EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

Posted on November 21, 2010by maerhproyectofinaldeti

Aunque las personas pueden tomarse como recursos, es
decir, como portadores de habilidades, capacidades,
conocimientos, motivacin para el trabajo, comunicabilidad,
etc., no debe olvidarse que las personas son portadoras de
caractersticas de personalidad, expectativas, objetivos
individuales, historias particulares, etc. Por tanto, conviene
destacar algunas caractersticas genricas de las personas
como personas, ya que esto mejorar la comprensin que
tengamos acerca del comportamiento humano en las
organizaciones.
El comportamiento de las personas presenta algunas
caractersticas:
1.- El hombre es proactivo. El comportamiento de las
personas se orienta hacia la satisfaccin de sus
necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones. Por
esto reacciona y responde frente a su ambiente, bien sea
en el trabajo o fuera de el. En general, el comportamiento
en las organizaciones est determinado por las prcticas
organizativas y por el comportamiento proactivo de los
miembros de la empresa.
2.- El hombre es social. Participar en organizaciones es muy
importante en la vida de las personas, ya que ello las lleva

a relacionarse con otras personas o con algunos grupos. Los

individuos tratan de mantener su identidad y su bienestar
psicolgicos en los grupos o en las organizaciones.
3.- El hombre tiene necesidades diversas. Los seres
humanos se encuentran motivados por gran variedad de
necesidades. Un factor puede motivar un comportamiento
hoy y , sin embargo, quiz no tenga fuerza para hacerlo
maana.
4. El hombre percibe y evala. La experiencia que el
hombre acumula en el ambiente es un proceso activo
porque selecciona los datos de los diversos aspectos del
ambiente, los evala en funcin de sus propias experiencias
y en funcin de lo que est experimentando, de acuerdo
con sus propias necesidades y valores.
5. El hombre piensa y elige. El comportamiento humano es
activo en su propsito, orientacin y conocimiento y puede
analizarse segn los planes de comportamiento que elige,
desarrolla y ejecuta para tratar con los estmulos a que se
enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales.
6. El hombre posee capacidad limitada de respuesta. Para
actuar de acuerdo con lo que pretende o ambiciona. La
manera como las personas se comportan est muy
restringida, puesto que las caractersticas personales son
limitadas.
Las personas constituyen el recurso ms valioso de la
empresa. Tratar a las personas como personas o como
recursos, es el dilema de la Administracin del Recurso

Humano.
Las personas se agrupan para formar organizaciones que
les permitan alcanzar objetivos comunes, imposibles de
lograr individualmente. Las organizaciones que consiguen
esos objetivos, a menudo tiene xito y tienden a crecer.
Este crecimiento exige el empleo de mayor nmero de
personas, cada una de las cuales tiene sus propios
objetivos, lo cual suscita un distanciamiento creciente entre
los objetivos de la organizacin y los objetivos individuales
de las personas que van incorporndose. La superacin del
conflicto potencial entre esos objetivos hace que la
interaccin entre personas y organizaciones sea compleja y
dinmica.
https://maerhproyectofinaldeti.wordpress.com/2010/11/21/e
l-comportamiento-humano-en-las-organizaciones/

Historia: El campo del Desarrollo Organizacional (DO) trata

acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las
organizaciones humanas. Una organizacin se define como
dos o ms personas reunidas por una o ms metas
comunes.
Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo
libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la
organizacin en hacer creble, sostenible y funcional a la
Organizacin en el tiempo, ponindole nfasis en el capital
humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y
sealando un norte desde la institucionalidad.
El DO se puede ver tambin como una herramienta que, por
medio del anlisis interno de la organizacin y del entorno
que le rodea, le permita obtener informacin que lo gue en
adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una
evolucin, conforme a las exigencias o demandas del medio
en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los
elementos que la constituyen para obtener el xito de la
organizacin. Esto se requiere para que una organizacin se
encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios
para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose
por tanto el DO en una necesidad.
Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de
un proceso fundamental como lo es el aprendizaje, que es
la va por la cual se accede al conocimiento adquiriendo

destrezas y habilidades produciendo cambios en su

comportamiento (es un eje para el DO), es por esta razn
que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en
el rendimiento de los elementos que constituyen la
organizacin.

