1.

Vigilar y castigar

LOS CUERPOS DOCILES Es dcil un cuerpo que puede ser sometido, que puede ser utilizado, que puede
ser trasformado y perfeccionado (pag. 132) En el siglo XVII los soldados eran hombres con una personalidad
vigorosa, valiente,habilidosa y fsicamente capaces de ser reconocidos a lejos como hroes y guerreros.
Encontradiccin, los soldados del siglo XVIII eran militares fabricados, a los cuales se les enseohbitos,
movimientos, posturas y rutinas que fueron puestas a prueba al momento de dar rdenesde superiores. Tal
as, que a lo largo de la historia clsica se reconoce al cuerpo como objeto delpoder, hacindolo manipulable
como una maquina. Anterior a ello, en la historia clsica se da descubrimiento al cuerpo como objeto y
blancode poder, haciendo del cuerpo un ser manipulable, que obedece y responde casi como unamquina.
Para tal efecto, lo anterior se desarrolla segn una escala de control donde se pretendeinspeccionar a las
personas como partes funcionales. As mismo, la mecanicidad comprende losmovimientos, gestos actitudes y
la rapidez. Por otro lado, la modalidad tiene la misin de velarpor los procesos de actividad en relacin al
tiempo espacio y los movimientos. Ciertamente, todosestos nuevos mtodos de control en donde la docilidad
y utilidad se impregnan al cuerpo se lespuede denominar disciplina esta no solo se encarga de hacer de los
cuerpos ms obedientes sinotambin ms tiles una manipulacin poltica y mecnica de los movimientos.
Esta poltica, ladisciplina y ejercicio del poder se encuentra en instituciones; de manera temprana en
colegios,instrucciones militares, hospitales, crceles, talleres industrias, etc.I.I.

El Arte De Las Distribuciones Este aparte del capitulo se exponen las tcnicas de divisin de los individuos en
elespacio. La primera de estas es la clausura que es el encierro obligatorio .para controlar y mantenerel orden
de las personas en su interior, con espacios delimitados para la enseanza y laobediencia. En segundo
termino, la localizacin o divisin en zonas provoca que cada individuo semaneje en su lugar, esto para evitar
las distribuciones por grupos, descomponiendo lascolectividades e individualizar a los sujetos. En tercera
instancia, los emplazamientos funcionalesson lugares que sirven para responder a la necesidad de vigilar, a la
vez que rompe lascomunicaciones peligrosas entre los individuos y crea espacios productivos. Y en cuarto
lugar, el rango individualiza los cuerpos por una localizacin distribuyendo ycirculando en un sistema de
relaciones. Se distribuyea los individuos segn sus valores o mritosespecialidades, jerarquizando el saber o
la capacidad. Se le suma la organizacin de las celdas ylos lugares, arquitecturas funcionales y jerrquicas;
espacios que fijan y permiten a la vez lacirculacin, recortan segmentos individuales e instauran relaciones
operatorias, marcan lugaresindican valores garantizando la obediencia tambin una economa del tiempo y de
los gestos

El Control De La Actividad
14. Universidad La Gran Colombia 14 Mara Camila Daza Leguizamn Dicha vigilancia se hace mediante
diferentes mtodos. Por ejemplo, el empleo del tiempoestablece ritmos para obligar a realizar ocupaciones
determinadas, regula los ciclos de repeticin yestablece una rutina ordenada por el tiempo. Tambin la
elaboracin temporal del acto:acostumbrar y descomponer el aprendizaje le los gestos o movimientos al
tiempo se refiere alritmo colectivo y obligatorio impuesto desde el exterior un programa, elabora el acto,
controla elinterior su desarrollo y sus fases. Por su parte hay una correlacin del cuerpo y el gesto, es
decir,existe una mejor relacin entre un gesto y la actitud global del cuerpo, que es su condicin deeficacia y
rapidez, el buen empleo del cuerpo permite el excelente ministerio del tiempo dejandoas el ocio de lado.
Ahora, se encuentra la articulacin cuerpo-Objeto, implica cada una de lasrelaciones que el cuerpo debe
mantener con el objeto que manipula. Por ultimo se da la utilizacin exhaustiva, la que procura una economa
positiva, unautilizacin provechosa del tiempo, se trata intensificar el uso del instante para no derrochar
eltiempo, as mismo intensificando la velocidad de la accin para una mxima eficacia. El objetivode esto es
habituar a ejecutar acciones repetitiva y velozmente para disminuir en lo posible laprdida de tiempo
producida de una operacin a otra.
La Organizacin De La Gnesis Las disciplinas que analizan el espacio que controlan las actividades, deben
serentendidas como aparatos para capitalizar el tiempo. La primera de estas es dividir la duracin
ensegmentos, sucesivos o paralelos. La segunda es la organizacin de segmentos de acuerdo a unesquema
analtico. La tercera, busca finalizar dichos segmentos temporales fijando un trmino ouna prueba capaz de
indicar si el sujeto ha alcanzado el nivel esperado, garantizar la conformidaddel aprendizaje y diferenciar las
dotes de cada individuo. La cuarta consiste en disponer series deseries, lo que significa entregar a cada serie

