UNIVERSIDAD INNOVADORA NACIONAL DEL CENTRO

DEL PERU
FACULTAD DE INGENIERIA QUIMICA
E.A.P. FACULTAD DE INGENIERIA QUIMICA DEL GAS NATURAL Y
ENERGIA

UN INGENIERO QUIMICO DEL GAS NATURAL Y ENERGIA

UNA EMPRESA

CATEDRA

SOCIO HUMANISTICA II.

CATEDRATICO
Nemesio Humberto.

CASTILLO LAZO,

INTEGRANTES
Alberto Juan.

BASTIDAS GUTIERREZ,

MAYHUA DAVIRAN, Victor.

MEZA ESPINOZA, Carlos
Enrique.
SANTOS NAVARRO, George.
SANCHEZ OCHOA, Jorge.
TICONA SAENZ, Jordan Paul.
SEMESTRE

III.

FECHA DE ENTREGA

10/10/ 2011

HORA DE ENTREGA

10:30 h.

Huancayo-Per
Octubre del 2011

DEDICATORIA

El presente trabajo lo dedicamos a nuestros

padres quienes nos motivan y ayudan a superar
nuestras metas da a da, y a nuestro catedrtico
Castillo Lazo, Nemesio Humberto; quien nos
orienta y ensea en el curso de socio-humanstica
II.

NDICE

RESUMEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
...............
4
I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
INTRODUCCIN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
...............
5
OBJETIVOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
............. 5
II. MARCO TERICO
IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. . . . . . . .
..........
5
VARIABLES DEPENDIENTES E INDEPENDIENTES. . . . . . . . . . . . . . .
............. 7
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
8
PERSONALIDAD. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
...............
9
LA PERSONALIDAD EN LA ORGANIZACIN. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . 10
VALORES, ACTITUDES EN EL TRABAJO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
..............
11
III. CONCLUSIONES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
..............
12
IV.
RECOMENDACIONES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . 12

V. BIBLIOGRAFA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
...............
13
VI.
ANEXOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . 13

RESUMEN
El comportamiento organizacional se ve afectado por la influencia de los
integrantes de la organizacin, bsicamente la personalidad que
desenvuelven con el entorno, es fundamental estudiar su campo de estudio,
el cual investiga el impacto que los individuos, los grupos y las estructuras
tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organizacin.
Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se
aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de
organizaciones como por ejemplo, empresa comerciales, gobierno, escuelas
y agencias de servicios. En donde quiera que exista una organizacin, se
tendr la necesidad de comprender el comportamiento organizacional.
Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El
comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se
derivan del estudio de dichos actos y actitudes. Sus races estn en las
disciplinas de las ciencias sociales, a saber: Psicologa, sociologa,
antropologa, economa y ciencias polticas.
Se relaciona con el estudio que la gente hace en una organizacin y cmo
ese comportamiento afecta el rendimiento de sta ltima. Y debido a que el
Comportamiento Organizacional tiene que ver especficamente con las
situaciones relacionadas con el empleo, no debera sorprender el nfasis del
4

comportamiento en su relacin con los empleos, el trabajo, el ausentismo, la

rotacin de empleo, la productividad, el rendimiento humano y la gerencia.
Aunque existe todava un debate considerable en relacin con la
importancia relativa de cada uno, parece haber un acuerdo general en que
el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la
personalidad, la motivacin, el comportamiento del lder y el poder, la
comunicacin interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el
aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepcin, los procesos de
cambios, los conflictos, el diseo de trabajo y la tensin en el trabajo.
Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales. Si se
desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su
funcionamiento. Las organizaciones combinan ciencia, personas, tecnologa
y humanidad. No obstante, las sociedades deben entender las
organizaciones y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son
necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilizacin.
El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible
debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy
arraigadas en las personas. No existen frmulas simples y prcticas para
trabajar con las personas, ni existe una solucin ideal para los problemas de
la organizacin. Todo lo que se puede hacer es incrementar la comprensin
y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las relaciones
humanas en el trabajo. Las metas son difciles de alcanzar, pero poseen un
gran valor. Si se est dispuesto a pensar en las personas como seres
humanos se puede trabajar eficazmente con ellas.

