Campus Coatzacoalcos.

Anlisis caso aumento de la motivacin y Productividad de los

Operadores de Tractor de la empresa Impulsora agrcola Ganadera y
Comercial SPR de RL de CV
Trabajo:

Desarrollo de Capital humano

Materia:

Mario Enrique Garca Maldonado

Profesor.

Rogelio Escudero Len

Miguel ngel Flores Rodrguez
Cecilia Fararoni Clemente
Yeran Lpez Hernndez
Ral Severo Gorgonio
mbar Azucena Carvallo Manjarez
Alumnos:

Maestra en recursos Humanos.

Carrera:
2 cuatrimestre
Grado:

Coatzacoalcos Veracruz a 22 de Mayo del 2015

ndice
Antecedentes histricos...............................................................................03
Visin............................................................................................................04
Misin ..........................................................................................................04
Valores .........................................................................................................04
Objetivos de Calidad....................................................................................04
Organigrama................................................................................................05
Planteamiento del Problema........................................................................12
Justificacin .................................................................................................12
Delimitacin del Tema .................................................................................13
Objetivos .....................................................................................................13
Mtodos........................................................................................................14
Alcance.........................................................................................................14
Marco Terico ..............................................................................................14
Antecedentes ............................................................................................14
Definicin de trminos bsicos....................................................................18
Hiptesis.......................................................................................................19
Variables ......................................................................................................20
Poblacin .....................................................................................................21
Muestra .......................................................................................................21
Tcnica de recoleccin de datos ................................................................21
Procedimiento de la Investigacin ..............................................................22
Preguntas y graficas....................................................................................23
Resultados y discusin ...............................................................................29
Anlisis Y verificacin de Hiptesis .............................................................31
Conclusion ...................................................................................................32

Antecedentes Histricos.

La empresa Impulsora Agrcola Ganadera y comercial SPR de RL de CV se constituy

en el ao 2006 y su nombre original era Producto y comercio agrcola SA de CV, la
cual perteneca a Grupo Azucarero Mxico

el cual es el 4 productor de azcar

privado ms importante del pas. En el principio contaba con una extensin de tierra
de 1000 ha destinadas al cultivo de caa de azcar distribuidas en el plan chontalpa
del municipio de crdenas Tabasco.
En el ao 2007 se establecen platicas de negocios con el Grupo INCAUCA SA
ubicado en Colombia el cual pertenece a la organizacin Ardilla Lule uno de los
principales productores de caa en Colombia. En el ao 2008 se cierran las
negociaciones y se decide crear Impulsora agrcola ganadera y Comercial SPR de RL
de CV.
Al da de hoy la empresa cuenta 7700 ha destinadas al cultivo de caa de azcar, es
el productor nmero uno de caa en todo Mxico, 3500 hectreas se encuentran en
produccin y 1000 de estas se encuentran con riego tecnificado y 2500 de temporal,
debido a la necesidad de adecuar las tierras para el cultivo de caa de azcar se
toma la decisin de adquirir maquinaria y equipo propio, esto con el afn de
crecimiento y mejora en la produccin y cultivo de caa de azcar, para llegar a ser el
productor nmero uno en la produccin de caa de azcar considerando la calidad y
rendimiento como requisito indispensable.
En la actualidad la empresa suministra 165

mil toneladas de caa de azcar al

ingenio presidente Benito Jurez, lo que equivale a un 15 % del total de la molienda

anual.
Se espera que durante los prximos 5 aos se tengan cultivadas 5 mil hectreas con
un rendimiento promedio de 70 toneladas por hectrea lo cual equivaldra a 350 mil
toneladas de caa de azcar para suministrar al ingenio Presidente Benito Jurez lo
cual representara un 25 % del total de caa molida por el Ingenio.

Visin
Ser la Sociedad de produccin de caa de azcar que se distinga por su efectividad y
resultados en crecimiento y produccin.
Misin.
Producir y suministrar Caa de azcar

con calidad, eficiencia

y oportunidad,

cumpliendo con los requisitos de calidad de IPBJ, as como proporcionando servicios

Agrcolas de excelencia a los clientes, dentro de un marco legal y mejoramiento
continuo, respetando el medio ambiente y a las comunidades, satisfaciendo a
colaboradores y accionistas.
Valores.