segn su nivel, su antigedad o grado generando asuna ramificacin de series que se entregan cada vez que
un individuo termine. Cabe aclarar que este tipo de disciplinario se impone poco a poco en la
pedagogacalificando a los individuos segn la manera en que han recorrido estas series. Permitiendo as
lafiscalizacin de la duracin por el poder, posibilidad de un control detallado y una intervencin,depuracin
incluso eliminacin. Con este mtodo se captura la actividad del individuo en eltiempo, el poder articula
asegura el control y garantiza el uso del tiempo de los individuos, ladominacin de la evolucin y el progreso
por medio de los acontecimientos.
La Composicin De Fuerzas La disciplina logra componer fuerzas para hacerse eficaz. De manera que el
cuerpo singularse convierte en un elemento que se puede colocar, mover, articular sobre otros. As, aparecen
lasdiversas series cronolgicas que la disciplina debe combinar para formar un tiempo compuesto, elcual se
ajusta al de los de otros para que el lapso sea optimo til libre de ociosidad y miseria. Y
15. Universidad La Gran Colombia 15 Mara Camila Daza Leguizamnfinalmente, expone un sistema preciso
de mando para las combinaciones en donde la actividad delcuerpo esta calculada por ordenes breves y
claras, con el fin de provocar. En resumen, puede decirse que la disciplina fabrica a partir de los cuerpos que
controla cuatro tipos de individualidad, o ms bien una individualidad que est dotada de cuatro
caractersticas: es celular (por el juego de la distribucin espacial), es orgnica (por el cifrado de las
actividades), es gentica (por la acumulacin del tiempo), es combinatoria (por la composicin de fuerzas).
(pg. 172)II
2. Salud mental y trabajo en tiempos de cambio organizacional

Al evaluar el bienestar mental de los trabajadores la atencin se ha centrado primordialmente en

obtener informacin acerca de aspectos de su entorno personal tales como el tipo y calidad de las
relaciones dentro de la familia.
el adulto promedio gasta cerca de la mitad de su tiempo de vigilia semanal en el lugar de
trabajo y de que hay notables evidencias de que el tipo de organizacin laboral puede
tener una influencia profunda en su bienestar y salud mental general e, indirectamente,
en la de su familia.
El estilo de direccin en una organizacin, el grado de satisfaccin laboral experimentada, la carga
de trabajo, el trabajo nocturno, la rotacin de la jornada y las perspectivas de promocin son algunos
de los factores contribuyentes de dao mental'.
en los ltimos aos ha habido una creciente preocupacin para conciliar estos objetivos principales
de la organizacin con las necesidades de la gente que trabaja en ella. Esta preocupacin se ha
reflejado de tres modos: cmo hacer el trabajo ms seguro, cmo hacerlo saludable y cmo hacerlo
ms satisfactorio.
SALUD MENTAL DE LOS TRABAJADORES
El campo de salud mental en el trabajo puede considerarse como una pirmide, cuya punta
representa las menos comunes pero severas formas de enfermedad mental, y la base las ms
comunes, donde se mezclan las dificultades emocionales normales y el trastorno mental.
Estos desrdenes comunes son generalmente considerados en dos categoras. La primera
contiene aquellos no relacionados directamente con la situacin de trabajo, posiblemente dificultades
personales o familiares pero que se reflejan en el trabajo. La segunda contiene aquellos que surgen
especficamente de la interaccin entre el trabajador y su situacin de trabajo.
Stress en el trabajo", entonces, describe todo el rango de dificultades que pueden ocurrir en la
interaccin entre el trabajador y su entorno laboral.
Los sntomas en el trabajador pueden ser mentales, somticos o comportamenta1es. Mentales:
irritacin, ansiedad, tensin, depresin severa, obsesin, autovaloracin negativa, insatisfaccin y
cansancio, adems de disfunciones cognoscitivas especficas como
prdida de memoria, alteraciones de la atencin y dificultades en la toma de decisiones.
Somticos: dolores de cabeza, dolores musculares e indigestin, y alteraciones corporales
como infecciones del tracto respiratorio superior, condiciones de la piel y algunos desrdenes
cardiovasculares.
Los sntomas comportamentales: ms notorios son las variaciones en el rendimiento del trabajador,
ausentismo, consumo excesivo de tabaco y alcohol, escasa participacin social y frecuentes
problemas en las relaciones familiares'.
la asistencia especializada debe tener en cuenta tres niveles en el proceso de evaluacin e
intervencin: el individuo; el individuo y la organizacin; y el individuo como
sntoma de problemas en la organizacin.

