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paradigmas respecto de las estructuras tradicionales de las organizaciones y, sobre todo, con
cambios de actitud de los empresarios y de los mandos intermedios, si los hubiera".
Agreg que "cuando una empresa decide capacitar a su personal, debe entender que se trata
de un proceso mucho ms complejo que el dictado de un simple curso. El modo de entender la
capacitacin en las empresas modernas dista mucho de los parmetros convencionales. Ya no
basta con instruir acerca de las tareas puntuales que ataen a los trabajadores, con dictar un
curso sobre el trabajo en la manga o la regulacin de una sembradora, por ejemplo, ya que
para ello slo alcanzara con buscar un especialista en cada materia".
"Nos hemos dado cuenta de que la instruccin es slo un aspecto de la capacitacin. Desde
una visin ms amplia, la capacitacin debe ir acompaada de una motivacin permanente e
involucra el desarrollo de las personas que intervienen en ese proceso", seal Peafort. "Y la
motivacin no se administra en pastillas como un complemento energtico ni tampoco se
relaciona nicamente con los incentivos monetarios, sino que se deben crear mbitos
especiales para generarla, comenzando por el propio convencimiento de que se estn
haciendo las cosas bien, para el bien de uno, de la empresa y de las personas que la
componen".
El desafo de articular los cambios pertinentes y de motivar al personal comienza desde la
direccin, porque responde bsicamente a las actuales estructuras de mando piramidales con
las que se manejan las empresas agropecuarias. "Tenemos que asumir un modo de trabajar en
red o en equipo, distinto del esquema verticalista tradicional", indic Peafort, aceptando que
los conocimientos y la informacin pueden circular desde abajo hacia arriba, as como hay
sugerencias que provienen tanto del personal como de los mandos que forman parte de la
toma de decisiones.
"No es lo mismo atravesar la peor seca para una empresa cuyo personal tiene puesta la
camiseta, que con personas que slo concurren a trabajar para cobrar su salario", concluy
Peafort.
Claves para la motivacin
Algunas recomendaciones para mantener al personal motivado son las siguientes:
bonificaciones segn la eficiencia medidas siempre en la misma escala; revisar que las
condiciones edilicias y ver que las necesidades bsicas del empleado estn resueltas;
reconocimiento verbal y pblico de las acciones bien hechas, reconocer el trabajo de cada uno
significa valorar a la persona por el esfuerzo realizado; capacitacin: promover el desarrollo
personal de cada miembro de la empresa genera un crculo virtuoso que mejora el logro de los
objetivos globales, incluso a riesgo de que algunas personas puedan ser superadas en
conocimiento..
Fuente: http://www.lanacion.com.ar/1443851-la-importancia-del-vinculo-con-el-personal(Recuperado el 25-03-14)
PREGUNTAS
1- "No es lo mismo atravesar la peor seca para una empresa cuyo personal tiene puesta la
camiseta, que con personas que slo concurren a trabajar para cobrar su salario". De acuerdo
a la cita precedente, extrada del artculo periodstico, ubica las conductas de los trabajadores
de acuerdo a los dos supuestos que plantea Douglas McGregor en su teora.
Puesta la camiseta = a q empleados estn motivados y en sintona con las metas y objetivos de la empresa y los
suyos propios
Concurran a trabajar x su salario = empleados desmotivados que solo los motiva o mueve la remuneracin
economica
2- Analiza la siguiente cita extrada del artculo periodstico y ubcala tomando como referencia
la escala de necesidades de Abraham Maslow. Algunas recomendaciones para mantener al
personal motivado son las siguientes: bonificaciones segn la eficiencia medidas siempre en la
misma escala; revisar que las condiciones edilicias y ver que las necesidades bsicas del
empleado estn resueltas; reconocimiento verbal y pblico de las acciones bien hechas,
reconocer el trabajo de cada uno significa valorar a la persona por el esfuerzo realizado;
capacitacin: promover el desarrollo personal de cada miembro de la empresa genera un
crculo virtuoso que mejora el logro de los objetivos globales, incluso a riesgo de que algunas
personas puedan ser superadas en conocimiento.
Necesidades
Estima: bonificaciones, reconocim verbal y publico
Seguridad: condiciones edilicias
Fisiolgicas: necesidades basicas
Autorrealizacin: promover desarrollo personal
4- Teniendo en cuenta la siguiente frase extrada del artculo periodstico: Rabbat cree que un
verdadero lder tiene que cumplir, por lo menos, con tres caractersticas esenciales en la
empresa. Primero, ser un lder. "Se trata de una posicin que no te da el cargo, sino tu equipo",
estima el acadmico., en cul de las teoras que abordan la temtica del liderazgo, la
relacionaras y por qu. Recuerda que las 3 teoras estudiadas son: Teora de los rasgos,
Enfoques conductuales, Enfoques de Contingencias.
Las tres:
Teora de rasgos: consideran caractersticas de la personalidad, social, fsica e intelectuales
Teora de enfoques conductuales: x comportam especficos es decir patrones conductuales.
2 dimensiones: persona, relac o apoyo. Y otra a la orientacin, produccin y tarea
Teora de enfoque de contingencias: anlisis de la situacin, y caractersticas del seguidor, no se focalizan en los
rasgos de los lideres.