Trabajo en Equipo.
Respeto
Compromiso.
Pro actividad

Objetivos de Calidad

Aumentar la productividad en campo

Producir caa con alto grado de sacarosa
Producir caa a bajo costo.
Administrar el recurso humano con Eficiencia.

Planteamiento del problema

La impulsora tiene dos formas de cosechar su producto, mediante corte manual y
corte mecnico, en el corte mecnico la mayor parte del trabajo lo hace la
cosechadora mecnica auxiliada por unos vagones donde se vaca la caa picada. La
segunda manera es mediante corte manual, los Corteros llegan muy temprano antes
de que el sol caliente demasiado y comienzan a cortar, cada persona corta
aproximadamente 3 toneladas por da, esta caa se traslada al molino del Ingenio en
Tractores con 6 Carretas, a cada carreta le entran aproximadamente 15 toneladas.
En el da se pueden llegar a cortar hasta 500 toneladas, y con cada tractor se tiene
una capacidad de arrastre de 80 toneladas, actualmente se tienen 8 tractores.
Sin embargo, debido a que no exista una motivacin y una falta de planeacin por
parte del rea de RH, los operadores de tractor no les interesaba cargar, dado que
ellos tenan un salario determinado, ingresaran 1 tonelada o ingresaran 300 toneladas,
tenan el mismo salario.

Justificacin e importancia del tema

En pleno siglo XXI en tema del crecimiento de las empresas debe de estar ligado al
bienestar de los trabajadores y en conjunto con la productividad, dado que en este
mundo globalizado las empresas que permanecern en el mercado sern las de
mayor competitividad, tanto en calidad, Productividad, Recurso humano.
La productividad es la relacin entre el resultado de una actividad productiva y los
medios que han sido necesarios para obtener dicha produccin. En el campo
empresarial podramos definir la productividad empresarial como el resultado de las
acciones que se deben llevar a trmino para conseguir los objetivos de la empresa y
un buen ambiente laboral, teniendo en cuenta la relacin entre los recursos que se
invierten para alcanzar los objetivos y los resultados de los mismos. La productividad
es la solucin empresarial con ms relevancia para obtener ganancias y crecimiento.

Los beneficios y la riqueza que genera el capital humano y su ritmo de aumento son
determinantes en el nivel y la velocidad del desarrollo econmico de una empresa,
bsicamente porque el capital humano es el principal factor que determina la
capacidad para producir (productividad).
Delimitacin del tema propuesto.
El presente trabajo se centrar en la elaboracin de un estudio de la situacin de la
satisfaccin y motivacin para el aumento de la productividad de operadores

de

tractor de la empresa Impulsora Agrcola Ganadera y Comercial, con la finalidad de

ayudar a la Gerencia de la empresa a buscar alternativas de mejora y que contribuyan
al logro de los objetivos y aumento de la productividad.
El tiempo que tomar este proceso ser de 6 semanas durante el cual evaluaremos
los procesos dentro de la misma empresa.

Objetivos
Generales:

Ayudar a Desarrollar un sistema motivacin en los operadores, tanto emocional

como econmico.
Apoyar a Mejorar las Condiciones de trabajo del personal
A planear Aumentar la productividad en la operacin.
Alcanzar las metas propuestas por el rea de Cosecha Manual a un menor
costo.

Especficos:

Tener un Nivel de satisfaccin superior al 80%

Aumentar en un 10 % la productividad.
Reducir en un 40% los costos de produccin.
Alinear los Objetivos personales a los Empresariales.