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

INTRODUCCIN
En el presente trabajo se desarrollara y explicara detalladamente cada uno
de los impactos que pueden tener los individuos, grupos, y las estructuras
en el comportamiento dentro de las organizaciones. Teniendo conocimientos
de estos impactos se podr mejorar la eficacia de la organizacin, en este
trabajo tambin se estudiara la personalidad, las actitudes y aptitudes que
tienen las personas que componen la organizacin y que afecta
notablemente su rendimiento y eficacia.

OBJETIVOS

Determinar el comportamiento organizacional adecuado en una

empresa.

Analizar la influencia
organizacin.

de

la

cultura

organizacional

en

una

II. MARCO TERICO

CONCEPTUALIZACIN DE LA NATURALEZA E IMPORTANCIA DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
Para definir el comportamiento organizacional (CO) debemos citar el
concepto que nos brindan varios autores:
"Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos
y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia
de una organizacin." Stephen P. Robbins (1998)
"El estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las
personas actan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una
herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo
general a la conducta de las personas en toda clase de
organizacin."Davis,K&NewstromJ.(1991)
"Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los
grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de
la empresa".
"Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y
estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de
aplicar esos conocimientos para e desarrollo de stas" Gigson.
Inferimos, de los conceptos anteriormente sealados, que el objetivo del
comportamiento organizacional es tener esquemas que nos permitan
mejorar las organizaciones adaptndolas a la gente que es diferente, ya que
el aspecto humano es el actor determinante dentro de la posibilidad de
alcanzar los logros de la organizacin, siendo sin duda el estudio del cambio
uno de los aspectos ms relevantes en todo estudio organizacional.
En el mismo orden de ideas, diremos que quizs el tema ms importante
que estudia el CO es el cambio. Este tema est vinculado con otros muy
importantes, como la cultura, el liderazgo, la motivacin y otros los cuales
se interrelacionan entre s como parte de un solo sistema, por ello, para
conocer realmente que es el comportamiento organizacional, debemos, sin
duda, entender esos otros aspectos y conocer su conexin con la
organizacin y sus miembros.
La variable "cultura" ha demostrado ser el marco dentro del cual se pueden
entender las otros aspectos, lo cual genera, por tanto, una interdependencia
muy alta. El problema que enfrentamos como dependientes del desarrollo
6

