes.
Del mencionado precepto del Derecho civil se deduce que el trabajador no puede marcharse
de la empresa sin el consentimiento del empresario o sin una causa legal que lo justifique;
no obstante, para evitar que el trabajo se convierta en una servidumbre perpetua, la ley
permite al trabajador dimitir de su puesto y dejar la empresa mediando el preaviso que
seale el convenio colectivo o la costumbre del lugar; por tanto, el preaviso es una de las
causas legales que facultan al trabajador para romper su contrato de trabajo (vase el Caso
prctico 9).
Si el trabajador deja su puesto de trabajo sin preaviso, estamos ante un supuesto de
abandono del puesto de trabajo, considerado como un incumplimiento del trabajador, que
rompe su contrato sin mediar acuerdo con la otra parte o sin causa legal que ampare dicha
ruptura. Si el trabajador abandona su puesto, la empresa puede demandarle por daos y
perjuicios, en caso de que stos se hayan producido. Normalmente, el abandono del puesto
de trabajo suele suponer la deduccin, en la liquidacin, de los das de salario equivalentes
al plazo de preaviso.
Caso prctico 9
En el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid, se prev que
en el supuesto de que un trabajador desee cesar en la empresa (irse de forma voluntaria)
deber comunicarlo a la misma con quince das de antelacin. Si no lleva cabo este
preaviso, perder quince das de salario. La penalizacin de quince das es la cantidad
estimada en el convenio por los daos y perjuicios que sufre la empresa ante una dimisin
realizada de forma improvisada (en estos supuestos se habla de abandono del puesto de
trabajo).
Ejercicio 3 : Consulta en el artculo 49 del TRLET las causas de extincin del contrato de
trabajo.

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12. Trabajo. Causas de rescisin contractual


[ http://www.mailxmail.com/...rso-trabajo-recursos-humanos/trabajo-causas-rescision-contractual]
Ruptura contractual del trabajador basada en un incumplimiento del empresario
La ley prev determinados supuestos en los que, por uno u otro motivo, el empresario
incumple el contenido de la prestacin que se ha pactado, lo modifica sustancialmente o
impone un traslado. En estos casos, el trabajador puede resolver el contrato y solicitar a la
empresa una indemnizacin en los trminos fijados por la ley; si la empresa no accede a
dicha solicitud, se podra interponer la oportuna demanda en el juzgado. En la Tabla 9.1
resumimos los principales supuestos de variacin contractual que permiten al trabajador
rescindir su contrato y obtener una indemnizacin.

Tabla 9.1. Principales causas de rescisin contractual, con indemnizacin, a instancia del
trabajador.
Extincin por causas tcnicas, organizativas, econmicas, de produccin y de fuerza
mayor
Esta modalidad de extincin se regula por el complejo artculo 51 del TRLET y su normativa
de desarrollo, en lo que respecta a los despidos colectivos basados en causas econmicas
(por ejemplo, prdidas acumuladas que requieran reducir plantillas al cerrar secciones no
rentables de la empresa); tcnicas (por ejemplo, mecanizacin de la actividad que genere
excedentes laborales); organizativas (por ejemplo, reestructuracin o supresin de
departamentos y sucursales); o de produccin (por ejemplo, excedentes productivos que
justifiquen un descenso de actividad y una consecuente reduccin en el empleo).
Las razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin para efectuar despidos
individuales o no colectivos se consideran como causas objetivas de extincin del contrato
de trabajo y, en consecuencia, quedan previstas en el artculo 52 del TRLET. Por su parte, la
ruptura del contrato de trabajo basada en la existencia de fuerza mayor, cualquiera que sea
el nmero de afectados, queda regulada por el artculo 51 del TRLET y sometida a
expediente ante la autoridad laboral para su autorizacin.
Para que las citadas causas legales tengan validez y permitan extinguir los contratos es
preciso que, si son econmicas, la reduccin de plantilla sirva para superar la situacin
econmica negativa en que se encuentra la empresa, y si son tcnicas, organizativas o de

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produccin, dicha reduccin permita garantizar la viabilidad futura de la misma. En ningn
caso los despidos pueden ser caprichosos, de forma que se trate de una medida ineficaz
para mejorar la situacin de la empresa en sus aspectos econmico, tcnico, organizativo o
de produccin.

