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FACULDADES INTEGRADAS DE ARACRUZ

CURSO DE DIREITO

ROSIVANE GOMES DOS SANTOS DE AMORIM

OS LIMITES DO PODER DO EMPREGADOR

Aracruz ES
2013

ROSIVANE GOMES DOS SANTOS DE AMORIM

OS LIMITES DO PODER DO EMPREGADOR

Trabalho de Concluso de Curso,


apresentado ao Curso de Direito da
Instituio de Ensino Superior FAACZ
Faculdades Integradas de Aracruz,
como requisito parcial para a obteno do
Ttulo de Bacharel em Direito.
Orientador: Prof. Dolivar Gonalves
Junior

Aracruz/ES
2013

DEDICATRIA
Dedico este trabalho ao meu Deus, meu Senhor e
Salvador, merecedor de toda honra e toda glria;
a toda minha famlia. Enfim, aos verdadeiros
amigos por acreditarem nos meus objetivos.

AGRADECIMENTO

No temas, porque eu sou contigo; no te


assombres, porque eu sou o teu Deus; eu te
esforo, e te ajudo, e te sustento com a
destra da minha justia.

Isaas 41:10 Bblia Sagrada

RESUMO
Trata o presente trabalho de estudo sobre os limites do poder empregatcio impostos
pelos direitos da personalidade, nos quais se inserem o direito intimidade e vida
privada e seu alcance na relao de emprego tendo em vista a dignidade da pessoa
humana. A partir do exame da subordinao jurdica do empregado e do poder de
direo conferido ao empregador, demonstrar-se- que existe uma coliso de
direitos, encontrando-se, de um lado, o direito intimidade do empregado e de
outro, o poder diretivo do empregador. Diante disto, destacando que o empregado
a parte mais fraca da relao contratual e considerando o princpio de proteo, o
direito intimidade deve se sobrepor ao poder de comando do empregador, tendo
em vista que o objetivo do princpio protetor , acima de tudo, colocar em p de
igualdade o empregado e empregador, para que a relao entre as partes seja
marcada pela harmonia e respeito mtuo.

Palavras-chave: Direito intimidade e vida privada. Direitos da Personalidade.


Dignidade da pessoa humana. Poder do empregador. Dano Moral.

ABSTRACT
The present article is to study the limits of power imposed by the employment rights
of personality in which fall the right to privacy and private life and their power in the
employment relationship in view of human dignity. From the examination of the legal
subordination of the employee and the power of direction given to the employer will
demonstrate that there is a collision of rights, and have, on the one hand, the right to
privacy of the employee and the other, the guiding power the employer. Before this,
noting that the employee is the weakest part of the contractual relationship and
considering the principles of protection, the right to privacy must overcome the power
of command of the employer, given that the objective of the protective principle is
above all put on an equal footing the employee and employer to the employment
relation

marked

and

mutual

respect.

Keywords: Right to privacy and private life. Personality Rights. Human dignity.
Power of the employer. Damage.

SUMRIO
1 INTRODUO.........................................................................................................9
2 OS DIREITOS DA PERSONALIDADE NO DIREITO DO TRABALHO................11
2.1 CONCEITO......................................................................................................11
2.2 CARACTERSTICAS.......................................................................................13
2.3 PREVISO LEGAL..........................................................................................16
3 O PODER DO EMPREGADOR NO CONTRATO DE TRABALHO......................19
3.1 O PODER DO EMPREGADOR E A SUBORDINAO JURDICA................19
3.2 AS FORMAS DE MANIFESTAO DO PODER DO EMPREGADOR..........20
3.2.1 O poder diretivo........................................................................................21
3.2.2 O poder regulamentar...............................................................................22
3.2.3 O poder fiscalizatrio................................................................................23
3.2.4 O poder disciplinar....................................................................................24
4 OS LIMITES DO PODER DO EMPREGADOR.....................................................29
4.1 OS LIMITES DO PODER DO EMPREGADOR..............................................29
4.1.1 Da revista ntima e pessoal no ambiente de trabalho..............................31
4.1.2 Do uso do polgrafo...................................................................................35
4.1.3 Instalao de equipamentos audiovisuais................................................40
4.1.4 Verificao de email pessoal e corporativo..............................................43
4.1.5 Do abuso do poder do empregador..........................................................48
5 CONSIDERAES FINAIS...................................................................................53
6 REFERENCIAS......................................................................................................55

1 INTRODUO
O presente trabalho tem por escopo analisar o exerccio do poder conferido ao
empregador e, em contrapartida, a proteo dignidade da pessoa humana na esfera
trabalhista, como alicerce dos direitos da personalidade, garantidos pela Constituio
Federal de 1988, como fontes limitadoras deste poder.
Urge salientar que se por um lado conferido ao empregador o poder de fiscalizar e
comandar o seu negcio, por outro existem os direitos da personalidade conferidos ao
empregado, por lhes serem inerentes e indisponveis, e assim sendo, no pode o
empregador, sob a justificativa de estar dirigindo a sua atividade econmica, adentrar
na esfera ntima do empregado de forma ilimitada, violando preceitos fundamentais.
No se pode olvidar que os direitos da personalidade so tidos como direitos
absolutos em nosso ordenamento jurdico, entretanto, considerando que lcito ao
empregador fiscalizar o seu negcio, esses direitos, em algumas circunstncias,
podero sofrer algumas limitaes.
A motivao para o presente estudo foi, desde o princpio, saber at que ponto o
empregador pode adentrar na esfera ntima do empregado para resguardar o seu
patrimnio, respaldado pelo poder do empregador.
Assim, o primeiro captulo apresenta aspectos relacionais proteo aos direitos de
personalidade.
O segundo captulo procura explicitar o conceito e a finalidade deste poder conferido
ao empregador no contexto da relao de emprego, alm de demonstrar seus
desdobramentos, ou seja, as formas de manifestao deste poder, como o poder
diretivo, o poder regulamentar, o poder fiscalizatrio e o poder disciplinar.
Por derradeiro, o terceiro captulo demonstra alguns procedimentos adotados pelo
empregador para fiscalizar os servios do empregado e proteger o patrimnio da
empresa. Dentre estes vrios procedimentos existentes sero apresentados aqui a
verificao de e-mail pessoal e corporativo, a instalao de aparelhos audiovisuais,
a revista ntima e pessoal e o uso do equipamento polgrafo e, por fim, mostrar as

10

conseqncias sofridas pelo empregador caso este venha ultrapassar os limites do


seu poder.

11

2 OS DIREITOS DA PERSONALIDADE NO DIREITO DO TRABALHO

2.1 CONCEITO
Inicialmente, necessrio se faz, antes de conceituar direito da personalidade, saber o
que personalidade.
De acordo com o art. 2 do Cdigo Civil Brasileiro, a personalidade representa a
aptido para se tornar sujeito de direito e obrigaes.
Com efeito, a pessoa adquire personalidade jurdica a partir do nascimento com vida.
Assim, adquirida a personalidade civil, a pessoa se torna um sujeito de direito, capaz
de exercer e contrair obrigaes na esfera civil.
Importante frisar que os direitos da personalidade no so privilgio apenas das
pessoas naturais, pois o nascituro tambm possui tais direitos, devendo ser
enquadrado tambm como pessoa.
Aquele que foi concebido, mas no nasceu ainda, possui personalidade jurdica
formal, ou seja, tem direito vida, integridade fsica, a alimentos, ao nome,
imagem, conforme descrito no artigo 2 do Cdigo Civil, a personalidade civil da
pessoa comea do nascimento com vida; mas a lei pe a salvo desde a concepo,
os direitos do nascituro.
Os direitos da personalidade do ser humano constituem algo prprio e inerente
natureza do ser humano e que contribuem demasiadamente para o pleno
desenvolvimento fsico e moral do mesmo.
De acordo com Mascaro Nascimento (2009, p. 132), os direitos da personalidade so:
Prerrogativas de toda pessoa humana pela sua prpria condio, referentes a
seus atributos essenciais em suas emanaes e prolongamento, so direitos
absolutos, implicam num dever geral de absteno para a sua defesa e
salvaguarda, so indisponveis, intransmissveis, irrenunciveis e de difcil
estimao pecuniria.

12

Segundo Gomes (2001, p.62) os direitos da personalidade so:


Direitos essenciais ao desenvolvimento da pessoa humana, que a doutrina
moderna preconiza e disciplina, no corpo do Cdigo Civil, como direitos
absolutos. Destina-se a resguardar a eminente dignidade da pessoa humana,
preservando-a dos atentados que pode sofrer por parte de outros indivduos.

Nesse nterim, vale destacar como direitos da personalidade: direito vida, ao nome,
ao prprio corpo, a liberdade, a honra, a vergonha, proteo a imagem, a igualdade,
vida privada, intimidade, integridade fsica, dentre outros.
Na lio de Bittar (2000, p. 01):
Os direitos da personalidade so direitos reconhecidos pessoa humana
tomada em si mesma e em suas projees na sociedade, previstos no
ordenamento jurdico exatamente para a defesa de valores inatos no homem,
como a vida, a higidez fsica, a intimidade, a honra, a intelectualidade e outros
tantos.

Segundo os ensinamentos de SIMN (2007, p. 63):


Segundo os positivistas, os direitos da personalidade so aqueles que do
consistncia e concretizao pessoa, compondo o mnimo necessrio sua
estrutura. Cita ainda Adriano De Cupis, que diz que sem tais direitos, os
outros direitos subjetivos perderiam todo o interesse para o indivduo o que
equivale a dizer que, se eles no existissem, a pessoa no existiria como tal.

A autora acima citada SIMN (2007, p. 63) ainda nos revela que, independentemente
do enfoque a ser privilegiado, sendo jus naturalista ou positivista, deve-se considerar,
primordialmente, o objetivo da teoria dos direitos da personalidade, que o de
resguardar a dignidade da pessoa humana.
Como bem assevera Venosa (2007, p.168), esses direitos da personalidade ou
personalssimos relacionam-se com o Direito natural, constituindo o mnimo
necessrio do contedo da prpria personalidade.
Nesse sentido, a proteo personalidade do trabalhador est intimamente ligada ao
reconhecimento de valores inerentes sua condio humana, podendo-se afirmar
que a dignidade humana o objeto fundamental que deve ser tutelado pelo direito da
personalidade no campo da relao jurdica de emprego.

13

Assim, conclui-se que os direitos da personalidade so direitos inerentes pessoa


humana, estando vinculados diretamente a esta pelo simples fato de sua existncia.
Tais direitos so fundados na dignidade da pessoa humana, trazido na Carta Magna,
cujo objetivo supremo.
Segundo o constitucionalista Bulos (2002, p. 104):
Intimidade e privacidade so sinnimas e devem ser considerados valores
humanos supremos, conexos ao direito de ficar tranqilo, em paz, de estar
s. O que se busca tutelar so o segredo e a liberdade da vida privada. Sem
sigilo ningum pode desenvolver-se intelectualmente, pois nem sempre a
divulgao e a investigao so benficas ao homem.

H que se esclarecer, que o Princpio da Dignidade Humana, esculpido no art.1,


inciso III da Constituio Federal, consagrou a defesa dos direitos da personalidade.
Este, por sua vez, no mbito das relaes de emprego, trouxe consigo o objetivo de
proteger o trabalhador das agresses praticadas por parte do empregador, devendo
este obedecer a todos os direitos de personalidade de seus empregados.
inegvel que, em decorrncia dos poderes diretivos conferidos aos empregadores,
os direitos da personalidade acabem por serem violados, tendo em vista que no
raras s vezes, esse poder diretivo utilizado com certa abusividade.
Assim, para evitar a violao aos direitos fundamentais que assistem ao empregado,
torna-se inafastvel a cautela por parte do empregador, de forma que possa garantir,
de um lado, o exerccio do seu poder diretivo, sem abusividade, e de outro lado,
proteger os direitos da personalidade do empregado e conseqentemente a dignidade
humana dos mesmos.

2.2 CARACTERSTICAS
Os direitos da personalidade, visualizados anteriormente, tm por fundamento
resguardar a dignidade da pessoa humana e, por esta razo, possuem caractersticas
especiais que visam impedir todo e qualquer ato tendente a violar os valores
fundamentais da pessoa humana, bem como a proteo efetiva de sua dignidade.

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Segundo Bittar (2000, p.11), os direitos da personalidade so "direitos inatos


(originrios),

absolutos,

extrapatrimoniais,

intransmissveis,

imprescritveis,

impenhorveis, vitalcios, necessrios e oponveis erga omnes".


