GESTIN DE PERSONAS:

EVOLUCIN HISTRICA DE
LOS RRHH

LILIAN RODRIGUEZ RIVERA

Lili.rodriguez.rivera@gmail.com

EVOLUCIN HISTRICA DE LAS

RELACIONES LABORALES

Uno de los grandes cambios que ha trado la llamada sociedad de la

informacin es la reconceptualizacin del trabajo humano.

A travs de la historia, el acto de trabajar ha llamado la atencin de diferentes

formas y ha sido interpretado de otras tantas maneras.
En la Grecia antigua el trabajo fue considerado como
una actividad "impropia del mundo de las ideas,
una degradacin".
El trabajo en dicha poca estaba separado de las
ideas y careca de valor.
El trabajo lleg a tener su mxima importancia social y econmica con la
llegada de la economa industrial, justo en los momentos en que ms fue
requerido y peor interpretado.

LA GESTIN HUMANA UN FENMENO

COMPLEJO


As

es como, por ejemplo, las primeras

prcticas de gestin humana que surgen
al finalizar el siglo XIX en el medio
industrial estadounidense estn
orientadas a mejorar las condiciones
mentales y morales de la fuerza de
trabajo, y no resulta gratuito que las
oficinas antecesoras de los actuales
departamentos de talento humano se
llamaran secretaras de bienestar (Barley
y Kunda, 1995).

EVOLUCIN DE LOS FACTORES QUE

DETERMINAN LA GESTIN HUMANA

EVOLUCIN DEL QUEHACER DE LA

GESTIN HUMANA

PRIMERA ETAPA: 1870-1900

Efectos de la revolucin industrial y el afianzamiento

del liberalismo econmico en el mundo.
Individualismo sobre opciones colectivas se ven
relacionadas con el surgimiento de grandes
corporaciones.
Revolucin tecnolgica, ampliacin de mercados e
incremento de la competencia.
La produccin era lo predominante.
Cmo justificar la riqueza obtenida por el trabajo de
otros? (Barley y Kunda, 1995).
Algunas funciones que desarrollaba la gestin humana
tenan relacin con el control de la produccin, la
contratacin de personal y los sistemas de
remuneracin

SEGUNDA ETAPA: 1901-1930

Acentuado conflicto obrero-patronal.

El surgimiento de la administracin cientfica, planteada

por Taylor (1981), conlleva dos impactos significativos en
la gestin de las personas:

1.- Separa el trabajo del trabajador, y de esta manera se

hace una diferenciacin entre el que disea (piensa) y el
que hace (ejecuta) y entre el que hace y el que sper-visa
(relacin de mando y control).
2.- Se establecieron las bases del contrato psicolgico,
fundamento de la relacin trabajador-empresario durante
el resto del siglo XX: el empresario garantiza estabilidad y
el trabajador entrega lealtad y productividad.

TERCERA ETAPA: 1931-1960

Se aboga entonces por una intervencin del Estado

que regule las relaciones (trabajadores (sindicato),
empresarios y gobierno).

La organizacin del trabajo taylorista sufre una

modificacin a partir de la experiencia de Ford,
modifica el tipo de supervisin centrada en el
trabajador, en la supervisin del proceso y en los
cuellos de botella que se generaran.

El despertar la psicologa administrativa, la escuela

del comportamiento, y, ms recientemente, la
teora contingencial (a finales del perodo), cuyas
caractersticas han sido agrupadas bajo el concepto
de modernismo sistmico.

Se traslada la preocupacin por el taller hacia las

condiciones que afectan la capacidad humana en
el trabajo: lealtades, motivaciones y
satisfacciones de parte del trabajador, que
conlleven a la productividad. (Bsqueda de
reconocimiento, aprobacin social)

Manejo de las negociaciones colectivas y, por la

otra, en lograr la participacin del trabajador,
mejorar el trabajo en equipo y enriquecer la
tarea.

CUARTA ETAPA: 1961-1990

Surge con fuerza el concepto de globalizacin.

Acua el concepto de hombre organizacional u hombre

administrativo, que acta sobre la base de una
racionalidad limitada, busca resultados satisfactorios:
es capaz de formular estrategias de manera que las
elecciones que se hagan no sean fruto del azar, sino que
correspondan a intencionalidades y reglas racionales
para el manejo de los recursos.