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13. Trabajo. Despidos colectivos (primera parte)


[ http://www.mailxmail.com/...rabajo-recursos-humanos/trabajo-despidos-colectivos-primera-parte]
Despidos colectivos
La extincin de contratos de trabajo basada en causas econmicas, tcnicas, organizativas o
de produccin, cuando en un periodo de 90 das afectan como mnimo a los trabajadores
sealados en la Tabla 9.2, constituye un despido colectivo.

Tabla 9.2. Umbrales para el despido colectivo.


Tambin es despido colectivo la extincin de contratos de trabajo que recaiga sobre toda la
plantilla, siempre que el nmero de trabajadores implicados sea superior a cinco y se
produzca como consecuencia del cese total de actividad de la empresa fundado en las
causas sealadas anteriormente. El empresario que quiera efectuar un despido colectivo
deber solicitar permiso a la autoridad laboral para extinguir los contratos, a cuyos efectos
se abrir un expediente. El procedimiento se iniciar mediante la solicitud a la autoridad
laboral competente y la apertura simultnea de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores.
La solicitud a la autoridad laboral y su comunicacin a los representantes legales de los
trabajadores deber ir acompaada de toda la documentacin necesaria para acreditar las
causas motivadoras del expediente y de la justificacin de la adecuacin y eficacia de las
medidas que la empresa pretende adoptar. El empresario tambin comunicar por escrito a
los representantes de los trabajadores la apertura del preceptivo periodo de consultas y
enviar una copia de dicho escrito a la autoridad laboral.
El plazo de consultas con los representantes de los trabajadores tendr una duracin igual
o superior a 30 das naturales, 15 en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores;
las consultas debern versar sobre las causas que motivan el expediente, as como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias sobre los trabajadores afectados y su
incidencia en la viabilidad del proyecto empresarial. Durante el periodo de consultas, las
partes intentarn llegar a un acuerdo, que requerir la conformidad de la mayora de los
representantes de los trabajadores de la empresa. Cuando finalice esta etapa consultiva, el
empresario comunicar a la autoridad laboral el resultado de la misma.
Si el periodo de consultas termina en acuerdo, la autoridad laboral dictar una resolucin,
en quince das naturales, autorizando la ruptura de contratos. Si transcurrido dicho plazo no
se hubiese producido la mencionada resolucin, se entender que queda autorizada la
rescisin de los contratos que contemple el acuerdo logrado por la empresa y
los representantes de los trabajadores. Cuando tras las consultas no se produzca un
acuerdo, la autoridad laboral dictar una resolucin estimando o desestimando, en todo o
en parte, la pretensin empresarial de extinguir los contratos de trabajo (vase la Figura 9.4
en el siguiente captulo).
NOTA: Continuaremos con el tema de los despidos colectivos en el siguiente captulo.

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14. Trabajo. Despidos colectivos (segunda parte)


[ http://www.mailxmail.com/...rabajo-recursos-humanos/trabajo-despidos-colectivos-segunda-parte]
Ahora continuamos con el tema de los despidos colectivos iniciado en el captulo anterior:
Si en periodos sucesivos de 90 das la empresa realiza despidos basados en la misma causa
econmica, tcnica, organizativa o de produccin, por debajo de los umbrales previstos en
la Tabla 9.2, con el fin de que no sean colectivos y evitar, de ese modo, la autorizacin
administrativa y el periodo de consultas, estos nuevos despidos se consideran efectuados en
fraude de ley y sern considerados nulos y sin efecto. Lo expuesto en el Caso prctico 11
pone de manifiesto que, en los diferentes trimestres, los sucesivos despidos que se realicen
han de basarse en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin distintas, y
que una misma causa no puede amparar despidos en trimestres sucesivos.
Las personas cuyo contrato de trabajo queda extinguido de acuerdo con el artculo 51 del
TRLET perciben una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose
por meses los periodos inferiores a un ao, con un mximo de 12 mensualidades o la
cantidad superior que se hubiese acordado en las consultas entre patrono y trabajadores.
Para calcular el importe de cada da de salario hay que tomar el sueldo anual del trabajador y
dividirlo entre el nmero de das que tiene el ao; de ese modo queda incluida la prorrata de
pagas extras (vase el Caso prctico 13). Esta forma de clculo beneficia al trabajador, en
aplicacin del principio de in dubio pro operario que impera en el Derecho del trabajo, que
lleva a interpretar las normas con la orientacin que ms favorezca a los asalariados; la
jurisprudencia se pronuncia en este sentido cuando interpreta esta norma.