Os direitos da personalidade so adquiridos ao nascer. Nesse aspecto, so inatos por
se tratarem de um direito congnito e por fluir da prpria natureza humana, ou melhor,
por estar vinculada a existncia da pessoa.
So tambm direitos absolutos, no sentido de que devem ser respeitados por todos,
independentemente de relao jurdica, apresentando-se, ainda, oponveis, isto ,
contra todos.
Nessa ordem, por se tratar de direitos inerentes pessoa, os direitos da
personalidade tambm se caracterizam por serem ilimitados, pois no podem sofrer
qualquer tipo de limitao, ou seja, no podem ser taxados ou enumerados de forma
limitada.
Farias (2008, p. 112) nos ensina com acuidade que os direitos da personalidade so
absolutos porque possuem eficcia contra todos (ou seja, oponveis erga omnes),
impondo-se a toda coletividade o dever de respeit-los. um verdadeiro dever de
absteno dirigido a todos.
Os direitos da personalidade tambm so irrenunciveis e intransmissveis.
Irrenunciveis, na medida em que no consentido ao seu titular abdicar ou fazer
qualquer absteno a tais direitos.
So direitos intransmissveis pelo simples fato de no poderem ser alheados, por ato
inter vivos, nem de forma gratuita nem tampouco de forma onerosa, ou seja, so
prprios da pessoa humana, inerentes a ela, so infungveis, no podendo deles
dispor, tampouco transferir a outrem.
No obstante o Cdigo Civil de 2002, em seu artigo 11, delimita apenas essas duas
caractersticas, acima conceituadas. H de se destacar que no se trata de um rol

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taxativo, e sim exemplificativo por existirem outros atributos inerentes aos direitos da
personalidade.
No que tange a imprescritibilidade, assinala Farias (2008, p. 112) que esta
caracterstica objetiva impedir que uma leso a um direito personalssimo venha a
sucumbir com certo lapso temporal, ou seja, mesmo que o titular do direito se
abstenha de exerc-lo durante um perodo, poder sempre invoca-los, a qualquer
tempo.
Assim, so imprescritveis porque, mesmo aps a morte, qualquer ofensa ao direito
da personalidade pode ser reclamada por aquele que a lei atribua legitimidade. Diante
disso, pode-se concluir que no ocorre extino do direito, mesmo diante de omisso
do titular.
Segundo Alvarenga (2010, p. 23) a vitaliciedade tem como corolrio o seu carter
intransmissvel, pois os direitos da personalidade desaparecem junto com a
personalidade, ou seja, sucumbem junto com a morte do titular desses direitos. No
obstante, existem alguns direitos que sobrevivem transcendendo a morte deste, o
caso de se proteger a honra do de cujus.
Por derradeiro, no que se refere extrapatrimonialidade, esclarece Farias (2008, p.
113) que:
[...] a extrapatrimonialidade consiste na insuscetibilidade de apreciao
econmica destes direitos, ainda que eventual leso possa produzir
conseqncias monetrias (na indenizao por dano extrapatrimonial,
comumente chamado de dano moral). [...] Entretanto, uma vez violados tais
bens jurdicos, independentemente de causar prejuzo material, surge a
necessidade de reparao do dano moral caracterizado, como forma de
diminuir o prejuzo da vtima e sancionar o lesante, inclusive com o carter
educativo (preventivo) de impedir novos atentados.

So extrapatrimoniais por no se consentir qualquer avaliao pecuniria, ou seja,


no possui valor econmico, todavia, gera direito a indenizao em caso de violao.
Vale esclarecer, portanto, que se uma pessoa tem os seus direitos da personalidade
lesados ou ameaados, pode exigir imediatamente que se cesse a leso ou a
ameaa, e, pode tambm reclamar indenizao pelos danos sofridos consoante

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previso do artigo 12 do Diploma Civil, e notadamente, pelo que assegura a


Constituio Federal de 1988, quando prev que a dignidade da pessoa humana
representa o fundamento do estado democrtico de direito brasileiro.
Por fim, pode-se atribuir tambm como caracterstica intrnseca dos direitos da
personalidade o fato de serem impenhorveis e necessrios.
Desse modo, os direitos da personalidade so impenhorveis porque possui natureza
extrapatrimonial, no tem valor econmico, por isso insuscetvel de penhora.
Os direitos da personalidade so necessrios, porque sem os mesmos a dignidade da
pessoa humana no se concretiza, destaca Lbo (2001, p. 10) que "A cada pessoa
no conferido poder de disp-los, sob pena de reduzir sua condio humana; todas
as demais pessoas devem abster-se de viol-los".
Desta forma, no h como admitir a ausncia de qualquer uma dessas caractersticas
para o desenvolvimento do ser humano, tendo em vista serem imprescindveis
prpria vida.

2.3 PREVISO LEGAL


A Constituio Federal de 1988 elenca no Ttulo Dos Direitos e Garantias
Fundamentais, em seu artigo 5, a inviolabilidade do direito vida, liberdade,
igualdade, intimidade, honra e a imagem das pessoas. Neste dispositivo, a
Constituio Federal elege de forma exemplificativa os direitos da personalidade, a
saber,
Art. 5 [...]
[...]
X - so inviolveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das
pessoas, assegurado o direito a indenizao pelo dano material ou moral
decorrente de sua violao;

Com previso legal consubstanciada na Carta Magna de 1988 (ilustrativamente, art.


5, caput, CF/88; art. 5, inciso III, CF/88; art. 5, inciso X, CF/88; art. 5, incisos LIII e LIV,

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CF/88, art. 5, incisos XII e XXIII, CF/88, prembulo da CF/88, art. 1, inciso III; art. 3,
incisos I e IV; art. 5, incisos I, III, X, LIII e LIV, etc.), a CLT, no art. 373-A, inciso Vl,
tambm disciplina os direitos da personalidade do empregado, se no vejamos:
proceder ao empregador ou preposto a revistas ntimas nas empregadas ou
funcionrias.
Tambm existem leis trabalhistas esparsas que visam proteger tais direitos, como a lei
9.029 de 1995, que em seu artigo 1 estabelece:
Fica proibida a adoo de qualquer prtica discriminatria e limitativa para
efeito de acesso relao de emprego, ou sua manuteno, por motivo de
sexo, origem, raa, cor, estado civil, situao familiar ou idade, ressalvadas,
neste caso, as hipteses de proteo ao menor previstas no inciso XXXIII do
art. 7 da Constituio Federal.

O Cdigo Civil Brasileiro, em consonncia com a CF/88, destinou um captulo


especial (Captulo II, artigos 11 a 21) que diz respeito proteo aos direitos da
personalidade do ser humano.
O art. 5 da Constituio Federal de 1988, em seus incisos XI e XII, menciona
tambm a garantia da inviolabilidade do domicilio e o sigilo de correspondncia como
formas de manifestao da proteo intimidade e vida privada do ser humano.
Como se v, houve um cuidado especial do legislador no que tange a intimidade e
vida privada do indivduo.
A propsito, ensina Simn (2007, p.98) que:
A simples garantia liberdade e vida j abrangeria os demais bens
assegurados. Ou a mera garantia do direito vida privada j compreenderia a
proteo da intimidade, posto que esta est contida naquela. Ou, ainda, a
proteo to s da intimidade, englobaria, tambm a vida, a vida privada,
como acontece em outros pases, dentre os quais Espanha e Europa, como
j visto. Ou, numa perspectiva bastante ousada, poder-se-ia dizer que a
simples garantia do direito intimidade e vida privada j acarretaria
automaticamente a inviolabilidade de domicilio e das comunicaes em geral,
posto que se trata, como j tem visto, de manifestaes prticas daquele.

Em vrios textos Constitucionais, encontra-se manifestamente a tutela dos direitos de


personalidade do indivduo. Nesse vis, assevera SIMN (2000, p. 99) que a

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insistncia por parte do constituinte, em assegurar mais de uma vez um mesmo


direito e sempre de forma detalhada, para no dar espao a interpretao restritiva.

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3 O PODER DO EMPREGADOR NO CONTRATO DE TRABALHO

3.1 O PODER DO EMPREGADOR E A SUBORDINAO JURDICA


O vnculo de emprego marcado pela formalizao de um contrato, em que ambas
as partes se obrigam reciprocamente a cumprir com determinadas obrigaes
estipuladas neste contrato.
De um lado est o empregador com a obrigao de remunerar o empregado, sendolhe conferidas algumas prerrogativas de direo, enquanto o empregado, em troca da
contraprestao recebida, fica obrigado a prestar os servios ali contratados de forma
diligente, obediente e ainda, devendo respeitar as normas emanadas pelo seu
empregador.
Assim, da mencionada relao, nasce para o contratante o poder do empregador, em
contrapartida para o contratado, nasce o dever de obedincia, que chamado de
subordinao, e que compreende um dos requisitos para configurao do vnculo de
emprego.
Este poder conferido ao empregador encontra-se estampado na parte final do artigo
2 da CLT dispondo que, Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a
prestao pessoal de servio.
Desta forma, pode-se observar no artigo supramencionado, que o empregador ao
contratar o empregado, assume todos os riscos ligados a atividade da empresa,
sendo ele o nico responsvel pelos custos e resultados do trabalho prestado.
Em razo disto, insta salientar, que o contrato de emprego insere-se em um mbito no
qual o empregador detm o poder empregatcio, que consiste, basicamente, no
conjunto de privilgios que este tem para dirigir, organizar e fiscalizar o seu
empreendimento.

20

Destarte, se por um lado o empregador detm o poder de comando em suas mos,


por outro lado, tal poder concretiza o dever de subordinao que tem o empregado,
ou seja, este tem o dever de obedincia como conseqncia lgica deste poder
conferido ao empregador.
Conforme Delgado (2006, p. 631):
O poder empregatcio o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem
jurdica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para
exerccio no contexto da relao de emprego. Pode ser conceituado, ainda,
como o conjunto de prerrogativas com respeito direo, regulamentao,
fiscalizao e disciplinamento da economia interna empresa e
correspondente prestao de servios.

Esta prerrogativa foi conferida ao empregador porque se por um lado o empregador


possui a prerrogativa de dirigir o seu negcio da maneira que lhe aprouver, por outro
lado tem nas mos a responsabilidade de assumir os riscos provenientes do seu
negcio, obedecendo ao princpio da alteridade contemplado claramente no artigo 2
da CLT.
Segundo Alvarenga (2010c, p. 24):
[...] a referida subordinao, assumida pelo empregado, no se trata de
subordinao pessoal ou econmica, mas to somente de uma subordinao
jurdica, ou seja, puramente contratual, sem qualquer carter pessoal. Na
verdade, a subordinao jurdica nada mais do que uma conseqncia ao
empregado, resultante do poder de direo conferido ao empregador, ou seja,
se um tem o poder de direo, logicamente o outro dever ser subordinado,
tendo que obedecer s ordens emanadas do patro.

3.2 AS FORMAS DE MANIFESTAO DO PODER DO EMPREGADOR


Para esclarecer melhor sobre o conceito de poder do empregador, importante
demonstrar que este exteriorizado atravs do poder diretivo, do poder regulamentar,
do poder fiscalizatrio e do poder disciplinar, que sero justificados nos tpicos
seguintes.

21

3.2.1 O poder diretivo


Segundo Mascaro Nascimento (2009, p. 225) o poder de direo , a faculdade
atribuda ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em
decorrncia do contrato de trabalho, deve ser exercida.
Consoante nos ensina Alvarenga (2010c, p. 25):
O poder diretivo consiste em um conjunto de prerrogativas concedidas ao
empregador, decorrentes do contrato de trabalho, onde o mesmo possui a
atribuio de organizar e de cuidar da sua atividade econmica de
produo. Tambm chamado de poder organizativo ou hierrquico e visa
no s organizar e controlar a atividade econmica no mbito empresarial
como ainda emitir ordens gerais ou individuais a respeito da atividade a ser
executada pelo empregado. Trata-se tambm da atribuio conferida ao
empregador de estipular orientaes tcnico-profissionais e administrativas
ao empregado no que tange sua atividade ou ao modo como a prestao
de servios ser executada ao longo do contrato de trabalho.

Assim, o empregador poder dizer qual o tipo de negcio que ser realizado na
empresa, a quantidade de funcionrios que sero contratados, quais os cargos e as
funes que existiro na empresa, a jornada de trabalho a ser realizado, o salrio que
ser pago, o tipo de sociedade que ser estabelecida a empresa, entre outros.
Segundo Nilson de Oliveira Nascimento (2009, p. 109):
atravs do poder de organizao que o empregador fixa as regras que
sero adotadas na empresa para o fim de organizar, estruturar e viabilizar
as regras gerais e especiais do empreendimento, adequando os fatores de
produo capital e trabalho e dando um carter especfico mo de
obra de cada trabalhador, adequando-as de acordo com as finalidades
almejadas pela empresa.

