Estudios Organizacionales

14/5/2015
EstudiosorganizacionalesWikipedia,laenciclopedialibre
Estudiosorganizacionales
DeWikipedia,laenciclopedialibre
Elcomportamientoorganizacionalesuncampodeestudioenelqueseinvestigael
impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las
organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la
eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina cientfica a cuya base de
conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y
desarrollosconceptuales.Perotambinesunacienciaaplicada,yaquelainformacin
sobreprcticasefectivasenunaorganizacinpuedeextenderseamuchasotrasydejar
aseldepartamentalismo.
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto
comn de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las
organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido
acercadelosindividuos,losgruposyelefectodelaestructuraenlaconducta,conla
finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento
organizacionalseinteresaparticularmenteenlassituacionesqueataenalempleo.
ndice
1Sustitucindelaintuicinconelestudiosistemtico
2NivelesdeestudiodelComportamientoOrganizacional'
3Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento
organizacional
3.1Administracin
3.2CienciasdelaComunicacin
3.3Psicologa
3.4Sociologa
3.5Psicologasocial
3.6Antropologa
3.7Cienciapoltica
4Retosyoportunidadesdelcomportamientoorganizacional
4.1Respuestaalaglobalizacin
4.2Manejodeladiversidadlaboral
4.3Mejoramientodelacalidadylaproductividad
4.4Mejoramientodelservicioalosclientes
http://es.wikipedia.org/wiki/Estudios_organizacionales
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4.4Mejoramientodelservicioalosclientes
4.5Facultaralpersonal
4.6Enfrentamientodelatemporalidad
4.7Estmulodelainnovacinyelcambio
4.8Mejoramientodelaconductatica
5Objetivosdelcomportamientoorganizacional
6Enfoquesdelcomportamientoorganizacional
7Modelosdelcomportamientoorganizacional
8Vasetambin
9Fuentes
10Referencias
Sustitucindelaintuicinconelestudiosistemtico
Engenerallaconductaesprevisibleyelestudiosistemticodelcomportamientoesun
medio para hacer pronsticos razonablemente atinados. Se habla de un estudio
sistemtico al hacer referencia al examen de relaciones en el intento por atribuir
causas y efectos y basar nuestras conclusiones en pruebas cientficas, es decir, en
datos reunidos en condiciones controladas, as como medidos e interpretados de
manerarazonablementerigurosa.Esteestudiosistemticosustituyealaintuicin,que
esesasensacinnonecesariamentesustentadaporlasinvestigaciones.
Niveles
de
estudio
Organizacional'
del
Comportamiento
Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento

Organizacional son: la estructura organizacional, la motivacin, el compromiso
organizacional, el poder, la comunicacin, el trabajo en equipo, la cultura
organizacional,elclimaorganizacional,elliderazgoylosprocesosdecambio.Cada
uno de estos temas est presente en los tres niveles bsicos de estudio del
Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este
esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por
ejemplo,lamotivacinsepuededescribirenfuncindelosprincipalesinteresesdeun
grupodepersonas,perocomovariableesindividualyaqueeseneseniveldondese
origina.
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Otroejeestrelacionadoconloconcretooloabstractoennuestrodiscursosobrelos
problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel ms concreto y
objetivoeslaconducta,observableysusceptibledecuantificarseconmayorfacilidad.
Unsegundonivelsonlasactitudesentendidascomolaspredisposicionesaactuarde
las personas y finalmente los valores, que son el nivel ms abstracto y nos indican
una orientacin de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que
somos colaboradores, pero en una discusin podemos evidenciar una actitud poco
colaboradora frente a casos hipotticos, y en la prctica podemos ser ms bien
recelososdedarnuestroapoyo.Estoconstituyelamayordificultadparaestudiarlas
organizaciones:lainconsistenciaylabrechaentreloquesediceysehace,locualse
complica cuando le aadimos jerarquas (poder) y patrones de conducta aceptados,
algunasveces,portodos(culturaorganizacional).
Disciplinas que han contribuido a desarrollar el