Asume la produccin flexible apoyada en procesos de

automatizacin de los procesos productivos, lo cual
demanda nuevas capacidades y habilidades de los
operarios.

El cambio mas exigente se presenta para las reas

responsables de gestin humana, ya que deben
reorientar su accin hacia el apoyo al logro de
objetivos del negocio, para lo cual se debe buscar el
desarrollo de los recursos y capacidades que hacen
mas competitiva a la empresa.

QUINTA ETAPA: 1991 EN ADELANTE

Competencia en mercados mundiales es la

caracterstica predominante y para lo cual las
empresas deben estar preparadas.

Surge de aqu una de las grandes tareas para las

reas de la gestin humana: construir las bases
de un nuevo contrato psicolgico, que al parecer
se est edificando sobre la relacin lealtad vs.
potenciacin de la persona.

Esto ha dado pie a la denominada caza y

mantenimiento de talentos.

La gestin del conocimiento y la gestin por

competencias, es decir, gestionar el talento.

En consecuencia, la accin central de gestin

humana se orienta a responder a los problemas
crticos de la empresa, como retencin de clientes,
aumento de la productividad, mejoramiento de la
calidad o reduccin del ciclo productivo, para lo
cual sus actividades deben concentrarse en
apoyar el desarrollo de capacidades
organizacionales.

CONSECUENCIAS DE LOS NUEVOS

PLANTEAMIENTOS

Se revaloriza el trabajo humano.

Se da importancia al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y
moviliza.
Se vuelven ms relevantes las relaciones sociales de trabajo en las
mltiples interacciones de personas y equipos que facilitan el quehacer.
Crece la importancia otorgada a la formacin y al diseo de mecanismos
para el reconocimiento y valorizacin de las capacidades.
Surge la necesidad de mecanismos giles de certificacin, que
redimensionen el valor tradicional de las credenciales acadmicas y
reconozcan los saberes y competencias.

ACTIVIDAD N 1:
FORMAR PAREJAS Y REALIZAR UNA
PRESENTACIN DE 10 MINUTOS DE LOS
PRINCIPALES APORTES EN LA EVOLUCIN DE
LOS RRHH DE:

Barley

y Kunda, 1995

Taylor 1981

Los esposos Gilbreth

Macgregor

Dave ulrich

Maslow

Cules son las funciones de RRHH en la

Empresa?
Contratar y despedir
Capacitacin
Administrar la documentacin laboral (contratos,
etc.)
Pago de Remuneraciones y Beneficios
Control de Vacaciones
Y lo mas importante son las fiestas de fin de ao,
cumpleaos, etc.

Qu son los RRHH en una Empresa?

Qu aportan?
Las personas, son la energa que mueve las
organizaciones y ellos aportan su esfuerzo y talento
(fsico o intelectual) para alcanzar los objetivos
empresariales.
Sin esta energa y talento, ningn proyecto humano
es alcanzable.

Hacia la era del Conocimiento

Al principio, el nico activo era la

Tierra.
Luego, en las industrias, los
activos claves fueron las mquinas.

Hoy, los principales activos de

las empresas, se va casa todos los
das.

R.R.H.H. Para R.R.H.H.

(Dave Ulrich)
Dominar tres conjuntos de actividades:
1) Hacer R.R.H.H. Estratgicos.
Estrategias
Capacidades
Acciones
2) Hacer Estrategia de R.R.H.H.
Visin y Misin de R.R.H.H.
3) Hacer Organizacin de R.R.H.H.
Diagnstico organizativo.
Mejoras en:
- Bsqueda y seleccin
- Capacitacin
- Compensaciones
- Organizacin
- Evaluacin
Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, Ediciones Granica,1997.

Estratgica
Visin Estratgica
Visin estratgica implica una profunda capacidad de anlisis del
negocio, ambiente y el talento de las personas vinculadas a la empresa,
para poder aplicar este conocimiento en desarrollar visiones y acciones,
mediante las cuales proyectar el futuro de un negocio.

Plan estratgico de RRHH

La planeacin estratgica no es ms que el proceso de relacionar las
metas de una organizacin, determinar las polticas y programas
necesarios para alcanzar objetivos especficos en camino hacia esas
metas y establecer los mtodos necesarios para asegurar que las
polticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso
formulado de planeacin a largo plazo que se utiliza para definir y
alcanzar metas organizacionales.
Mintzberg y Waters.