Assinala ainda, Oliveira sobre o poder diretivo empresarial (2010, p. 78):


A atividade do trabalhador o objeto do contrato e sobre ela se exerce o
poder diretivo. No uma sujeio pessoal, pois subordinado o trabalho,
no o trabalhador. O trabalhador subordinado apenas e enquanto deve
conformar sua prestao aos critrios diretivos estabelecidos pelo
empregador e, em geral, s exigncias tcnico-administrativas da empresa.

22

3.2.2 O poder regulamentar


Segundo Delgado (2009, p. 67) na hiptese unilateral:
[...] o regulamento de empresa ganha a natureza jurdica de clusulas
contratuais, que so incorporadas aos contratos individuais de cada
empregado, por decorrerem exclusivamente do exerccio unilateral da
vontade do empregador.

Atravs deste conceito, observa-se que o poder regulamentar uma decorrncia


lgica do poder de direo, ou seja, a exteriorizao do poder de direo, pois se o
empregador tem a faculdade de organizar o seu negcio, impondo ao obreiro a forma
como deve ser executado o servio, os salrios que devero ser pagos, os cargos
que sero preenchidos, as normas que devero ser obedecidas, dever fazer, sem
dvida por meio de um regulamento, ditando normas e regras, destinadas aos
empregados, para a obteno dos fins almejados.
No notrio saber de Mascaro Nascimento (2009, p. 323):
[...] o regulamento de empresas uma forma de direito caracterizada pelo
mbito de validez, que ordenamento concreto da empresa. Consiste num
conjunto sistemtico de normas sobre condies gerais de trabalho,
prevendo diversas situaes a que os interessados se submetero na
soluo dos casos futuros.

Desta conceituao, conclui-se que o regulamento da empresa nada mais do que


um conjunto de prerrogativas concentradas na figura do empregador permitindo-lhe,
decorrente do seu poder de direo, impor regras internas no ambiente de trabalho.
Estabelecendo regras e condutas destinadas aos empregados, de modo a
estabelecer a forma que dever ser prestado o servio, as condutas vedadas no
horrio do trabalho bem como as penalidades que sero aplicadas no caso de
descumprimento das normas estabelecidas.
Importante salientar, que o regulamento de empresa no tem o condo de produzir
efeitos no mundo jurdico, todavia, meras clusulas contratuais, resultando em
obrigaes impostas aos empregados.
Por oportuno, importa esclarecer que o regulamento de empresa, quanto a sua
origem, pode ser unilateral ou bilateral.

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So unilaterais quando originados unicamente pelo empregador, destinados aos


empregados sem qualquer participao no processo de formao.
Por outro lado, podem ser bilaterais, quando no processo de formao do
regulamento participam empregadores e empregados, discutindo as condies de
trabalho e prestao de servios.
Consoante nos instrui Alvarenga (2009, p. 62):
O poder regulamentar compreende a prerrogativa atribuda ao empregador
para a fixao das normas disciplinadoras das condies gerais e
especificas relativas prestao de servios por parte do empregado no
mbito empresarial. Compreendem normas de carter tcnico s quais o
empregado est subordinado, com o objetivo de manter a ordem interna na
empresa.

A autora, ainda, preceitua que (2009, p. 62):


O contedo do regulamento empresarial deve conter normas de
organizao do trabalho, sejam de natureza tcnica ou administrativa;
normas relativas proteo sade, higiene e segurana do trabalho, com
vista reduo de riscos inerentes ao trabalho; medidas referentes
preveno contra acidentes do trabalho e eliminao ou neutralizao de
agentes nocivos, no tocante ao exerccio de atividades penosas, insalubres
ou perigosas; utilizao de ferramentas e aparelhos; uso de vestirios e
armrios; critrios e periodicidade de pagamento da remunerao; clusulas
relativas durao da jornada de trabalho, especificamente quanto a
disposies sobre fixao de pausas, intervalos e repousos; normas
relativas fixao de quadro de carreira e aos critrios de hierarquia
existentes na empresa. Tais normas se aplicam a todos os empregados, aos
atuais e aos futuros.

3.2.3 O poder fiscalizatrio


Como j visto antes, o poder conferido ao empregador outorga a ele privilgios que
lhe permite administrar o seu negcio, decidindo o modo como sero exercidas as
atividades dos empregados. Deste poder nasce o poder fiscalizatrio.
De acordo com Delgado (2009, p. 68):
O poder fiscalizatrio, tambm conhecido como poder de controle,
compreende o conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o

24

acompanhamento contnuo da prestao de trabalho e a prpria vigilncia


efetivada ao longo do espao empresarial interno". Permite ao empregador
acompanhar, fiscalizar e controlar a atuao e o desempenho das
obrigaes e dos deveres do empregado e engloba, por exemplo, situaes
de controle e freqncia da atividade laboral, horrio de entrada e sada (art.
74, CLT) e medidas de controle em portarias. Isso se justifica, mais uma
vez, pelo fato de ser o empregador quem assume o risco de sua atividade
(art. 2, caput, da CLT). Por isso, deve-se permitir que controle se os fatores
de produo esto em regular e correto exerccio.

De acordo com Nascimento (2009, p. 40):


[...] atravs do poder de controle cabe ao empregador a faculdade de
fiscalizar e controlar a prestao de servios do empregado, aferindo a
produo, perfeio tcnica e a conduta do empregado no ambiente de
trabalho, adequando-a de conformidade com o contrato de trabalho e com os
propsitos da empresa.

Existem vrias medidas que o empregador pode adotar para fiscalizar as atividades
desenvolvidas pelos seus empregados, dentre as quais se evidenciam a conferncia
de e-mail pessoal e corporativo, a realizao de revista ntima e pessoal, o uso de
detectores de mentiras e a instalao de cmeras audiovisuais no ambiente de
trabalho.
sensato frisar que algumas destas medidas podem ser seguidas, desde que, o bom
senso seja observado, ou seja, para cada procedimento de fiscalizao existem
limites que so impostos pela ordem jurdica a fim de proteger os direitos da
$personalidade dos trabalhadores tais como o direito a intimidade, a honra e,
sobretudo, a dignidade do trabalhador.

3.2.4 O poder disciplinar


Enfim, ainda no mbito do poder do empregador, vale frisar que, se o empregado
assume uma posio de subordinao jurdica, devendo submeter-se as regras
impostas pelo empregador, que detm o poder de administrao em suas mos,
sendo que tal poder de nada serviria se no tivesse o poder disciplinar, ou seja, de
nada adiantaria ter o poder de comando, mas no lhe fosse permitido aplicar sanes
aos empregados que violem as ordens provenientes do empregador.

25

Segundo Alvarenga (2009, p. 63):


O poder disciplinar compreende a faculdade que atribuda ao empregador,
destinada aplicao de penalidades disciplinares aos empregados, em
situaes de descumprimento de regras contidas no contrato de trabalho, no
regulamento de empresa, na norma coletiva e na Lei. O direito disciplinar se
manifesta pela possibilidade de execuo de sanes ou faltas disciplinares
aos trabalhadores cujo comportamento se revele incompatvel com os seus
deveres profissionais.

O poder disciplinar uma prerrogativa conferida ao empregador de aplicar sanes


aos seus empregados, tendo em vista a sua subordinao e o seu dever de
obedincia.
Segundo a CLT, as medidas disciplinares que o empregador pode aplicar ao
empregado so: advertncia, suspenso contratual no superior a 30 dias (art. 474,
CLT) e justa causa (art. 482 da CLT). No se exige que as penalidades sejam
aplicadas de forma progressiva, pois uma falta de elevada gravidade pode, por si s,
conforme as circunstncias, justificar a imposio de penalidade mais energtica.
A advertncia, forma mais branda de sano, baseia-se na faculdade que o
empregador tem de, ao perceber a infrao cometida pelo empregado, chamando a
ateno e advertindo-o para que o mesmo no cometa novamente o ato infracional.
No que se refere suspenso contratual, a mesma aplicada pelo empregador ao
empregado quando este comete uma falta de grau mdio e a sua durao no pode
ultrapassar 30 dias, sob a inteligncia do artigo 474 do diploma consolidado, pois se
caso ultrapasse este limite estabelecido estar evidenciado a dispensa injusta ou sem
justa causa.
A dispensa com justa causa a forma mais grave de sano, e est disciplinada no
artigo 482 da CLT, onde apresenta vrias situaes fticas, e, se o empregado
praticar algumas das condutas descritas neste artigo, o empregador poder colocar
em prtica o seu poder disciplinar e aplicar a penalidade mxima.
Para a validao plena de uma sano, necessrio destacar alguns requisitos,
dentre os quais se destacam a imediao, a proporcionalidade, a imediatidade, a
nom bis in idem, a igualdade e a progressividade.

26

A imediao significa que a penalidade deve ser sempre uma conseqncia direta de
uma falta especifica que foi cometida, ou seja, deve haver um liame de causalidade
entre a falta cometida e a sano aplicada. Assim, para uma falta cometida dever ser
imposta uma penalidade especifica.
A proporcionalidade advm da razoabilidade, da tica e da equidade, ou seja, a
sano dever ser proporcional conduta faltosa, desse modo, quando se tratar de
faltas leves aplicar-se-o sanes mais brandas, e, quando a falta cometida pelo
empregado for de maior gravidade a sano a ser aplicada ser mais severa.
A punio dever ser aplicada imediatamente aps o conhecimento da conduta
faltosa, no poder o empregador esperar para apenar o empregado, sendo que a
no-punio imediata implica no perdo tcito.
Outro requisito a non bis in idem", que probe a aplicao de mais de uma
penalidade para a mesma falta.
Dessa forma, no obstante tenha o empregador, dentro do seu poder disciplinar, o
direito de punir a conduta faltosa de seus empregados aplicando-lhes a sano que
mais se ajuste falta praticada, quando escolhida e aplicada uma penalidade, no
poder aplicar-lhe outra com fundamento em fato j punido anteriormente.
Melhor dizendo, a punio no ser cumulativa, assim sendo, se o empregador
aplicar uma pena de advertncia por um falta cometida pelo empregado, no poder
aplicar a suspenso pelo mesmo fato, sob cominao do bis in idem.
A igualdade, outro requisito do poder disciplinar, impe ao empregador a obrigao de
aplicar punies idnticas quando as faltas forem idnticas. Desta forma se dois ou
mais empregados cometerem os mesmos atos infracionais, estes devero receber
punies idnticas.

27

Por derradeiro, as penas devem obedecer progressividade, ou seja, aplicam-se as


sanes de maneira crescente. Se uma conduta faltosa no for grave, o empregador
dever optar pela advertncia.
Entretanto, se houver reincidncia, aplicar-se- desta vez a suspenso. E, se ainda
assim, o empregado insistir na prtica da mesma conduta, justifica-se a aplicao da
sano mais severa qual seja a dispensa por justa causa.
Convm deixar claro que o objetivo principal da progressividade ou graduao da
pena , principalmente, permitir ao empregado a oportunidade de corrigir o seu
comportamento desidioso.
No se pode olvidar, que diversos Tribunais tm entendido que se as sanes forem
aplicadas sem a observncia dos requisitos mencionados, de certo podero ser
rechaadas, por restar caracterizada a arbitrariedade do empregador e o abuso do
seu poder disciplinar, o que definitivamente vedado no mbito trabalhista, consoante
se depreende de alguns julgados transcritos, vejamos:
RUPTURA CONTRATUAL - JUSTA CAUSA NO CONFIGURADA Ausncia de proporcionalidade entre a conduta do empregado e a pena
mxima. Para a configurao da despedida motivada imprescindvel a
proporcionalidade entre a conduta e a punio. Como se no bastasse, a
dispensa por justa causa aplicada sobre o empregado que se envolveu em
briga fora da empresa, em um feriado, s 20:00 horas, afronta tambm o
princpio da razoabilidade, que norteia as cincias jurdicas como um todo,
pois apesar de ser do empregador o poder diretivo (e o poder disciplinar,
enquanto seu sub-produto), este deve ser manejado com bom senso. O
abuso do exerccio do direito, por parte do empregador, atrai os efeitos do
art. 9. Consolidado. Acresa-se, ainda, o fato de o obreiro jamais ter sido
punido disciplinarmente durante os cinco anos que durou o contrato, o que
faz presumir conduta irrepreensvel durante todo o contrato. Justa causa
no caracterizada. (TRT 2 R., RO 02800-2000-312-02-00, (20050864062),
4 T., Rel. p/o Ac. Juiz Paulo Augusto Cmara, DOESP 13.12.2005).
JUSTA CAUSA - AUSNCIA DE PROPORCIONALIDADE ENTRE O ATO
FALTOSO E A PUNIO APLICADA - Na esteira da boa doutrina e da
melhor jurisprudncia o poder disciplinar do empregador no deve abdicar
do carter pedaggico da pena, sob pena de consagrar-se a arbitrariedade
do ato demissionrio, que deve ser rechaado pelo poder judicirio a fim de
que se recomponham as garantias legais de indenizao conferidas aos
trabalhadores demitidos sem justa causa. (TRT 10 R., RO 01279-2005-00510-00-9, 2 T., Rel. Juiz Brasilino Santos Ramos, DJ. 05.07.2006).

