ASIGNATURA

RECLUTAMIENTO Y SELECCION

PARTICIPANTE
GLENDY NUEZ 10-2842

FACILITADORA
MARLENI RAMREZ

PROVINCIA, NAGUA
22/04/2015

INTRODUCCION.
Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que
funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de
metas comunes, la forma en que las personas trabajan e interaccionan entre s,
determinara en gran medida el xito de la organizacin.
Los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este
trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.
La entrevista de seleccin no ha demostrado, en general, poseer mucha
validez, no obstante pensamos que debe seguir utilizndose ya que, adems
de su funcin selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la
informacin dada anteriormente por el candidato, presentar la organizacin a
ste, establecer con el candidato una relacin personal y dar a ste la
oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra
parte, la tcnica de la entrevista de seleccin puede ser realmente mejorada.

Entrevista de seleccin por

competencia.
Entrevista
de
seleccin
Competencias es un enfoque
permite evaluar las competencias
requiere un puesto de la persona
lo ocupa.

Entrevista de seleccin por incidentes

crticos.
por Las entrevistas de incidentes crticos se
que basan en una serie de preguntas abiertas
que que esperan que la persona a la que se
que entrevista describa lo ms detalladamente
lo que dijo, pens, sinti e hizo en
determinadas ocasiones.

Caractersticas:

Caractersticas:

Saber: conocimientos relacionados

con los comportamientos implicados existen muchos mbitos de aplicacin u
objetivos que se pretende conseguir con la
en la
tcnica de los incidentes crticos:
Competencia.
Hacer una seleccin de personal
Realizar un anlisis de competencias e
identificarlas
Valorar
el
rendimiento
de
los
trabajadores de la plantilla
Saber Estar: conjunto de actitudes Buscar necesidades de la formacin en
acordes
con
las
principales la plantilla.
caractersticas del entorno
Organizacional y/o social (cultura, Sus ventajas. son que es una tcnica
normas, etc.).
muy barata que ofrece muy buenas
informaciones, permite conocer los rasgos
Querer Hacer: conjunto de aspectos que hacen el sistema ms vulnerable,
motivacionales responsables de que la permite adems identificar circunstancias
persona quiera o no realizar los que en otras entrevistas no se llegaran a
comportamientos
propios
de
la tocar ni conocer as como permite realizar
competencia.
acciones en funcin a sus resultados.
Saber Hacer: conjunto de habilidades
que permiten poner en prctica los
conocimientos
que se poseen.

Poder Hacer: conjunto de factores

relacionados con el grado de
"favorabilidad" del medio en el que la
persona realiza su trabajo.

Esta tcnica permite conocer mucho ms

las competencias, habilidades, experiencia
y otros aspectos interesantes de la
persona que se estudia, teniendo en
cuenta hechos pasados y su respuesta
ante estos hechos, y no preguntas
Ventaja
La entrevista por competencias utiliza cerradas que incitan a una respuesta que
la
estrategia
de
exploracin en muchos casos acaba siendo la que el
estructurada, buscando los indicios de entrevistado espera.
que la persona entrevistada posee una
serie de competencias, investigando si
las ha puesto en prctica con
anterioridad.
Elaboracin de un cuadro comparativo sobre la entrevista de seleccin por
competencias y la entrevista de seleccin por incidentes crticos (el cuadro debe
especificar las diferencias y similitudes entre ambos tipos de entrevista).
Redaccin de un reporte de lo observado que responda a las siguientes

Tipos de Entrevista

Diferencias

Seleccin por competencias

La entrevista por competencia

es una conversacin preparada,
en la cual el entrevistador
informa al candidato sobre el
puesto de trabajo.
Los candidatos describen
situaciones especficas en las
que han tenido que demostrar
habilidades, experiencia,
actitudes y su capacidad de
resolver problemas.

Seleccin
incidentes crticos.

Se basan en una serie de

preguntas abiertas que esperan
por
que la persona a la que se
entrevista describa lo ms
detalladamente lo que dijo,
pens, sinti e hizo en
determinadas ocasiones.

Interrogantes:
Cules puntos resalta el video sobre la entrevista de
trabajo?

Buscar informacin sobre la empresa.

su naturaleza, resalta la forma de vestir.
Conocer la informacin colocada en el curriculum.
Aspecto personal, experiencia laboral y tiene que ser formal y
adecuada para la ocasin.

Para una buena entrevista de trabajo lo primordial es tener conocimiento de la

empresa, podemos entrar en su pgina web para tener ms informacin,
tambin, podemos investigar con el personal de trabajo existente,.
A la hora de la entrevista debemos de ser puntuales y llevar un vestuario
formal. En este video se relata principalmente el estar bien preparado, el
vestuario, no debemos mostrar ni pircing ni tatuajes, tampoco llevar un
atuendo llamativo para dar una buena impresin

Cules aspectos toma en cuenta el evaluador?

