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QUE APRENDEM
Valrio Givisiez Vilete Santos
FACE - Faculdade Casa do Estudante
Aracruz ES
e-mail: valerio@facefaculdade.com.br
RESUMO
No contexto da viso dominante no mundo empresarial, h de se convir que o
conhecimento e a gesto passam a ser analisados como uma das formas de pensar e agir
estrategicamente, pois as organizaes buscam cada vez mais explorar esse ativo
intangvel. No decorrer deste artigo ser apresentado como proposta principal o
impacto do conhecimento como fator de gerao de capital intangvel no contexto
organizacional das empresas do sculo XXI, e tambm as vantagens que as
organizaes que aprendem, possuem, em relao s demais organizaes, utilizando
para isso alguns tericos como Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi, Thomas Stewart,
Peter Senge, Peter Drucker, Jos Cludio Terra, Davemport & Prusack, Klein, dentre
outros autores que buscam na gesto do conhecimento uma forma de minimizar os
fatores crticos das organizaes e potencializar o conhecimento, desse novo ativo
gerador de riquezas nas organizaes do sculo XXI.
Palavras-chave:
Aprendizagem.
Gesto
do
Conhecimento.
Capital
Intelectual.
Organizaes.
ABSTRACT
In the context of the dominant view in the business word, one has to admit that the
knowledge and management are being considered as a way of thinking and acting
strategically, as organizations increasingly seek to exploit this intangible asset.
Throughout this article will appear as main purpose the impact of knowledge as a factor
in the generation of intangible capital in the organizational context of the business of the
century, and also the benefits that learning organizations, have, in relation to other
organizations, using this as some theorists Ikujiro Nonaka and Hirotaka Takeuchi,
Thomas Stewart, Peter Senge, Peter Drucker, Jos Cludio Terra, Davemport &
Prusack, Klein, among other authors who seek knowledge management a way to
minimize the critical factors for organizations and leverage knowledge, this new asset
wealth generator in the XXI century organizations.
Keywords: Knowledge Management . Intellectual Capital. Organizations. Learning
1 INTRODUO
A gesto do conhecimento nas organizaes tem sido cada vez mais trabalhada e
buscada como forma de vantagem competitiva, sendo inclusive utilizada como forma de
diferencial nas empresas do sculo XXI, passando da era industrial para a era do
conhecimento. Considerando que todos os dias surgem novos conhecimentos, onde as
organizaes aprendem e reaprendem novas habilidades de resolver problemas,
pressupe-se que a capacitao de novos conhecimentos seja algo de grande relevncia
para essas organizaes, ditas de sucesso, que contabilizam no somente seus ativos
tangveis, mas tambm, seus ativos intangveis, conseguindo dessa forma transpor as
barreiras organizacionais que as impedem de fazer as coisas de forma diferente.
Para compreender essa transformao que as organizaes esto passando, Stewart
(1998), autor de Capital Intelectual, esclarece que difcil encontrar empresa ou
organizao de qualquer espcie que no tenha se tornado dependente do conhecimento,
como fonte de atrao para consumidores e clientes e acrescenta ainda que:
[...] funcionrios que costumavam trabalhar ao telefone, registrando
pedidos, debruam-se hoje sobre as telas dos computadores,
acompanhando as vendas por produto, cor, cliente e regio.
(STEWART, 1998, p. 17)
Isso demonstra mais uma vez que o conhecimento sempre foi uma busca constante do
ser humano, desde os tempos remotos da humanidade e que quem detinha o
conhecimento, vencia batalhas e desafios.
A segunda fase do conhecimento inicia-se no final do Sculo XIX e inicio do Sculo
XX, com a Segunda Revoluo Industrial, onde a Alemanha e Estados Unidos, iniciam
a corrida para a produo em massa, linha de produo, foco nas tarefas e processos,
culminando com a Administrao Cientifica de Taylor e Ford, onde as grandes
invenes como a energia eltrica, o motor a combusto a indstria automobilstica e
tambm outros segmentos produtivos contriburam para que o sculo XX torna-se mais
produtivo.
J na dcada de 1970, 1980, o conhecimento passa para a sua terceira fase, alavancado
pela era da informao, auxiliado pela informtica, a qual aumentou consideravelmente
a nvel mundial, o nvel de discusso e entendimento sobre o conhecimento.
INFRAESTRUTURA
FERRAMENTAS
PARA
GESTO
DO
CONHECIMENTO
Toda e qualquer organizao que possua desempenho superior s suas concorrentes,
desfruta da vantagem competitiva. Essa vantagem se deve criao de valores que
convergem em estratgias competitivas em um mercado cada vez mais exigente e
competitivo. Diante desse mercado, o conhecimento passa a ser analisado como uma
vantagem competitiva. Porm, a de se levar em considerao que a organizao deva ter
uma infraestrutura adequada para fornecer as respostas certas, no momento oportuno.