28

De tudo que foi exposto, fica a certeza de que o poder do empregador dever ser
praticado com responsabilidade, coerncia, sensatez e equidade, sempre em busca
do uso da tolerncia e da boa-f.
A propsito, o poder do empregador, dever pautar-se sempre, e principalmente, no
respeito dignidade da pessoa humana.

29

4 OS LIMITES DO PODER DO EMPREGADOR

4.1 OS LIMITES DO PODER DO EMPREGADOR


Como j visto nos tpicos anteriores, o empregador se assegura de vrias
prerrogativas para dirigir o seu negcio, no entanto, necessrio esclarecer at que
ponto o poder empregatcio pode ser exercido pelo empregador para no infringir
preceitos legais de proteo personalidade do empregado.
As limitaes a esse poder diretivo podem ser verificadas em nossa Carta Magna de
1988, no artigo 1, inciso III, bem com no artigo 5, inciso X do mesmo diploma, in
verbis:
Art. 1 A Repblica Federativa do Brasil, formada pela unio indissolvel dos
Estados e Municpios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado
Democrtico de Direito e tem como fundamentos:
(...)
III - a dignidade da pessoa humana;
Art. 5 [...]
X - so inviolveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das
pessoas, assegurado o direito a indenizao pelo dano material ou moral
decorrente de sua violao;

Essas normas legais criam barreiras ao exerccio abusivo do poder do empregador,


fazendo com que o mesmo no venha afrontar a liberdade e a dignidade da pessoa
humana do trabalhador no ambiente de trabalho.
Todavia, o direito de propriedade previsto no art. 5, inciso XXII da Constituio
Federal, tem sido utilizado como critrio de usurpao dos direitos de personalidade
do empregado.
Por conseqncia, a intimidade do empregado tem sido constantemente violada em
decorrncia do exerccio abusivo do poder do empregador, sob a justificativa de que
para segurana do patrimnio da empresa.
Segundo Junior (2008, p. 64):

30

A consagrao do direito de propriedade como caracterizador do regime


capitalista condensou nas mos dos proprietrios um nvel de poder
ameaador da garantia da intimidade e, em geral, do respeito aos direitos
humanos dos empregados.

Conforme assevera SIMN (2007, p. 209):


[...] ao empregador, no permitido intrometer-se na intimidade e na vida
privada dos seus empregados, a no ser que exista relao entre essas
esferas e a atividade profissional e que seu desvendamento seja
fundamental para o prprio desempenho das funes especficas dos
trabalhadores, observando-se, em qualquer hiptese, a dignidade da
pessoa humana.

Deste modo, a empresa que respeita as normas trabalhistas est promovendo a


utilizao social do bem, e consequentemente assegurando e preservando a
dignidade da pessoa humana.
Diante disso, no pode prosperar a ideia de utilizao da propriedade somente para
fins lucrativos, mas deve prevalecer a composio de lucro com as devidas condies
necessrias que conduzem ao proveito no mbito social.
inaceitvel no mbito da propriedade empresarial atitude que negue direitos aos
seus empregados, sob o argumento de deter o direito de propriedade, como tambm
o instrumento do poder empregatcio, pois vale lembrar que o lucro da atividade
econmica deve estar interligado com o dever de promover o bem estar social dos
funcionrios no ambiente de trabalho.
Nesse sentido, surgem vrias situaes que iro elencar os limites constitucionais ao
exerccio de poder diretivo do empregador bem como a proteo necessria aos
direitos da personalidade do trabalhador.
Sendo elas: a realizao da revista ntima e pessoal no empregado, o uso do
polgrafo ou detector de mentiras no ambiente de trabalho, o uso de cmeras udio
visuais, a questo relativa ao monitoramento do e-mail corporativo e Individual cedido
ao empregado pelo empregador e por ltimo do abuso de poder do empregador.

31

4.1.1 Da revista ntima e pessoal no ambiente de trabalho


Sob a justificativa de defesa e proteo do patrimnio da empresa, os empregadores
adotam freqentemente, no exerccio do seu poder empregatcio, o procedimento de
revista de seus empregados.
A indagao a ser feita no decorrer deste captulo at que ponto o empregador
poderia usar desta conduta para proteger o seu patrimnio em detrimento dos direitos
da personalidade assegurados constitucionalmente aos trabalhadores, notadamente
no que se refere ao direito intimidade do empregado garantido ao mesmo, que visa
limitar o exerccio abusivo do poder de comando do empregador.
Convm ressaltar que, so basicamente, dois os tipos de revista usados pelos
empregadores, quais sejam: a revista pessoal em bolsas, sacolas e pertences do
empregado e a revista ntima.
A revista nos pertences dos funcionrios admitida e tolerada por parte da doutrina, e
jurisprudncia, desde que obedea a determinados critrios.
A segunda, de um modo geral, rechaada, em qualquer situao pelos nossos
Tribunais, como veremos a seguir.
A revista pessoal considerada por parte da doutrina tolervel, desde que esteja
prevista em regulamento da empresa, com a justificativa de que se pretende
resguardar o patrimnio do empregador.
Entretanto, Barros (2008, p. 583) ensina que a revista pessoal somente se justifica se
no houver outro meio preventivo apto para o fim almejado e pode traduzir um
comodismo do empregador para defender seu patrimnio.
Continua dizendo com base no pensamento de Frederico Duran Lopez (2008, p. 583)
que:
No basta a tutela genrica da propriedade, devero existir circunstncias
concretas que justifiquem a revista. Mister que haja, na empresa, no
estabelecimento ou no setor bens suscetveis de subtrao e ocultao,

32

com valor material, ou que tenham relevncia para o funcionamento da


atividade empresarial e para a segurana das pessoas.

Assim, para que se justifique a revista pessoal, deve haver uma ameaa de subtrao
ou diminuio no patrimnio do empregador.
E ainda, vale ressaltar, que para a realizao da aludida revista pessoal deve-se
adotar critrios objetivos, ou seja, dever ser revestida de carter impessoal e geral,
evitando suspeitas, e ainda, mediante ajuste prvio com as respectivas entidades
sindicais, ou com o prprio empregado, de forma a respeitar os direitos da
personalidade.
Ainda neste sentido, assevera Nascimento (2009, p. 85):
O empregador deve realizar as revistas com prudncia, urbanidade e
razoabilidade. As revistas pessoais quando necessrias, devem ser
realizadas a partir de critrios claros, de conhecimento geral, sem
discriminaes, de forma reservada, sem excessos, evitando agresses
morais e exposies a vexames no ambiente de trabalho e preservando os
direitos fundamentais do trabalhador.

Para Mascaro Nascimento (2001, p. 206)


[...] outra manifestao do poder de direo est no poder de controle.
Significa o direito de o empregador fiscalizar as atividades profissionais dos
seus empregados. Justifica-se, uma vez que, em contrapartida ao salrio
que paga, vem recebendo os servios dos empregados. Aqui tambm
inmeros aspectos podem ser suscitados. Um deles, de grande importncia
prtica, o referente s revistas dos empregados pela empresa, na portaria,
ao final do expediente. Pode parecer primeira vista absurda, tal exigncia
encontra fundamento no poder de controle do empregador. A revista dos
empregados vem sendo considerada pelos Tribunais como um direito de
fiscalizao do empregador. No entanto, se torna abusiva da dignidade do
trabalhador, no encontrar acolhida nas decises judiciais. Ter de ser
moderada, respeitosa, suficiente para que os objetivos sejam atingidos [...].

A jurisprudncia brasileira tem acordado no sentido de que no se considera afronta


aos direitos de intimidade do empregado que se sujeitam as revistas pessoais, desde
que realizadas com prudncia e obedincia aos limites impostos ao poder do
empregador, sempre visando a proteo da dignidade da pessoa do trabalhador.
Consoante se depreende dos julgados a seguir:

33

RECURSO DE REVISTA. INDENIZAO POR DANOS MORAIS.


REVISTAS EFETUADAS PELA EMPRESA. INVIABILIDADE DA
CONDENAO POR PRESUNO DE CONSTRANGIMENTO. A revista
nos pertences dos empregados, quando feita sem prticas abusivas, no
constitui, por si s, motivo a denotar constrangimento nem violao da
intimidade. Retrata, na realidade, o exerccio pela empresa de legtimo
exerccio regular do direito proteo de seu patrimnio, ausente abuso
desse direito quando procedida a revista moderadamente, como no caso em
exame, no havendo se falar em constrangimento ou em revista ntima e
vexatria, a atacar a imagem ou a dignidade do empregado. Recurso de
revista no conhecido. Processo: RR - 17920/2004-014-09-00.2 Data de
Julgamento: 06/05/2009, Relator Ministro: Aloysio Corra da Veiga, 6
Turma, Data de Divulgao: DEJT 15/05/2009.
REVISTA NTIMA DE BOLSAS E SACOLAS. OBSERVNCIA AOS LIMITES
DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. DANO MORAL NO
CONFIGURADO. A revista realizada com moderao e razoabilidade no
caracteriza abuso de direito ou ato ilcito, constituindo, na realidade,
exerccio regular do direito do empregador inerente ao seu poder diretivo e
de fiscalizao. Dessa forma, a revista em bolsas, sacolas ou mochilas dos
empregados, sem que se proceda revista ntima e sem contato corporal,
mas apenas visual do vistoriador, no denuncia excesso do empregador,
inabilitando a autora percepo de indenizao por danos morais"
(Acrdo 2 Turma, processo n 01350-2007-011-05-00-4 RO, Relatora
Desembargadora Dbora Machado).

Nesta esteira, com sabedoria, SIMN (2007, p.149) expe o entendimento de que:
a) A indispensabilidade para a tutela do patrimnio o requisito que limita a
prpria realizao da revista, pois em havendo outro tipo de controle
(entrada e sada de estoque, filmagens atravs de circuito interno,
colocao de etiquetas magnticas, vigilncia feita por servio
especializado, etc.) no h justificativa para a realizao da mesma; b)
devero existir fatos concretos, como, por exemplo, a existncia de bens
suscetveis de subtrao e ocultao, com valor material, ou que tenham
relevncia para o funcionamento da atividade empresarial; c) sendo
imprescindvel a realizao da revista, esta dever atender aos seguintes
requisitos: s pode ser realizada na sada dos locais de trabalho, mediante
um sistema de seleo automtica e decorrente de acordo entre o
empregador e a representao dos trabalhadores. No caso de ser realizada
diretamente no corpo do empregado, poder traduzir atentado contra o
pudor natural da pessoa, mas depender da intensidade do exame.

Quando se fala em revista ntima, na qual os empregados devem se despir e ficar em


trajes ntimos ou nus diante de supervisores, no se verifica a mesma tolerncia.
Neste caso, qualquer que seja a situao concreta, a revista ntima considerada
total afronta aos direitos da personalidade do empregado, considerando que o
exerccio do poder de direo nestas propores tido como abusivo.

34

Insta salientar que a revista ntima se esbarra na vedao imposta pela na CLT em
seu artigo 373-A, VI, que trata da proteo do trabalho da mulher, dispondo que:
Art. 373-A. Ressalvadas as disposies legais destinadas a corrigir as
distores que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificaes estabelecidas nos acordos trabalhistas, vedado:
VI proceder o empregador ou o preposto a revistas ntimas nas empregadas
ou funcionrias.

Desse modo, esclarece Junior (2008, p. 96):


funo da policia investigar e punir possveis furtos. Assim est
estruturado o estado brasileiro. Dessa maneira, ao desenvolver tal atividade,
o empresrio passa a agir como policial em atitude de fiscalizao pessoal
eventual h casos tambm de rotina da revista sem nenhum indcio de
crime. Neste caso, alm de desenvolver ilegitimamente a funo reservada
a policia, passa a perpetrar verdadeiro assdio moral.