Los aspectos que toma el entrevistador en cuenta son los siguientes:
Conocer al candidato.
Toma en cuenta tu trayectoria laboral.
Por qu has hecho cada cosa.
Qu tipo de respuesta le da a cada pregunta.
La sinceridad con que se contestan las preguntas.
Quiere saber si tienes conocimientos y experiencia para el
puesto.

Qu son preguntas por competencias?

Opinin personal del Video.
Las preguntas por competencias son aquellas que nos piden contar situaciones
reales sucedidas en la antigua empresa que laborbamos, tambin pueden
hacerse diferentes tipos de preguntas que encajan en las preguntas por
competencia como son:

Picos de trabajo
Logros
Trabajo en equipo
Resolucin del problema

.
Para saber cmo nos comportamos en el pasado y como quizs nos
comportaremos en nuestro futuro en dicha empresa.

Opinin personal.
este video es una grata experiencia para mi vida profesional ya que
pude entender los diferente tipo de entrevista y como a veces
salimos a la calle a buscar un trabajo sin tomar en cuenta nuestras
vestimenta y mucho menos lo que vamos a responder a nuestro
entrevistador, la propuesta de hacer un anuncio para una plaza
vacante de sirve de plataforma para cuando quiera hacer uno para
mi propio negocio, los tema de esta asignatura de verdad que
fueron y sern de mucho provecho en mi vida profesin a partir de
ahora.

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CONCLUSION
Es importante para que toda la informacin recibida al entrevistador sea
verdica, es generar confianza desde el principio para que as el entrevistado se
sienta en confianza y se exprese de una manera ms amplia y honesta.
Durante la entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y
escuchar con atencin las respuestas del candidato para as poder analizar
estas repu estas para buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada,
y as poder llegar a tener ms claramente un procesos de toma de decisin
ms fcil y acertada.
Otro punto importante para resaltar en que las entrevistas personales son
importantes para la seleccin de personal adecuado pero sin embargo, es
importante cambiar la metodologa de preguntas, que estas no sean las ms
comunes, generando as respuestas que pueden ser acertadas pero que no
demuestran en si la realidad de la persona entrevistada.

BIBLIOGRAFIA
issuu.com/.../docs/guia_de_aprendizaje_reclutamiento_y_preselec
ci_n_d
www.liderazgo.com.ec/articulos/articulos_completos/articulos
dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/3748/1/QT03201.pdf
es.slideshare.net/.../comportamiento-organizacional-en-busca-deldesarrollo
https://es.scribd.com/doc/.../3-Gestion-Por-CompetenciasCOMPLETO-p

ANEXOS.

ASIGNATURA
RECLUTAMIENTO Y SELECCION

PARTICIPANTE
GLENDY NUEZ 10-2842

FACILITADORA
MARLENI RAMREZ

PROVINCIA, NAGUA
22/04/2015

INTRODUCCION.
En las entrevistas se recogen una serie de datos e informaciones que la mayor
parte de las veces, resultan poco homogneos y, por tanto, difciles de
comparar. Suele explicrseles a los candidatos en una primera parte de la

entrevista el trabajo que debern realizar, la organizacin en que van a trabajar

y se les pregunta sobre lo que parece ms interesante para aclarar su
curriculum, as como sus posibles experiencias vlidas para el puesto de
trabajo a ocupar. Es por esto que el presente reporte es acerca de Seleccin
del personal y la evaluacin de los candidatos, en el cual se desglosarn una
serie de temas pertenecientes al trabajo en cuestin.
Para responder a la pregunta de qu candidatos son adecuados para un
puesto, es preciso llevar a cabo una evaluacin de cada uno de ellos. Son muy
diversos los mtodos que se utilizan al efecto.

TEMA II:
SELECCIN DEL PERSONAL Y LA EVALUACION DE LOS CANDIDATOS
1. Realice in informe con los siguientes contenidos:
Concepto de Seleccin y Planificacin en seleccin.

El concepto de seleccin se trata de la accin y efecto de elegir a una o

ms personas o cosas entre otras. Aquello que se selecciona, se separa del
resto por preferencia de quien elige, una vez que se dispone de un grupo
idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al
proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de pasos que aaden
complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos
factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean
iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes.
Es necesario planificar el personal a corto, largo y medio plazo, tenindolas
en cuenta en sus planes estratgicos y prcticos. Para hacer proyecciones
vlidas sobre el futuro flujo de las contrataciones hay que temer presente la
composicin de la plantilla actual, su edad, cualificacin, plan de jubilaciones,
evolucin tcnica de la actividad a la que se dedica en la empresa, entre
otras cosas; a corto plazo, las empresas han de incluir en sus presupuestos
cualitativos para el prximo ejercicio sus necesidades de personal para
planificar los recursos oportunos de seleccin.
Eleccin de mtodos y canales de bsqueda segn el nivel de la
seleccin a realizar.
Elegir las tcnicas de seleccin ms adecuadas para conocer y escoger a los
candidatos apropiados es importante para disminuir costos. Las tcnicas se
pueden clasificar en cinco puntos:
Entrevistas de seleccin: Es una tcnica de las ms utilizadas, carece de
bases cientficas, es subjetiva e imprecisa, sin embargo influye en la decisin
final respecto de la aceptacin o rechazo de un candidato. Se debe
considera a la entrevista como un sistema de comunicacin entre dos o ms
personas que interactan.
Pruebas de conocimiento o capacidad: evalan con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el

