Apuntes de clases:

Norma B. Valentino

UNIDAD 3 A: Otras visiones complementarias

de la Organizacin cientfica del Trabajo: LA
ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS Y
LA SOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES
BIBLIOGRAFA
BERNOUX, P. (1995) La sociologie des entreprises. Seuil Point
Essais N 308
CROZIER, M. (1986) El Fenmeno Burocrtico (Vol. II, Cap I.).
Amorrortu Editores, Buenos Aires.
FREDBERG, E. (1972): Anlisis Sociolgico de las Organizaciones,
EUDEBA, Buenos Aires.

PETRIELLA, Angel: Contraviento. Organizaciones y poder. Ediciones

del CCC Centro Cultural de la Cooperacin Floreal Gorini 2006
Buenos Aires.

SCHEID, J.C. (1986) Los Grandes Autores en Administracin (Cap. 3).

Ediciones Orbis, S.A.

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Organizacin cientfica del Trabajo: LA ESCUELA DE
LAS RELACIONES HUMANAS Y
LA SOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES
LOS SEALAMIENTOS A LAS INSUFICIENCIAS DE LA
ORGANIZACIN CIENTIFICA DEL TRABAJO :

el trabajo y su organizacin supone una realidad que excede a

las codificaciones del esfuerzo y el rediseo de los puestos y
tareas realizadas por Taylor y Ford.
organizacin del T => abordaje de la coordinacin de esfuerzos
individuales en una labor colectiva.

Controversias sobre:
la unicidad de mando +
consideracin de los trabajadores como objetos, meros
instrumentos de trabajo.
aspectos no tenidos en cuenta por la OCT:
la realidad grupal y su incidencia en la labor colectiva;
importancia de los liderazgos, al interior de los grupos de trabajo.

Nuevos aportes :
Elton Mayo y Kurt Lewin
Esc. Relaciones Humanas

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RELACIONES HUMANAS Y
LA SOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES

LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

ORIGEN: USA - 30
PROFUNDOS CAMBIOS SOCIALES: 1 GUERRA MUNDIAL
GRAN DESARROLLO PRODUCC INDUSTRIAL TRACCIONADO
POR INDUSTRIA BLICA

DESARROLLO ALGUNAS RAMAS SOCIOLOGIA Y PSICOLOGIA QUE SE ENFOCAN

SOBRE LA ADMINISTRACION Y EL TRABAJO

Contribucin ms importante : CUESTIONAR Y MOSTRAR LOS LIMITES

CONCEPCION OCT EMPRESA COMO GRAN MAQUINARIA
H = ENGRANAJES

ESC RR.HH. : EMPRESA CONJUNTO HUMANO;

HQUE CON OBJETIVOS COMUNES

ESTA VISIN COMPLEJIZA EL MERO ANALISIS MECANICISTA DE LA OCT

DESARROLLO PSICOLOGIA INDUSTRIAL 2 EPOCAS
PRIMERA: anlisis de los PT y la adaptacin del trabajador al PT;
SEGUNDA: anlisis de la adaptacin del trabajo al trabajador.

Para ello se consideran aspectos individuales/ motivacionales del trabajo

sociales/ relacionales

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RELACIONES HUMANAS Y
LA SOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES

a) Elton Mayo y la incidencia de la realidad grupal en la

empresa: terico social, socilogo y psiclogo, especializado
en Teora de las Organizaciones
1923: empresa textil de Filadelfia relacionando la fatiga en el
trabajo con el ausentismo y las condiciones de trabajo.
rotaciones del personal 250 x ao
comienza por introducir de 4 a 6 descansos de 10 minutos a lo
largo de la jornada. resultado de esta primer medida?
gran aumento de la productividad, lo cual permite mejorar los
salarios;
notable mejora en el estado de nimo de los trabajadores; y,
al terminar ese ao realizando esta experiencia, la rotacin volvi
al promedio del 5% o 6% que tena normalmente la empresa.
Explicacin: descansos disminuyeron la fatiga => mejora
condiciones fsicas y psicolgicas trabajadores

Entre 1927 y 1932 : empresa Western Electric

Variaciones iluminacion grupo piloto grupo testigo: ambos
mejoran
Mayo: cules son las causas que afectan el rendimiento en el
trabajo.?
Observa: modifica (a favor o en contra) distintos factores del
ambiente de trabajo obtiene invariablemente mejoras en la
produccin.

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Y
LA SOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES

Conclusiones:
1. El grupo piloto se convirti en un grupo homogneo,
con sus propios objetivos y su propia solidaridad.
Como grupo son algo diferente a lo que eran antes,
tienen una identidad propia, hay lazos sociales
fuertes entre ellos.
2. La satisfaccin laboral proviene justamente de la
forma social de este grupo de trabajo, es decir,
encuentran satisfaccin porque estn trabajando
con el grupo.
3. Cuando se establece la participacin, cooperacin e
intercambio de ideas con el grupo de trabajo, las
condiciones fsicas tienen poca importancia. Aqu
aparece como fundamental la valorizacin y el
reconocimiento que recibe el grupo de trabajo por el
equipo de investigacin o la empresa. El grupo de
trabajo percibe su importancia dentro de la empresa,
este reconocimiento le da satisfaccin por lo que da lo
mejor de s en la produccin.