Desta forma, o dispositivo supracitado, veda expressamente a realizao de revistas


ntimas em mulheres, entretanto, tendo em vista que homens e mulheres so iguais
em direitos e deveres, com base no artigo 5 inciso I da Constituio Federal, os
homens tambm podem invocar, por analogia, o supracitado artigo para se
protegerem das revistas ntimas.
Neste mesmo caminho, o TST tem firmado entendimento no sentido de que esta
prtica extremamente violadora e atentatria dignidade da pessoa humana
abrindo precedentes resciso indireta do contrato de trabalho bem como reparao
de danos morais, de acordo com o julgado a seguir:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. DANOS
MORAIS. INDENIZAO. O Tribunal Regional, soberano na anlise do
conjunto probatrio, deliberou que as revistas dirias, impostas aos
empregados do ru, extrapolaram os limites da razoabilidade, vez que no
eram realizadas em local reservado (em desateno, inclusive, ao disposto
nas normas coletivas aplicveis), alm de ensejarem - contato fsico
impertinente, - assim consideradas as -apalpadelas- na regio do peito, das
pernas, da cintura, e dos glteos dos trabalhadores. Acrescentou que a
empresa sucessora do reclamado considerou a prtica inadequada e, por
isso, extinguiu-a. Nesse contexto, aquela Corte entendeu caracterizado o
ato ilcito do empregador, bem como o dano moral da decorrente, qual seja:
a violao da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem do
reclamante. Nos termos em que colocada, a deciso recorrida deu a exata
subsuno dos fatos aos comandos insertos nos artigos 5, X, da
Constituio Federal, 186 e 927 do Cdigo Civil, razo pela qual esto
ilesos os preceitos indicados pelo recorrente. Agravo de instrumento a que
se nega provimento. Processo: AIRR - 1609/2005-411-06-40.7 Data de

35

Julgamento: 15/04/2009, Relator Ministro: Pedro Paulo Manus, 7 Turma,


Data de Divulgao: DEJT 17/04/2009.

De acordo com SIMN (2007, p. 149):


Considera-se atentatria intimidade a inspeo a qual exige que o
indivduo se desnude completamente, ainda que perante pessoas do
mesmo sexo, e submeta-se a exame minucioso, detalhado, prolongado ou
em presena de outros.

Deste modo, conclui-se que o procedimento da revista pessoal, em si, permitido,


desde que observadas as condies e os requisitos acima explicados, devendo ser
adotado apenas quando for estritamente necessrio, ou seja, quando j tiverem sido
adotadas todas as medidas de vigilncia, e ainda assim, o empregador dever
realizar este procedimento com extrema precauo e em salas reservadas, para no
violar os direitos de personalidade do trabalhador.
Em contrapartida, o procedimento de revista ntima, de modo amplo repudiado pelo
ordenamento jurdico brasileiro, uma vez que viola a dignidade da pessoa humana, e
sendo este um limite ao poder do empregador e, expressamente rechaado pela
jurisprudncia, haja vista no deve ser realizado em hiptese alguma.

4.1.2 Do uso do polgrafo


O polgrafo popularmente conhecido como equipamento de detector de mentiras,
utilizado para comprovar a veracidade das informaes dadas pelo entrevistado, e
est sendo usado pelo empregador como mtodo de fiscalizar os empregados, com a
justificativa de que tal procedimento decorrente do poder diretivo.
Este equipamento vem como forma de monitorar os empregados, fiscalizando-os, no
intuito de proteger o patrimnio da empresa.
Segundo Alvarenga (2010b, p. 13):
O polgrafo compreende um aparelho de registro de respostas, utilizado
para comprovar a veracidade das informaes colhidas de uma pessoa,

36

visando medir e gravar registros de diversas variveis fisiolgicas enquanto


essa pessoa interrogada. A finalidade do equipamento averiguar a
possvel ocorrncia de mentiras da pessoa examinada em seu depoimento.

A autora ainda continua (2010b, p. 13):


Trata-se de uma mquina inventada no ano de 1921 e introduzida no Brasil
nos anos sessenta e banida uma dcada depois. O polgrafo ou detector de
mentiras um aparelho, que registra simultaneamente algumas alteraes
fisiolgicas tais como, cardacas, presso arterial, respirao, variaes do
tom de voz, movimentos pupilares involuntrios, etc.

E segue (2010b, p. 13) Para os usurios desse mtodo quando uma pessoa est
mentindo acreditvel que essas mudanas fisiolgicas ocorram de um modo que um
especialista pode detectar se a pessoa est mentindo ou no.
Ocorre que o detector de mentiras representa um atentado contra a dignidade da
pessoa humana, e mais ainda, contra os direitos da personalidade, por adentrar
drasticamente a intimidade dos empregados.
Ao contrrio do que entende a doutrina, o Tribunal Regional do Trabalho de Minas
Gerais defende que no h afronta aos direitos da personalidade, e que o uso do
equipamento decorre lealmente do poder diretivo do empregador, consoante se extrai
do julgado abaixo:
DANO MORAL - AMBIENTE LABORAL - INTIMIDADE DO EMPREGADO
PROTEGIDA - FUNO DE CONTROLE E SEGURANA - NORMAS
ESPECFICAS E USO LEGTIMO DO IUS VARIANDI - POLGRAFO - A
relao de emprego, com as peculiaridades do ambiente de trabalho
inerentes ao prprio poder diretivo do empregador, no pode amesquinhar
intimidade e imagem do empregado. O exame atravs de polgrafo muito se
aproxima do psicotcnico e, na ativao como segurana, era absolutamente
necessrio. Cuidando a espcie de medida preventiva a amparar a empresa
e a comunidade envolvida, justifica-se o procedimento no qual se pautou o
empregador. No se denota, ento, abuso do direito na formulao de
perguntas, no divulgadas; tampouco o carter vexatrio do teste, causando
tribulao ou dor ntima, restando claro o carter sigiloso e impessoal do
teste, sendo mesmo medida de segurana necessria. Dano moral no
caracterizado. (TRT 3 R., RO 00316-2003-092-03-00-4, 6 T., Rel Juza
Emlia Facchini, DJMG 03.06.2004, p.15).

Entretanto o mesmo Tribunal Regional do Trabalho mineiro firmou entendimento


contrrio em outro julgamento com relao ao mesmo assunto, no sentido de que
fazer com que o empregado se submeta ao teste do polgrafo penetrar na esfera

37

ntima do trabalhador, at porque, se trata de um equipamento suscetvel de falhas,


no satisfazendo a cem por cento da verdade, vejamos
USO DE POLGRAFO COMO INSTRUMENTO TCNICO DE AVALIAO
PARA FINS ADMISSIONAIS DE EMPREGO - CONFIGURAO DE DANO
MORAL - Por certo que o uso de meios tcnicos, para fins de avaliao de
idoneidade da pessoa, como critrio inadequado e evidentemente falho, s
por si, acaba por representar um ato de constrangimento pessoal - ainda
que desprezado, aqui, o modus procedendi, de acoplagem de aparelhos,
capazes de identificar reaes de sudorese, batimentos cardacos e reaes
emocionais. Comprimido pela necessidade de um emprego, qualquer
cidado de melhor ndole e sensibilidade, s pela certeza da falha desse
critrio e pelo receio de no vir a alcanar o objetivo perseguido, por certo
que se encontra extremamente exposto a reaes daquela ordem - sem
que, nem por isso, as mesmas guardem qualquer relao com a meta da
verdade perseguida. De tanto se pode concluir, pois, inequivocamente,
tratar-se de mtodo duplamente atentatrio contra a dignidade da pessoa:
em si, como ato vexatrio; e, quanto ao seu resultado, enquanto que
eventualmente oposto realidade examinada. A todos os ttulos, portanto,
afrontoso privacidade da pessoa e que fere, frontalmente, a sua dignidade
- substrato e fundamento do direito reparao por dano moral, melhor
dito dano no patrimonial. (TRT 3 R., Proc. 00298200309203000, Rel. Juiz
Manoel Cndido Rodrigues, DJ 30.04.2004)
DANO MORAL. TESTE DO POLGRAFO (DETECTOR DE MENTIRAS).
DIREITO HONRA E INTIMIDADE DO TRABALHADOR. O trabalhador,
ao ingressar em uma empresa na qualidade de empregado, no se despe
dos direitos e garantias fundamentais assegurados pela Constituio da
Repblica a todos os cidados, dentre os quais figura com destaque a
inviolabilidade de sua intimidade, de sua honra e de sua imagem (artigo 5,
inciso X, do Texto Fundamental). Se for verdade que o empregador detm
poderes de direo, fiscalizao e disciplinamento em relao queles que
lhe prestam servios, no menos certo que o exerccio desse direito
potestativo encontra limite em tais direitos e garantias constitucionais.
Quando o empregador obriga o seu empregado a se submeter ao teste do
polgrafo, equipamento de eficcia duvidosa e no adotado no ordenamento
jurdico ptrio, extrapola os limites de atuao do seu poder diretivo e atinge
a dignidade desse trabalhador, expondo a honra e intimidade deste e
submetendo-o a um constrangimento injustificado, apto a ensejar a
reparao pelos danos morais causados por essa conduta. (TRT 3 R, 5
Turma, Proc. RO-00317-2003-092-03-00-9. Rel.: Juiz Jos Roberto Freire
Pimenta. DJ 5/6/2004).

A sexta turma do TST tambm j se manifestou de forma contrria quanto a utilizao


do polgrafo por empresa americana de transporte areo nacional e/ou internacional.
Dessa maneira, vejamos:
RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL DECORRENTE DE SUBMISSO
DE EMPREGADA A TESTES DE POLGRAFO (DETECTOR DE MENTIRAS).
A submisso de empregados a testes de polgrafo viola sua intimidade e sua
vida privada, causando danos sua honra e sua imagem, uma vez que a
utilizao do polgrafo (detector de mentiras) extrapola o exerccio do poder
diretivo do empregador, por no ser reconhecido pelo ordenamento jurdico
brasileiro o mencionado sistema. Assim, in casu, compreende-se que o uso
do polgrafo no indispensvel segurana da atividade aeroporturia, haja

38

vista existirem outros meios, inclusive mais eficazes, de combate ao


contrabando, ao terrorismo e corrupo, no podendo o teste de polgrafo
ser usado camufladamente sob o pretexto de realizao de teste admissional
rotineiro e adequado. Alm disso, o uso do sistema de polgrafo assemelhase aos mtodos de investigao de crimes, que s poderiam ser usados pela
polcia competente, uma vez que, no Brasil, o legtimo detentor do Poder de
Polcia unicamente o Estado. Recurso de Revista conhecido e parcialmente
provido. (TST, 6 Turma, Proc. RR 28140-17.2004.5.03.0092. Re: Ministro
Maurcio Godinho Delgado. DJ 07/05/2010).

Corrobora com este entendimento a Professora Alice Monteiro de Barros (2006, p.


78), com entendimento que no deve ser admitida a hiptese de submisso do
empregado ao teste do polgrafo, pois alm de ser duvidoso o seu cunho cientfico,
implica em total violao esfera privada.
Segundo nos ensina Alvarenga (2010b, p. 14):
[...] o uso do polgrafo em nosso ordenamento jurdico inadmissvel nos
dias de hoje, pois no h qualquer prova de que o polgrafo possa medir de
maneira inconteste se o ser humano est mentindo ou no, apesar de
algum tempo atrs, alguns Tribunais chegassem a admitir o uso do polgrafo
no Direito do Trabalho, por considerarem que tal pratica no feria o art. 5, X
da Constituio Federal.

Para a autora (2010b, p. 13):


de se saber que tais alteraes detectadas pelo polgrafo podem ocorrer,
no s porque a pessoa esta mentindo, mais tambm por circunstncias
diversas, como tristeza, timidez, no tendo como nexo a relao de emprego.
Alm disso, as perguntas formuladas pelo empregador caracterizam um
verdadeiro assdio moral.

Os empregadores que exercem tal prtica submetem seus empregados a situaes


embaraosas e humilhantes com perguntas como: quando foi a ltima vez que se
exps em pblico depois de ter bebido?, Quem foi a ltima criana que o excitou
sexualmente?, Se tem antecedentes de desonestidade?, Se deve para algum?,
Se em emprego anterior roubou algo de valor?.
Com os avanos da tecnologia, tem-se invadido a intimidade e a privacidade do
empregador, reduzindo-o a um verdadeiro objeto, onde os direitos fundamentais dos
empregados so infringidos em nome do poder diretivo do empregador.

39

Conforme a Constituio Federal os direitos fundamentais do empregado so


irrenunciveis e intransmissveis, assim, o uso do poligrafo uma ofensa clara a tais
direitos, discriminatrio, viola a intimidade e a integridade fsica do empregado.
A nossa Carta Magna tem como fundamento, nos termos do art. 1, o respeito
dignidade da pessoa humana. E de acordo com o art 5, III, ninguem ser
submetido a tratamento desumano.
E permitir que o trabalhador seje submetido ao polgrafo implica uma grande afronta a
tais princpios. Nesse sentido decises do Tribunal Superior do Trabalho e dos
Tribunais Regionais do Trabalho, que desaprovam tal prtica, servem de incentivo
para esse combate contra a ofensa aos direitos fundamentais dos empregados.
Segundo Cogo (2006, p. 78):
[...] se o processo de gesto de pessoas utilizado pela empresa for levado a
efeito sem os controles sociais e jurdicos necessrios, os direitos e garantias
individuais e sociais dos trabalhadores podero ser dilapidados.