ejercicio. Miden conocimientos profesionales adquiridos mediante la

educacin formal.
Pruebas psicomtricas: es un conjunto de pruebas que se aplican a las
personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades,
conocimientos, etc.
Pruebas de personalidad: Sirve para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carcter o por el temperamento. Un
rasgo es una caracterstica marcada que distingue a una persona de las
dems.
Tcnicas de simulacin: El candidato debe dramatizar un acontecimiento
generalmente relacionado con el futuro papel que desempeara en la
empresa, para que pueda suministrar una expectativa ms realista acerca de
su comportamiento futuro en el cargo. Se aplican a cargos en los que se
tiene

mucha

interaccin

con

personas,

como

directores,

gerencia,

supervisin, ventas, compras, contactos, etc.

Tener definidos y establecidos los canales de bsqueda de candidatos en un
proceso de seleccin es importante para diversificar y utilizar todas las
opciones, identificar los ms adecuados y hacer un buen uso de acuerdo a
sus caractersticas.
Entonces los canales de bsqueda son lugares donde circulan las ofertas y
las demandas de empleo existiendo canales formales e informales, esto lo
define la forma de comunicar la oferta o la demanda, sea esta protocolizada
o no.
A continuacin los canales de bsqueda de candidatos que se pueden
considerar en el proceso de seleccin:

Solicitudes espontaneas de empleo y referidos.

Base de datos.
Internet.
Fuentes de referencia externa.
Reclutamiento por correo directo.
Servicios de colocaciones.
Consultoras.
Celebraciones especiales.

Preseleccin o primera seleccin.

La preseleccin es un proceso negativo en la seleccin de personal, pues su
objetivo es filtrar la poblacin reclutada, eliminando las candidaturas poco
interesantes o las que no se ajustan a los requerimientos del puesto. Esta
fase se realiza en ausencia de los interesados, basndose en la
documentacin aportada.
Hay tres grupos de datos a tener en cuenta para la preseleccin: Excluyentes
(mdicos, abogados), valorables (experiencia) e indicativos.
Primera revisin de antecedentes.
Una vez que se desea separar las los postulantes que se acercan al perfil
requerido de aquellos que no cumplen partiendo del hecho de recibir las
Hojas de Vida se debe considerar los siguientes criterios:
Recepcin y calificaciones inciales: se refiere al hecho de separar las
Hojas de Vida entre aquellas que llegan por medio magntico o fsico, esta
tarea se requiere de un mnimo grado de entrenamiento, en el cual la
persona que realice esta tarea deber considerar lo siguiente:
Dedicar el tiempo necesario y suficiente para dar las respuestas adecuadas a
quienes se postulan utilizando el correo electrnico, a quienes de forma
espontnea se acerquen a la organizacin, de tal forma que no se les genera
falsas expectativas al momento de comunicar una respuesta que los
postulantes suelen requerir al aplicar a un anuncio de empleo.
Es importante imprimir las Hojas de Vida que llegan por medio magntico, en
estas hojas se debe colocar en la parte superior izquierda el apellido y
nombre para facilitar la bsqueda en casos de consulta, esto debido a que
con frecuencia quien se postula suele llamar a la empresa para saber si fue

elegido para una entrevista o requieren algn tipo de informacin del

proceso.
Se debe colocar adems el tipo de bsqueda que se est realizando, esto
para evitarse traspapelen cuando se estn llevando varios procesos de
seleccin de manera simultnea, en caso tambin que no se tenga claro a
qu cargo se est postulando una persona con el fin de poder clasificarlos
adecuadamente ms tarde.
Tambin es conveniente clasificar a los postulantes por reas, es decir:
ingenieros, financieros, contadores, arquitectos, etc., de esta forma facilitar
las bsquedas futuras.
El proceso de citacin.
No se debe restar importancia al proceso de citacin de los candidatos que
pasaron la etapa anterior, ya que muchos de ellos se podran perder debido a
una mala transmisin de informacin respecto de que han sido pre
seleccionados.
Es por esto que se debe definir el contenido del mensaje, as como otros
datos que permitan hacer las citaciones de manera clara y precisa, sin
olvidar antes de realizar esta actividad, de estar seguros de haber
confirmado todos los datos sobre el candidato, incluso si ya trabajo
anteriormente en la empresa o si ya se postul en otras ocasiones.
Se sugiere tener un dialogo prediseado para el momento de realizar la
llamada, para lo cual se sugiere el siguiente:
Buenos das, Seor/a Ortega, mi nombre es Jos Andrade, encargado del
proceso de seleccin de Vendedor, de la Empresa XYZ, el motivo de mi
llamada se debe a que hemos revisado su Hoja de Vida y quisiramos tener
una entrevista personal con usted, la misma que se llevara a cabo el da
martes XX, estara dispuesto para este da? podemos dejarla para (el
candidato responde), en que horario estara disponible (el candidato