terico es que el conocimiento viene fundamentalmente, y casi en su

totalidad, de culturas muy distintas de las nuestras, lo que quizs nos
dificulte la aplicacin de ciertas experiencias organizativas, ya que segn los
estudiosos la cultura nacional tiene un mayor impacto en los empleados que
la cultura organizacional, sin embargo toda organizacin puede crear su
propia cultura organizacional , es decir puede institucionalizarse, tomar vida
propia y convertirse en un sistema de significado compartido entre sus
miembros ,que la distinguir de cualquier otra, dndole a sus miembros un
sentido de identidad, generndoles un compromiso con algo ms grande
que el inters personal e incrementando la estabilidad del sistema social.
En cuanto al liderazgo lo definiremos como el proceso mediante el cual
sistemticamente un individuo ejerce ms influencia que otros en el
desarrollo de las funciones grupales. No es una persona que se impone al
grupo sino que es el grupo quin lo elige, siendo reconocido por sus
integrantes por su superioridad en las cuestiones que afectan al grupo. Si lo
trasladamos al plano empresarial, al lder lo elegirn los miembros que
integran la empresa. El lder en una empresa es como los buenos amigos, ya
que se espera de ellos que sepan dirigir con su liderazgo en las buenas y en
las malas. Que adems tengan disposicin de comunicarse con los dems,
que traten de hacer entender los objetivos empresariales, que no inventen
excusas, que se preocupen por el trabajo y su gente, que sean constructores
de redes de energa humana y que cuando no estn los recuerden por todo
lo bueno que hicieron y no por lo malo que dejaron.
La motivacin es otro aspecto resaltante dentro del comportamiento
organizacional y puede definirse como la voluntad de ejercer altos niveles
de esfuerzos hacia la consecucin de los objetivos organizacionales
condicionadas por la habilidad de del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad personal. Para el estudio de la motivacin se emplean diversas
teoras (de la necesidad, del establecimiento de metas, del reforzamiento,
de la equidad, de la expectativa y otras) sin embargo, toda motivacin
necesariamente debe estudiar la cultura, ya que los elementos a reforzar
para obtener mejor y mayor motivacin varan de pas en pas, por ejemplo,
un grupo de trabajo se motivara mas cuando las clasificaciones de la cultura
del pas califican mas alto en el concepto de calidad total.
Por todo lo anteriormente dicho, reafirmamos que en el estudio del
comportamiento organizacional debemos hablar de un pensamiento
sistmico en donde todos sus elementos y/o aspectos se integran para
formar un todo. As mismo, debemos agregar al concepto de
comportamiento organizacional el hecho de que ste debe ser visto como
una disciplina que logra conjuntar aportaciones de otras diversas disciplinas
que tienen como base el comportamiento verbigracia la psicologa, la
antropologa, la sociologa, la ciencia poltica entre otras.
Una vez definido el CO, debemos ahora conocer que para su estudio se hace
necesario crear un modelo que atienda a tres niveles de anlisis: nivel
individual, nivel de grupo y nivel individual. En donde el conocimiento de
cmo actan sistemticamente ser lo que nos permitir entender el
comportamiento de la organizacin. Los tres niveles son anlogos a la
construccin por bloques y cada nivel es una consecuencia del anterior.
Primeramente tendremos los individuos con sus caractersticas propias,
luego con ello formaremos el concepto de grupo y al final llegaremos al

nivel del sistema organizacional donde uniremos los niveles anteriores como
un sistema nico.
En el mismo orden de ideas del concepto amplio del comportamiento
organizacional debemos conocer que ste puede ser afectado por variables
dependientes e independientes. Las primeras pueden definirse como el
factor clave que se quieren explicar o predecir y que son afectados por otros
factores que repercutirn en la organizacin, mientras que las segundas
sern las mayores determinantes de las primeras.
LAS VARIABLES DEPENDIENTES que consideran algunos autores o que
remarcan ms son:
Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener
eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del
bajo costo) al mismo tiempo.
Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de
sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe
duda que la empresa no podr llegar a sus metas si la gente no va a
trabajar.
Rotacin.- es el retiro permanente voluntario e involuntario del personal que
labora en una empresa, esta puede ser positiva cuando el individuo no era
satisfactorio pero pudiese ser negativo cuando el personal con
conocimientos y experiencia se va de la empresa.
Satisfaccin en el trabajo.- que la cantidad de recompensa que el trabajador
recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se
sientan conformes y estn convencidos que es eso lo que ellos merecen.
LAS VARIABLES INDEPENDIENTES que afectan el comportamiento
individual de las personas son:
Variables del nivel individual.- son todas aquellas que posee una persona y
que la han acompaado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes,
personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables
por la empresa y que influiran en su comportamiento dentro de la empresa.
Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al
estar en contacto con otras es muy distinto, por lo que esto representar un
factor
de
estudio.
Variables a nivel de sistemas de organizacin.- los individuos, los grupos
conformarn la organizacin, por ende los procesos de trabajo, las polticas
y las practicas que realice la organizacin tendrn un impacto que debe
analizarse.