Convm destacar que tramitou no Congresso Nacional um projeto de Lei sob o


nmero 7.253/2002, que proibia a utilizao do polgrafo no ambiente de trabalho:
O CONGRESSO NACIONAL decreta:
Art. 1 Esta lei altera o art. 3 da Consolidao das Leis do Trabalho, a fim
de proibir o uso do polgrafo pelo empregador.
Art. 2 Acrescentem-se ao art. 3 da Consolidao das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-lei n 5.452, de 1 de maio de 1943, os seguintes
pargrafos:
Art. 3 (...)
1 proibido em quaisquer circunstncias submeter o trabalhador ou
candidato a emprego a teste com o uso de polgrafo, ou outro mtodo que
possa causar dano honra e dignidade do trabalhador.
2 Pelo efetivo dano honra e dignidade do trabalhador, nos termos do
1 deste artigo, devida uma indenizao no valor de dez a cem vezes o
salrio estabelecido para o cargo, a ser paga pelo empregador ou pelo
recrutador.
Art.3 Esta lei entra em vigor na data de sua publicao.

O atual senador federal e ex-deputado federal Paulo Paim, autor do projeto, sugeriu a
alterao do artigo 3 da CLT, quando disps acerca da proibio do uso do polgrafo
pelo empregador no Brasil.

40

O senador Paulo Paim justificou em seu projeto de lei que o uso do polgrafo
representa grosseira violao liberdade e privacidade do homem, indo contra o
respeito "dignidade da pessoa humana", fundamentada pela Constituio Brasileira
que, em seu artigo 5 estabelece que [...] ningum ser submetido a tratamento
desumano". Considera-se, assim, inadmissvel, em quaisquer circunstncias, a
submisso do obreiro ao teste detector de mentiras. No entanto, o referido projeto de
Lei foi arquivado.

4.1.3 Instalao de equipamentos audiovisuais


Atualmente permitido nos comunicarmos instantaneamente com outra pessoa em
qualquer lugar do mundo, isso devido aos avanos tecnolgicos dos meios de
comunicao.
Conseqentemente esses avanos alcanaram o territrio trabalhista, nas relaes de
trabalho. Contudo necessrio cuidado para que esses novos avanos no coloquem
em risco os direitos trabalhistas dos empregados.
Inevitavelmente, nota-se que os avanos tecnolgicos nas empresas correspondem a
uma realidade, possibilitando ao empregador vastas formas de monitoramento e
fiscalizao de seus empregados e conseqentemente, satisfao dos resultados da
empresa.
Importante mencionar que h outra forma de manifestao do poder do empregador
para a fiscalizao dos servios prestados por seus subordinados, que a
instaurao de cmeras no ambiente de trabalho, com intuito de resguardar a sade,
a segurana pessoal e o patrimnio da empresa, sendo til tambm para a
fiscalizao dos empregados, com o objetivo de aperfeioar o processo produtivo da
empresa.
Barros (2008, p. 569), afirma que a legislao brasileira no possui nenhuma
proibio de fiscalizao ou controle de empregados por aparelhos audiovisuais, j

41

que se trata de decorrncia lgica do avano da tecnologia e poder consistir em um


instrumento probatrio valioso na avaliao da conduta do empregado.
O respeitvel Tribunal Superior do Trabalho posicionou-se, em agosto de 2006, no
sentido de que o monitoramento com a instalao de cmeras para fins de segurana
no invade a intimidade e privacidade dos empregados.
Dessa forma, este monitoramento intrnseco ao exerccio legal do poder do
empregador, in verbis:
Constata-se que as cmeras de vdeo que instalou em suas dependncias
(fotografias de fls. 65/70) no esto posicionadas em locais efetivamente
reservados intimidade dos empregados como banheiros, cantinas,
refeitrios ou salas de caf, nos quais, a sim, seria inadmissvel a prtica de
fiscalizao eletrnica por parte do empregador, sob pena de violao aos
referidos direitos fundamentais de seus empregados. Pelo contrrio, foram
postas em locais onde notoriamente mais provvel a ao de criminosos,
como a portaria, a tesouraria ou o estacionamento da instituio de ensino.
Alm do mais, os documentos de fls. 60/64 comprovam que os obreiros tm
cincia da instalao do equipamento audiovisual, de modo que as
filmagens no so feitas de modo sorrateiro, evitando, assim, que haja
gravao de eventual situao inocente, porm constrangedora aos
empregados. (fls. 119) (BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. AIRR n
1830/2003-011-05-40. Relatora: Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi.

Diante do julgado supramencionado, percebe-se que o monitoramento com cmeras


poder ser feito em locais onde realmente o empregado execute o seu trabalho, de
modo que no poder se valer deste monitoramento em locais de privacidade, como
por exemplo, em refeitrios, cantinas, salas de caf, reas de descanso, banheiros e
vesturios, pois estaria caracterizado o uso exacerbado do poder de direo do
empregador, violando dispositivos constitucionais que visam tutelar os direitos da
personalidade do empregado.
Nesse mesmo sentido, esclarece com maestria a autora SIMN (2007, p. 152):
Se o objetivo da instalao dos equipamentos audiovisuais o controle da
atividade laboral, os aparelhos devem ser colocados apenas nos locais em
que o trabalho desenvolvido, excluindo-se aqueles que servem para
descanso ou uso exclusivo do trabalhador, tais como banheiro, refeitrios,
cantinas, salas de caf. Se objetivo da instalao a segurana, a colocao
dos aparatos deve limitar-se aos locais de acesso de pessoas estranhas ao
servio.

42

O Tribunal Superior do Trabalho tem se posicionado no sentido de que, caso a


instalao de cmeras seja feita em locais reservados a intimidade do empregado,
ocorre ento grave atentado contra os direitos da personalidade do mesmo, gerando
graves danos morais passvel de indenizao, conforme se extrai do julgado abaixo
transcrito,
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL
RECONHECIDO. RATIFICAO. Nos termos do eg. Regional, revelando-se
incontroversa a instalao de equipamentos cmeras de filmagem nas
dependncias dos banheiros de utilizao dos empregados, mais
especificamente na porta de entrada dos vasos sanitrios e mictrios, tal
situao, por si s, gera constrangimento moral e social, caracterizando o
dano moral. [...] Diante desta constatao, no se tem dvida de que a
instalao das aludidas cmaras (sic) configura pratica (sic) de ato lesivo
desrespeito dignidade e intimidade do trabalhador que gerou
constrangimento moral e social, caracterizando o dano. Basta imaginar que,
ao ir ao banheiro, a fim de satisfazer suas necessidades fisiolgicas, esteja
sendo filmado, para conhecimento do patro e demais interessados. Ainda
que seja admitida a culpa da empresa contratada, no h como afastar a
responsabilidade patronal, cuja culpa decorre da negligncia de no ter
monitorado a prestao de servio contratado. O ato negligente permitiu a
instalao de cmaras (sic) (verdadeiras ou falsas, no importa, porque a
conseqncia a mesma) no ambiente de trabalho do reclamante,
provocando, repita-se, constrangimento moral e social, alm de ser
vexatrio.[...] (BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. AIRR n 1926/2003044-03-40.6. 3 T. Relator: Juiz convocado Ricardo Machado. 22 Abr. 2005,
grifo nosso).

Semelhantemente existem ainda as chamadas cmeras psicolgicas, ou seja,


aquelas que ficam desligadas, mas para o empregado esto ligadas. Estas so
utilizadas com o nico objetivo de provocar os mesmos efeitos que uma cmera
normal, ligada.
So na verdade, um meio enganador e covarde para intimidar os empregados, o que
deve, sem dvidas, aumentar a indenizao segundo entendimento da 4 Turma do
TST:
Se eventualmente eram falsas tais cmeras (o que no foi provado), o caso
se agravaria, a meu ver, porque constituiria um procedimento ardiloso e
covarde (veja o depoimento do preposto da reclamada, no processo
01262/2003, fl. 334: as cmeras nos banheiros no eram acionadas, sendo
apenas cmeras psicolgicas; que cmeras psicolgicas representam
apenas o efeito de que as pessoas estariam sendo observadas fl. 334). No
se pode ignorar que a empresa visava a intimidao ilegal de seus
empregados, quando seu preposto declarou, textualmente, f. 342
(depoimento colhido no processo 01727-2003): que houve contratao para
instalao de cmeras reais e psicolgicas [...] (BRASIL. Tribunal Superior

43

do Trabalho. AIRR n 78/2004-103-03-40.1. 4 T. Relator: Juiz convocado


Luiz Antonio Lazarim. 11 nov. 2005, grifo nosso).

Dessa maneira, o empregador dever observar alguns requisitos caso pretenda usar
desse meio de monitoramento no seu empreendimento, ou seja, deve ser em locais
onde realmente o trabalho executado, a cmera dever estar sempre ligada, para
evitar as cmeras psicolgicas e por ltimo, no menos importante, o empregado
deve ter conhecimento da instalao deste equipamento antes mesmo da instalao
dos mesmos, e dever ser esclarecida para os trabalhadores qual a finalidade dos
equipamentos, conforme acrdos dos Tribunais, a saber:
PODER DE DIREO - USO DE APARELHOS AUDIOVISUAIS EM
SANITRIOS - INVASO DA INTIMIDADE DO EMPREGADO - A legislao
brasileira permite que o poder de fiscalizao conferido ao empregador, em
determinadas circunstncias, se verifique, por meio de aparelhos
audiovisuais, como decorrncia do avano tecnolgico, desde que o
empregado deles tenha cincia. Inadmissvel entender que o conjunto de
locais do estabelecimento esteja sob total controle do empregador e
autorizar a introduo desses aparelhos, indistintamente, como no banheiro,
lugar que privado por natureza. A utilizao de cmera de vdeo nos
sanitrios gera compensao por dano moral, em face da flagrante violao
ao direito intimidade do empregado, assegurado por preceito
constitucional (art. 5, X) e conceituado como a faculdade concedida s
pessoas de se verem protegidas contra o sentido dos outros,
principalmente dos olhos e dos ouvidos. A vigilncia eletrnica poder ter
um futuro promissor, desde que usada de forma humana, combatendo-se os
abusos na sua utilizao. Instalao de aparelho audiovisual no banheiro
caracteriza o que a OIT denomina qumica da intruso, comportamento
repudiado pelo ordenamento jurdico nacional e internacional. (TRT 3 R.,
RO 00117-2004-044-03-00-3, 2 T., Rel Juza Alice Monteiro de Barros,
DJMG 25.08.2004, p.11) (grifei.).

incontestvel que o ensinamento constitucional que garante o direito a intimidade e


o direito a privacidade incide no mbito das relaes trabalhistas, contudo, como
visto, no so absolutos, tendo em vista que o empregador pode estabelecer meios
para monitorar os seus empregados, desde que observado o critrio da razoabilidade,
garantindo a intimidade do empregado e a produtividade do empreendimento.

4.1.4 Verificao de email pessoal e corporativo

Atualmente, com os avanos contnuos da tecnologia, os computadores passaram a


ser utilizados como ferramentas de trabalho de extrema importncia nos mais

44

diversos ramos do mercado, trazendo agilidade na execuo dos servios


aumentando a produtividade.
O empregador, ao monitorar o computador utilizado pelo empregado como ferramenta
de trabalho, com o objetivo de fiscalizar o envio e recebimento de e-mails, tanto
pessoal como corporativo, representa uma forma de exerccio do poder do
empregador no contrato de trabalho.
No que tange a fiscalizao sobre a utilizao de computadores, incluindo o correio
eletrnico, nos casos em que o correio da empresa e no do empregado, ou seja,
quando se trata de e-mail corporativo, tanto a doutrina como a jurisprudncia tem sido
favorveis ao monitoramento do empregador.
Segundo Martins (2005, p. 228):
Durante o horrio do trabalho o empregado est disposio do
empregador. Deve produzir aquilo que o empregador lhe pede. Logo, pode
ser fiscalizado para verificar se no est enviando e-mails para outras
pessoas sem qualquer relao com o servio, pois est sendo pago para
trabalhar e no para se divertir.

Na mesma linha de raciocnio Barros (2008, p.600) entende que:


Se o empregado se utiliza, no horrio de servio, do e-mail do empregador (email corporativo) para enviar suas mensagens particulares, o empregador
poder controlar os sites visitados, como tambm ter acesso s mensagens
eletrnicas enviadas e recebidas. Dever, entretanto, comunicar ao
empregado essa fiscalizao, lembrando que o uso do computador dirige-se
exclusivamente atividade funcional. Nesse caso, o poder diretivo justifica a
fiscalizao, pois o computador constitui instrumento de trabalho.