Breve historia del Desarrollo Organizacional[editar]

Un bosquejo histrico del desarrollo organizacional
explicar la evolucin del trmino, as como algunos de los
problemas y la confusin que lo rodea. Tal como se utiliza
hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes
precedentes (races):
- Entrenamiento en el laboratorio: Esta raz del desarrollo
organizacional fue la pionera en utilizar el entrenamiento en
el laboratorio, llamado tambin grupo T: un grupo pequeo
e inestructurado cuyos miembros aprenden de su
interaccin personal y de una dinmica en evolucin
respecto a cosas como las siguientes: relaciones
interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinmica
de grupos.
- Investigacin de la accin/Retroalimentacin por
encuesta: Kurt Lewin particip adems en este segundo
movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo
organizacional como un campo prctico de la sociologa.
Este segundo precedente se refiere a la investigacin de la
accin y a la retroalimentacin por encuesta.

- Enfoques normativos: Los avances intelectuales y

prcticos del entrenamiento en el laboratorio y la
retroalimentacin/ investigacin de la accin son
antecedentes que se acompaaron con la conviccin de
que el enfoque de relaciones humanas constitua "una
forma ptima" de administrar las empresas.
Segn el programa de administracin participativa, las
empresas tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de
administracin, los cuales son:
Sistemas autoritarios explotadores
Sistemas autoritarios benevolentes
Sistemas consultivos
Sistemas de grupos anticipados
- Calidad de la vida laboral: La aportacin de este
precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en
dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseados
en Europa durante la dcada de los cincuenta y a su
aparicin en Estados Unidos una dcada despus de los
cincuenta. Con base en la investigacin de Eric Trist y sus
colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de
Londres, los pioneros de Gran Bretaa e Irlanda, de
Noruega y Suecia prepararon diseos de trabajo tendientes
a integrar mejor la tecnologa y las personas. Generalmente
requera la participacin conjunta de sindicatos y directivos
para el diseo del trabajo; los diseos finales daban a los
empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y
retroalimentacin acerca de los resultados. Acaso su

caracterstica distintiva de la calidad en el trabajo fue el

descubrimiento de la modalidad de los grupos autodirigidos
de trabajo. En la segunda definicin se le considera como
enfoque o mtodo, es decir, se parte de las tcnicas y
procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un
sinnimo de mtodos como los siguientes: enriquecimiento
del trabajo, equipos autodirigidos y comits de
administracin del trabajo. Tal orientacin tcnica provena
principalmente de la creciente publicidad dada a los
proyectos de calidad de la vida laboral.
- Cambio estratgico: Este precedente ha influido
recientemente en la evolucin del desarrollo organizacional.
A medida que las empresas con su ambiente tecnolgico,
poltico y social se han vuelto ms complicadas e inciertas,
lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del
cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una
perspectiva estratgica y que alienta a ese nivel los
procesos del cambio planificado.
Definicin del trmino de Martha Alles
Segn la Dra. Martha Alles, el trmino Desarrollo
Organizacional es el conjunto de acciones organizacionales
que se realizan para modificar, usualmente aspectos
culturales o de comportamiento organizacional. 1
Las Herramientas relacionadas con el trmino 2
Modelo de competencias (Herramienta nmero 37 - pgina
193)
Modelo de valores (Herramienta nmero 39 - pgina 205)