El trabajador joven: la transicinde la escuela al trabajo, sino que tiene para afrontar
tambin los problemas de identidad y readaptaciones emocionales que implican dejar la dependencia
de los padres y convertirse en adulto.Los sntomas que pueden alertarnos
sobre conflictos en este perodo incluyen una historia de cambio de trabajo frecuente,
dificultad de adaptarse a un oficio, ausentismo, problemas de aprendizaje
adulto: Puede desarrollar sntomas mentales que varan desde ansiedad moderada hasta depresin
severa o diversas reacciones psicosomticas.
Un factor adicional es que los requisitos del trabajo deben desarrollar el potencial del trabajador al
mximo. El tiene entonces la certeza de que puede hacer y es sto lo que le permite mantener una
adaptacin realista a la vida.
2.1. La interaccin entre el trabajador y la organizacin
2.1.1. El trabajo excesivo Es de gran ayuda diferenciar entre sobrecarga cuantitativa y sobrecarga
cualitatva'". La sobrecarga cuantitativa se refiere a una demanda de trabajo extra (horas extras), y
cualitativa forzar al trabajdor. Se sentir bajo presin, asumir trabajo extra, dormir mal, su
competencia en el trabajo disminuir y se pondr ansioso. La situacin se deteriora generalmente
hasta el punto en que el stress es nocivo, se traduce en enfermedad y l debe ser "medicalizado".
2.1.2. La.subcarga laboral
Cuando el trabajador es sometido a una subcarga de trabajo surge la insatisfaccin. Entonces
comenzar a desconfiar de sus propias capacidades se desmoralizar, y esto frecuentemente se
expresa con trabajo deficiente o en frecuentes ausencias
2.1.3 Promocin laboral adpatacion.
Casi invariablemente la promocin de un trabajador implica un incremento en el ejercicio de
habilidades sociales. Ciertos atributos de personalidad sern indispensables para asumir el nuevo
rol. Estos incluyen la habilidad para trabajar en situaciones de conflicto, tolerar desacuerdos, crticas,
y la impopularidad. El trabajador promovido deber poder tolerar
la incertidumbre y manejar la ansiedad, no solamente aquella despertada por situaciones especficas
sino tambin la generada por la presin de quienes consideran dicha promocin contraria a sus
intereses.
2.1.4. La incertidumbre La ansiedad despertada por la incertidumbre en el trabajo es generalmente
difcil de tolerar!'. Sin embargo, quienes experimentan ansiedad tienen variados lmites de tolerancia,
tanto segn la intensidad como segn el intervalo de tiempo durante el cual hay que tolerarla.
2.1.5. La iniciativa en el trabqjo como factor de satisfaccin La mayora de los trabajadores
encuentran que su trabajo no es ms que un medio de subsistencia. No obstante, algunos lo
disfrutan y lo encuentran satisfactorio.
2.1.6. La ambigedad y el conflicto de roles A veces ocurre cierta ambigedad en el contenido del rol
ocupacional, frecuentemente asociada con las pautas de responsabilidad, es decir, quin es
responsable de quin y por qu? La situacin de trabajo puede ponerse muy tensa si hay conflicto de
tareas y, particularmente, si el tiempo para realizarlas es demasiado corto.
2.1.7. Interaccin laboral y sus consecuencias Muchas de las preocupaciones del trabajador estn
ms asociadas a su trabajo que a sus necesidades familiares. Las dificultades interpersonales
surgidas en el grupo de trabajo, lo conducen a grados de tensin que el trabajador a veces no puede
manejar.
Si un departamento muestra constantemente una alta incidencia de sntomas de stress entre sus
trabajadores, sta es una seal para examinar si la organizacin misma puede estar causando dicha
tensin
La calidad de la preocupacin gerencial se refleja, por ejemplo, en la manera como se introducen los
cambios en la empresa, si como resultado de descubrimientos tecnolgicos o con razones
exclusivamente administrativas. Cambios bien planificados minimizan la cantidad de gente que
desarrolla sntomas de stress, mientras que aquellos que estn mal planificados tienen el efecto
contrario
3.2. La evolucin de trastorno mental
en una organizacin Hay tres estadios de evolucin del trastorno mental en la organizacin:
1. Si la causa es reconocida, la primera etapa puede permitir la prevencin. El factor clave es si los
efectos de la organizacin sobre los trabajadores estn siendo considerados seriamente. No se
recurre a la atencin mdica y toda la responsabilidad depende de la direccin.
2. En un segundo estadio, hay sntomas menores que ya pueden observarse en varias personas,
afectando al grupo como un todo. Sitomas definidos no son aparentes todava.
3. En un tercer momento hay sntomas de trastorno mental en la forma de desrdenes fsicos,
mentales o comportamentales.

3.3. Los trabajadores vulnerables

Aquellos en proceso de adaptacin a los cambios de la mediana edad (entre los 25 y 35 aos). Tal 2.
Los que han alcanzado el tope del desarrollo de sus habilidades, 3. Los trabajadores con dificultades
de personalidad, especficamente aquellos con marcados rasgos obsesivos para quienes el cambio
es una amenaza para su seguridad.4. dificultades familiares
3.4. Losroles vulnerables
1. Cualquier rol en que hay ambigedad sobre las responsabilidades impone una carga grande al
trabajador. 3. Un rol extraordinariamente susceptible es el creado por la vacante abandonada
por un administrador que se retira despus de haber mantenido esta posicin durante mucho
tiempo. La mezcla de reacciones a su partida puede contener fuertes entimientos de hostilidad
que ahora pueden ser liberados. Su sucesor se encuentra, entonces, en una situacin
altamente vulnerable teniendo que soportar el embate del resentimiento, mientras se enfrenta
con la ansiedad propia de las nuevas responsabilidades.

