REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
NUCLEO PALO VERDE

INTEGRANTES:
Carlos R., Canache O. CI: 11.197.132
Jean C., Velasquez G. CI: 15.870.975

Curso: Administracion de Recursos Humanos

Facilitador: Yelitze Quintero

INDICE

1
INTRODUCCION…………………………………………………………………………..3

Desarrollo del capital humano, Inducción, entrenamiento,

1.-
capacitación ……..…… ……………………………………………………………..4

2.- Planes de carrera y de sucesión basándose en competencias..…12

3.- Importancia de la formación en la empresa ……………………..……….16

4.- Principios esenciales para la efectividad de la formación…………,20

5.- Capital Intelectual………………………………………………………...………..25

6.- Gestión del Conocimiento en la Empresa…………………………...26

7.- Bibliografia……………………………………………………………………………29

INTRODUCCION

2
 Este trabajo está basado en la aptitudes y actitudes de la persona dentro
de la organización donde es el principal componente de la misma siendo la
persona parte activa y se cataloga como capital humano, donde cabe destacar
que su experiencia y/o entrenamiento va a permitir de una u otra forma la
productividad dentro de la empresa, y se da por medio de la inducción,
entrenamiento constante y eso permite tener una mayor capacitación

Mediante todos estos procesos el personal tiende a tener un mejor

desarrollo dentro de la empresa permitiendo crear nuevas actividades y crecer
aun mas y asi tener una mayor competitividad en relación con las demás
empresas

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO, INDUCCION, ENTRENAMIENTO Y

CAPACITACION

3
 El Capital Humano es importante para la productividad de las economías
modernas ya que esta, se basa en la creación, difusión y utilización del saber.
El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades;
se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de
trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. En el cual la
competitividad y la eficiencia empresarial son elementos de supervivencia y
definen el futuro de las organizaciones, la utilización efectiva de políticas para
la Capacitación y el Desarrollo de los Recursos Humanos se torna cada vez
más necesaria. Los procesos de capacitación permiten establecer y reconocer
requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el
desarrollo de los Recursos humanos disponibles.

Capital Humano

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada

con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realizadas
se adquieren con el entrenamiento, y la experiencia. Se refiere al conocimiento
práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un
individuo que lo hacen potencial. En sentido más estricto del término, el capital
humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer
una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el
stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para
aumentar la productividad del trabajo y de la “inversión" en la educación o el
entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo
objetivo general de incrementar la productividad.

Inducción

4
 Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos
que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que
permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados.
En general son programas a mediano y largo plazo. La Inducción, denominada
también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el
trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integra a su
puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.

Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las

expectativas y compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador.
Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la
organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la
mayor rapidez. Una Inducción fallida representa el fracaso de toda la actividad
que ya hemos descrito.

Inducción General

La Dirección de Recursos Humanos es responsable de brindar al recién

llegado (esta clase de inducción se aplica sólo a nuevos ingresos) información
precisa acerca de los siguientes aspectos:

· Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y

posicionamiento

· Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones

con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de
desarrollo, salario(se recomienda la entrega de una copia de la descripción del
puesto)

· Reglamentos, códigos e instrucciones existentes

Se recomienda, cuando existan las condiciones, aprovechar la ocasión para

entregar al nuevo trabajador algún artículo que estimule su identificación con la
empresa. Esta acción cuesta muy poco y genera mucho. El espíritu de la
inducción debe ser de celebración.

5
Inducción Específica

La inducción específica se aplica a recién llegados y a todos los

movimientos internos (transferencias y promociones) El jefe inmediato
ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones:

· Presentación entre los colegas

· Mostrar el lugar de trabajo

· Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.

· Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios

· Formas de evaluación del desempeño

· Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres,

relaciones de jerarquía, etc.

· Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje

· Métodos y estilos de dirección que se emplean

· Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo

· Mostrar principales instalaciones de la empresa

Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de

ellas ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a
la vez reafirmar su responsabilidad directa con relación al nuevo trabajador.
Esta acción se reflejará por medio del R-07: Inducción Específica. Cada jefe
conservará este registro en forma permanente.

Ambas, las Inducción general y Específica se completaran en el marco

de los primeros 30 días de trabajo, es conocido que si consume más tiempo del
necesario deja de ser efectiva.

La calidad de la Inducción será evaluada por el Especialista Técnico que

atiende la actividad. Se empleará como criterio de Inducción Insuficiente el

6
desconocimiento por parte del trabajador de los aspectos constitutivos de la
misma

Entrenamiento

El modelo perfil de competencias aporta al entrenamiento una serie de

métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas
competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La comparación
entre el modelo de competencias y las competencias que realmente posee el
individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y
el que debería ser, logrando de esta forma identificar las necesidades de
capacitación o entrenamiento a ser cubiertas.