Cmo crea valor RRHH

Incorporando personal competente en los procesos que el
cliente asigna valor.
Optimizando a travs de las personas, los procesos internos
para mejorar la eficiencia y mejorar la competitividad de la
empresa.
Alineamiento estratgico (Compromiso, consistencia directiva)
Desarrollo Organizacional.
Preparando la Organizacin
(personas) para los nuevos
escenarios competitivos.
Gestionando el cambio.
Potenciando y gestionando el talento humano (competencias
crticas para el negocio)
Cambios de Cultura Organizacional
cliente, etc.)

(innovar, orientacin al

Empoderando la lnea, ellos son los verdaderos Gerentes de RRHH

Cmo crea valor RRHH

Por tanto:

El rea de RRHH genera y crea valor en la medida

que contribuya a potenciar por medio de las personas
los procesos que el cliente le asigna valor, o hacer
ms eficiente los procesos internos que mejoren la
competitividad de la empresa, as como, preparando a
las personas para enfrentar con xito los cambios de
mercado e industrias, que estn afectando
permanentemente los procesos anteriores.

ESTRATEGIA DE RRHH

Diagrama Causa/Efecto

Teora del rendimiento

Teora del rendimiento

Teora del rendimiento

Aspectos claves a considerar en la

formulacin de una Estrategia de
RRHH
Definicin y Planificacin Estratgica
Posicionamiento del rea de RRHH.
Visin, Misin, Valores.
Cultura Organizacional, Clima Laboral.
Liderazgo Gerencial.
Plazo y Recursos.

Aspectos claves a considerar en la

formulacin de una Estrategia de
RRHH

Estrategias Genricas
En general existen tres estrategias genricas:
Liderazgo en costos: La empresa se propone ser el
productor de menor costo en la industria y lo transfiere a precio.
Diferenciacin: La empresa busca ser nica en su industria de
acuerdo a algunas dimensiones con son ampliamente valoradas
por los compradores. Se dedica a satisfacer en exclusiva esas
necesidades.
Enfoque: La empresa selecciona un grupo o segmento del
mercado y ajusta su estrategia a servirlos, con la exclusin de los
otros.
La trampa es que las empresas mezclan las estrategias y es
muy difcil satisfacer a todos los clientes

Impacto de la estrategia
genrica en la de RRHH

La Visin Estratgica.
Privilegiar lo importante
a lo urgente
Analizar cual es nuestra
contribucin al
problema.
Privilegiar la visin
global
Estudiar el proceso de
cambio.
Elaborar un Plan.
Controlar desde la
Gestin.

MIRAR HACIA
ADENTRO
MIRAR HACIA
AFUERA
MIRAR DESDE
AFUERA

Contenido de las Estrategias de

RRHH
Planificacin Estratgica de la empresa, identificacin de los objetivos
estratgicos
Analisis de Entorno Laboral y Cultural,
Estructura Organizacional
liderazgo y consistencia gerencial,
Clima Laboral
Calidad de vida, contrato social
Diseo Sistmico e Innovador del Ciclo de RR.HH para alcanzar los
objetivos del negocio.
Seleccin y Reclutamiento
Desempeo
Capacitacion y Desarrollo
Compensaciones
Otros. (Salud Ocupacional, Calidad de Vida, Relaciones
Laborales, etc.)
Cmo gestionar los procesos de cambio asociados el negocio
(Tecnologa, estructuras, personas) que se visualizan en el MP y LP.
Plan de Comunicacin

Contenido de las Estrategias de

RRHH
Entorno laboral:
1.- Fuerzas Econmicas

Situacin econmica del pais, desempleo, incentivo a la

mano de obra, conflictos politicos y sociales, precio de las
remuneraciones, disponibilidad de RRHH en el mercado.
2.- Fuerzas Politicas:
Legilsacion laboral (Contratacin y despido, Indemnizacion)
Asociaciones de trabajo: Confederaciones y Federaciones
Sindicales.
Rol de Organismos Fiscalizadores

Entorno Laboral
3.- Fuerzas Culturales
Idiosincrasia de la Regin o pas: Ritmo de Trabajo,
Jornada de Trabajo, religin, medio ambiente, rol
social de la empresa.
4.- Cultura Organizacional
Conocer la Cultura Imperante, su fuerza,
adaptabilidad
y
los
resultados
de
la
Organizacin.
Analizar las resistencias y campo de fuerza.
Relaciones Laborales

Entorno laboral
5.- Clima laboral
Medir cual es el verdadero sentir de los
trabajadores con relacin a:

Liderazgo
Compromiso
Comunicaciones
Efectividad de la organizacin
Compensaciones
Oportunidades de desarrollo
Opiniones sobre relaciones humanas
Normas de la Empresa
Etc.