Aunque los conflictos emocionales dentro de los grupos grandes o pequeos o dentro de las
unidades de una organizacion son inevitables, muchos trabajadores prefieren trabajar juntos. Sin
embargo, hay efectos acumulativos de todos los desacuerdos posibles entre el trabajador y su
organizacin que movilizan sentimientos de frustracin o ira difciles de ratar, especialmente si su
origen no ha sido identificado.

LA GESTION DEL PSICOTERAPEUTA OCUPACIONAL, los sntomas en el trabajador son

frecuentemente el resultado de dificultades en la relacin entre ste y la organizacin. Es importante,
por lo tanto, que el psicoterapeuta se ubique en el contexto intra y extralaboral
La segregacin profesional entre hombres y mujeres
Generalmente, los investigadores que tratan de explicar la segregacin profesional entre los sexos distinguen
entre los factores de oferta y los factores de demanda de mano de obra. Del lado de la oferta, lo corriente es
indagar las razones de que las mujeres prefieran ciertas profesiones; por ejemplo, las mujeres quiz
prefieran trabajos con horario flexible que les permitan atender a los hijos Del lado de la demanda, lo ms
comn es indagar las razones de que los empleadores suelan preferir la contratacin de mujeres o de
hombres paradeterminadas ocupaciones,
El verbo preferir aparece aqu entre comillas porque cuando una persona decide aceptar determinada
ocupacin, o cuando un empleador decide contratar principalmente a hombres o a mujeres, en tal decisin
influyen con frecuencia los valores culturales y sociales adquiridos, que a menudo entraan una
discriminacin en contra de las mujeres (y, a veces, contra los hombres),
Teora neoclsica del capital humano
Segn esta teora, los trabajadores bregan por conseguir los empleos ms rentables luego de sopesar sus
dotes personales (sus estudios, experiencia, etc.), sus circunstancias condicionantes (tales como el tener que
ocuparse de un nio de corta edad) y sus preferencias (por ejemplo, un ambiente de trabajo agradable).
La oferta de trabajo el capital humano femenino es menor, tanto en lo que las mujeres aportan (menos
instruccin y calificaciones menos aprovechables) como en lo que adquieren una vez incorporadas al
mercado de trabajo (menos experiencia que los hombres, debido a que el matrimonio y las responsabilidades
domsticas o de crianza de los hijos truncan su vida profesional o la hacen intermitente) 1. Dicho en pocas
palabras, segn esta teora es justo que las mujeres perciban remuneraciones ms bajas que los hombres
porque su productividad es inferior.
Se cree que en la eleccin de ocupacin por parte de las mujeres influyen dos variables relacionadas con la
productividad: la instruccin y la experiencia laboral. Asimismo, la teora neoclsica subraya que, en todo el
mundo, las mujeres son casi las nicas responsables del cuidado del hogar y de los hijos (por ejemplo, PNUD,
1995, y ONU, 1991)2. Para muchas, las obligaciones familiares pueden traducirse en una experiencia laboral
menor que la de los hombres, si causan su salida temprana y permanente de la poblacin activa (por ejemplo,
para casarse), o una retirada temporal para ocuparse de sus hijos mientras stos son pequeos. Segn la
teora, ello implica que las mujeres escogern lgicamente las ocupaciones en las que, en trminos relativos,
la remuneracin inicial sea alta, el rendimiento de la experiencia, bajo, y el perjuicio derivado de la retirada
temporal de la vida activa, ligero. Preferirn, por lo tanto, las ocupaciones en las que sea