Destarte, quando se tratar de correio eletrnico corporativo, entende-se que poder o


empregador fiscalizar o empregado rastreando as mensagens desde que haja
comunicao prvia dessa fiscalizao em regulamento da empresa.
Entretanto, se o uso da internet na empresa for ilimitado, no poder o empregador
fiscalizar o envio e recebimento de e-mails particulares, uma vez que no restringindo
tacitamente o acesso livre a internet, e usando de seu poder diretivo para fiscalizar os
e-mails dos empregados estaria assim invadindo a privacidade dos mesmos, ou seja,
violando a sua intimidade.

45

Conforme entendimento de Barros, (2008, p. 600):


Se o empregador confere ao empregado em endereo eletrnico particular,
em princpio, no se admite a fiscalizao do contedo das mensagens
enviadas e recebidas. E mais, se a mensagem for de contedo ntimo, o
empregador violar dois preceitos constitucionais: o que assegura o direito
intimidade (art. 5 X) e o que garante o sigilo da correspondncia (art. 5 XII).
A violao a esses direitos, no caso, autoriza a resciso indireta do contrato
de trabalho e a compensao por dano moral e/ou material em favor do
empregado.

Com efeito, verifica-se, atravs do julgado abaixo, a hiptese de monitoramento de


correios corporativos:
PROVA ILCITA - E-MAIL CORPORATIVO - JUSTA CAUSA - DIVULGAO
DE MATERIAL PORNOGRFICO - 1. Os sacrossantos direitos do cidado
privacidade e ao sigilo de correspondncia, constitucionalmente
assegurados, concernem comunicao estritamente pessoal, ainda que
virtual (e-mail particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do
empregado, socorrendo-se de provedor prprio, desfruta da proteo
constitucional e legal de inviolabilidade. 2. Soluo diversa impe-se em se
tratando do chamado e-mail corporativo, instrumento de comunicao virtual
mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de
provedor da empresa, bem assim do prprio endereo eletrnico que lhe
disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se este a que nele
trafeguem mensagens de cunho estritamente profissional. Em princpio,
de uso corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta, pois,
natureza jurdica equivalente de uma ferramenta de trabalho
proporcionada pelo empregador ao empregado para a consecuo do
servio. 3. A estreita e cada vez mais intensa vinculao que passou a
existir, de uns tempos a esta parte, entre Internet e/ou correspondncia
eletrnica e justa causa e/ou crime exige muita parcimnia dos rgos
jurisdicionais na qualificao da ilicitude da prova referente ao desvio de
finalidade na utilizao dessa tecnologia, tomando-se em conta, inclusive, o
princpio da proporcionalidade e, pois, os diversos valores jurdicos
tutelados pela lei e pela Constituio Federal. A experincia subministrada
ao magistrado pela observao do que ordinariamente acontece revela que,
notadamente, o e-mail corporativo no raro sofre acentuado desvio de
finalidade, mediante a utilizao abusiva ou ilegal, de que exemplo o envio
de fotos pornogrficas. Constitui, assim, em ltima anlise, expediente pelo
qual o empregado pode provocar expressivo prejuzo ao empregador. 4. Se
cuida de e-mail corporativo, declaradamente destinado somente para
assuntos e matrias afetas ao servio, o que est em jogo, antes de tudo,
o exerccio do direito de propriedade do empregador sobre o computador
capaz de acessar Internet e sobre o prprio provedor. Insta ter presente
tambm a responsabilidade do empregador, perante terceiros, pelos atos de
seus empregados em servio (Cdigo Civil, art. 932, III), bem como que est
em xeque o direito imagem do empregador, igualmente merecedor de
tutela constitucional. Sobretudo, imperativo considerar que o empregado, ao
receber uma caixa de e-mail de seu empregador para uso corporativo,
mediante cincia prvia de que nele somente podem transitar mensagens
profissionais, no tem razovel expectativa de privacidade quanto a esta,
como se vem entendendo no Direito Comparado (EUA e Reino Unido). 5.
Pode o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no
ambiente de trabalho, em e-mail corporativo, isto , checar suas
mensagens, tanto do ponto de vista formal quanto sob o ngulo material ou

46

de contedo. No ilcita a prova assim obtida, visando a demonstrar justa


causa para a despedida decorrente do envio de material pornogrfico a
colega de trabalho. Inexistncia de afronta ao art. 5, X, XII e LVI, da
Constituio Federal. 6. Agravo de Instrumento do Reclamante a que se
nega provimento. (TST 10 R., RR 613/00.7, 1 T., Rel. Min Joo Oreste
Dalazen, DJU 10.06.2005, p. 901). (grifei).

Desse entendimento jurisprudencial, pode o empregador fazer uso de seu poder


fiscalizador para monitorar os e-mails corporativos dos empregados, e-mails estes
destinados apenas para envio e recebimento de contedos que dizem respeito
funo do empregado no local de trabalho.
Conforme muito bem nos explica Alvarenga (2010c, p. 36):
O e-mail corporativo o fornecido pela empresa aos empregados como
ferramenta de trabalho para desempenhar o seu labor. No se pode olvidar,
contudo, que o empregado deve ter cincia da fiscalizao do empregador.
Quando o e-mail for corporativo, por se tratar de uma ferramenta de
trabalho, porque destinado realizao do servio, ser possvel ao
empregador acessar o contedo material do mesmo por meio de
rastreamento, desde que haja prvia comunicao ao empregado da
fiscalizao no regulamento da empresa e desde que no o faa de forma
abusiva. Como a sua conta fornecida pelo empregador, a sua utilizao
deve ser estrita.

Por outro lado, quando se tratar de e-mail particular a jurisprudncia corrobora com o
entendimento doutrinrio, no sentido de que no pode o empregador adentrar a
esfera da intimidade dos seus empregados com a justificativa de fiscalizar o uso da
internet. Conforme aresto a seguir transcrito,
AGRAVO DE INSTRUMENTO - JUSTA CAUSA. O Tribunal de Origem
entendeu que o uso de e-mail particular para envio de mensagens pessoais
no caracteriza justa causa. Entender diversamente encontra bice na
Smula n 126/TST. Sustenta a Recorrente que todo empregado contratado
orientado a no utilizar sites de entretenimento na internet ou enviar
mensagens eletrnicas (e-mails) particulares, afirmando que o prprio
Recorrido reconheceu em seu depoimento que foi dispensado por justa
causa porque ofendeu o supervisor atravs de e-mail que passou para seus
amigos, devendo ser validade a dispensa por justa causa, julgando-se
improcedente o pedido de diferenas de verbas rescisrias e indenizao
relativa ao suposto perodo de estabilidade. No lhe assiste razo.
Essencial destacar, para o deslinde da controvrsia, que a rede mundial de
computadores (internei) e as correspondncias eletrnicas (e-mails)
incorporaram-se ao cotidiano das pessoas, como uma forma rpida de
comunicao e acesso informao, motivo pelo qual, no mbito das
relaes empregatcias, deve haver uma ponderao de interesses entre o
sigilo das comunicaes e dados do empregado com o direito de
propriedade e livre iniciativa da empresa, ambos com amparo em normas
fundamentais da Constituio Federal (arts. 1, IV, e 5, XII e XXII, CF). Em
importante julgamento proferido recentemente pelo C. Tribunal Superior do
Trabalho (RR n. 613/00.7), o ilustre Ministro Joo Oreste Dalazen

47

esclareceu brilhantemente em seu voto que os direitos do empregado


privacidade e ao sigilo de correspondncia concernem comunicao
estritamente pessoal, ainda que virtual, ressaltando que apenas o e-mail
pessoal ou particular do empregado desfruta da proteo constitucional, o
que no ocorre com o e-mail corporativo, por se tratar de endereo
eletrnico que lhe disponibilizado pela empresa, visando a transmisso de
mensagens de cunho estritamente profissional, ostentando natureza jurdica
equivalente de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo
empregador ao empregado para a consecuo do servio. A disparidade de
tratamento jurdico, conforme as lies do prprio Ministro Joo Oreste
Dalazen, decorre do fato de ser o e-mail corporativo destinado somente
para assuntos e matrias afetas ao servio, envolvendo o exerccio do
direito de propriedade do empregador sobre o computador capaz de
acessar a rede mundial de computadores (internei) e sobre o prprio
provedor, levando-se em conta tambm a responsabilidade do empregador,
perante terceiros, pelos atos de seus empregados em servio (art. 932, III,
CC), bem como que est em xeque o direito imagem do empregador,
igualmente merecedor de tutela constitucional. Evidente que o empregado,
ao receber uma caixa de e-mail de seu empregador para uso corporativo,
mediante cincia prvia de que nele somente podem transitar mensagens
profissionais, no tem razovel expectativa de privacidade quanto a esta,
podendo o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no
ambiente de trabalho, o que no se justifica em se tratando de e-mail
particular, pois nesta hiptese o direito intimidade protege a vida privada
do empregado, salvaguardando um espao ntimo no passvel de
intromisses ilcitas externas (art. 5, X, CF), inclusive por parte de seu
empregador. Compulsando o caderno processual, verifica-se que a
dispensa por justa causa aplicada ao Reclamante, de acordo com a
informao trazida com a contestao da 1 Reclamada (CBCC Participaes S/A), decorreu do envio de mensagens eletrnicas no
relacionadas ao seu trabalho para pessoas da sua relao de emprego,
restando esclarecido em audincia de instruo que em uma ocasio houve
ofensa a honra e boa fama de superior hierrquico, enquadrando-se na
hiptese prevista no art. 482, `k-, da CLT. Entretanto, ainda que o
empregador possa tipificar a justa causa para fins de resoluo do contrato
de trabalho, no se afasta a posterior averiguao pelo Poder Judicirio (art.
5, XXXV, CF), levando-se em conta o princpio da razoabilidade e a
gravidade do ato praticado pelo empregado, o que no restou comprovado
no caso subjudice, uma vez que a suposta ofensa perpetrada pelo
empregado teria ocorrido atravs de e-mail particular (conta no Yahoo, fls.
723/724), no passvel de acesso por parte do empregador (art. 5, LVI, CF),
inexistindo qualquer elemento nos autos que demonstre a prvia cincia do
Reclamante quanto suposta proibio de utilizao de correio eletrnico
para tratar de assuntos pessoais. Processo: AIRR - 3058/2005-013-09-40.0
Data de Julgamento: 06/05/2009, Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen
Peduzzi, 8 Turma, Data de Divulgao: DEJT 22/05/2009. (grifei).

A propsito, assevera Alvarenga que (2010c, p. 36):


No tocante verificao de e-mail pessoal ou particular do empregado, no
possvel a fiscalizao pelo empregador do contedo contido nas mensagens
enviadas e recebidas durante o seu horrio de trabalho, muito menos dos
endereos que foram utilizados para o envio e o recebimento dessas
mensagens eletrnicas de carter pessoal. Caso contrrio, o empregador
estar violando os direitos fundamentais privacidade e intimidade do
empregado; o que assegurar ao trabalhador resciso indireta do contrato de
trabalho e indenizao por dano moral e/ou material.

E prossegue (2010c, p. 36):

48

Em razo disso, o empregador poder estabelecer, atravs do exerccio do


seu poder regulamentar, limites quanto ao uso do computador da empresa,
ao restringir, ou at proibir, a utilizao do e-mail pessoal quando em horrio
de trabalho. Caso o empregado utilize o computador para acessar o seu email pessoal e desrespeite as normas traadas pelo empregador, poder
sofrer os efeitos decorrentes da manifestao do poder disciplinar deste.
Afinal, entende-se que, por intermdio de seu poder regulamentar, o
empregador, em decorrncia do exerccio do seu poder diretivo, pode
restringir ou mesmo proibir o acesso do empregado ao seu e-mail pessoal.
Assim sendo, a empresa poder limitar o acesso internet e ao e-mail
particular para fins pessoais durante a realizao do trabalho.

Logo, se o empregador pretende fornecer equipamentos de computadores para dar


mais agilidade na prestao de servio, dever adotar duas medidas importantes.
A primeira a restrio do uso ilimitado da internet fornecendo e-mail corporativo para
realizao do trabalho, cujo contedo poder ser monitorado, desde que os
empregados sejam comunicados previamente.
E a segunda proibir expressamente no regulamento da empresa ou no contrato de
trabalho, o uso de correio eletrnico particular, bloqueando se possvel, o acesso a
determinados sites, para que assim o empregador atinja o objetivo final, qual seja o
de aumentar a produo dos empregados.