Conocer cuáles son esas necesidades a través de la teoría de las

competencias brinda a la empresa la oportunidad de fijar conceptos más claros
sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes,
habilidades, motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas
directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo.
Esto permitirá que los planes de entrenamiento que se elaboren persigan fines
más concretos obteniendo resultados a corto y mediano plazo, evitando que los
objetivos de dicho plan se desvíen hacia áreas difíciles de desarrollar,
perdiendo de esta manera recursos.

El entrenamiento constituye un subsistema de gran importancia para el

logro de la misión y estrategias de cualquier empresa, pues actualmente los
avances de ciencia, los avances tecnológicos, el crecimiento de las
organizaciones y la demanda creciente de los clientes hacen que los individuos
dentro de las empresas, estén permanentemente sometidos a procesos de
aprendizaje que los conduzcan a estar actualizados o prepararse para un futuro
a corto, mediano y largo plazo. Esta preparación continua se logra a través de
un sistema de entrenamiento eficaz.

Objetivos del Entrenamiento

Los principales objetivos que persigue el subsistema de entrenamiento y

desarrollo son los siguientes:

7
 Ø Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas
peculiares de la organización.

Ø Proporciona ral personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus

cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.

Ø Cambiarla actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio

entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a
las técnicas de supervisión y gerencia.

Importancia del Entrenamiento

El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución

satisfactoria del trabajo, e igualmente constituye una herramienta fundamental
para efectuar los planes de carrera, transferencias, promociones y cambios
originados por nuevas tecnologías.

Asimismo, el entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo

organizacional, por lo que es necesario preparar a los individuos para que
éstos sean capaces de desempeñar cargos más elevados de los que
actualmente ejercen. Por lo tanto, conforma un medio para preparar a los
empleados de bajo nivel con el objeto de ascenderlos a puestos de supervisión,
así como mejorar su nivel de competencia y capacidad para el desempeño de
sus actuales funciones.

Capacitación

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente

cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos
humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de
todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.

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 La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador
para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas,
producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir
y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último

que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya
sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca

experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente
nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta
tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos
indispensables para que cumplan bien su cometido.

El Desarrollo

El Desarrollo por otro lado, se refiere a educación que recibe una

persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el
cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.
Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

Diferencias entre Desarrollo y Capacitación

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

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 Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué Saber (cómo hacer)
dirigir)

Áreas de aprendizaje Cognitiva

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo

es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se
confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a
alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.

La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual

y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional
de la persona y pueden ayudar a desarrollara la misma para responsabilidades
futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las
responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello o
más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la
actualidad.

Capacitación De Recursos Humanos

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas

de capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos
como personas, como trabajadores, como parte importante de esa
organización.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:

Ø Conducirá la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener

una actitud más positiva.

Ø Mejora reconocimiento del puesto a todos los niveles.

Ø Elevarla moral de la fuerza laboral

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 Ø Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.

Ø Obtener una mejor imagen.

Ø Fomentarla autenticidad, la apertura y la confianza.

Ø Mejorar la relación jefe-subalterno.

Ø Preparar guías para el trabajo.

Ø Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.

Ø Promover el desarrollo con miras a la promoción.

Ø Contribuirá la formación de líderes dirigentes.

Ø Incrementar la productividad y calidad del trabajo.

Ø Promoverla comunicación en toda la organización.

Ø Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma

permanente y continua, de forma que se puedan alcanzarlas metas trazadas.

Competencias genéricas

Grupo de Competencias Competencia

a. Logro y Acción • Motivación por el logro

• Interés por el orden y la

calidad

• Iniciativa

• Búsqueda de información
a. Ayuda y Servicio • Sensibilidad interpersonal

• Orientación al servicio al

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 cliente

a. Influencia • Impacto e influencia

• Conocimiento organizativo

• Construcción de relaciones
a. Gerenciales • Desarrollo de personas

• Dirección de personas

• Trabajo en equipo y
cooperación

• Liderazgo
a. Cognitivas • Pensamiento analítico

• Pensamiento conceptual

• Conocimiento y experiencia
a. Eficacia Personal • Autocontrol

• Confianza en sí mismo

• Comportamiento ante
fracasos

• Compromiso con la
organización

Fuente: Elaboración propia

b. Diseño y Evaluación de Puestos.

Se establecen los cargos que se necesitarán cubrir y cuanto costarán

dichos cargos a la organización, de tal manera obtener un flujo de trabajo
que garantice los objetivos del negocio de la organización.

c. Evaluación de Desempeño.