Una vez conocidas las variables que afectan el comportamiento

organizacional, explicaremos cul es la importancia del estudio del CO para
los gerentes, en tal sentido diremos que ste ayuda a:

Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a travs del

conocimiento cultural del individuo lo que permitir conocer cmo
ajustar las polticas de la empresa.
Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo
desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de
lograr cambios positivos en la organizacin.
Servir de gua en la creacin de un clima de trabajo saludable donde
la tica y la moral vayan de la mano. Ofrecer conocimientos
especficos para mejorar las habilidades interpersonales

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO
Consiste en el estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera
en que las personas actan dentro de las organizaciones.
El objeto material en el que se centra este campo de estudio es la
organizacin.
El objeto formal de este campo de estudio es comprender, explicar, predecir
y modificar el comportamiento humano dentro de las organizaciones.
Por tanto, el comportamiento organizativo es un campo de conocimiento
que se centra en las personas. Concretamente, estudia tanto el
comportamiento de las personas individuales como el de los grupos de
personas, y el de las propias organizaciones en su conjunto:

Al centrarse en los individuos, lo hace fijndose tanto en los

comportamientos externos (observables), como en los estados
internos de las personas (ideas, pensamientos, decisiones) que
acompaan a esos actos observables.
Abarca tambin el comportamiento en grupos de personas y
organizaciones. Estos presentan formas de comportamiento que ni se
producen en las personas ni pueden explicarse por los
comportamientos individuales.

En las organizaciones, a las personas se les organizacin segn cierta

estructura y se les dota de una tecnologa. Los elementos fundamentales en
el comportamiento organizativo son esos tres y el entorno en el que la
organizacin se desenvuelve:

Las personas forman la organizacin, tanto individualmente

consideradas como en forma de grupos. Ellas crean la organizacin y
sta existe para alcanzar sus objetivos. Una organizacin no podra
existir sin las personas que la integran.
La estructura establece las relaciones entre las personas dentro de la
organizacin. En la estructura se sita a cada persona y grupo de
personas en relacin con los dems. Un elemento importante de la
estructura es el formado por las relaciones jerrquicas.
La tecnologa permite que las personas realicen ms trabajo con
menor esfuerzo, y que se realicen nuevos trabajos para alcanzar
nuevos objetivos que no eran viables antes de la existencia de una
9

nueva tecnologa. Diferentes organizaciones utilizan distintas

tecnologas.
El entorno condiciona el comportamiento de las organizaciones y de
los grupos e individuos. Las organizaciones y los grupos son sistemas
abiertos que, como tales, reciben influencias del entrono cambiante
en el que operan. Las organizaciones cambian para adaptarse a los
cambios de su contexto y ello hace que cambien, a su vez, tanto las
personas que las forman como los grupos.

El conocimiento del comportamiento organizativo es fundamental para

quienes han de dirigir personas. El directivo ha de crear un ambiente en el
que las personas se sientan motivadas, colaboren, y constituyan elementos
eficientes para la organizacin. Cuando lo consigue, se satisfacen tanto los
objetivos de las personas, como los de la organizacin y los de la sociedad.
PERSONALIDAD
La personalidad es el trmino con el que se suele designar lo que de nico,
de singular, tiene un individuo, las caractersticas que lo distinguen de los
dems. El pensamiento, la emocin y el comportamiento por s solos no
constituyen la personalidad de un individuo; sta se oculta precisamente
tras esos elementos. La personalidad tambin implica previsibilidad sobre
cmo actuar y cmo reaccionar una persona bajo diversas circunstancias.
Las distintas teoras psicolgicas recalcan determinados aspectos concretos
de la personalidad y discrepan unas de otras sobre cmo se organiza, se
desarrolla y se manifiesta en el comportamiento. Una de las teoras ms
influyentes es el psicoanlisis, creado por Sigmund Freud, quien sostena
que los procesos del inconsciente dirigen gran parte del comportamiento de
las personas. Otra corriente importante es la conductista, representada por
psiclogos como el estadounidense B. F. Skinner, quien hace hincapi en el
aprendizaje por condicionamiento, que considera el comportamiento
humano principalmente determinado por sus consecuencias. Si un
comportamiento determinado provoca algo positivo (se refuerza), se
repetir en el futuro; por el contrario, si sus consecuencias son negativas
hay castigo la probabilidad de repetirse ser menor.
Se habla de la bsqueda de encontrar todas aquellas caractersticas de la
personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios
estudios se han considerado 16 caractersticas que son las que reflejan en
forma ms general el comportamiento de un individuo en forma especifica.
A travs del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles)
que es un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los
individuos en cuatro tipos de personalidad: extrovertidos o introvertidos,
sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos.
TRASTORNOS DE LA PERSONALIDAD
Los trastornos de la personalidad suelen ser afecciones duraderas, que se
pueden caracterizar por falta de flexibilidad o inadaptacin al entorno, que
10