Entorno laboral
6.- Reclutamiento y Seleccin

Las organizaciones deben contar

gente en el CP, MP y LP.?
Asegurar el alineamiento estratgico
empleados.

con

la

mejor

de los nuevos

Buscar personas con las competencias necesarias

que impactan en nuestro negocio.
Definir un posicionamiento de rentas y beneficio con
relacin al mercado.
Hay que ser eficiente en estos procesos, tienen
altos costos ocultos.

Entorno laboral
7.- Gestin del desempeo:
Tener una poltica clara, validada por toda la
organizacin.
Definir que vamos a medir:
Competencias
Cumplimiento por objetivos
Potencial, promociones horizontales

verticales

Asociada a compensaciones y desarrollo

Se deben cuidar las expectativas y motivas a los empleados,
dar oportunidades.
Es un proceso formal.

Entorno laboral
8.- Capacitacin y Desarrollo:
Plan de capacitacin orientado a desarrollar
Competencias y Conocimientos que aseguren el
logro de la Misin e impacten en el negocio.
Eficacia, eficiencia, flexibilidad y calidad, son siempre
relevantes.
El rol del Lder, desarrolla a su equipo con
visin de futuro?

Entorno laboral
9.- Compensaciones
Definir estructura variable de remuneraciones
alineadas con la misin y objetivos:
Del cargo
Del Negocio

Es importante la relacin directa con la meta u

objetivo, pero es bueno dar seales.
Ojo con los incentivos perversos
Bonos a todo evento
Metas mal definidas
Gratificaciones garantizadas
Bonos por puntualidad, asistencia, etc.
Planes y beneficios de retencin (los beneficios
se valoran cuando se pierdan)

Entorno laboral
10.-Plan de Comunicaciones
En la Organizacin moderna la
comunicacin interna y externa es relevante.
Plan de marketing interno y externo
Relaciones pblicas

Crear canales de comunicacin formales e

informales con los distintos estamentos y
niveles de la organizacin.
Intranet, revistas, etc.
Insercin en la Comunidad

Analisis situacional:
Analisis Foda

2 actividad:
Grupos de 3 personas:
Elegir una de las empresas en
las que trabajan y realizar un
Analisis Foda

Implementacin de la Estrategia
Liderazgo y Visin estratgica.
Crear la Estructura Organizacional adecuada.
Desarrollar las habilidades y capacidades
bsicas y necesarias para ejecutarlas con xito.
Seleccionar talentos para las posiciones claves.
Usar asesores cuando el know how no est en
la organizacin y no deseemos aumentar
dotacin y costos fijos.

Implementacin de la Estrategia
Establecer un presupuesto que apoye a la
estrategia.
No cansarse de comunicar.
Instalar
sistema
administrativo:

internos

de

apoyo

Definir polticas, objetivos y metas.

Generar los mecanismos de seguimiento y control.
Generar a tiempo la informacin clave.

Resumen final
Sin visin estratgica, no estamos dirigiendo sino
improvisando.
La ERH es un soporte vital para la estrategia del
negocio, sin la gente adecuada la empresa no logra
nada.
LA ERH involucra siempre un Desarrollo
Organizacional, por la permanente adecuacin de la
organizacin al cambio.
La falta de visin de Ejecutivos y empresarios,
dificulta mucho romper el paradigma del nuevo rol de
RRHH.

Resumen final
El valor agregado de RRHH est en esto, las otras
funciones pueden externalizarse.
Cambiar la cultura organizacional no es fcil y toma
tiempo.
Una visin administrativa de RRHH puede terminar
costando muy caro en mediano y largo plazo.
Una ERH genera ventajas competitivas.
De gestin estratgica de RRHH creemos saberI,
por la visin limitada que tenemos del tema.