La demanda de trabajo
Segn la teora neoclsica del capital humano, muchos de los factores que influyen en las preferencias de los
hombres y de las mujeres por unas u otras ocupaciones influyen tambin en las preferencias de los
empleadores por la contratacin de trabajadores del sexo masculino o femenino. As, por ejemplo, lo habitual
es que los puestos de trabajo que exigen un nivel de estudios relativamente alto se ofrezcan a hombres y no a
mujeres
Adems, con frecuencia se piensa que el trabajo femenino resulta ms caro, Se suele afirmar que las mujeres
tienen mayores ndices de ausentismo (probablemente debido, en parte, a responsabilidades que las obligan
a faltar del trabajo para ocuparse de algn familiar). Se suele decir que llegan tarde rotacin son superiores, lo
cual puede ocasionar un costo indirecto notable para los empleadores, porque tienen que contratar a
trabajadores nuevos y formarlos.
Este resultado inesperado se debe a que los hombres abandonaban su puesto de trabajo, para cambiar a
otro, con la misma frecuencia que las mujeres dejaban su empleo por razones familiares.
miran con prejuicio a ciertos trabajadores. Casi siempre el prejuiciopreferencia por la discriminacin va
dirigido contra las personas que se diferencian por caractersticas visibles, tales como la raza, la minusvalidez,
la edad o el sexo (Anker, 1995). Debido a esa actitud negativa, se dice que los empleadores soportarn una
desutilidad (es decir, un gasto) si contratan a una persona del colectivo discriminado. Por consiguiente,
segn esta teora, los mpleadores se comportan racionalmente cuando contratan a menos personas de ese
colectivo, ya que as se evitan tal gasto.
La teora de las diferencias compensatorias, tambin de inspiracin neoclsica, se menciona a veces como
esclarecedora de la preferencia de las mujeres por ciertas ocupaciones, as como de la remuneracin ms
baja de las profesiones tpicamente femeninas. Aduce que las mujeres prefieren determinadas ocupaciones
porque desean evitar condiciones de trabajo desagradables y peligrosas o disfrutar de buenas prestaciones,
tales como seguro de enfermedad y guarderas;
Teoras de la parcelacin del mercado de trabajo Parten del supuesto de que instituciones como los
sindicatos y las grandes empresas desempean un papel importante a la hora de determinar a quin se
contrata, se despide o se asciende, y el salario que se abona a cada cual.
La ms conocida es la teora del mercado de trabajo dual, que distingue entre un sector primario y otro
secundario (Doeringer y Piore, 1971). Otras teoras de la parcelacin del mercado de trabajo lo dividen en
empleos estticos y dinmicos Los empleos delsector primario son relativamente satisfactorios en
cuanto a remuneracin, seguridad, oportunidades de promocin y condiciones de trabajo. Los empleos del
sector secundario son relativamente insatisfactorios en cuanto a remuneracin, oportunidades de promocin,
condiciones de trabajo, proteccin y estabilidad.
La naturaleza de los empleos del sector primario induce a esperar que haya una proporcin baja de mujeres
en l; y, dado que esos empleos son ms estables, es razonable suponer que las empresas del sector valoren
mucho la experiencia del personal dentro de la propia empresa y su fidelidad a la misma. Por lo tanto, ya que
los trabajadores varones suelen tener menos interrupciones de su carrera laboral, es lgico que los
empleadores del sector primario los favorezcan. Adems, como las empresas del sector primario pueden
pagar mejor,estn en condiciones de asegurarse los trabajadores ms calificados, y tambin esto explica que
prefieran a los varones, pues suelen tener mejor instruccin y ms experiencia que las mujeres.
Un asunto que no trata la teora de la discriminacin por razonamiento estadstico es el papel que desempea
la segregacin ocupacional entre los sexos en la transmisin de la discriminacin laboral de unas
generaciones a otras. Por estar las mujeres en general discriminadas, lo probable es que cursen menos
estudios que los hombres, y que ejerzan actividades que prolongan indefinidamente la segregacin. Otro
punto dbil de esta teora es que apenas aporta explicaciones a la discriminacin en los ascensos, pese a que
para muchas empresas entraan menos labor de informacin que la contratacin inicial.

Teoras feministas o sociosexuales

En todas las sociedadesse considera que las tareas domsticas y el cuidado de los hijos son responsabilidad
fundamental de la mujer, mientras que el sustento econmico es el cometido principal del hombre. El hecho
de que estas y otras ideas y reglas establecidas tengan poco que ver con la vida cotidiana de muchas
mujeres, hombres y familias no hace mella en la notable influencia que ejercen en el comportamiento de las
personas, ni atena la discriminacin que sufren las mujeres por su identidad sexual.
Dicho reparto de responsabilidades, unido al ordenamiento patriarcal de la sociedad, es el motivo de que las
mujeres suelan acumular menos capital humano que los hombres antes de incorporarse a la poblacin activa
o, dicho en otras palabras, de que las nias reciban menos enseanza que los nios y de que sea menos
frecuente instruirlas en campos como las ciencias y los oficios, que son de los ms importantes dentro del
mercado de trabajo. En general se considera que las mujeres tienen menos necesidad de capacitacin
laboral. Las mismas influencias tambin explican8 que las mujeres adquieran, en promedio, menos
experienciaprofesional, ya que muchas de ellas se retiran pronto de la poblacin activa, y muchas otras la
abandonan temporalmente.
.
Los cinco estereotipos positivos presentados son: disposicin natural a ocuparse de los dems; destreza y
experiencia en las tareas del hogar; mayor agilidad manual; mayor honradez, y aspecto fsico atractivo. los
cinco estereotipos negativos son: renuencia a supervisar el trabajo de otros; menor fuerza fsica; menor
aptitud para la ciencia y las matemticas; menor disposicin a viajar; menor disposicin a afrontar peligro
fsico y a emplear la fuerza fsica. Por ltimo, se presentan otros tres estereotipos: mayor disposicin a recibir
rdenes, mayor docilidad y menor inclinacin a quejarse del trabajo o de las condiciones de ste, menor
inclinacin a sindicarse, mayor disposicin a realizar tareas montonas o repetitivas; mayor disposicin a
aceptar un salario bajo y menor necesidad de ingresos, y mayor inters por trabajar en casa.

Por qu son flexibles las profesiones femeninas?