responde), entonces le esperamos ese da, por favor al llegar a nuestra

empresa ubicada en la Calle Padre Billini No. 45 y preguntar por el Lcdo.
Prez. Tiene alguna inquietud? (el candidato responde) . Gracias por su
atencin que tenga un buen da.

Factores ambientales que afectan el proceso de seleccin.

Un proceso permanente de filtro estandarizado podra simplificar de gran

manera el proceso de seleccin. Sin embargo, el desarrollo de un proceso de
esta naturaleza no eliminara las desviaciones para satisfacer las necesidades
singulares de situaciones especiales.
Consideraciones Legales
Es deseable que los gerentes de esta rama tengan un conocimiento extenso de
los aspectos legales de la seleccin, lo que incluye la determinacin de los
criterios de seleccin que se deben evitar.
Velocidad en la Toma de Decisiones
El tiempo disponible para tomar una decisin de seleccin tambin puede tener
un efecto importante sobre el proceso de seleccin. Sin embargo, existen
ocasiones en que la presin del negocio dictara que se hagan excepciones.
Jerarqua Organizacional
Se suelen adoptar diferentes enfoques en la seleccin para llenar vacantes en
los diferentes niveles de la organizacin.
Es muy probable que a un solicitante de puesto de oficinista se le aplique solo
una prueba de procesamiento de palabras y quizs se tena con l una corta
entrevista de seleccin.
Grupo de Solicitantes
El nmero de solicitantes para un puesto especifico tambin puede afectar el
proceso de seleccin. Este pude ser verdaderamente colectivo solo si hay
varios solicitantes capacitados para un empleo determinado. Sin embargo,

pueden estar disponibles solo unos pocos solicitantes cuando se trata de

habilidades de gran demanda.
Tipo de Organizacin
El sector en la economa en el que se va a emplear a los individuos tambin
pude afectar el proceso de seleccin. Un negocio en el sector privado est
orientado hacia la obtencin de utilidades.
Periodo de Prueba
Muchas compaas utilizan un periodo de prueba que permite la evaluacin de
la capacidad del empleado, con base en su desempeo. Esto puede ser un
sustituto para ciertas fases del proceso de seleccin o una verificacin de la
validez del proceso. El razonamiento es que, si un individuo puede desempear
con xito el trabajo durante el periodo de prueba, probablemente no sean
necesarias las otras herramientas de seleccin.

Tipos de Evaluacin de seleccin.

La seleccin de personal vara mucho de una empresa a otra. El proceso de

seleccin puede incluir varias etapas. Se debe disear cada etapa del
proceso para evaluar claramente sus capacidades y aptitudes para el puesto
que solicita.
A continuacin se exponen los mtodos de evaluacin con los que se puede
encontrar:
CV y formulario de solicitud
Entrevistas
Pruebas de capacidades
Cuestionarios de personalidad
Ejercicios de simulacin

Comparacin de candidatos.
La regla de oro es: Comparar los candidatos con el perfil. Se hace
registrando los comportamientos y tratando de relacionarlos con las
competencias y su correspondiente grado.
Aceptacin o rechazo de los solicitantes para el puesto.
Inevitablemente, se entrevistar a ms candidatos para un puesto de trabajo
que las posiciones disponibles. Aunque no todas las compaas se molestan,
la etiqueta de negocios adecuada dicta que informes a los solicitantes de
empleo que no recibieron el trabajo tan pronto como sea posible acerca de tu
decisin. Esto permite que el candidato dedique sus esfuerzos de bsqueda
de empleo a otras vas y no pierda su tiempo y el tuyo con llamadas y
correos electrnicos preguntando sobre tu decisin. Tambin puedes
establecer una relacin positiva si consideras al solicitante para un puesto
futuro.

Armado de la carpeta de finalistas.

En esta parte del armado de la carpeta de finalistas se hace referencia al

conjunto de los datos y documentos que requiere la empresa hacia al
empleado para as poder firmar contrato. Al momento de hacer la seleccin
de los candidatos, se les pide una serie de documentos acorde con el tipo de
empresa.
El cliente interno en un proceso de seleccin.
El cliente interno es aquel miembro de la organizacin, que recibe el
resultado de un proceso anterior, llevado a cabo en la misma organizacin, a
la que podemos concebir como integrada por una red interna de proveedores
y clientes. Yo soy proveedor de quien recibe el producto de mi trabajo, y
cliente de quien me hace llegar el resultado del suyo.

