Punto 4.

Cules son los retos y desafos de la

gestin del recurso humano/capital humano?
1 La gestin de este talento humano debe ser una responsabilidad de
todas las reas y no slo de la de recursos humanos, donde cada gerente
tendr que ser un lder que logre retener, formar y desarrollar esos dichos
talentos. Conforme eso vaya ocurriendo las personas estarn motivadas,
tendrn nuevos retos y se comprometern an ms con la organizacin.
2 En el planteamiento estratgico muchas veces no se contempla temas de
cultura, de gestin de talento o de desarrollo, entre otros. Estos son algunos
de los temas motivadores de los profesionales ms exitosos, y por ello
debemos INCLUIR dentro del plan estratgico los modelos donde el tema de
la persona, el talento y la cultura sean parte de la base de un buen modelo
de plan estratgico.
3 El rea de recursos humanos deber ser un rea estratgica y no
considerarla slo como un rea de soporte, ya que el futuro de las
organizaciones depende de los intangibles y no hay mejor intangible que las
personas, pues en medida que se desarrolle mejores personas, la
probabilidad de que la empresa tenga ms xito econmico ser
considerablemente ms alta.
4 La irrupcin de las tecnologas sociales, la cuales son herramientas que
permitirn no slo acelerar los procesos de aprendizaje y la gestin del
conocimiento, sino tambin medir aspectos como el liderazgo, la
inteligencia colectiva y creatividad.
5 Crear una nueva cultura organizativa, puesto que les permitir la
adaptabilidad de la empresa en un entorno difcil en el que pueda verse a
futuro, lo cual demandar creatividad por parte de todos los empleados. Los
profesionales de recursos humanos sern los responsables de codificar la
nueva cultura.
6 Potenciar la inteligencia colectiva sobre la individual, pues la ventaja
competitiva de la empresa del futuro ser no tanto la gestin del desarrollo
individual; el principal esfuerzo ser potenciar la colaboracin y las
conversaciones de los empleados para obtener soluciones innovadoras para
el negocio.

Punto 5. Cules son los cambios y

transformaciones en la Administracin de personas?
La industrializacin clsica, neoclsica y era de la informacin, son las tres
reas que transcurrieron en el siglo XX, aportando diversos enfoques sobre
cmo tratar a las personas en las organizaciones. Durante este siglo el rea
de Recursos Humanos atraves tres etapas distintas como: relaciones
industriales, recursos humanos y gestin de personas. Cada uno de estos
enfoques se ajusta a los esquemas de su poca, a la mentalidad
predominante y a las necesidades de las organizaciones.
En la industrializacin clsica, que comprende desde 1900 a 1950, surgen
los primeros departamentos de personal y posteriormente los
departamentos de relaciones industriales. Los departamentos de personal
eran unidades que hacan cumplir las exigencias legales del empleo (la
admisin con un contrato individual, el conteo de las horas trabajadas para

efecto de pago, la aplicacin de advertencias y medidas disciplinarias por

incumplimiento de contrato, programacin de vacaciones). Ms adelante los
departamentos de relaciones industriales asumen el mismo rol aadiendo
tareas como la relacin de la organizacin con los sindicatos y la
coordinacin interna con los dems departamentos para enfrentar los
problemas sindicales. Se encargaban a actividades operativas y
burocrticas, tambin reciban instrucciones de cmo proceder. Las
personas fueron consideradas un apndice de las mquinas, que slo
provean esfuerzo fsico y muscular, es decir personas como mano de obra.
En la era de industrializacin neoclsica (1950-1990) se crearon los
departamentos de recursos humanos sustituyendo a los anteriores,
conjuntamente las tareas operativas y burocrticas, cumplieron las
funciones operativas y tcticas, al igual que lo haras las unidades de
prestadoras de servicios especializados.
Luego en la era del conocimiento, despus de 1990, surgen los equipos de
gestin del talento humano, que sustituyeron a los anteriores. Las prcticas
de Recursos Humanos se delegan a todos los gerentes de lnea
transformndolos en administradores de recursos humanos, y las tareas
operativas y burocrticas esenciales se transfieren a terceros a travs de la
subcontratacin. Los equipos de gestin de talento humano se libran de
actividades operativas y se ocupan de proporcionar asesora interna para
que el rea asuma actividades estratgicas de orientacin global. Por otro
lado, las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se administra y
se vuelven en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los
dems recursos de la organizacin. Se les considera asociados que toman
decisiones en sus actividades, cumplen las metas propias tanto de s
mismos como de la empresa, y alcanzan resultados previamente
negociados que sirven al cliente para satisfacer sus necesidades y
expectativas.
En esta era las personas dejan de ser problema para volverse la solucin y
ser una ventaja competitiva de las organizaciones con xito. Ha dejado de
ser Administracin de Recursos Humanos para convertirse en Gestin del
Talento Humano.

Punto 6. Cules son los nuevos roles en la

Administracin de personas?
Frente a todas las transformaciones y cambios en el mundo entero, el rea
de Recursos Humanos no ha quedado esttica ante ellos, tambin sufre sus
cambios.
Los roles de los profesionales de Recursos Humanos son diversos, deben
desempear funciones operativas y al mismo tiempo, estratgicas, que
contengan ms flexibilidad y adaptacin ante la complejidad de estas.