MDULO DE GERENCIA DE TALENTO HUMANO.

Presentado por
FRANKLIN SINISTERRA

Asesor Acadmico
Jos Libardo Galarza A.

LAS ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION PBLICA, ESAP

DEPARTAMENTO DE PREGRADO
PROGRAMA EN CIENCIAS POLITICAS Y ADMINISTRATIVAS
BUENAVENTURA
2015

INTRODUCCIN

Con este trabajo quiero mostrar la importancia que tiene la gerencia del talento
humano de acuerdo con las leyes vigentes y como el distrito de buenaventura
puede ajuntar su sistema de estmulo para que los trabajadores puedan
obtener los objetivos

y mejorar la calidad de vida de los colaborados de

acuerdo
La Ley 909 de 2004 establece en su Artculo 36 como primer objetivo de la
Capacitacin a los servidores la capacitacin y formacin de los empleados
Pblicos est orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas,
habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su
eficacia personal,

grupal y organizacional, de manera que se posibilite el

desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestacin de

los servicios
El Decreto 1567 de 1998 establece en su Artculo 3 literal c Planes
Institucionales. Con el propsito de organizar la capacitacin internamente,
cada entidad formular con una periodicidad mnima de un ao su plan
institucional de capacitacin
Los procesos de transformacin organizacional producto de la globalizacin, la
creciente complejidad e incertidumbre en el entorno mundial y el triunfo del
neoliberalismo como corriente ideolgica se han convertido en una urgencia
para las organizaciones pblicas, que deben responder a las necesidades de
los ciudadanos, a la generacin de bienestar colectivo y al desarrollo del pas 1

1 Aldana et al., 1996)

Objetivos
Estar en la capacidad de explicar los factores que determinan el desarrollo de
personal en la administracin publica
Objetivos especficos
Explicar cmo puede el departamento de personal ayudar en el proceso de
motivacin y satisfaccin en el trabajo.
* Explicar las diferencias entre los modelos de motivacin que se presenten la
administracin pblica.
Metodologa utilizada
El estudio que se pretende desarrollar en esta prctica es descriptivo, ya que
se analizaron cuales son y cmo se hacen para estimular al personal de la
alcalda DISTRITAL DE BUENAVENTURA, as como los conocimientos que se
requieren para desarrollar las funciones y los requisitos para la capacitacin y
estmulos
El mtodo que se utilizar es de anlisis y de explicacin, puesto que toda la
informacin recolectada permitir identificar cada una de las partes que influyen
en la elaboracin del sistema de estmulos para la planta de personal de la
CAD,

Marcos de referencia institucional

VISIN
Buenaventura, en el ao 2025, ser una comunidad pluritnica y multicultural
de carcter internacional; ms humana, socialmente ms justa e incluyente,
Institucionalmente confiable y transparente; econmicamente creciente,
competitiva y atractiva; ambientalmente sostenible, que conservar su cultura y
tradicin, y sus bases productivas con respeto a la biodiversidad e incorporar
sus fortalezas geoestratgicas en la vinculacin de la nacin a la cuenca del
Pacfico.
MISIN
La Administracin Distrital garantiza la respuesta a la demanda de bienes y
servicios bsicos de la poblacin mediante la implementacin y puesta en
marcha de una poltica social efectiva y participativa, el manejo transparente de
lo pblico, una gerencia inspirada en los principios de la gestin de calidad, la
seguridad humana como factor transversal de desarrollo y el fomento de
ventajas competitivas asociadas a la localizacin geoestratgica del distrito en
la cuenca del Pacifico

MARCO TERICO
Que la Constitucin Poltica; en especial en el artculo 5 establece la obligacin
del estado y de los empleadores de ofrecer formacin, habilitacin profesional
y tcnica a quienes lo requieran.
Que La Ley 734 de 2002, establece en al artculo 33 el derecho de todo
servidor pblico de recibir capacitacin para el mejor desempeo de sus
funciones,

adems, de los contemplados en la Constitucin, la Ley y los

reglamentos.
Que el Decreto Ley 1567 de 1998, crea el sistema Nacional de Capacitacin y
estmulos para los empleados del Estado
Que la Ley 909 de 2004 , establece en el titulo VI captulo I, los objetivos
fundamentales de la capacitacin y formacin de los empleados

pblicos,

cuyo propsito es el elevar los niveles de eficiencia, satisfaccin y desarrollo de

los empleados en el desempeo de su labor y el cumplimiento efectivo de los
resultados institucionales.
Que la Ley 734 de 2002 en los numerales 4 y 5 del artculo 33 dispone que es
un derecho de los servidores pblicos y sus familias participar en todos los
programas de bienestar social que establezca el Estado, tales como los de
vivienda, educacin, recreacin, cultura, deporte y vacacionales, as como
disfrutar de estmulos e incentivos.
Que el Decreto 1227 de 2007, establece en el captulo II artculo 69, la
obligatoriedad de las entidades pblicas de organizar programas de estmulos,
con el fin, de motivar el desempeo eficaz y el compromiso de sus empleados.
Que es deber del ejecutivo establecer las polticas municipales que busquen
orientar los procesos de formacin, capacitacin e incentivos de los servidores
pblicos que conlleven a mejorar la calidad de vida laboral y personal de sus
empleados logrando el sentido de pertenencia institucional y una eficiente
gestin pblica en el desarrollo de sus funciones