"Actualmente hay que conocer ms a la persona y, en ese sentido, la funcin del lder es pensar cmo
llegar a cada uno para saber qu quiere, valora e inspira. Con ese conocimiento, se empieza a buscar
1.
diferentes maneras de incentivarlos". A raz de la cita precedente y teniendo en cuenta la concepcin
del Individuo y el Hombre dentro de la empresa, indica a continuacin la respuesta correcta:
Todas las opciones son correctas
Sin Generalizacin.
nico.
Inseparable de los roles.
Integral.
2.
Segn la Teora de Abraham Maslow, cul de las siguientes NECESIDADES se consideran de orden
inferior? :
Autorrealizacin.
Sociales.
Estima.
Fisiolgicas.
Seguridad.
Considera la siguiente cita: Segn Genoni, hace dos dcadas los especialistas slo ponan el foco en
las competencias tcnicas o la experiencia que una persona pudiera demostrar. "Hoy por hoy, el
cambio ms significativo acerca de lo que se espera de un lder en una organizacin es que se busca
3. que sepa armonizar equipos, que tenga inteligencia emocional, que pueda dirimir conflictos y
solucionarlos, y que sea flexible e innovador para manejar personas y equipos." A cul de las bases
de poder hace referencia la vieja visin (resaltada en negrita) que tienen las organizaciones a la hora
de buscar un lder?
Poder coercitivo.
Poder de pericia.
Poder legtimo.
Poder de referencia.
Poder de recompensa.
4. Enfoques conductuales
c.
5. Enfoques de Contingencias
5.
La competitividad debe cumplir con las famosas tres E. Eficiencia en el uso de los recursos, Eficacia en
la obtencin de objetivos y metas y Efectividad para lograr un impacto positivo en el entorno.
Verdadero
Falso
Considera la siguiente cita: " Un sondeo informal en Twitter y Facebook en el que se pregunt por
6. tres caractersticas esenciales para los jefes de hoy arroj como resultado dos exigencias casi
mayoritarias: ejemplo e inspiracin. " A cul de las bases de poder hace referencia la misma?
Poder legtimo.
Poder coercitivo.
Poder de pericia.
Poder de referencia.
Poder de recompensa.
7. Indica cul de las siguientes bases del poder son otorgados por la organizacin:
Poder Legtimo.
Poder Pericia.
Poder Coercitivo.
Poder Recompensa.
Poder Referencia.
10.
Todo grupo cuenta con caractersticas que definen su estructura. Indica cules de las siguientes
opciones es correcta:
Motivacin.
Normas.
Valores.
Smbolos.
Roles.
11. El rol es la posicin social que ocupa un individuo y los dems reconocen.
Verdadero.
Falso.
"El verdadero corazn de las empresas, su motor de crecimiento -dijo Peafort- est dado por la
formacin de equipos de trabajo cuyos intereses trasciendan los personales en pos de un objetivo
15.
comn, con metas claras y una visin consensuada Analizando el prrafo extrado de la nota
periodstica, indica a qu tipo de grupo hace alusin la misma:
Grupos Informales Horizontales.
Grupos Informales Verticales.
Grupos Informales Mixtos o al azar.
Grupos formales.
Grupos Informales.
16.
Indique las opciones que NO correspondan en la caracterizacin del LIDER, en comparacin con un
ADMINISTRADOR:
Buscan el riesgo en la actividad.
Se relacionan con otros como producto de la intuicin.
Actitud personal y activa hacia las metas.
Busca el orden y maneja la complejidad en la aplicacin de planes.
Consideran el trabajo como un proceso integrador en donde se combinan ideas y recursos.
Segn la teora de Douglas McGregor: En el supuesto Y la persona tiene capacidad para tomar
17. decisiones, mientras que en el supuesto X las personas deben ser coaccionadas, controladas y
amenazadas.
Verdadero.
Falso.
"Tenemos que asumir un modo de trabajar en red o en equipo, distinto del esquema verticalista
tradicional", indic Peafort, aceptando que los conocimientos y la informacin pueden circular
19. desde abajo hacia arriba, as como hay sugerencias que provienen tanto del personal como de los
mandos que forman parte de la toma de decisiones. De acuerdo a la cita precedente, cules
factores de lo que se considera una Organizacin competitiva, han sido tomados en ese apartado:
Tomar las sugerencias de los empleados para lograr la innovacin.
Resignificar el sentido del trabajo.
Participacin activa de los miembros de la organizacin en la mejora de los procesos.
Aplica un liderazgo eficaz.
Lograr la satisfaccin de los clientes.
Considera la siguiente cita: " La innovacin continua obliga al empresario a repensar la relacin
20. entre l y su personal, entendiendo a la empresa como un todo y no simplemente como una
organizacin productora de bienes y servicios. "La capacitacin es un insumo bsico y ha venido para
quedarse; sin embargo, el desafo va ms all de la adopcin de tecnologa y se vincula con los
cambios en la estructura organizacional de cada empresa y con el desarrollo de las personas que la
integran". " Este prrafo extrado del artculo periodstico se relaciona con cul de los siguientes
conceptos:
Liderazgo.
Competitividad.
Motivacin.
Globalizacin.
Temtica Laboral.