Mtodos
La parte terica del presente trabajo se realiz en base a cuestionarios, los mismos
que permitieron la recoleccin de informacin para llegar a determinar las ciertas
deficiencias existentes en el rea de cosecha manual, tambin observamos leyes,
reglamentos, normas, tcnicas y procedimientos.
El desarrollo de la parte prctica, requiri de la colaboracin y apoyo decidido del
personal que conforma

rea de cosecha y a la vez exigi lgica e iniciativa del

supervisor. Es por ello que para la realizacin del trabajo de campo, se basaron en las
tcnicas y procedimientos que a continuacin detallo:

Visita al Superintendente y responsables de la Cosecha manual

Recorrido por los predios y visita al personal en la operacin
Entrevistas con los operadores

Alcance
El presente trabajo ser del rea cosecha en el proceso de Cosecha manual durante
el perodo comprendido entre el 15 de Marzo al 24 de mayo del 2015.
Marco terico.
Antecedentes de la Investigacin.
La necesidad del poder tener dinero a veces nos lleva a pensar que lo es todo,
dejando a tras las dems necesidades del ser humano. Sin embargo el dinero no lo es
todo en la vida, en las organizaciones los trabajadores buscan mejoras constantes, es
all, que para retener a tus mejores talentos, debes dar profundidad y calidad a tus
estrategias de incentivos.
Actualmente los gerentes se preguntan, como motivar a sus empleados cuando la ola
de la crisis se ha posicionado como principal carga de trabajo, causando a su vez la
recesin de empleos. Los efectos de estos factores externos chocan con el objetivo de
las organizaciones en el logro de la productividad deseada, en un panorama laboral
tan complejo.

Al respecto la psicloga del trabajo por la UNAM, Mnica Vidal Vallejo. Argumenta que
est garantizado que la motivacin y el compromiso no solo son cuestin de actitud.
Para que un empleado cumpla con sus objetivos de una manera eficiente y decida
aportar un plus (Calidad y productividad) a su desempeo, influye lo que vive dentro
de su organizacin, en su propio departamento y en la relacin con sus supervisores.
Si se ubica a un empleado con alto con alto potencial dentro de una organizacin en
un rea donde no valoren sus capacidades ni se tomen en cuenta sus ideas, o pueda
tomar decisiones, se desmotivara y se frustrara rpidamente, as lo seala un estudio
realizado por la consultora Tower Perrin ISR, en ms de 18 pases.
Y muy a pesar de la relevancia de este concepto en la mayora de las organizaciones,
no son capaces de incentivar a su gente, pues (7) siete de cada (10) diez empleados
se siente frustrado en su lugar de trabajo, mientras que (5) cinco de cada (10) cree
que su rea de trabajo no valora sus capacidades, de acuerdo con una investigacin
desarrollada por la consultora de recursos humanos, Hay Group.
Hoy en da, el trabajo ms importante es el llamado trabajo de conocimiento, en un
nmero creciente de empresas, ste ha devenido en el trabajo cuantitativamente
mayoritario. Pero incluso en aquellas en las que esto todava no se logra, el trabajo de
conocimiento es aquel que incide en mayor grado en la capacidad de agregacin de
valor de la empresa y la forma en que lo hacen, segn Carlota Prez, (2002).
El gerente-capataz, que exhibiera gran efectividad en la gestin del trabajo manual, es
altamente inefectivo en este nuevo escenario, al respecto Warren Bennis (2002), nos
indica que en un estudio realizado por l, al preguntrsele a un grupo numeroso de
trabajadores intelectuales, el porcentaje de su potencial de trabajo que entregan a sus
empresas, la respuesta es sorprendente. En promedio, estos trabajadores slo
entregan el 20% de su potencial de trabajo. Y cuando se les pregunta, cul es el
obstculo que les impide entregar el 80% restante, la respuesta no puede sino
desconcertar: Mi jefe! Si ste me permitiera hacer lo que yo puedo! La gerencia,
que tiene como uno de sus objetivos ms importantes el garantizar la mayor
efectividad del trabajo, se ha convertido en el principal obstculo para lograrlo. Esta
es, muy probablemente, la raz de la actual crisis de la gerencia. Ello, sin embargo, no
es de extraar. En el modelo tradicional la orden del jefe define el ptimo de lo que
puede hacer el trabajador. Sin embargo, con el desarrollo del trabajo de conocimiento,