Parece claro que la responsabilidad que pesa sobre las mujeres en lo que atae al cuidado del hogar y de los
hijos repercute sobre sus preferencias por determinados tipos deempleo, ya que la flexibilidad de horario (o el
trabajo a tiempo parcial) y la relativa facilidad de entrada, salida y reincorporacin les permiten compaginar
ms fcilmente la actividad laboral y las responsabilidades familiares. Sobre esto estn de acuerdo las teoras
sociosexuales y las neoclsicas.

las tres teoras generales descritas en este artculo. La teora econmica (neoclsica) del capital humano
seala atinadamente que las mujeres estn menos calificadas que los hombres para ciertas ocupaciones a
causa de diferencias de instruccin y de aos de experiencia. As, por ejemplo, en todo el mundo los
ingenieros son hombres y no mujeres porque muy pocas mujeres se preparan para ser ingeniero; en cambio,
los profesionales de enfermera son mujeres y no hombres porque muy pocos hombres se preparan para ser
enfermero. La teora de la parcelacin del mercado de trabajo acierta en su premisa bsica de que los
mercados laborales estn compartimentados, y no cabe duda de que esta divisin contribuye a rebajar los
salarios de las ocupaciones femeninas por el efecto de hacinamiento.
Sin embargo, los datos del estudio antes mencionado indican que son las teoras sociosexuales (tambin
llamadas feministas) las que brindan explicaciones ms convincentes de la segregacin de las ocupaciones
entre los sexos, dado que subrayan la existencia de un grado de coincidencia muy alto entre las aptitudes y
preferencias de los hombres y las mujeresindividualmente considerados. Al mismo tiempo, indagan las causas
subyacentes de la segregacin dentro y fuera del mercado de trabajo.

Estas teoras ayudan a entender por qu las principales ocupaciones desempeadas por mujeres en todo el
mundo refuerzan los estereotipos consabidos de la femineidad: la trabajadora servicial, siempre dispuesta a
ocuparse de los dems, dcil o instalada en el hogar. Ayudan a entender por qu las mujeres adquieren
menos experiencia que los hombres, habida cuenta de que son casi siempre ellas las responsables del
cuidado de los hijos en el hogar.
2.

Los roles no laborales y el estrs en el trabajo

El concepto que orienta todo el anlisis es el de spillover trabajo-familia, que corresponde a la permanente e
inevitable contaminacin psicolgica de las circunstancias del trabajo sobre la vida familiar y viceversa
Este nfasis se justifica en que la vida familiar es generalmente el aspecto ms importante de la vida de una
persona, y contribuye enormemente, junto con la satisfaccin en el trabajo, a su bienestar. Otros factores no
laborales tales como salud y recreacin se estudian mucho menos frecuentemente como factores que afectan
el estrs laboral.
TRES PROCESOS RELACIONADOS
La discusin de las maneras en que las circunstancias externas al trabajo pueden afectar el estrs laboral
se centra en tres tipos de conexin entre la vida de un trabajador en y fuera del trabajo. Primero, se mira el
nmero y compatibilidad de exigencias y beneficios asociados con los roles en la familia y en el trabajo
remunerado. Segundo, el estado emocional y el bienestar psicolgico de la persona, como un medio a travs
del cual las condiciones externas pueden influir y cambiar las experiencias en el trabajo, en un proceso de
contaminacin psicolgica (Kirchmeyer, 1993). Tercero, se considera que los valores, habilidades y actitudes
pueden trasmitirse de un rea a otra, en un proceso de socializacin.
Los procesos de roles analizan la distribucin del tiempo de un individuo, su energa y oportunidades entre
sus roles sociales, por ejemplo ser asalariado y ser padre. En la literatura se pueden distinguir tres
aproximaciones a estos procesos, cada una con diferentes conjuntos de presupuestos y predicciones:
1. La aproximacin conflicto inter-roles da cuenta de las situaciones en las cuales el comportamiento
requiere
actuar en roles familiares y ocupacionales incompatibles. Los trabajadores identifican generalmente los
conflictos con los horarios del trabajo y la familia como unos de los problemas ms significativos que tienen
que enfrentar.
2. La posicin de sobrecarga de rol supone que los roles en dos campos compiten por los recursos
personales y predicen que un individuo puede fcilmente verse sobrecargado por la combinacin de
exigencias. Los problemas
con el tiempo y los horarios de los roles laborales y familiares se perciben como ejemplos de conflictos interroles, mientras una cantidad limitada de energa para cumplir con mltiples exigencias con la consecuente
fatiga se considera un rol de sobrecarga. Ambos procesos se asocian usualmente con la experiencia subjetiva
de estrs o insatisfaccin en el trabajo. 3. En contraste, la perspectiva de acumulacin de roles sugiere que
los beneficios de mltiples roles se suman,
de manera que las oportunidades de interaccin social, desarrollo personal y autoestima aumentan si se
combinan roles.
Los procesos de contaminacin psicolgica (spillover processes) describen los efectos que los eventos
familiares pueden tener en el ajuste laboral, debido a un cambio en el bienestar emocional del trabajador.
Aunque el trmino contaminacin psicolgica se ha usado de una manera muy diferente, el trmino es
usado principalmente de una manera generalizada para caracterizar una relacin entre trabajo y vida
extralaboral que resulta en experiencias similares y reacciones en los dos campos (Near, Smith, Rice & Hunt,
1994). Como tal, la contaminacin psicolgica se equipara con compensacin, un proceso en el cual un
individuo busca experiencias opuestas y satisfacciones en el trabajo y en casa para contrarrestar deficiencias
en uno u otro de estos ambientes. Cuando los sentimientos engendrados en casa son ms tarde expresados
en el trabajo, sus efectos pueden observarse en el desempeo y motivacin de la persona en el trabajo, as
como
en el nivel interpersonal. Los investigadores que estudian los procesos de contaminacin psicolgica se han
preocupado por la manera como las experiencias del trabajo trascienden a la familia, tanto como las
experiencias familiares trascienden el trabajo.
CONFLICTO FAMILIA-TRABAJO
Kopelman, Greenhaus y Connolly (1983) proveen un modelo terico para describir la relacin entre el conflicto
de rol en el trabajo, en la familia y entre los dos, y la satisfaccin en el hogar, en el trabajo y en la