Los supervisores y jefes son las personas encargadas de suministrar

información referente al rendimiento de los trabajadores en sus puestos de
trabajo e indicando cuáles son sus potencialidades y sus debilidades.

d. Remuneración.

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 La organización analizará específicamente como les pagará a las
personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la
equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor
del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la
capacidad y talento profesional de los trabajadores.

e. Valoración del Potencial.

Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial

más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la
elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.

f. Planes de Carrera.

Deben de estar debidamente orientados a lograr un desarrollo efectivo de

los individuos en la organización. Según Dalziel, M.M., Cubeiro, J.C. y
Fernandez, G.(1996) " el plan de carrera es un método de desarrollo de
futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos
de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad
de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos " (pág.
54)

g. Planes de Sucesión.

Ya sean de carácter formal basados en amplios análisis de datos, o de carácter

informal en la simple percepción de las necesidades futuras, proporcionan
elementos claves para la toma de decisiones acerca del desarrollo del negocio,
reorientación de la estructura organizativa y de los planes de inversión de
recursos materiales y financieros. Según Dalziel, M.M., Cubeiro, J.C. y
Fernandez, G.(1996) " los planes de sucesión en base a competencias
permiten a una organización determinar las competencias actuales criticas,
necesarias para triunfar en puestos claves, así como las competencias
estratégicas necesarias para el éxito futuro". (pág. 63)

Con los planes de sucesión se evitará que cuando un alto ejecutivo se retire de
la organización, esta cumpla con sus objetivos y metas, debido a que se cuenta
con personal capacitado para ocupar el cargo vacante, porque se ha puesto en
practica los planes de sucesión.

h. Formación y Desarrollo.

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Con los programas de formación y desarrollo aseguran " la actualización y el
desarrollo de las competencias de las personas para promover los
conocimientos técnicos, así como la conciencia y el compromiso profesional
hacia los estándares fijados por la compañía" (Dalziel, M.M., Cubeiro, J.C. y
Fernandez, G., 1996, pág. 49).
Los objetivos que persigue el entrenamiento basado en el modelo de
competencias, se visualizan desde dos puntos de vistas:

a. Desde el punto de vista del individuo: el entrenamiento persigue

proporcionar a las personas la oportunidad de desarrollar aptitudes
adecuadas para un óptimo desempeño de las tareas y responsabilidades
inherentes a su cargo, lo que implica:

• Facilitar la adecuación del individuo a sus actividades y ambiente de trabajo

en situaciones concretas y en situaciones que ameritan adaptación a nuevas
tecnologías a través del desarrollo del grupo de competencias cognitivas y
gerenciales.

• Desarrollar actitudes positivas para el desempeño exitoso de los individuos

en su puesto de trabajo por medio del desarrollo de competencias como la
confianza en sí mismo, autocontrol y motivación al logro.

• Permitir mayor movilidad del recurso humano en cuanto a ascensos y

transferencias, aplicando el perfil de entrenamiento para desarrollar
competencias requeridas para puestos de trabajo futuros o desarrollo de
planes de carrera.

• Satisfacer la demanda del personal en lo que atañe al autodesarrollo y

formación mediante el desarrollo de competencias como la iniciativa,
conocimiento organizativo, conocimientos técnicos, experiencia, etc.

• Preparar a la persona para que participe proactiva y responsablemente en el

mejoramiento continuo de sistemas y procesos de trabajo, a través del
desarrollo de competencias relacionadas con la motivación al logro,
iniciativa, compromiso con la organización, conocimiento técnico.

b. Desde el punto de vista de la organización, el entrenamiento persigue

reducir los costos, lo que implica que:

• Reducir costos laborales a través de la adecuación de las destrezas del

trabajador con el tiempo requerido para la ejecución eficaz de una tarea.

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• Reducir costos de materiales ya que al entrenar o capacitar utilizando un
perfil de entrenamiento elaborado sobre la base del modelo de
competencias, se evita que el individuo ejecute la tarea dos veces, pues el
modelo permite ubicar aquellas deficiencias que verdaderamente el
individuo debe fortalecer.

• Reducir costos generales de administración por medio de la creación de un

clima psicológico que oriente a las actividades de cada empleado hacia la
consecución de objetivos de la organización, ya que la elaboración del perfil
de entrenamiento basado en competencias, debe tomar en cuenta el
ambiente organizacional, para adecuar el entrenamiento al entorno y
necesidades reales de la organización.