ocasionan frecuentes problemas laborales y sociales, y generan molestias y

daos a la propia persona y a los dems. Hay muchos tipos de trastornos de
la personalidad: la paranoide, por ejemplo, es caractersticamente suspicaz
y desconfiada; la histrinica tiene un comportamiento y una expresin
teatrales y manipuladores hacia los que conviven con ellos; la personalidad
narcisista tiende a darse una gran importancia y necesita de una constante
atencin y admiracin por parte de los dems; por ltimo, las
personalidades antisociales se caracterizan por su escasa conciencia moral,
violando los derechos ajenos y las normas sociales, incluso sin beneficio
para ellos mismos.

LA PERSONALIDAD EN LA ORGANIZACIN
Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de
caractersticas personales, en donde se muestran motivos, emociones,
valores, intereses, actitudes y competencias organizadas en el entorno
social, cultural y familiar, diremos que este elemento influye de manera
determinante en el desempeo laboral y el xito de la organizacin,
debemos, de igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la
personalidad guardan especial potencial para prever el comportamiento de
las personas en las organizaciones: La orientacin a la realizacin, el
autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el autocontrol y la
tendencia a correr riesgos.
La personalidad en una organizacin es la suma de las formas en que una
persona reacciona e interacta con los dems y acta ante su entorno. Al
gerente le permite prever cmo actuara y cmo reaccionar una persona
bajo diversas circunstancias.

11

Fig 1. Esquema por niveles en una organizacin.

VALORES, ACTITUDES EN EL TRABAJO
Debemos tomar que en cuenta que el trmino de satisfaccin en el trabajo
siempre ser un punto clave que debamos de tratar ya que de ello depende
que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Sin
embargo, los valores son formas bsicas de modos de conducta que afectan
el comportamiento del empleado y tambin los debemos tomar en cuenta.
Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la jerarqua
de importancia relativa que nosotros le damos.
Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las
actitudes y las motivaciones y porque influyen en nuestra percepcin., todos
los valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que son
la familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del pas donde
se viva; pero los valores que regularmente mostramos son los que
adquirimos en los primeros aos de nuestra vida. Es as que los valores
pueden clasificarse y as poder determinar de una forma lgica que tipo de
comportamiento tendr el empleado a partir de esta tipologa. No se puede
dejar de lado que los valores forman parte de la personalidad lo que
representa que este tipo de convicciones estarn presentes durante toda la
vida del individuo y que estas manifiestan una visin de lo correcto e
incorrecto desde el punto subjetivo de la persona. Reflejado en saber si es o
no buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc.
Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a travs de enunciados
llamados de evaluacin es decir es la forma de representar como se siente
una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero estn
interrelacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los
padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposicin y a
medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que
respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos
moldeando nuestras actitudes al ir observando a los dems. Se dice
tambin que las actitudes son ms inestables ya que son moldeables a la
12

conveniencia de personas
comportamiento deseable.

empresas

obteniendo

de

ellas

un

Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situacin que los
gerentes han observado y que buscan encontrar solucin, se hace
referencia a que las situaciones que el empleado anteriormente asuma son
posibles limitantes para un desarrollo de la persona en el presente y en el
futuro.
Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan moldear
nuevamente las actitudes de los empleados.

III.

CONCLUSIONES

El comportamiento organizacional adecuado, es aquel que desarrolla

una identificacin y valoracin con las exigencias y metas de la
empresa.

La cultura organizacional influye de manera directa y determinante,

ya que es la mdula en una organizacin.