Fig. 9.4. El despido colectivo.

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15. Trabajo. Causas de los despidos no colectivos


[ http://www.mailxmail.com/...so-trabajo-recursos-humanos/trabajo-causas-despidos-no-colectivos]
Despido no colectivo basado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin
El despido no se considera colectivo, y se incluye dentro del de causas objetivas, cuando
est basado en motivos econmicos, tcnicos, organizativos o de produccin y afecta a un
nmero menor de trabajadores que los sealados en los umbrales de la Tabla 9.2. Tambin
estamos ante un despido de esta naturaleza si afecta a la totalidad de una plantilla de cinco
o menos personas por cierre de la empresa.
Del mismo modo, el despido es objetivo (y no colectivo) cuando concierne a todos los
empleados, sin alcanzar los mencionados umbrales y sin que la empresa cierre (por
ejemplo, una tienda llevada por el dueo y dos trabajadores, cuando se despide a stos y
permanece al frente de la actividad el propietario).
Evidentemente, en todos los casos mencionados, el despido debe contribuir a mejorar la
situacin de la entidad. En estos casos no es preciso el permiso de la autoridad laboral para
resolver los contratos, y la indemnizacin mnima legal es la misma que la dispuesta para el
despido colectivo. Por ejemplo, si en el Caso prctico 11 la ruptura de contratos
hubiera afectado a 20 trabajadores, por debajo del umbral sealado en el Tabla 9.2, el
despido habra sido considerado por causas objetivas y no habra sido preciso ni el
expediente, ni el permiso de la autoridad laboral, ni el periodo de consultas para llevarlo a
cabo.
Incluso en estos supuestos de extinciones contractuales no colectivas, los trabajadores
afectados pueden acudir ante el juez para impugnar sus despidos si consideran que no
responden a las causas sealadas en el TRLET, no contribuyen a mejorar la situacin de la
empresa o han sido efectuados en fraude de ley. Estas impugnaciones tienen el mismo
tratamiento que el despido disciplinario que estudiaremos al final de esta unidad.
Ejercicio 4
Metales Extruidos del Guadalquivir, S.A. (EXMEGUA, S.A.) obtuvo en el ejercicio econmico de
2007 unas prdidas de 120 201 euros.. La empresa tiene una seccin de forjados artsticos
que arroja unas prdidas de unos 80 000 euros anuales, y que hasta el momento se ha
mantenido por razones de prestigio. La direccin ha decidido suprimir esta seccin, que
ocupaba a quince personas, de las que tres son recolocadas en otras tareas de la empresa y
doce son despedidas. Enjuicia, desde un punto de vista jurdico, la medida adoptada por la
direccin.
a) Qu tipo de causa motiva el despido?
b) Es vlido el despido atendiendo a la efectividad de la medida adoptada por la empresa o,
por el contrario, se trata
de una medida ineficaz?
Caso prctico 10
Regina Permach, jefa de seccin en Galeras Cotillo, decide dejar la empresa debido a que ha
logrado un contrato en una cadena de supermercados como jefa de sector con un salario
superior al que cobra hasta el momento. A continuacin, presentamos un ejemplo de carta
de preaviso que pone en conocimiento de la empresa la dimisin de la trabajadora.
Direccin de Recursos Humanos

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Galeras Cotillo, S.A.
Avda. de Neptuno, 10 - 46025 Valencia
Valencia, 7 de septiembre de 2008
Regina Permach Martnez, trabajadora de Galeras Cotillo, S.A.,con categora de jefa de
seccin en el Departamento de Alimentacin, atentamente ante esa Direccin desea
EXPONER Que conforme a lo previsto en el artculo 49.1.d, pongo en conocimiento de
ustedes mi intencin de causar baja en la empresa con fecha 23 de septiembre de 2008.
Queda bien entendido que han tomado nota del preaviso de dimisin mediante esta
comunicacin, con la antelacin que el Convenio Colectivo (o la costumbre) establece a
estos efectos. Aprovecho la ocasin para expresar mi agradecimiento por el trato recibido
durante mi estancia en esta entidad.
Ruego me firmen duplicado, para constancia.
Atentamente, (firma)

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16. Trabajo. Extincin del contrato: casos prcticos