La gestión de recursos humanos se verá beneficiada con el modelo de

competencias, pues mejora el desarrollo de los recursos humanos, permitiendo
identificar aquellos empleados que tienen mayor potencialidad, y servir a su vez
como instrumento para los planes de carrera y sucesión en la organización.
Además de producir un impacto notable en la productividad y motivando al
personal, lo cual se refleja en las utilidades de las organizaciones.

Se espera hoy en día, que la gerencia de recursos humanos participe

activamente en los procesos de cambio y se encargue de comunicar abierta y
claramente lo que esta sucediendo en la organización, ayudar a construir una
organización flexible con capacidad de adaptación y asegure las conductas
necesarias para fortalecer la cultura organizacional.
El modelo de competencia otorga a la gerencia de recursos humanos una
función directiva, un rol más activo, una eficiencia operativa, orientada a la
transformación y al cambio, dedicado a desarrollar el talento de los miembros
de la organización y capaz de facilitar la comunicación entre los diversos
niveles.

La formación en la empresa
El concepto de formación
La formación enfocada desde una perspectiva laboral tiene su aplicación en
distintas situaciones del individuo que hace uso de ella:

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- Formación de jóvenes, en las técnicas o habilidades que le permitan su
incorporación al mundo laboral. Esta puede ser reglada, en donde
iniciaríamos la formación profesional, o de perfeccionamiento en las que se
encuentran desde materias muy específicas, hasta más genéricas o
globales.

- Formación dirigida a colectivos con experiencia en el mundo laboral, que

atraviesan una situación de desocupación o con problemas de inserción, que
buscan nuevas alternativas profesionales o de perfeccionamiento.

- Formación de trabajadores en situación laboral, con la finalidad de mejorar

su capacidad profesional, bien en el puesto de trabajo que actualmente
desempeñan, o bien con la finalidad de promoción.
Este último caso es al que nos vamos a referir con prioridad, enfocándolo
desde la perspectiva de la empresa en la que el trabajador desarrolla su
actividad y que, como se verá más adelante ha de tener efectos positivos
para las dos partes, empresa y trabajador.
Es por ellos por lo que desde este punto de vista, refiriéndonos a la
formación de la empresa la podemos definir como el proceso que permite
ajustar las cualidades del trabajador a una actividad mejorando y
actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes
idóneas para su desempeño.
En esta definición se ha hablado de proceso, y este ha de ser planificado y
continuo ya que la formación en la empresa busca la mejora y la
actualización, dos conceptos que se caracterizan por su dinamicidad.
La formación, en su más amplio sentido, incluye conceptos tales como el
aprendizaje, la educación, el desarrollo, el entrenamiento y la capacitación,
utilizados en el concepto pedagógico, pero por su mayor similitud,
marquemos las diferencias entre formación y educación.

Formación Educación

Orientada más hacia el trabajo que Orientado más hacia la persona

hacia la persona.

Suele ser un proceso más Es u proceso menos mecánico con

planificado, sistemático y mecánico. cambios menos previsibles en el
individuo.

Objetivos claros y precisos. Objetivos más vagos y difusos.

Orientada a dotar de conocimientos Orientada más hacia el desarrollo de

16
 técnicos y actitudes para llevar a estructuras más técnicas y
cabo tareas específicas. conceptuales, para estimular las
capacidades de analizar y sintetizar
de los individuos.

Efectos más previsibles, uniformes y Efectos menos previsibles, variables

más a corto plazo. y a más largo plazo (efectos más
profundos).

La necesidad de la formación en la empresa

La formación en la empresa surge realmente con la revolución industrial,

pero su verdadera importancia se adquiere a medida que las cualificaciones
profesionales han ido aumentando, dado los rápidos cambios que se han
producido en los sistemas y medios de trabajo, tanto técnicos como de
gestión y que han obligado a su aplicación y actualización para conseguir la
competitividad.
Son varios los factores a tener en cuenta para adecuar la empresa a los
condicionantes actuales mediante la formación, como son:

La aparición y desarrollo de nuevas tecnologías.

El desarrollo de las técnicas de gestión.
El desarrollo y cambios sociopolíticos.
Los cambios en los métodos de producción.
El desarrollo de los medios de comunicación.
La globalización de los mercados.
Los cambios de los factores económicos.

Ante todo ello, frente a un entorno tan cambiante, desde una perspectiva social,
política, económica, tecnológica y organizativa, la empresa está sometida a
vaivenes ante los cuales ha de reaccionar para su supervivencia y más
concretamente en:

- La situación de la empresa con respecto a las exigencias del mercado

- La existencia de puntos que se consideran como débiles y que afectan al
avance evolución y productividad de la empresa.

