SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1.

Los
Rec
ursos Organizacionales

La organizacin es un proyecto
social que rene varios recursos
para alcanzar determinados
objetivos. Sin recursos no pueden
lograrse los objetivos. Los
recursos son medios que las
organizaciones poseen para
realizar sus tareas y lograr sus
objetivos: son bienes o servicios
utilizados en la ejecucin de las
labores organizacionales. Por lo
general, cuando se habla de
recursos se piensa simplemente en dinero, equipo, materiales, personal. Sin
embrago los recursos son en extremo complejos y diversificados.
Los recursos organizacionales pueden clasificarse en cinco grupos:
Recursos
Fsicos o
materiales

concepto
Necesarios para
efectuar las
operaciones
bsicas de la

contenido

Mquinas
Edificios y
terrenos
Equipos

rea de la
administracin
Administracin de
la Produccin

organizacin.

financieros

Humanos

Mercadolgicos

Administrativos

Flujos de dinero
disponibles para
hacer frente a los
compromisos que
adquiere la
organizacin.
Son las personas
que ingresan,
permanecen y
participan en la
organizacin.
nico recurso
vivo y dinmico
de
la organizacin y
es el que decide
el manejo de los
dems.
Medios por los
cuales las
organizaciones
localizan, entran
en
contacto e
influyen en los
clientes o
usuarios.
Medios con los
cuales se
planean, dirigen,
controlan y
organizan las
actividades
empresariales.

Instalaciones
Materias
Primas
Materiales
Tecnologa de
produccin
Capital
Flujo de dinero
Crdito
Renta
Financiaciones
Inversiones

Directores
Gerentes
Jefes
Supervisores
Funcionarios
Obreros
Tcnicos

Administracin de
Recursos
Humanos

Mercado de
clientes,
consumidores
o usuarios.

Administracin
Mercadolgica
(marketing)

Planeacin
Organizacin
Direccin
Control

Administracin
General

Administracin
Financiera

2. Estilos De Administracin.
La teora del comportamiento ofrece una variedad
de estilos de administracin a la disposicin de la
administracin. La administracin de las
organizaciones en general est condicionada por
los estilos con que los administradores dirigen,
dentro de ellas, la conducta de las personas. A su
vez el estilo elegido depende de la conviccin que
tenga el administrador sobre la conducta humana
en las organizaciones. Al respecto Douglas Mac.
Gregor compara dos estilos opuestos y
antagnicos de administrar, a los cuales denomin
Teora X y Teora Y.
a) TEORA X: Concepcin tradicional. Autocrtica, impositiva y autoritaria.
Se basa en las siguientes premisas:
Los seres humanos no gustan del trabajo y tendern a evitarlo, siempre que ello
sea posible.
Toda organizacin tiene una serie de objetivos cuyo logro requiere que las
personas que en ella trabajan deban ser obligadas, controladas y hasta
amenazadas con castigos para que sus esfuerzos se encaminen hacia la
consecucin de esos objetivos.
El ser humano en general prefiere ser dirigido, a dirigir.
El ser humano en general procura evitar las responsabilidades siempre que sea
posible.
El hombre comn tiene relativamente poca ambicin.
Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad; por lo cual no
quieren los cambios.
La motivacin primordial del hombre son los incentivos econmicos (salario).
El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y
controlado por la organizacin.
Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el autointers del
individuo.
Las organizaciones deben tratar de controlar y neutralizar el sentimiento y las
caractersticas imprevisibles.
Los objetivos individuales se oponen a los de la organizacin, por lo que se
hace necesario un control rgido.
El hombre es bsicamente incapaz de lograr autocontrol y autodisciplina.
La concepcin de administracin en la teora X es la siguiente:
Es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas, controlar sus
acciones y modificar su comportamiento segn las necesidades de la
organizacin. Sin la intervencin activa de la organizacin, las personas seran
pasivas frente a las labores de la organizacin e inclusive se resistiran a ellas.
b) TEORA Y: Nueva concepcin. Democrtica, consultiva y participativa.
Se basa en las siguientes premisas:

 El trabajo puede ser una fuente de satisfaccin o de sufrimiento.

El control externo y las amenazas de castigo no son los nicos medios para
estimular y dirigir sus esfuerzos.
Las personas pueden ejercer autocontrol y auto dirigirse.
Las recompensas en el trabajo estn en razn directa con los compromisos
adquiridos.
Las personas pueden llevar a aceptar y a asumir las responsabilidades.
La imaginacin, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en la mayora de
la poblacin.
El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser utilizado en su
totalidad. Puede lograrse un mayor uso.
El hombre comn aprende, no slo a aceptar, sino tambin a buscar
responsabilidades.
La concepcin de administracin en la teora Y es la siguiente:
Administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades,
retirar obstculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientacin; es una
administracin por objetivos, no por controles. La labor primordial es crear
condiciones organizacionales y mtodos de operacin mediante los cuales las
personas puedan alcanzar con mayor facilidad sus objetivos individuales, y
dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organizacin.