Toda persona interviene en un proceso generador de resultados (productos o

servicios), que son entregados a un cliente. Si ste se encuentra en la misma
organizacin (cliente interno), utilizar los productos resultantes del proceso
anterior como entrada (recursos) para su propio proceso. A su vez, ste
ltimo elaborar las salidas oportunas (productos) que sern utilizadas por
otro cliente interno, o que llegarn hasta el mercado, dirigidas a clientes
externos.

2. Realice Mapa Conceptual con los siguientes contenidos:

Veinte pasos para un proceso de seleccin.
Recoleccin de
informacin sobre el
perfil: realizar un
anlisis del cargo a
cubrir.

Anlisis sobre eventuales

candidatos interno:
determinar si existe algn
posible candidato interno
para la posicin.

Decisin sobre realizar

bsqueda interna o no: para el
reclutamiento interno se puede
implementar trabajo positivo o
auto postulacin.

Primera revisin de

Entrevista (1 o 2 rondas):
lo usual son dos rondas en
la entrevista.

bsqueda a travs de internet

Evaluaciones especficas y
psicolgicas: se realizaran
todas las indagaciones
posibles.

Definicin de las fuentes

de reclutamiento: anuncios, antecedentes: Implica lecturas
de curriculum vitae (CV) o
bases de datos, contactos,
aplicacin de filtros en el caso de
consultoras.
Formacin de
candidaturas: en todos los
pasos previos se debe
identificar a los mejores
postulantes en relacin con
el perfil buscado.

Confeccin de informes sobre

finalistas: la informacin debe ser
completa y, al mismo tiempo, debe
presentarse de manera que interese
al cliente interno, generando
expectativas razonables sobre los
finalistas elegidos.
Seleccin del finalista por el
Presentacin de finalista al
cliente interno: Asesorar al
cliente interno: apoyo en la
cliente interno en el momento en
coordinacin de la entrevistas,
que deba tomar la decisin.
ofreciendo ayuda en el cliente
interno pueda necesitar.
por estilo: no es de uso frecuente
en muchos pases; sin embargo
es una buena prctica a utilizar.

CONCLUSION.

Negociacin: puede realizarla el

futuro jefe o el rea de RH; cada
organizacin fijara una poltica al
respeto.

Induccin: es el esfue
rzo inicial del
C y D para los nuevos
empleados
que les informa sobre
la empresa,
el puesto y el grupo de
trabajo.

Al llegar al punto final del presente reporte de investigacin acerca de la

Seleccin de personal y evaluacin por candidatos se ha llegado a las
siguientes conclusiones:

El concepto de seleccin se trata de la accin y efecto de elegir a una

o ms personas o cosas entre otras.

Es necesario planificar el personal a corto, largo y medio plazo,

tenindolas en cuenta en sus planes estratgicos y prcticos.

Elegir las tcnicas de seleccin ms adecuadas para conocer y escoger

a los candidatos apropiados es importante para disminuir costos.

La preseleccin es un proceso negativo en la seleccin de personal,
pues su objetivo es filtrar la poblacin reclutada, eliminando las
candidaturas poco interesantes o las que no se ajustan a los

requerimientos del puesto.

No se debe restar importancia al proceso de citacin de los candidatos
que pasaron la etapa anterior, ya que muchos de ellos se podran
perder debido a una mala transmisin de informacin respecto de que
han sido pre seleccionados.

BIBLIOGRAFIA

http://panamericanbusinessnetwork.com/como-planificar-el-proceso-deseleccion-de-personal/

http://administracion-de-rr-hh.blogspot.com/2007/10/preseleccin-decandidatos.html
http://www.enciclopediadetareas.net/2012/06/proceso-para-la-seleccion-depersonal.html
http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/modelos.htm
http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf
https://prezi.com/ys_-lqphhiez/20-pasos-para-un-proceso-de-selecion-exitoso/

ASIGNATURA
RECLUTAMIENTO Y SELECCION
TEMA
DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL I

PARTICIPANTE
GLENDY NUEZ 10-2842

FACILITADORA
MARLENI RAMREZ

PROVINCIA, NAGUA
22/04/2015

INTRODICION.
Al introducir este trabajo me gust mucho porque pude conocer las ventajas y
desventajas que existen en las empresas y cada responsabilidad que ocupa
cada miembro en su rea, el perfil que debe poseer.
Por otro lado pude aprender que el mercado de recursos humanos est
conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados
trabajando en algunas empresas disponibles desempleadas.
Tambin que el administrador de recursos humanos es una persona que debe
poseer habilidades tcnicas, humanas y conceptuales que le permitan dirigir
adecuadamente el recurso humano que tiene a su cargo. Puede conocer ms
afondo todos los datos que debe tener un miembro para una solicitud de
empleo en la empresa y como profesional tener en cuenta la observacin de
cada miembro, en cuanto responsabilidad, experiencia y estrategia.