campodelcomportamientoorganizacional
Elcomportamientoorganizacionalesunacienciaaplicadadelcomportamientoquese
basa en la contribucin de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de
anlisis individual o microanlisis, como el caso de la psicologa, o en el plano de
procesos de grupos y organizacin, en donde entra la colaboracin de disciplinas
comolasociologa,lapsicologasocial,antropologaylacienciapoltica.
Administracin
Cienciaorientadaalaorganizacindelasentidades,establecerlavisinylamisin,
fijar objetivos asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos,
tecnolgicos), determinar y desarrollar la estructura organizativa formal adecuada y
establecersistemasdecontrolpertinentes.Seocupadelasactividadesdeplaneacin,
organizacin,direccin,ycontroldelosrecursosincluyendo,aspectosculturales,de
poder, motivacin, liderazgo, comunicacin, econmicos. Es un disciplina aplicada
que integra aspectos de otras ciencias a su cuerpo de estudio, adems de generar
conocimientopropio.CreadayoriginadaporAlbertinaPujol
CienciasdelaComunicacin
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Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que estn

relacionadosconunaorganizacin.LaramadelasCienciasdelaComunicacinque
atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicacin organizacional o
institucional.
Psicologa
Cienciaquepretendemedir,explicaryenocasionescambiarlaconductadelosseres
humanosysusinteresesenlasociedad.Losprimerospsiclogosseconcentrabanen
losproblemasdefatiga,aburrimientoyfactoresrelativosalascondicioneslaborales
que obstaculizaban un desempeo eficaz en el trabajo. ltimamente sus
contribuciones se enfocan hacer un estudio de diagnostico laboral y clima
organizacional dentro de una organizacin adems se extienden al aprendizaje,
percepcin,personalidad,emociones,capacitacin,eficaciadelliderazgo,necesidades
ymotivadores,satisfaccinlaboral,procesosdetomadedecisiones,evaluacionesdel
desempeo, medicin de actitudes, tcnicas de seleccin de empleados, diseo del
trabajoyestrslaboral.
Sociologa
Cienciaqueestudiaalaspersonasenrelacinconsussemejantes.Lascontribuciones
quelossocilogoshanhechoalcomportamientoorganizacionalhansidoatravsde
su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente
en las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al
comportamiento organizacional son sobre la dinmica de grupos, diseo de equipos
detrabajo,culturaorganizacional,teorayestructuradelasorganizacionesformales,
tecnologaorganizacional,comunicaciones,poderyconflictos.
Psicologasocial
Rama de la psicologa en la que se combinan sta y la sociologa. Se enfoca en la
influencia recproca de las personas. Los psiclogos sociales hacen aportaciones
significativas a la medicin, comprensin y cambio de actitudes, pautas de
comunicacin,fomentodelaconfianza,mediosconquelasactividadesdelosgrupos
satisfacenlasnecesidadesdelosindividuosyprocesosdetomadedecisinengrupo.
LapsicologaenelcampoEmpresarial.
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Antropologa
Estudiodelassociedadesparacomprenderalossereshumanosysusactividades.El
trabajodelosantroplogossobrelasculturasysusentornoshaayudadoacomprender
las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de
diversospasesyenorganizacionesdistintas.Enculturaorganizacional,granpartede
lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas
organizacionalesesproductodeltrabajodelosantroplogos.
Cienciapoltica
Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente
poltico.Seenfocaenlaestructuradelosconflictos,ladistribucindepoderycmo
lagentemanipulaelpoderenreasdesusinteresespersonales.
Retos y oportunidades
organizacional
del
comportamiento
Existendiversoscambiosradicalesdentrodelasorganizacionesaloscualessetienen
queenfrentarlosadministradores,deigualforma,lacompetenciamundialexigeque
losempleadosseanmsflexiblesyaprendanaenfrentarcambiosacelerados.Algunos
deestosretosyoportunidadesparaquelosadministradoresapliquenlosconceptosdel
comportamientoorganizacional,sonlossiguientes:
Respuestaalaglobalizacin
Las organizaciones ya no estn limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha
convertidoenunaaldeaglobalporloquelosadministradorestienenquesercapaces
detrabajarconpersonasdeculturasdistintas.Laglobalizacinafectalashabilidades
de trato con la gente de los administradores cuando menos de 2 formas: en primer
lugar,eladministradortienecadavezmsposibilidadesderecibirunaasignacinen
el extranjero en segundo lugar, incluso en el propio pas va a trabajar con jefes,
compaerosyotrosempleadosque nacierony crecieronen culturasdiferentes.Para
trabajar bien con esas personas, tendr que comprender su cultura, cmo los ha
formadoycmoadaptarelestilodeadministracinaesasdiferencias.
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Manejodeladiversidadlaboral
Uno de los retos ms importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a
personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atae a
diferenciasentrepersonasenelmismopas.Eltrminodediversidadlaboralimplica
quelasorganizacionessehanhechomsheterogneasentrminosdegneroyorigen
tnico,comprendetambinalaspersonascondiscapacidad,homosexualesyadultos
mayores.Elretoparalasorganizacionesesdarmejorcabidaalosdiversosgruposde
personas ocupndose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de
trabajo.Losadministradorestienenquecambiarsufilosofadetrataratodosporigual
yreconocerladiversidadfsicayculturaldelaspersonas.
Mejoramientodelacalidadylaproductividad
Cada vez ms, los administradores tienen que mejorar la productividad de su
organizacin y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la
calidad y la productividad, implantan programas como los de administracin de
calidad
Mejoramientodelservicioalosclientes
Lamayoradelosempleadosenlospasesdesarrolladosocupanpuestosdeservicio.
Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes
estudiaban y ejercan el marketing. Pero el comportamiento organizacional puede
contribuir a mejorar el desempeo de las organizaciones enseando a los
administradores la relacin entre las actitudes y la conducta de los empleados y la
satisfaccin de los clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque sus
empleadosnohansabidocomplaceralosclientes,porlotanto,laadministracindebe
crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los
empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las
necesidadesdelosclientesydispuestosahacerlonecesarioparacomplacerlos.
Facultaralpersonal
Latomadedecisionesseestbajandoalniveloperativo,loqueproporcionalibertada
lostrabajadoresparatomardecisionessobreproblemasplanteadosporeltrabajo.Lo
quesucedeesquelaadministracinfacultaalosempleados,esdecir,losponeacargo
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deloquehacen,conlocual,losadministradorestienenqueaprenderacedercontroly
los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a
tomardecisionesconvenientes.
Enfrentamientodelatemporalidad
El trmino de administracin debe describirse ms bien como una actividad con
largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos
breves de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros das se
encuentranenunestadodeflujopermanente,demodoquelosempleadostienenque
actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos
cometidoslaborales.Losadministradoresyempleadosdebenaprenderaenfrentarla
temporalidad,avivirconflexibilidad,espontaneidadeimprevisibilidad.
Estmulodelainnovacinyelcambio
Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovacin y dominar el arte del
cambioosepondrnenpeligrodeextincin.Elxitoloalcanzarnlasorganizaciones
que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la
competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios
innovadores.
Mejoramientodelaconductatica
Losmiembrosdelasorganizacionesenfrentancadavezmsdisyuntivasticas,que
son situaciones en las que tienen que definir cul es la conducta correcta y cul la
incorrecta.Enlasorganizaciones,losadministradoresredactanydistribuyencdigos
deticaqueayudenalosempleadosenlasdisyuntivas,seofrecenseminarios,talleres
y otros programas de capacitacin para fomentar el comportamiento tico. El
administrador debe generar un ambiente tico sano para sus empleados, donde
trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigedades en cuanto a lo que
constituyenconductasbuenasymalas.
De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensin de las
relacionesinterpersonales,quesonaquellasenlasqueinteractandospersonas(dos
compaeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En el
nivel siguiente, el comportamiento organizacional es valioso para examinar la
dinmica de las relaciones en grupos pequeos, tanto en equipos formales como en
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grupos informales. Cuando es necesario que dos grupos o ms coordinen sus