IV. RECOMENDACIONES

Ser proactivo
Ser proactivo es la llave para abrir los otros hbitos. Destaca que se
debe tomar el control y la responsabilidad de su vida. Las persona
proactivas deben entender que son responsables de su propia
felicidad o infelicidad.
Poner primero lo que realmente es primero
Esta costumbre ayuda a las personas a priorizar y administrar su
tiempo de manera que se enfocan en terminar las cosas ms
importantes en sus vidas. Poner primero lo primero significa tambin
aprender a superar los miedos y ser fuertes en tiempos difciles. Es
vivir la vida segn lo que ms aporta.
Sinergia
La sinergia se alcanza cuando dos o ms personas trabajan juntas
para crear algo mejor. A travs de este hbito las personas aprenden
que no tiene que ser a su manera o a mi manera, sino que a una
13

V.

mejor manera, una forma superior de hacer las cosas. La sinergia

permite a las personas a valorar las diferencias y apreciar mejor a los
dems.
Agudizar la vista
Las personas deben entender que nunca deben vivir demasiado
ocupadas como para no tener tiempo para si mismas. Cuando una
persona agudiza la vista lo que se quiere decir es que se mantienen
preocupadas por su yo personal y se hacen fuertes para enfrentar los
problemas.
Piense en ganar
Las personas pueden aprender a fomentar la creencia de que es
posible crear un ambiente donde se pueda ganar en todas las
relaciones. Este hbito motiva la idea de que cualquier discusin o
situacin ambas partes pueden llegar a una solucin beneficiosa
mutuamente. Con esta actitud se aprender a celebrar los logros de
otro, en lugar de sentirse amenazados por ellos.
Escuchar primero y entender, despus ser entendido
Porque la mayora de la gente no toma atencin cuando escucha y
una de las frustraciones ms grandes en la vida es que muchos se
sienten incomprendidos. Este hbito asegura que uno adquiere la
habilidad de comunicacin ms importante que existe: aprender a
escuchar.

BIBLIOGRAFA

"El Clima de Trabajo en las Organizaciones": Definiciones, diagnstico

y consecuencias. Mxico: Editorial Trillas. Chiavenato, I. (1996).
Comportamiento organizacional. STEPHEN ROBBINS. PRENTICE HALL
(2004). Decima Edicin.
Comportamiento organizacional: Conceptos, problemas y prcticas.
KINICKI, A. Y R KRETHER, Mc GRAW Interamericana 2003.
"Introduccin a la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones". Ed.
Pirmide, Madrid, Espaa. Rodrguez, D. (1998)

VI. ANEXOS

TESTS
La entrevista personal, el mtodo ms utilizado para conocer la
personalidad, es el medio para obtener un informe sobre el pasado,
presente y previsibles reacciones futuras de un individuo en concreto. La
mayora de las entrevistas son desestructuradas, pero algunas emplean una
serie de preguntas tipo siguiendo una secuencia dada. Los entrevistadores
14

ms experimentados ponen atencin en lo que manifiesta verbalmente el

individuo entrevistado, pero tambin atienden a otros elementos de
expresin no verbal, como gestos, posturas, silencios, etc.
La observacin directa, ya sea en su contexto natural o en laboratorio, trata
de recoger sistemticamente las reacciones del individuo ante situaciones
cotidianas, y sus respuestas tpicas hacia las personas, o bien de manipular
experimentalmente situaciones artificiales para medir su respuesta frente a
esas condiciones controladas en laboratorio. Como fuente de informacin,
tambin son tiles los relatos de aquellas personas que han observado al
individuo en el pasado.
Los mtodos codificados de evaluacin psicolgica de la personalidad (los
tests de personalidad), se basan generalmente en cuestionarios de
preguntas cerradas sobre hbitos personales, creencias, actitudes y
fantasas (pruebas psicomtricas), o bien en tcnicas proyectivas, en las
que el individuo responde libremente ante estmulos no estructurados o
ambiguos, a travs de las cuales reflejar los aspectos ms profundos y
menos controlados de su personalidad. El test de Rorschach, la prueba
proyectiva ms famosa, consiste en una serie de manchas de tinta sobre las
que el sujeto manifiesta sus percepciones. Del anlisis de sus
manifestaciones, a travs de complejos sistemas de codificacin y de
interpretacin, el analista deduce aspectos esenciales de la dinmica de la
personalidad del individuo.