vida en general. Ellos definen conflicto laboral como el estado en el cual un individuo experimenta presiones
de rol incompatibles dentro de su trabajo, y conflicto familiar como aquellas presiones surgidas en la familia.
Para ambos tipos de conflicto el modelo postula que la incompatibilidad puede aparecer de mltiples emisores
de rol, un emisor, o una falta de ajuste entre la persona y los requerimientos del rol. Otro modelo terico de
conflicto de rol sugiere que las presiones de trabajo o de familia pueden incrementar el conflicto entre los roles
familiares y laborales. As, Greenhouse y Beutell (1985), identificaron tres formas en que las presiones de rol
pueden ser incompatibles: (a) el tiempo gastado en un rol puede dejar poco tiempo para dedicar a los otros;
(b) la tensin en un rol puede contaminar a otros; (c) el comportamiento apropiado a un rol puede ser
disfuncional a otro.
MATRIMONIO
Se ha encontrado mayor satisfaccin marital y ajuste, asociados a menos estrs entre parejas donde ambos
devengan y donde hay mayor aceptacin del trabajo pago de las mujeres. Sin embargo, el matrimonio a
menudo limita el desempeo ocupacional, particularmente en las mujeres. Para las mujeres, el matrimonio y
los nios tienen un mayor impacto negativo en el empleo que el empleo sobre los nios y el matrimonio.
Los estudios sobre profesionales exitosos frecuentemente muestran que hombres sobresalientes son
generalmente casados mientras las mujeres que sobresalen. como tiempo y manejo de la casa
CARACTERSTICAS DEL CNYUGE
Ocupacin del cnyuge. Se han dado varias explicaciones para la relacin entre el empleo de la esposa y la
nocividad en los resultados del trabajo del esposo. Algunos hombres pueden haber sido socializados
esperando que su participacin en el trabajo sea el medio de participacin familiar, y el medio para ganar
satisfaccin psicolgica como proveedor. Cuando sus esposas se emplean, ellos pueden sentir que su
identidad est amenazada y que estn perdiendo poder.
Otros argumentan que los esposos experimentan tensin psicolgica, sobrecarga de su rol y se conflictan
cuando sus esposas se emplean, especialmente si lo hacen en ocupaciones exigentes, pensando en las
exigencias que sus esposas pueden formularles para atender los asuntos familiares y las actividades
domsticas CUIDADO DE LOS HIJOS Como el nmero y la periodicidad de los hijos hoy puede controlarse
hasta cierto punto, los hombres y mujeres pueden prever el impacto potencial de los hijos en su trabajo y
planearlos en consecuencia. Hoy ambos, pero especialmente las mujeres, tienen en cuenta sus trabajos
cuando piensan en tener hijos. En un estudio de factores influyentes en la periodicidad de los hijos, Gormly,
Gormly y Weiss (1987) encontraron que el 30% de las mujeres de universidad y solamente el 5% de los
hombres indicaron que preferiran tener sus hijos despus de tener una carrera o de haber alcanzado ciertos
objetivos profesionales. Cnyuges y Soporte Familiar El soporte social ha sido identificado como un recurso
que ayuda a los individuos a enfrentar el estrs laboral por medio de relaciones de apoyo con otros (House,
1991). El soporte del cnyuge y de la familia se incluye a menudo en estudios que investigan fuentes de
apoyo social dentro y fuera del trabajo. DIVISIN DEL TRABAJO EN LA FAMILIA El trabajo familiar como se
define aqu incluye tareas relacionadas con las responsabilidades en el manejo de la casa y el cuidado de los
nios. La divisin del trabajo familiar entre esposas y esposos es el tpico resultado de expectativas sociales
que fomentan la reparticin de las lneas tradicionales del rol sexual. A pesar de la mayor participacin de la
mujer en la fuerza de trabajo, ha habido poco cambio en la divisin del trabajo familiar; las mujeres continan
haciendo la gran mayora del trabajo domstico y las tareas del cuidado de los nios (Pleck, 1985). En una
resea de la literatura sobre el compromiso de los esposos en el rol familiar se concluye que los esposos no
necesariamente incrementan su participacin en las labores hogareas como las mujeres incrementan la
participacin en la fuerza de trabajo. Los hombres que aumentan su participacin son aquellos que tienen
historias laborales similares a las de sus esposas o tienen ideologas igualitarias sobre el rol sexual
NUMERO Y ESTABILIDAD DE ROLES
El concepto de rol y sus derivados (conflicto de roles, sobrecarga y tensin de rol) tienen un lugar
predominante en la investigacin de los nexos con lo extralaboral. Mientras muchos estudios se centran en
roles especficos como el de trabajador, cnyuge o padre, cada vez hay ms informacin sobre el nmero de
roles o roles mltiples. Esta informacin tiende a igualar roles y se centra en el nmero de las diferentes
tareas de rol, en lugar de las caractersticas de cada uno, que puedan llevar al estrs laboral. Los roles
mltiples pueden verse como fuentes de estrs, de satisfaccin o ambos. En general, la investigacin sobre
los roles mltiples pretende estudiar los posibles efectos negativos, especialmente para las mujeres, bajo el
supuesto de que la gente tiene una energa y recursos limitados y puede abrumarse con muchos roles
lectura: Trabajo y cronopsicologia
por el constante movimiento de la economa en el mundo, el reconocimiento de horarios se ha perdido, por
ejemplo el invento de los faroles y la energa elctrica traen un incremento en las joranadas de trabajo, la
modalidad por turnos. La ambicion por participar de lleno en la gran economa y no papara de producir hace
que las grandes empresa trabajen horarios seguidos, adems con la facilidad de la luz artificial que la