[ http://www.mailxmail.com/...abajo-recursos-humanos/trabajo-extincion-contrato-casos-practicos]
Caso prctico 11
Una empresa cuenta con 240 trabajadores y decide suprimir una sucursal poco rentable con
el propsito de incrementar su nivel de beneficios y comenzar un plan de autofinanciacin
con el que abordar en el futuro una reconversin tecnolgica que le permita afrontar mejor
la competencia del sector. La sucursal que se pretende cerrar tiene 30 trabajadores, lo que
supone un 12,5 % de la plantilla; al estar por encima de los umbrales previstos en el
artculo 51 del TRLET, la empresa debera solicitar permiso a la autoridad laboral para
resolver los contratos y abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores. Debido a que la empresa duda de que la autoridad laboral resuelva a su favor
el expediente de rescisin de contratos, decide despedir, al amparo del artculo 52 (como
causa objetiva), a 15 empleados el primer trimestre de 2008 y a otros 15 el segundo; de esa
forma, al quedar por debajo de los umbrales citados, el despido deja de ser colectivo y de
estar sometido a los controles del artculo 51 del TRLET. Pues bien, este modo de actuar
constituye un fraude de ley y sera declarada nula y sin efecto por cualquier Juzgado de lo
Social.
Caso prcito 12
Uno de los afectados por el despido del Caso prctico 11 nos pregunta sobre la legalidad
de la forma de actuar de la empresa aunque no hubiera incurrido en el fraude de ley
descrito en dicho caso. Para este trabajador, la forma de proceder de la compaa es
totalmente incorrecta, ya que tiene beneficios y despide para ganar ms. En una situacin de
prdidas la valoracin habra sido distinta, ya que los despidos se habran realizado para
salvar la empresa y con ella algunos puestos de trabajo. Si la compaa hubiese alegado una
causa econmica, el trabajador que nos consulta tendra razn, ya que los despidos por
causas econmicas requieren la existencia de una situacin negativa de la empresa
(prdidas) y que la medida adoptada (despidos) contribuya a superar dicha situacin. Sin
embargo, en el caso que nos ocupa, la sociedad no alega causa econmica sino organizativa
(suprimir una sucursal). En los supuestos de causas organizativas, tcnicas o de produccin,
los despidos son compatibles con los beneficios siempre que con la medida adoptada se
garantice la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma. En conclusin, la
medida tomada por la empresa del Caso 11 habra sido perfectamente vlida si no se
hubiese incurrido en fraude de ley descrito, ya que el plan de autofinanciacin previsto
permite la futura competitividad de la entidad y garantiza su futuro.
Caso prctico 13
Eulogio Amzola fue despedido de la empresa donde trabajaba en virtud de un despido
colectivo por causas econmicas. Llevaba en la plantilla de la entidad 6 aos, 5 meses y 17
das, y su sueldo era de 1 669,61 euros brutos al mes con dos pagas extraordinarias de 1
367,60 euros brutos cada una. Calcula su indemnizacin por la extincin contractual. A
estos efectos debemos considerar una antigedad de 6 aos y 6 meses (ya que es preciso
prorratear por meses los periodos inferiores al ao, y los 5 meses y 17 das se redondean en
6 meses). El salario anual bruto de este trabajador asciende a: 1 669,61 - 12 + 1 367,60 - 2
= 22 770,52 euros
Su salario diario, incluyendo la prorrata de pagas extras, es de: 22 770,52 / 365 = 62,38
euros
El nmero de das de indemnizacin que le corresponden, de acuerdo con su antigedad en
la empresa, a razn de 20 das por ao de servicio suman: 20 - 6 + 20 - 6/12 = 130 das
Por tanto, la indemnizacin es de: 130 - 62,38 = 8 109,40 euros < 22 770,52 euros

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Si la indemnizacin superara el salario de una anualidad, se abonara ste ya que la
obligacin legal se limita a una indemnizacin mxima de 12 mensualidades; no obstante,
si el empresario pretende abonar una indemnizacin superior, por su propia voluntad o
porque se ha llegado a ese pacto durante las conversaciones con los representantes de los
trabajadores, el pago de dicha indemnizacin es perfectamente posible.
Nota: Con este captulo hemos llegado al final del curso. Recuerda que este trabajo es un
fragmento del libro "CEO - Recursos humanos" del autor G. Gonzlez Velasco, publicado
por la editorial McGraw-Hill (ISBN: 84-481-6412-1).

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