el jefe suele saber menos que muchos de sus subordinados. Si se sigue haciendo lo
que ste ordena y tal cmo ste lo ordena, no es de extraar que perdamos el 80%
del potencial productivo de estos trabajadores.
Al respecto la Lic. Ana Paula Dos Santos, Empleada de la Proter Gambel nos
expresa que tras la crisis, las organizaciones no pueden darse el lujo de motivar a sus
empleados solo a travs de las mejoras y beneficios econmicos establecidas por las
organizaciones, para lograr un cambio de aptitud en el empleado hay que pensar en
generarles una mejor condicin de su entorno diario de trabajo. Originar, causar y
producir la Motivacin va ms all de un aumento salarial, requiere involucrarse y
comprometerse con los objetivos, apropiarse de ellos.
Establecer un clima organizacional atractivo, en el que su gente aspire desenvolverse,
crecer, y no salir corriendo a buscar otro empleo, para ello implica empezar a buscar
en cuestiones personales, acciones que permitan que el empleado sienta que tiene un
mejor equilibrio entre lo laboral y lo personal.
Factores que inciden en el aumento de la productividad de las personas.
Cada organizacin y sus empleados generan mitos, a continuacin se nombraran los
4 puntos ms comunes respecto a este tema, segn Ivonne Vargas:
1. Lo que cuenta es el dinero. Se piensa que una vez establecido el salario ya no es
necesario valorar las necesidades extra laborales, familiares y de la calidad de vida
del empleado, o bien, que es el nico incentivo que mejora el desempeo del
empleado.
Aunque el incremento salarial nunca est de ms, no es el nico factor determinante
para motivar. Puede despertar el inters de los empleados por unos meses, pero una
vez que el empleado ajuste sus gastos a ese nuevo presupuesto, necesitara de otro
tipo de gratificaciones.
Hay prestaciones que son muy importantes para el empleado y no requieren de un
gran desembolso, como el reconocimiento cara a cara e inmediato. El cual representa
el bien llamado salario Emocional, que permite generar lealtad y compromiso. Dentro
de las causas que genera se pueden mencionar, un empleado feliz, con menores

rotaciones y una significativa disminucin de la ansiedad y estrs en el equipo de

trabajo.
En este mismo orden de ideas otra muestra de este tipo de reconocimiento es
compensar a la persona por un logro obtenido a travs de concesiones, tipo una tarde
libre o disponibilidad de tiempo para que realice un curso.
2. Los Problemas se resuelven solitos. Sin importar la cantidad de empleados o el
tamao de la organizacin y los problemas que se tengan entre estos se resuelven
por arte de magia, podra pensar el gerente de la organizacin. Pero hacerse de la
vista gorda y dejarlos pasar, puede traer consigo grandes consecuencias (efectos
pequeos-Generan grandes causas).
Los problemas dentro de una organizacin son inevitables y si no se resuelven a
tiempo, resulta contraproducente, porque su efecto va asociado directamente a la
productividad y el ambiente laboral. Generalmente, Gestin de gente es la
responsable de conciliar, integrar y suavizar situaciones complicadas, sin embargo no
todo los problemas se le pueden dejar a responsabilidad, es necesario que las
diferentes gerencias de la organizacin mantengan los canales de comunicacin
abiertos con su equipo de trabajo y analicen todas las vertientes del problema para
poder enfrentarlo y obtener una solucin con una visin holstica (de 360).
3. Capacitar al personal Para qu? Muchas gerencias consideran que invertir en un
empleado, a travs de cursos y capacitaciones constantes y otras herramientas, son
armas de doble filo, porque una vez que el personal aprende todo lo necesario suele
buscar otro empleo y se va antes de retribuir esa capacitacin.
El proceso de formar al personal mediante las capacitaciones y actualizaciones de
conocimiento no puede someterse bajo esa visin o concepto. Contar con un
empleado con mayores conocimientos siempre es una ventaja competitiva para
cualquier organizacin. Primero porque es una herramienta que servir para reforzar
el desempeo y que a su vez genere mejores resultados. Segundo, si alguien
renuncia o lo ascienden de puesto, puedes tener de antemano la generacin de relevo
dentro de la organizacin, el cual ya estar capacitado en las habilidades y destrezas
que el puesto requiera. La planificacin tambin juega un papel importante ya que