encontramos al alcance de nuestros recurso por que tienenun bajo costo hace que las organizaciones
trabajen las 24 horas donde se requiere que controlar las maquinas que funcionan las24 horas, adems por
costos es mejor evitar que estas paren. la industrializacin ma horas laborales, existen muchas personas que
por facilidad prefieren trabajar por interent las 24 hors, y esto requiere un trabajo mas prolongado ya que
estas herramientas tecnolgicas hacen que estemos en contacto con todo el mundo, y por el desfase de
horarios es necesario estar pendientes todas las horas del dia. Se ha implementando tambin las parcelacin
de los trabajaso para minimizar un poco el desgaste humano, existen operarios a diferentes horaraios del dai
para estar alteranado, sin embargo todos los servicios pblicos transporte, trabajo por turnos lleva a desfaces
horarios o herrores humanos,ya que afectan directamente en la eficiencia del trabajador, el trabajo por turno y
el nocturno repercuten en la eficiencia y produccin, gastos d salud e incapacidad los turnos producen 4
problemas: sueo y salud, eficiencia y seguridad laboral, desarrollo humano del individuo, seguridad industrial
vial y social el sueo no se logra recuperar por otros trabajos o por otros roles, problemas de salud, implica
colocar en riesgo a la familia, menor eficiencia, ausentismo, rotacin laboral, gastos mdicos, si es encargo de
maquinas colocan en riesgo la seguridad industrial,
en Colombia la necesidad existen trabajadores mayores de 35 laborando en trabajos como conductores que
hacen que ocurran accidentes,
desajuste al horaio de la familia, separacin por falta de inters y relacin en la familia,

El mejor horario para establecer reuniones y encuentros importantes es de 10 a 13 horas

Luego de las 13 horas, el cerebro sufre un descenso que hay que respetar. Inmediatamente tras el
almuerzo hay que dedicarse a tareas sencillas que no requieran gran concentracin ni esfuerzo
intelectual

El cerebro retoma su mximo esplendor de 16 a 20 horas

El ritmo de vida que se lleva hace imposible que se tomen en cuenta ciertos consejos que ayudan de
sobremanera al buen funcionamiento del cerebro.

Laspausasson vitales para lograr eficacia, ya sea en el trabajo o en el estudio. Hay que tomarse un descanso
de la actividad que se est realizando cada dos horas.

No se trata de un acto de vagancia, es una necesidad biolgica que se debe respetar. El nivel de atencin y
eficacia no se ver afectado si el cerebro est descansado, contina diciendo la profesional.

La organizacin del tiempo en cada ser humando es distinta. Cada persona vive su tiempo de modo
particular. Surgen as los crono tipos que son las preferencias de cada uno a desarrollar las actividades
mentales en determinados horarios.

El matutino y vespertino son dos de los crono tipos ms comunes, la tendencia de cierta gente a organizar
sus tareas muy temprano o por la tarde.
Aprender a organizar los tiempos, entender los propios ritmos son maneras vitales que desde nios crearn
una conciencia en el sujeto y es indispensable regirse a ellos, comenta la especialista.

Segn los investigadores en este tema, muchos de los trastornos psicolgicos se deben o aumentan cuando
el ritmo psquico est desequilibrado.

Cuando una persona est sometida atensinemocional el tiempo parecer estar estancado. Algo tan sencillo
como la visita al dentista puede considerarse como que el tiempo no pasa nunca, lo que tambin provoca
estrs.

Sin embargo, cuando se est entre amigos, disfrutando de una buena charla o velada, el tiempo parece volar.
La duracin real es totalmente distinta a la percibida, aclara Plaza.