Figuras importantes[editar]
El campo del desarrollo organizativo el cual naci en la
primera mitad del siglo XX, ha sido influenciado por muchas
personas, incluyendo:
Kurt Lewin
Edgar Schein
Fred Emery & Eric Trist
Richard Beckhard
Roger Harrison
Rensis Likert
Robert R. Blake & Jane Mouton
William Bridges
Kathie Dannem
Edward Medina
Temas[editar]
Algunos temas del desarrollo organizativo son:
Supuestos bsicos del DO
Planificacin estratgica
Teora General de Sistemas
Team building formacin de equipos de trabajo
Investigacin de accin
Desarrollo personal
Gestin del cambio

Cultura organizacional
Mejoras del funcionamiento
Investigacin de empleado
Calidad
Mejora de procesos
Reunin (organizacin)
Aprendizaje organizativo
Contextualizacin[editar]
Desarrollo Organizacional se refiere a:
Recursos humanos
Entrenamiento y desarrollo
Facilitacin
Direccin
Psicologa industrial y organizacional
Comunicacin
Proceso de las intervenciones por el Desarrollo
Organizacional[editar]
La mayora de los consultores en Desarrollo Organizacional
(DO) coinciden en que el proceso comprende las siguientes
etapas:
1. Seleccin del consultor o agente de cambio
2. Contrato y movilizacin de recursos
3. Diagnstico definitivo
4. Estrategias e intervenciones

5. Reporte de avances
6. Toma de decisiones
7. Ajustes entre empresas y consultor
8. Cierre
Bibliografa[editar]
Diccionario de trminos de Recursos Humanos - I.S.B.N:
9789506416188
Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo
profesional debe conocer - I.S.B.N: 9789506416201
Hernndez, S. y Palafox, G. (2012) Administracin Teora,
Proceso, reas Funcionales y Estrategias para la
Competitividad [3.. Ed.] Mxico: McGraw-Hill
Comportamiento organizacional - I.S.B.N: 9789506414993
Direccin estratgica de Recursos Humano - I.S.B.N:
9789506414771
http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional

3) Por qu apoyarse en el D.O.?

El D.O. ayuda a los administradores y al personal staff de la
organizacin a realizar sus actividades con mayor eficacia.
El D.O. provee a los administradores los medios para
establecer relaciones interpersonales ms eficaces.

Muestra al personal cmo trabajar en forma eficaz con otros

en el diagnstico de problemas complejos y en las
soluciones apropiadas de los mismos.
Importante! El D.O. ayuda a las organizaciones a sobrevivir
en un mundo de rpidos cambios como los que se
presentan en las siguientes reas: Explosin de
conocimientos, Rpida obsolescencia de los productos,
Composicin cambiante de la fuerza de trabajo, Creciente
internalizacin de los negocios.
http://psicologia.ufm.edu/desarrollo-organizacional-d-o/

5) conceptos
Qu es el Desarrollo Organizacional?
Implica el estudio de los procesos sociales que se dan
dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus
miembros a identificar los obstculos que bloquean su
eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer ptima
la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera
positiva y significativa en el xito de los objetivos de la
empresa.

Alejandro Guzmn de la Garza

Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones
interpersonales como medio para impulsar a la empresa.
Harris
Es una respuesta al cambio, una estrategia de carcter
educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias,
actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de
modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas
tecnologas, a los nuevos desafos y al ritmo vertiginoso del
cambio.
Bennis
Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la
organizacin administrativa para aumentar su eficiencia y
su salud mediante intervenciones planeadas en los
procesos organizacionales y que emplea los conocimientos
de las ciencias del comportamiento.
Beckhard
http://psicologia.ufm.edu/desarrollo-organizacional-d-o/
4)CONDICIONES QUE
Los orgenes del Desarrollo Organizacional pueden ser
atribuidos a una serie de factores entre los que se
encuentran:
a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los
conceptos de las diversas teoras sobre la organizacin, las
que traan un enfoque diferente, y muchas veces en
conflicto con los dems.