debe ir orientada a realizar capacitaciones en las necesidades de cada equipo de

trabajo.
4. Los empleados Inteligentes no necesitan ser Motivados. Si los empleados entregan
buenos resultados, se puede interpretar que estn contentos en la organizacin y que
no hay que preocuparse por ellos, es mejor poner atencin a quienes realmente
necesitan ayuda para desarrollarse.
El talento innato, entendido como personas que marcan la diferencia por su trabajo de
excelencia, es un recurso escaso que no se debe descuidar, pues tiende a aburrirse y
con el paso del tiempo, deja de esforzarse o mucho peor, busca oportunidades en otra
organizacin. Lo ideal es mantener una comunicacin abierta con este tipo de
empleado, y para incentivarlas se les puede ofrecer la oportunidad de participar en
otros proyectos de la organizacin.
La clave para un plan de motivacin es entender que los empleados como personas
buscan un deseo de superacin y que sus esfuerzos sean reconocidos. Hacerles
sentir que lo que hacen tienen sentido, esta es una de las formas ms rpidas de
incentivar

Definicin de Trminos Bsicos.

Motivacin
La palabra motivacin deriva del latn motivus o motus, que significa causa del
movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese
medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo.

Satisfaccin.
Del latn satisfactio, satisfaccin es la accin y efecto de satisfacer o satisfacerse. La
nocin est vinculada a saciar un apetito, compensar una exigencia, sosegar las
pasiones del nimo, pagar lo que se debe o premiar un mrito.
Salario
El salario (tambin llamado sueldo, soldada o estipendio) es la suma de dinero y otros
pagos en especie que recibe de forma peridica un trabajador de su empleador por un
tiempo de trabajo determinado o por la realizacin de una tarea especfica o
fabricacin de un producto determinado,
Productividad.
La productividad es la relacin entre la cantidad de productos obtenida por un sistema
productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin

Hiptesis.
El aumento de las productividad est ligada a la Satisfaccin Personal que
tiene un Operador por su Salario
La motivacin Salarial Aumenta la productividad de los Operadores

Sistema de Variables

Variable Independiente
Salario: Se refiere se refiere al salario que se establece en la empresa para el pago
de las labores que hacen los operadores.
Variables Dependientes
Productividad: relacin entre la produccin obtenida por los sistemas de produccin
de la empresa en funcin de la utilizacin del salario como un recurso utilizado para
obtenerla, aumentarla y mejorarla.
Satisfaccin: es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de
trabajo. La satisfaccin laboral incluye la consideracin de la remuneracin, el tipo de
trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.

Poblacin: Operadores del maquinaria.

Muestra: 12 personas

Tcnicas de recoleccin de datos:

Para recolectar la informacin se utiliz un cuestionario tipo Likert el cual consider
nueve (9) tems que fueron medidos en la siguiente escala:
Completamente de acuerdo: 1 punto.
De acuerdo: 1 puntos.
Ni en acuerdo, ni en desacuerdo: 1 puntos.
En desacuerdo: 1 puntos.
Completamente en desacuerdo: 1 puntos.

Adicionalmente se present dentro del cuestionario un tem, denominado nmero 12,

en el cual se present un enunciado con cuatro (4) alternativas de eleccin:
1. La mejora
2. La disminuye
3. No tiene Impacto.
4. El dinero Motiva ms.