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Y
LA SOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES

1928, encuesta a todo el personal : hiptesis a mejor supervisin,

mejor rendimiento.
concluye que la mayora de los problemas de los obreros entre s
o con los supervisores dependa, en realidad, de su actitud
emocional y no de dificultades objetivas

los seres humanos son algo ms que instrumentos de trabajo o

recursos;
no slo tienen habilidades e inteligencia sino tambin
emociones que inciden, en la participacin o disposicin que se
tiene hacia el trabajo.
OBRERAS DE ENSAMBLADO:
el grupo tiene su propia estructura social y que esa
estructura a veces tiene poco que ver con la estructura
jerrquica de la empresa;
el grupo tiene sus propias reglas de funcionamiento,
limitando la produccin a voluntad pese a los premios
(rompiendo con la idea de Taylor del salario a destajo) y
generando espacios de resistencia donde recupera su
autonoma frente a las condiciones de trabajo.

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LA SOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES

APARECE UNA NUEVA NOCIN:

estructura informal de la empresa.

opera junto a la estructura formal (jerrquica-funcional;

resultado de disposiciones legales internas o externas
de la empresa) se expresa en el organigrama,
la estructura informal la estructura real de los
grupos de trabajo y sus interacciones,
es la que permite que salga la produccin.
En ella operan liderazgosocultos que no
necesariamente coinciden con la estructura jerarquico
funcional de la empresa
Entre 1940 -50: ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

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RELACIONES HUMANAS Y
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Escuela de las Relaciones Humanas:
PRINCIPIOS O POSTULADOS BSICOS:
Primero: La suma de trabajo cumplido por un obrero no est
determinada por su capacidad fsica, sino por su capacidad
social; cmo entran en juego las relaciones con los
compaeros de trabajo y con el resto de la empresa.

Segundo: Existen remuneraciones no econmicas papel

fundamental en la motivacin para el trabajo (distinciones y
reconocimientos).

Tercero: Una mayor especializacin (fordismo) no es la

forma ms eficaz de la divisin del trabajo. Incipiente
constatcin de la relacin:
especializacin extrema <-> alienacin (anticipan Crisis de
Aversin del Trabajo).

Cuarto: Los trabajadores reaccionan a la direccin de la

organizacin, a sus normas y a sus recompensas
como miembros de un grupo (con su propia estructura,
normas y valores.)

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RELACIONES HUMANAS Y
LA SOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES

KURT LEWIN:(1890-1947), psiclogo alemn , debido a la

importancia de sus aportes se lo conoce como el padre de la
psicologa social

Estudios sobre autoridad y la influencia social. Junto

con Ronald Lippit y Robert White realiz, entre 1938 y
1939, una serie de experiencias con nios en un club de
actividades

APORTES: LIDERAZGO

autoritario
Democrtico
Laissez faire

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RELACIONES HUMANAS Y
LA SOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES

Liderazgo autoritario: El lder permanece distante del grupo y se sirve

frecuentemente de rdenes para dirigir las actividades. dos clases de
reacciones. A) reaccin agresiva manifestada en actos de rebelda y
en el deseo de atraer la atencin del lder. Los nios que reaccionaban
agresivamente se convertan en el blanco de los otros miembros. B)
reaccin de apata que tenda a mostrarse menos crtica con respecto
al lder; pero cuando ste fue reemplazado por otro tipo de lder no
autoritario, los apticos tuvieron grandes explosiones de juegos
brutales y descargas emocionales. Grupo que ms produjo pero
con menor calidad respecto a las elaboradas por el grupo con un
liderazgo democrtico.

Liderazgo democrtico: El lder sugiere, alienta a los nios y participa

en la vida del grupo. Los miembros del grupo relaciones clidas y
amistosas, participaron mucho en las actividades y, si el lder
abandonaba la pieza, eran independientes y continuaban
trabajando. No produjo tanto como el autoritario, pero la calidad result
superior.

Liderazgo laissez faire: El lder aportaba sus conocimientos a los

nios pero manifestaba poca implicancia emocional y un mnimo de
participacin en las actividades del grupo. Este grupo no logr buenos
resultados ni en la ejecucin del trabajo, ni en la satisfaccin laboral.
Las mscaras fueron las ms pobres, los miembros pedan
frecuentemente informaciones al lder y manifestaban tener poca
independencia. Fue escaso el grado de cooperacin del grupo y tenan
un elevado nivel de frustracin.

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Organizacin cientfica del Trabajo: LA ESCUELA DE LAS
RELACIONES HUMANAS Y
LA SOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES

Lewin, K. Experiencias en ecologa psicolgica

(1943) RESISTENCIA AL CAMBIO

Ingreso EEUU a 2 guerra amas de casa y dieta

principal fuente de resistencia al cambio consiste en

el temor a apartarse de las normas del grupo, a
transgredir lo que el grupo hace.

Si todos los miembros de un grupo cuestionan

conjuntamente esas normas, el cambio resulta mucho
ms sencillo; por lo que es ms fcil modificar los
hbitos de un grupo que los de un individuo aislado.