4.1.5 Do abuso do poder do empregador


O exerccio do poder diretivo um privilgio do empregador que por conseqncia
est sujeito a limites, sendo que a inobservncia de tais limites, gera um eventual
prejuzo.
Devido ao desenvolvimento global, a procura por empregos tem crescido cada vez
mais, fazendo com que os empregados se sujeitem ao empregador. Assim, o
empregado, parte hipossuficiente, fica sujeito a humilhaes, assdios e obrigado a
exercer funes que no condizem com funo para a qual o mesmo fora
contratado.
Assim como o desenvolvimento global corrobora com o aumento de pessoas no
mercado de trabalho, tambm auxilia o empregador no controle maior do seu

49

negcio, como vimos anteriormente nas formas de execuo do poder do


empregador, conseqentemente mais acessvel de cometer ilcitos no exerccio do
seu poder.
Caso o empregador venha praticar um ato ilcito contra o empregado, esse ato ser
passvel de reparao, nesse ponto Pereira (1997, p. 54) ensina acerca da
reparabilidade do dano moral:
O fundamento da reparabilidade pelo dano moral est em que, a par do
patrimnio em sentido tcnico, o indivduo titular de direitos integrantes de
sua personalidade, no podendo conformar-se a ordem jurdica em que
sejam impunemente atingidos.

O Cdigo Civil de 2002 no seu artigo 186 afirma que tambm comete ato ilcito o
titular de um direito que, ao exerc-lo, excede manifestadamente os limites impostos
pelo seu fim econmico ou social, pela boa f ou bons costumes.
Alkimin (2005, p. 113) diz que h uma diferena em dano patrimonial e dano moral.
O patrimonial atinge o patrimnio, conjugado de bens e direitos apreciveis de
maneira econmica.
J o dano moral no tem um valor definido economicamente, pois atingem
elementos subjetivos e psquicos da personalidade da pessoa, afetando a honra, a
intimidade, a integridade psquica, a auto-estima, fatos que trazem dor, e sofrimento.
O dano material tem como objetivo reparar prejuzos materiais, por outro lado o dano
moral no h como ser avaliado economicamente, o que se busca uma possvel
compensao da vergonha e angstia sofrida pelo autor.
Segundo Caputo Bastos (2003, p.20) dano moral o:
Sofrimento humano provocado por ato ilcito de terceiro que molesta bens
imateriais ou magoa valores ntimos da pessoa, os quais constituem os
sustentculos sobre o qual sua personalidade moldada e sua postura nas
relaes em sociedade erigida.

A condenao por danos morais sofrida pelo empregador serve de certo modo para
refrear os causadores de danos, j que alcanando os bens materiais e com a

50

diminuio dos mesmos, o causador pensar duas vezes antes de cometer outro ato
ilcito, servindo tambm como exemplo para a sociedade.
De acordo com o artigo 186 do cdigo civil, o ru s responder caso tenha agido
com dolo ou culpa, o que demonstra que a responsabilidade civil adotada a
subjetiva.
Todavia o pargrafo nico do artigo 927 e o artigo 933 tambm do cdigo civil,
afirma que o ru dever indenizar independente de culpa devendo ser observado
apenas o nexo de causalidade entre o dano e a conduta, ensejando assim a
responsabilidade objetiva.
No fcil, na maioria das vezes, termos a certeza de que o empregado realmente
foi vtima de abuso de poder por parte do empregador, o que conseqentemente faz
com que o magistrado configure o ato apresentado pela suposta vtima como ilcito.
Nesse entendimento a jurisprudncia afirma:
DANOS MORAIS. QUANTIFICAO. CRITRIOS. A legislao vigente no
estabelece critrios objetivos quantificao do dano moral. Assim, cabe ao
Magistrado, frente ao caso concreto e segundo o seu prudente arbtrio,
arbitrar o valor da indenizao devida. Tem-se como regra que esta deve
ser suficiente para minimizar o sofrimento infligido vtima e para imprimir
uma penalizao ao ofensor, servindo ainda como medida coibitiva, de
forma a desestimular o responsvel pelo dano na prtica da mesma conduta
ilcita. Devem ainda ser sopesadas as condies financeiras das partes,
cuidando para que o valor da indenizao no seja to elevado que
provoque a runa do ofensor e o enriquecimento injustificado do ofendido,
mas tambm no to insignificante que cause o alvitramento da dor
suportada por este.
(Acrdo 3029/2006 - Juza Gisele P. Alexandrino TRT/SC Publicado no DJ/SC em 14-03-2006, pgina: 214.).

Quanto ao valor a ser arbitrado a ttulo de reparao do dano sofrido pelo


empregado, Venosa (2003, p. 201) diz que:
Sem dvida, uma das questes mais complexas da atividade do magistrado
alm do estabelecimento das formas de indenizao, a fixao do
quantum indenizatrio. H larga faixa de discricionariedade para o juiz
nesse campo, muito criticada e nem sempre entendida pelo leigo. Na
verdade, a discricionariedade no do juiz, mas do Poder Judicirio, pois as
decises estaro sujeitas ao crivo dos tribunais de apelao e a experincia
demonstra que todos os julgados acompanham a tendncia social da poca.
Um dos pontos que o estabelecimento da indenizao deve levar em conta,
e que no ser expresso na lei, sem dvida o nvel econmico das partes

51

envolvidas. No porque o ofensor empresa economicamente forte que a


indenizao dever ser sistematicamente vultosa em favor de quem, por
exemplo, sempre sobreviveu com salrio mnimo. O bom senso deve reger
as decises, sob pena de gerar enriquecimento ilcito, o que vedado pelo
ordenamento jurdico ptrio. Por outro lado, ao se pode apenar o ofensor a
tal ponto de, com a satisfao da indenizao, lev-lo penria, criando
mais um problema social para o Estado. Assim, embora as decises, como
regra, nada mencionem a esse respeito, h elevado grau de equidade na
fixao da indenizao. Lembre-se, a propsito, de que o juiz apenas pode
decidir por equidade quando autorizado por lei, da por que h rebuos nas
decises desse j. Assim, a indenizao, mormente a por dano moral, no
pode ser insignificante a ponto de se tornar incua, nem pode ser de vulto
tal que enriquea indevidamente o ofendido.

Esse assunto toca profundamente nas lides, afinal a vtima tem a certeza de que o
valor arbitrado no repara o dano sofrido e, do outro lado o ru tenta acordo para
diminuir o quantum, pois acredita que o pagamento poder afetar o seu patrimnio.
Conforme o ensinamento assinalado supra, ntido que o quantum indenizatrio em
excesso injusto, tendo em vista a equidade, instrumento de direito utilizado pelo
juiz para assegurar a justeza ao dirimir as controvrsias levantadas pela lide.
Nesse sentido, o juiz no deve quantificar a indenizao por danos morais de forma
a causar agudo empobrecimento do ru, visto que at nesse ponto deve se sobrepor
a asseguridade da funo social da empresa, e podemos nos embasar de forma a
justificar tal entendimento no cuidado da lei ao defrontar o enriquecimento ilcito.
Ainda nesse sentido a Jurisprudncia entende que:
INDENIZAO POR DANOS MORAIS. O Juiz, ao estabelecer o valor da
indenizao, se norteia pelas seguintes premissas: a gravidade do dano, o
grau de culpabilidade do agente e situao econmica do ofensor. (Acrdo
3424/2006 - Juiz Roberto Basiloni Leite - Publicado no DJ/SC em 20-032006, pgina: 218).

O artigo 114 da nossa Constituio Federal outorga a Justia do Trabalho a


competncia para julgar lide oriunda do contrato de trabalho, com observao maior
no seu inciso Vl que aborda o dano material e patrimonial:
Art. 114. Compete Justia do Trabalho processar e julgar:
I - as aes oriundas da relao de trabalho, abrangidos os entes de direito
pblico externo e da administrao pblica direta e indireta da Unio, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municpios;
II - as aes que envolvam exerccio do direito de greve;

52

III - as aes sobre representao sindical, entre sindicatos, entre sindicatos


e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;
(...)
V - os conflitos de competncia entre rgos com jurisdio
trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o;
VI - as aes de indenizao por dano moral ou patrimonial,
decorrentes da relao de trabalho;
VII - as aes relativas s penalidades administrativas impostas aos
empregadores pelos rgos de fiscalizao das relaes de trabalho;
(...)
IX - outras controvrsias decorrentes da relao de trabalho, na forma da
lei.

Comprovado o dano e arbitrado valor pelo magistrado o autor no poder sofrer


conseqncias dessa ao trabalhista, como a obteno de um novo emprego.
Conforme Jurisprudncia nesse sentido:
DANO MORAL E MATERIAL. EX-EMPREGADOR QUE SE DIRIGE
PESSOALMENTE AO LOCAL DA PRESTAO DE SERVIOS DO
RECLAMANTE E NOTICIA AO ATUAL EMPREGADOR O AJUIZAMENTO
DE AO TRABALHISTA POR PARTE DO EX-EMPREGADO, COM
RELAO AO CONTRATO DE TRABALHO FINDO. REPERCUSSO
NOCIVA DO ATO PREVSIVEL E DESEJADA PELO RECLAMADO. Mesmo
a divulgao de fato verdico e que, em princpio, no configura qualquer
mcula honra do trabalhador (ajuizamento de ao trabalhista contra exempregador) pode resultar na obrigao de indenizar os danos morais e
materiais dela advindos, se resulta da prova dos autos que a repercusso
nociva do fato era provvel e mesmo desejada por parte do responsvel
pela difuso. (Acrdo 1126/2006 - Juza Gisele P. Alexandrino
TRT/SC.Publicado no DJ/SC em 31-01-2006, pgina: 251).

Assim, em sentido amplo, o direito do trabalho tem o objetivo de proteger o


trabalhador, parte hipossuficiente na relao de trabalho.
Evitando assim que o empregador pratique alguma conduta abusiva no exerccio de
seu poder de direo contrariando princpios constitucionais.

5 CONSIDERAES FINAIS

53

Em primeiro lugar, cumpre ressaltar que embora os direitos de personalidade, no


sejam disciplinados expressamente pela CLT, recebem a proteo legal da
Constituio Federal e do Cdigo Civil.
inegvel o fato de que os empregadores, como proprietrios do seu
empreendimento, assumem os riscos da empresa, e em contrapartida, lhe so
conferidos os poderes dos empregadores, que possibilitam a fiscalizao,
organizao e controle sobre os seus empregados, requisitando um melhor
resultado no processo de produo.
Entretanto, ao exercer este poder, o empregador dever observar os direitos da
personalidade e a dignidade do trabalhador, que agem como limitadores desses
poderes. Assim, havendo um conflito entre o poder de direo do empregador, e a
intimidade do empregado, este deve se sobrepor quele, tendo em vista o princpio
protetivo que tem como objeto primordial a proteo do empregado, por se tratar
este a parte mais fraca da relao de trabalho.
Frente a estes limites fixados aos empregadores, alguns procedimentos adotados
como forma de monitorar os empregados e proteger o patrimnio, so postos em
discusso, haja vista que se utilizados de forma ilimitada ocasionam a violao da
intimidade do empregado e a um dos fundamentos da Repblica Federativa do
Brasil que a dignidade da pessoa humana.
Dessa forma, se o empregador, excede o seu poder de empregador, e invade a
esfera ntima do empregado, emitindo ordens arbitrrias, utilizando de maneira
errnea os mtodos de fiscalizao, sem observar os limites impostos pelos direitos
da personalidade, menosprezando a sua dignidade, o empregado poder se opor as
ordens dadas pelo empregador que atentem contra a sua personalidade, violando a
sua intimidade e dignidade, da mesma forma que no obrigado a se submeter a
procedimentos fiscalizatrios utilizados de forma ilimitada.
O direito de resistncia existe para proteger o empregado do exerccio irregular de
seu poder, mas, se caso esse direito no for respeitado, e ainda assim o
empregador fazer uso do seu poder de empregador de forma irregular,

54

ultrapassando as barreiras da dignidade do trabalhador, culminar imediatamente na


invaso de direitos inviolveis, gerando assim o dano moral.
Desse modo, o dano moral constitudo pelo legislador serviu para minorar as
conseqncias decorrentes da violao dos direitos da personalidade e da dignidade
do trabalhador.
Por fim, para a busca de um ambiente de trabalho agradvel, urge frisar que a
relao entre empregado e empregador, deve ser traada por respeito mtuo,
cordialidade e educao, para que no ocorra o desentendimento entre as partes.
Enfim, no deve o poder do empregador ser usado como medida vexatria para com
os seus subordinados, e ainda, que a utilizao de meios para monitorar os
empregados seja menos ofensivos, de maneira que sejam respeitados os direitos da
personalidade e principalmente a dignidade da pessoa humana na seara laboral.

6 REFERNCIAS
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55

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