MARCO CONCEPTUAL

Ilusin es un estmulo para nosotros; el extraordinario desarrollo de la orquesta

viene determinado por la necesidad de ofrecer al pblico emociones y
estmulos arrebatadores
Motivacin:

MARCO NORMATIVO

DECRETO 185 DE 2014

SISTEMA DE ESTMULOS Y PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL
LEY 909 DE 2004
Decreto Ley 1567 de 1998
Decreto 1227 de 2005

RESULTADOS OBTENIDOS,
RESUMEN DE LA UNIDAD 4

EL DESARROLLO EN LA ORGANIZACIN TERRITORIAL

La motivacin.
Juega un papel importante en el desempeo laborar en todo empleado esta se
ha identificado como un problema el cual las organizaciones buscan una
solucin admitiendo que se refiere a una parte importante y fundamental del
misma y que tiene como base la influencia reciproca del empleado y la
situacin dependiendo del ambiente laboral 2
La motivacin es un conjunto de estmulos que busca despertar el inters del
funcionario en las actividades propias del cargo con esto se busca motivar al
funcionario para encontrar su desarrollo personal logrando los objetivos de la
administracin.
La motivacin es una de las tareas administrativas ms simples pero al mismo
tiempo de las ms complejas. Es simple porque las personas se sienten
bsicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que se les
produzca recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fcil:
simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible
recompensa (incentivo). Sin embargo, es all donde se presenta la complejidad
de la motivacin. Sucede que lo que una persona considera como una
2 Palmero

(2005) aspectos biolgicos y culturales

recompensa importante, otra persona podra considerarlo como intil. De todas

formas, sin considerar las complejidades de la motivacin, no hay duda que el
desempeo es la base de la administracin. Los gerentes logran que las
personas hagan cosas. Por lo tanto, se debe aceptar la complejidad de la
motivacin como un hecho de la vida y analizar que es lo que se sabe con
respecto a motivar a los empleados

Diferentes teoras de la motivacin

Existen dos tipos de factores que intervienen en las relaciones laborales,
segn el psiclogo norteamericano Frederick Herzberg (1923-2000). El
satisfacer las necesidades de los trabajadores en estos aspectos ser clave
para desarrollar una poltica de motivacin adecuada:3

Factores motivadores: son aqullos orientados a garantizar

la satisfaccin de las personas tanto en el desempeo de sus labores
como en sus propias expectativas. En este grupo se encontraran los logros,
el reconocimiento, la promocin, los retos o la asignacin de
responsabilidades.

Factores higinicos: que son los que tienen que ver tanto con el
contexto donde se desempea el trabajo como con el trato que las personas
reciben. Aqu se encuadran el ambiente laboral, los recursos materiales, los
beneficios sociales, sueldos, relaciones personales, polticas institucionales,
como x ej teletrabajo, polticas de conciliacin y das de convivencias,
servicio de guardera, etc.
La jerarqua de necesidades de Maslow
Afirma que los seres humanos tenemos una escala de necesidades que
debemos cubrir. Para ello, Maslow elabora una pirmide en la que hay
cinco necesidades:

Necesidades fisiolgicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear.

Necesidades de seguridad: empleo, seguridad fsica, familiar,
moral, de salud.
3 Frederick Herzberg (1923-2000).

Necesidades de afiliacin: amistad, afecto, amor, intimidad sexual.

Necesidades de reconocimiento: xito, logro, respeto, confianza.

Necesidades de autorrealizacin: moralidad, creatividad, falta de

prejuicios..
En la base estn las necesidades fisiolgicas y en la cspide las de
autorrealizacin. Es necesario cubrir todas las necesidades desde la base
para poder pasar a las siguientes. Es decir, hasta que no se cubran las
necesidades fisiolgicas no se podrn pasar a las de seguridad y as
consecutivamente.
Maslow afirm: "Un msico debe hacer msica, un artista debe pintar,
un poeta debe escribir, si quiere finalmente sentirse bien consigo
mismo. Lo que un hombre puede ser, debe ser".
Con ello, Maslow da a entender que no todos los hombres estarn
motivados a satisfacer las mismas necesidades, por lo que est en cada
uno satisfacer las necesidades que crea oportunas para llegar a su
propsito.4

SISTEMA DE ESTMULOS y EL PROGRAMA DE BIENESTAR

4 Maslow
5 El psiclogo Abraham Maslow, Desarrollo dentro su la Teora de la Motivacin,
una jerarqua de las necesidades que los hombres buscan satisface

En el artculo 36 de la Ley 909 de 2004 y en el artculo 66 del Decreto 1227 de

2005 se establece como objetivo de la capacitacin el desarrollo de
capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales
para lograr el desempeo de los empleados pblicos en niveles de
excelencia.