TEMA 2
1. Elaboracin de un informe que contenga los siguientes aspectos:
o

Diferencia entre reclutamiento y seleccin de personal.

La diferencia es que el reclutamiento es el proceso de identificar e

interesar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la
organizacin, dicho proceso comienza con la bsqueda de candidatos y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Mientras que la seleccin, es el proceso que tiene por objeto elegir, entre
las personas reclutadas, aquellas que son idneas para cubrir las vacantes
que surgen en una organizacin.

Reclutamiento tradicional versus reclutamiento por internet.

El reclutamiento tradicional se realiza a travs de anuncios en prensa,

agencias de empleo, recomendaciones por parte de otros empleados,
candidatos que presentan la solicitud de forma espontnea y el
reclutamiento a travs por Internet implica el uso de Internet como un
canal por el que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar informacin
respecto al proceso de presentacin de las candidaturas. Las empresas que
utilizan reclutamiento on-line disfrutan de una ventaja competitiva sobre las
que no lo utilizan.
Medios de Reclutamiento.
Los medios de reclutamiento son aquellos medios de difusin que el
especialista en reclutamiento utiliza para dar a conocer un puesto vacante.
Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusin, pues
penetran en distintos ambientes. Son capaces de transmitir informacin tanto
a estructuras socioeconmicas bajas como altas. Los principales medios son:
Algunas de las opciones utilizadas frecuentemente por los reclutadores son las
siguientes:
Medios electrnicos de reclutamiento.

Bolsas de trabajo. Hoy da estos medios son bastante populares, tanto

por el lado de los reclutadores como por parte de los que buscan trabajo.

Juntas de intercambio. La evolucin de las reuniones de reclutadores

en lugares neutrales a las que se acuda ms por razones de Relaciones

Pblicas que para obtener buenos resultados en los reclutamientos, son las
juntas virtuales en las que los reclutadores publican una vacante y el resto
de los participantes proponen candidatos para cubrirla.
Redes sociales. El alcance de las redes sociales es tal que tambin se

han convertido en medios de reclutamiento, sin embargo lo recomendable

es utilizarlos con mensura para no recibir candidatos que no se apegan al
perfil. El uso de redes como Linked-in, Xing y Viadeo normalmente tiene
mejores resultados.
Otros medios son:

Volanteo o posteo. Para cubrir las vacantes para las cuales el talento
se encuentra en las calles y no en ningn otro lado, repartir volantes o
dejar las publicaciones en postes o telfonos pblicos suele dar buenos
resultados.

Recomendacin de boca en boca. Para vacantes especficas, este

medio suele ser bastante efectivo; las personas normalmente tienen
familiares, amigos o conocidos que podran ser buenos candidatos para
cubrir nuestra vacante por lo que esparcir la voz puede dar buenos
resultados.

Fecha
Solicitud de Empleo
Puesto que solicita

Sueldo Mensual de

Sea tan amable de llenar esta solicitud en forma manuscrita

Sueldo Mensual Ap

NOTA: Toda informacin aqu proporcionada ser tratada

confidencialmente

Fecha de Contrata

Datos Personales
Apellido Paterno

Apellido Materno

Nombre(s)

Domicilio

Colonia

Cdigo
Postal

Ciudad, Estado

Lugar de Nacimiento

Vive con
Sus padres
Su familia
Personas que dependen de
usted
Hijos

Cnyuge

Parientes

Solo

Padres

Otros

Clave nica de Registro de Poblacin

Documentacin
AFORE

Reg. Fed. De Contribuyentes

Numero de Seguridad Social

Cartilla de S

Tiene licencia de manejo

Clase y Nmero de Licencia

Siendo extra

No

Si

le permiten t

Estado de Salud y Hbitos Personal

Cmo considera su estado de salud actual?
Bueno

Regular

Malo

Prctica Ud. Algn Deporte?

Padece alguna enfermedad crnic

Si
No
(Explique)
Permanece a algn Club Social o

Cul es su meta en la vida?

Datos Familiares
Nombre

Vive

Finado

Domicilio

Padre

Madre
Esposa
(o)

Nombre y edades de los hijos

Escolaridad
Nombre
Primaria

Secundaria o Pre vocacional

Preparatoria o Vocacional

Direccin

Profesional

Comercial u Otras

Estudios que est efectuando en la actualidad:

Escuela

Horari
o

Elementos a considerar al elaborar un formato de solicitud de empleo.