Una vez aplicado el cuestionario a la muestra escogida para el estudio (12 personas),
se procedi a elaborar una tabla general, en donde se vaci toda la informacin
recogida y se procedi a graficar dichos datos as como las frecuencias de respuestas
dadas por las personas que lo llenaron. Posteriormente, se realizaron tablas para
cada uno de los tems del cuestionario a fin de conocer el porcentaje obtenido en cada
una de las opciones dadas, informacin que sirvi para poder obtener los resultados
del estudio de caso, as como tambin hacer la comprobacin de las hiptesis
planteadas en el trabajo. A partir de la comprobacin de las hiptesis del estudio se
podr revisar y ver la viabilidad de los objetivos planteados, para finalmente poder
hacer las conclusiones y recomendaciones de la investigacin.

Procedimiento de la investigacin
Para la realizacin de la investigacin se revis la situacin de la empresa en estudio,
respecto al proceso de la metodologa de pago que tena planificado como parte de
las estrategias desarrolladas para poder realizar el corte manual de prximamente 40
mil toneladas, fue as que se estim una productividad de 46.80 toneladas diarias de
traslado de caa por 8 tractores en turno de 24 horas, durante 130 das de zafra, sin
embargo solo se ingresaban 50 toneladas por tractor en promedio.
Derivado de esto y de la falta de produccin y los altos costos se decidi realizar un
estudio del mercado, y saber la metodologa de pago que tenan los productores de
caa particulares, y se obtuvo la siguiente conclusin.

Solo se tiene un operador por tractor.

Su pago es por %. Y el promedio es 18%

En promedio cada operador ingresa 70 toneladas diarias.

Con motivo de estos datos se decidi realizar una restructuracin del rea y recorte de
personal, quedando de la siguiente manera.

Sern solo 6 tractores con 6 operadores

Se seleccionaron las personas que tenan menos faltas y con mayor actitud.

El pago depender de las toneladas que acarrean, por lo tanto estn obligados
a estar atentos cuando deban cargar.

Se establecer un % ms un sueldo base

Con esta metodologa de pago se pretende aumentar un 10 %, y reducir los costos en

un 40 %, despus de realizar los cambios se obtuvo una reduccin de costos del 30 %
y un aumento de la productividad fue de 3 a 5 toneladas ms, sin embargo al estar
trabajando todos los das esto genero inconformidades.
Posteriormente se les aplic el cuestionario de la investigacin a todas las personas
involucradas, se realizaron las grficas y los resultados se presentan a continuacin.

Preguntas.
El salario que percibe por sus servicios es justo?

El Salario es competitivo comparado con el mercado?

El salario Alcanza para cubrir todas tus Necesidades?

Las condiciones de trabajo son acordes a la remuneracin?

La productividad reflejada es acorde al salario?

El ambiente de trabajo es Agradable?

Las condiciones de Seguridad son buenas?

Se promueve la motivacin laboral?

El Salario debe ser consecuencia de la productividad?

Con la motivacin la Productividad mejora o disminuye?

Resultados y Discusin
Anlisis y discusin de datos
1. El salario que percibe por sus servicios es justo?
Se observa que la mitad de las personas estn conforme, sin embargo la otra mitad
por motivos que se desconoce cree que su salario no es tan bien remunerado.

2. El Salario es competitivo comparado con el mercado?

Se muestra, de nueva cuenta que 5 personas estn de acuerdo, mientras que las
otras 7 estn indiferentes o en desacuerdo, en muchas ocasiones vienen de

particulares, los cuales no pagan impuestos, o vienen de empresas del ramo petrolero
(Operadores Maquinaria)
3. El salario Alcanza para cubrir todas tus Necesidades?
Se muestra una indiferencia de 50%, sin embargo 25% se siente bien remunerado y
otro 25 no le alcanza, puede ser debido a que viven demasiado lejos y gastan una
mayor parte en transporte.
4. Las condiciones de trabajo son acordes a la remuneracin?
Las condiciones de trabajo son iguales a las del mercado, sin embargo somos una
empresa que desea consolidarse y quiere que en una dcada las personas hagan
cola para poder estar en la impulsora, por eso es necesario mejorar las condiciones
de trabajo.
5. La productividad reflejada es acorde al salario?
El personal esta consiente que la productividad est por debajo de lo necesario, y esto
afecta directamente a la empresa.
6. El ambiente de trabajo es Agradable?
Al 10 personas les parece que las condiciones de trabajo son adversas, y tienen
mucha razn, se debe de mejorar tanto en lo social, en las relaciones y en las
condiciones de seguridad en el campo.
7. Las condiciones de Seguridad son buenas?
Los resultados de esta pregunta estn acorde al ambiente de trabajo, donde muestra
un desacuerdo o indiferencia.
8. Se promueve la motivacin laboral?
Muestran resultados no tan alentadores, debido a que en la vida real se presta que los
supervisores o jefes tienen una persona favorita.
9. El Salario debe ser consecuencia de la productividad?