De acordo com Mendes (2005) a infraestrutura tecnolgica, dever proporcionar,
segurana, disponibilidade, acessibilidade e rapidez ao conhecimento, pois constitui um
dos pilares essenciais na implementao das iniciativas de gesto de conhecimento no
mbito organizacional. O autor ainda cita que de acordo com Rossatto (2002), a
infraestrutura deve fornecer, juntamente com a estratgia organizacional, o processo de
negcios, ambiente organizacional, competncia dos colaboradores, para viabilizar as
aes em gesto do conhecimento.
Epistemologia: De acordo com o Aurlio (2006) o estudo, das cincias, no que cada uma, e
o seu conjunto, tem por objeto apreciar seu valor para o esprito humano; teoria do
conhecimento.
e provavelmente se alastraro
Diante dessa afirmao, pode-se observar que a organizao que descobrir a forma de
fazer com que seu capital humano, comprometa-se e queira reaprender a aprender,
poder considerar-se uma empresa do futuro. Porm, para que esse objetivo seja
alcanado, em sua plenitude, as organizaes devem ouvir mais seus colaboradores e
suas aspiraes que vo alm dos recursos materiais, removendo assim, as barreiras que
impedem as organizaes de enxergarem alm de seus limites fsicos, ou seja,
reaprender a aprender, pois o que far a diferena nesse sculo ser s inovaes
criativas, o trabalho em equipe e o aprendizado contnuo das organizaes, que
obviamente iro distinguir-se daquelas organizaes que insistem em permanecer
construindo a mesmice.
5.1. A QUINTA DISCIPLINA DE PETER SENGE
Segundo Senge (2009) a organizao que quer aprender a reaprender, dever dominar
cinco disciplinas bsicas, a saber:
1. Domnio Pessoal a disciplina que visa possibilitar e expandir nossa viso
pessoal, desenvolver a pacincia, concentrar nossas energias e ver a realidade
objetivamente, ou seja, considerada o alicerce espiritual da organizao que
6. AS DEFICINCIAS DE APRENDIZAGEM
De acordo com Senge (2004) as organizaes podem aprender e reaprender seus
processos, porm algumas organizaes possuem deficincias que as tornam
vulnerveis, perante o mercado que est inserido e a primeira etapa para corrigir essas
deficincias comear a identificar as sete deficincias que podem contribuir para que
essa ineficincia aumente consideravelmente. So elas:
1. Eu sou meu cargo: o profissional acaba por envolver-se demasiadamente com
seu cargo e acaba por esquecer que o cargo esta ligado diretamente a tantos
outros que faz parte da organizao. Na maioria das vezes, o objetivo do negcio
perdido em detrimento aos objetivos da atividade. Quando isso acontece, os
resultados no aparecem da forma que gostaria. Porm h de se levar em conta
que, mesmo em uma organizao que possua profissionais brilhantes e
comprometidos, as deficincias de aprendizagem ocorrero, pois somos
treinados para sermos leias ao cargo que ocupamos e estamos to envolvidos
que esquecemos que os resultados so alcanados atravs da interao de toda a
equipe e no apenas de uma nica pessoa que representa um cargo.
frentico do dia a dia, pois sabendo parar ou mesmo reduzir nosso ritmo,
conseguiremos perceber quais as reais ameaas que teremos de enfrentar, quanto
organizao que aprende, pois do contrrio poderemos no perceber as
mudanas ocorridas no ambiente e corremos o risco de deixarmos como est
para vermos como que fica, criando um conformismo iminente.
6. A iluso de aprender com a experincia: um mito imaginarmos que sempre
aprenderemos com nossas experincias, pois se fosse dessa forma, nunca
experimentaramos as conseqncias das nossas aes e no saberamos nunca,
se acertamos, erramos ou mesmo se deixamos de acertar, porm, h de se levar
em conta que a tentativa e erro no deve ser a nica forma de aprender algo.
7. O mito da equipe gerencial: As organizaes esto repletas de profissionais que
so educados para encontrarem sempre uma reposta, ou seja, gestores que nunca
dizem que no sabem algo, muito pelo contrrio, sempre possuem uma resposta
para uma pergunta.
7. CONCLUSO
Os conceitos abordados sobre a gesto do conhecimento e as organizaes que
aprendem, ressaltam algumas questes relacionadas aos principais fatores e atributos de
como formada a organizao que aprende. Pode-se observar que as organizaes que
queiram fazer parte desse mercado competitivo do sculo XXI, devem considerar as
novas formas de pensar, agir, coordenar, supervisionar, e principalmente gerir as
organizaes, pois no existem milagres para tornar-se competitivas, mas a partir do
8. REFERNCIAS
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