La solicitud de empleo es un documento que permite recabar de manera
introductoria los datos de los posibles candidatos a ocupar un puesto. Tanto
los empleadores como los trabajadores deberan tener claro algunas
estrategias
El uso de las solicitudes de empleo por parte de los empleadores les permite:
a) revisar la experiencia y los estudios de los candidatos.
b) evaluar el avance los candidatos en anteriores empleos.
c) la estabilidad del trabajador en los empleos y d) evaluar las posibilidades
de xito del candidato en el trabajo.
Concepto del anti perfil del candidato.
Podramos decir que el antiperfil del candidato es el perfil requerido por el
empresario y/o superior jerrquico, basndose en conceptos que describen a
una persona y no a un puesto de trabajo.
El especialista en Recursos Humanos o selector y la definicin del
perfil.
Los especialistas en recursos humanos reclutan, investigan, entrevistan, y
alocan trabajadores. Con frecuencia manejan otros trabajos de recursos
humanos, tales como los relacionados con las relaciones de los empleados,
nmina y prestaciones, y la capacitacin.

Curso

Quien puede ser un buen selector.

Para este caso, hay que reconocer que vara segn los pases y la de edad
de las personas, si bien no se discute que la temtica se encuentra dentro de
las ciencias de la administracin, no es esta la profesin ms frecuente, en
cambio, en otros pases, es frecuente encontrar que los especialistas en
recursos humanos o capital humano son ingenieros o administradores.
.
Recoleccin de informacin sobre el perfil del candidato.
La recoleccin de informaciones respecto al cargo que se pretende suplir
puede hacerse a travs de:
Anlisis del cargo, que es levantamiento de los aspectos intrnsecos
(requerimientos

que

el

cargo

exige

de

su

ocupante,

factores

de

especializaciones), del cargo. Cualquiera que sea el mtodo de anlisis

aplicado, lo importante para la seleccin son las informaciones de los requisitos
y de las caractersticas que el ocupante del cargo, debe poseer.
Es as como el proceso de seleccin se concentrar en la investigacin y
evaluacin de esos requisitos y en las caractersticas de los candidatos que se
presentan.
Aplicacin de las tcnicas de incidentes crticos, que consiste en la
anotacin sistemtica y de criterios que los jefes directos deben hacer respecto
a todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado,
los que producirn un mayor o menor desempeo en el trabajo.
. Anlisis de solicitud del empleado, que consiste en la verificacin de los
datos contenidos en la solicitud del empleado, llenados por el jefe directo,
especificando los requisitos y las caractersticas que el candidato al cargo debe
poseer. Principalmente cuando la empresa no tiene un sistema de anlisis de

cargos, el formulario de solicitud del empleado deber poseer campos donde el

jefe directo pueda especificar esos requisitos y esas caractersticas. Todo el
esquema de seleccin se basar en esos datos.
Anlisis del cargo en el mercado, Cundo se trata de algn cargo nuevo,
sobre el cual la empresa no tiene todava ninguna definicin a priori, ni an el
jefe directo, existe la alternativa de verificar en empresas similares, cargos
comparables en contenido, requisitos y caractersticas de sus ocupantes.
Hiptesis de trabajo, En el caso de que las alternativas anteriores no puedan
ser utilizadas, slo queda la aplicacin de una hiptesis de trabajo, o sea, una
provisin aproximada del contenido del cargo y su exigencia en relacin con el
empleado (requisitos y caractersticas necesarias) como simulacin inicial.
Caractersticas de proceso de seleccin de personal en la gestin por
competencias.
En el modelo de basado en las Competencias, las caractersticas del
empleado son observables en la realidad cotidiana de trabajo y ponen en
prctica sus conocimientos, habilidades, actitudes, experiencia, valores y
rasgos de personalidad.
El mejor predictor del comportamiento laboral futuro del postulante es su
comportamiento y desempeo laboral previo. No se centra en la personalidad
del candidato sino en comportamientos concretos respecto de su historia
profesional y personal pasada, es decir, en lo que realmente ha hecho.
El proceso de seleccin est centrado en la evaluacin de conductas
observables ms que una evaluacin de rasgos de personalidad del
candidato y/o descripcin de las funciones y responsabilidades realizadas en
cargos previos.
Se utilizan otras metodologas de evaluacin, tales como la entrevista de
incidentes

crticos

-tambin

denominada

entrevista

de

eventos

conductuales-, los centros de evaluacin, pruebas de simulacin, dinmicas

grupales, entre otras.
El anlisis del Currculum Vitae y la entrevista est basado en la
identificacin y bsqueda de los logros profesionales del postulante y los
logros profesionales del postulante y en el conocimiento de su desempeo
laboral previo ms que en su adecuacin al cargo en particular. De esta
forma, est centrada en la persona y sus competencias, y no en el puesto de
trabajo previo.

2. Realice un cuadro comparativo que contenga los siguientes aspectos:

o

Tipos de reclutamiento, ventajas y desventajas.