b) La profundizacin de los estudios sobre la motivacin

humana y su interferencia dentro de la dinmica de las
organizaciones. Las teoras sobre la motivacin
demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la
administracin, capaz de interpretar una nueva concepcin
del hombre moderno y de la organizacin actual, con base
en la dinmica motivacional. Se verific que los objetivos de
los individuos no siempre se conjugan explcitamente con
los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes
de la organizacin a un comportamiento alienado e
ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance
de los objetivos de la organizacin.
c) La creacin del National Training Laboratory (N.T.L.) de
Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de
laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas
buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A travs de
una serie de reuniones, los participantes diagnostican y
experimentan su comportamiento en grupo, actuando como
sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la
asesora de un psiclogo. Este tipo de entrenamiento reciba
el nombre de Training Group.
d) La publicacin de un libro en 1964 por un grupo de
psiclogos del National Training Laboratory, en el que se
exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los
resultados y las posibilidades de su aplicacin dentro de las
organizaciones.
e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen
al desarrollo organizacional como el aumento del tamao

de las organizaciones y una creciente diversificacin y

gradual complejidad de la tecnologa moderna.
f) La fusin de dos tendencias en el estudio de las
organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del
comportamiento humano en las organizaciones, integrados
a travs de un tratamiento sistemtico.
g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limit al
nivel de los conflictos interpersonales de pequeos grupos,
pas luego a la administracin pblica y posteriormente a
todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo
modelos y procedimientos para los diversos niveles
organizacionales.
h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional
consideran bsicamente cuatro variables: el medio
ambiente, la organizacin, el grupo social y el individuo. As
los autores analizan estas variables para poder explorar su
interdependencia, diagnosticar la situacin e intervenir ya
sea en variables estructurales o de comportamiento para
que un cambio permita el alcance de los objetivos
organizacionales como los individuales
http://giancarloescalante.blogspot.com/2009/06/desarrolloorganizacional-origen.html
7)Importancia y Necesidad del D.O.
La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se
deriva de que el recurso humano es decisivo para el xito o
fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia su
manejo es clave para el xito empresarial y organizacional
en general, comenzando por adecuar la estructura de la

organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente

conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y
desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir
los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente cuando
se tenga indicios de su eclosin.
Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar,
entre otros muchos, problemas de comunicacin, conflictos
entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones
de identificacin y destino de la empresa o institucin, el
como satisfacer los requerimientos del personal o
cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la
accin a travs de la retroalimentacin la que se constituir
en la base para la accin planificada ulterior. Sin embargo,
es necesario tener presente que la nica forma de cambiar
las organizaciones es a travs de cambiar su "cultura", es
decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores
y de formas aceptadas de relaciones entre las personas.
Adems de lograr que las personas tengan una conciencia
de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la
institucin.

Leer
ms: http://www.monografias.com/trabajos14/desarrolloorganiz/desarrollo-organiz.shtml#ixzz3X14h2WaI

CONCLUSIONES

1. Es imprescindible que el cambio venga de la alta

direccin, de lo contrario las fuerzas de resistencia al
cambio sern un obstculo imposible de vencer para aquel
que lo intenta desarrollar en un grupo.
2. El D.O no es ni una moda ni tampoco una panacea. El DO
no ES, sino que constantemente se modifica y evoluciona,
dejando de SER lo que ERA y convirtindose en algo nuevo.
3. El desarrollo organizacional necesita el compromiso de
todos los involucrados para alcanzar los objetivos de
manera efectiva.
4. Es importante tener gerentes eficaces para el desarrollo
de la organizacin ya que produce alternativas para la
solucin de sus actividades deficientes.
5. Se debe tener en cuenta los factores internos y externos

que afectan a la organizacin para llevar a cabo un ptimo

desarrollo organizacional.
6. El D.O es todo un proceso que necesita llevar a cabo todo
un proceso de diagnostico, la eleccin de una buena
estrategia y la implementacin de la misma.
.