esfuerzos,comoporejemploenlasreasdeingenierayventas,losadministradores
seinteresanenlasrelacionesintergrupalesquesurgen.Porltimo,tambinesposible
veryadministraralasorganizacionescomosistemasinternos,quetienenrelaciones
entreellos(porejemplo,lasfusionesyempresasconjuntas).
Objetivosdelcomportamientoorganizacional
Haymuchascienciasquecompartencuatroobjetivos:describir,entender,predeciry
controlarciertosfenmenos,inclusoelentornoorganizacional.stossonlosobjetivos
delcomportamientoorganizacional:
Elprimerobjetivoesdescribirsistemticamentecmosecomportanlaspersonas
en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se
comuniquenconunlenguajecomnrespectodelcomportamientohumanoenel
trabajo.
Un segundo objetivo es entender por qu las personas se comportan como lo
hacen. Los administradores se frustrarn mucho si slo pudieran hablar acerca
delcomportamientodesusempleadossinentenderlasrazonessubyacentes.Por
ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de
explicaciones.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del
comportamiento organizacional. En teora, los administradores tendran la
capacidaddepredecirculesempleadosserndedicadosyproductivos,ycules
se caracterizarn por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en
determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).
Elobjetivoltimodelcomportamientoorganizacionalescontrolar,almenosen
parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores
son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de
maneravitaltenerefectosenelcomportamiento,eldesarrollodehabilidades,el
trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los
resultadosmediantesusaccionesylasdesustrabajadores,yelcomportamiento
organizacionalpuedeayudarlesalogrardichopropsito.
Algunaspersonastemenquelasherramientasdel comportamiento organizacional se
usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible,
tambinresultaimprobable,yaquelasaccionesdelosadministradoresestnsujetasa
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revisionesprofundas.Losadministradorestienenquerecordarqueelcomportamiento
organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se
aplicademaneraampliaalaconductadelaspersonasentodotipodeorganizaciones,
como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios.
Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y
mejorarlaadministracindelcomportamientohumano.
Enfoquesdelcomportamientoorganizacional
Enfoquederecursoshumanos:
Enfoquecontingente:
Enfoqueorientadoaresultados:
Enfoquedesistemas:
Modelosdelcomportamientoorganizacional
Modelo de custodia:Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los
sentimientosdeinsatisfaccin,inseguridadyfrustracindelosempleadosfrente
almodeloautocrtico.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de
brindarles seguridad. Se basa en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer
todoslosbeneficios.Luego,laorientacindelagerenciaeshaciaeldinero.Segenera
dependencia del individuo a la organizacin. Necesidades satisfechas son de
manutencinyeldesempeoesdecooperacinpasiva.Ventajas:brindasatisfaccin
y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivacin efectiva. Los
trabajadoresproducenmuypordebajodesuscapacidadesynoestnmotivadospara
desarrollarlasanivelesmsaltos.Sesientencomplacidos,peronosatisfechos.
Modelodeapoyo:Dependedelliderazgo.Atravsdeste,lagerenciacreaun
climaqueayudaalosempleadosacreceryalcanzarlascosasquesoncapacesde
realizarenconjuntoconlosinteresesdelaorganizacin.
La orientacin gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeo sus papel es
ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado
psicolgicoenlosempleadosesunsentimientodeparticipacinycolaboracinenlas
actividades de la organizacin. ( Nosotros en lugar de Ellos al hablar de la
organizacin).Estemodelofuncionamejorenpasesmsricos
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Modelo colegiado:es una til prolongacin del modelo de apoyo. El trmino

colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propsito comn.
Encarnacin del concepto de equipo, este modelo se aplic inicialmente con
ciertaamplitudenlaboratoriosdeinvestigacinyentornosdetrabajossimilares,
aunqueactualmenteesaplicableaunaextensavariedaddesitacionesdetrabajo.
Estemodelodependedelageneracinporpartedeladireccindeunasensacinde
compaerismoconlosempleados,teniendocomoresultadosqueloscolaboradoresse
sientan tiles y necesarios. La orientacin administrativa se dirige al trabajo en
equipo.Ladireccinfungecomoelentrenadoracargodelacreacindeunequipode
grancalidad.Larespuestadeloscolaboradoresaestasituacineslaresponsabilidad.
Elresultadopsicolgicodelmodelocolegialenloscolaboradoreseslaautodisciplina.
Dadoquesesabenresponsablesdesusactos.
Modelosistmico:(editar)
Modeloautocrtico:
FueelmodeloprevalecientedurantelaRevolucinIndustrial.Sebasaenelpoderlos
quecontrolandebentenerelpoderparaexigir.Lagerenciaseorientaaunaautoridad
oficialyformal,quesedelegaporderechodejefaturaaaquellosaquienesseaplica.
Lagerenciacreequesabeloquehaceylosempleadosdebenseguirsusrdenes.Los
empleadosdebenserpersuadidosypresionados,laorientacindeestossedirigeala
obedienciaaljefe,noalrespetoporste.
Vasetambin
Psicologadeltrabajoydelasorganizaciones
Psicologaindustrial
Psicologasocial
Psicologa
Dinmicadesistemassociales
Sistemacomplejo
Sistemadinmico
Fuentes
Robbins,StephenP.(2004).ComportamientoOrganizacional.(10ed.).Mxico:
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PearsonEducacin.
Referencias
Obtenido
de
http://es.wikipedia.org/w/index.php?
title=Estudios_organizacionales&oldid=80202387
Categoras:
Organizacindeempresas
Sociologadelasorganizaciones Psicologasocial
Estapginafuemodificadaporltimavezel25abr2015alas08:35.
EltextoestdisponiblebajolaLicenciaCreativeCommonsAtribucin
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Disciplinas que han contribuido a desarrollar el

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