3. LA TEORA Z (Ouchi)
La productividad es ms una cuestin de administracin de personas que de
tecnologa. La mayor productividad se consigue a travs de una visin cooperativa
asociada a la confianza.

4. Sistemas De Administracin
Rensis Likert, un exponente de la teora del comportamiento considera a la
administracin un proceso relativo en el cual no existen normas o principios universales
vlidos para todas las circunstancias y situaciones.
A partir de sus investigaciones, Likert propone una clasificacin de sistemas de
administracin, definiendo cuatro perfiles organizacionales. Los sistemas
administrativos se caracterizan en relacin con cuatro variables:
Proceso decisorio
Sistema de comunicaciones
Relacin interpersonal
Sistema de recompensas y sanciones
Cabe sealar que en cada sistema administrativo, esas cuatro variables presentan
diferentes caractersticas.
a) SISTEMA 1 : Autoritario Coercitivo
Es un sistema autocrtico y fuerte, coercitivo y muchas veces arbitrario que
controla todo lo que ocurre dentro de la organizacin. Es un sistema que
apareciera irracional en nuestro contexto, pero que sin duda te puede dar
resultados.
Ambiente de desconfianza hacia los subordinados; poca comunicacin;
recompensas y castigos ocasionales; decisiones centralizadas en la cpula
de la organizacin
b) SISTEMA 2 : Autoritario Benevolente

Es un sistema administrativo autoritario que consiste en una variable

atenuada del SISTEMA 1.
Clima de confianza condescendiente; poca comunicacin; castigos
potenciales; decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.
c) SISTEMA 3 : Consultivo
Se trata de un sistema que tiene ms para el lado participativo que para el
lado autocrtico e impositivo. Representa un ablandamiento gradual de la
arbitrariedad organizacional.
Ambiente con ms confianza; algunas recompensas.
d) SISTEMA 4 : Participativo
Es el sistema administrativo democrtico por excelencia. Es el ms abierto
de todos los sistemas. Definitivamente es el que debera dar resultados en
un mundo globalizado como el nuestro.
Ambiente de completa confianza; subordinados que actan en equipos;
actitudes positivas e ideas constructivas; participacin y vinculacin grupal;
las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la
organizacin.

5. La Administracin de Recursos Humanos Como Responsabilidad De

Lnea Y Funcin De Staf
Toda la organizacin comparte la responsabilidad de la ARH. sta es una
responsabilidad de lnea cada jefe administra el personal que labore en el rea de
su desempeo- y una funcin de staff -asesora que el organismo de ARH ofrece a
cada jefe-. El organismo de staff de RH asesora el desarrollo de directrices en la
solucin de problemas especficos de personal, el suministro de datos que posibilitan
la toma de decisiones al jefe de lnea y la prestacin de servicios especializados
solicitados. Adems de asesora, consejera y consultora, el organismo de staff debe
prestar servicios especializados como reclutamiento, seleccin, capacitacin,
anlisis y evaluacin de cargo, etc.-. El administrador de RH no transmite
rdenes a los miembros de lnea de la organizacin o a los empleados, excepto
cuando se trata de su propio departamento.

6. Polticas De Recursos Humanos

Las polticas surgen en funcin de la racionalidad, de la filosofa y de las culturas
organizacionales. Las polticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y
asegurar que stas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Son
guas para la accin y sirven para dar respuestas a las cuestiones o
problemas que pueden presentarse con frecuencia. Las polticas de recursos
humanos se refieren a la manera cmo las organizaciones aspiran a trabajar con
sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales,
a la vez que cada uno logras sus objetivos individuales.
Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin. A partir de
las polticas pueden definirse los procedimientos que se implantarn, los cuales son
caminos de accin predeterminados para orientar el desempeo de las operaciones
y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organizacin.

7. Dificultades Bsicas de la Administracin de Recursos Humanos

a. La ARH tiene que ver con medios y no con fines; cumple una funcin
de asesora cuya finalidad fundamental consiste en planear, prestar

servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.

b. Maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variables: las
personas.
c. Los recursos humanos estn distribuidos en las diversas dependencias
de la organizacin bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En
consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus
subordinados. La ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de
staff.
d. La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia; no puede
controlar con facilidad los hechos o las condiciones que la producen.
e. La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que
ha tenido muy poco control. De ah que est destinada a acomodarse,
adaptarse y transigir.
f.

Los patrones de desempeo y calidad de los recursos humanos son muy

complejos y diferenciados.
g. La ARH no trata directamente con fuentes de renta. La empresas
todava distribuyen sus recursos humanos en funcin de centros de
costos y no en funcin de centros de ganancias, como deben
considerarse en realidad.
h. La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno
de sus aspectos ms crticos.