17
Estos dos argumentos requieren una respuesta reactiva y preventiva que
impulsan la necesidad de la formación para la empresa.

Pero esta imperante necesidad, no nos debe hacer olvidar los beneficios que la
formación aporta a los trabajadores, unos directos con base en sus
expectativas y mejora profesional y otros indirectos, ya que en ellos repercutirá
sin duda la mayor competitividad de la empresa y la estabilidad de su puesto
de trabajo.

El resumen de lo anteriormente expuesto se refleja en el siguiente cuadro:

Importancia de la formación

<!-Le ayuda a adquirir conocimientos, destrezas, habilidades.

<!-Le ayuda va integrarse en su equipo, empresa.
<!-Le ayuda a conocer nuevas tecnologías y formas de trabajar
para “mantenerse” y “conservar” su puesto de trabajo.
<!-Le ayuda en su desarrollo personal y profesional (promoción,
Para el
status, salario...).
trabajador.
<!-Le ayuda en su reconocimiento (ser escuchado, ser
valorado...).
<!-Le ayuda a participar en la empresa (mejorar procesos,
aportar ideas...).
<!-Le ayuda a mejorar el nivel de eficiencia en su área (mejora
de procesos y áreas).

<!-Proporciona ayuda para satisfacer sus necesidades.

<!-Proporciona ayuda para consolidar y transmitir la cultura de la
empresa y sus objetivos.
<!-Proporciona ayuda para alcanzar mayor nivel de
Para la
competitividad, productividad, rentabilidad y calidad.
empresa.

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 <!-Proporciona ayuda para disponer en los puestos de trabajo de
personas capacitadas e integradas en la cultura de la
empresa y equipos de trabajo.
<!-Ayuda para adaptarse a los cambios del mercado y del
entorno.

No obstante, siempre encontraremos detractores de la formación, quizás

porque su experiencia es negativa, o juzgan a esta como un gasto, como un
castigo ante un comportamiento o desempeño negativo, como una forma de
pasar el tiempo, o como una forma de pasar el tiempo, o como una forma de
justificar la preocupación por los trabajadores.
Pero ante esto debemos estar preparados para demostrar que la formación
es una inversión, una forma de detectar objetivos, un apoyo esencial para el
cumplimiento del Plan de empresa, así como un medio para mejorar la
competitividad y flexibilidad en la empresa y en las personas que en ella
trabajan, de efectos a corto, medio y largo plazo.

Aspectos esenciales de la formación

Tal y como comentábamos anteriormente, no siempre la formación alcanza
los efectos positivos deseados, tanto en la empresa como en el trabajador,
al no haberse tenido en cuenta los principios necesarios para llevarse a cabo
y que a continuación especificamos.
PRINCIPIOS DE PLANIFICACIÓN
. La planificación de la formación debe estar integrada dentro del Plan de
empresa.
. La formación debe estar organizada de acuerdo con los planes de la
empresa y las planificaciones sectoriales de esta, con sus objetivos y líneas
de acción.
PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS
. El nivel de formación debe estar basado en los conocimientos de los
participantes antes de la acción formativa (principio de experiencia previa).
. El aprendizaje efectivo ha de basarse en una participación activa (principio
de actividad).
. El seguimiento de los avances y mejoras como consecuencia de la
formación, son imprescindibles para el desarrollo del aprendizaje (principio
de seguimiento).

19
 . La implicación de los participantes en la detección de las necesidades y
objetivos de la formación son garantía de éxito (principio de participación).
. La coherencia entre las necesidades formativas de la empresa y de los
propios participantes, garantizan la motivación hacia el aprendizaje (principio
motivacional).

PRINCIPIOS METODOLÓGICOS
• La metodología utilizada ha de basarse en un proceso secuencial, que
comienza con la detección de necesidades y finaliza con la evaluación de
todo proceso.
PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN

• La efectividad de la formación tiene relación directa con el entorno en que

se desarrolla, el ambiente, la disposición y la ubicación de los participantes.
 La duración, sesiones, pausas etc., tendrán para cada caso su idoneidad
y efectividad.
 La continuidad de la formación garantiza la coherencia interna de ésta,
pero requiere una sistematización de su evaluación y seguimiento.
La empresa debe apoyar mediante la formación, como objetivos corporativos
de todos sus miembros, las funciones culturales, etc.
-Diferenciación de otras organizaciones.
-Identificación de todos sus miembros.
-Facilitación de intereses y objetivos comunes.
-Mantenimiento de un clima social estable.
En concreto, el enfoque cultural de la formación debe hacer que para toda
organización:
-La empresa se entienda como un entorno cambiante.
Estos cambios signifiquen una evolución continua en los valores, usos y
costumbres.
-Las relaciones humanas se orienten tanto al exterior tanto como hacia el
interior de la organización.
-Las innovaciones y los cambios no sean coyunturales, entren a formar parte
de una dinámica que marque el entorno.