MEDICIN DE LAS ACTITUDES

El mtodo ms simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un
"censo de opiniones". Porque, si bien es cierto que una actitud no es
exactamente una opinin, las opiniones de un grupo o de un individuo
proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes.
Este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado
general en la organizacin es bueno o malo, es tambin posible utilizar
pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos
especiales, tales como cambios proyectados dentro de la empresa.
Como muestra de los tipos de preguntas formuladas, estn las siguientes,
representativas de algunas de las encuestas que se realizan en la prctica:
MODELO DE ENCUESTA N1
1. Le gusta a usted su trabajo actual?
A. No me gusta.

15

B. Preferira alguna otra cosa.

C. Lo acepto; ni me gusta, ni me disgusta.
D. Me gusta bastante.
E. Me gusta mucho.
2. La atmsfera del lugar donde usted trabaja es:
A. Extremadamente calurosa; fra; aireada; o polvorienta.
B. Casi siempre desagradable.
C. Ocasionalmente desagradable.
D. Generalmente satisfactoria.
E. La mayor parte del tiempo, excelente.
3. La mayora de los compaeros de mi departamento son:
A. Poco amistosos.
B. Indiferentes hacia m.
C. Buenos.
D. Cooperativos.
E. Muy amistosos.
4. En su actitud personal hacia usted, su supervisor inmediato es:
A. Siempre injusto,
B. Con frecuencia injusto.
C. A veces justo, a veces no.
D. Generalmente justo.
E. Justo en todas las ocasiones.
5. En comparacin con otras empresas de la comunidad, cmo trata la
compaa a sus
empleados?
A. La mayora de las otras empresas son mejores.
B. Algunas compaas son mejores.
16

C. Tan bien como la empresa promedio.

D. Nuestra compaa es mejor que muchas.
E. Nuestra compaa decididamente es la mejor de todas.
6. Cundo se producen vacantes deseables, cmo se llenan usualmente?
A. Empleando nuevos trabajadores.
B. Ascendiendo empleados favorecidos que no estn especialmente
capacitados.
C. Dando la primera oportunidad a un empleado con gran antigedad.
D. Tomando la persona competente ms disponible.
E. Escogiendo el individuo que ms lo merece, de acuerdo con su
habilidad y servicio.

MODELO DE ENCUESTA N2

1. Escoja una de las afirmaciones siguientes, que sea la que mejor exprese
hasta qu punto le
agrada su trabajo. Ponga por favor una "X" ante esa aseveracin:

Lo odio

Me desagrada

No me gusta

Me es indiferente

Me gusta
17

Me entusiasma

Me encanta

2. Marque una de las respuestas que siguen, para mostrar el tiempo en que
se siente
satisfecho con su trabajo:

En todo momento

Casi siempre

Buena parte del tiempo

La mitad del tiempo, aproximadamente

A veces

Raramente

Nunca

3. Marque con una "X" una respuesta, de entre las que siguen, que mejor
indique lo que
piensa sobre un cambio de empleo:

Dejara este trabajo inmediatamente, si pudiera encontrar otro.

Aceptara casi cualquier otro trabajo en el que ganara lo mismo que

ahora

Me gustara cambiar de empleo y de ocupacin

Me gustara cambiar mi empleo por otro en el mismo campo de

ocupacin

18

No me siento ansioso por cambiar de empleo, pero lo hara si

encontrara algo mejor

No veo ningn trabajo por el cual pudiera cambiar el que tengo

No deseo cambiar mi empleo por ningn otro

4. Si pudiera escoger entre todos los trabajos del mundo, cual escogera?
(marque uno):

Su trabajo actual

Otro trabajo en la misma ocupacin

Un empleo en otra ocupacin

19