CAPACITACIN DEL PERSONAL

El sector pblico colombiano se define la capacitacin como el conjunto de
procesos organizados relativos tanto a la educacin no formal como a la
informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educacin
Con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al
cumplimiento de la misin institucional, a la mejor presentacin de servicios a la
comunidad al eficaz desempeo del cargo y al desarrollo personal integrar (art
4 decre167 del 1993)
El Decreto Ley 1567 de 1998 reglamenta, entre otros, el Sistema Nacional de
Capacitacin para los empleados del Estado: sus componentes, objetivos y
principios rectores de la capacitacin, los programas de induccin y re
induccin y sus currculos bsicos, reas y modalidades de la capacitacin y
obligaciones de las entidades y de los empleados en relacin con esta.
En el artculo 36 de la Ley 909 de 2004 y en el artculo 66 del Decreto 1227 de
2005 se establece como objetivo de la capacitacin el desarrollo de
capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales...,
para lograr el desempeo de los empleados pblicos en niveles de excelencia
SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIN
PLAN NACIONAL DE CAPACITACION

Desde el ao 1998, el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica

(DAFP) en conjunto con la Escuela Superior de Administracin Pblica (ESAP),
han formulado y actualizado el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin.
Fijando las polticas generales, las prioridades y los mecanismos de
coordinacin, cooperacin, asesora, seguimiento y control, con el fin de
orientar a los responsables del talento humano en las entidades pblicas en la
elaboracin de los Planes Institucionales de Capacitacin (PIC)
El Plan Institucional de Capacitacin (PIC) es el documento por el cual se
expresa la planificacin de la capacitacin para un perodo plurianual y que
incluye al conjunto de lineamientos sistematizados destinados a orientar el
proceso capacitador en sus etapas de diseo, ejecucin y evaluacin.
El Plan Institucional de Capacitacin de Empleados Pblicos, para el Desarrollo
de Competencias, fue adoptado mediante Decreto 4665 de 2007

Ejes temticos de desarrollo

La prioridades para los planes institucionales de capacitacin con
referencia al plan de desarrollo distrital
COMPONENTE
DESARROLLO INSTITUCIONAL

EJES DE DESARROLLO
Inversin
Planeacin
Organizacin administrativa

COMPLIMIENTO CON EL PLAN

Administracin al servicio

DESARROLLO NACIONAL

ciudadano
Gobierno informado
LA REMUNERACIN
LEY 4 DE 1992

Mediante la cual se sealan las normas, objetivos y criterios que debe observar
el Gobierno Nacional para la fijacin del rgimen salarial y prestacional de los

empleados pblicos, de los miembros del Congreso Nacional y de la Fuerza

Pblica y para la fijacin de las prestaciones sociales de los Trabajadores
Oficiales y se dictan otras disposiciones, de conformidad con lo establecido en
el artculo 150, numeral 19, literales e) y f) de la Constitucin Poltica.

CONCLUSIONES GENERALES
El principal desafo que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de la
administracin pblica. La gerencia del talento humano existe para mejorar la
contribucin de las personas a las organizaciones.
Para llevar a cabo su funcin, las direcciones de talento humano necesitan
satisfacer objetivos mltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario
hacer frente a necesidades sociales, de la organizacin y personales. Estos
objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal,
enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.
A lo largo de este proyecto, se establecieron algunos enfoques para la gerencia
del talento humano.
Para que una prueba de seleccin sea til, las calificaciones de la misma
debern estar relacionadas de manera predecible con el desempeo en el
empleo; es necesario validar la prueba. Esto requiere cinco pasos: (1) anlisis
del puesto; (2) elegir las pruebas; (3) aplicar la prueba; (4) relacionar las
calificaciones de la prueba con los criterios y (5) revalidar la prueba y hacer una
validacin cruzada.
Abraham Maslow afirma que las necesidades de las personas pueden
presentarse en una jerarqua. Cada necesidad sucesiva hacia arriba no surge
hasta que la necesidad inmediatamente inferior est satisfecha. En orden
ascendente en la jerarqua las cinco necesidades de Maslow son: fisiolgicas,
de seguridad, sociales, de estima y de autorrealizacin.

Herzberg afirma que los factores del trabajo que coadyuvan a producir
satisfaccin y motivacin en el puesto son separados y diferentes a los que
producen insatisfaccin en el mismo. Los que producen insatisfaccin (si no
estn presentes) son los factores higinicos. Incluyen factores "extrnsecos"
como la supervisin, las condiciones de trabajo y el salario. Los factores que
producen satisfaccin y motivacin (si estn presentes) son los factores
"intrnsecos" como el logro y el reto. 6
RECOMENDACIONES GENERALES,

Respetuosamente nos permitimos recomendar: al gerente de talento humano

de la administracin distrital que actualice su plan de incentivos ya que el
personal se encuentra muy desanimados
En una organizacin no hay tiempo para remediar un desempeo deficiente. El
desempeo humano debe ser excelente en todo momento para que la
organizacin sea competitiva y obtenga resultados

6 Abraham Maslow

Bibliografa

Plan De Desarrollo Municipal 2012-2015 (Justo Y Necesario).

Ley 909 2004
www.buenaventura.gov.co.
Constitucin Poltica de Colombia de 1991