La responsabilidad de la formación

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 La gestión de la formación, como cualquier otra actividad de la empresa ha
de encomendarse a una persona o equipo con dedicación exclusiva en las
empresas de mayor tamaño, hasta una sola persona que a su vez tenga
asignadas otras funciones en pequeñas o medianas empresas, sin que esto
tenga una implicación en la importancia que se debe dar a la formación.
El papel que representa el responsable de formación está a veces poco
definido, sin darle la relevancia que realmente debería tener, tanto por parte
de la dirección de la empresa como del propio responsable.
A veces se le asigna un carácter puramente consultivo y carente de decisión,
con lo cual el responsable de formación se convierte en una figura orientada
a las labores de coordinación o de logística para las acciones decididas por
la propia dirección o los distintos departamentos, sin ninguna iniciativa que le
permita su participación en la coherencia entre los objetivos globales de la
empresa y el esfuerzo formativo.
En muchos casos, es el propio responsable de formación el que minusvalora
la importancia de su cometido, aceptando la dinámica ofrecida por la
empresa, o bien desviando su atención hacia otras actividades inherentes a
su cargo, que probablemente tendrán mayor efecto y reconocimiento a corto
plazo, pero que hará perder la oportunidad de mejorar la competitividad y
eficacia en la gestión que se detectará a medio plazo.
La hoy necesaria dedicación y esfuerzo de todo el personal de la empresa a
la atención y satisfacción de las necesidades del cliente, también es
extensivo al responsable de formación ya que su actividad tendrá como
objetivo satisfacer las necesidades de formación de los trabajadores de la
empresa como clientes internos, con los que se colaborará en el
cumplimiento de los objetivos y con ello satisfacer las necesidades de los
clientes externos.
Internamente el responsable de formación ha de actuar, gestionar y decidir
con base a dos criterios básicos:

1.Vender la formación a los trabajadores desde una perspectiva de

desarrollo personal y profesional.
2.Ofrecer a la dirección un proyecto y forma de actuación coherente con los
objetivos de la empresa.
Para el desarrollo de estos dos criterios de actuación se requerirá la aplicación
de una serie de potenciales, entre los que cabe destacar:
• . Capacidad para desarrollar iniciativas de mejora que faciliten el
cumplimiento de los objetivos empresariales o departamentales.

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. Capacidad para trabajar en equipo, ya que la formación es una decisión
que requiere la participación en la toma de decisiones de la empresa y de
los trabajadores implicados.
. Conocimiento profundo de las características de los recursos humanos de
la empresa, ya que en ellas estarán basadas sus necesidades.
. Capacidad para inducir credibilidad y confianza en la dirección de la
empresa, pues sin ella no se podrá llevar a cabo de la forma deseada.
. Capacidad para solucionar problemas y conflictos, ya que con toda
seguridad, surgirán estos.
. Capacidad para motivar hacia la formación ya que esta requiere un
esfuerzo cuyos resultados no son inmediatos.
. Capacidad negociadora, pues la diferencia de posiciones y prioridades
exigirá acuerdos que satisfagan a todas las partes.
. Capacidad para planificar, pues la formación ha de ser compatible con el
funcionamiento integral de la empresa y sujeto a un desarrollo anteriormente
previsto.
. Capacidad de análisis, ya que la formación requiere estudio, observación y
toma de decisiones a lo largo de todo el proceso.
. Conocimiento de las técnicas de formación, ya que ha de elegir y juzgar
los medios, contenido y desarrollo de las acciones.
. Conocimiento de los distintos perfiles laborales requeridos, ya que a su
consecución va dirigida la formación.
. Conocimiento de la existencia de nuevas tecnologías, ya que sin ello su
aplicación en la empresa se obviaría.

Finalmente se considera conveniente resaltar la importancia de conocer la

cultura de la empresa y particularmente en cuanto a la valoración de la
formación, siendo el responsable de formación el que con su actuación y
resultados obtenidos, sea capaz de cambiar los valores negativos, tanto en
la dirección como en los trabajadores.

Barreras a la formación
La cultura de la organización tendrá una gran influencia en el enfoque y
tratamiento que se le de a la formación, pues al mismo tiempo deberá tener
su influencia en la modificación de aquellos aspectos culturales que puedan
crear barreras a los objetivos y eficacia buscados.