Ventajas de los tipos de reclutamiento

Desventajas
reclutamiento

de

los

tipos

de

Reclutamiento Interno:
El reclutamiento interno como proveedor
natural de personal que tiene unas
competencias bsicas por pertenecer y
tener una trayectoria dentro de la
organizacin, presenta las siguientes
ventajas de su ejercicio:
Siempre ser ms econmico, teniendo
que la empresa se ahorra
los costos provenientes de los anuncios
de prensa, honorarios que se pagan a
empresas especializadas, personal
encargado para la recepcin de
documentos y los costos
representativos de los respectivos
planes de induccin.
El factor tiempo se ve reflejado desde la
omisin de los pasos anteriores, y con
la respectiva adecuacin o perodo de
prueba del nuevo empleado, al antiguo
ya se le conoce y se ha realizado un
seguimiento que reposa en los archivos
de la empresa; datos que tienen una
confiabilidad y validez.
Se convierte en un factor de motivacin
y empoderamiento para los integrantes
de la organizacin, al poder proyectar
sus objetivos de vida, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes se
han preparado y tienen las condiciones
para un ascenso o promocin.
Reclutamiento Externo:
Existe una reconfortante entrada de
experiencias, de ideas y diferentes
enfoques acerca de los problemas que
se presentan en el entorno
organizacional; adems se convierte en
insumo de actualizacin con respecto
de la competitividad de otras
organizaciones.
La renovacin y enriquecimiento de los
recursos humanos se ve fortalecida
cuando la poltica de la organizacin
busca la superacin de los niveles de
idoneidad existente dentro de ella, de
igual manera, esta poltica aprovecha
fehacientemente las inversiones que
han realizado otras organizaciones en lo
referente a cualificacin y capacitacin
de la gente.

Reclutamiento Interno:
Tomando como partida el efecto de la
resistencia al cambio, el acomodamiento
o efecto paradigmtico, puede hacer que
la empresa entre en un estancamiento
de ideas, polticas y procesos, ms an,
cuando la empresa no tiene un
programa de ascensos o promociones,
con la finalidad de desarrollar sus
recursos humanos a niveles por encima
de los que se vienen desempeando.
Si la compaa no ha implementado un
plan maestro de capacitacin, el solo
hecho de demostrar habilidades y
competencias no garantiza el
desenvolvimiento del empleado en el
nuevo puesto de trabajo y se obtiene el
efecto contrario, viene la desmotivacin,
el desinters y la apata, con el
recurrente efecto del estancamiento por
parte del empleado.
Reclutamiento externo:
El factor tiempo y los costos, son los
principales problemas que puede
presentar el reclutamiento externo,
debido a que el proceso es ms lento en
cuanto se refiere a la implementacin de
las tcnicas ms adecuadas, la
recepcin de los candidatos, adems de
toda la infraestructura que hay que
montar, que requiere de algunas
inversiones.
Las posibles frustraciones que se dejan
notar en los empleados antiguos al
considerar una falta de lealtad por parte
de la empresa al no realizar un
programa de desarrollo de los recursos
de manera interna; de acuerdo a ello, se
pueden presentar barreras para la
integracin de los nuevos empleados.

3. Realice Mapa Conceptual que contenga los siguientes aspectos:

o

Tipos de fuentes reclutamiento.

Fuentes
Externas: Generalment
e representadas por
Agencias u oficinas de
colocacin, Bolsas de
trabajo, etc. para
reclutar personal
externo a la Empresa.

Fuentes Internas: Estas

son las oportunidades
que se le dan a los
aspirantes que estn
dentro de la Empresa.
Esta opcin significa
una gran oportunidad
para que los
trabajadores ocupen los
puesto vacantes y
asciendan dentro de la
Organizacin.
Generalmente la
Empresa lo somete a
concurso.

Conclusin
Al finalizar dicha investigacin me dejo bastante experiencias y conocimientos
que aun desconoca, ya que pude conocer todo lo que tiene que ver con
relacin a un miembro en ocupar su cargo en dicha empresa.
Como se debe actuar como profesional a la hora de evaluar un candidato,
tambin. Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse
cada vez ms a las polticas y estrategias de la organizacin.
Por otro lado pude aprender en lo que tiene que ver en cuanto al reclutamiento
interno en la empresa , tambin en lo que tiene que ver con todos los datos que
hay que llenar cuando un miembro ocupa determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicacin de Currculum Vitae y la entrevista est
basado en la identificacin y bsqueda de los logros profesionales del
postulante y los logros profesionales del postulante y en el conocimiento de su
desempeo laboral previo ms que en su adecuacin al cargo en particular.

BIBLIOGRAFIA.
http://panamericanbusinessnetwork.com/como-planificar-el-proceso-deseleccion-de-personal/
http://administracion-de-rr-hh.blogspot.com/2007/10/preseleccin-decandidatos.html
http://www.enciclopediadetareas.net/2012/06/proceso-para-la-seleccion-depersonal.html.
www.tss.gov.do/pdf_files/reglamento_tss_decreto.p
es.wikipedia.org/wiki/Programacin_linea