Se la mayora est de acuerdo, que la productividad debe de ir acorde al salario para

que este sea remunerador al esfuerzo fsico realizado.
10. Con la motivacin la Productividad mejora o disminuye?
Para algunas personas la motivacin es buena sin embargo para otras personas es
mejor el dinero, por lo que vemos en un departamento de 12 personas hay para
quienes se sienten satisfechos con lo que ganan y otros no, quienes les basta el
dinero y a quienes no, esto se debe a que todos somos diferentes y que cuando se
aplican este tipo de medidas, habr a quienes les parezca bien y a quienes no, sin
embargo es inevitable.

Anlisis y Verificacin de Hiptesis

El aumento de las productividad est ligada a la Satisfaccin Personal que

tiene un Operador por su Salario
Despus de analizar los resultados de la encuesta, que la satisfaccin que las
personas sientan en su trabajo tanto emocional como salarial, se ve reflejado en la
productividad, sin embargo no todas las personas se motivaran de la misma manera,
esto depender de las necesidades que tengan en ese momento.
Al analizar la hiptesis se desprende que es aceptada para el caso del estudio de la
empresa analizada, debido por lo que se habr de realizar un plan de remuneraciones

que sea superior al mercado, junto con la motivacin emocional para lograr desarrollar
y mantener una productividad da a da.

La motivacin Salarial Aumenta la productividad de los Operadores

Las personas como bien lo dice Abraham Maslow tiene su escala de necesidades, y
segn la pirmide en que se encuentren ser su satisfacciones, ejemplo. Para un
mendigo tener algo que vestir y algo que comer satisface sus necesidades, porque
para l son necesidades bsicas, a l no le servira un reconocimiento por ser buena
persona, sin embargo muchas personas tienen dinero ms del que podran gastar,
ellos ya no buscan comida o ropa, a ellos los motiva otros factores como la
autorrealizacin, el reconocimiento o poder.
La motivacin, ser un papel importante en el aumento de la productividad, ms que
ser salarial deber ser emocional as como mejorar las condiciones del ambiente
laboral, que sea agradable y seguro.

Conclusiones.

Una muy importante conclusin de este trabajo, es que para motivar a una persona es
necesario

proveerle

ciertos

estmulos

para

que

adopte

un

determinado

comportamiento deseado. Es crear las condiciones adecuadas para que aflore un

determinado comportamiento en las personas.
La importancia de la motivacin radica en que permite canalizar el esfuerzo, la energa
y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las
organizaciones y a la misma persona.

En este mundo globalizado, para administrar adecuadamente a los trabajadores, los

gerentes necesitan comprender las diferencias de las personas, tratar de encausar a
las personas en los objetivos de sus organizaciones y su estilo de administracin.
Comprender las caractersticas comunes de la gente dentro de un ambiente dado,
esto importante si se desea tener xito en el desempeo gerencial.

Recordemos que algunas de nuestras conductas son totalmente aprendidas, la

sociedad o el ambiente en que se desenvuelve el trabajador lo va moldeando.
Aunque muchas veces no se quiere aceptar, en la prctica se comprueba que las
metas organizacionales y las individuales no siempre son las mismas. Por un lado, los
trabajadores tratan de sacar mejores beneficios de la empresa sin que su contribucin
sea importante y por otro lado, muchos empresarios explotan a sus trabajadores para
obtener mejores utilidades, es por ello que si se quiere tener xito en la gestin del
capital humano, se deben tomar estas y otras tantas consideraciones.