Las barreras más significativas son:

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• El temor o miedo de que como consecuencia de la formación, la empresa
exiga más a los trabajadores, cuando lo que realmente busca es mayor
eficacia con el mismo esfuerzo.
. Creencia en los trabajadores de que la adquisición de nuevos
conocimientos o habilidades ha de tener como consecuencia
obligatoriamente aumento salarial o promoción a corto plazo, cuando lo que
busca la formación es el desarrollo personal y profesional, que mejorará el
desempeño del puesto de trabajo, que también se traducirá en una mayor
estabilidad laboral y progreso de la empresa, que es perfectamente
compatible con el progreso de los trabajadores.
. Oposición de los jefes o mandos para prescindir de su personal para la
asistencia de las actividades formativas, cuando realmente van a ser ellos
los más beneficiados al mejorarse la eficacia y productividad de su equipo.
. No implicación d los jefes o mando en el apoyo a las acciones formativas
de sus equipos, por miedo o desconfianza a la pérdida de poder, cuando la
formación beneficiará la actitud de los trabajadores ante el trabajo en equipo.
. Miedo de los participantes a no cumplir personalmente con las expectativas
puestas por la empresa en la acción formativa, cuando uno de los objetivos
de la formación es potenciar la auto confianza del trabajador.
. Desconfianza de los jefes y participantes en la utilidad de la acción
formativa por lo que la detección de necesidades y contenido de la acción ha
de ser elaborada con su participación.
. Resistencia de los participantes a la aplicación de técnicas innovadoras y
miedo al cambio, por lo que la mentalización de esta necesidad debe ser
previa.
El aprovechamiento de los beneficios que conlleva la formación y salvar las
barreras internas son los objetivos a cumplir por el responsable de
formación, mediante la planificación de las acciones que se lleven a cabo,
cuyo desarrollo habrá de reflejarse en un documento de trabajo que
constituye el llamado Plan de Formación de la Empresa.

23
 Figura 2

Describiremos brevemente cada uno de los mismos:

CAPITAL HUMANO: se refiere al conocimiento útil para la empresa, que

poseen las personas, así como su capacidad de regenerarlo, es la base de
generación de los otros dos capitales intelectuales, este capital no es propiedad
de la empresa, sino de las personas que trabajan en ella, a medida que los
individuos incrementen sus conocimientos, crecerá el capital humano.

CAPITAL ESTRUCTURAL: es el conocimiento que la organización consigue

explicitar, quedan incluidos los conocimientos estructurados de los que
depende la eficacia y la eficiencia interna de la empresa: sistemas de
información y comunicación, tecnología disponible, sistemas de gestión,
procesos de trabajo, patentes. El capital estructural es propiedad de la
empresa, queda en la organización después que las personas la abandonan.
Un sólido capital estructural facilita un incremento en el flujo de conocimiento e
implica una mejora en la efectividad de la organización.

CAPITAL RELACIONAL: el valor que tiene el conjunto de relaciones que se

mantiene con el exterior de la empresa: base de clientes, proveedores,
alianzas, comunidad etc.

Como advertimos el capital humano es movido por el motor del conocimiento y

de cómo se gestiona éste en la organización, pero antes que definamos
gestión del conocimiento es necesario hacer algunas distinciones entre dato,
información y conocimiento y el grado de valor que agrega a la compañía.

Dato: conjunto de hechos discretos y objetivos sobre acontecimientos, por

ejemplo ventas anuales.

Información: datos dotados de importancia por ejemplo, rentabilidad por

cliente, producto o servicio que contrata el cliente etc.

Conocimiento: es un conjunto de nociones y habilidades por las cuales los

individuos pueden solucionar problemas.

Como el lector podrá deducir lo que agrega más valor es el conocimiento y lo

que casi no agrega valor son los datos.

La mera suma de información no se transforma en conocimiento porque el

conocimiento es información en acción, surge a partir del trabajo que realizan
las personas con la información. Implica un proceso social y humano de
entendimiento compartido para usar finalmente la información de manera
efectiva.

24
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Este concepto revolucionó el ámbito empresarial y ha sido utilizado en otras

disciplinas, tales como la sociología, antropología y psicología del
conocimiento.

El concepto de gestión del conocimiento nació en los 90 como respuesta a una

necesidad impuesta por el mercado. El ámbito empresarial demandaba y
demanda un alto índice de renovación para ser competitivo con respecto al
resto de las empresas que existen en el mercado, por lo que la innovación se
hace condición indispensable para la supervivencia y crecimiento empresarial
de una firma.. La gestión del conocimiento consiste en la capacidad de generar
nuevos conocimientos a partir de datos y experiencias, además de organizar,
distribuir y ordenar los conocimientos ya existentes en la misma empresa.
Es el proceso por el que una empresa innova y compite con las demás de
manera más eficiente.
La gestión del conocimiento está compuesta de información de datos y
empírica y también de conocimiento de verdades, creencias.
Los datos son capturados, procesados y asimilados por los empleados
convirtiéndolos en información con un propósito determinado. La
intermediación humana es indispensable. El conocimiento es información
valiosa de la mente humana.
Esta gestión del conocimiento se puede aplicar a cualquier empresa pública o
privada, siendo muy beneficiosa la misma. Dichas empresas estarían dotadas
de un departamento de gerencia de gestión del conocimiento. La gerencia de la
gestión del conocimiento y el resto de los departamentos es bidireccional.
Por un lado , de los departamentos que componen una empresa se transmite la
información que los trabajadores han transformado en conocimiento, lo que
transmiten al departamento de gerencia de gestión del conocimiento. Por otro
lado , la gerencia utiliza ese conocimiento y lo distribuye según las necesidades
de los departamentos, usando las diferentes herramientas de que dispongan:
La red e Intranet, correo electrónico, bases de datos, archivos e incluso se
recomienda el uso de una Biblioteca de empresa, dónde se pueda consultar
bibliografía siempre relacionada con la temática de la empresa. Dicho
departamento se encargaría de obtener los datos, gestionar la información y
distribuirlas a los departamentos que la requieran. De la misma manera los
empleados tienen que gestionar sus datos e información y transmitirla al
departamento de gerencia del conocimiento, por lo que existe feedback y una
comunicación fluida entre ambos. Esto motiva a los empleados y los hace
partícipes de los objetivos de la empresa. La gerencia de la gestión del
conocimiento tiene como una de sus principales funciones la orientación a los
empleados para gestionar sus datos de manera más eficaz y así conseguir una
reducción de tiempo y esfuerzo y a la misma vez una mejor gestión del tiempo.

25
Otra función del departamento de gestión del Conocimiento es formar al
personal, por lo que la empresa está invirtiendo tiempo y dinero en los dos
capitales más valiosos de la empresa: uno es el personal y el otro es el
conocimiento. La empresa dedica ese esfuerzo en evitar la rotación de
personal. Esos trabajadores que permanecen en la empresa llegarán a un
mayor conocimiento de la empresa.
Un buen gestor del conocimiento tiene que reunir una serie de características:
· Control: Controla el conocimiento. Sabe para qué, cómo y dónde están los
datos e información requerida. También debe controlar que los distintos
departamentos registren su conocimiento por medio del contrato de
conocimiento, por el que ese conocimiento pasa a formar parte de la propiedad
corporativa.
· Metódico, ordenado y organizado: Debido a la ingente cantidad de material
que tiene que manipular y distribuir es aconsejable que no confíe demasiado en
la memoria y use agenda y registre la entrada y salida de documentación del
departamento de gerencia de la gestión del conocimiento.
· Inteligente: Ya que tiene que dirimir entre tareas urgentes, muy urgentes y
habituales jerarquizando las peticiones de información según la prioridad de las
mismas.
· Sabe delegar: Un buen gerente debe rodearse de un buen equipo, al que
delegar parte de sus funciones. El gerente debe coordinar a los integrantes de
su equipo, los que debe responder las peticiones de información.
· Experimentado: Para tener un buen conocimiento de la empresa es necesario
mucho tiempo para ello, por lo que el gerente debe acumular años de
experiencia en la firma.
· Político y diplomático: Un gerente del conocimiento negociará entre quien
tiene el conocimiento y quien lo gestiona.
Este concepto revolucionó el ámbito empresarial y ha sido utilizado en otras
disciplinas, tales como la sociología, antropología y psicología del
conocimiento. Su implementación será un hecho en los próximos años y hoy en
día ya se tiene en consideración, por los beneficios que acarrea su desarrollo
como adaptación a un mercado cada vez más competitivo.

26
Bibliografía

Escrito por rrhh2008-2009 el 24/02/2009 01:20 | Comentarios (0)

Comentarios
http://rrhh2008-2009.blogspot.es/1235434800/unidad-6.-desarrollo-del-capital-
humano-induccion-entrenamiento-y-capacitacion/

Trabajo enviado por:

Lic. María C. De Sousa De R.
mdsousa[arroba]hotmail.com
Asesor:
Dra. Gertrudis García
Caracas, Mayo 2001
Republica Bolivariana De Venezuela
Universidad nacional experimental Simon Rodriguez
Vice-rectorado academico
Decanato de postgrado

http://www.monografias.com/trabajos/tesisgrado/tesisgr
ado.shtml

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